Estudios Andaluces La Segregacion Laboral Dela Mujer Andaluza PDF

FI00614
ECONOMÍA
Ideas
La segregación
de
Factoría
laboral de la mujer
andaluza
Indicadores, consecuencias y medidas
hacia la igualdad de género
Carlos Usabiaga Ibáñez (coord.)

Universidad Pablo de Olavide
La segregación
laboral de la mujer
andaluza
FI00614 ECONOMÍA
Factoría de Ideas
La segregación
laboral de la mujer
andaluza
Indicadores, consecuencias y medidas
hacia la igualdad de género
Carlos Usabiaga Ibáñez (coord.)

Pablo Álvarez de Toledo Saavedra

Universidad de Sevilla
Diego Dueñas Fernández
Universidad de Alcalá de Henares
Alejandro C. García Cintado
Carlos Iglesias Fernández
Universidad de Alcalá de Henares
Raquel Llorente Heras
Universidad Autónoma de Madrid
Fernando Núñez Hernández
Universidad de Sevilla
Este estudio recoge las conclusiones del proyecto de investi-
gación La Segregación Laboral de la Mujer Andaluza: Indicadores,
Consecuencias y Medidas hacia la Igualdad de Género (PRY055/12)
aprobado en la 8.ª edición de la Convocatoria Pública de Proyec-
tos de Investigación en el año 2012 de la Fundación Centro de
Estudios Andaluces.
Edita:
Fundación Pública Andaluza Centro de Estudios Andaluces,
Consejería de la Presidencia, Junta de Andalucía
© De los textos: sus autores

© De la edición:
Fundación Pública Andaluza Centro de Estudios Andaluces
Bailén, 50 — 41001 Sevilla
Tel.: 955 055 210
Fax: 955 055 211
www.centrodeestudiosandaluces.es
Primera edición, marzo de 2014
ISBN: 978-84-942291-5-2
A nuestras familias.
Al maestro Luis Toharia,

in memoriam.
Índice
1. Introducción.................................................................................................... 11
2. La segregación laboral por género y sus implicaciones.
Una revisión de la literatura....................................................................17
3. El mercado de trabajo de Andalucía: un análisis comparativo...25

3.1. Algunos elementos institucionales del mercado de trabajo: España y Andalucía.......26
3.2. Características generales del mercado de trabajo en perspectiva de género...... 36
4. Midiendo la segregación laboral por género en Andalucía.. 63

4.1. El Índice de disimilitud de Duncan y Duncan...................................................... 64
4.2. El índice de Karmel y MacLachlan.......................................................................... 66
4.3. Las curvas locales de segregación......................................................................... 68
5. Los fundamentos de la segregación.....................................................75

5.1. Metodología de análisis............................................................................................ 76
5.2. Resultados................................................................................................................... 79
6. Las consecuencias de la segregación................................................. 83

6.1. El gap salarial por género......................................................................................... 85
6.2. La satisfacción laboral por género....................................................................... 106
7. Conclusiones e implicaciones para la política económica...... 123

8. Anexo....................................................................................................................131
9. Bibliografía...................................................................................................... 139
11
1. Introducción
D
esde la formación del actual mercado de trabajo, surgido al abrigo de las
dramáticas modificaciones estructurales introducidas por la Revolución In-
dustrial (Comín, 2011), el análisis y la corrección de las desigualdades eco-
nómicas y laborales entre hombres y mujeres se ha constituido permanen-
temente en una cuestión de máxima relevancia. A partir de la idea de que la estructura
y el funcionamiento del mercado de trabajo se inscriben en un contexto institucional y
social concreto, el análisis de los distintos aspectos del mismo (salarios, empleo, condi-
ciones laborales, etc.) debe considerar necesariamente las implicaciones derivadas de
unas relaciones sociales en las que, sin duda, el género ocupa un lugar central.
A pesar de las distintas y numerosas iniciativas políticas y legislativas llevadas a cabo

desde hace ya mucho tiempo en este sentido, las diferencias laborales por razón de
género todavía persisten con una muy notable intensidad. En este sentido, cabe recor-
dar que aunque el compromiso explícito por parte de la Unión Europea respecto de la
igualdad laboral entre hombres y mujeres se remonta a 1957, con el artículo 119 del
Tratado de Roma, las desigualdades que soportan las mujeres en el mercado de traba-
jo, en términos tanto de participación como de desempleo, segregación y diferencias
salariales, persisten claramente todavía en nuestros días.
La relevancia de este hecho también se ve subrayada por insertarse en unos contextos

políticos, culturales, sociales y laborales que, en términos generales, han canalizado la
progresiva y masiva incorporación de la mujer al trabajo remunerado, de la mano de
12 La segregación laboral de la mujer andaluza
la transformación de los que hasta hace no demasiado tiempo eran sus tradicionales
modelos personales y familiares de comportamiento. En este sentido, cabe mencionar
que el mercado de trabajo español ha experimentado en su historia reciente numero-
sas y muy importantes transformaciones, entre las cuales los cambios relacionados con
el acceso de las mujeres y su posición relativa en el mercado de trabajo han resultado
particularmente intensas y significativas. Así, las diferencias laborales con los hombres
se han reducido drásticamente. Como muestra, podemos apuntar que mientras que
en el cuarto trimestre de 1976 las tasas de actividad y de empleo, sobre la población
de 16 y más años, de las mujeres españolas eran, respectivamente, el 36,7 y 36,6 por
ciento de las de los hombres, en el cuarto trimestre de 2013 suponían el 80,8 y 79,2 por
ciento. A pesar de ello, la desigualdad de género sigue siendo un rasgo característico
del mercado de trabajo español, con diferencias que se aprecian en la existencia de
segregación, diferencias salariales y discriminación laboral por género.
A partir de la constatación de estos hechos, la cuestión fundamental en relación con

el análisis del mercado de trabajo en perspectiva de género reside en la explicación
de la persistencia de las diferencias laborales entre mujeres y hombres. ¿Por qué las
desigualdades laborales por razón de género resultan tan difíciles de modificar? ¿Qué
razones explican las dificultades de las políticas emprendidas para alcanzar el objetivo
de la igualdad laboral entre mujeres y hombres? Sin duda estas son las preguntas
fundamentales que intenta responder la investigación económica en relación con los
resultados mostrados por el mercado de trabajo en términos de género, y que consti-
tuyen su motivación última.
Adicionalmente a la cuestión de su persistencia, y aun cuando las diferencias laborales

por género suponen una situación observada en la totalidad de los mercados de tra-
bajo, es necesario subrayar la existencia de importantes diferencias de intensidad en
ellas, cuando consideramos, por ejemplo, los distintos países del ámbito europeo o las
diferentes comunidades autónomas (CCAA) españolas. De esta forma, los aspectos
espaciales o territoriales del mercado de trabajo también son importantes cuando lo
que se analiza son las diferencias en términos de género.
En este sentido, el gráfico 1.1 recoge la comparación de la segregación laboral por gé-
nero para una selección de países de la Unión Europea, medida de la forma más sen-
cilla, mediante la aplicación del índice de disimilitud de Duncan y Duncan (Duncan y
Duncan, 1952) a la distribución del empleo por ocupaciones laborales. Como puede
observarse, aun limitando la comparación a países que comparten buena parte de sus
elementos institucionales más relevantes, las diferencias en términos de segregación
laboral alcanzan una magnitud de casi el 25 por ciento.
1. Introducción 13
Gráfico 1.1. Segregación laboral por género para una selección de

países europeos. Índices UE-15=100 (2009)
120
114,7
115
110,9
110
107,8
105,9
105
103,0
101,3
100
95
91,0
90
Alemania España Reino Unido Francia Dinamarca Portugal Italia
Fuente: Eurostat.
Estas diferencias también se observan, incluso apreciándose una mayor cuantía, cuan-
do limitamos la comparación al ámbito de las comunidades autónomas españolas,
donde, por tanto, las diferencias institucionales y normativas son todavía menores a
las existentes entre los países que conforman la Unión Europea (gráfico 1.2). En este
caso, frente a los niveles de segregación laboral por género de Madrid (77 por ciento de
la existente para el conjunto del Estado español), Aragón alcanza un número índice de
124. Podemos señalar desde esta perspectiva introductoria que Andalucía se caracte-
riza por presentar niveles de segregación menores a los correspondientes al conjunto
del Estado español.
Gráfico 1.2. Segregación laboral por género por comunidades

autónomas. Índices España=100 (2012)
130
124,2
120
110
100 96,1
90
80 77,1
70
Fuente: Encuesta de Población Activa, EPA.
Por tanto, a las preguntas anteriores habría que añadir una última para completar la
enumeración de las cuestiones centrales que, en relación con las desigualdades labo-
rales por género, confronta actualmente la investigación económica: ¿Cómo podemos
explicar las marcadas y significativas diferencias territoriales existentes en cuanto a los
resultados laborales alcanzados por mujeres y hombres?
A partir de la constatación de las diferencias mostradas por el anterior gráfico, y del

escaso conocimiento existente todavía al respecto (Hidalgo, Pérez y Calderón, 2007),
resulta pertinente profundizar en el conocimiento de las desigualdades laborales por
género existentes en España. El proyecto de investigación desarrollado, cuyos resulta-
dos se presentan en estas páginas, se justifica y encuentra su objetivo en esta cuestión.
Se propone, por tanto, indagar acerca de los fundamentos de las diferencias laborales
por género existentes en nuestro país, y para ello se elige como ámbito de investiga-
ción comparado la Comunidad Autónoma de Andalucía.
La utilización del análisis del caso de Andalucía para estudiar la heterogeneidad exis-
tente en nuestro país en relación con la desigualdad laboral entre mujeres y hombres
1. Introducción 15
se justifica sobre varios argumentos. En primer lugar, la relevancia de Andalucía dentro

del contexto español. La comunidad andaluza supone casi el 18 por ciento de la pobla-
ción en edad de trabajar y de la población activa del conjunto de España. En segundo
lugar, sus peculiaridades socioeconómicas y culturales, que la singularizan claramente
dentro del contexto del Estado español. En tercer lugar, su elevada diversidad secto-
rial y ocupacional, consecuencia de una estructura productiva compleja. Por último, y
como ya ha sido anticipado, sus menores niveles de desigualdad laboral por género,
en comparación con el conjunto de las regiones españolas.
A la luz de los anteriores argumentos, el propósito y objetivo final de nuestra investi-

gación es analizar la segregación laboral existente en Andalucía entre mujeres y hom-
bres. La estrategia del estudio implicará utilizar la comparación con el conjunto de
España y, en ocasiones, con el resto de España, para obtener conclusiones relevantes
con las que profundizar en el conocimiento tanto de la situación de la cuestión en la
Comunidad autónoma andaluza como de las diferencias territoriales existentes en este
sentido en nuestro país.
Más allá de este objetivo general, la investigación se plantea desarrollar tres grandes
análisis específicos, en torno a los cuales organiza sus contenidos. En primer lugar, la
investigación aborda la medición pormenorizada de la segregación laboral existente
entre mujeres y hombres en Andalucía. En segundo lugar, se desarrollan análisis enca-
minados a explicar los niveles de segregación laboral observados. Por último, el estudio
analiza algunas de las más importantes implicaciones que se derivan de la existencia
de este tipo concreto de diferencias laborales por género. En relación con la primera de
las tareas, el propósito será proceder a la medición rigurosa de la segregación laboral
en Andalucía, mediante la aplicación de las metodologías más relevantes existentes
al respecto. En el segundo de los bloques, el trabajo se centrará en determinar los
componentes más importantes que sustentan la segregación, identificando, de manera
especial, el papel explicativo jugado por la existencia de discriminación. Finalmente, el
tercero de los bloques analíticos aborda el estudio de las diferencias generadas por la
segregación en términos de los niveles salariales y de satisfacción laboral de mujeres
y hombres en Andalucía.
Los datos utilizados proceden de diversas fuentes estadísticas. En primer lugar, la En-
cuesta de Población Activa (EPA), fuente estadística generada por el Instituto Nacional
de Estadística (INE), nos facilitará los datos necesarios para realizar una gran parte de
los análisis descriptivos del mercado de trabajo andaluz y español, así como para me-
dir, desde diferentes ópticas, los niveles existentes de segregación laboral por género.
También la utilizaremos para investigar los fundamentos que dan soporte a la segre-
gación laboral por género. En segundo lugar, utilizaremos la Encuesta de Estructura

Salarial (EES) y la Encuesta de Condiciones de Vida (ECV), también elaboradas por el
INE, para analizar la que quizás es la más importante consecuencia de la segregación,
esto es, la existencia de diferenciales salariales entre mujeres y hombres. Dentro de
estos últimos análisis, nos interesaremos por el posible papel desempeñado por las
preferencias de mujeres y hombres; la información con la que aproximaremos estos
elementos procederá de la Encuesta de Clases Sociales y Estructura Social (ECSES),
elaborada por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS). Por último, los análisis
llevados a cabo respecto a los niveles de satisfacción laboral apuntados por mujeres y
hombres se basarán en los datos aportados por la Encuesta de Condiciones de Vida en
el Trabajo (ECVT), datos elaborados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
17
2. La segregación laboral por género

y sus implicaciones. Una revisión de la
literatura
L
os patrones de empleo de las mujeres son generalmente diferentes de los de
los hombres. Mientras que los hombres mantienen una relación estable con el
mercado de trabajo durante la mayor parte de su vida laboral, muchas mujeres
trabajadoras lo abandonan, al menos temporalmente, dejando su empleo a
tiempo completo para tener hijos y a menudo volver posteriormente para trabajar a
tiempo parcial. Aunque la variable tiempo de estas interrupciones está cambiando con
la reducción y el retraso de las decisiones de reproducción de las mujeres, se puede
afirmar que este patrón general tradicional persiste en cierta medida.
Esto puede ser interpretado como un menor compromiso de las mujeres con el trabajo
remunerado. Sin embargo, esta visión resulta demasiado simplista, ya que se basa en
el supuesto de que las mujeres se enfrentan a las mismas opciones que los hombres.
Resulta evidente en la práctica que las funciones que se esperan de los hombres y las
mujeres, es decir, sus roles de género, todavía difieren profundamente en la socie-
dad actual (Cebrián y Moreno, 2007 y 2008). Así, de las mujeres tradicionalmente se
espera que sean madres y amas de casa, mientras que el rol asignado a los hombres
es el de sostén económico de la familia. Si bien los cambios en el tiempo de estos
planteamientos son evidentes (Goldin, 2006), y las mujeres presentan actualmente
una notable presencia en el mercado de trabajo, esta división tradicional del trabajo
doméstico y remunerado persiste. Las mujeres continúan siendo predominantemente
responsables de la producción familiar y el cuidado del hogar, independientemente de
que también desarrollen un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esta doble carga de
trabajo, remunerado y no remunerado, puede suponer restricciones sobre las opciones

de las mujeres, lo que limita las horas que pueden trabajar y dónde pueden trabajar.
Por otra parte, incluso dentro de los ámbitos de la actividad por cuenta ajena, los es-
tereotipos de género son evidentes, con determinados puestos de trabajo que se per-
ciben como más adecuados para las mujeres que otros. En consecuencia, las mujeres
están sobre-representadas habitualmente en el trabajo a tiempo parcial y en ciertas
ocupaciones laborales y sectores de actividad.
De los argumentos anteriores se deduce que las razones que subyacen a la posición de
la mujer en el mercado de trabajo son complejas. En este sentido, cabe pensar que los
factores que influyen en las decisiones que las mujeres adoptan con respecto al tipo de
trabajo que realizan, el reparto de su tiempo entre horas de trabajo y trabajo domés-
tico, sus decisiones de inversión en capital humano, etc., son muchos y variados. Lo
importante desde nuestra perspectiva son las implicaciones que se deducen de estos
factores, tanto para la interpretación y valoración de las desigualdades laborales por
género, como para la Política Laboral.
Si las mujeres están experimentando situaciones de discriminación en el mercado la-

