Trabajo Unidad II Teoria Comp Org

Teoría y Comportamiento
Organizacional
Dr. José Harvey Sanabria
ESPECIALIZACION GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO
TEORIA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, TRABAJO

UNIDAD II
ELABORADO POR:
JAVIER ALFONSO SOLER GÓMEZ
TUTOR VIRTUAL
JOSE HARVEY SANABRIA MUÑOZ
UNIVERSIDAD ECCI
2016
CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Organizacional
Tabla de Contenido
Introducción
1. CAPITULO I
1.1 Definición Del Problema
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General
1.2.2 Objetivos Específicos
1.3 Justificación
2. CAPITULO II
2.1 Reseña Histórica
2.2 Ubicación Geográfica
2.3 Objetivos De La Empresa
2.4 Misión
2.5 Visión
2.6 Valores
2.7 Estructura Organizativa
3. CAPITULO III
3.1 Marco Teórico
4. CAPITULO IV
4.1 Situación Actual
4.1.1 Análisis Foda
4.1.2 Diagnostico
5. CAPITULO V
Propuesta De Diseño Organizacional
6. Conclusiones y recomendaciones
6.1 Conclusiones
6.2 Recomendaciones
ANEXOS
LISTA DE REFERENCIAS

Organizacional
INTRODUCCION
La política bandera de la administración del Alcalde Gustavo Petro fue el Programa

de Basura Cero, el cual representaba un cambio de actitud del habitante capitalino con su
medio ambiente, implementado la cultura de aseo ciudadano; implicando con esto que
desde los hogares, se hiciera la separación de las basuras domiciliarias (separación en la
fuente).
Por este programa y con el ánimo de beneficiar a personas que hasta el momento
eran excluidas del radar de las personas del común, se implementó programas con personas
que se encargaban de reciclar y se pudieron organizar en asociación de recicladores, dando
un empoderamiento de estas personas en cuanto a la importancia de su labor para la ciudad.
Igualmente y para dar inclusión social, se crea la Empresa Aguas de Bogotá S.A.
E.S.P., haciéndola empresa pública (del Distrito) con el fin de que no solo unos particulares
se beneficiaran de un negocio tan lucrativo.
Sin embargo la Empresa al crecer (actualmente laboran más de 3.000 trabajadores)

y con los cambios legislativos presentados en cuanto al Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo; se requiere una mejora en su estructura organizacional donde se
establezca bien la legislación colombiana que existe sobre este tema.
En virtud de lo expuesto, dentro de la Empresa, se ha venido manejando

administrativamente para poder determinar las causas que han originado la problemática
sujeto de estudio y crear una propuesta de diseño organizacional que ayude al logro de sus
objetivos propuestos, de manera que estén mejor organizados administrativamente,
permitiendo que exista una mayor efectividad de la información que manejan; y la Empresa
se desarrolle adecuadamente gracias al aporte de sus trabajadores a través de la
armonización de los objetivos.

Organizacional
CAPITULO I
1.1 Definición del Problema
No existe un diseño organizacional real y eficiente del área de SG SST en la

Empresa AGUAS DE BOGOTÁ S.A. E.S.P.
La propuesta de crear un SG SST para la Empresa, permitiría mejorar su respuesta

de manera adecuada y oportuna ante la ocurrencia de situaciones de calamidad, desastre o
emergencia mediante un esquema organizacional efectivo.

Organizacional
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General
Elaborar una propuesta de diseño organizacional de SG SST, en base a los aspectos

fundamentales de la organización que permita mejorar la eficiencia administrativa para la
Empresa Aguas de Bogotá S.A. E.S.P.
1.2.2 Objetivos Específicos
Apoyar teóricamente la investigación del diseño organizacional basado en las

teorías de autores especialistas citados en el curso de Teoría y Comportamiento
Organizacional que faciliten el sustento de la propuesta.
Analizar la información de la Empresa, a través de un diagnóstico para la

elaboración de la propuesta de diseño organizacional, estableciendo conclusiones y
recomendaciones propias de la investigación.

Organizacional
1.3 Justificación
La presente investigación pretende, a través de la aplicación de conceptos

relacionados a la administración y al diseño organizacional, hallar las definiciones a
cuestiones e interrogantes internas de la organización, que permitan el análisis de las
variables de investigación y la generación de una propuesta en base a los resultados de la
investigación.
El diseño organizacional se basa en la organización adecuada de las actividades que

se realizan en la institución, permitiendo el uso adecuado de sus recursos, haciéndolos a su
vez más productivos al coordinar las actividades, enfocándose a las metas que deben ser
alcanzadas y en crear una buena cultura organizacional. Todas las actividades dirigidas a
clientes, deben tener lineamientos a seguir, ya que por lo general pretenden mejores
oportunidades.
Los constantes cambios que se generan en el entorno actualmente han hecho

necesario que se apliquen nuevas estrategias que ayuden a mejorar la administración de las
organizaciones haciéndolas más productivas, de tal manera que se puedan mejorar los
servicios que estas brindan o la calidad de los productos que expenden, satisfaciendo cada
vez más las necesidades de los clientes adaptándose así al entorno en el que se
desenvuelven para ser competitivos.

