Cap 8 Temas Contemporaneos de RRHH

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Liliana Gutiérrez Vargas
Algunas preguntas
• Por que es importante el

conocimiento en las
organizaciones?
• Que es la gestión del

conocimiento?
• Que practicas de RRHH

pueden ayudar a una mejor
gestión del conocimiento?

Gestión del Conocimiento
Mientras que la economía

industrial del siglo XX giraba en
torno a recursos físicos y
energéticos, la nueva economía
gira en torno a información de
ideas.

Gestión del
Conocimiento
No vale solo tener buenas ideas.

Para que las ideas valgan algo, hay que
tenerlas antes que nadie.
Gestión del Conocimiento
“Arte de crear valor a

partir de los activos
intangibles, representados
en clientes, proveedores y
en el conocimiento de las
personas que es tácito,
compartido, dinámico y
relevante para la
empresa”
Karl Erich Sveiby

Gestión del
Conocimiento
Concepto utilizado en las

empresas, que pretenden
transferir el conocimiento y
experiencia existente en los
La Gestión del Conocimiento empleados, de modo de ser
pretende poner al alcance de cada utilizado como un recurso
empleado la información que disponible para otros en la
necesita en el momento preciso organización.
para que su actividad sea efectiva.

PROCESO DE LA
GESTIÓN DEL Proceso
Aplicar
de la GC
CONOCIMIENTO
Distribuir
Localizar
Crear
Almacenar
Compartir
Transformar

Objetivo de la GC
Establecer entornos
organizacionales
que favorezcan la
creación,
distribución y
puesta en practica
de nuevas ideas y
conocimientos.

Sistemas de GC
La base son las Tecnologías de la

información
Fuente: http://iesdaroc.educa.aragon.es/asignaturas/tecnologia/images/tecnologia.jpg Liliana Gutiérrez Vargas
Aplicaciones mas comunes
Aplicaciones Push:
Distribución selectiva.
Aplicaciones Pull:
Claves de acceso
•Aplicaciones de interacción:
•Interconectar usuarios
•Aplicaciones de localización de
•expertos: Personas que tienen el
•conocimiento que otras necesitan.
Tipos de
conocimiento
• Conocimiento explicito (Declarativo): Articulables y

comunicables a terceros.
• Conocimiento tácito (Conocimiento procedimental):

Prácticos.
• Conocimiento individual: Restringido a una persona.
• Conocimiento colectivo: Distribuido en un colectivo.

Procesos de
conocimiento
• Compilación.
• Articulación.
• Socialización.
• Adaptación mutua.
• Difusión.
El Factor Humano
en la GC
• Fomentar la CREATIVIDAD de los empleados.
• Favorecer el INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS.

Fuente: http://micantimplora.files.wordpress.com/2008/06/idea_bulb.jpg Liliana Gutiérrez Vargas
El Factor Humano
en la GC
CREATIVIDAD:
Pilares de la creatividad:
• Experiencia.
• Pensamiento creativo.
• Motivación.

http://byfiles.storage.live.com/y1p_VsCbpC1ZROE2v-qaKDZCN6cTwQq9nLeqiaRMe24uiCpl23HboYJ1G24RnxaF1kcdlD8KbjVt6w Liliana Gutiérrez Vargas
El Factor Humano en la GC
Lo que puede hacer

la empresa para
fomentar la
CREATIVIDAD:
• Formación y desarrollo.
• Selección.
• Recursos.
• Apoyo de la organización.
• Apoyo de los supervisores.
• Apoyo del equipo.
• Autonomía.
• Presión y desafío. http://www.antorcha.net/biblioteca_virtual/derecho/einstein/caratula.jpg

El Factor Humano
en la GC
INTERCAMBIO DE
CONOCIMIENTOS
Hay costes que pueden

hacer que los empleados se
la piensen dos veces antes
de hacer publico un
conocimiento.