boral o en el acceso a la educación y la formación, entonces estamos ante un caso que
reclama preocupación por razones de justicia social. En términos económicos, estas
situaciones darán lugar a problemas de ineficiencia económica, ya que el trabajo de
las mujeres estaría mal asignado, y no se valoraría de la misma manera que la mano
de obra masculina equivalente. Incluso en ausencia de ese tipo de discriminación, si
las mujeres perciben que sus opciones son limitadas por las expectativas sociales, en-
tonces las mujeres no toman decisiones óptimas con respecto a su inversión en capital
humano (formación) y la participación en el mercado de trabajo. Únicamente si las de-
cisiones laborales de las mujeres se basan realmente en la libre elección, las diferencias
laborales de género no serían problemáticas.
Desde la Teoría Económica son muchos los intentos que se han realizado para explicar
la existencia de desigualdad de género, en general, y de segregación ocupacional con-
tra las mujeres, en particular. Para ello, se han utilizado diversos argumentos teóricos,
tanto desde la perspectiva de la demanda como de la oferta de mano de obra (Ander-
son et al., 2001; European Commission’s Expert Group on Gender and Employment,
2009).
En primer lugar, las mujeres podrían llevar a cabo menores inversiones en la adquisi-
ción de capital humano que los hombres, lo que explicaría su asignación a empleos con
2. La segregación laboral por género y sus implicaciones. 19
Una revisión de la literatura
baja productividad. Esto podría ser el resultado de decisiones tomadas en el seno de

la familia, antes de entrar en el mercado de trabajo, sobre la base de la productividad
relativa de cada cónyuge en el desempeño de las tareas del hogar y el mercado (Bec-
ker, 1965; Mincer y Polachek, 1974). Un argumento alternativo, aunque en la dirección
opuesta, afirma que las mujeres adoptarían diferentes decisiones sobre el capital hu-
mano debido a que anticiparían un mercado de trabajo segregado, en el que recibirían
un trato injusto y discriminatorio, en el que los rendimientos de sus inversiones serían
inferiores a los que recibirían los hombres (Coate y Loury, 1993; Rubery, Fagan y Maier,
1997).
Aunque esta hipótesis resultó muy explicativa en el pasado, la evidencia empírica más
reciente, por ejemplo para España, indica que las diferencias en la inversión en edu-
cación de mujeres y hombres son ya muy escasas, habiéndose incluso producido un
cambio de signo a favor del colectivo femenino. Sin embargo, esta idea todavía puede
contribuir a la explicación de la segregación, no tanto en relación con las diferencias en
niveles de estudios, como en los tipos de estudios cursados por mujeres y hombres, y
en los diferentes rendimientos obtenidos en cada uno de ellos. En este sentido, Valen-
tova, Krizova y Katrnak (2007) concluyen que la segregación por tipos de estudios está
más relacionada explicativamente con la segregación laboral que con las diferencias
en logros educativos.
Además, de manera complementaria a las diferencias en inversión en capital humano

general (educación), las mujeres también pueden presentar menores niveles de inver-
sión en relación con el capital humano de naturaleza específica (on-the-job-training)
que los hombres, debido a su menor presencia en el mercado de trabajo, sus intermi-
tentes pautas laborales y su ubicación en sectores de menor productividad, donde la
formación específica es menos importante (Evertsson, 2004; Hansson, 2008).
Una segunda idea que trata de explicar las diferentes pautas de ubicación laboral de
las mujeres en el mercado de trabajo se basa en la existencia de diferencias en las
preferencias de mujeres y hombres. Desde este punto de vista, las mujeres preferirían,
a diferencia de los hombres, ciertas ocupaciones laborales. En este sentido, la mayoría
de los trabajos existentes asumen que las preferencias por ciertos puestos de trabajo,
y sus características, se definen con anterioridad a la entrada al mercado de trabajo, e
incluso en las decisiones relativas a la inversión en educación se basan en procesos que
tienen lugar tempranamente en el seno de la familia, con mecanismos de transmisión
de valores y recursos entre padres e hijos que resultarían de la máxima transcendencia.
Las preferencias estarían socialmente construidas en el seno de la familia y de otras
instituciones sociales, y podrían reflejar estereotipos basados en el género (Reskin y
Bielby, 2005). Desde esta perspectiva, la idea central es que las mujeres estarían dis-
puestas a pagar un precio, en términos de un menor salario por ejemplo, a cambio de
poder acceder a puestos de trabajos donde disfrutar de unas determinadas condicio-
nes laborales y, de esta forma, ajustarse a sus preferencias (Rosen, 1987).
El análisis de las preferencias se ha materializado en la investigación respecto de las

diferencias observadas entre mujeres y hombres en términos de atributos psicológicos
y preferencias sociales, tales como actitud ante el riesgo, actitudes hacia la competi-
ción, preferencias sociales y actitudes hacia la negociación (Bertrand, 2010), etc.; cons-
tituyendo actualmente una línea de investigación de la máxima relevancia dentro del
análisis de las diferencias laborales por género.
El papel explicativo desempeñado por las preferencias se ha desarrollado y sofisticado

posteriormente, mediante el concepto de identidad y el análisis de sus procesos de
formación. De acuerdo con los trabajos de Akerlof y Kranton (2000), los individuos po-
seerían, en términos generales, una determinada «identidad personal», que los identi-
ficaría y diferenciaría del resto de individuos. Esta identidad personal formaría parte de
nuestras funciones individuales de preferencias, de forma que veríamos incrementa-
dos nuestros niveles de utilidad cuando conseguimos implementar lo que considera-
mos como nuestra propia identidad. La identidad personal, sin embargo, no sería algo
invariable, sino que se formaría y modificaría mediante procesos de socialización con
otros individuos y contextos (Constant y Zimmermann, 2008 y 2011). En este sentido,
las mujeres decidirían ocupar determinados puestos de trabajo, peor remunerados, si
estos presentan ciertas características con las que las mujeres se identifican (Goldin,
2006), de manera que vieran cumplida su identidad personal.
Una hipótesis, en cierta medida opuesta a la relativa a las preferencias de las muje-
res, hace referencia al papel desempeñado por los prejuicios de los hombres, a la hora
de explicar las desigualdades de género y en concreto la segregación existente entre
mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Goldin (2002) desarrolla su Pollution
Theory para explicar este tipo de procesos. De acuerdo con esta idea, cuando las muje-
res pugnan por acceder a los puestos de trabajo que tradicionalmente han respondido
a una naturaleza masculina, los hombres perciben un coste en términos de la pérdida,
aun cuando sea parcial, de algunos de los elementos que definían a estos puestos de
trabajo, y que sustentaban su prestigio social y mayor remuneración. Esto explicaría
el sentimiento de los hombres de que la incorporación laboral de las mujeres estaría
«contaminando» sus puestos de trabajo. El resultado asociado a este argumento im-
plicaría la observación de algún tipo de intento de expulsión de la mujer de ciertos
puestos de trabajo, tradicionalmente ocupados por los hombres.
El papel desempeñado por las barreras de entrada y las prácticas organizativas en la

explicación de la segregación laboral que sufren las mujeres se sustenta sobre la teoría
de la segmentación del mercado de trabajo, a través de su hipótesis del mercado dual
de trabajo y el concepto de mercado interno de trabajo. Doeringer y Piore (1971) pos-
tulan la existencia de diferencias sistemáticas en los sistemas de retribución, carreras
profesionales y condiciones laborales de mujeres y hombres. Frente a patrones mascu-
linos, ubicados en el segmento primario del mercado de trabajo, resultaría mucho más
frecuente el confinamiento de la mano de obra femenina en los puestos de trabajo que
conforman el segmento secundario, donde las condiciones laborales serían peores y
la retribución menor. En la medida en que los mercados internos de trabajo, propios
del segmento primario, sustentan su existencia sobre el establecimiento de barreras de
entrada y la aplicación de prácticas organizativas sustitutivas de la libre competencia,
sería la existencia de estos elementos y las implicaciones que de ellos se derivan los
que explicarían la existencia de una profunda segregación laboral de mujeres y hom-
bres en el mercado de trabajo.
De acuerdo con una hipótesis cercana a la anterior, Bergmann (1974) sugirió, mediante
la formulación de su Crowding hypothesis, que los empleadores pueden intentar con-
centrar determinados puestos de trabajo a fin de reducir sus costes salariales y mejorar
la rentabilidad. Así, la concentración de la mano de obra femenina en determinados
tipos de puestos de trabajo crea un exceso de oferta de mano de obra, lo que se traduce
en una reducción de los salarios. Sin embargo, para que las diferencias salariales y la
segregación laboral inducidas sean permanentes, mujeres y hombres no deben poder
competir por los mismos puestos de trabajo, de manera que la movilidad laboral en-
tre ambos grupos de puestos de trabajo no debe ser posible o, en todo caso, debe ser
limitada y complicada.
También se argumenta que las diferencias laborales entre mujeres y hombres se sus-
tentan sobre el hecho de que las mujeres se enfrentan a un mayor grado de monopsonio
en el mercado de trabajo que los hombres. Manning (1996) argumenta que las mujeres
están menos dispuestas a entrar en el mercado de trabajo que los hombres, debido a
las responsabilidades domésticas que limitan sus opciones de empleo en términos de
ubicación y horario de trabajo. Estas restricciones también hacen que sea más difícil
para las mujeres cambiar de trabajo, abandonando su actual empresa, ya que será más
difícil para ellas encontrar una oferta alternativa de empleo que se ajuste a sus nece-
sidades. Como consecuencia de ello, las mujeres se enfrentarían a un mayor grado de
monopsonio en comparación con los hombres, lo que explicaría algunas de las dife-
rencias laborales de género observadas, especialmente el menor salario de las mujeres.
La sindicalización y la negociación colectiva salarial también pueden desempeñar un

papel en la explicación de la existencia de diferencias laborales de género. En este
sentido, se argumenta que el objetivo de los sindicatos cuando negocian los convenios
colectivos es el de proteger y/o mejorar la posición de sus miembros, y que esto puede
conducir a mayores aumentos salariales y mejores condiciones laborales para los em-
pleados cubiertos por la negociación colectiva, en comparación con los colectivos que
no están sindicalizados. Por lo tanto, si las mujeres tienen menos posibilidades de per-
tenecer a un sindicato y de participar en la negociación colectiva, o un menor interés
en ello (Schur y Kruse, 1992), estos mecanismos institucionales del mercado de trabajo
pueden constituirse en una fuente de diferencias de género (Doiron y Craig Riddell,
1994). En términos de la literatura insider-outsider (Blanchard y Summers, 1986, 1987),
las mujeres tienden a formar parte del segundo colectivo (outsider) en mayor propor-
ción que los hombres, con consecuencias laborales adversas.
Por último, aunque quizás sea uno de los argumentos más importantes, las desigual-
dades laborales por género, en todas sus expresiones, como segregación y diferencias
salariales, pueden ser consecuencia de la existencia de elementos de discriminación en
el mercado de trabajo en contra de la mujer. La existencia de discriminación en el mer-
cado de trabajo ha sido analizada desde diferentes hipótesis de trabajo, relacionadas
con la existencia de información imperfecta en el mercado de trabajo (Aigner y Cain,
1977; Phelps, 1972), o con la observación de gustos y actitudes de los empresarios o
personas trabajadoras en contra de las mujeres (Becker, 1957).
A partir de la revisión de estas hipótesis, es posible afirmar, aun cuando sea incurriendo
en una cierta aunque operativa simplificación, que las diferencias laborales por género,
en general, y la segregación laboral, en particular, vendrían explicadas sobre la base de
dos componentes distintos: la existencia de diferencias en las características y prefe-
rencias laborales entre mujeres y hombres, por una parte, y la observación de situacio-
nes de discriminación, por otra. Mujeres y hombres presentarían diferencias laborales,
especialmente en términos de segregación, debido al hecho de que presentan diferen-
cias en ciertas características que son relevantes a la hora de entender los procesos de
formación de los resultados laborales. Diferencias en los distintos componentes del
capital humano, los distintos aspectos que explican las preferencias o las diferentes
variables que sustentan las características de los puestos de trabajo, explicarían que
mujeres y hombres ocupen distintos puestos de trabajo o reciban salarios distintos. En
la medida en que la asignación a los distintos puestos de trabajo y la determinación de
la remuneración salarial son procesos que dependen y son determinados por ciertas
variables, el hecho de que mujeres y hombres presenten una distinta relación con ellas
explicaría, al menos en parte, las diferencias laborales observadas por género. Por otro
lado, en la medida en que estas diferencias no expliquen completamente las distintas

pautas laborales de mujeres y hombres, la existencia de discriminación —el hecho de
que distintos colectivos económicamente iguales (con características similares) reciban
un trato distinto— constituiría una explicación complementaria.
De esta forma, la existencia de diferencias en las características laborales relevantes y

la constatación de discriminación constituyen los dos componentes explicativos com-
plementarios de las desigualdades laborales por género observadas. Mientras que el
primer componente implicaría un componente justificado de las diferencias laborales,
la discriminación apuntaría a la existencia de una parte injustificada en los diferentes
resultados laborales que el mercado de trabajo otorga a hombres y mujeres.
25
3. El mercado de trabajo de Andalucía:

un análisis comparativo
A
partir de la revisión de la literatura económica relativa a la explicación de las
desigualdades laborales de género, en general, y de la segregación laboral y
las diferencias salariales entre mujeres y hombres, en particular, el propósi-
to de este capítulo es esbozar un marco general para la investigación. Para
ello realizaremos una descripción de los elementos fundamentales que conforman y
caracterizan al mercado de trabajo de Andalucía. El análisis será parcial, centrándonos
en los elementos más relevantes para nuestros objetivos. En términos generales, la es-
trategia de trabajo será la comparación con el Estado español, como forma de obtener
conclusiones y subrayar las peculiaridades del mercado de trabajo andaluz.
Persiguiendo estos objetivos, el capítulo se organiza en torno a tres grandes bloques

de contenidos. En el primero de ellos se lleva a cabo un análisis comparativo de los
principales elementos que configuran el marco institucional del mercado de trabajo. El
segundo apartado se centra en el análisis de las poblaciones y tasas laborales básicas,
así como algunos elementos adicionales de carácter general del mercado de trabajo.
Por último, en el tercer bloque se introduce, de manera únicamente descriptiva, la
situación de la segregación laboral por género existente, a la espera de su análisis más
formalizado y profundo en los siguientes capítulos.
3.1. Algunos elementos institucionales del mercado de trabajo:

