Guia Trabalhista

para pequenas
empresas 
INFORMAÇÃO JURÍDICA DESCOMPLICADA
Introdução
O direito do trabalho é a área jurídica mais presente no dia a dia das empresas. Isso porque

diariamente as relações de trabalho apresentam desafios e estão em constante mutação, como é

comum às relações humanas.

Diante deste cenário, é fundamental que as empresas conheçam a legislação trabalhista aplicável

à sua realidade, além de estarem atentas ao dinamismo do entendimento dos Tribunais

Trabalhistas, que pode alterar de forma significativa as obrigações dos empregadores.

Assim, não é à toa que tantos empresários veem no risco e passivo trabalhista um dos maiores

desmotivadores para empreender.

Contudo, com planejamento e acompanhamento jurídico qualificado, é possível reduzir tanto os

riscos, como também o passivo trabalhista de qualquer empresa. O importante é prevenir e se

antecipar aos problemas!

E foi pensando em auxiliar no dia a dia das empresas e incentivar uma postura preventiva na área

trabalhista que criamos esse livro, que aborda alguns dos temas que mais geram dúvidas nos

gestores de pessoas e empreendedores, especialmente de pequenas e médias empresas.

Esperamos, assim, contribuir para que cada vez mais as empresas estejam aptas a enfrentar os

desafios dessa área.

01
Contrato de Trabalho
O contrato individual de trabalho é aquele pelo qual se estabelece uma relação de emprego entre

as partes contratantes – empregado e empregador.

Esse contrato pode ser tácito ou expresso, contudo é extremamente recomendável que as

empresas formalizem o contrato, visando garantir maior segurança para ambas as partes.

No contrato (documento) deverão constar as regras da contratação, respeitada a legislação

trabalhista e as normas coletivas da categoria à qual os empregados da empresa fazem parte.

Algumas das previsões mais importantes num contrato de trabalho são:

a)   Indicação de qual será a função a ser exercida pelo empregado, bem como a previsão de

que, não obstante esteja sendo contratado para determinada função, se obriga  a todo e

qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, desde que guarde relação com a função

para a qual está sendo contratado;

b)   Qual será a jornada de trabalho e quais serão os dias de trabalho – é fundamental que o

contrato preveja o número de horas semanais a serem prestadas pelo empregado e em que dias

haverá trabalho, pois essa previsão gera diversos reflexos no cálculo de verbas devidas e

quantidade de horas exigíveis do empregado;

02
c)   Modalidade de remuneração, se salário fixo, comissões, salário fixo + comissões, entre outras

modalidades. Também importante que conste o valor da parte fixa e o critério a ser utilizado para

cálculos de eventual parcela variável;

d)   A possibilidade de descontos por qualquer prejuízo ou dano causado ao seu patrimônio, por

culpa ou dolo do empregado;

e)   Se o cargo exigir, é interessante prever a possibilidade de que o empregado viaje a serviço;

f)   Cláusula de sigilo em relação à informações internas da empresa – pode-se também elaborar

um termo em separado, além da previsão no contrato de trabalho.

Outras previsões também podem fazer parte do contrato de trabalho, conforme o caso e

necessidade de cada relação de emprego.

Importante que a empresa fique sempre atenta e elabore documento com

redação clara e tire eventuais dúvidas do empregado já na hora da
contratação, garantindo uma boa comunicação desde o início
– o que por si só já evita diversos problemas.
 Providências necessárias na
contratação
A Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser entregue pelo empregado no momento da

contratação e o empregador terá o prazo de 48 horas para fazer as anotações, como data de

admissão, remuneração e eventuais condições especiais do contrato.

Para segurança de ambas as partes, é necessário que a empresa colha recibo de entrega da CTPS

pelo empregado e igualmente da devolução, a fim de comprovar que foram observados os prazos

legais. O atraso na devolução da CTPS implica em multa a ser paga pelo empregador.