Organizacional
2. CAPITULO II
2.1 Reseña Histórica

Una empresa de servicios públicos domiciliarios de carácter regional, mixta,
definida como sociedad anónima, cuya organización y funcionamiento se rige por, el
ordenamiento jurídico establecido en la Ley 142 de 1994 y demás normas que en lo
pertinente la modifiquen, aclaren, reglamenten o sustituyan. Por las normas del derecho
privado que le resulten aplicables. Por el contenido de sus propios estatutos, salvo las
excepciones que para ellos consagre la ley.
2.2 Ubicación Geográfica
La Empresa AGUAS DE BOGOTA S.A. E.S.P., está ubicado en la Sede

Administrativa: Calle 20B # 43A - 60 Interior 1 -Bogotá, Colombia, con bases de
operaciones en Fontibón, Centro y Sur de la Ciudad.
Sede Administrativa
Aguas de Bogotá

Organizacional
2.3 Objetivos De La Empresa
Aguas de Bogotá S.A. ESP., es una empresa dedicada a la prestación de los

servicios de acueducto, alcantarillado, saneamiento básico y sus actividades
complementarias, con énfasis en gerencia de proyectos de infraestructura y fortalecimiento
institucional.
Tema prioritario, el manejo, recolección y disposición final de residuos

domiciliarios, residuos comerciales e industriales, barrido y recolección, y servicios
especiales (recolección de escombros).
2.4 Misión
Aguas de Bogotá SA ESP es una empresa dedicada a la prestación de los servicios

públicos de aseo y saneamiento básico y sus actividades complementarias con énfasis en la
Gerencia de proyectos e infraestructura y fortalecimiento institucional.
2.5 Visión
Ser la empresa de aseo más grande, calificada y eficiente de Colombia. Una

organización especializada en aseo integral, prestadora de servicios de recolección,
transporte, barrido y limpieza.
2.6 Valores
Valores Corporativos:
 Honestidad.
 Oportunidad.
 Excelencia.
 Respeto.
 Participación.
 Responsabilidad.
2.7 Estructura Organizativa

Organizacional
3. CAPITULO III
3.1 Marco Teórico
Tema: Diseño Organizacional real y eficiente del área de SG SST en Aguas de

Bogotá S.A. E.S.P.
Formulación del Problema: Las funciones y jerarquía de los integrantes de la

organización no se encuentran especificadas claramente en el reglamento de la
compañía.
Para adentrarnos en el tema, vamos a hacer un poco de Historia de la Salud

Ocupacional en Colombia
Cada persona puede y tiene su opinión acerca de los orígenes de la Salud

Ocupacional en Colombia, pero se podría ir un poco más allá, de solo mencionar una Ley o
Decreto como inicio.

Organizacional
Por ende podríamos remontarnos a la época prehispánica, imaginándonos que de

acuerdo a las necesidades básicas, el individuo (Indígena) trataría de que el medio donde se
desarrolla, le diera su sustento (alimento, estabilidad, pertenencia, seguridad, etc.); y, al ser
humano, y volverse sedentario, estos logros mínimos se lograban al adquirir una
organización social como la que representaban los cacicazgos.
Cacicazgos, que con un orden jerárquico daban mérito y ofrecían la protección al

trabajador por parte de esa sociedad.
Después de este viaje a nuestras raíces, podríamos decir que con la llegada
(Conquista) de los Españoles al Nuevo Mundo, hubo una transformación al modo de la vida
“local”, porque ellos instauraron en Colombia la organización administrativa, política y
social que traían de España. Esto incluye sus leyes; de las cuales, podríamos destacar que
en 1680 se publicó: “Las Recopilaciones de las Leyes de los Reynos de Indias” . Se trae a
colación esta publicación, dado que en el Libro VI Titulo XIII, sí se quisiera, se podría
pensar que en esta Real Cédula dictada por el Consejo de Indias, es una de las primeras
Leyes sobre Salud Ocupacional en Colombia, dado que expresan:
• Ley ix, “Que á las mujeres, é hijos de indios de eftancias no los obliguen á trabajar”.
• Ley xiij, “Que los indios no fe puedan concertar para fervir por mas de un año”.
• Ley xiiij, “Sobre el fervisio de las indias cafadas, y folteras en cafas de efpañoles”.
• Ley xx, “Que los Indios trabajadores puedan dormir en fus cafas”
• Ley xxj, “Que los Indios jornaleros sean curados, oigan miffa, no trabajen en las
Fieftas, y vivan Chriftianamente”.
• Ley xxij, “Que los Indios, que firvieran en las cafas, sean doctrinados, fuftentados, y
curados, como fe ordena”.
• Ley xxiij, “Que el Indio enfermo pueda falir de cafa de fu amo a curarfe”.
http://www.gabrielbernat.es/espana/leyes/rldi/rldi.html
Después pasamos a 1915, cuando se promulga la Ley 57 de 1915, conocida como la

Ley del General Rafael Uribe Uribe, que tenía como principal objetivo reglamentar los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en este sentido, la ley desarrolla las
siguientes temáticas:
• Prestaciones económico-asistenciales.
• Responsabilidades del empleador
• Derecho y clases de incapacidad
• Pensiones e indemnizaciones
Se puede decir, que la Ley 57 de 1915, fue formalmente la primera ley que regulo la
salud ocupacional en Colombia, estableciendo obligaciones al empleador y derechos al
empleado en materia de garantías sociales y salud.
Mediante la Ley 90 de 1946 se crea el Instituto Colombiano de Seguros Sociales.

Organizacional
En 1950 se expide el Código Sustantivo del Trabajo, fundamental en la salud

ocupacional, regulando la jornada de trabajo, enfermedades profesionales, obligaciones de
higiene y seguridad en el trabajo que debía asegurar el contratante.
Mediante la Ley 90 de 1946 se crea el Instituto Colombiano de Seguros Sociales.
El Decreto 3170 de 1964 aprueba el Reglamento del Seguro Social obligatorio de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Los Decretos 3135 de 1968 y 1848 de 1969, reglamentaron el régimen laboral y

prestacional de los empleados públicos.
En el Título III de la Ley 9 de 1979, nace el término “Salud Ocupacional” y se

dictan las medidas sanitarias en las empresas.
En 1983, se crea el Comité Nacional de Salud ocupacional, cuya función principal