España y Andalucía
De acuerdo con lo expuesto en el capítulo anterior, son muchos los factores que in-
fluyen en que las mujeres se ubiquen en el mercado de trabajo dentro de segmentos
laborales (sectores y ocupaciones) diferentes a los hombres. Uno de los elementos más
influyentes hace referencia a los elementos institucionales, aquellas variables que de-
terminan la estructura y el funcionamiento del mercado de trabajo y que de esta forma
intervienen en los procesos y en los resultados que tienen lugar en este mercado.
La importancia de considerar el marco institucional del mercado de trabajo es todavía

mayor si nuestro objetivo, como es el caso de esta investigación, se interesa por identifi-
car y explicar las diferencias laborales de género observadas entre dos ámbitos territoria-
les, en la medida en que es posible que existan notables diferencias institucionales en la
forma en que se organizan ambos mercados de trabajo. En definitiva, pocas dudas caben
acerca de la importancia de los distintos elementos que configuran las instituciones en
la explicación de los resultados económicos (Acemoglu y Robinson, 2012) y laborales
(Freeman, 1988), de forma que constituye un elemento de obligada consideración.
El objetivo de este apartado es, por tanto, aportar y analizar algunos datos respecto
de los factores institucionales más relevantes. El concepto de «marco institucional del
mercado de trabajo» estaría formado por todos aquellos elementos normativos que, de
una u otra forma, intervienen en el funcionamiento y resultados del mercado de traba-
jo. La tipología más habitualmente establecida al respecto considera tanto elementos
propios del marco normativo establecido sobre el mercado de trabajo para la regula-
ción de sus diversos aspectos como aquellos otros que configuran las acciones propias
de la Política Laboral. Dentro de la primera de las categorías se recogerían los elemen-
tos normativos vinculados a la determinación salarial (negociación colectiva y salario
mínimo), la entrada (empleo temporal, a tiempo parcial, etc.) y la salida del empleo
(costes de despido), así como la regulación del tiempo de trabajo y otras condiciones
laborales. En relación con la segunda, habría que considerar tanto las políticas pasivas
(prestaciones y subsidios) como las activas (formación, bonificaciones, inserción, etc.)
aplicadas al mercado de trabajo.
A partir de esta tipología, sin afán de exhaustividad, este capítulo se va a centrar en

aquellos elementos que, a juicio de los autores, pueden resultar potencialmente más
interesantes, bien por su capacidad explicativa respecto de las diferencias laborales por
género, bien por introducir diferencias institucionales relevantes entre los mercados de
trabajo andaluz y español.
3. El mercado de trabajo de Andalucía: un análisis comparativo 27
Resulta complejo determinar cuál es la influencia que los elementos institucionales,

tanto nacionales como regionales, tienen sobre los hombres y mujeres que componen
el mercado de trabajo. Ello se debe, en primer lugar, a la posible carencia de los da-
tos necesarios para llevar a cabo los análisis necesarios. Los datos sobre la estructura
laboral y/o el cambio de la misma suelen ser de carácter agregado y puntual en el
tiempo, de modo que su influencia se ve entremezclada con otras cuestiones y efectos
temporales difíciles de separar. En segundo lugar, porque las variables institucionales
autonómicas y nacionales interactúan entre sí, estableciendo un efecto laboral a nivel
individual que no puede ser diferenciado. Por último, aunque el marco institucional
sea el mismo para todas las personas trabajadoras, su influencia a nivel individual
resulta diferente y viene determinada por múltiples cuestiones. A la luz de estos argu-
mentos, el análisis se centrará en los siguientes elementos institucionales del mercado
de trabajo:
• Convenios colectivos.
• Presencia sindical.
• Costes laborales.
• Prestaciones.
• Conciliación laboral y familiar.
3.1.1. Convenios Colectivos
La negociación colectiva es un mecanismo institucional a través del cual se determinan

de manera colectiva contenidos laborales, como los salarios percibidos y las condicio-
nes de trabajo. La existencia de un mayor número de personas trabajadoras sujetas a
convenio colectivo nos informa de modo indirecto también acerca de la forma en que
tienen lugar las relaciones laborales, la estructura de los mecanismos de determinación
salarial y de negociación del resto de aspectos salariales.
El gráfico 3.1 nos informa del grado de cobertura de la negociación colectiva en Anda-
lucía y en España. Se observa que la cobertura de los convenios colectivos resulta me-
nor en Andalucía que en el conjunto español, estableciendo un marco de protección
al empleo menor en el caso andaluz. Si asociamos la negociación colectiva a la idea de
protección de los derechos y condiciones laborales de las personas trabajadoras, esta
característica podría interpretarse como un elemento desalentador de la participación
laboral femenina, ante la percepción de una menor protección al empleo y la posibili-
dad de percibir un salario menor. Dicha hipótesis se mantiene bajo el supuesto de que
las condiciones laborales no se fijan fuera de la negociación colectiva (Burchill, 2008).
Gráfico 3.1. Personas trabajadoras afectadas por un Convenio Colectivo.

Andalucía y España (no intercomunidades). Números índices base
100=2002
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
De acuerdo con los datos presentados, tanto en el entorno andaluz como para el con-
junto de España, se observa en los últimos años una caída generalizada del empleo
sujeto a convenio colectivo, debido tanto a la destrucción generalizada de empleo cau-
sada por la actual crisis económica como a otros cambios, como la posibilidad de des-
cuelgue de los convenios colectivos que permite la última reforma laboral, aprobada en
el año 2012 —este segundo aspecto no llega a ser recogido en el gráfico 3.1—.
El gráfico 3.2 nos informa acerca de otro aspecto importante relacionado con la ne-
gociación colectiva: los salarios. En este gráfico se recogen datos respecto de uno de
los principales resultados derivados del sistema de negociación colectiva, como es el
aumento salarial pactado. En concreto, utiliza datos respecto del incremento salarial
pactado en los convenios colectivos en 2011, tanto en Andalucía como en el resto de
España. La negociación colectiva en el entorno andaluz se ha caracterizado por el
establecimiento de un aumento salarial moderado, cifrándose el incremento pactado
de los salarios en un 2,44 por ciento. Por consiguiente, a pesar de la menor cobertura
de los convenios (y posiblemente un menor salario en términos brutos), el sistema

andaluz de negociación colectiva establece la existencia de un aumento salarial no
demasiado desalentador de cara a la participación laboral femenina.
Gráfico 3.2. Aumento salarial pactado en los convenios colectivos (2011)
3.1.2. Presencia sindical
Aunque, como es bien conocido, en España los acuerdos alcanzados por los sindicatos
en la negociación colectiva resultan de cobertura general, la presencia sindical se pue-
de considerar como una proxy de la existencia de una mayor protección del empleo y
de una más amplia regulación de las condiciones de trabajo, por lo que este elemento
también contribuye notablemente a la configuración del marco institucional de los
mercados de trabajo.
De acuerdo con los datos mostrados en el gráfico 3.3, se puede afirmar que la sindi-
cación resulta inferior en el caso andaluz. Tan solo el 13,5 por ciento de las personas
trabajadoras en Andalucía pertenecen a un sindicato, frente al 31,4 por ciento en el
caso de Asturias y el 23,2 por ciento de Cantabria. Así, desde esta perspectiva, la pro-
tección del empleo resultaría menor en Andalucía en comparación con otras comuni-
dades autónomas españolas. Este hecho, junto a los datos previamente comentados
relativos a la negociación colectiva, señalarían en la dirección de la existencia de un
marco institucional en el mercado de trabajo de Andalucía caracterizado por una me-
nor protección del empleo.
No contamos con datos de sindicación diferenciados por sexo, pero dadas las pautas
generales existentes al respecto, no es arriesgado suponer que la mujer andaluza tam-
bién se enfrenta, al igual que el hombre andaluz, a una estructura institucional vincu-
lada con una menor protección del empleo; lo cual podría favorecer la participación
y empleabilidad femenina, pero a costa de un menor salario y unas condiciones de
trabajo más flexibles.
Gráfico 3.3. Porcentaje de personas ocupadas afiliadas a algún sindicato

por CCAA
Fuente: ECVT, 2010.

3.1.3. Costes laborales1
El análisis de los costes laborales nos permite aproximar algunos de los elementos insti-
tucionales más relevantes del mercado de trabajo, especialmente si atendemos a su com-
posición más allá de las remuneraciones estrictamente salariales. Los datos que vamos a
utilizar para este propósito vienen recogidos en la tabla 3.1, y reflejan, entre otras cosas,
cuáles son las posibilidades de contratación del factor trabajo por parte de los empresarios.
Tabla 3.1. Costes laborales por persona trabajadora. España y Andalucía.

Segundo trimestre de 2012 (euros y porcentajes)
Coste laboral por persona
Pesos (por ciento)
trabajadora
Nacional Andalucía Nacional Andalucía
Coste total 2.591,80 2.402,70 100,00 100,00
Coste salarial total 1.939,73 1.788,28 74,84 74,43
Coste salarial ordinario 1.635,93 1.491,22 63,12 62,06
Otros costes 652,07 614,42 25,16 25,57
Coste por percepciones no salariales 102,03 101,79 3,94 4,24
Coste por cotizaciones obligatorias 570,99 530,98 22,03 22,10
Subvenciones y bonificaciones de la Seg. Social -20,94 -18,36 -0,81 -0,76
Fuente: Encuesta Trimestral de Coste Laboral, INE.
Atendiendo a su contenido, en el entorno andaluz los costes laborales resultan menores

a los costes laborales existentes en el conjunto nacional en términos absolutos en todas y
cada una de las partidas consideradas. Por encima de esta afirmación general, destaca la
diferencia existente en los costes salariales ordinarios, con una merma de 144,71 euros (casi
un 10 por ciento menos) en detrimento de Andalucía. Este resultado refleja claramente que
el factor trabajo resulta más «barato» en Andalucía, posiblemente debido a su estructura
sectorial y productiva volcada hacia los servicios, en donde la remuneración media resulta
inferior, a la menor formación de sus personas trabajadoras y/o a diversas causas que a
priori puedan rebajar la productividad de las personas trabajadoras en Andalucía (tamaño
empresarial, apertura externa, etc.). Por el contrario, este resultado no puede atribuirse a una
estructura de remuneración distinta, dado que los costes laborales andaluces mantienen
una distribución o estructura porcentual similar a la del conjunto nacional.
1 Queda pendiente de análisis la ganancia salarial media, a la cual se le dedica un capítulo aparte
debido a su importancia en la medición de la segregación salarial.
Aunque no es fácil realizar una lectura de estos datos en perspectiva de género, se

podría afirmar que, en el caso de Andalucía, la estructura de costes no justificaría por
sí sola una menor participación laboral femenina. Más bien al contrario, al resultar los
costes laborales menores en el entorno andaluz, ello debería fomentar la contratación
de personas trabajadoras en general y de mujeres en particular.
3.1.4. Prestaciones sociales
La tabla 3.2 analiza el nivel y la estructura de las prestaciones sociales existentes en

Andalucía frente a España. Sobre la base de estos datos, podemos analizar el gasto
social realizado en ambos ámbitos territoriales, determinando cuál es el marco de pro-
tección al empleo y al desempleo existente en ambas unidades territoriales.
Como se puede observar en dicha tabla, la distribución de las prestaciones sociales

presenta diferencias importantes entre Andalucía y España, tanto en términos del nú-
mero de prestaciones como del número de beneficiarios y del gasto por prestación. En
Andalucía, las prestaciones relacionadas con las jubilaciones representan un menor
porcentaje sobre el total de prestaciones, pero también en el conjunto del gasto reali-
zado. Ello tal vez se relacione con el hecho de que en Andalucía la población resulta,
en términos relativos, más joven. Por el contrario, en Andalucía las prestaciones por
desempleo son la partida mayoritaria dentro de la estructura de gasto social. Caracte-
rística claramente indicativa de la realidad andaluza, en donde se produce una elevada
y diferencial concentración del desempleo. Además, la crisis, con su consecuente des-
trucción de empleo, ha provocado que las prestaciones contributivas por desempleo se
hayan incrementado espectacularmente.
En lo que se refiere a la interpretación de estos datos respecto a la participación feme-

nina y a la explicación de la distinta segregación de la mujer en Andalucía, el marco es-
tablecido no apunta a la existencia de diferencias importantes. Adicionalmente, se ob-
serva que los gastos asociados a las pensiones de viudedad o a favor de la familia, junto
con las prestaciones familiares por hijo, ayudas que a priori afectan a la empleabilidad
femenina y a los resultados laborales derivados de sus decisiones de participación en
el mercado de trabajo, son similares en Andalucía y España. En definitiva, desde esta
perspectiva, no se aprecian diferencias relevantes que sustenten y expliquen una par-
ticipación laboral femenina diferencial en el caso andaluz, ni que determinen la exis-
tencia de una posible segregación laboral diferente en la Comunidad Autónoma de
Andalucía.
Andalucía España
Prestaciones de Beneficiarios Gasto de Prestaciones (Euros) Prestaciones de Beneficiarios Gasto de Prestaciones (Euros)
Variables Prestaciones
Gasto sobre
Gasto sobre sobre Po-
Variación Prestaciones Dato Variación Variación Dato Variación Población
Población blación Total
Dato Actual Relativa sobre Pobla- Actual Relativa Dato Actual Relativa Actual Relativa Total
Total (euros/ (Nº pres-
Inter-anual ción Total (euros) Interanual Interanual (euros) Interanual (euros/per-
Personas) taciones/
sonas)
Personas)
Pensiones contributivas,
1.420.336 1,3 16,86 1.077.209.300 4,0 127,87 8.934.220 1,3 18,93 7.429.156.930 4,4 157,43
(INSS)
Incapacidad permanente 207.823 0,0 2,47 171.544.190 1,7 20,36 944.889 0,5 2,00 839.767.955 2,5 17,80
Jubilación 765.690 1,5 9,09 663.121.209 4,8 78,72 5.338.390 1,5 11,31 5.065.132.689 5,0 107,33
Viudedad 379.368 0,8 4,50 218.041.799 3,2 25,88 2.324.218 0,5 4,93 1.399.904.237 3,1 29,66
Orfandad 59.217 5,6 0,70 20.715.008 7,7 2,46 288.263 5,3 0,61 105.659.141 7,3 2,24
Favor Familiar 8.238 4,1 0,10 3.787.093 6,1 0,45 38.460 1,1 0,08 18.692.909 4,0 0,40
Pensiones no contributi-
101.207 -1,1 1,20 36.937.661 3,6 4,38 445.161 -0,6 0,94 160.854.552 2,9 3,41
vas, (IMSERSO)
Jubilación 56.393 -2,3 0,67 19.420.489 1,5 2,31 250.484 -1,3 0,53 86.163.630 2,5 1,83
Invalidez 44.814 0,5 0,53 17.517.172 6,0 2,08 194.677 0,3 0,41 74.690.922 3,3 1,58
Prestaciones LISMI,
4.286 -14,4 0,05 583.413 -14,2 0,07 18.424 -15,2 0,04 2.464.165 -15,2 0,05
(IMSERSO)**
Subsidio de Garantía de
3.656 -14,0 0,04 546.005 -13,9 0,06 15.203 -15,2 0,03 2.270.786 -15,3 0,05
Ingresos Mínimos
3. El mercado de trabajo de Andalucía: un análisis comparativo
Subsidio por Ayuda a

431 -17,4 0,01 25.192 -17,4 0,00 1.607 -17,4 0,00 94.046 -17,6 0,00
Tercera Persona
Subsidio de Mov. y Comp.
199 -16,0 0,00 12.215 -17,2 0,00 1.614 -12,6 0,00 99.333 -10,4 0,00
Gtos Transportes
Pensiones asistenciales,
4.173 -36,8 0,05 625.366 -36,8 0,07 8.629 -28,7 0,02 1.293.142 -28,7 0,03
(MTIN)***
Enfermedad 3.833 -36,7 0,05 574.413 -36,7 0,07 7.891 -28,0 0,02 1.182.545 -28,0 0,03
Vejez 340 -37,8 0,00 50.952 -37,8 0,01 738 -35,0 0,00 110.597 -35,0 0,00
Prestaciones por desem-
746.882 4,4 8,87 540.341.000 5,6 64,14 2.960.260 6,3 6,27 2.649.718.000 8,0 56,15
pleo, (SPEE)
Tabla 3.2. Prestaciones de protección social (España y Andalucía)
Nivel contributivo 244.332 5,0 2,90 304.639.000 6,3 36,16 1.437.317 6,1 3,05 1.914.477.000 9,1 40,57
Nivel asistencial * 502.550 4,1 5,97 235.702.000 4,6 27,98 1.522.943 6,5 3,23 735.241.000 5,4 15,58
Prestaciones Familiares
30.622 2,8 0,36 12.811.341 5,6 1,52 175.269 1,9 0,37 73.908.434 4,9 1,57
por hijo a cargo, (INSS)
TOTAL 2.307.506 2,0 27,39 1.668.508.080 4,5 198,06 12.541.963 2,3 26,58 10.317.395.224 5,3 218,63
* Incluidas Prestaciones REASS.