O empregador deverá requerer e guardar cópia de alguns documentos do empregado, tais como:

título de eleitor;

certificado de reservista ou prova de alistamento no serviço militar (para empregados

do sexo masculino);

carteira de identidade e CPF (cujos números de registro são necessários em diversas

situações);

certidão de nascimento de filhos e de casamento ou união estável, importantes para

pagamento de salário família ou de benefícios previstos para cônjuges e filhos;

carteiras profissionais, expedidas por órgãos de classe, quando exigível para o pleno

desempenho da função (como por exemplo: engenheiros, arquitetos, advogados, etc.).

Em relação ao vale transporte, este é de fornecimento obrigatório. Assim, deverá a empresa

requerer que o empregado preencha formulário indicando seu endereço residencial e quais as

linhas de transporte coletivo terá que utilizar para comparecer ao trabalho. No mesmo

documento já deve constar a autorização para desconto de 6% do salário base do

empregado para fins de participação deste nos custos com o transporte.

Caso o empregado não vá fazer uso de transporte público e, por isso, não vá receber vale

transporte, é fundamental que o empregador tenha declaração do empregado nesse sentido,

já que é seu o ônus de provar que o empregado efetivamente optou por não ter o benefício. 
A empresa deverá ainda garantir a realização de exame médico admissional, visando garantir que

o empregado tem condições de saúde para iniciar na atividade para a qual está sendo

contratado. Assim, tal exame deve ocorrer antes do início das atividades.

Importante ressaltar que os custos com o exame médico admissional - tal como com os demais

exames médicos exigidos pela legislação - é exclusivamente da empresa, não podendo ser

repassado de forma alguma ao empregado.

O empregador também deverá proceder ao registro do empregado – elaboração de ficha de

registro – e inclusão no CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).

 Contrato de experiência
Os contratos de emprego, via de regra, serão contratos por prazo indeterminado, ou seja, as

partes terão expectativa de que ele se prorrogue no tempo, sem conhecerem de antemão o

momento em que será rescindido.

Contudo, o contrato de experiência tem um tempo pré-determinado, justamente por objetivar que

ambas as partes se conheçam e avaliem se tem interesse na relação de trabalho proposta.

O período máximo do contrato de trabalho será de 90 dias, podendo haver uma prorrogação,

desde que não ultrapassado esse limite. Assim, as partes podem estipular que o contrato de

experiência será de 45 dias, prorrogável por mais 45. Ou se 30 dias, prorrogável por mais 30.

Assim, necessário que se observe os dois parâmetros: máximo de 90 dias e limite de uma

prorrogação.

Vale lembrar que todas as providências abordadas acima são necessárias já para o início do

contrato de experiência. Isso porque, no silêncio das partes após o período de experiência, o

contrato se transformará automaticamente em contrato por tempo indeterminado.

07
Jornada de trabalho
É responsabilidade do empregador que conte com mais de 10 empregados exigir a anotação da

jornada de trabalho da equipe, com anotação do horário de entrada e saída, através de registro

da data de entrada e de saída, além do período de repouso.

Tendo em vista que, em caso de ação trabalhista, o ônus de demonstrar a jornada será do

empregador, é indicado que, mesmo aquelas empresas que contem com equipe de menos de 10

empregados, exijam a anotação da jornada.

O intervalo para repouso pode ser pré-assinalado nos cartões ponto, ou seja, pode constar sua

previsão no documento sem exigência e anotação do horário de saída e retorno desse intervalo.

Contudo, é interessante que haja a anotação, visando comprovar, se necessário, a correta fruição.

O empregador deve fazer um controle constante das anotações realizadas pelos empregados,

exigindo que estes anotem a jornada corretamente e de forma diária. Até porque, cartões ponto

com horários de entrada e saída, ou de intervalo, sempre iguais são considerados inválidos – são

os chamados cartões ponto britânicos.

A assinatura do empregado no cartão ponto não é obrigatória, porém é bastante recomendável,

pois confere maior confiabilidade ao documento.