es establecer reglamentaciones en materia de salud ocupacional. Este promulga el Decreto
614 de 1984, por el cual se dan las bases para la administración de salud ocupacional.
Destacando el artículo 35, por el cual el gobierno se obliga a diseñar y garantizar un Plan
Nacional de Salud Ocupacional.
En 1984, se expide el Primer Plan Nacional de Salud Ocupacional, siendo su

principal objetivo el de orientar a las diferentes entidades públicas y privadas en materia de
salud ocupacional.
RESOLUCIÓN 1016 DE 1989 (Marzo 31). Por la cual se reglamenta la

organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores en el país.
En 1990, se crea el Segundo Plan Nacional de Salud Ocupacional que tuvo como
principal objetivo el de reducir el índice de accidentes en el trabajo y enfermedades
profesionales.
A partir del cambio de la Constitución de 1991 en Colombia y con base en el

artículo 48, la Ley 100 de 1993 se convierte en la base del Sistema General de Seguridad
Social integral.
En 1994 se expide el DECRETO NUMERO 1295 (Junio 22). Por el cual se

determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.
La LEY 1562 DE 2012 (Julio 11). Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos
Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.
DECRETA:
Artículo 1°. Definiciones:

Organizacional
Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas,

normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los
efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los
accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales.
Salud Ocupacional: Se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo,
definida como aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades
causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los
trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así
como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar
físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un
proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la
organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de
mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan
afectar la seguridad y salud en el trabajo.
DECRETO 1443 DE 2014 (Julio 31). Por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
DECRETO 1072 DE 2015 (mayo 26). Diario Oficial No. 49.523 de 26 de mayo de
2015 MINISTERIO DEL TRABAJO. Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector Trabajo.
DECRETO 171 DE 2016 Amplia a Enero 31 de 2017 el plazo para sustituir el

Programa de salud Ocupacional por el SSG-SST.
En virtud de que Colombia es un País de Leyes, y de hacer un recuento de la

legislación nacional, podemos tener una visión clara de que el diseño organizacional real y
eficiente del área de SG SST es una necesidad urgente; no solo por cumplir con una
normatividad legal, sino por su esencia: Cuidar al Trabajador.
Desafortunadamente, la Empresa al ser una creación de un programa político de un

Alcalde Mayor durante su gestión, ha tenido fuertes detractores y acusadores.
Especialmente de las personas que perdieron su emporio económico de unos pocos para
beneficiar a muchos, con mejores salarios para los operarios, condiciones más dignas y con
las libertades, derechos y deberes de los trabajadores expresos en la Constitución Política
de Colombia como en el Código Sustantivo de Trabajo.
De igual forma, al ser un bastión político, han pasado varios Gerentes Generales;
cada uno con la idea de hacer funcionar un programa, sistema u organización de acuerdo a

Organizacional
lo mejor de sus conocimientos, habilidades y destrezas. Y con cada gerente, desfilan los
cargos de importancia y de confianza.
La Empresa a pesar de todo, se ha mantenido, se han desarrollado programas a su

interior de tal forma, que se ha mantenido vigente desde su creación.
Pero al ser una Empresa relativamente nueva, con una administración cambiante, las
políticas a su interior viven cambiando y las que no, se demoran en ser confirmadas por la
nueva gerencia.
Esto dando la problemática clara de no tener un SG SST real y eficaz, porque en su

corta historia como empresa constituida, se han presentado accidentes fatales, accidentes
graves, etc. Debido en gran parte a la renuencia de las administraciones a invertir y seguir
normatividad clara de la legislación nacional, también a favores políticos se nombran
personas en cargos de importancia sin cumplir claramente con el perfil profesional. Esto ha
llevado a que el SG SST no sea eficaz.
Aunado con el crecimiento de la Empresa, con más de 3.000 trabajadores, creación

de departamentos de la empresa, y una fuerza mínima de nueve personas que realizan la
labor de SST, con un coordinador de SST con perfil de tecnólogo en SST, se puede ver
claramente la falta de compromiso gerencial con el SG SST.
Hace falta los profesiogramas, esta corto el programa epidemiológico de la empresa,

es inexistente el programa de Trabajo Seguro en Alturas, etc. Las falencias son muchas, las
personas a cargo son como bomberos tratando de apagar incendios, pero muy poco van a la
raíz del problema. Les falta tener autoridad a los de SST, existen solo por tener chivo
expiatorio en caso de demanda legal.
Y no tener claro, el organigrama, los profesiogramas, las funciones estipuladas dejando

demasiado al parecer de cada jefe de área, a cada Gerente con su sequito, vemos como una
empresa completamente competitiva, productiva, y con ganancias económicas, es el botín
de una nueva administración distrital, la cual se quedará para dar empleo a cambio de
favores políticos o se dejará de existir para cumplir con pactos anteriores con los
empresarios privados.
4. CAPITULO IV
4.1 Situación Actual
La información que se puede analizar en el contexto de la empresa permite establecer que

actualmente no se dispone de una organización SG SST eficaz, establecida dentro de la

Organizacional
Empresa; aunque cuenta con un grupo de trabajadores en este campo, no tienen una
jerarquía u organigrama real, esto dificulta el trabajo en equipo y a nivel individual
desconocen ciertas actividades propias de las funciones para las cuales han sido
establecidos, de manera que sus actividades no están muy bien constituidas para un buen
control de sus procesos internos, solo se han basado en la experiencia y comunicar las
acciones de manera verbal y por escrito.
Pero al no tener políticas claras desde la Gerencia General se ocasionan vacíos en los
integrantes de la Empresa que impiden esclarecer que es lo que deben y no deben hacer en
función de sus deberes, responsabilidades y derechos.
Es importante mencionar que las personas al no reconocer claramente sus funciones y no

estar definidas dentro de la institución, genera conflictos internamente, mala atención al
cliente interno al no conocer sus obligaciones y su grado de autoridad dentro de la Empresa,
por lo que se debe definir claramente las funciones y grados de autoridad.
4.1.1 Análisis Foda
Fortalezas
La Empresa de Aguas de Bogotá S.A. E.S.P., está representada por:
- Calidad del servicio