** No incluidas las comunidades autónomas de Navarra y el País Vasco.
*** No incluida la Comunidad autónoma del País Vasco.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Agosto 2012.
33
3.1.5. Conciliación laboral y familiar
Respecto a las posibilidades de conciliación laboral y familiar que ofrece el mercado

de trabajo andaluz, los datos recopilados en la tabla 3.3 permiten estudiar si la gestión
de las implicaciones laborales de los procesos de maternidad es similar en Andalucía
respecto al conjunto español.
Se comprueba como en ambos casos es la madre, y no el padre, el mayor beneficiario

(en un 98 por ciento) de este tipo de prestaciones relacionadas con la maternidad. Sin
embargo, el gasto medio por proceso resulta superior en España en comparación con
Andalucía. Este hecho debería interpretarse como un elemento que a priori desincen-
tiva la maternidad en Andalucía, provocando una conciliación laboral y familiar más
problemática.
Tabla 3.3. Prestaciones por maternidad

(enero-septiembre 2011/2012)
Total INSS Andalucía
Procesos de maternidad
Total maternidad 243.585 43.269
Enero/septiembre 2011 Procesos percibidos madre 239.118 42.752
Procesos percibidos padre 4.467 517
Total maternidad 228.305 40.097
Enero/septiembre 2012 Procesos percibidos madre 224.408 39.602
Procesos percibidos padre 3.897 495
Variac. porcentual 2011/2012 (total ) -6,27 -7,33
Variac. porcentual 2011/2012 (madre) -6,15 -7,37
Variac. porcentual 2011/2012 (padre) -12,76 -4,26
Gasto enero/septiembre 2011 1.349.517.300,72 205.182.761,51
Gasto enero/septiembre 2012 1.293.591.630,56 193.727.214,06
Variac. porcentual 2011/2012 (gasto) -4,14 -5,58

Gasto entre el total de procesos
5.540,23 4.742,03
enero/septiembre 2011
Gasto entre el total de procesos
5.666,07 4.831,46
enero/septiembre 2012
Variac. porcentual 2011/2012 (gasto entre el total de procesos) -2,2 -1,9

Si atendemos ahora a la evolución de estos datos, se puede comprobar que el número

total de procesos de maternidad, así como el gasto total, disminuye en mayor medida
en Andalucía que en España. En el caso de la cobertura media de las ayudas, caen en
Andalucía un 1,9 por ciento, cifra levemente inferior al caso nacional, donde se ha
registrado una pérdida del 2,2 por ciento. Todo ello dibuja un escenario general de
conciliación laboral y familiar en torno a la maternidad cada vez menos favorable, y
quizás más complicado en Andalucía.
Aun cuando quizás la maternidad sea el elemento más relevante respecto de la conci-
liación laboral y familiar, la gestión de esta situación abarca un conjunto más amplio de
aspectos sociales. Para su análisis, hemos confeccionado la tabla 3.4. En ella se recogen
datos con los que estudiar el nivel y la estructura de las prestaciones familiares.
Puede comprobarse que el número de este tipo de prestaciones se distribuye de ma-

nera más o menos homogénea entre Andalucía y España, no observándose diferencias
significativas en este aspecto entre ambos territorios. Destaca, sin embargo, el hecho
de que en el entorno andaluz se ha producido una reducción más importante de las
prestaciones sociales a las familias monoparentales. Por otra parte, las prestaciones a
las familias con madres discapacitadas han experimentado un gran aumento en An-
dalucía, si bien ello seguramente se debe a que el nivel de partida era muy reducido.
Tabla 3.4. Número de prestaciones familiares

(enero-septiembre 2011/2012)
Total INSS Andalucía
Prestaciones familiares a familias Enero/septiembre 2011 12.036 2.594

numerosas Enero/septiembre 2012 10.752 2.470
Variac. porcentual. 2011/2012 (prestaciones) -10,67 -4,78
Prestaciones familiares a familias Enero/septiembre 2011 3.809 847

monoparentales Enero/septiembre 2012 3.693 762
Variac. porcentual 2011/2012 (prestaciones) -3,05 -10,04
Prestaciones familiares con madres Enero/septiembre 2011 144 27

discapacitadas Enero/septiembre 2012 120 45
Variac. porcentual 2011/2012 (prestaciones) -16,67 66,67

Las prestaciones familiares de carácter más frecuente, y que por tanto absorben la ma-
yor parte de los recursos utilizados en este ámbito, aquellas relativas a las familias nu-
merosas, han experimentado una reducción relativa mayor en el conjunto de España,
dibujando por tanto un escenario de incorporación laboral femenina algo más adverso
para el conjunto nacional en este aspecto.
3.2. Características generales del mercado de trabajo en

perspectiva de género
En este apartado se analizan las principales características del mercado de trabajo en

Andalucía en comparación con España. Para ello se analizarán datos relativos a las po-
blaciones y tasas laborales básicas, así como relativos a otras variables fundamentales
del mercado de trabajo. Los datos siempre contemplan la diferenciación por género.
De esta forma, además de las características generales, tendremos información respec-
to a la situación general por género en ambas unidades territoriales. Sobre la base de
los datos y los análisis de estadística descriptiva que se desarrollarán en este apartado,
se intentan identificar los fundamentos determinantes de la segregación laboral en
Andalucía, cuyo análisis pormenorizado se desarrollará en el siguiente apartado.
Los análisis se basan en los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), elaborada
por el INE. Sobradamente conocidas son las ventajas de utilizar esta base de datos, que
muestra cuál es la situación laboral del conjunto de la población española, gracias a la
elaboración de una sólida muestra representativa2. En nuestro caso, al analizar espe-
cíficamente el caso andaluz, y desagregar la información según ciertas características
personales y laborales, prestaremos una especial atención a garantizar la necesaria
significatividad estadística de los datos utilizados.
El periodo temporal analizado comienza en el primer trimestre de 2005, tras el cambio

metodológico experimentado por la EPA, hasta la actualidad, para mantener así una
cierta homogeneidad metodológica en la construcción de los datos. A pesar de ello, al
considerar este periodo temporal nuestros análisis se enfrentan con dos importantes
cambios estructurales: la aparición de la nueva Clasificación Nacional de Actividades
Económicas en el año 2009 (CNAE-2009) y la reciente creación de la Clasificación Na-
cional de Ocupaciones en 2011 (CNO-2011). Por consiguiente, en los datos relativos
2 Ello se consigue gracias a la realización de un muestreo rotatorio por viviendas según la estructura
establecida por el Censo. Concretamente, se recoge información sobre aproximadamente 60.000 vi-
viendas que representan a 200.000 individuos.
a las actividades productivas, contaremos con una ruptura temporal, en dos periodos:
2005-2008 y 2009 hasta la actualidad. Para los datos relativos a las ocupaciones labo-
rales, nuevamente contaremos con dos periodos diferentes para establecer las compa-
raciones: 2005-2010 y 2011 hasta la actualidad.
Aunque la EPA presenta un carácter trimestral, en el desarrollo de este apartado se

hará referencia a los datos relativos a los segundos trimestres de cada año como reflejo
de la evolución anual media.
3.2.1. Poblaciones y tasas laborales básicas
Nuestro análisis se inicia con el estudio de las poblaciones laborales básicas. Sus datos
se recogen en la tabla 3.5. Según los datos del segundo trimestre de 2012, en Andalucía
existe una población de 16 y más años de 6.801,8 miles de personas, lo cual supone
un peso muy relevante sobre el conjunto español (el 17,7 por ciento). De dicha pobla-
ción aproximadamente 4.018,3 miles de personas participan en el mercado de trabajo,
dividiéndose entre 2.655,4 miles de personas ocupadas y 1.362,9 miles de parados.
Estas cifras suponen, respectivamente, el 17,4 por ciento, el 15,2 por ciento y el 23,9
por ciento en relación con las cifras nacionales de referencia. Ello nos da pie a percibir
los primeros indicios de un grave problema laboral existente en el mercado de trabajo
andaluz: el elevado nivel de desempleo y su importante contribución a nivel nacional
(Usabiaga, 2004).
Los pesos de las poblaciones laborales para la mujer andaluza en relación al conjunto
nacional se mantienen más o menos similares al caso de la población total, mostrando
que en Andalucía no existe un reparto poblacional desigual de base entre hombres y
mujeres que fundamente las posibles diferencias que posteriormente se apuntan en
términos de género de acuerdo con la ubicación laboral.
Tabla 3.5. Poblaciones laborales básicas (España y Andalucía)

Total Nacional Andalucía
2005 TII 2007 TII 2012 TII 2005 TII 2007 TII 2012 TII
Ambos sexos
Total 36.334,6 37.591,9 38.467,3 6.309,7 6.549,7 6.801,8
Activos 20.839,6 22.127,3 23.110,4 3.415,6 3.675,1 4.018,3
Personas ocupadas 18.894,9 20.367,3 17.417,3 2.944,8 3.235,6 2.655,4
Parados 1.944,7 1.760,0 5.693,1 470,8 439,5 1.362,9
Parados que buscan primer empleo 258,1 211,3 492,1 62,8 54,7 125,9
Inactivos 15.494,9 15.464,6 15.357,0 2.894,1 2.874,6 2.783,5
Hombres
Total 17.767,2 18.446,5 18.749,9 3.091,5 3.222,2 3.337,5
Activos 12.207,9 12.788,3 12.590,5 2.078,3 2.194,9 2.236,2
Parados 890,1 780,6 3.093,8 219,5 188,8 744,4
Inactivos 5.559,3 5.658,2 6.159,4 1.013,2 1.027,3 1.101,3
Mujeres
Total 18.567,3 19.145,4 19.717,4 3.218,2 3.327,5 3.464,2
Activos 8.631,7 9.338,9 10.519,8 1.337,3 1.480,2 1.782,1
Parados 1.054,6 979,3 2.599,3 251,2 250,8 618,5
Inactivos 9.935,6 9.806,5 9.197,6 1.880,8 1.847,3 1.682,1
Fuente: EPA.
En la tabla 3.6 se muestra la situación laboral de Andalucía frente a España en tér-

minos de sus tasas laborales básicas. De su observación se desprende un conjunto
de importantes cuestiones. En el segundo trimestre de 2012, la tasa de participación
andaluza resulta 1 punto porcentual menor que la española (el 59,1 por ciento frente al
60,1 por ciento para el Estado español). Su tasa de empleo es 6,3 puntos porcentuales
más reducida (el 39 por ciento frente al 45,3 del conjunto nacional) y su tasa de paro
es 9,3 puntos porcentuales superior (el 33,9 por ciento frente al 24,6 por ciento). A la
luz de estos primeros datos, queda patente la problemática andaluza en la actividad
laboral: el menor nivel de empleo y la elevada concentración de desempleo.
Tabla 3.6. Tasas laborales básicas (España y Andalucía)

2005 TII 2007 TII 2012 TII 2005 TII 2007 TII 2012 TII
Ambos sexos
Tasa de actividad 57,4 58,9 60,1 54,1 56,1 59,1
Tasa de empleo 52,0 54,2 45,3 46,7 49,4 39,0
Tasa de desempleo 9,3 8,0 24,6 13,8 12,0 33,9
Hombres
Tasa de empleo 63,7 65,1 50,6 60,1 62,3 44,7
Mujeres
Tasa de empleo 40,8 43,7 40,2 33,7 36,9 33,6
Fuente: EPA.
Observando los datos de 2012, en Andalucía, la diferencia entre hombres y mujeres se

establece sobre todo en relación con la tasa de participación (15,6 puntos porcentuales
superior en el caso de los hombres, siendo el 67,0 por ciento para los hombres frente al
51,4 por ciento para las mujeres), y la tasa de empleo resulta 11,1 puntos porcentuales
nuevamente superior en el caso masculino (el 44,7 por ciento frente al 33,6 por ciento
para hombres y mujeres respectivamente). Sin embargo, la tasa de paro andaluza no
resulta excesivamente diferente entre hombres y mujeres, siendo la diferencia de 1,4
puntos porcentuales superior para la mujer (el 34,7 por ciento para las mujeres frente
al 33,3 por ciento para los hombres, si bien ambas tasas resultan muy elevadas en
comparación con el caso nacional).
De cara a nuestro propósito de analizar la segregación laboral por razón de género,

estos estudios preliminares establecen un importante resultado: la menor participa-
ción y empleabilidad que presenta la mujer andaluza en relación con los hombres
condicionará su distribución dentro del empleo.
El gráfico 3.4 recoge la evolución experimentada por las tasas laborales básicas, dife-
renciadas en función del género. De su observación se desprende un comportamiento
claramente dispar entre hombres y mujeres. A partir del año 2008, la tasa de activi-
dad cae drásticamente para el bloque de los hombres, tanto en Andalucía como en el
conjunto nacional. Sin embargo, dicho comportamiento no se reproduce en el caso
femenino, mostrando las mujeres un comportamiento laboral totalmente contrario,

seguramente debido al «efecto trabajador añadido». En todo el periodo analizado la
tasa de actividad femenina no deja de aumentar, coexistiendo además una cierta con-
vergencia entre las cifras andaluzas y nacionales.
Respecto de la tasa de empleo, desde finales del año 2007 nuevamente se observa una
caída para el caso masculino, tanto en el ámbito andaluz como nacional. En el caso
femenino, y en ambos ámbitos geográficos, también se produce una caída de la tasa
de empleo desde el 2007, si bien su intensidad resulta mucho más suave. Comparando
Andalucía con el total nacional se observa una cierta divergencia en el caso masculino
y el mantenimiento de un importante diferencial en el caso femenino. La persistencia
de una empleabilidad menor entre las mujeres andaluzas indica la existencia de pro-
blemas estructurales en la incorporación y ocupación femenina3, que pueden ser la
base sobre la que se sustente la observación posterior de ciertos niveles de segregación.
Donde se percibe en mayor medida los efectos adversos de la crisis es en la evolución

de la tasa de paro. La destrucción de empleo entre los hombres ha resultado muy acu-
sada desde finales de 2007. Tanto en el conjunto nacional como para Andalucía se han
alcanzado cifras adversas históricas. En el caso femenino, el aumento de la tasa de paro
también ha sido importante, aunque de cuantía algo menor al caso masculino y con
un cierto retraso temporal. Tanto para los hombres como para las mujeres andaluzas se
mantiene un importante diferencial respecto al caso nacional, si bien entre las mujeres
dicho diferencial parece ser más persistente —en la expansión de la construcción el
paro masculino andaluz mejoró notablemente—.
Una buena estrategia para encarar el análisis de la situación laboral femenina consiste
en el cálculo del Índice de Mujeres Ocupadas y el Índice de Mujeres Paradas (Garrido,
1993), que muestra cuál es el porcentaje de mujeres por cada 100 hombres en relación
con el empleo y el paro respectivamente. Ambos indicadores se recogen en el gráfico
3.5, mostrando cuál es la evolución relativa de las mujeres en el mercado de trabajo.
El Índice de Mujeres Ocupadas muestra que tanto en el caso andaluz como en el español
la presencia femenina se ha visto incrementada respecto a los hombres a lo largo del perio-
do analizado. La posición laboral femenina ha mejorado en términos relativos aunque, tal
como se mostró previamente, esta pauta se fundamenta sobre todo en la mayor destrucción
3 Este problema podría explicarse parcialmente por una percepción miope por parte de los empre-
sarios de los costes laborales relativos masculinos y femeninos. Para el caso de Andalucía, con una
medición más compleja y completa, se llega a unos resultados favorables para las mujeres en términos
de costes laborales (Asensio y Oto, 2010).
Gráfico 3.4. Tasas laborales básicas: tasa de actividad, tasa de empleo y

tasa de paro
Tasa de actividad
Tasa de empleo
Tasa de paro
Fuente: EPA.
Gráfico 3.5. Índice de Mujeres Ocupadas e Índice de Mujeres Paradas