08
Em caso de realização de trabalho externo, de modo pontual, o empregado deverá anotar a

jornada em documento avulso a ser assinado por ele, para posterior cômputo na jornada mensal.

Apenas os empregados cujo trabalho efetivamente impeça totalmente o controle por parte da

empresa (trabalho totalmente externo e empregados com cargo efetivamente gerencial) é que

não haverá necessidade de anotação da jornada. Tais casos demandam cuidado e a empresa

deve estar ciente dos riscos em eventual ação trabalhista.

A lógica nestes casos é da total impossibilidade da empresa em realizar o controle da jornada,

dada a natureza da atividade desenvolvida. Portanto, cuidado ao analisar a liberação do ponto

como uma “vantagem” para o empregado - pois ela na verdade é uma sistemática que apresenta

risco elevado de passivo trabalhista.

 Horas extras
Hora extra é toda aquela prestada além do horário contratual, legal ou normativo, devendo, por

isso, ser remuneradas com o adicional legal ou normativo (previsto em convenção coletiva de

trabalho). A prestação de horas extras pode se dar antes do início da jornada, após seu fim ou

durante os intervalos destinados a repouso/alimentação.

O artigo 59 da CLT determina o seguinte: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de

horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho.”.

Portanto, temos que a empresa não deve permitir que os funcionários prestem mais de duas horas

extras por dia. A não observância desse limite legal deixa a empresa vulnerável a pesadas multas

aplicadas pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, antiga Delegacia Regional do

Trabalho.

A anotação da jornada deve ser feita de forma rigorosa, refletindo sempre a verdade da jornada

prestada pelo empregado. Assim, os empregados devem ser orientados a registrar a entrada

somente no início da atividade e, não realizar qualquer atividade em benefício da empresa após a

anotação do horário de saída. Com essa postura, evita-se que, posteriormente, funcionários

aleguem que registravam sua saída e permaneciam trabalhando, ou que iniciavam a jornada e só

após determinado horário eram autorizados a registrar a entrada.

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Vale ressaltar que não se consideram horas extras as variações de horário que não excedam 5

minutos, observado o limite de 10 minutos diários, conforme Súmula 366 do TST.

Da mesma forma, a empresa deve observar o devido cumprimento do horário destinado ao

intervalo para repouso/alimentação. Os funcionários não devem realizar menos de uma hora de

intervalo, sob pena de a empresa ficar sujeita a multas aplicadas pela Superintendência Regional

do Trabalho e Emprego, bem como ser obrigada a pagar os minutos faltantes com adicional de

50%. Portanto, é dever da empresa observar que os funcionários cumpram o horário destinado a

repouso/alimentação de forma regular.

Outra prática bastante comum, a anotação e pagamento de horas extras de forma extra-oficial,

além de ser ilegal, não se mostra vantajosa. Ainda que represente economia num primeiro

momento, pode facilmente gerar a obrigação de pagar novamente todas estas horas não

anotadas e pagas “por fora”, em juízo, com todos os encargos fiscais e previdenciários, além de

juros de correção.

Em caso de empregado que não observa os procedimentos adequados, como a marcação correta

dos cartões ponto ou o tempo determinado para intervalo, deve a empresa utilizar de advertência,

observando a gradação das penalidades.

O adicional pago aos funcionários deve observar o mínimo de 50% previsto na CLT (art. 59, §1o),
lembrando que algumas convenções coletivas de trabalho prevêem adicionais superiores a este,

hipóteses nas quais deve ser observado pela empresa o adicional previsto na norma coletiva.
 Descanso Semanal Remunerado
Todo empregado tem direito a um repouso semanal remunerado, que deverá ser de 24 horas

consecutiva e deverá ser usufruído preferencialmente aos domingos. Também deverão ser

garantidos descansos nos dias previstos em lei como sendo feriado.

Para aquelas empresas autorizadas a trabalhar aos domingos – como muitas vezes é o caso do

comércio –  ainda haverá a obrigação de conceder descanso no domingo pelo menos uma vez a

cada três semanas.

