DESARROLLO PROFESIONAL

DESARROLLO PROFESIONAL FGDP01

MATERIAL DE PROFUNDIZACIÓN 4: PLAN DE DESARROLLO
DE LA CARRERA PROFESIONAL
(IMPRIMIBLE)

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................................2
CONTENIDOS ............................................................................................................................................................3
Tema 1. ¿Desarrollo de carrera o desarrollo personal? ...........................................................................................3
Tema 2. Puntos de contactos entre lo personal y lo laboral ....................................................................................4
Tema 3. Desarrollo del personal: ventaja competitiva en toda empresa ................................................................6
Tema 4. Actividades orientadas al desarrollo del personal......................................................................................6
4.1 El coaching ......................................................................................................................................................6
4.2. El mentoring ..................................................................................................................................................7
4.4. El counselling o consejo psicológico ..............................................................................................................7
Tema 5. Desarrollo del personal online ...................................................................................................................8
Tema 6. La organización como sistema ...................................................................................................................8
Tema 7. Pensamiento sistémico ...............................................................................................................................9
RESUMEN > IDEAS CLAVES .................................................................................................................................... 10
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................................ 11

Unidad 2 – Material de Profundización 4. Plan de Desarrollo de la Carrera Profesional 1

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INTRODUCCIÓN
Bienvenidos al material de profundización 4 de la Unidad 2 Plan de Desarrollo de la Carrera Profesional.

Los profesionales son los primeros candidatos para ocupar las posiciones de dirigencia en las organizaciones
públicas y privadas que conforman nuestra sociedad productiva.

El ser miembro de la dirigencia, sea esta pública o privada, (entiéndase como tal el ser líderes de grupos de
personas, procesos y recursos que buscan y tratan de lograr exitosamente un determinado objetivo), requiere
de preparación adecuada, preparación que el solo hecho de ser graduados como profesionales en determinada
disciplina no suministra. La académica es un paso para llegar a la condición de dirigentes; para llegar a ser
buenos y exitosos dirigentes, se requiere de algo adicional: decisión, compromiso y preparación académica
complementaria.

Es común ver a profesionales desempeñarse como directivos de grupos organizados de personas y de bienes,
sin poseer la preparación adecuada: ello solamente garantiza que el logro de los objetivos que se persiguen no
se realice de la manera más adecuada; es probable que hasta obtengan algún éxito relativo transitorio, mas
este no podrá ser ni sostenible, ni mucho menos competitivo.

Para llegar a ser dirigentes de éxito se requiere fundamentalmente de una preparación adecuada, diseñada y
enfocada hacia ello, y de mucho compromiso consigo mismo y con sus proyectos.

La capacidad de dirigencia es algo que deben poseer todos los profesionales, independientemente de la
disciplina específica en la cual hayamos sido formados, y es hoy, un instrumento necesario para subsistir,
principalmente en países dependientes de otras economías y afectados por los impactos propios de los
procesos de globalización.

Es necesario que la sociedad disponga de buenos dirigentes, estructurados bajo los principios morales y éticos
que deben orientar las actuaciones dignas del ser humano.

El disponer de una buena estructuración como profesionales, como personas y como dirigentes (desarrollo
personal) es algo necesario e indispensable, no solo para las organizaciones dentro de las cuales nos
desempeñamos, sino también para nuestra sociedad, para nuestras vidas como personas independientes, y
como cabezas de nuestros más importantes grupos primarios, nuestros hogares.

A continuación te invitamos a revisar los contenidos que hemos preparado para ti.

Unidad 2 – Material de Profundización 4. Plan de Desarrollo de la Carrera Profesional 2

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CONTENIDOS
Tema 1. ¿Desarrollo de carrera o desarrollo personal?

En el siglo XXI, los programas de desarrollo de carrera laboral siguen caminos orientados más por el azar que
por la lógica formal.

Los jóvenes profesionales que ingresan por los mapas del éxito, los empleados que sobreviven a las
automatizaciones, los técnicos formados en plataformas con más historia que futuro y no pocos directivos
desgastados, miran con recelo las probabilidades de asegurarse trayectos largos en su camino laboral.

Las tecnologías con ciclos de vida cada vez más cortos y con saltos conceptuales tan altos no siempre admiten
reentrenamiento; los mercados que redefinen rápidamente su estructura y en pocos meses inutilizan el valor
de insumos, productos y servicios que antes resultaban eternos; las explosiones recesivas que gatillan compras
de empresas, fusiones y cambios de estrategia comercial de grandes grupos productivos que parecían
fortalezas intocables.