El Factor Humano
en la GC
Lo que puede hacer la

empresa para
fomentar el
COMPARTIR
CONOCIMIENTOS:
• Reducir el coste de las
contribuciones de conocimiento.
• Aumentar la eficacia percibida.
• Gestionar el tamaño y
composición de las
comunidades.
GESTION DE LA DIVERSIDAD

ORIGENES DE LA
DIVERSIDAD
Tendencias demográficas y organizacionales:
– Incorporación de la mujer al trabajo.

– Envejecimiento de la población.
– Movilidad.
– Globalización del mercado laboral.
– Uso de equipos multidisciplinares.
La Gestión de la Diversidad no es una opción... es un
imperativo empresarial para toda organización
que quiere mantener un crecimiento sostenido
en el nuevo orden socio-económico.

Diversidad de Genero
EFECTOS DE
LA DIVERSIDAD
Diversidad étnica y cultural
EN LAS
ORGANIZACIONES
Diversidad de edad/
Antigüedad
Diversidad Educativa
funcional

BENEFICIOS Y RETOS ASOCIADOS
CON LA DIVERSIDAD
Los recursos Cognitivos
El capital Social
Similaridad-atracción
La identidad Social

IMPLICACIONES PRACTICAS PARA LA
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
Reducción de Costos
VENTAJA
COMPETITIVA Selección y retención del
Talento
Marketing
Innovación
Flexibilidad organizacional
IMPLICACIONES PRACTICAS PARA LA
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
INICIATIVAS
Mejorar la
Productividad
Formación Mejores relaciones

entre empleados
Políticas de RRHH
Fomentar la RSE
Liderazgo
Responder a
cuestiones legales
BENEFICIOS Y RETOS ASOCIADOS A
LA DIVERSIDAD
• BENEFICIOS
– Teoría de los recursos cognitivos
– Teoría del capital social.
• RETOS
– Paradigma de similaridad – atracción
– Teoría de la identidad social

BENEFICIOS Y RETOS ASOCIADOS A LA
DIVERSIDAD
• BENEFICIOS
– Teoría de los recursos cognitivos

La diversidad proporciona al grupo diferentes habilidades y
conocimientos que lo pueden hacer mas productivo.
Esta diversidad beneficia a los equipos que buscan:

• Innovación
• Resolución de problemas complejos
• Toma de decisiones

A LA DIVERSIDAD
• BENEFICIOS
– Teoría del capital social

La diversidad proporciona al grupo una red externa de
contactos mas amplia y variada.
Se refiere a la cantidad y calidad de los contactos

personales que cada miembro del grupo tiene con los
miembros de otros grupos.

A LA DIVERSIDAD
• RETOS
– Paradigma de similaridad – atracción

La diversidad dificulta la comunicación y la integración
entre los miembros del equipo.
Los individuos prefieren relacionarse con otros

individuos que son similares a ellos.
Tasas de rotación mas altas en equipos diversos.

A LA DIVERSIDAD
• RETOS
– Teoría de la identidad social

La diversidad fomenta el resurgimiento de
estereotipos y favoritismos que resultan en
conflicto y competitividad, dado que la gente es
propensa a percibir a los demás en función de
características demográficas (sexo, raza…, área
funcional).

LA DIVERSIDAD COMO
VENTAJA COMPETITIVA
La DIVERSIDAD puede traducirse en VC para la

empresa en 5 áreas:
1. Reducción de costes.
2. Selección y retención de talento.
3. Marketing
4. Innovación y solución de problemas.
5. Flexibilidad organizacional

LA DIVERSIDAD COMO VENTAJA
COMPETITIVA
La DIVERSIDAD puede traducirse en VC para la empresa en 5 áreas:
Reducción de costes:
Reduciendo los niveles de absentismo y rotación de las mujeres y las
minorías étnicas.
Selección y retención de talento:

A través de una publicidad positiva de sus políticas de diversidad.
Marketing:
Llegando a un mercado mas amplio y mas variado.
Innovación y solución de problemas

Utilizando estratégicamente los recursos cognitivos de los miembros del
equipo.
Flexibilidad organizacional
Aumentando la predisposición y la capacidad de adaptación de la fuerza
laboral.