Índice de Mujeres Ocupadas Índice de Mujeres Paradas
Fuente: EPA.
de empleo masculino, más que en una mejora real de la posición laboral femenina. El Índice
de Mujeres Ocupadas resulta inferior en Andalucía que en España, aunque las diferencias
se han ido reduciendo. Desafortunadamente, ello puede atribuirse nuevamente al empeo-
ramiento de la situación laboral de los hombres, que habría resultado especialmente intenso
en el caso andaluz. En el tercer trimestre de 2012 por cada 100 hombres ocupados en el con-
junto español hay 82,9 mujeres ocupadas. El valor del índice en el caso andaluz se reduce
ligeramente, hasta las 79,8 mujeres ocupadas por cada 100 hombres.
Respecto al Índice de Mujeres Paradas, no existen grandes diferencias entre el caso an-
daluz y español. Para ambos se observa una importante caída desde el cuarto trimestre
de 2006 al segundo trimestre de 2009, para posteriormente estabilizarse en torno a un
valor de 85 mujeres paradas por cada 100 hombres parados. Esta pauta se fundamenta
en la importante destrucción de empleo, sobre todo masculino, durante los peores
años de la actual crisis económica.
3.2.2. Algunas variables claves en el mercado de trabajo andaluz
En este apartado vamos a intentar identificar diferencias claves entre el mercado de

trabajo andaluz y español, de cara sobre todo a explicar la existencia de una segrega-
ción laboral diferente.
En primer lugar, es importante tener en cuenta que en Andalucía la población en tér-

minos relativos resulta más joven. Según muestra el gráfico 3.6, la población entre 25
y 34 años de edad tiene más presencia en Andalucía que en España (el 15,3 por ciento
sobre el total en Andalucía frente al 14,6 por ciento en España), mientras que la pobla-
ción madura, aquellos con más de 65 años, también se encuentra proporcionalmente
menos representada en Andalucía (con un porcentaje del 15,1 por ciento frente al 17,3
por ciento). Esta peculiaridad determina a priori la existencia en la región de una tasa
de participación y empleabilidad potencial para el conjunto de la población diferente,
tal como ya mostró en la década de los noventa Jimeno (1997). De hecho, los aspectos
demográficos han sido una de las explicaciones habituales del desempleo diferencial
andaluz, junto a otros factores (Usabiaga, 2004). Asimismo, nos encontraremos ante
un mayor peso de los jóvenes en el desempleo (problemática del desempleo juvenil).
En relación a este último aspecto, en la tabla 3.5, ya comentada, se comprueba que en
términos relativos la población parada andaluza en busca de su primer empleo supone
nada menos que el 25,6 por ciento de la población equivalente nacional.
Adicionalmente, en Andalucía, en términos relativos y comparando con el conjunto espa-

ñol, existe una cierta ausencia de personas mayores, entre 55 y 64 años de edad, lo cual es-
tablece un claro condicionante de cara a la empleabilidad. A priori, podría existir en términos
relativos una cierta ausencia de personas con experiencia laboral, afectando al desarrollo de
determinados sectores y ocupaciones que requieren una elevada experiencia laboral.
Gráfico 3.6. Distribución poblacional

Total
De 65 y más 15,1
17,3
De 55 a 64 años 10,4
11,3
De 45 a 54 años 14,5
14,7
De 35 a 44 años 16,7 Andalucía

16,9
15,3 España
De 25 a 34 años 14,6
De 20 a 24 años 6,0
5,3
De 16 a 19 años 4,3
3,8
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0
Hombres Mujeres
De 65 y más 13,1 De 65 y más 17,0
15,1 19,4
De 55 a 64 años 10,2 De 55 a 64 años 10,6

11,1 11,4
De 45 a 54 años 14,6 De 45 a 54 años 14,4

14,8 14,5
De 35 a 44 años 17,2 Andalucía De 35 a 44 años 16,2 Andalucía

17,5 16,3
15,8 España 14,9 España
De 25 a 34 años De 25 a 34 años 14,2
15,1
6,2 De 20 a 24 años 5,8
De 20 a 24 años 5,5 5,1
4,5 De 16 a 19 años 4,2
De 16 a 19 años 4,0 3,6
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0
Fuente: EPA.
Centrándonos en cuestiones más específicas del mercado de trabajo, aparte de los datos
generales analizados con anterioridad, destaca el hecho de que las mujeres andaluzas
presentan una tasa de asalarización muy similar al caso nacional (el 86,62 por ciento
frente al 87,29 por ciento respectivamente en el segundo trimestre de 2012), pero siempre
muy superior al caso masculino (cifrado para el caso andaluz en el 78,76 por ciento). A
pesar de la menor participación y empleo de la mujer andaluza respecto de la nacional, su
asalarización resulta similar, mostrando para ambos espacios geográficos que el espíritu
emprendedor femenino debería potenciarse con mayor énfasis, sobre todo en compara-
ción con los hombres. Se constata un crecimiento sostenido de la tasa de asalarización
femenina a lo largo del periodo de crisis, debido tal vez a la destrucción del empresariado
femenino o a la mayor continuidad del empleo asalariado en tiempos de crisis.
Más allá de estos rasgos comentados, una diferencia importante del mercado laboral
andaluz radica en la existencia de una muy elevada temporalidad. En el gráfico 3.7
se puede observar el nivel y la evolución de la tasa de temporalidad para hombres y
mujeres, en los dos ámbitos geográficos analizados. Tanto para hombres como para
mujeres, la tasa de temporalidad andaluza supera con creces la tasa de temporalidad
nacional, en aproximadamente 10 puntos porcentuales. Además, la tasa de temporali-
dad femenina resulta siempre considerablemente superior a la masculina.
Gráfico 3.7. Tasa de temporalidad
Fuente: EPA.
Como consecuencia de la reforma laboral de 2006 y especialmente de la crisis, desde

finales del año 2007 se produce una reducción generalizada del empleo temporal, que
ha afectado por igual a hombres y mujeres, españoles y andaluces. No obstante, a
partir del año 2011 la destrucción del empleo temporal se frena en el caso nacional y
continúa en el caso andaluz, produciéndose una cierta convergencia a la baja que no
termina de mejorar la posición laboral femenina.
Gráfico 3.8. Presencia del empleo público. Porcentajes
Fuente: EPA.
Otro rasgo del mercado de trabajo andaluz es la mayor presencia de empleo público
respecto al caso nacional, cuestión que puede percibirse claramente en el gráfico 3.8. Ade-
más, la intensidad de dicha característica se ha acrecentado a lo largo de la actual crisis
económica. Es un hecho bien conocido que el sector público suele ser un destino prefe-
rente de colocación laboral de la mujer, pero en el caso andaluz esta cuestión se ve enfati-
zada debido a su mayor presencia estructural. De esta manera, a finales de 2011 casi el 28
por ciento de las mujeres andaluzas asalariadas se encuentran ocupadas dentro del sector
público. Esta pauta es uno de los determinantes claves de la posible segregación laboral
de la mujer andaluza, dado que no solo determina una elevada concentración sectorial
sino también ocupacional, en la medida en que el sector público se vincula mayoritaria-
mente con el desarrollo de tareas no manuales, con un cierto nivel de cualificación.
Por su parte, a pesar de su aumento, la presencia de población inmigrante es menor

en Andalucía que en el conjunto nacional (tabla 3.7). Además, su principal rasgo di-
ferencial radica en su diferente composición, observándose en Andalucía un impor-
tante porcentaje de inmigrantes procedentes de África, concretamente de Marruecos
(OPAM, 2012). Al comparar hombres con mujeres, se observa que la tasa de inmigra-
ción femenina en Andalucía supera a la masculina en algo menos de 1 punto porcen-
tual, algo más que en el caso nacional. La mayor presencia relativa de mujeres inmi-
grantes en el ámbito andaluz podría estar afectando a la segregación laboral.
Tabla 3.7. Tasas de inmigración (%)

2012 TII 2005 TII Crec. (por ciento)
Ambos sexos
Total Nacional 11,2 7,7 45,3
Andalucía 8,2 4,8 69,5
Hombres
Mujeres
Fuente: EPA.
Independientemente de si analizamos los datos andaluces o nacionales, las tasas de

parcialidad resultan persistentemente superiores en el caso femenino, observándo-
se la existencia de una importante brecha respecto a los hombres (gráfico 3.9). No
obstante, desde el año 2012 se aprecia un leve crecimiento de la parcialidad entre el
colectivo masculino, tal vez resultado de la destrucción de empleo a tiempo completo
y del desplazamiento de ciertos colectivos laborales masculinos hacia esta modalidad
laboral. En todo caso, es conocido que esta concentración del empleo femenino en la
jornada a tiempo parcial condiciona la posición laboral femenina, vinculada en mayor
medida hacia actividades y ocupaciones laborales que puedan ser desarrolladas bajo
este tipo de jornada. En este indicador también se observa la mayor precariedad labo-
ral andaluza.
Gráfico 3.9. Tasa de parcialidad (%)
Fuente: EPA.
En la tabla 3.8 se analiza la distribución de la población ocupada atendiendo a su nivel

de estudios. Se percibe que en Andalucía existe en términos relativos un porcentaje
menor de personas con estudios superiores. Para el conjunto español el 38,3 por ciento
cuentan con estudios superiores; sin embargo, la misma cifra, en Andalucía, se sitúa en
el 33,1 por ciento, lo que marca una diferencia de algo más de 5 puntos porcentuales.
Estas diferencias también se reproducen al desagregar la información por género, pero
resultan mayores en el caso femenino. La menor presencia relativa de mujeres con
estudios superiores explica parcialmente la menor participación y empleabilidad de
la mujer en el entorno andaluz. Las mujeres con estudios superiores cuentan con un
coste de oportunidad mayor cuando deciden no participar en el mercado de trabajo re-
gulado, por lo que suelen presentar una tasa de participación y empleabilidad medias
superiores al resto de mujeres.
Tabla 3.8. Distribución de las personas ocupadas según nivel de estudios

Ambos Ambos
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
sexos sexos
2012 TII
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Analfabetos 0,2 0,2 0,2 0,1 0,1 0,2
Educación primaria 10,0 10,8 9,1 12,2 13,9 10,1
Secundaria 1ª etapa y asimilados 26,5 29,6 22,8 30,8 33,7 27,2
Formación e inserción laboral con
0,0 0,0 0,0 0,1 0,1 0,1
secundaria (2ª etapa)
Educación superior 38,3 34,8 42,6 33,1 30,1 37,0
Doctorado 0,9 1,0 0,8 0,6 0,6 0,6
2005 TII
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Analfabetos 0,4 0,4 0,3 0,5 0,5 0,5
Educación primaria 16,5 18,7 13,2 20,7 23,4 16,0
Formación e inserción laboral con
0,1 0,1 0,2 0,0 0,1 0,0
secundaria (2ª etapa)
Educación superior 31,4 27,4 37,4 26,3 22,7 32,4
Doctorado 0,7 0,7 0,6 0,9 0,8 0,9
Fuente: EPA.
A pesar del diferencial mencionado, debe destacarse que el porcentaje de mujeres

con estudios superiores en Andalucía está creciendo rápidamente en los últimos años,
consecuencia de la prolongación de los estudios y el aumento de la formación que se
está produciendo entre las nuevas cohortes de mujeres.
3.2.3. El mercado de trabajo en perspectiva de género: una primera

aproximación
La segregación laboral por género en Andalucía será objeto de análisis pormenoriza-

do en el resto de capítulos de esta investigación. El capítulo 4 abordará su medición
desde distintas perspectivas metodológicas. El capítulo 5 se planteará conocer los fun-
damentos de esta situación laboral. Por último, el capítulo 6 planteará algunas de las
implicaciones laborales más importantes derivadas de este aspecto de la desigualdad
existente entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo. A pesar de ello, y a ma-
nera de introducción, a continuación se realiza una primera aproximación, meramente

descriptiva, sobre la segregación laboral existente en Andalucía. Para ello se analizan
los datos agregados en relación a la distribución y concentración de las mujeres em-
pleadas en Andalucía, tanto por sectores de actividad como por ocupaciones laborales.
Al igual que en el resto de los análisis llevados a cabo en este capítulo, los datos que
analizamos a continuación provienen de la Encuesta de Población Activa (EPA), pero
ahora centramos nuestra atención en el estudio del empleo por sectores y ocupaciones
laborales. En el caso de los sectores económicos, el INE ha facilitado información res-
pecto de los errores de muestreo relativos a los porcentajes de personas ocupadas en
cada comunidad autónoma española. Estos errores pueden consultarse en la tabla A.1
del Anexo y deben tenerse en cuenta en la interpretación de los análisis posteriores,
dado que establecen cuál es el margen de variación posible de nuestras afirmaciones.
Comenzando con la estructura sectorial, con los datos de la tabla 3.9 puede analizarse la
forma en que se distribuye el empleo por sectores de actividad en los dos ámbitos geo-
gráficos que venimos comparando. De su observación se concluye que los tres sectores
que concentran un mayor número de empleados son, tanto en el conjunto nacional
como en Andalucía, el de «Comercio, reparación, transportes y hostelería», seguido de
«AAPP, educación, sanitarias y servicios sociales», y la «Industria manufacturera». Por
consiguiente, la estructura productiva española y andaluza es claramente de carácter
terciario, como sucede en la mayoría de los países desarrollados.
Al diferenciar por género, los sectores de colocación mayoritaria de los hombres son
los señalados previamente, pero en el caso de las mujeres se imponen como preferen-
tes el sector de «AAPP, educación, sanitarias y servicios sociales» y el de «Comercio,
reparación, transportes y hostelería». Nada nuevo, dado que es conocido que las mu-
jeres ocupadas suelen concentrarse y desarrollar en mayor medida actividades tercia-
rias frente al caso de los hombres, más presentes en términos relativos en el resto de
sectores.
Tabla 3.9. Distribución del empleo por sectores. Miles de personas