Ninguna Organización puede garantizar hoy, cuáles serán las características de su negocio dentro de cinco
años, mal puede asegurarse un empleado su carrera laboral para la próxima década.

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Los trabajadores de mejor perfil han comenzado a sospechar que su progreso laboral es una cuestión
demasiado importante como para delegársela al Departamento de Desarrollo de su empresa.

El escenario laboral es tan complejo que los profesionales calificados consultan con frecuencia a planificadores
de carrera independientes para analizar su trayectoria, considerar las tendencias de los mercados y elaborar
estrategias orientadas a garantizar su empleabilidad, dentro o fuera de la empresa donde trabajan.

Para reflexionar

¿Cómo justificar la inversión en desarrollo de carrera cuando el futuro resulta tan esquivo? ¿Cómo asegurar los
compromisos del personal a largo plazo cuando no es posible garantizar el corto plazo en los negocios?

Tema 2. Puntos de contactos entre lo personal y lo laboral

En algunas organizaciones han comenzado a plantear la cuestión del desarrollo personal como una respuesta
posible al dilema "planeamiento/incertidumbre".

A medida que crece la complejidad, aumenta la automatización y se reducen las rutinas de las tareas
habituales, comienza a adquirir mayor importancia la capacidad de tomar decisiones administrando riesgos, la
habilidad para aportar valor agregado a los procesos, la disposición a resolver problemas con iniciativa y
creatividad, pero sin perder de vista ciertos estándares internos.

Los empleados que reciben presiones crecientes para lograr objetivos más exigentes con recursos más
reducidos, deben sostenerse en capacidades cognitivas, físicas y emocionales más complejas.

Esas capacidades suponen un permanente "trabajo interior" basado en el perfeccionamiento personal, en la

capacidad de comprenderse a sí mismo para comprender a otros, en una toma de conciencia de los modelos
interaccionales, en la habilidad para transformar pautas monótonas en respuestas creativas ante desafíos
complejos.

En este sentido, el desarrollo personal no está aislado de la evolución de las competencias laborales: La
consolidación sistemática del equilibrio emocional, de la flexibilidad para aceptar otros enfoques, de la
persistencia a pesar de las frustraciones y de un sentido optimista para procesar los dilemas cotidianos,
resultan insumos imprescindibles para un proyecto vital que incluya un proyecto laboral satisfactorio, dentro
de los límites que impone la situación de cada Organización.

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Por otra parte, el desarrollo personal no solo une el ámbito privado y el laboral, sino que también propone
cierta continuidad en el tiempo. El desarrollo personal es un excelente capital propio que los empleados
conservan, aunque cambien de tarea, de sector o de empresa.

De esta manera, aun cuando buena parte del proyecto laboral resulte incierto, el desarrollo personal permite
mantener un hilo conductor, un direccionamiento estable hacia el perfeccionamiento de capacidades básicas
que resultarán igualmente valiosas en cualquier tarea y en cualquier equipo de trabajo, pero también en la vida
cotidiana fuera de la empresa.

Este planteo no tiene nada de ingenuo. Nadie espera que la Organización se haga cargo de la felicidad de sus
empleados. Pero en las empresas competitivas o con procesos de alta complejidad, la situación personal de los
empleados calificados -por lo menos de quienes ocupan puestos clave- ha dejado de ser un tema privado para
convertirse en un tema organizacional.

El freno que encuentra este planteo en algunas empresas es la convicción de sus directivos acerca del carácter
netamente racional de las decisiones laborales.

Es una convicción tan difundida como errónea.

No existe ninguna evidencia científica que permita asegurar la división entre los sentimientos y la lógica para
tomar decisiones. Más bien, las investigaciones apuntan a todo lo contrario. Bajo presión, la lógica humana
tiende a seguir caminos sistemáticamente sesgados y genera desvíos conceptuales de graves consecuencias.

Por otra parte, cuando las emociones son reconocidas y procesadas adecuadamente, actúan como un
poderoso radar de indicios que la razón no siempre puede detectar o comprender.

