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I. Introducción:
Cabe preciar que el reconocimiento de la jornada máxima como derecho tuvo como
antecedente las jornadas de trabajo de más de catorce horas, las cuales fueron
establecidas, principalmente, durante el apogeo de la revolución industrial. Ante ello, el
reclamo y la protesta por parte de los trabajadores tuvieron como respuesta el
reconocimiento de una jornada máxima de trabajo en el Convenio Nº 1 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), celebrado en 1919 (Bustamante, 2012).
En tal sentido, la jornada de trabajo es un primer medio para determinar o medir la labor
realizada y debida por el trabajador durante cierto tiempo, sea en el día, la semana, la
quincena, el mes o el año, y así poder equipararla a la cuantía de la remuneración; “se
trata pues de determinar la medida cierta del tiempo de trabajo, de la medida de trabajo”.
Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la máxima legal o la convenida por las partes,
se puede establecer diversos criterios para calcular la remuneración que le corresponda
al trabajador. En términos generales, la jornada de trabajo es una de las figuras más
importantes del Derecho del Trabajo ya que mantiene una íntima relación con otras
instituciones jurídico-laborales; de ahí que, en su regulación se debe tomar en cuenta
esta especialísima situación. Otros temas relacionados con la jornada son las horas
extras, el horario de trabajo, el refrigerio y el trabajo nocturno, los cuales también serán
materia de análisis en el presente informe.
II.
Regulación normativa
Internacional
constitucional y
legal.
1
CABALLERO BUSTAMANTE, Jornada de horario de trabajo. ICB Informativo. Mayo 2012
digno. Por otro lado, la inclusión de este derecho en las principales cartas
internacionales de derechos humanos, permiten brindarle esta categoría especial.
Como no podía ser de otra manera, la OIT también ha celebrado diversos convenios en
los cuales se regula la jornada de trabajo y temas afines.
2.3. Constitución A pesar de la trascendencia del tema y que su regulación legal data
desde 1919, es recién con la Constitución de 1979 que se incluyó el tema de la jornada
de trabajo a este nivel normativo. Según el artículo 44° de dicha norma: “La jornada
ordinaria de trabajo es 8 horas diarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio
colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera
extraordinariamente. La Ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se
realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de
menores y mujeres” (15). La Constitución de 1993 al igual que la mayoría de las
constituciones latinoamericanas (16), también contiene disposiciones sobre esta
institución laboral. En efecto, en el primer párrafo del artículo 25° se señala que: “La
jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar este máximo”.
III. La Jornada
3.1. La jornada como elemento del contrato de trabajo: Según la clasificación de
los contratos desarrollado por la doctrina, el contrato de trabajo es de ejecución
continuada en el tiempo, vale decir, la prestación se ejecuta ininterrumpidamente
durante la vigencia del mismo. Así, tenemos que el trabajador presta sus servicios al
empleador sin solución de continuidad. Empero, el tiempo dedicado por éste a sus
labores está sujeto a límites naturales, los mismos que tienen su justificación en el
agotamiento del trabajador por el cumplimiento de su labor. Así, el contrato de trabajo
se desarrolla en el tiempo, el cual influye tanto en la duración del contrato como en la
jornada de trabajo.
De este modo, José Montenegro Baca señala que hay dos aspectos en la duración del
trabajo, el activo y el pasivo. El primero consiste en la prestación del servicio del
trabajador al empleador en un determinado tiempo (jornada de trabajo), y el segundo
consiste en los descansos que necesariamente deben ser disfrutados por el trabajador
como consecuencia del constante esfuerzo desplegado en la prestación de las labores.
Seguidamente concluye que “(...) forma parte del Derecho Laboral no sólo el periodo
activo de trabajo efectivo, sino también todos los descansos obligatorios: descanso
diario, semanal, en días feriados y en la vacación anual” (Bustamante, 2012, pág. 3).
El descanso del trabajador es, por tanto, una necesidad humana que también busca ser
garantizada por el Derecho del Trabajo, pues está directamente relacionada con la
integridad física y moral del trabajador.
2
PASCO COSMÓPOLIS Mario, Sociedad Peruana del derecho del trabajo y de la seguridad social.
3
CABALLERO BUSTAMANTE, Jornada y Horario de Trabajo.
(cumplimiento simultáneo) lo que impide que se puedan dar jornadas máximas mayo de
las ocho horas. (Zavala Rivera, 2011)4
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias. La reducción de la jornada por convenio o decisión
unilateral del empleador a que se refiere líneas arriba, no podrá originar una reducción
en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en
contrario. (Decreto Supremo N°008-2002, 2002)
5
4
ZAVALA RIVERA, Alejandro. El ABC del Derecho Laboral. San Marcos. P. 44-45.
5
Decreto Supremo N° 008-2002.
salvo que el empleador proceda al pago de horas extras por haberse superado
las 48 horas semanales.
a. En función a su duración
Jornada máxima legal. - Es un límite máximo que no puede ser transgredido
unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o
convenio colectivo. En nuestro ordenamiento, la jornada máxima legal es de 8
horas diarias o 48 horas semanales.