Algunas preguntas:
• ¿Cuales son las razones por las que las multinacionales

destinan empleados a trabajar y vivir en el extranjero?
• ¿Cuales son las principales barreras de la movilidad
internacional?
• ¿De qué depende una buena adaptación al país de
destino?
• ¿Cuales son las ventajas de trabajar en el extranjero? ¿Los
inconvenientes?
• ¿Como ven los empleados locales el uso de expatriados?
Expatriado
Personas destinadas a vivir y
trabajar en una filial extranjera

PERSPECTIVA ORGANIZATIVA:
Razones de uso de expatriados en multinacionales
Clasificación de empleados
por NACIONALIDAD:
• LOCALES
• NACIONALES DE LA CENTRAL
• NACIONALES DE UN TERCER PAIS

Dirección de filiales por LOCALES
• Hablan el mismo idioma, entienden la cultura y el sistema político local.
• Permiten ahorrar los altos costes salariales de los expatriados.
• Incrementa la motivación y las oportunidades de carrera del personal local.
• Aumentan la aceptación de la empresa en el país destino.
• Representan los puntos de vista de la filial en los procesos de toma de

decisiones de la multinacional.

Dirección de filiales por
LOCALES / NACIONALES CENTRAL
• Orientación POLICENTRICA: Locales en las

filiales.
http://www.endesa.es/Portal/es/negocios/mapa.htm
• Orientación ETNOCENTRICA: Nacionales de la

central.
http://www.inditex.com/es/quienes_somos/nuestra_gente

A qué se debe el uso intensivo de
expatriados?
LAS MULTINACIONALES TIENEN OBJETIVOS ESTRATEGICOS y, a partir de ahí, analizar que

funciones desempeñan esos empleados en la consecución de los mismos:
• Innovar y fomentar el aprendizaje organizativo.
• Coordinar e integrar globalmente sus unidades geográficamente

dispersas: Economías de escala.
• Sensibilidad local: Análisis del mercado local

A qué se debe el uso intensivo de
expatriados?
La consecución o logro de estos objetivos puede exigir
destinar o mover personal entre distintas unidades a fin de:
• Transferir conocimientos y experiencias • Por motivos de imagen y

entre ellas. representación.
• Para cubrir la falta de talento local
• Coordinar globalmente las unidades • Lanzamiento de nuevos negocios.
interdependientes. • Plan de carrera / desarrollo.
• Desarrollo competencias globales.
• Asegurar que la adaptación local no se • Proyecto especifico.
realice a expensas de la central • Afianzamiento de negocio existente.
• Política corporativa.
• Apagar incendios.

Expatriación y aprendizaje
organizativo:
Los destinos internacionales como transferencia y adquisición de conocimiento
La condición esencial para que una

compañía se internacionalice reside en:
“Que posea unos conocimientos que le

otorguen una ventaja competitiva sobre las
compañías locales que le compense de la
desventaja que le supone ser extranjera.”.

Expatriación y aprendizaje organizativo:
Los destinos internacionales como transferencia y adquisición de
conocimiento
Como transferir estos conocimientos dentro de la

red internacional de la empresa:
Conocimiento explicito / conocimiento tácito (hab

negociación)
Proporciona oportunidades de innovación y aprendizaje
por la exposición a nuevas culturas e ideas – crear nuevos
conocimientos.

Expatriación y aprendizaje organizativo:
Los destinos internacionales como transferencia y adquisición de conocimiento
CONOCIMIENTOS / Algunas políticas de expatriación:
• Transferencia de equipos de trabajo no solo de individuos – conocimientos

colectivos.
• La fuente de reclutamiento suele ser la propia organización.
• Las cualificaciones técnicas son el criterio esencial de selección. ( siendo

importantes también: la personalidad, situación familiar…)
• Los destinos varían en su duración.
• Las organizaciones no siempre valoran la experiencia internacional.