Un empleado calificado que acumula decisiones vitales, poder de negociación y estrés, se convierte en un
riesgo muy alto para toda la empresa. La persona bajo intensa presión laboral que no tiene un contrapeso
fuera de la empresa, que no logra construir un proyecto vital gratificante o que no le encuentra un sentido a la
vida, se acerca peligrosamente a la reproducción de pautas de conducta repetitivas y a simplificar problemas
complejos desde una visión estereotipada y pobre de la realidad.

Una perspectiva monocular de los problemas es una cuestión privada cuando se aplica a la vida personal, pero
es una cuestión organizacional si se aplica al ámbito laboral.

En ese sentido, el desarrollo personal resulta la mejor barrera para evitar situaciones de estrés, o si se prefiere,
el mejor trampolín para contar con equipos laborales integrados, motivados y proactivos.

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Tema 3. Desarrollo del personal: ventaja competitiva en toda

empresa
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será
porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los
recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una
exigencia por cumplir de parte de todo empleador, sino un requisito indispensable para el triunfo de toda
organización.

El recurso humano formado: lo más importante en una empresa, son muchos los autores que afirman que el
recurso más importante en la empresa es el recurso humano, pero a través de un razonamiento lógico se
puede concluir que el factor humano trasciende de su condición de recurso, para consolidarse como lo más
importante en un empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce esta

Entendiendo este razonamiento: El estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la

mano de obra, tiene su influencia en el producto/servicio terminado. Si el empleado no está satisfecho con las
condiciones de trabajo, esta insatisfacción origina un producto/servicio defectuoso. En cambio si el empleado
está contento con su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de la empresa,
comprometiéndose con el éxito de esta. Este razonamiento se amplía al nivel estratégico y al mando medio de
la organización, porque el comportamiento y las decisiones de estos, influyen sobre el estado de ánimo y el
conocimiento del resto del personal.

Tema 4. Actividades orientadas al desarrollo del personal

Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el desarrollo del personal. La
más habitual es la formación, sin embargo hay otro tipo de actividad que es clave y que es preciso diferenciar:
el coaching, este término significa en inglés formar o aconsejar, puede resultar difícil diferenciar este término
de otros como el del mentoring, el training, e incluso el de counselling. Todos estos términos designan
también actividades relacionadas con el desarrollo del personal y que, si bien comparten en parte el mismo
objetivo y las mismas capacidades, son distintas según los aspectos que consideremos. La participación activa
en el desarrollo de los empleados es una función del responsable de un equipo.

4.1 El coaching: Consiste en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o

perfeccionar o motivar para su uso. El responsable puede informar al empleado sobre la ejecución de sus

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competencias y en qué medida se adaptan a la tarea, puede orientar sobre qué competencias ha de adquirir
para obtener los resultados que requieren el puesto; también puede intervenir cuando existan creencias que
pueden influir positiva o negativamente a la confianza del empleado y afectar a su desempeño. En
determinado momento, de forma ocasional, se puede requerir de un directivo que, debido a su capacidad,
conocimientos y experiencia, lleve a cabo una acción de formación. Esta acción puede ir dirigida a sus propios
empleados o a otros miembros de la organización.

En este caso, el directivo estará ejerciendo las funciones de formador. Cuando lleva a cabo el coaching también
está formando, pero en este caso se tiene que preocupar del correcto aprendizaje de las competencias, no de
las conductas laborales que producen, las tareas.

4.2. El mentoring: Persigue un objetivo más amplio: la integración de los miembros de la organización en
todos los aspectos y, desde luego, especialmente en el desempeño. En algún momento, los intereses del
empleado pueden no coincidir con los de la organización, en estos casos, el empleado ha de tener total libertad
para expresarse; al responsable en esta situación, le puede resultar bastante difícil ejercer este papel, porque
dada su posición, no puede dar el necesario apoyo incondicional que se requiere para el ejercicio de esta
función.

4.4. El counselling o consejo psicológico: Hace referencia a un tipo de intervención orientada a la

resolución de problemas de conducta, a un nivel menos profundo que la psicoterapia. El counselling se podría
diferenciar del coaching ya que este último se lleva a demanda de la persona que lo ha solicitado, mientras que
el primero puede producirse a iniciativa del responsable de la unidad. Aún con la formación adecuada, no
resulta conveniente que el responsable también lleve a cabo esta función. El consejo psicológico requiere
neutralidad y respeto por el individuo, el consejero ha de considerar al individuo independiente de la
organización.

