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Definición de salario:

Diccionario de Administración y Ciencias Afines. Drovetta Guadagnini. Mexico.2001: renta


que percibe un trabajador por el cumplimiento de la tarea encomendada por la empresa. Es
decir, la demanda de renta que realiza el trabajador a cambio de su esfuerzo.

Ley Orgánica del trabajo: Venezuela. (Artículo 133): Es la remuneración, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios.

Se entiende por salario en términos más afables, como la remuneración o pago, siendo esta una
suma de dinero que se entrega al empleado por un tiempo determinado de trabajo o por la
realización de una tarea. Este pago puede realizarse de manera diaria, semanal o mensual.

Diferencias salariales: son las discordancias o diferencias que existen entre el sueldo o salario
"devengado" por el trabajador o empleado (el sueldo que por ley debe cobrar) y lo que
verdaderamente el empleador le paga.

Cuando la política de remuneración cuenta con un procedimiento claro, transparente y


documentado, basado en criterios formales como las descripciones de cargos para cada una de
las posiciones de la compañía, las personas confían en la retribución económica justa y acorde a
las responsabilidades y logros de cada uno.

“Las diferencias salariales sólo se entienden por aspectos como años de experiencia, cantidad de
responsabilidades, logros o resultados, más allá de que se trata de hombre o de mujer, de dónde
provenga o cuáles sean sus ideas. Si se consideran estos aspectos estamos hablando de
discriminación”

Asimismo, el art. 89.5 de la CRBV, establece que “Se prohíbe todo tipo de discriminación por
razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.”, además según
resalta la LOTTT en el artículo 100.4, afirma que“El principio de igual salario por igual trabajo.”
y el articulo 109 afirma que “A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se
tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo
que ejecuta.”

RLOT Artículo 14. Supuestos excluidos:

No se considerará violatorio del principio de no discriminación arbitraria, el reconocimiento a


los trabajadores o trabajadoras de preferencias o privilegios fundamentados en criterios de
relevancia cónsonos con el ordenamiento jurídico y de carácter general en el ámbito de la
empresa, tales como cargas familiares, antigüedad al servicio del patrono o patrona,
capacitación profesional, productividad, asiduidad, economía de materias primas, afiliación
sindical y otros de naturaleza análoga.

Diferencias Salariales Compensatorias


Compensan diferencias entre puestos de trabajo, como por ejemplo, los médicos ganan
más que las enfermeras, por compensar años de formación.
Los trabajos menos atractivos, riesgosos, inestables, estacionales o con gran esfuerzo físico
(buzos, y plataformas en petrolera en alta mar), son mejor pagados debido a la escasa
oferta y grado de atractivo.
Diferencias Salariales Localidad de Trabajo:
Todos los individuos son diferentes entre sí, debido a su capacidad física y mental, por lo
que hay diferencias en su contribución a los resultados.
Diferencias Salariales por Naturaleza, Genética o educación familiar:
Otro gran factor en esto es el Capital Humano termino que agrupa el conjunto de
conocimientos y prácticas, adquiridas durante la educación y formación. Por ejemplo, un
médico especialista tiene gran ingreso económico, debido a su inversión en capital
humano.

LA OFERTA DE TRABAJO

La oferta de trabajo es la cantidad de gente que desea trabajar, todo precio de trabajo es llamado
salario. En cuanto a la demanda de trabajo, es decreciente como toda curva de demanda e indica
que para un trabajo con salario alto, se tomaran pocos trabajadores y a medida que baja aumenta
la cantidad demandada.

Nos preguntamos, porque las empresas demandan menor trabajo cuando el salario es alto y hay
mayor demanda de trabajo cuando el salario es bajo.

Algo muy importante y que debemos tener en cuenta siempre es que el trabajo es un factor
componente del costo de producción.

Cuando se realiza la oferta de trabajo, una cuestión importante es ver cómo responden está a un
aumento de salario.

Si nos ofrecen un sueldo por hora más alto y libertad de elegir el número de horas a trabajar
aparece el llamado, efecto de sustitución, es decir, que lo manda a trabajar más horas porque
están mejor pagados y cada hora de trabajo es ocio le resulta cara, por lo cual sustituye el ocio
por el trabajo.

Pero, frente al efecto de sustitución aparece el efecto de renta (ganancias).

Con mayor salario, el personal tendría consumos más altos y alavés tener más ocio, como por
ejemplo, vacaciones extra.