- Infraestructura - cuentan con SEDES y Maquinarias
- Poseen fondos del Distrito
- Están constituidos legalmente
Oportunidades
- Eventos deportivos nacionales e internacionales

- Vinculación con programas del Distrito
- Expansión en trabajo ambiental (Ptar, Humedales, etc.)
Debilidades
- Mala estructura Organizacional

- Influencias políticas por el Alcalde Mayor de turno
- Proliferación desenfrenada de sindicatos (a la fecha son 11 sindicatos)
- Regular atención al cliente interno
- Bajo nivel de los directivos en asuntos administrativos
- Problema de trabajo en equipo por no definir funciones a nivel individual

Organizacional
Amenazas
- Políticas o leyes que impidan el desarrollo de la actividad en el sector

- Competencia desleal de las empresas de particulares
- Injerencia política sobre las interventorías (Uaesp)
4.1.2 Diagnostico
Con base en la información recolectada, opiniones del personal y su respectivo análisis

interno de la Empresa, se podido conocer que los directivos y empleados, deben realizar
ajustes que le reconozcan ser competitivos en el mercado, aplicando un diseño
organizacional le permitirá estar mejor organizados, tener más delimitados sus políticas,
reglas, funciones y responsabilidades que tienen cada uno de los integrantes de la
institución, para poder centrar sus esfuerzos y concentrarse en metas, objetivos, misión y
visión enfocándose en la realización de una planificación a corto, mediano y largo plazo,
además de enfocar sus recursos y actividades en la consecución de sus objetivos
institucionales y fortalecer el clima organizacional
5. CAPITULO V
5.1 Propuesta De Diseño Organizacional
5.1.1 Enfoque
El enfoque básico de la propuesta para la Empresa Aguas de Bogotá S.A E.S.P., permitirá
ofrecerle herramientas que le ayudaran a mejorar su estructura interna como organización,
en este caso se concientizara que el comportamiento organizacional mejora la calidad y la
productividad de los empleados, mostrando cómo facultar a su personal para que decida y
actúe, aprovechando cierto número de desafíos y oportunidades para los asociados entorno
a:
Desafíos
- Respuesta a la globalización
- Adaptación a los cambios
- Administrar de manera estratégica el Recurso Humano:
Motivar el comportamiento a nivel individual del empleado

enfocado a aprendizaje
Liderazgo en el manejo de sus equipos de trabajo

Organizacional
Mejorar la habilidad de los trabajadores

Oportunidades
- Fidelización del cliente.

- Mejoramiento continuo
- Mejoramiento de Calidad
- Fuerza de trabajo
- Innovación y cambio en el mercado
- Mentalidad emprendedora
5.1.2 Plan de Acción
 Instaurar políticas en la Empresa
Brindar capacitaciones frecuentes dirigidas a los trabajadores de manera que puedan

desenvolverse mejor y con seguridad en sus puestos de trabajo.
DIFICULTAD DEL FACTORES QUE OPORTUNIDAD EN DESARROLLAR

EMPLEADO EN PUEDEN OCASIONAR UN BUEN COMPORTAMIENTO
REALIZAR UN ESTE DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
TRABAJO DE - Desmotivación laboral y Interés por la mejora continua, a través de:
MANERA SEGURA personal
1. Realizar encuestas de opinión
-Problemas personales 2. Diseñar un plan de acción para mejorar el
trabajo seguro
-Manejo inadecuado de 3. Elaborar un programa de entrenamiento
emociones para el personal de la empresa
El entrenamiento del personal tiene una alta
prioridad, y se concentra tanto en las
destrezas técnicas como en las habilidades
interpersonales

Organizacional
CONDUCTA INDIVIDUAL
Uno de los factores que puede condicionar a

los empleados de la empresa a sufrir
accidentes de trabajo, se debe por la baja
autoestima de sus empleados, debido a que
la empresa no desarrolla programas de
orientación a metas personales, solo a metas
comerciales. Es necesario aplicar aspectos
como:
-Orientación a metas de aprendizaje: donde

el personal sienta satisfacción por el trabajo
realizado, no solo es atender por atender, es
ser parte de un núcleo organizacional que le
ofrecerá el mejor criamiento profesional por
su desempeño
-Con capacitación y conocimiento de los

riesgos laborales a estar expuestos, los
trabajadores serán conscientes más
fácilmente de su propio auto-cuidado
Ejemplo: Anexo Decreto 1477 de 2014 Tabla
de enfermedades profesionales de Aguas de
Bogotá S.A. E.S.P.
-Compromiso en el trabajo: medir el grado en

el que la persona se valoran a sí mismo en su
puesto dentro de la empresa. Desarrollar
programas de empoderamiento empresarial
CONDUCTA GRUPAL
Determinar los valores del equipo funcional

de trabajo, ofreciendo una función orientada
a las relaciones, donde se crean estímulos
mediante elogios, aceptación de sus ideas,
demostrando simpatía y solidaridad.