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Tema 5. Desarrollo del personal online

Los resultados del proceso de desarrollo del personal, principalmente en el mando gerencial y medio,
involucra ante todo un compromiso personal, para que lo aprendido en tal proceso no sea efímero, sino sea
asimilado por el empleado en su comportamiento. Es por ello, que muchos formadores afirman que el
desarrollo del personal es atribución de uno mismo, en virtud de ello, un triunfador no lo forma nadie, sino él
mismo. Aunque no se puedan desarrollar actividades de coaching presencial, la red provee a todos los
interesados en la formación, los instrumentos necesarios a través de portales especializados en capacitación a
distancia. Son comunes, los cursos de maestría y especialización online en aulas virtuales, donde son
impartidas clases en vivo, si el usuario tiene conectado una video-conferencia; en caso de no tener este
accesorio las clases son transmitidas vía e-mail o mediante archivos encriptados.

El docente, a distancia, realiza un seguimiento, a través de la resolución de ejercicios y/o informes, que el
usuario envía. Otro recurso importante de la red es el establecimiento de comunidades virtuales a través de un
listserv (coordinador principal) donde los miembros suscritos a tales comunidades plantean discusiones,
debates, opiniones y recomendaciones sobre los temas planteados en el seno de estas comunidades. La
existencia de los newsgroups (grupos de información), proveen de diversa información actualizada, al usuario
de correo electrónico inscrito en este grupo; además de la oferta de los e-zines, los cuales no están sujetos a
costos de impresión y pueden ser distribuidos por la red a toda la audiencia mundial, en la mayoría de los casos
son más baratos que las tradicionales revistas impresas.

El proceso de desarrollo del personal es importante para la competitividad de cualquier organización, pero
para que este proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la
organización con el empleado y el compromiso del empleado consigo mismo.

Tema 6. La organización como sistema

Un sistema es un conjunto de partes u objetos (elementos) que interactúan y forman un todo o que se
encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida.

Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de un conjunto de elementos que
permiten que estos sistemas se den.

En una organización es preferible contar con sistemas abiertos para que se presenten relaciones de
intercambio a través de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia y energía

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regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben
reajustarse constantemente a las condiciones del medio.

A través de la interacción ambiental, los sistemas abiertos “restauran su propia energía y reparan pérdidas en
su propia organización”.

La organización es un sistema formal, porque es un ente creado para un objeto, es diseñado artificialmente
para que cumpla la meta.

Tema 7. Pensamiento sistémico

El paradigma cartesiano, que asume que el todo es la suma de las partes, y que por ende tiende a segmentar el
todo y considerar las partes aisladamente, contribuyó significativamente al desarrollo de la ciencia moderna y
fue la base conceptual de la Revolución Industrial. Hoy no nos alcanza: el mundo se ha vuelto más
interdependiente, las organizaciones son más complejas y los problemas también. Sin embargo, gran parte de
las organizaciones siguen regidas por el paradigma cartesiano: con directivos que sólo ven las partes y
funcionarían más ocupados en defender sus territorios que en cumplir sus funciones. Hasta el más dedicado de
los gerentes trata de optimizar su área, pensando que el óptimo de las partes automáticamente es el óptimo
del todo, sin advertir que no siempre es así.

Para reflexionar

¿Será por eso que el comportamiento organizacional suele ser tan frustrante, que es tan difícil implementar
cambios, que tantos procesos de mejora comienzan bien y luego se paran, que muchos éxitos al tiempo se
convierten en fracasos?

Para buscar respuestas a estos interrogantes, nos ayudará el paradigma sistémico. Parece obvio que, más
importante que el todo y que las partes, son los vínculos de las partes entre sí, con el todo y con el contexto.
Pero no es tan obvio, ni es la última moda. Casi puede decirse que es una revolución mental que, arrancando
de los filósofos presocráticos, impacta hoy en las organizaciones. ¿Por qué? Porque la actual "sociedad del
conocimiento" requiere no tanto "mano de obra" sino mayormente "cerebro de obra", funcionando ya no por
"mando" sino por interacción. Cuando falla la interacción, todos los restantes esfuerzos se frustran. El tema va
más allá del "trabajo en equipo", tiene que ver con la complejidad de múltiples variables con las
realimentaciones que aumentan los desvíos, con la causación mutua, con la dinámica de los efectos demorados

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y demás características de los sistemas que se manifiestan en las organizaciones. Si logramos mejorar su
comportamiento, no solo las haremos más eficaces, sino que será más agradable trabajar en ellas.