2012 TII
Ambos Ambos
sexos sexos
Total (código CNAE-09) 17.417,3 9.496,7 7.920,5 2.655,4 1.491,8 1.163,6
Agricultura (A) 732,3 542,9 189,3 191,5 141,6 49,9
Total Industria (B+C+D+E) 2.438,2 1.825,1 613,1 240,9 194,0 46,8
Industrias extractivas y asimilados (B+D+E) 255,4 207,8 47,6 38,8 33,1 5,7
Industria manufacturera (C) 2.182,9 1.617,3 565,5 202,1 160,9 41,2
Construcción (F) 1.192,9 1.092,9 100,0 165,2 149,4 15,8
Comercio, asimilados y hostelería (G+H+I) 5.017,2 2.750,6 2.266,6 851,8 482,6 369,1
Información y comunicaciones (J) 524,1 352,5 171,6 48,5 34,6 13,9
Actividades financieras y de seguros (K) 428,0 230,9 197,0 62,4 36,2 26,2
Actividades inmobiliarias (L) 101,8 52,0 49,8 14,4 7,6 6,8
Actividades Prof., científicas y técnicas;
1.694,5 801,9 892,6 222,4 108,6 113,9
Admón. y Ss. Auxiliares (M+N)
AAPP, Seg. Soc.; educación; Act. Sanitarias
3.925,0 1.455,3 2.469,7 660,7 277,4 383,3
y de Ss. Sociales (O+P+Q)
Act. artísticas, asimilados, hogares;
Act. de organizaciones y organismos 1.363,4 392,6 970,8 197,6 59,7 137,9
extraterritoriales; otros servicios (R+S+T+U)
Fuente: EPA.
Como es bien sabido, las actividades productivas se clasificaban hasta el año 2008
de acuerdo con la Clasificación Nacional de Actividades elaborada en el año 1993
(CNAE-93). Sin embargo, esta clasificación ha sufrido una importante restructuración
en el año 2009, dando lugar a la nueva Clasificación Nacional de Actividades 2009
(CNAE-09). Por ello, para hacer comparaciones inter-temporales sobre la evolución
de las actividades económicas, deben realizarse ciertas correspondencias entre ambas
clasificaciones o asumir la existencia de una ruptura temporal en las series de datos.
Gráfico 3.10. Evolución sectorial del empleo femenino (miles)
Fuente: EPA.
En el gráfico 3.10 se apuesta metodológicamente por mantener la ruptura temporal,

de manera que la evolución del empleo femenino según diferentes actividades econó-
micas sigue la CNAE-93 hasta el año 2008 y la CNAE-09 tras dicho año. Nótese que,
adicionalmente, se han repetido los datos correspondientes a los trimestres del año
2008 bajo ambas clasificaciones, lo que permite realizar una cierta comparación en este
año. En este sentido, adicionalmente se ha realizado una agregación de los sectores in-
cluidos en la tabla previa para facilitar el análisis visual y las comparaciones sectoriales.
De su observación se desprende que tanto en el ámbito nacional como andaluz existe

una elevada presencia del empleo femenino dentro de las actividades terciarias de
«Comercio, transporte, hostelería y TIC» junto con «AAPP, educación, sanitarias y ser-
vicios sociales». Sin embargo, mientras que la primera de las actividades ha mantenido
una evolución negativa reciente, claramente acorde con el desarrollo de la actual crisis,
la segunda no ha dejado de crecer, registrando solamente en los últimos años un cierto
estancamiento.
El siguiente ámbito de colocación preferente para las mujeres son los sectores de
«Actividades financieras y asimilados» y «Otros servicios». En este orden para el caso
español y en orden inverso para el caso de Andalucía. Este rasgo no hace sino confir-
mar la elevada presencia femenina en las actividades terciarias. La crisis ha afectado a
ambos sectores, apreciándose una reducida pero sostenible destrucción de empleo en
ambas ramas terciarias, en España y Andalucía.
Siguiendo con la búsqueda de aspectos diferenciales del empleo de la mujer andaluza

en comparación con el resto del Estado español nos encontramos con uno de los más
importantes. Respecto a la pauta nacional, en el caso andaluz existe una escasa pre-
sencia de la mujer en la Industria y una mayor presencia en la Agricultura. De nuevo,
ambos sectores son afectados negativamente por la crisis, y la caída del empleo resulta
muy acusada en la Agricultura andaluza.
Por último, hay que añadir que la Construcción es el sector productivo que menos em-
pleo femenino presenta, tanto a nivel nacional como en Andalucía. Por ello, la severa
destrucción de empleo, que se concentró en el sector de la construcción durante los
primeros años de la crisis, ha afectado en menor medida al colectivo femenino.
Mediante el cálculo de los indicadores de concentración y distribución sectorial de la

mujer se puede comenzar a conocer realmente cómo es la segregación laboral femeni-
na. El concepto de concentración se refiere al porcentaje de mujeres empleadas en un
cierto sector frente al total de mujeres empleadas. Los resultados de su cálculo se en-
cuentran recogidos en la tabla 3.10. Por su parte, el concepto de distribución muestra

cuál es el porcentaje de mujeres ocupadas en un determinado sector frente al empleo
total dentro de dicho sector. Sus datos se recogen en la tabla 3.11. Ambos indicadores
realizan una primera aproximación acerca de cómo es la segregación laboral por géne-
ro (en contra de la mujer) desde una perspectiva horizontal o sectorial.
En la tabla 3.10 se puede observar la alta concentración del empleo en ciertas activi-
dades. En el caso andaluz, el 32,08 por ciento de las personas trabajadoras lleva a cabo
sus tareas laborales en las actividades de «Comercio, reparación, transporte y hoste-
lería», seguido por el 24,88 por ciento de concentración en las actividades de «AAPP,
educación, sanitarias y servicios sociales». Solamente considerando estas dos ramas
de actividad se consigue agregar más de la mitad del empleo total, mostrando ello la
elevada concentración existente. Además, respecto al total nacional, la concentración
del empleo total andaluz en estas ramas de actividad es superior en 3,3 y 2,3 puntos
porcentuales respectivamente.
Tabla 3.10. Concentración sectorial del empleo (%)

2012 TII
Ambos Ambos
sexos sexos
Total (código CNAE-09) 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00
Agricultura (A) 4,20 5,72 2,39 7,21 9,49 4,29
Total Industria (B+C+D+E) 14,00 19,22 7,74 9,07 13,00 4,02
Industrias extractivas y asimilados (B+D+E) 1,47 2,19 0,60 1,46 2,22 0,49
Industria manufacturera (C) 12,53 17,03 7,14 7,61 10,79 3,54
Construcción (F) 6,85 11,51 1,26 6,22 10,01 1,36
Comercio, asimilados y hostelería (G+H+I) 28,81 28,96 28,62 32,08 32,35 31,72
Información y comunicaciones (J) 3,01 3,71 2,17 1,83 2,32 1,19
Actividades financieras y de seguros (K) 2,46 2,43 2,49 2,35 2,43 2,25
Actividades inmobiliarias (L) 0,58 0,55 0,63 0,54 0,51 0,58
Actividades Prof., científicas y técnicas; Admón.
9,73 8,44 11,27 8,38 7,28 9,79
y Ss. Auxiliares (M+N)
AAPP, Seg. Soc.; educación; Act. sanitarias y de
22,54 15,32 31,18 24,88 18,59 32,94
Ss. Sociales (O+P+Q)
Act. artísticas, asimilados, hogares; Act. de
organizaciones y organismos extraterritoriales; 7,83 4,13 12,26 7,44 4,00 11,85
otros servicios (R+S+T+U)
Índice de Duncan y Duncan 0,33 0,29
Fuente: EPA.
Debemos remarcar nuevamente la importancia del sector agrario andaluz, donde se

sitúa el 7,21 por ciento del empleo total frente al 4,2 por ciento observado en el caso
nacional. Asimismo, destaca la relativa escasez de empleo industrial en Andalucía, so-
bre todo en relación a la industria manufacturera, que en Andalucía supone el 7,61 por
ciento del empleo frente al 12,53 por ciento para el caso nacional.
Centrando nuestra atención en el colectivo femenino, debemos destacar que la pauta

de concentración comentada para el total del empleo andaluz, también se reproduce
en el caso de las mujeres andaluzas, si bien su colocación se intensifica dentro de
las actividades terciarias. De este modo, el 32,94 por ciento de las mujeres andaluzas
trabaja en el sector de «AAPP, educación, sanitarias y servicios sociales», la actividad
con mayor concentración de empleo femenino, seguido por el 31,72 por ciento del
sector de «Comercio, reparación, transporte y hostelería». En el caso andaluz, con la
suma de solamente estas dos ramas de actividad se alcanza algo más del 60 por ciento
del empleo femenino. En el caso de las actividades de «AAPP, educación, sanitarias y
servicios sociales», el porcentaje de concentración de las mujeres andaluzas supera en
14,35 puntos porcentuales la concentración de los hombres andaluces en dicha rama.
En definitiva, en comparación con el total español, el empleo andaluz se encuentra

más concentrado en el desarrollo de un menor número de actividades terciarias. Adi-
cionalmente, en el caso de las mujeres andaluzas dicha concentración resulta mayo-
ritaria en las actividades terciarias, y sobre todo en la rama de actividad de «AAPP,
educación, sanitarias y servicios sociales».
Al final de la tabla 3.10 se ha incluido un avance del índice de Duncan y Duncan (1955)
sobre la desagregación de ramas de actividad analizada, que utiliza los resultados al-
canzados para calcular los índices de concentración. Dicho índice se calculará con ma-
yor grado de detalle para un superior número de ramas de actividad en el próximo
capítulo, junto con otros índices adicionales que permitan su comparación. El índice
de Duncan y Duncan es un indicador de la disimilitud existente y muestra el grado de
segregación en la distribución del empleo mediante el siguiente cálculo:
0 ≤ ID ≤ 1
siendo xi el porcentaje de empleo femenino en la rama de actividad i sobre el total de

empleo femenino definido por X, y siendo los valores yi , Y sus equivalentes para el
caso de los hombres. Su interpretación es sencilla. Valores cercanos a cero indican que
no existe segregación, mientras que valores cercanos a 1 muestran que la segregación

es máxima; es decir, existe un reparto desigual del empleo. El índice de Duncan y Dun-
can también presenta una interpretación interesante, dado que muestra el porcentaje
de mujeres que debe de cambiar de sector de actividad para poderse alcanzar una
distribución igualitaria del empleo sectorial entre mujeres y hombres.
Según este indicador, en el conjunto nacional 33 de cada 100 mujeres deberían cambiar
de sector de actividad para alcanzarse una distribución igualitaria del empleo por géne-
ro. El mismo indicador es de 29 mujeres para el caso andaluz. Por consiguiente, se puede
establecer que la segregación horizontal en Andalucía resulta menor. ¿Cómo es esto
posible con la elevada concentración sectorial que existe del empleo? Pues ello se debe
a que dicha concentración no es demasiado desigual entre hombres y mujeres. Para res-
ponder con claridad a esta cuestión se podría señalar que en Andalucía tanto hombres
como mujeres se encuentran muy segregados desde un punto de vista horizontal res-
pecto al caso nacional, pero la segregación sectorial no es demasiado elevada entre ellos.
Tabla 3.11. Distribución sectorial del empleo (%)

2012 TII
Hombres Mujeres Tipo Hombres Mujeres Tipo
Total (código CNAE-09) 54,52 45,47 - 56,18 43,82 -
Agricultura (A) 74,14 25,85 M 73,94 26,06 M
Total Industria (B+C+D+E) 74,85 25,15 M 80,53 19,43 M
Industrias extractivas y asimilados (B+D+E) 81,36 18,64 M 85,31 14,69 M
Industria manufacturera (C) 74,09 25,91 M 79,61 20,39 M
Construcción (F) 91,62 8,38 M 90,44 9,56 M
Comercio, asimilados y hostelería (G+H+I) 54,82 45,18 I 56,66 43,33 I
Información y comunicaciones (J) 67,26 32,74 M 71,34 28,66 M
Actividades financieras y de seguros (K) 53,95 46,03 I 58,01 41,99 I
Actividades inmobiliarias (L) 51,08 48,92 I 52,78 47,22 I
Actividades Prof., científicas y técnicas; Admón. y Ss.
47,32 52,68 I 48,83 51,21 I
Auxiliares (M+N)
AAPP, Seg. Soc.; educación; Act. sanitarias y de Ss.
37,08 62,92 F 41,99 58,01 F
Sociales (O+P+Q)
Act. Artísticas, asimilados, hogares; Act. de
organizaciones y organismos extraterritoriales; otros 28,80 71,20 F 30,21 69,79 F
servicios (R+S+T+U)
M: Masculinizadas, I: Integradas y F: Feminizadas; según variación del ±10 por ciento sobre el porcentaje medio
de empleo femenino.
Fuente: EPA.
Continuando con el análisis de la desigual presencia sectorial en el empleo por género,

en la tabla 3.11 se muestra cómo es el reparto del empleo entre hombres y mujeres
dentro de cada rama productiva (índice de distribución). En el caso de las mujeres, se
han marcado en negrita aquellos porcentajes que superan la presencia media en el
empleo —el 45,47 por ciento para España y el 43,82 por ciento para Andalucía—, cifra
que de partida establece una menor ponderación de la mujer en el empleo andaluz y,
por consiguiente, un reparto del empleo por género más desigual.
La distribución del empleo por género resulta más igualitaria dentro de las ramas de
servicios. En el caso nacional, existe un reparto más o menos igualitario del empleo
dentro de las «Actividades financieras y de seguros», «Actividades inmobiliarias» y
«Actividades prof., administrativas y asimilados». En el caso andaluz, esta pauta
solo se produce en las «Actividades inmobiliarias» y «Activ. prof., administrativas y
asimilados».
Por el contrario, existe una sobrerrepresentación del empleo femenino dentro de las
actividades de «AAPP, educación, sanitarias y servicios sociales» y «Actividades artísti-
cas, hogares, empleadores domésticos y asimilados», tanto en el ámbito nacional como
para Andalucía.
Sobre la base de estos porcentajes de distribución, se han clasificado las ramas de ac-
tividad en tres categorías —masculinizadas, integradas y feminizadas—, según dicho
porcentaje se encuentre por debajo, dentro o por encima del tramo definido en base al
±10 por ciento del porcentaje de empleo total existente entre las mujeres, metodología
comúnmente desarrollada en el estudio de la segregación laboral desde su aplicación
por Hakim (1993)4. Esta información se ha añadido en la última columna de la tabla
3.11, observándose que la distribución resulta similar a nivel nacional y andaluz. Existe
un amplio número de ramas de actividad que pueden ser consideradas masculinas,
vinculadas con la Agricultura, la Construcción y la Industria; un amplio conjunto de
ramas terciarias de carácter integrado (como puede ser la rama de «Comercio, repara-
ción, transporte y hostelería»); y un menor número de ramas femeninas, relacionadas
con los servicios más tradicionales (tales como «AAPP, educación, sanitarias y servicios
sociales», junto con «Actividades artísticas, hogares, empleadores domésticos y asimi-
lados»). La única actividad terciaria que puede considerarse masculinizada es la rama
de «Información y comunicaciones», para ambos espacios geográficos.
4 Obviamente, para el caso español el rango de referencia está delimitado por los niveles del 35,47
y el 55,47 por ciento. Para el caso de Andalucía estos valores son los del 33,82 y el 53,82 por ciento.
Siguiendo el mismo esquema utilizado para los sectores de actividad, a continuación

vamos a analizar la estructura ocupacional, y por consiguiente la denominada segrega-
ción vertical. Mediante los datos reflejados en la tabla 3.12 se puede comprobar que
la distribución del empleo por ocupaciones laborales resulta algo más heterogénea
que por ramas de actividad. La ocupación con un mayor tamaño en función de su
empleo es la de «trabajadores de los servicios personales y asimilados», con 3.936
miles de personas en el caso nacional y 708,4 miles de personas en el caso andaluz.
Otras ocupaciones laborales con un alto nivel de empleo son «Técnicos y profesionales
científicos», «Ocupaciones elementales» y «Artesanos, trabajadores de manufacturas,
y construcción».
Tabla 3.12. Distribución del empleo por ocupaciones (miles de personas)