Expatriación e integración global:
Los destinos como coordinación.
• El autput de una filial son los input de otra.
• La Central puede hacer uso de destinos de

directivos entre filiales y de las filiales y el centro.
Así tales directivos:
Adquieren experiencia internacional.
Incrementan su conocimiento de la red .
Conocen el impacto de sus decisiones.
Desarrollan múltiples contactos.

Expatriación y sensibilidad local:
Los destinos como control.
• Lo que se espera: Incrementar la sensibilidad

local – reclutar directivos locales .
• Lo que se hace:
Destinar expatriados que ayuden a la central a

entender las condiciones locales y controlar las
operaciones de la filial cuya función es:
Representar los intereses de la central.
Incrementar canales de comunicación central – filial.
Actuar como interpretes.

PERSPECTIVA INDIVIDUAL:
• Barreras de la movilidad.
• La adaptación al país destino.
• Aspectos positivos y negativos de
trabajar en el extranjero.
• La perspectiva del empleado local.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

EL MODELO DE
COMPETENCIAS ESENCIALES
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Conocimientos Conocimientos
tácitos Explícitos
CAPITAL CAPITAL
ORGANIZATIVO HUMANO
Capital
Intangible
CAPITAL CAPITAL
RELACIONAL TECNOLÓGICO
Conocimientos Conocimientos
tácitos Explícitos
GENERACIÓN DE VENTAJAS
COMPETITIVAS SOSTENIBLES Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
QUE SON LAS COMPETENCIAS
Las competencias son el conjunto de características intrínsecas

del individuo, que se demuestran a través de conductas y que
están relacionadas con el desempeño superior / exitoso en el
trabajo.

SABER
Conjunto de conocimientos
técnicos y de gestión
SABER HACER
Conjunto de habilidades fruto de
la experiencia y del aprendizaje.
SABER ESTAR O SER

Conjunto de actitudes
personales
RELACIONADAS CON EL SABER:
Conocimientos técnicos y de gestión.
Capacidad lectora
Escritura
Aritmética y matemáticas
Hablar y escuchar

RELACIONADAS CON EL SER: Aptitudes personales,
actitudes, comportamientos, personalidad y
valores.
Auto responsabilidad
Autoestima
Sociabilidad
Auto dirección
integralidad

RELACIONADAS CON EL SABER
HACER:
1. Habilidades innatas o fruto de la experiencia y

del aprendizaje.
2. Pensamiento creativo
3. Solución de problemas
4. Toma de decisiones
5. Asimilación y comprensión
6. Capacidad de aprender a aprender y razonar
(organizar conceptos)
ACTUAR CON COMPETENCIAS
Una persona competente es una persona que sabe actuar
de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo
y movilizando unos recursos, con ciertos criterios deseables.
Recursos propios
Conocimientos
Habilidades ACTIVIDAD 1 CONTEXTO 1
Cualidades
Cultura
Valores ACTIVIDAD 2 CONTEXTO 2 RESULTADOS
Recursos del entorno

Redes documentales ACTIVIDAD 3 CONTEXTO 3
Bancos de datos
Redes de conocimien
tos especializados
LOS RECURSOS INCORPORADOS
TIPO FUNCIÓN MODO DE ADQUISICIÓN
Conocimientos Generales Saber comprender Educación formal

Formación inicial y
continuada
Conocimientos especificos Saber adaptarse Formación continuada y
profesionales Saber actuar a medida experiencia profesional
Conocimientos de Saber cómo hay que Educación formal
procedimiento proceder Formación inicial
Y continuada
Conocimientos operativos o Saber proceder Experiencia profesional
ssaber hacer Saber operar
Saber hacer de relación Saber cooperar Experiencia social y
Saber comportarse profesional