Ao intervalo de 24 horas deve se somar ainda o intervalo interjornada de 11 horas (período entre

final de uma jornada e início da próxima), de modo que entre a saída do empregado para o

descanso semanal e o seu retorno após esse dia de descanso, deverão ter transcorrido 35 horas.

É importante que o empregador esteja atento ao atual entendimento da Justiça do Trabalho no

tocante ao período entre um descanso semanal remunerado e outro, que não deverá ser superior a

7 dias. Assim, em caso de trabalho em domingos, até mesmo por uma questão matemática, a

empresa estará obrigada a fornecer uma folga extra, visando garantir que o empregado nunca

trabalhe um período maior do que 7 dias corridos. As empresas que não procederem de tal forma

ficarão sujeitas ao pagamento em dobro do 7 º dia trabalhado. 

12
 Faltas ao trabalho
A legislação prevê casos em que o funcionário poderá faltar ao trabalho sem prejuízo do

pagamento das horas de ausência. Tais faltas são consideradas justificadas ou admissíveis e estão

elencadas no artigo 473 da CLT:

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e

previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária

de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da

lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço

Militar).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular

para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

13
 IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do

qual o Brasil seja membro.

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares

durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta

médica. 

Há também outras hipóteses, previstas em leis esparsas, como, por exemplo, no caso de

funcionário nomeado para compor mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou

requisitado para auxiliar em tal trabalho, conforme prevê a Lei n º 9.504/97. Outros casos podem

ser previstos em norma coletiva e devem ser igualmente respeitados pela empresa.

Todos os casos de faltas admissíveis previstos na legislação devem ser observados pela empresa,

sendo, por outro lado, dever do funcionário apresentar a documentação pertinente. Assim, por

exemplo, se o funcionário ficar afastado por cinco dias após o nascimento de filho deverá

apresentar à empresa a certidão de nascimento, sob pena de não ficar comprovado o evento

justificador da falta.
As faltas não justificadas são aquelas cujo motivo não está previsto em lei ou norma coletiva, ou

cujo motivo não foi devidamente comprovado. Tais faltas podem gerar o respectivo desconto no

salário do funcionário. Faltar ao trabalho sem justificativa também deve gerar punição

(advertência ou suspensão), podendo, no caso de reincidência excessiva, amparar a despedida

por justa causa.

A prática mostra que o ideal, nesta matéria, é que a empresa adote postura equilibrada quanto às

faltas dos empregado. Sabe-se que, em muitos casos, a empresa não descontará do empregado

algumas faltas, ainda que não previstas na legislação. Contudo, tal prática não deve ser

banalizada. O abono excessivo de faltas sem justificativa dificulta que a empresa, quando

necessário, aplique as punições cabíveis.

Assim, digamos que determinado empregado falte diversas vezes ao trabalho, sempre

apresentando justificativas ao supervisor responsável que, no intuito de ajudar, solicita ao

departamento pessoal que abone tais faltas. Após determinado período, a empresa resolve demitir

o empregado, tendo em vista a falta de comprometimento. Justifica que tal empregado falta

demais ao trabalho e realiza suas atividades com desídia. A empresa, então, questiona se há

possibilidade de demiti-lo por justa causa.

Pois bem, se houve abono das faltas pela empresa, entende-se que esta “perdoou” o empregado

pela sua ausência, de forma que tal comportamento não poderá motivar a dispensa por justa

causa. Da mesma forma, as repetidas faltas abonadas não poderão ser apontadas em eventual

ação judicial como indicativo de que o empregado não estava comprometido com a equipe ou

qualquer outra alegação deste tipo, pois, repita-se, o abono representa o perdão irrevogável

daquela falta.

Também em relação ao tema é importante que a empresa tenha regras e adote postura coerente,

evitando agir de modo contraditório ou discriminatório. Assim, se há tolerância com algumas

justificativas para faltas, além das que estão legalmente previstas, tal tolerância deve se estender

a todos os empregados, evitando-se favorecimentos infundados.