2012 TII
Total nacional Andalucía
Ambos Ambos
sexos sexos
Total 17.417,3 9.496,7 7.920,5 2.655,4 1.491,8 1.163,6
Directores y gerentes 875,3 613,2 262,1 107,3 73,5 33,8
Técnicos y prof. científicos e intelectuales 2.937,0 1.316,9 1.620,1 386,2 187,1 199,1
Técnicos, prof. de apoyo 1.817,3 1.139,3 678,0 253,6 159,6 94,0
Empleados contables, administrativos y otros 1.765,5 600,9 1.164,6 229,2 87,6 141,6
Personas trabajadoras de los ss. personales y
3.936,8 1.560,9 2.375,9 708,4 308,5 399,9
asimilados
Personas trabajadoras cualificados en sector
450,8 348,6 102,2 68,2 54,6 13,5
agrícola y asimilados
Artesanos y personas trabajadoras de
2.019,0 1.861,3 157,7 285,5 256,8 28,7
manufactureras, y construcción
Operadores y montadores de inst. y maquinaria 1.325,5 1.154,0 171,5 171,6 161,0 10,5
Ocupaciones elementales 2.192,5 815,4 1.377,1 420,5 181,5 238,9
Ocupaciones militares 97,5 86,2 11,3 25,1 21,5 3,6
Fuente: EPA.
En cuanto a la distribución de hombres y mujeres, en el gráfico 3.11 se aprecia con más

detalle cuál es la evolución del empleo por ocupaciones laborales en los casos tanto de
las mujeres españolas como de las andaluzas. Para el estudio de las ocupaciones labo-
rales acudimos a la Clasificación Nacional de Ocupaciones. Al igual que lo comentado
en relación con la Clasificación Nacional de Actividades, la Clasificación Nacional de
Ocupaciones ha sido actualizada en el año 2011. Esto obliga a realizar comparaciones
inter-temporales mediante el establecimiento de ciertas correspondencias y/o agrega-
ciones5, o bien a asumir la existencia de una ruptura temporal en las series de datos.
Al igual que lo decidido anteriormente en el caso de los sectores de actividad, en el
gráfico 3.11 hemos abogado por mantener una ruptura metodológica y presentar dos
series: hasta el año 2010, utilizando la CNO-94, y tras el año 2010, sobre la base de la
CNO-2011. Con ello creemos conseguir una mayor precisión y rigor.
La observación del gráfico nos permite apreciar que destaca la ocupación de «Perso-
na trabajadora de los servicios de restauración, personales, protección y vendedoras»,
pauta que resulta acorde con la concentración sectorial de la mujer en el sector servi-
cios. En el periodo de crisis, esta concentración ocupacional se ha incrementado entre
las mujeres andaluzas.
En segundo lugar, existe un importante conjunto de ocupaciones centrales que su-

ponen el grueso del empleo femenino. Estas ocupaciones son las de «Técnicos y
profesionales», «Ocupaciones elementales», «Empleados contables y asimilados» y
«Técnicos y profesionales de apoyo». En el caso nacional, la ponderación de estas ocu-
paciones sigue el orden indicado, pero en el caso andaluz se impone como mayoritaria
«Ocupaciones elementales». Todas estas ocupaciones se han visto afectadas negativa-
mente por la crisis, reduciendo su nivel de empleo. En Andalucía los mayores efectos
contractivos se han producido para las «Ocupaciones elementales» y los «Empleados
contables y asimilados».
Por último, existe un conjunto de ocupaciones que, en términos absolutos, emplean un

número reducido de mujeres, como son las de «Directores y gerentes», «Trabajadores
cualificados agrícolas y asimilados», «Artesanos y trabajadores cualificados asimila-
dos», «Operadores de máquinas y montadores» y «Ocupaciones militares». En el caso
femenino, este tipo de ocupaciones han sido menos afectadas por la crisis, consiguien-
do en los últimos años mantener más o menos el mismo nivel de empleo.
La escasa presencia de mujeres en las ocupaciones de «Directores y gerentes» apunta,

aunque solo sea sobre la base del análisis descriptivo que se está llevando a cabo, hacia
la existencia de un «techo de cristal», tanto a nivel nacional como andaluz.
5 El INE ha publicado una serie de correspondencias para comparar las ocupaciones según las
CNO-94 y CNO-11, alcanzando un nivel de desagregación de 4 dígitos. Sin embargo, para el análisis
detallado, el INE recomienda mantener la ruptura temporal (www.ine.es).
Gráfico 3.11. Evolución ocupacional del empleo femenino (miles)
Fuente: EPA.
Al igual que sucedía en el caso sectorial, el empleo andaluz se encuentra muy concen-
trado en el desarrollo de determinadas ocupaciones. De acuerdo con los datos mos-
trados en la tabla 3.13, el 26,7 por ciento del empleo en Andalucía desarrolla tareas
propias de la ocupación laboral de los «Servicios personales y asimilados», el 15,8 por
ciento se sitúa dentro de las «Ocupaciones elementales» y el 14,5 por ciento en «Téc-
nicos y profesionales científicos e intelectuales». Respecto a las dos primeras cifras,
la diferencia andaluza respecto al caso nacional es de 4,1 y 3,2 puntos porcentuales
respectivamente. En el caso de los «Técnicos y profesionales científicos e intelectua-
les» la diferencia es a favor de los datos nacionales, en 2,3 puntos porcentuales. En
suma, el empleo andaluz se concentra mayoritariamente en dos polos distintos: las
ocupaciones relacionadas con los servicios personales, por una parte, y las ocupacio-
nes elementales, por otra.
Al analizar los datos relativos a hombres y mujeres se comprueba que las mujeres
andaluzas destacan por su elevada concentración en las ocupaciones laborales de
«Trabajadores de los servicios personales y asimilados», que alcanza el 34,4 por cien-
to del empleo femenino (14,7 puntos porcentuales por encima de la concentración
que presentan los hombres en la misma ocupación). Otros rasgos diferenciales del
comportamiento laboral femenino en Andalucía es su escasa presencia dentro de las
ocupaciones de «Artesanos y trabajadores de manufacturas, y construcción», junto con
«Operadores y montadores de instalaciones, y construcción», ámbitos ocupacionales
donde la presencia masculina resulta muy importante.
Nuevamente se ha calculado el índice de Duncan y Duncan, pero en este caso para las
ocupaciones laborales, incluyéndose su resultado al final de la tabla 3.13. Se trata de
una mera aproximación, dado que se calcula sobre un número muy reducido de cate-
gorías ocupacionales. En capítulos posteriores se profundizará en estos cálculos, aña-
diéndose nuevos indicadores para su comparación. Sobre las estimaciones de dicho
índice se puede concluir que la segregación ocupacional resulta mayor en el conjunto
español que en Andalucía. Así, de cada 100 personas trabajadoras españolas, 37 mu-
jeres deberían cambiarse de ocupación laboral para poder alcanzarse una distribución
del empleo igualitaria, mientras que en Andalucía solamente tendrían que hacerlo 33
mujeres. En el caso de las ocupaciones laborales se repite, por tanto, el resultado alcan-
zado en términos sectoriales: la segregación ocupacional resulta menor en Andalucía
que en el conjunto español.
Tabla 3.13. Concentración ocupacional del empleo (%)

2012 TII
Ambos Ambos
sexos sexos
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Directores y gerentes 5,0 6,5 3,3 4,0 4,9 2,9
Técnicos y prof. científicos e intelectuales 16,9 13,9 20,5 14,5 12,5 17,1
Técnicos, prof. de apoyo 10,4 12,0 8,6 9,6 10,7 8,1
Empleados contables, administrativos y otros 10,1 6,3 14,7 8,6 5,9 12,2
22,6 16,4 30,0 26,7 20,7 34,4
asimilados
Personas persona trabajadoras cualificados en
2,6 3,7 1,3 2,6 3,7 1,2
sector agrícola y asimilados
11,6 19,6 2,0 10,8 17,2 2,5
Operadores y montadores de inst. y maquinaria 7,6 12,2 2,2 6,5 10,8 0,9
Ocupaciones elementales 12,6 8,6 17,4 15,8 12,2 20,5
Ocupaciones militares 0,6 0,9 0,1 0,9 1,4 0,3
Índice de Duncan y Duncan 0,37 0,33
Fuente: EPA.
Cuando calculamos el índice de disimilitud de Duncan y Duncan para la distribución

por ocupaciones laborales la diferencia entre el índice de Andalucía y el del conjunto de
España es de 4 unidades o mujeres (37 mujeres para el caso nacional menos 33 para el
caso andaluz). El mismo diferencial, de 4 mujeres, se reproduce en el cálculo del índice
respecto a la segregación sectorial (33 mujeres para el caso nacional frente a 29 para el
caso andaluz). Por consiguiente, aunque existe una misma diferenciación a favor de una
menor segregación en Andalucía, debemos señalar que desde un punto de vista general
la segregación ocupacional suele resultar mayor que la segregación sectorial.
La tabla 3.14 cierra el análisis de la segregación laboral desarrollado en este capí-

tulo mostrando cuál es la distribución del empleo por ocupaciones para hombres y
mujeres a nivel nacional y regional. Se han marcado en negrita aquellos porcentajes
femeninos que superan la representación media femenina: el 45,5 por ciento para el
caso nacional y el 43,8 por ciento para el caso de Andalucía. Se aprecia que el empleo
femenino se encuentra mayormente representado entre las ocupaciones de «Técnicos
y profesionales científicos e intelectuales», «Empleados contables, administrativos y
otros», «Personas trabajadoras de los servicios personales y asimilados» y «Ocupacio-
nes elementales».
Tabla 3.14. Distribución ocupacional del empleo (%)

2012 TII
Hombres Mujeres Tipo Hombres Mujeres Tipo
Total 54,5 45,5 - 56,2 43,8 -
Directores y gerentes 70,1 29,9 M 68,5 31,5 M
Técnicos y prof. científicos e intelectuales 44,8 55,2 I 48,4 51,6 I
Técnicos, prof. de apoyo 62,7 37,3 I 62,9 37,1 I
Empleados contables, administrativos y otros 34,0 66,0 F 38,2 61,8 F
39,6 60,4 F 43,5 56,5 F
asimilados
Personas trabajadoras cualificados en sector
77,3 22,7 M 80,1 19,8 M
agrícola y asimilados
92,2 7,8 M 89,9 10,1 M
Operadores y montadores de inst. y maquinaria 87,1 12,9 M 93,8 6,1 M
Ocupaciones elementales 37,2 62,8 F 43,2 56,8 F
Ocupaciones militares 88,4 11,6 M 85,7 14,3 M
M: Masculinizadas, I: Integradas y F: Feminizadas; según variación del ±10 por ciento sobre el porcentaje medio
de empleo femenino.
Fuente: EPA.
En cuanto a la naturaleza de cada ocupación siguiendo el criterio de Hakim anterior-

mente aplicado (intervalo del ±10 por ciento del valor total), se comprueba que existen
5 ocupaciones de carácter masculino, 2 integradas y 3 femeninas, tanto en el ámbito
nacional como andaluz. En este sentido, no existen estructuras de reparto del empleo
diferentes, observándose un cierto predominio de las ocupaciones masculinas. No
obstante, tal como se ha señalado previamente, los análisis en torno a la segregación
laboral requieren ser realizados con un mayor grado de detalle y desagregación, para
poder observarse qué sucede dentro de cada una de estas ocupaciones.
63
4. Midiendo la segregación laboral por

género en Andalucía
E
l objetivo de este capítulo es medir los niveles de segregación laboral existentes
en Andalucía entre mujeres y hombres. Además de exponer su nivel y evolu-
ción, también utilizaremos la comparación con el resto de España como forma
de profundizar en las conclusiones alcanzadas. Al desagregar y profundizar
en nuestro objeto de estudio a lo largo de este capítulo utilizamos la comparación con
el resto de España, en vez del conjunto nacional tal como se ha hecho anteriormente.
Existe en la literatura una muy amplia variedad de instrumentos y metodologías para

la medición del grado de segregación existente entre mujeres y hombres en el mercado
de trabajo. Esto es consecuencia probablemente de que estamos ante una de las líneas
de investigación que atesoran un mayor recorrido temporal y un mayor interés dentro
de la Economía Laboral. Por este motivo, parece necesario elegir entre las distintas
posibilidades existentes, concentrando nuestra atención en aquellas opciones meto-
dológicas que consideremos más relevantes. Para ello, y aun cuando existe una amplia
batería de posibilidades, tal como puede consultarse en Silber (2012) o en Dueñas
(2013), que van desde el tradicional índice de Duncan y Duncan hasta la adaptación
moderna de la medición de la segregación a través del índice de Gini generalizado de
Donaldson y Weymark (1980), o las recientes medidas de segregación relacionadas
con el concepto de entropía de Theil y Finizza (1971) y Mora y Ruiz-Castillo (2003).
En el presente estudio se utilizan tres aproximaciones distintas, todas relevantes desde
nuestra perspectiva: el índice de disimilitud de Duncan y Duncan, el índice de Karmel
y MacLachlan, y las curvas de segregación local.
4.1. El Índice de disimilitud de Duncan y Duncan
Los gráficos 4.1 y 4.2 recogen los resultados de calcular el Índice de disimilitud de
Duncan y Duncan (IDD), tal como fue definido anteriormente, tanto desde una pers-
pectiva vertical (desde las ocupaciones laborales) como horizontal (desde los sectores
de actividad) tanto para Andalucía como para el resto del Estado español, pero en este
caso alcanzando un mayor grado de detalle, al considerar la definición de actividades y
ocupaciones desagregada hasta 2 dígitos6. Los años utilizados para los cálculos reflejan
las rupturas introducidas por los cambios experimentados por la Clasificación Nacio-
nal de Ocupaciones Laborales (CNO-2011) y la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas (CNAE-2009).
Atendiendo primero a la forma en que mujeres y hombres se distribuyen en la estruc-

tura de ocupaciones laborales, debemos apuntar que la segregación laboral vertical por
género en Andalucía siempre es inferior a la observada para el resto del Estado espa-
ñol. Además, las diferencias muestran una notable estabilidad. El valor de la segrega-
ción supone en Andalucía en torno a 4 puntos porcentuales menos que en el resto de
las comunidades autónomas. En este sentido, si la segregación en el resto de España
alcanzase 100, en Andalucía estaría en torno a 96. En cuanto al nivel de segregación,
en Andalucía alrededor de la mitad de los hombres (o mujeres) deberían cambiar su
ubicación ocupacional para poder observarse una segregación vertical nula.
En ambos territorios se observa una moderada tendencia a la reducción en los niveles

de segregación. La ruptura metodológica impide contar con un periodo de tiempo
suficientemente prolongado, que llegue hasta al momento actual, como para poder
extraer conclusiones más firmes respecto de esta tendencia. En todo caso, entre 2005 y
2010 la segregación vertical se ha reducido un 1,5 por ciento en Andalucía y un 2,5 por
ciento en el resto de España. Por su parte, entre 2011 y 2012 la segregación vertical se
ha reducido un 5,4 por ciento en Andalucía y un 3,1 por ciento en el resto de España.
Si nos fijamos ahora en la perspectiva horizontal, las pautas resultan similares, aunque
de manera generalizada los niveles de segregación resultan menores. La segregación
es generalmente mayor en el resto de España en comparación con Andalucía, con una
diferencia en torno a los 5 puntos porcentuales. Ahora, entre el 40 y el 45 por ciento
6 Obsérvese cómo, por ello, cambian las estimaciones alcanzadas. Con una desagregación a un
dígito el IDD para Andalucía desde la perspectiva ocupacional calculado previamente alcanzaba un
valor de 0,33, mientras que ahora es de 0,48. Por su parte, desde la perspectiva sectorial alcanzaba un
valor de 0,29, siendo el resultado bajo el nuevo cálculo de 0,39. En ambos casos queda reflejado que la
segregación ocupacional de la mujer resulta superior.
4. Midiendo la segregación laboral por género en Andalucía 65
Gráfico 4.1. Índice de disimilitud de Duncan y Duncan por ocupaciones

laborales
Andalucía Resto de España
0,560
0,550
0,550
0,540 0,536
0,530
0,530
0,522 0,523
0,520 0,516
0,510 0,507
0,500
0,490 0,488
0,480
2005 2010 2011 2012
Fuente: elaboración propia sobre datos de la EPA. Segundos trimestres.
Gráfico 4.2. Índice de disimilitud de Duncan y Duncan por sectores de

actividad
0,460
0,445
0,439
0,440 0,431
0,427
0,420
0,420
0,407
0,400 0,396
0,378
0,380
0,360
0,340
2005 2008 2009 2012
Fuente: elaboración propia sobre datos de la EPA. Segundos trimestres.