LOS RECURSOS INCORPORADOS
TIPO FUNCIÓN MODO DE

ADQUISICIÓN
Saber hacer Saber tratar la Educación formal

cognitivo información Formación inicial
Saber razonar Experiencia social
y profesional
analizada
Actitudes y Saber participar y Experiencia social y
cualidades comprometerse profesional
Recursos Saber adminsitrar Educación

fisiologicos su energía
Recursos Saber percibir una

emocionales situación Educación
Saber captar
señales
☯ ADECUADAS AL NEGOCIO
☯ ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA
☯ OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES
☯ EXHAUSTIVA
☯ TERMINOLOGIA Y EVALUACION
☯ DE FACIL IDENTIFICACION

¿QUE ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Los conocimientos,
Habilidades
Actitudes específicas
Modelo de gestión Puesto de trabajo

Favorecer el desarrollo
Evaluar de nuevas competencias
crecimiento personal
de los empleados en el
contexto de la
organización.

¿QUE ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Un modelo de gestión
por Competencias Unificar los diferentes procesos de
deberá permitir gestión de las personas.
Vincular la capacidad personal y de los

equipos para agregar valor, en los
procesos de trabajo.
Alinear la gestión de los recursos

humanos a la estrategia del negocio.
Administrar adecuadamente los activos

que suponen las competencias,
asegurando el sostén de las ventajas
competitivas de la empresa.

¿CÓMO SE IMPLEMENTA EL MODELO
DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Considerar los objetivos estratégicos de la

empresa.
Analizar la capacidad de la organización y de sus

recursos.
Estudio de la viabilidad económico financiera del

modelo.
Elaborar su modelo de Competencias.
Aplicar los perfiles de Competencias en las

diferentes etapas de la gestión del talento
humano
¿CÓMO SE DESCRIBEN LAS COMPETENCIAS?
“Trabajar con información”
se asocian varios indicadores

de comportamiento; de la forma:
Identifica y usa apropiadamente

las fuentes de información.
Identifica con precisión el tipo y

forma de información requerida.
Obtiene información relevante y

la mantiene en los formatos
apropiados

INDICADORES
INDICADOR 1: Maneja información general y

“Obtiene información de libre acceso, la registra totalmente en
relevante y la mantiene aplicaciones computarizadas.
en formatos apropiados"
INDICADOR 2: Maneja información de alguna
especialización y ocasionalmente restringida, la
registra de acuerdo con su prioridad y reserva en
diferentes aplicaciones computarizadas.
INDICADOR 3: Maneja información de

resultados
y confidencialidad, decide los tipos de archivo
para registro y ocasionalmente elabora reportes
sobre lo actuado.
INDICADOR 4: Maneja informaciones

confidenciales, la incluye en archivos de acceso
restringido y se ocupa de destruir las copias en
papel.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y
RECURSOS HUMANOS
IDENTIFICAR LOS GRUPOS DE INTERES
QUE SE ENCUENTRAN EN SU ENTORNO
TODOS TIENES
SU INTERES
EN ESTA
RELACIÓN PROVEEDORES
COMUNIDAD
GOBIERNO
PERO, ¿CUALES
SON LOS
TODOS SON QUE GESTIONAMOS
IGUAL DE EMPRESA REALMENTE?
IMPORTANTES
CLIENTES
EMPLEADOS
ACCIONISTAS
IDENTIFICAR LOS GRUPOS DE INTERES
QUE SE ENCUENTRAN EN SU ENTORNO
PROVEEDORES
COMUNIDAD
GOBIERNO
EMPRESA
CLIENTES
EMPLEADOS FAMILIA
ACCIONISTAS EMPLEADO
QUE ESPERAN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA
•Es la gestión mas fuerte del área hacia uno de los actores.
•Esta ligada a las acciones que desarrolla tradicionalmente
el área y a la gestión que realiza a las personas.
•Siempre exigimos el mayor potencial de las personas a
cambio de la compensación de las personas.
•Debemos tener un equilibrio entre o que se genera en
beneficios y el costo de los mismos.
EMPRESA
EMPLEADOS
Cumplimiento y honestidad
Seguridad en el trabajo
FAMILIA
Equidad y justicia
EMPLEADO
Desarrollo Profesional y personal
CASO NUMERO UNO
• Dimensionamiento y Selección de Personal.
A una compañía de selección de personal, una empresa expone la