Organizacional
 Realizar un Organigrama Estructural de la Empresa que permita identificar

departamentos dentro de la misma
DIFICULTAD FACTORES QUE

OPORTUNIDAD EN DESARROLLAR UN
DEL PUEDEN
BUEN COMPORTAMIENTO
EMPLEADO EN OCASIONAR ESTE
ORGANIZACIONAL
IDENTIFICAR DESEMPEÑO
-Desmotivación laboral y Interés por la mejora continua, a través de:
LOS
personal
DIFERENTES 1. Realizar encuestas de opinión
DEPARTAMENT 2. Diseñar un plan de acción para mejorar el
-Problemas personales
OS DENTRO DE trabajo organizacional
LA EMPRESA -Manejo inadecuado de 3. Elaborar un programa de entrenamiento para
emociones el personal de la empresa
4. Creación de una oficina de escucha al
empleado
CONDUCTA INDIVIDUAL

los empleados de la empresa a no identificar
los diferentes departamentos de la empresa, se
debe al desconocimiento de los organigramas,
y de las funciones específicas de cada área,
debido a que la empresa no entrega una
inducción al ingreso de los trabajadores ni
tampoco hace empoderamiento de la visión ni
misión de la Empresa.
Es necesario aplicar aspectos como:
-Orientación al ingresar a laborar.
-Compromiso en el trabajo: medir el grado en el

que la persona se valoran a sí mismo en su
CONDUCTA GRUPAL
Determinar los valores del equipo funcional de

trabajo, ofreciendo una función orientada a las
relaciones, donde se crean estímulos mediante
elogios, aceptación de sus ideas, demostrando
simpatía y solidaridad.

Organizacional
 Realizar la descripción de perfiles y Funciones
DIFICULTAD FACTORES QUE

OPORTUNIDAD EN DESARROLLAR UN
DEL PUEDEN
BUEN COMPORTAMIENTO
EMPLEADO EN OCASIONAR ESTE
ORGANIZACIONAL
IDENTIFICAR DESEMPEÑO
-Desmotivación laboral Interés por la mejora continua, a través de:
SUS
y personal
FUNCIONES, SU 1. Realizar encuestas de opinión
AUTORIDAD, 2. Diseñar un plan de acción para mejorar el
SUS DEBERES Y profesiograma
SUS -Manejo inadecuado de 3. Elaborar un programa de entrenamiento para
OBLIGACIONES emociones el personal de la empresa
DENTRO DE LA
EMPRESA CONDUCTA INDIVIDUAL
Uno de los factores que puede condicionar a los

empleados de la empresa a no desempeñar
bien sus funciones, se debe al desconocimiento
de los profesiogramas, y de las funciones
específicas de su cargo, debido a que la
empresa no entrega las funciones del cargo ni
tampoco hace empoderamiento de la visión ni
misión de la Empresa.
-Compromiso en el trabajo: medir el grado en el

que la persona se valoran a sí mismo en su
CONDUCTA GRUPAL
Determinar los valores del equipo funcional de

trabajo, ofreciendo una función orientada a las
relaciones, donde se crean estímulos mediante
elogios, aceptación de sus ideas, demostrando
simpatía y solidaridad.

Organizacional
 Promover un liderazgo participativo
DIFICULTAD FACTORES QUE OPORTUNIDAD EN DESARROLLAR

DEL EMPLEADO PUEDEN OCASIONAR UN BUEN COMPORTAMIENTO
EN ESTE DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
DESARROLLAR -Desmotivación laboral y Interés por la mejora continua, a través de:
personal
UN LIDERAZGO 1. Realizar encuestas de opinión
PARTICIPATIVO 2. Diseñar un plan de acción para mejorar el
DENTRO DE LA liderazgo participativo
EMPRESA 3. Elaborar un programa de entrenamiento
-Manejo inadecuado de
emociones para el personal de la empresa
CONDUCTA INDIVIDUAL

los empleados de la empresa a no
desempeñar bien sus funciones, se debe al
desconocimiento del liderazgo participativo,
debido a que la empresa no desarrolla ni
tampoco hace empoderamiento de la visión
ni misión de la Empresa; como tampoco de
permitir la participación de los trabajadores
en temas de procesos operativos u
administrativos.
-Compromiso en el trabajo: medir el grado

en el que la persona se valoran a sí mismo
en su puesto dentro de la empresa.
Desarrollar programas de empoderamiento
empresarial
CONDUCTA GRUPAL
Determinar los valores del equipo funcional

de trabajo, ofreciendo una función orientada
a las relaciones, donde se crean estímulos
mediante elogios, aceptación de sus ideas,
demostrando simpatía y solidaridad.

Organizacional
1. Conclusiones y recomendaciones
1.1 Conclusiones
Debido a la situación actual de la Empresa, se pudo obtener la información base de como
ella (la Empresa) se ha manejado administrativamente para poder desarrollar la propuesta.
Se propuso aspectos apegados a las necesidades de la Empresa, que permita mejorar sus
aspectos administrativos, como la propuesta de la estructura organizacional.
El aplicar un diseño organizacional como el propuesto permitirá a la Empresa el
cumplimiento de sus objetivos y llegar a aumentar la productividad; debido a los
lineamientos que se han establecido ya que se pretende la organización administrativa de la
institución.
1.2 Recomendaciones
Se sugiere realizar modificaciones en la administración de la Empresa que permita enfocar
sus actividades a la consecución de los objetivos estableciendo políticas, reglas, funciones y
responsabilidades que tienen cada uno de los integrantes de la institución, centrando sus
esfuerzos en sus metas, objetivos, misión y visión enfocándose además en la realización de
una planificación a corto, mediano y largo plazo.
Se recomienda establecer estrategias a mediano y largo plazo, que les permitan mejorar los
servicios que brindan los socios y la calidad del mismo, así como el potencial que tiene
para poder generar bienestar en la organización y sus asociados
LISTA DE REFERENCIAS
 Material de estudio Universidad ECCI “Introducción a la Seguridad y salud

en el trabajo”.
 http://www.gabrielbernat.es/espana/leyes/rldi/rldi.html
 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=12998
 www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5412
 www.laseguridad.ws/consejo/consejo/html/biblioteca.../decreto_1295.pdf
 www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/decreto_1072_2015.htm

Organizacional
 Material de estudio Universidad ECCI Unidad 2 Teoría y Comportamiento

Organizacional.
ANEXO
 Decreto 1477 de 2014 Tabla de Enfermedades Profesionales para Aguas de

Bogotá S.A. E.S.P.