Desta forma, a empresa deve analisar os pedidos de abono de faltas e primar para que estes, se

não causados por motivos previstos em lei ou norma coletiva, sejam devidamente fundamentados

pelo responsável.
 Intervalo para descanso e
alimentação
O artigo 71 da CLT prevê a necessidade de uma hora de intervalo para trabalho contínuo superior

a seis horas.

Ainda, determina o parágrafo 1 º do mesmo artigo que, se o trabalho ultrapassar quatro horas,

porém tiver duração de no máximo seis horas, deverá ser concedido intervalo de quinze minutos.

Já para trabalho com duração até quatro horas, não é necessário concessão de intervalo.

A legislação não trata de jornada, mas sim de duração do trabalho. Desta forma, ainda que a

jornada contratual de determinado empregado seja de seis horas, deverá este usufruir o mínimo

de uma hora (e máximo de duas horas) de intervalo caso o trabalho exceda seis horas em razão

de realização de hora extra.

No caso de não concessão do período total do intervalo intrajornada, deverá a empresa pagar o

período suprimido, com adicional de 50% sobre o valor da hora normal. Este pagamento tem

natureza indenizatória - portanto, não reflete em outras verbas, nem implica em recolhimentos

tributários.      

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Assim, se o empregado fizer intervalo de 40 minutos todos os dias, ajuizando reclamatória

trabalhista após 5 anos, requerendo o pagamento de intervalo não usufruído na sua totalidade,

será a empresa responsável por lhe pagar o correspondente a 20 minutos  por dia, acrescidos de

50%, ante a supressão parcial do intervalo.

Em caso de não observância do intervalo mínimo por parte dos empregados, a empresa ainda fica

sujeita a multas quando da fiscalização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego,

ainda que realize o pagamento dos minutos faltantes com o respectivo adicional.

Portanto, é fundamental que a empresa não só possibilite, mas exija, que seus empregados

usufruam da totalidade do intervalo intrajornada, seja ele de 15 minutos ou 1 hora, sob pena de ter

que lhes pagar o período faltante com adicional de 50%. Para aqueles empregados que

descumprem esta exigência, podem ser aplicadas medidas disciplinares.      

 Intervalo específico para
mulheres
No capítulo que trata da proteção à maternidade, a CLT prevê a concessão de dois intervalos

especiais de trinta minutos para a empregada que tiver filho com até seis meses de idade. Tais

intervalos são previstos para possibilitar a amamentação.

Caso a saúde da criança implique em necessidade de período maior do que os seis meses

previstos, este poderá ser dilatado.

Os horários dos intervalos destinados à amamentação deverão ser definidos em acordo individual

entre a empregada e o empregador.

19
Contrato de Trabalho
O contrato individual de trabalho é aquele pelo qual se estabelece uma relação de emprego entre

as partes contratantes – empregado e empregador.

Esse contrato pode ser tácito ou expresso, contudo é extremamente recomendável que as

empresas formalizem o contrato, visando garantir maior segurança para ambas as partes.

No contrato (documento) deverão constar as regras da contratação, respeitada a legislação

trabalhista e as normas coletivas da categoria à qual os empregados da empresa fazem parte.

Algumas das previsões mais importantes num contrato de trabalho são:

a)   Indicação de qual será a função a ser exercida pelo empregado, bem como a previsão de que,

não obstante esteja sendo contratado para determinada função, se obriga  a todo e qualquer

serviço compatível com a sua condição pessoal, desde que guarde relação com a função para a

qual está sendo contratado;

b)   Qual será a jornada de trabalho e quais serão os dias de trabalho – é fundamental que o

contrato preveja o número de horas semanais a serem prestadas pelo empregado e em que dias

haverá trabalho, pois essa previsão gera diversos reflexos no cálculo de verbas devidas e

quantidade de horas exigíveis do empregado;

20
 Salário in natura
Para que determinado benefício não seja reconhecido como salário in natura, (e portanto não

gere reflexos nas demais parcelas pagas e não faça parte da base de cálculo dos recolhimentos

fiscais e previdenciários), é necessário que não tenha natureza de contraprestação pelo trabalho,

mas sim de elemento necessário para a realização do trabalho.