necesidad de encontrar con gran urgencia un cargo de gerente de
producción para su línea de plásticos. Frente a esto le da unas
indicaciones básicas: esta persona debe tener especialización
o maestría en manufactura de categoría mundial, de universidades
reconocidas. Adicionalmente, es importante que tenga una amplia
experiencia laboral en cargos similares por lo menos de 10 años y
aporte a empresas multinacionales. Eso sí, es una empresa
que le gusta personas jóvenes por tanto es importante que este
entre los treinta años aproximadamente; con un salario competitivo
de $1.500.000 con los beneficios completos de ley. Sexo indiferente.

Frente a un caso como este les
podría preguntar:
• ¿Que tanto hemos pesando en las edades de nuestra gente?

• ¿Que tenemos, mas Hombre o mujeres, y cual seria la
combinación perfecta?.
• ¿Que tanto requerimos de experiencia en ese cargo?
• ¿Si un hombre en Colombia se pensiona a los 65 años o mas
años, cuantos cargos de los últimos elegidos especificamos que
fueran de 50 años o al menos 45 años?
• ¿Existe una discriminación de universidades o de sexos? Como lo
determinamos?
• ¿Este es un cargo que puede desempeñar una persona con
alguna discapacidad?

.
Dimensionamiento Organizacional
La organización debe tener

El mercado laboral es de oferta
una claridad en la formación
y demanda, pero las empresas
de su organización teniendo
son responsables de
en cuenta variables de edad,
no llevar la demanda
sexo y coherencia
hasta el punto mas bajo.
en su parametrización
La carga laboral es adecuada

Frente a esto en mi empresa
frente a mi personal.
es común decir
Es mas dado el abuso del
¿si no le gusta váyase,
Tiempo en cargos altos que
que por fuera
en cargos operativos.
hay una fila de personas
A esto se le llama
gustosas de tener su trabajo?
Balance Vida y Trabajo.
Trabajador a Empresa: Una escala salarial coherente

Coherencia entre el nombre frente al mercado y el
de los cargos y las exigencias desarrollo interno implica que a
de los mismos. nivel social exista justicia

CASO NUMERO DOS
Desarrollo y Planes de Bienestar
de Personal.
• Una empresa internacional con oficina en Bogota, al tener un esquema

contable particular dentro de su esquema interno tiene la capacidad de
entrenar y colocar en su área personas que no se encuentren relacionadas
con áreas administrativas. Estas personas tienen mas de 15 años dentro de
la empresa. Lastimosamente ahora tienen que reducir el personal del área,
por ende se enfrentan a un mercado extraño.
• Una empresa, tiene un excelente plan de formación bajo el cual por

antigüedad se dan becas de estudio en planes de posgrado y pregrado.
Las personas tienen un promedio de antigüedad de 12 años, una empresa
de 30 empleados. Existen personas que tienen dos posgrados, en cargos
de auxiliares.

Planes de Bienestar
• Las organizaciones deben de controlar el desarrollo de su personal,

por lo que deben estudiar sus procesos de desarrollo que permitan
estar dentro de la empresa y ser competitivos en el mercado.
• La coherencia entre cargos y el desarrollo de un plan de vida frente

al desarrollo organizacional permite que el crecimiento de la
empresa sea sostenible frente al desarrollo de sus empleados.
• El determinar un plan de bienestar parte del conocimiento de sus

empleados, no es lo mismo tener un personal soltero que un
personal familiar.
• Es importante desarrollar procesos de outplacement al personal

critico de la organización, personas que tengan varios años en la
empresa.