Entre una pregunta de cuál de estos 2 efectos resulta más ocioso, la respuesta es ninguna, porque
cada uno depende del otro.

DEMANDA DE TRABAJO

Número de personas que están dispuestas a trabajar o el número de horas de trabajo que desean
contratar las empresas.

La demanda de trabajo, al igual que la de los demás recursos productivos, se deriva de la


demanda del producto o servicio al que contribuye a producir o a suministrar.

Por ejemplo, una caída de la demanda de automóviles generaría una caída de la demanda de
trabajo en esta industria, reduciendo ya sea el número de horas de trabajo, ya sea el número de
personas que las empresas desean contratar. Al ser la demanda de trabajo derivada de la
demanda del producto, depende del valor que tenga este producto en el mercado y de lo
productivo que sea el trabajo.
Por otra parte, también depende de lo costoso que sea el trabajo como recurso productivo. Este
coste incluye los gastos corrientes que genera la contratación de los trabajadores, es decir, los
salarios y otras condiciones laborales no pecuniarias que supongan un gasto para la empresa.
También incluye los costes derivados de la contratación y del despido o no renovación del
contrato laboral.

Salario mínimo:

El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador


está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un
período determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni
de un acuerdo individual.

Esta definición se refiere al carácter vinculante (obligatorio) de los salarios mínimos,


independientemente del método que se utilice para fijarlos. Al respecto, los salarios mínimos
pueden establecerse por ley, por decisión de una autoridad competente o de una junta o consejo
de salarios, o por dictamen de los tribunales del trabajo o los juzgados laborales. Los salarios
mínimos también se pueden fijar dando fuerza de ley a las disposiciones pertinentes contenidas
en los convenios colectivos.

La finalidad del establecimiento del salario mínimo es proteger a los trabajadores contra el pago
de remuneraciones indebidamente bajas. La existencia de una remuneración salarial mínima
ayuda a garantizar que todos se beneficien de una justa distribución de los frutos del progreso y
que se pague un salario mínimo vital a todos quienes tengan empleo y necesiten esta clase de
protección. Los salarios mínimos también pueden ser un elemento integrante de las políticas
destinadas a superar la pobreza y reducir la desigualdad, incluyendo las disparidades que existen
entre hombres y mujeres.

La noción “capital” se asocia a la idea de “valor”, algo que se obtiene con esfuerzo y que, por
tanto, debe tener las virtuosidades necesarias para que alguien esté dispuesto a pagar por ello.
Sus principales características son que genera beneficios tangibles e intangibles y es mas valioso
mientras mas raro y escaso, teniendo dueños individuales y colectivos, pero siempre asociado al
principio de propiedad. Su carácter tangible e intangible le hace ir de algo tan material como el
dinero, hasta algo tan inmaterial como las capacidades y conocimientos de las personas, a partir
de lo cuál se originan las distintas definiciones conceptuales que se ofrecen sobre Capital
Humano, hoy ya con pretensiones incluso de “teoría” sobre el tema. En general, y de acuerdo a
lo señalado en un estudio de la Fundación Chile (2002), se puede hablar de diversos tipos de
capital que, como señalaba, se construyen sobre activos que van desde la tierra y el dinero, hasta
las habilidades y conocimientos de las personas. En dicha propuesta se menciona los siguientes
tipos de capital:

Capital físico: referido a los activos tangibles, como la máquina o la tierra. Capital financiero:
que enfatiza el dinero y los bienes transables en el mercado de capitales, bienes y servicios.

Capital organizacional: que, a diferencia de los capitales tangibles, es un atributo de la acción


colectiva y se refiere al conjunto de relaciones formales e informales, a la cultura, al conjunto de
redes que constituyen cada organización, las que en su conjunto dan sustento a la sociedad
organizada en general.. El concepto abarca lo que la Comisión Económica para América Latina-
CEPAL- (1995) caracterizó como el conjunto de normas, instituciones y organizaciones que
promueven la confianza, la ayuda recíproca y la cooperación.
Capital social: se refiere a las relaciones sociales propiamente tal, a las redes y movilidades que
genera la vida en sociedad. Pero también se refiere a lo que Coleman (1990) denomina señales y
normas de contenido cultural, que contribuyen a generar un clima de confianza y un conjunto de
contructos simbólicos que facilitan la interacción entre las personas (influencia Archivos
Analíticos de Políticas Educativas Vol. 13 No. 35 4 familiar, calidad de la educación recibida,
grupos de influencia, adhesión a determinados valores, entre otros).