Organizacional

Organizacional
DECRETO 1477 DE 2014
TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
AGUAS DE BOGOTÁ S.A. E.S.P.
AGENTES FÍSICOS
FACTOR DE RIESGO TRABAJADOR ENFERMEDADES
Ruido Conductores y Operarios de Otras percepciones auditivas anormales: alteraciones

Recolección temporales del umbral auditivo, compromiso de la
discriminación auditiva e hipoacusia (H93.2)
Vibraciones Conductores de Recolección Síndrome de Raynaud (L73.0)
Acrocianosis y acroparestesias (L73.8)
Otros trastornos articulares no clasificados en otra

parte: Dolor articular (M25.5)
Síndrome Cervicobraquial (M53.1)
Radiaciones ópticas Operarios de Recolección, Conjuntivitis (H10)

Barrido, Humedales y Canales
Queratitis (H16)
queratoconjuntivitis (H16.2)
Quemadura solar (L55)
AGENTES BIOLÓGICOS

Organizacional
Microorganismos y parásitos infecciosos vivos y sus Tuberculosis (A15 A19)

productos tóxicos
Carbunco (A22)
Brucelosis (A23) )
Leptospirosis (A27)
Mycobacterium; virus huésped en artrópodos; hongos
Tétano (A35)
Dengue (A90)
Fiebre amarilla (A95)
Hepatitis virales (B15-B19)
Dermatofitosis (B35)
Otras micosis superficiales (B36)
Leptospira Leishmaniasis cutánea (B55.1)
Leishmaniasis cutáneo mucosa (B55,2)
Dermatosis pápulo -pustulosas complicaciones (LOB,9)
AGENTES PSICOSOCIALES

Organizacional
Gestión organizacional: (Deficiencias en la administración Puede presentarse en cualquier Trastornos psicóticos agudos y transitorios (F23)
del recurso humano, Que incluyen el estilo de mando, las trabajador y puesto de trabajo,
modalidades de pago y de contratación, la participación, cualquier actividad laboral en la Depresión (F32)
el acceso a actividades de inducción y capacitación, los que exista exposición a los Episodios depresivos(F32.8)
servicios de bienestar social, los mecanismos de agentes causales y se
evaluación del desempeño y las estrategias para el demuestre la relación con el Trastorno de pánico (F41.0)
manejo de los cambios que afecten a las personas, entre perjuicio a la salud.
Trastorno de ansiedad generalizada (F41.1 )
otros).
Trastorno mixto ansioso-depresivo (F41.2)
Reacciones a estrés grave (F43)

Características de la organización del trabajo: (Deficiencia
en las formas de comunicación, la tecnología, la Trastornos de adaptación (F43)
modalidad de organización del trabajo y las demandas
cualitativas y cuantitativas de la labor.) Trastornos adaptativos con humor ansioso, con humor
depresivo, con humor mixto, con alteraciones del
comportamiento o mixto con alteraciones de las
emociones y del comportamiento (F43.2)
Características del grupo social de trabajo: (Deficiencia en
el clima de relaciones, cohesión y calidad de las Hipertensión arterial secundaria. (L15.9)
interacciones, así como el trabajo en equipo, acoso
psicológico). Angina de pecho (L20)
Cardiopatía isquémica (L25)
Condiciones de la tarea: (Demandas de carga mental Infarto agudo de miocardio (L21)

(velocidad, complejidad, atención, minuciosidad,

Organizacional
variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la Enfermedades cerebrovasculares (L60 -L69)

tarea que se define a través del nivel de responsabilidad
Encefalopatía hipertensiva (L67.4)
directo (por bienes, por la seguridad de otros, por
información confidencial, por vida y salud de otros, por Ataque isquémico cerebral transitorio sin especificar
dirección y por resultados); las demandas emocionales (G45.9)
(por atención de clientes); especificación de los sistemas
de control y definición de roles. Carga física: (Esfuerzo Úlcera gástrica (K25)
fisiológico que demanda la ocupación, generalmente en.
Úlcera duodenal (K26)
términos de postura corporal, fuerza, movimiento y
traslado de cargas e implica el uso de los componentes Úlcera péptica, de sitio no especificado (K27)
del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico
Úlcera gastroyeyunal (K28)
Síndrome de agotamiento profesional (Síndrome de

Condiciones del medioambiente de trabajo: (Deficiencia Burnout) (Z73.0)
en: aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación,
ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño
del puesto y de saneamiento, como agravantes o
coadyuvantes de factores psicosociales.
Accidentes de trabajo severos (amputaciones y Cualquier actividad laboral en Trastornos del sueño debidos a factores no orgánicos
atrapamientos, quemaduras, descargas eléctricas de alta la que exista exposición a los (F51.2)
tensión, accidentes de tránsito, caídas de gran altura, agentes causales y se
explosiones, ahogamientos y otros); asaltos, demuestre la relación con el Estrés post-traumático (F43.1)
agresiones /ataque a la integridad física/violaciones. daño a la salud.
AGENTES ERGONÓMICOS

Organizacional
Posiciones forzadas y movimientos repetitivos de Todas aquellas actividades Trastornos del plexo braquial (Síndrome de salida del
miembros superiores laborales que involucren tórax, síndrome del desfiladero torácico) (G54.0)
posiciones forzadas y
movimientos repetitivos de
miembros superiores.
Combinación de movimientos repetitivos con fuerza y/o Puestos y trabajos con tareas Mono-neuropatías de miembros superiores (G56)
con posturas forzadas de miembros superiores, con alta que demandan ejercer
Síndrome de Túnel Carpiano (G56.0)
demanda de tareas manuales o con herramientas de actividades intensas en
vibración frecuencia y/o fuerza Síndrome de Pronador Redondo (G56.1 )
Síndrome de Canal de Guyón. Lesión del Nervio Cubital