Clima Organizacional y
Cultura Organizacional
• Esta variable es una de las mas evaluadas por las empresas pero
en muchos casos no se realizan acciones puntuales en ellas.
• El desarrollo de estos estudios y su gestión implican que las

personas tengan un ambiente claro de trabajo, controlados factores
de convivencia en un sistema de trabajo.
• Aunque son factores subjetivos, el control de ellos implica el

conocer expectativas e impactos en el desarrollo de planes de
gestión humana.
• Una de las grandes ventajas es aumentar su alcance hacia el

trabajo e involucramiento familiar, ya que es uno de los factores que
impactan y pueden soportar desarrollo de planes dentro de la
organización.

Derechos de los Trabajadores y
Derechos Humanos
• El tipo de contratación que realizamos a las personas, y cuales son

nuestro proveedores de temporalidad. ellos depende el
cumplimiento de las normas legales de tal forma que no sea un
escudo para poder rebajar mas costos.
• Frente a los derechos humanos, se conocen dentro de la empresa y

estos son respetados. Ser habla con los proveedores y se aseguran
que ellos también los cumple.
• Nosotros y nuestros proveedores no contratan menores de edad en

su trabajo.
• No existe de ninguna forma discriminación dentro de la empresa.
• No enfermamos a nuestros trabajadores…..

Estos dos grupos de interés que están
directamente relacionados, sin
embargo la empresa esta enfocada en
mirar a los empleados como recurso
productivo sin determinar un impacto
EMPLEADOS FAMILIA en el grupo familiar.
EMPLEADO
La carga laboral de las personas sacrifican el La carga laboral de las personas

sacrifican el tiempo frente a sus familias. Por ende la empresa dentro de uno de
sus planes de capacitación deben contemplar formas de mejorar su calidad de
vida por fuera de la empresa.
El involucramiento en el trabajo desarrolla sentido de permanecía

frente al trabajo y aumenta la capacidad de seguridad de las
personas en sus actividades

EMPRESA
GOBIERNO
EMPLEADOS
• Ley frente a las personas con discapacidad.
• Cumplimiento de las leyes laborales de la empresa, sin lugar a

confusiones o por contratos confusos.
• Entendimiento de las leyes laborales y de riesgo profesionales.
• Contribuir como canal de comunicación entre la empresa y los

entes gubernamentales, buscando la justicio social frente a los casos
en que se vea involucrado la empresa.

Como área referente, la comunidad
siempre encuentra al área de gestión
humana. De allí parten las comunicaciones
con entes sociales y la misma comunidad
para el desarrollo de planes conjuntos.
El entendimiento El entendimiento de las problemáticas sociales de su área

y el apoyo que esta pueda generar permite que la misma comunidad
proteja a la empresa como medio de desarrollo.
Las acciones desarrolladas por la empresa en la medida de encontrar

planes que se puedan enfocar es ideal que estén desde el mismo objeto de
la empresa.
El involucramiento y la medición de sus impactos genera el entendimiento

de la comunidad de la importancia del desarrollo organizacional.

CONCLUSIONES
El área de gestión humana es una de las gestoras de

los procesos de responsabilidad social desde el
punto de vista interno. Las acciones externas la
involucran mas no la empoderan

Cualquier relación de empleo que difiera del trabajo
asalariado a tiempo completo y de carácter permanente
1. Empresas de empleo temporal

2. Trabajo de tiempo parcial
3. Contratación temporal directa
4. Contratos de bienes y servicios

1. No existe relación directa entre el trabajador y la
empresa donde trabaja
2. En algunas relaciones la jornada de trabajo difiere a
la del trabajador de tiempo completo
3. El trabajador no tiene garantía de que la relación
laboral continúe de cara la futuro
4. Desventajas en cuanto a salarios, prestaciones
sociales y seguridad social.