Jornada mínima legal. Aquella que permite a los trabajadores tener acceso a
los derechos laborales que les otorgan una mayor protección. En nuestra
legislación se exige una jornada de 4 horas diarias, o de 4 horas obtenidas de
dividir la jornada semanal del trabajador entre 6 o 5 días (dependiendo de la
cantidad de días trabajados en cada semana), para tener derecho a beneficios
tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones y protección
contra el despido arbitrario.
Jornada ordinaria. – Establecida por el empleador en ejercicio de su facultad
directriz, con carácter general y permanente.
Jornada extraordinaria. - Se presenta cuando la duración de la jornada se
prolonga por circunstancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por
su propia naturaleza es siempre absolutamente voluntaria para ambas partes: ni
el trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni
puede el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada
normal”.
Jornada emergente. - El trabajo se prolonga más allá del límite ordinario de
trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo inminente en que
peligre la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la
propia existencia de la empresa.
b. En función del sujeto
Jornada común. - Aplicable a los hombres y mujeres mayores de edad.
Jornada especial. - Aplicable a las madres, a los menores y a los incapacitados.
c. En función de la modalidad
Jornada continua. Se desarrolla a partir de la hora establecida para el
inicio de las labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el
refrigerio.
Jornada discontinua. Aquella en la cual se produce una interrupción
para que el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo
intermedio; de esta forma, existen dos momentos diferentes de iniciación
de la jornada.
1. Permitir un mejor reparto del trabajo que lleve a contratar a un mayor número de
personas.
2. Lograr una adecuación con las necesidades del mercado, una adaptación al “...
tiempo real de la prestación a las conveniencias o necesidades de la organización
productiva”.
6
Decreto Legislativo N° 854. Octubre 19966.
c. Jornadas alternativas, acumulativas o atípicas El establecimiento de
jornadas alternativas, acumulativas o atipícas, tiene como fundamento el mejor
aprovechamiento de la fuerza de trabajo en determinados procesos de
producción o prestación de servicios, que implican el trabajo continuado de
jornadas de trabajo con periodos acumulados de descanso. En ese sentido, no
sólo serán de observación las normas sobre jornada de trabajo, sino también
las que regulan el descanso semanal obligatorio, es decir el Decreto Legislativo
N° 713 y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03.12.92). En
términos generales, dichos dispositivos señalan como condiciones para el
establecimiento de estas jornadas que éstas sean indispensables para efectos
de la producción, necesarias debido a la naturaleza especial de las labores de
la empresa, respeto a la debida proporción de días trabajados y descanso
semanal obligatorio y que no se supere la jornada máxima legal, para lo cual
debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o
período completo, incluyendo los días de descanso. Informativo Caballero
Bustamante Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos
Reservados - Mayo 2012 Jornada y horario de trabajo 15 puesta por el
empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda
para efectuar la reunión, dentro de los tres (3) días siguientes. – A falta de
acuerdo, el empleador está facultado a introducir la metderecho de los
trabajadores de impugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT). – Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, los
trabajadores tienen el derecho de impugnarla ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, quien correrá
traslado al empleador dentro de los dos (2) días siguientes de recibida la
impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de tres (3) días.
Asimismo, la AAT deberá pronunciarse sobre la impugnación en un plazo no
mayor de diez (10) días hábiles desde la recepción de la solicitud, sobre la base
de los argumentos y evidencias propuestos por las partes. – La resolución de
primera instancia es apelable dentro de los tres (3) días hábiles siguientes de
su notificación. Ahora bien, sin perjuicio que este procedimiento es una medida
para evitar un posible abuso del empleador, es cuestionable que la norma no
regule los supuestos que justifiquen la adopción de medidas de este tipo, más
aún cuando se trate de modificar aspectos sustanciales de la relación laboral
como la jornada de trabajo. Si bien es cierto, éstas tendrían que estar incluidas
en la comunicación que se realiza a los trabajadores o a la AAT como respuesta.
3.8. Procedimiento para la modificación de la jornada
Para efectos de la modificación de la jornada, horarios y turnos de trabajo, el
empleador deberá previamente consultar y negociar con sus trabajadores, de
acuerdo con el procedimiento que se detalla a continuación:
Las labores realizadas por encima del horario establecido se considerarán horas extras
y su cálculo habrá de hacerse respecto de cada jornada diaria y no de las jornadas
semanales.
Las horas extras pueden efectuarse antes de la hora de ingreso o después de la hora
de salida que ha establecido el empleador, lo que debe conjugarse con la normativa
particular que ordena mantener un registro de control de asistencia y salida de
trabajadores de orden permanente. Debe darse un acto voluntario del trabajador de
querer realizar labores de sobretiempo, así como del trabajador de aceptar que se den
y pagar por ello en forma proporcional. Si hay coacción y el trabajador la prueba, el
empleador deberá pagar una multa, así como sufragará el 100% del valor de la hora
extra al trabajador además del pago del 100% de la hora trabajada, donde una de las
sumas representa una indemnización.