Assim, por exemplo, se o local de trabalho fica em ponto isolado e remoto, o fornecimento de

moradia não visaria remunerar o empregado pelo seu trabalho, mas sim garantir que tal trabalho

possa ser desempenhado, pois do contrário não teria o empregado onde morar.

A legislação ainda prevê alguns benefícios que podem ser fornecidos pelo empregador sem que

sejam considerados salários, como é o caso de assistência médica e educação, contudo, é

fundamental que a empresa analise com cautela todos os requisitos necessários antes de

conceder o benefício – sendo recomendável que tenha acompanhamento jurídico, diminuindo

assim os riscos de se criar passivo trabalhista.

Por fim, em relação à alimentação, que é o benefício mais comumente fornecido, é fundamental

que a empresa esteja inscrita no PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) para que a

parcela não tenha natureza remuneratória. 

21
 Salário complessivo
Um cuidado fundamental e que pode evitar diversos problemas é o cuidado na elaboração do

recibo de pagamento ou demonstrativo de pagamento das parcelas quitadas ao empregado em

determinado mês.

A legislação trabalhista indica que deve ser especificada cada parcela paga ao empregado.

Assim, é em prol da segurança da empresa e do entendimento do empregado, que os

demonstrativos de pagamento devem conter uma rubrica para cada parcela paga.

Um exemplo comum e que muitos empregadores falham é no pagamento de intervalos suprimidos.

Assim, se um empregado em determinado dia deixa de realizar 1 hora de intervalo para almoço e

a empresa, de forma voluntária, realiza o pagamento dos minutos faltantes com o adicional

(conforme já abordado acima), deverá fazê-lo em rubrica própria (Ex.: intervalo parcialmente

suprimido) e não na rubrica “horas extras”, sob pena de não ter a quitação da verba reconhecida

em caso de ação trabalhista.

Portanto, a boa elaboração do demonstrativo de pagamento – tanto em relação às verbas pagas,

como também em relação aos descontos procedidos – é fundamental para uma boa comunicação

e para segurança jurídica no pagamento realizado.

22
 Descontos em folha
O art. 462 caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), veda qualquer desconto nos

salários dos empregados, salvo quando este resultar de adiantamento, dispositivos de lei ou de

contrato coletivo.

Entre os descontos decorrentes de lei, os mais comuns são os relativos à contribuição

previdenciária (INSS) e retenção de imposto de renda na fonte. Podem ser descontados, ainda, os

adiantamentos de salário, observando-se que, na hipótese de rescisão contratual, qualquer

compensação no pagamento (descontos) não poderá exceder o equivalente a um mês de

remuneração do empregado.

A lei 10.820/03 permite também que a empresa desconte em folha de pagamento os valores

relativos a empréstimos contraídos pelos funcionários, desde que respeitados os pressupostos

legais.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio do Enunciado n. 342, passou a permitir que sejam

descontados valores relativos a planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro,

de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa dos seus

trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, desde que haja autorização prévia e por

escrito dos empregados.

23
Importante lembrar que a soma dos

descontos em folha de pagamento deve

sempre respeitar o limite de 30% dos

rendimentos líquidos do empregado. Os

descontos acima deste percentual são

considerados ilegais.
 Rescisão contratual
Antes de proceder à demissão de determinado empregado, é fundamental que a empresa faça

algumas análises. Deverá ser observado se o empregado não tem nenhum tipo de garantia de

emprego (prevista em lei ou em norma coletiva), igualmente deverá a empresa ter certeza de que

dispõe de recursos financeiros para realizar, no prazo legal, os acertos finais da rescisão.

O empregador deverá providenciar o aviso de demissão, que deverá ser documento formal, já

constando neste se o aviso prévio será na modalidade trabalhado ou indenizado. Também é

importante que já conste no documento a data agendada junto ao sindicato para a homologação

da rescisão, caso haja previsão coletiva exigindo essa formalidade.