RESUMEN > IDEAS CLAVES

La consolidación del desarrollo personal tiene un poderoso impacto en el clima organizacional, toda vez que los
empleados que mantienen un "cable a tierra" fuera de la empresa o que tienen intereses vitales creativos,
exponen una menor propensión a la multiplicación de conflictos internos, muestran mayor capacidad de
colaboración frente a los problemas y, en general, responden a la incertidumbre con buen humor, que como se
sabe, es la madre de todas las virtudes

El desarrollo profesional es la acumulación de conocimientos, modelos y experiencias propias y exclusivamente

relacionadas con un área específica de la ciencia: ingeniería, medicina, derecho, administración, economía, etc.
la sola y sistemática acumulación de este tipo de conocimiento no nos garantiza ni el diseño ni la ejecución de
una gestión administrativa, ni mucho menos de su éxito. Se requiere de algo más, de un buen perfil en materia
de dirigencia.

El desarrollo personal es la estructuración integral complementaria del profesional basada, tanto en el

conocimiento, comprensión y manejo de los principios, modelos y temas administrativos, como de aquellos
que dignifican y realizan a la persona como tal: la ética y los valores. La sola acumulación de los conocimientos
administrativos no garantiza la obtención y optimización de sus beneficios. Se requiere del aporte de grandes
dosis de iniciativa, lógica, astucia y mucho compromiso con el logro de lo que se pretende obtener,
lógicamente bajo el absoluto conocimiento de los que tenemos y ofrecemos, dónde estamos, hacia dónde
dirigimos y cómo lo lograremos, características propias de los grandes líderes.

Nuestras organizaciones y nuestras naciones permanente e insistentemente apuntan hacia el logro de mejores
niveles de desarrollo en todas sus áreas, apoyándose en referentes tales como el Producto Interno Bruto y
bienestar social, PIB, o el Rendimiento sobre la Inversión.

La formación academia no es ajena a ello, ya que es ella quien forma y estructura los futuros líderes
responsables del logro de estos macro-objetivos, y debe monitorearlos al respecto.

Estos líderes deben gradualmente ir adquiriendo una re-estructuración académica acorde con las prioridades y
necesidades de países bajo condiciones de alta dependencia política y económica del micro y el macro entorno,
como lo son los países latinoamericanos.

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Cualquier sistema empresarial, público o privado, que direccione sus esfuerzos administrativos hacia el logro
de mejores niveles de competitividad debe poseer un enfoque de gestión, especifica y global, dirigido hacia la
maximización de sus niveles en materia de productividad, ya que en el logro de esta se fundamenta el ser más
competitivo.

Al frente de muchas de nuestras organizaciones con frecuencia vemos como profesionales en diferentes
disciplinas, débiles en su estructuración como administradores y dirigentes, lideran diferentes sistemas
empresariales. Luego debemos garantizar que estos posean los adecuados perfiles en materia de dirigencia
formal, no empírica, de tal manera que su gestión sea más exitosa…verdaderamente exitosa y sostenible en
logros.

A continuación te invitamos a seguir revisando los diferentes materiales de profundización. Todos los
materiales preparados, serán la base teórica al momento de enfrentar las diferentes evaluaciones y
actividades programas durante el desarrollo de la unidad.

BIBLIOGRAFÍA
 Bolívar, Antonio El lugar de la ética profesional en la formación universitaria 2005 e-Libro / Revista
Mexicana de la Investigación
 Dessler, Gary Administración de personal: 2001 Pearson Educación
 Fajardo Abril, Héctor, Formación profesional, desarrollo y empleo en América Latina: el papel de la
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 Martínez Espinosa, Eduardo: La formación profesional en una economía moderna: 2003 02542439/ e-
Libro / Organización Internacional del Trabajo. 2003, N°154.
 Otero Ramos, Alessandra El desarrollo profesional y la educación continua en el campo de la
información 2010 e-Libro / Simbiossis. 2010, vol. 7, N°1.
 Simón, Javier Damián El técnico superior universitario en administración: origen, trayectoria estudiantil
y desarrollo profesional EUMED / e-Libro /
 Werther, William B. Administración de personal y recursos humanos: el capital humano de las
empresas 2008 McGraw Hill

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