Se ha fijado que el pago por las dos primeras horas extras corresponde al 25% en tanto
que para las demás horas extras trabajadas será del 35% bajo el concepto de “valor
hora ordinaria” que se obtiene de la remuneración de un día dividida entre el número de
horas de la jornada del trabajador. (Zavala Rivera, 2011)
Presunciones
Con relación al trabajo en sobretiempo se han establecido dos presunciones legales:
• De acreditarse que se realizaron horas extras en beneficio del empleador, aun
cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido
otorgada tácitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo que
procederá el pago de las horas extras.
Esta acreditación se realizará a través de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), con los medios técnicos o manuales
pertinentes y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo (24.06.96).
• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso o
permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del
trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas
suficientes que permitan el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo
una vez cumplido el horario de trabajo. (Bustamante, 2012, pág. 17)
Horas Extras obligatorias
Únicamente en los casos justificados en los que la labor de los trabajadores resulte
indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor, es decir, en supuestos
en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que
haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador,
que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria
para el trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa establecida.
g. Registro
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobre-tiempo mediante
la utilización de medios técnicos o manuales (planillas, boletas de pago u otros
medios idóneos) seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita
mediante otros medios su real y efectiva realización.
• Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la AAT correrá
traslado de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá
contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión sobre la
base de un informe técnico.
• Recibida la contestación o vencido el plazo para tal efecto, la AAT resolverá la
impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para
la modificación del horario
Por otro lado, el control de asistencia podrá ser llevado en soporte físico o digital,
adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o
pérdida; debiendo contener como mínimo la siguiente información:
Nombre, denominado o razón social del empleador
RUC del empleador.
Nombre y número de documento obligatorio de identidad del trabajador.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
Los trabajadores consignan en forma personal su tiempo de labores. En lugar del centro
de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera
permanente a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente, la duración del
horario de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.
Disposición de registro
El empleador debe poner a disposición del registro, cuando lo requieran los siguientes
sujetos
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después
de ser generados
4.3. Refrigerio.
De acuerdo con nuestra legislación, el trabajo nocturno es el que se realiza entre las
10:00pm y las 6:00am. En los centros de trabajo en los que las labores se organicen por
turnos que comprenden jornadas en horario nocturno, estos deberán en lo posible ser
rotativos.
“En aplicación de los criterios establecidos en la ley N 28806 (22.7.2006), Ley General
de inspección y Defensa del Trabajador, y su Reglamento, Decreto supremo N 2006-
RT (29.10.2006) se ha elaborado el siguiente cuadro de multas que impone el MTPE,
en la cal se incluyen algunas disposiciones específicas incluidas en las normas sobre
jornada de trabajo” (Bustamante, 2012, pág. 23).
V. Conclusiones:
VI. Ejemplos:
1. Carlos es un trabajador cuya jornada diaria es de 8 horas, asimismo tenemos
que en el mes de mayo ha laborado 2 horas más por día durante 2 días y se le
paga el monto mínimo de sobretasa.
Remuneración mensual: 2,255.00 (comprende remuneración básica y
alimentación principal).
Cálculo de las horas extras:
R. Mensual =S/. 2,255.00 / 30 (N° de días) = S/. 75.17 por día.
R. diaria ordinaria = S/. 75.17 / 8 (N° de horas de la jornada trabajada
diaria) = S/. 9.40.
R. por hora ordinaria = S/. 9.40 x 25% (Sobretasa mínima establecida por
ley) = S/.2,35
Entones tenemos que la remuneración de Carlos por las dos horas extras
trabajadas por día es: S/. 9.40(R. diaria) + S/3.35(sobretasa) = 11.75.
Por día habrá ganado S/. 75.17 + S/. 11.75 = S/. 86,92.
2. María es una trabajadora cuya jornada es de 8 horas diarias, asimismo tenemos
que tuvo que laborar un día declarado como feriado, cabe precisar que su
remuneración asciende a S/. 1,000.00.
R. diaria = S/. 1, 000.00 (R. mensual) / 30 (N° de días) = 33.33
R. por hora = 33.33 (R. diaria) / 8 (N° de horas) = 4,17
Cálculo de la remuneración por trabajo en día feriado =33.33 (R.d) +
100% = 66.66
R. por trabajo en día feriado= 66.66 / 8 (N° de horas) = S/. 8.33.
Cálculo de horas extras: 8.33 (por hora en feriado) x 25% (Sobretasa) =
S/. 2.08.
Valor de la hora extra = S/. 8.33 + 2.08 = 10.41.
Valor por las dos horas extras = 10.41 x2 = 20.82
Entonces tenemos el valor de la remuneración ordinaria = S/. 33.33 + R.
por feriado S/. 33.33 + la sobretasa por trabajo en feriado S/. 33.33 + las
dos horas extras S/. 20.82 = S/. 120.81
VII. Referencias:
El ABC del derecho laboral. Alejandro Zavala Rivera.
Jornada y Horario de Trabajo. Caballero Bustamante.
PASCO COSMÓPOLIS Mario, Sociedad Peruana del derecho del trabajo y de
la seguridad social.
Pioner Laboral de Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica.
Decreto Supremo N° 008-2002
Decreto Legislativo N° 854. Octubre 19966.