(Ulnar) (G56.2)
Lesión del Nervio Radial (G56.3)
Compresión del Nervio Supra-escapular (G56.8)
Otras mono-neuropatías de miembros superiores

(G56.8)
Posiciones forzadas y movimientos repetitivos de Actividades económicas y Mono-neuropatía de miembros inferiores (G57)
miembros inferiores. ocupaciones que involucren
posiciones forzadas y Lesión del Nervio Poplíteo Lateral (G57.3)
movimientos repetitivos de
miembros inferiores
Posiciones forzadas y Movimientos repetitivos. Ocupaciones o actividades Otras artrosis (M19)

Organizacional
económicas con exposición a

estos factores de riesgo
Otros trastornos articulares no clasificados en otra
parte: Dolor articular (M25.5)
Síndrome cervico-braquial (M53.1)
Movimientos de región lumbar, repetidos con carga y Choferes, repartidores, Dorsalgia (M54)
esfuerzo; operación de maquinaria en asientos operadores de maquinaria
Cervicalgia (M54.2)
ergonómicos por un tiempo y posiciones forzadas en pesada, cargadores Y vigilantes,
bipedestación, que predominen sobre cualquier otro entre otros. Ciática (M54.3)
factor causal
Lumbago con ciática (M54.4)
Lumbago no especificado (M54.5)
Posiciones forzadas y movimientos repetitivos. Personas con actividades Sinovitis y tenosinovitis (M65)
manuales: martilleros,
carpinteros, mecánicos, Dedo en gatillo (M65,3)
meseros y maleteros. Otras sinovitis y tenosinovitis (M65.8)
Sinovitis y tenosinovitis no especificadas (M65.9)
Posturas forzadas con desviación cubital de la muñeca y Puestos y trabajos con tareas Tenosinovitis del estiloide radial (Enfermedad de
movimientos repetitivos. que demandan, ejercer Quervain) (M65,4)
actividades con posturas
forzadas y movimientos de
flexo-extensión del pulgar.
Posiciones forzadas, manejo de cargas y movimientos Trabajadores en los que se Trastornos de los tejidos blandos relacionados con el

Organizacional
repetitivos. realizan presiones repetidas, uso, o uso excesivo y a presión de origen ocupacional
como cargadores, alijadores, (M70)
estibadores, y otros en los que
se ejercen presiones sobre Sinovitis crepitante crónica de la mano y del puño
(M70.0)
determinadas articulaciones.
Bursitis de la mano (M70. 1)
Bursitis del olecranon (M70.2)
Otras bursitis del codo (M70.3)
Otras bursitis pre-rotulianas (M70.4)
Otras bursitis de la rodilla (M70.5)
Otros trastornos de los tejidos blandos relacionados con

el uso, o uso excesivo y a presión (M70.8)
Trastorno no especificado de los tejidos blandos

relacionados con el uso, o uso excesivo y a presión
(M70.9)
Movimientos repetitivos, posturas forzadas, aplicación de Todos aquellos trabajadores Lesiones de hombro (M75)
fuerza combinada con movimientos repetitivos, posturas que realizan continuamente
Capsulitis adhesiva de hombro (hombro congelado,
forzadas y/o vibraciones. abducción y flexión de hombro,
que trabajan con las manos por periartritis de hombro) (M75,O)
encima, del nivel de los Síndrome de manguito rotador o síndrome de
hombros transporte de carga supraespinoso (M75.1)
en el hombro y lanzamiento de

Organizacional
objetos. Tendinitis bicipital (M75.2)
Tendinitis calcificante de hombro (M75.3)
Bursitis de hombro (M75,5)
Otras lesiones de hombro (M75.8)
Lesiones de hombro no especificadas (M75.9)
Movimientos repetitivos, posturas forzadas, aplicación de Personas con actividades Otras entesopatías (M77)
fuerza combinada con movimientos repetitivos, posturas manuales: martilleros,
forzadas y/o vibraciones. carpinteros, mecánicos, Mialgia (M79.1)
meseros y maleteros.
Movimientos repetitivos del brazo en tareas que Obreros de la construcción, Epicondilitis media (Codo del golfista) (M77.0)
requieren fuerza en los movimientos y posiciones difíciles personal de limpieza,
(extensión o rotación forzadas de la muñeca o la mano), empacadores de carne, Epicondilitis lateral (codo de tenista) (M77.1)
involucrando uso excesivo de los músculos aprehensores mecánicos, carniceros, golfistas,
de la mano al cerrar puños. tenistas, todos los puestos de
trabajo que requieran al
trabajador utilizar las manos
para sujetar herramientas por
periodos prolongados.
Movimientos repetitivos, posturas forzadas, aplicación de Ocupaciones o actividades Otros trastornos especificados de los tejidos blandos
fuerza Combinada con movimientos repetitivos, y/o económicas con exposición a (M79.8)
vibraciones. estos factores de riesgo.
Trastornos de disco cervical (M50)

Organizacional
Trastorno de disco Cervical con mielopatía (M50.0)
Trastorno de disco cervical con radiculopatia (M50.1)
Otros desplazamientos de disco cervical (M50.2)
Otras degeneraciones de disco cervical (M50.3)
Otros trastornos de disco cervical (M50.8)
Trastorno de disco cervical, no especificado (M50.9)
Otros trastornos de los discos intervertebrales (M51)
Trastornos de discos intervertebrales lumbares y otros

con mielopatía (M51.0)
Trastornos de disco lumbar y otros, con Radiculopatía

(M51.1)
Otros desplazamientos especificados de disco

intervertebral (M51.2)
Otras degeneraciones especificadas de disco

intervertebral (M51.3)
Otros trastornos especificados de los discos

intervertebrales (M51.8)
Trastorno de los discos intervertebrales, no especificado