Capital humano: corresponde al valor que generan las capacidades de las personas mediante la
educación, la experiencia, la capacidad de conocer, de perfeccionarse, de tomar decisiones y de
relacionarse con los demás. Boisier (2002) precisa más el concepto y agrega que éste
corresponde al stock de conocimientos y habilidades que poseen los individuos y su capacidad
para aplicarlos a los sistemas productivos. Este mismo autor, desde la perspectiva de lo que
denomina el desarrollo endógeno o capacidad de las Regiones, o de un territorio determinado
para modelar su futuro desde adentro, agrega otros capitales que son importantes de consignar,
por la influencia que ejercen sobre el Capital Humano y por la particular incidencia que tienen
en la comprensión de la mirada desde las Regiones, que es también materia de este trabajo. Así,
Boisier (2002) propone considerar el:

Capital cognitivo: compuesto por el stock de conocimientos que una comunidad territorial, y no
el individuo, tiene de si misma, de su historia y de su entorno.

Capital simbólico: que corresponde al poder de hacer cosas a través de la palabra, recurriendo al
poder activo y generativo del lenguaje.

Capital cultural: representa el stock de tradiciones, mitos, creencias, lenguaje. Modos de


producción, conjunto de bienes materiales e inmateriales propios de una comunidad, todos ellos
constitutivos de una memoria colectiva denominada bien cultural.

Capital cívico: referido básicamente a la confianza en las instituciones de la sociedad civil y


política, al interés en la cosa pública y al funcionamiento de la institucionalidad democrática.

Capital psicosocial: señala la serie de factores que mediatizan el pensamiento en acción, como
son los sentimientos, emociones, recuerdos, ganas de progresar, entre otros.

Capital sinergético, que corresponde a la capacidad real o latente que posee toda comunidad
para articular en forma democrática las diversas formas de capital intangible, que se encuentra
en cada comunidad, dándole un uso y direccionalidad consensuada. Como se puede apreciar, la
gama de capitales es muy amplia y podría serlo aún más. Sin embargo, los capitales intangibles,
a los que corresponde la mayoría de los señalados precedentemente, se distinguen más
fácilmente en territorios de pequeña escala, puesto que el desarrollo se inicia siempre allí, en la
realidad de las Comunas y Provincias, en el caso chileno. De ahí la importancia de ponerlos en
el tapete de la reflexión, antes de ahondar en la complejidad y comportamiento actual del
Capital Humano, que es una preocupación central de este trabajo.

El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las
personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento,
la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que
seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha
comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud
adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una
conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.
Referencias:

https://www.derechodeltrabajo.com.ar/blogs/diferencias-salariales/

http://delcampovillares.com/las-diferencias-salariales-como-causa-de-conflictos-laborales/

https://portal.uah.es/portal/page/portal/GP_EPD/PG-MA-ASIG/PG-ASIG-
200023/TAB42351/Tema%208.pdf

https://aprendeconomia.com/2010/02/16/1-el-mercado-de-trabajo/

https://www.gerencie.com/ley-de-la-oferta-y-la-demanda-frente-al-nivel-de-los-salarios.html

https://www.nestle.com.ve/asset-library/documents/7-8.%20oferta%20salarial.pdf

http://axeleratum.com/2013/el-capital-humano-definicion-y-caracteristicas/

https://www.definicionabc.com/economia/salario-minimo.php

importante

https://www.slideshare.net/gmerelesaldo/economia-oferta-de-trabajo-y-mas

http://www.monografias.com/trabajos35/el-sindicato/el-sindicato.shtml

https://www.eco-finanzas.com/diccionario/D/DESEMPLEO.htm

https://definicion.de/desempleo/

http://www.monografias.com/trabajos82/educacion-y-trabajo-beneficios-laborales/educacion-y-
trabajo-beneficios-laborales.shtml

 Costa Vallés, Manuel. Introducción a la economía laboral, Edicions


Universitat Barcelona, 2005.

 Mankiw, N. Gregory y Rabasco, Esther. Principios de economía, Editorial


Paraninfo, 2007.

 4 Clara Eugenia Núñez. La fuente de la riqueza. Educación y
desarrollo económico en la España contemporánea. Alianza
Universidad. Madrid 1992.

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