1. El Punto de vista del Trabajador
2. El Punto de vista de la empresa Usuaria
• Flexibilidad
• Reducción de costos
• Cambios en el entorno competitivo laboral

1. Para los trabajadores
• Incertidumbre laboral
• Afectación psicológica
• Inseguridad
• Reducida cualificación
• Salarios inferiores
• Abandono de la temporalidad
• Experiencia
2. El Punto de vista de la empresa Usuaria

• Eficiencia
• Mayor flexibilidad y costos inferiores
• Estructura administrativa
• Cultura y clima organizacional
Consecuencias positivas
•Incremento de la productividad en las naciones

•El poder de consumo de las familias
•Independencia financiera de las mujeres
•Hombres y mujeres equiparados socialmente
Consecuencias negativas
•El tiempo en familia esta empezando a vivirse bajo presión

•Hombres y mujeres trabajando están forzados a cambiar el modo
de vida
•Alto numero de separaciones de parejas
•Las parejas han empezado a posponer la actividad procreadora

1. Interfuncional: Trabajo-familia; Familia- trabajo
el conflicto surge cuando los individuos se comprometen con
múltiples funciones
1. Bidireccional
El trabajo puede interferir con la familia y la familia puede
interferir en el trabajo
• Tensión
• Comportamiento
• Absentismo laboral
• Disminución de compromiso
• Insatisfacción laboral, familiar y con la vida misma

1. Políticas de Flexibilidad
• Horario de trabajo flexible
• Horario de trabajo flexible
• Trabajo de tiempo parcial
• Teletrabajo
• videoconferencias
2. Acuerdos de excedencias o bajas

• Maternidad, paternidad por cuidado de menores,
remunerada o no remunerada, dependiendo de la
legislación de cada país
3. Estipulaciones de Cuidado
• Guarderías en los centros de trabajo o
contratadas
• Ayuda financiera para que el trabajador acceda
al servicio tanto para los niños como ancianos.
4. Acuerdos de apoyo
• Programas familia- responsabilidad,
• Seminarios: paternidad responsable,
desarrollo de la infancia
• Asesoría para el conflicto trabajo -familia


Cap 8 Temas Contemporaneos de RRHH

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Cap 8 Temas Contemporaneos de RRHH

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

• Por que es importante el

• Que es la gestión del

• Que practicas de RRHH

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Mientras que la economía

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

No vale solo tener buenas ideas.

“Arte de crear valor a

Karl Erich Sveiby

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Concepto utilizado en las

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

La base son las Tecnologías de la

• Conocimiento explicito (Declarativo): Articulables y

• Conocimiento tácito (Conocimiento procedimental):

• Conocimiento individual: Restringido a una persona.

• Conocimiento colectivo: Distribuido en un colectivo.

• Fomentar la CREATIVIDAD de los empleados.

• Favorecer el INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS.

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Lo que puede hacer

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Hay costes que pueden

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Lo que puede hacer la

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Tendencias demográficas y organizacionales:

– Incorporación de la mujer al trabajo.

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Los recursos Cognitivos

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Formación Mejores relaciones

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

– Teoría de los recursos cognitivos

Esta diversidad beneficia a los equipos que buscan:

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

– Teoría del capital social

Se refiere a la cantidad y calidad de los contactos

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

– Paradigma de similaridad – atracción

Los individuos prefieren relacionarse con otros

Tasas de rotación mas altas en equipos diversos.

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

– Teoría de la identidad social

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

La DIVERSIDAD puede traducirse en VC para la

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Selección y retención de talento:

Innovación y solución de problemas

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

• ¿Cuales son las razones por las que las multinacionales

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

Elaboró: Francisco Restrepo Escobar

• Hablan el mismo idioma, entienden la cultura y el sistema político local.

• Permiten ahorrar los altos costes salariales de los expatriados.

• Incrementa la motivación y las oportunidades de carrera del personal local.

• Aumentan la aceptación de la empresa en el país destino.