A data para comparecimento em exame médico demissional também já deverá ser informada ao

empregado e sugere-se que seja realizado no mesmo dia ou no dia seguinte, evitando qualquer

problema em caso de indicação de inaptidão.

25
 Aviso Prévio
Em todo contrato por prazo indeterminado, a parte que pretender rescindir, sem justa causa, o

contrato deverá comunicar a outra com antecedência. Essa comunicação e o período até a

efetiva rescisão é chamado de Aviso-prévio.

O aviso-prévio deve ser calculado de forma proporcional ao tempo de contrato de trabalho.

Assim, será sempre de 30 dias para empregados com menos de 1 ano de serviço na empresa,

devendo ser acrescido de 3 dias a cada ano completo de trabalho na mesma empresa, até o

máximo de 90 dias no total (30 dias + dias extras).

Outro fator importante é que, segundo entendimento majoritário, a proporcionalidade do aviso

prévio aplica-se somente ao aviso concedido pelo empregador, ou seja, quando é da empresa a

iniciativa de rescindir o contrato.

Caso o empregado peça demissão, estará obrigado a cumprir apenas 30 dias de aviso prévio.

Durante o período do aviso prévio o empregado poderá optar entre ter sua jornada diária

reduzida em 2 horas ou ter 7 dias corridos de ausência do trabalho. Em caso de opção pela

ausência em dias, é recomendável que o empregador observe a proporcionalidade desse período

em caso de aviso prévio superior a 30 dias. Caso o empregado tenha pedido demissão, não terá

direito a estas reduções de jornada.

26
 Justa causa do empregado
e do empregador
A justa causa ocorre quando o empregado ou o empregador pratica ato que a legislação reputa

como grave, permitindo a rescisão nessa modalidade.

Justa causa do empregado

Segundo a legislação trabalhista (art. 482 da CLT), serão causas de justa causa cometida pelo

empregado:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,

e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o

empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

27
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,

ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria

ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Para aplicação da justa causa, por qualquer dos motivos acima, é fundamental que a empresa

tenha provas do cometimento da falta pelo empregado. Ainda, em boa parte das situações, é

necessário que o empregado seja reincidente na conduta e que tenha recebido outras

penalidades antes, como advertências e suspensões. Em casos mais graves, será considerado

suficiente o cometimento pontual da falta.

É muito importante que a empresa esteja bem assessorada quando da aplicação de uma
justa causa. Isso porque, em caso de reversão da justa causa em ação trabalhista, conforme a
situação, pode o empregador ser obrigado a pagar não apenas as verbas rescisórias próprias das

rescisões sem justa causa, como ainda ser responsabilizado por danos morais. E mais, algumas

das previsões legais já não são mais aceitas de forma irrestrita pela Justiça do Trabalho, como é o

caso da embriaguez. 
Portanto, a justa causa é um instrumento importante para todo gestor de pessoas, porém sua

aplicação demanda orientação jurídica especializada, a fim de que se reduza o risco para

empresa.

Justa causa do empregador

Também é possível que o empregador cometa justa causa. Nesses casos, estará o empregado

autorizado a não mais comparecer ao trabalho, devendo ajuizar ação trabalhista para ver

reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Seguro o art. 483 da CLT, O empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho

quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos

bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor

excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a

afetar sensivelmente a importância dos salários.

 Rescisão contratual
Antes de proceder à demissão de determinado empregado, é fundamental que a empresa faça

algumas análises. Deverá ser observado se o empregado não tem nenhum tipo de garantia de

emprego (prevista em lei ou em norma coletiva), igualmente deverá a empresa ter certeza de que

dispõe de recursos financeiros para realizar, no prazo legal, os acertos finais da rescisão.

O empregador deverá providenciar o aviso de demissão, que deverá ser documento formal, já

constando neste se o aviso prévio será na modalidade trabalhado ou indenizado. Também é

importante que já conste no documento a data agendada junto ao sindicato para a homologação

da rescisão, caso haja previsão coletiva exigindo essa formalidade.

