Sei sulla pagina 1di 5

A5. Potenciar a otros para poner en práctica la visión.

Indiscutiblemente, uno de los temas más comunes del liderazgo es entender como motivar
e implicar a los empleados, así como, tácticas y enfoques que se pueden probar y
establecer en contexto como:
- Satisfacción laboral.
Hace años se pensaba que la meta principal era la satisfacción laboral,
entendiéndose esta como lo conforme que alguien está con su trabajo o con
algunos aspectos de su trabajo o con algunos aspectos del mismo, y es que, la
satisfacción laboral no siempre se traduce en una productividad laboral alta. A
veces ocurre pero otras veces no. En condiciones normales, es posible tener una
satisfacción laboral alta y una productividad baja para poner en práctica la visión.
Si las normas y la responsabilidad son bajos, se da una situación donde la gente
puede estar bastante satisfecha pero no tiene muchos logros.
- Motivación.
Cuando la forma de pensar evolucionó, nos centramos más en el concepto de
motivación. Esta, se centra en ¿qué es lo que mueve a la gente? ¿Cómo podemos
formar equipos más felices, más productivos y más satisfechos?
- Implicación.
Podría entenderse como la versión moderna de la satisfacción laboral. Es, la
vinculación de los empleados; la entrega y la satisfacción con su trabajo.
Los empleados de ECOMODA motivados con su trabajo se sienten involucrados
con su trabajo y ejecutar la visión. Su trabajo tiene un propósito. Así pues, han
pasado de su conformidad a corto plazo, con una entrega real y a largo plazo (se
identifican con la organización). Estos, son empleados capaces de incrementar la
moral y la productividad de la organización a nuevos niveles.
Las indicaciones revelan que alrededor del 30% de los empleados de Colombia
están implicados o muy implicados con su empresa, eso quiere decir, que un 70%
de los empleados tiene un nivel concreto de desvinculación en el trabajo.
La principal causa en la mayoría de las empresas es el coste, se estima que la baja
implicación le cuesta a la economía Colombiana millones anuales. Es por eso que
hoy, líderes como Beatriz Pinzón Solano tienen una gran oportunidad o necesidad
de incrementar la implicación de los empleados.
A5.1 Adoptar medidas para eliminar obstáculos o barreras para el cambio.

1. Evaluar el compromiso del personal de ECOMODA.


Se debe comprende el nivel de implicación de los empleados. Las investigaciones
indican que los empleados están el doble de dispuestos a quedarse en la empresa que los
empleados desmotivados. El mayor nivel de interés de un empleado se traduce en un
mayor nivel de satisfacción y rendimiento. Por eso, no es de desentender que cada vez
hay más encuestas que miden la implicación del empleado. Las mayorías de las
empresas llevan a cabo encuestas anuales de satisfacción, y no hay duda, de que esas
encuestas anuales pueden aportar información muy importante sobre las actitudes y
conductas de los empleados. Sin embargo, en muchos casos, se malinterpreta la
información pudiendo resultar en una pérdida de tiempo y dinero por alguna de las
siguientes razones:
A. No todas las encuestas de implicación están bien hechas.
B. Se debe contar con personas expertas que interpreten la información.
Por su parte, para establecer una encuesta significativa, es conveniente entonces
establecer los siguientes pasos:
- Definir expectativas:
Comunicar la importancia de la encuesta, explicar cómo se usará la información.
- Establecer un punto de partida:
Recopilar información, buscar promedios.
- Usar puntos de referencia:
Buscar puntos de referencia en el sector de ECOMODA.
- Hacer un seguimiento.
Compartir resultados con el personal de ECOMODA y ser completamente
transparentes.
- Gestionar mejoras:
Identificar mejoras a implementar, anunciar el cambio y conectar el cambio con
los resultas.
2. Identificar señales de alerta de un equipo desmotivado-
La desmotivación de los empleados tiene un impacto psicológico, conductual y
económico. Los empleados desmotivados se sienten apartados y sin propósito, esto se
traduce en conductas improductivas, por lo tanto, sufrirán los estándares mínimos de
desempeño en vez de ascender a su desempeño más alto. Económicamente para una
organización, el costo de los empleados desmotivados puede ser impactante, por ello, es
importante estar pendiente de las señales de desmotivación como:
- Aumentan los reemplazos.
- Aumento del absentismo.
- Incremento de las quejas de los empleados.
- Tiempo empleado en la medición de conflictos.
- Falta de conducta de aprendizaje.
- Desarrollo de talentos problemático.
- Desgaste de la confianza.

3. Ganar confianza.
- Actuar con integridad.
- Liderar es algo más que tener seguridad y ser competente.

4. Valorar la importancia de la inteligencia emocional.


- Ser consciente de las emociones y saber manejarlas.
- Autoconocimiento.
- Percibir las emociones de forma precisa.
- Autorregulación.
- Usar las emociones de forma positiva.

A5.2 Construya un plan de motivación y de recompensas para el equipo


involucrado en el cambio.
Crear un equipo de trabajo y motivado requiere un trabajo reflexivo pero exequible.

Relaciones Cultura Oportunidad


Relaciones sólidas Cultura laboral positiva Oportunidades de mejora
Toda persona es conjunto Un buen líder debe servir Gestionar tipos de
de relaciones diarias en el como modelo. formación o actividades de
trabajo. desarrollo.
En las organizaciones con Un buen líder debe Tutoría o asesoramiento,
alto desempeño, la mostrar todos los días visión de futuro y
mayoría de las relaciones valores e ideales comprensión de un plan
son sólidas. Las relaciones concretos. (Predicar con el profesional para entender
mediocres no sobreviven. ejemplo). la organización.
La principal causa de Necesidad de Comprensión significativa
renuncia es una relación transparencia. Los de la inclusión del
mala con el jefe. números se deben empleado como sujeto
compartir abiertamente. activo de la organización.
Una buena relación con el Recompensar el buen Pensar en los aspectos de
jefe estimula la lealtad y la desempeño. las grandes relaciones
implicación del empleado. organizacionales.
Los aspectos de las La cultura de ECOMODA La fusión de la cultura
relaciones productivas debe no solo gestionar laboral y las oportunidades
para ECOMODA deben recompensas monetarias harán de un empleado un
comprender: sino las no monetarias de sujeto crítico, constructivo,
Confianza. forma creativa e creativo y dispuesto al
Positivismo. incrementar la implicación cambio, con alta capacidad
Justicia. de forma efectiva. de trabajo en equipo,
Autonomía. responsabilidad y
honestidad.

A5.3 Revisar el organigrama y evaluar si está alineado con la visión.


Mantener una visión significativa es un proceso que debería, por lo cual, la visión de
ECOMODA se define con una perspectiva significativa a largo plazo por lo cual, el
organigrama está alineado con la visión implicando a los empleados, información sobre
productividad