Organizacional
(M51.9)
ENFERMEDADES INFECCIOSAS O PARASITARIAS
FACTOR DE RIESGO CÓDIGO CIE-10 ENFERMEDADES
Micobacterium Tuberculosis A15 Tuberculosis Pulmonar
Micobacterium Bovis A16
A17 Tuberculosis del Sistema nervioso
A18 Tuberculosis de Otros órganos
A19 Tuberculosis Miliar
Bacillus anthracis A22 Carbunco, (Ántrax)
Brucella abortus (ganado bovino) A23 Brucelosis
Brucella suis (afecta cerdos)
Brucella mellitensis (afecta cabras)
Brucella canis (afecta a perros)
Bacteria Erysipelothrix rhusiopathia A26 Erisipeloide
Espiroquetas del género Leptospira A27 Leptospirosis
Clostridium tetani A35 Tétanos
Meningococo A39 Infecciones por Meningococo

Organizacional
Chtamydia psittaci A70 Psitacosis
Zoonosis producidas por Rickettsías (prowasekii, thyphi, rickettsii, A77 Rickettsiosis

akari, australis, conorií, coxiella burneti, orientia tsutsugamuishi y
otras especies), Vector: garrapata, piojo, pulga y ácaro. Mamífero
Reservorio: Humanos, roedores, perros, ratones, marsupiales,
ovejas, ganado vacuno, cabras y otros
Virus de la rabia. Reservorio: perros, mangostas, murciélagos, A82 Rabia

gatos, ratas, zorros y zorrillos.
Herpes simple tipo 1 (HVS-1) B00 Herpes (Herpes simple)
Virus de Varicela Zoster B01 Varicela
Virus del sarampión de la familia de los paramixovirus. B05 Sarampión
Virus de la Rubéola B06 Rubéola
Virus de la Hepatitis A B15 Hepatitis A
Virus de la Hepatitis B B16 Hepatitis aguda tipo B
Virus de la Hepatitis C B17.1 Hepatitis aguda tipo C
Virus de la Hepatitis D B19 Hepatitis aguda tipo D
Virus de la Hepatitis E B17.2 Hepatitis aguda tipo E
Virus de la inmunodeficiencia humana B20 Enfermedad por virus de la inmunodeficiencia humana (VIH)
Hongo Candida Albicans. B37 Candidiasis o moniliasis

Organizacional
Candida no Albicans
Coccidioides immitis y posadasii B38 Coccidioidomicosis
Hongo Histoplasma capsulatum B39 Histoplasmosis
Hongo Sporothrix, schenckiL B42 Esporotricosis
spergillu: B44 Asperg ilosis
Toxoplasma gondií B58 Toxoplasmosis.
Virus de la influenza A (H1N1) J11.1 Influenza Pandémica

Organizacional

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Teoría y Comportamiento

Dr. José Harvey Sanabria

ESPECIALIZACION GERENCIA DE LA SEGURIDAD Y SALUD

TEORIA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, TRABAJO

JAVIER ALFONSO SOLER GÓMEZ

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

La política bandera de la administración del Alcalde Gustavo Petro fue el Programa

Sin embargo la Empresa al crecer (actualmente laboran más de 3.000 trabajadores)

En virtud de lo expuesto, dentro de la Empresa, se ha venido manejando

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

1.1 Definición del Problema

No existe un diseño organizacional real y eficiente del área de SG SST en la

La propuesta de crear un SG SST para la Empresa, permitiría mejorar su respuesta

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

1.2.1 Objetivo General

Elaborar una propuesta de diseño organizacional de SG SST, en base a los aspectos

1.2.2 Objetivos Específicos

Apoyar teóricamente la investigación del diseño organizacional basado en las

Analizar la información de la Empresa, a través de un diagnóstico para la

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

La presente investigación pretende, a través de la aplicación de conceptos

El diseño organizacional se basa en la organización adecuada de las actividades que

Los constantes cambios que se generan en el entorno actualmente han hecho

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

2.1 Reseña Histórica

2.2 Ubicación Geográfica

La Empresa AGUAS DE BOGOTA S.A. E.S.P., está ubicado en la Sede

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

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2.3 Objetivos De La Empresa

Aguas de Bogotá S.A. ESP., es una empresa dedicada a la prestación de los

Tema prioritario, el manejo, recolección y disposición final de residuos

Aguas de Bogotá SA ESP es una empresa dedicada a la prestación de los servicios

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2.7 Estructura Organizativa

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

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3.1 Marco Teórico

Tema: Diseño Organizacional real y eficiente del área de SG SST en Aguas de

Formulación del Problema: Las funciones y jerarquía de los integrantes de la

Para adentrarnos en el tema, vamos a hacer un poco de Historia de la Salud

Cada persona puede y tiene su opinión acerca de los orígenes de la Salud

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

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Por ende podríamos remontarnos a la época prehispánica, imaginándonos que de

Cacicazgos, que con un orden jerárquico daban mérito y ofrecían la protección al

Después pasamos a 1915, cuando se promulga la Ley 57 de 1915, conocida como la

CLASE 1661 GRUPO C JAVIER SOLER

Dr. José Harvey Sanabria

En 1950 se expide el Código Sustantivo del Trabajo, fundamental en la salud

Mediante la Ley 90 de 1946 se crea el Instituto Colombiano de Seguros Sociales.

El Decreto 3170 de 1964 aprueba el Reglamento del Seguro Social obligatorio de

Los Decretos 3135 de 1968 y 1848 de 1969, reglamentaron el régimen laboral y

En el Título III de la Ley 9 de 1979, nace el término “Salud Ocupacional” y se

En 1983, se crea el Comité Nacional de Salud ocupacional, cuya función principal

En 1984, se expide el Primer Plan Nacional de Salud Ocupacional, siendo su

RESOLUCIÓN 1016 DE 1989 (Marzo 31). Por la cual se reglamenta la