A data para comparecimento em exame médico demissional também já deverá ser informada ao

empregado e sugere-se que seja realizado no mesmo dia ou no dia seguinte, evitando qualquer

problema em caso de indicação de inaptidão.

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Igualmente o empregado terá que provar a situação ocorrida, a fim de ver acolhido seu pleito de

reconhecimento de rescisão indireta.

Para ambos os casos, é fundamental ainda que a medida seja tomada de forma imediata, ou seja,

que tão logo se tenha ciência da falta cometida, a justa causa seja aplicada. Isso se dá porque a

demora em agir faz presumir o perdão tácito.

Verbas rescisórias
Em relação às verbas rescisórias, em caso de justa causa do empregado, serão devidas:

a) saldo de salários;

b) férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional, se não tiver havido fruição;

c) depósito do FGTS, na conta vinculada do empregado, até o mês da rescisão;

d) outras previstas em Convenção ou acordo coletivo

Caso a justa causa tenha sido causada pelo empregador, serão devidas verbas rescisórias como

se a dispensa tivesse sido sem justa causa, por iniciativa da empresa. 

 Demissão sem justa causa:
verbas
Quando a empresa toma a iniciativa de demitir o empregado, sem que este tenha dado causa à

rescisão (conforme hipóteses previstas em lei para a justa causa), deverão ser pagas as seguintes

parcelas:

a) saldo de salários;

b) aviso prévio;

c)13 º salário proporcional;

d) férias proporcionais com adicional de 1/3;

e) férias vencidas com adicional de 1/3, se não tiver havido

fruição;

f) depósito do FGTS, na conta vinculada do empregado, até o

mês da rescisão;

g) depósito, também na conta vinculada, do valor

correspondente a 40% dos depósitos de FGTS realizados pela

empresa ao longo da relação de emprego;

h) outras previstas em Convenção ou acordo coletivo

No caso de demissão sem justa causa o empregado poderá sacar o FGTS e terá direito a se

habilitar no seguro desemprego, motivo pelo qual todas as guias deverão ser fornecidas pela

empresa.

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 Pedido de demissão: verbas
Quando parte do empregado o pedido de demissão, serão devidas as seguintes verbas:

a) saldo de salários;

b)13 º salário proporcional;

c) férias proporcionais, com adicional de 1/3;

d) férias vencidas com adicional de 1/3 constitucional, se não

tiver havido fruição;

e) depósito do FGTS, na conta vinculada do empregado, até o

mês da rescisão;

f) outras previstas em Convenção ou acordo coletivo

Vale lembrar que se o empregado não cumprir o aviso prévio, o empregador poderá proceder

aos descontos correspondentes ao período. Contudo, há entendimento no sentido de que, se o

empregado comprovar que está pedindo demissão pois iniciará em novo emprego, o empregador

deverá dispensá-lo do cumprimento do aviso, sem desconto. 

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 Pagamento das verbas
rescisórias e homologação
Tanto o pagamento das verbas rescisórias, como também a entrega ao empregado de

documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes,

deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

A não observância desse prazo implica na aplicação de multa correspondente a um salário do

empregado.

A legislação trabalhista não mais exige que a empresa realize a homologação da rescisão

perante o sindicato dos empregados, contudo, há convenções coletivas que preveem essa

obrigação, casos em que deverá ser observada. De todo modo, ainda que prevista a

homologação, a empresa deverá cumprir com todas as suas obrigações - inclusive entrega de

documentação ao empregado demitido - no prazo de 10 dias corridos, a contar do término do

contrato de trabalho.

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 Esse e-book foi escrito pelos advogados da área

trabalhista do 

 em parceria com o "Trabalhista para Empresas",

visando difundir conhecimento jurídico informativo. 

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, pensada para ajudar pequenas e médias empresas a

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que esse e-book tenha contribuído para você conhecer melhor

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