de los trabajadores (trabajadoras) deberían modificar su ubicación sectorial para poder

eliminarse la segregación horizontal por razón de género.
En lo que respecta a la evolución temporal de la segregación desde esta perspectiva,

las pautas son distintas en función de que nos fijemos en el periodo de tiempo anterior
o posterior a la ruptura metodológica. Así, la segregación aumentó entre 2005 y 2008,
mientras que se está reduciendo en el periodo más reciente, entre 2009 y 2012.
4.2. El índice de Karmel y MacLachlan
A partir del índice de disimilitud de Duncan y Duncan, Karmel y Maclachlan (1988)

desarrollan un índice de segregación cuya característica fundamental es que corrige
sus valores considerando la ponderación de cada una de las poblaciones objeto de es-
tudio (en este caso, el empleo femenino y masculino) sobre la población total (el con-
junto del empleo). De esta forma, y de manera similar a lo mencionado anteriormente
respecto del índice de disimilitud de Duncan y Duncan, el de Karmel y MacLachlan
puede interpretarse como la parte de la población ocupada total que debería cambiar
de ubicación laboral (sector de actividad u ocupación laboral, según la definición de su
cálculo) para poder observarse una segregación nula.
El índice se define de acuerdo con la siguiente expresión:
siendo T el empleo total, F y M son el número de mujeres y hombres respectivamente

ocupados en un determinado sector u ocupación j, n el número de sectores u ocupa-
ciones a analizar, y a es la participación en el empleo total de cada género. Su rango de
variación alcanza desde el valor 0, cuando no existe segregación, hasta valores de 0,5,
cuando la segregación es máxima y el reparto del empleo resulta más desigual.
Gráfico 4.3. Índice de segregación de Karmel y Maclachlan
Perspectiva vertical-ocupaciones laborales
Perspectiva horizontal-sectores de actividad
Fuente: elaboración propia sobre datos de la EPA.

Los gráficos 4.3 recogen los resultados alcanzados al calcular el índice de Karmel y
MacLachlan (KM, en adelante) para Andalucía y el resto de España, considerando
primero la perspectiva de la forma en que mujeres y hombres se distribuyen en la
estructura de ocupaciones laborales y atendiendo después a sus distintas pautas de
ubicación por sectores de actividad económica. Dadas las rupturas que experimentan
la Clasificación Nacional de Ocupaciones y la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas, ya mencionadas anteriormente, los gráficos registran sendas rupturas
para los años 2010 y 2008 respectivamente.
Desde una perspectiva vertical (ocupaciones), los resultados apuntan, ahora sobre la
base del indicador KM, que la segregación en Andalucía resulta ligeramente menor
que en el resto de comunidades autónomas españolas. Las tendencias también resul-
tan similares a las apuntadas por el índice de disimilitud de Duncan y Duncan, ob-
servándose una reducción de los niveles de segregación, moderada hasta 2010, y más
intensa con los datos clasificados de acuerdo con la nueva CNO. Destaca la progresiva
convergencia de ambos territorios en términos de segregación vertical hasta 2010. A
partir de este año, el diferencial se muestra estable.
Si nos fijamos ahora en los resultados alcanzados por el índice de KM para la distri-
bución de mujeres y hombres entre los distintos sectores de actividad, de nuevo los
niveles de segregación resultan algo menores en comparación con los resultados que
se obtienen para las ocupaciones laborales. Aunque, de nuevo, la segregación es gene-
ralmente menor en el caso de Andalucía, la evolución registrada resulta algo distinta.
En este sentido, cabe señalar que, a partir de una notablemente menor segregación
horizontal en Andalucía que en el resto de España, el crecimiento de esta variable en
Andalucía hasta 2008, junto a la estabilidad observada para el resto de España, con-
duce a la convergencia de los valores al final del primer periodo. El siguiente periodo,
sin embargo, comprendido entre 2009 y 2012, se encarga de restaurar los diferenciales
negativos a favor de Andalucía, donde se reduce la segregación de manera más acusa-
da que en el resto de las comunidades autónomas.
4.3. Las curvas locales de segregación
Las curvas locales de segregación (Alonso-Villar y Del Río, 2007 y 2010) permiten dar
un paso más respecto a los índices de disimilitud y de Karmel y MacLachlan. Más allá
de la medición del nivel de segregación existente, este instrumento permite averiguar
qué colectivo (mujeres u hombres) presenta un mayor grado de desigualdad en su
distribución, tanto desde una perspectiva sectorial como ocupacional. En este sentido,
debemos recordar que las curvas locales de segregación comparan la distribución de

cada uno de los colectivos, en términos de sectores o de ocupaciones, respecto de la
forma en que desde esas perspectivas se distribuye el empleo total. De esta forma, es
posible saber cuál de las dos poblaciones se diferencia en mayor medida de la igual-
dad, para cuya definición en este caso se utiliza la distribución de la población total.
Su expresión sería:
n −1
1 − ∑ ( X j +1,r ,t − X j ,r ,t )(Y j +1,r ,t + Y j ,r ,t )
Gr ,t =
j =1
siendo X la proporción acumulada de los porcentajes relativos de cada una de las

categorías con respecto al empleo total, es decir Tj/T, e Y la proporción acumulada de
los porcentajes relativos del grupo analizado en cada una de las categorías, es decir
Fj/F en el caso de la curva que corresponde al grupo femenino, y Mj/M para el género
masculino.
Los gráficos 4.4 y 4.5 recogen los resultados de calcular estas curvas locales de segre-
gación para Andalucía y para el resto de España. El primero de ellos lo hace desde
la perspectiva de las ocupaciones laborales, en tanto que el segundo se centra en la
distribución por sectores de actividad. Dadas las rupturas metodológicas que sufren
los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) en relación con la Clasificación
Nacional de Ocupaciones y la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, los
gráficos se refieren a los años 2005 y 2010 (antigua CNO) y 2011 y 2012 (nueva CNO),
en el caso del análisis de la segregación vertical, y a los años 2005 y 2008 (antigua
CNAE) y 2009 y 2012 (nueva CNAE). Debemos recordar que, de acuerdo con esta
metodología, una mayor distancia de la curva respecto de la diagonal indica un mayor
grado de diferencia de la distribución del empleo del colectivo respecto de la pauta de
distribución del empleo total, lo que indicaría que el colectivo en cuestión soporta una
mayor segregación laboral.
Desde la perspectiva vertical, y de acuerdo con el primer bloque de curvas (2005-2010),

las mujeres experimentan en mayor medida situaciones de segregación laboral que los
hombres. Esto es cierto tanto para Andalucía como para el resto de España. Resulta
especialmente claro con los datos correspondientes a 2005. En el caso de 2010, el cruce
de las curvas locales de mujeres y hombres dificulta la extracción de conclusiones,
aunque también predomina la pauta anterior.
En el caso del periodo temporal determinado por la nueva Clasificación Nacional de

Ocupaciones (2011-2012), el análisis no puede ser concluyente. Las curvas locales de
segregación de mujeres y hombres se cortan, tanto en Andalucía como en el resto
de España, para ambos años, de manera más acusada a lo que observamos en 2010.
Ahora no puede extraerse una pauta clara respecto a la segregación vertical relativa de
mujeres y hombres. Dada la estrecha relación de este indicador de segregación con el
concepto, más general, de curva de Lorenz, la cuantificación del área delimitada por
cada curva local con la línea de equidistribución, al estilo del índice de Gini, nos per-
mitiría resolver esta indeterminación. En todo caso, es posible adelantar que las áreas
son mayores en el caso de las mujeres (para ambos espacios y momentos temporales),
lo que nos induciría a afirmar que también en este caso las mujeres experimentan con
mayor intensidad que los hombres situaciones de segregación vertical.
En definitiva, las curvas locales de segregación nos indican la existencia de una mayor
segregación vertical en el caso de las mujeres, en comparación con los hombres, tanto
en Andalucía como en el resto de España, que presenta una intensidad similar en am-
bas unidades territoriales.
Desde la perspectiva de los sectores de actividad, también se observan mayores nive-

les de segregación para las mujeres. Ahora se aprecia más claramente que las distan-
cias entre las curvas locales de mujeres y hombres resultan algo mayores en el caso
de Andalucía, así como una cierta tendencia a la reducción en la magnitud de estas
diferencias.
Por tanto, la segregación laboral por género, cuantificada mediante los conocidos índi-
ces de Duncan y Duncan y de Karmel y MacLachlan, se fundamenta en una desigual
distribución, vertical y horizontal, de las mujeres respecto de las pautas de distribución
observadas para el empleo total. Este último resultado sería algo más acusado en el
caso de Andalucía que en el del resto de España.
Gráfico 4.4. Índice de Alonso-Villar y Del Río. Ocupaciones laborales
Ocupaciones laborales (CNO-94)

ANDALUCÍA [2005TII] RESTO DE ESPAÑA [2005TII]
Hombres Mujeres Equidistribución Hombres Mujeres Equidistribución

1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Gráfico 4.4. Índice de Alonso-Villar y Del Río. Ocupaciones laborales

(continuación)
Ocupaciones laborales (CNO-11)
1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
Gráfico 4.5. Índice de Alonso-Villar y Del Río. Sectores de actividad
Sectores de actividad (CNAE-93)


1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Gráfico 4.5. Índice de Alonso-Villar y Del Río. Sectores de actividad

(continuación)
Sectores de actividad (CNAE-09)


1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1

1 1
0,8 0,8
0,6 0,6
0,4 0,4
0,2 0,2
0 0
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1
75
5. Los fundamentos de la segregación
H
asta ahora nos hemos limitado a medir los niveles de segregación laboral
existentes entre mujeres y hombres en el empleo en Andalucía. Para ello,
hemos adoptado tanto una perspectiva horizontal (sectores de actividad)
como vertical (ocupaciones laborales), y hemos utilizado la comparación
con el resto del Estado español como estrategia de análisis.
A partir de los resultados alcanzados hasta ahora, el capítulo 5 se centra en la explicación

de la segregación laboral por género existente. Para ello nos concentraremos en el aná-
lisis de la forma en que mujeres y hombres se distribuyen a lo largo de la estructura de
ocupaciones laborales. Sobre los argumentos expuestos con motivo de la revisión teórica
realizada en el capítulo 2, vamos a realizar dos análisis complementarios. En primer lu-
gar, trataremos de identificar en qué medida la segregación laboral por género se susten-
ta en la existencia de diferencias en las características que determinan la productividad
de mujeres y hombres o, por el contrario, en factores diferentes a estos, no explicados por
ellos y que, con todas las precauciones señaladas por la literatura, podríamos identificar
con la existencia de discriminación laboral. Para ello estimaremos modelos respecto de
la probabilidad de estar segregado, sobre cuyos resultados implementaremos la descom-
posición de Oaxaca-Blinder. En segundo lugar, trataremos de determinar en qué medida
la segregación se relaciona con procesos de expulsión de las mujeres de las ocupaciones
masculinas (algo similar a lo señalado por la Pollution Theory de Goldin, ya mencionada)
o, por el contrario, con procesos de confinamiento de la mujer en ocupaciones laborales
tradicionalmente femeninas (algo similar a lo postulado por Akerlof y Kranton, en su
teoría de la identidad de género). Para este último análisis aplicaremos la metodología
de lo que podríamos denominar como mujeres «ficticias».
5.1. Metodología de análisis
Tal como acabamos de mencionar, en primer lugar se analizará la probabilidad de co-

locación por género en las ocupaciones masculinas, integradas y femeninas. Siguiendo
el criterio utilizado en Dueñas, Iglesias y Llorente (2014), se definen como ocupaciones
feminizadas (masculinizadas) aquellas que presentan un porcentaje de mujeres superior
(inferior) al resultado de aumentar (reducir) en un 20 por ciento la presencia de mujeres
en el empleo total7. Si el porcentaje de mujeres se encuentra dentro del intervalo defini-
do por ambas condiciones se considera que la ocupación es integrada por género.
Una vez establecida esta clasificación, el siguiente paso consiste en identificar los determi-
nantes de la asignación ocupacional de mujeres y hombres, mediante la estimación de la
probabilidad de trabajar en una ocupación femenina o masculina (ubicación segregada),
frente a la alternativa de hacerlo en una ocupación integrada (ubicación no segregada).
Dicha asignación se realiza sobre la base de la estimación de un modelo de probabilidad
logit. A partir de la disponibilidad de datos existentes en la Encuesta de Población Activa
(EPA), fuente estadística que utilizaremos, y de lo señalado por la literatura, en el modelo
se controla por las siguientes características personales y laborales de los individuos:
• Nivel educativo: sin estudios; Enseñanza obligatoria; Bachillerato; Formación

Profesional de grado medio; Formación Profesional de grado superior; diplo-
mados; licenciados y doctores.
• Edad: jóvenes (16-29 años); adultos (30-45 años); maduros (más de 45 años).
• Nacionalidad: española; extranjera.
• Estado civil: soltero; no soltero.
• Padres: con hijos; sin hijos.
• Sector laboral: público; privado.
• Tipo de contrato: indefinido; temporal.
• Jornada laboral: completa; parcial.
• Experiencia en la empresa: hasta 5 años; más de 5 años.
• Sector de actividad: agricultura, industria extractiva y energía; industria manu-
facturera; construcción; comercio; transporte, información y comunicaciones;
hostelería; servicios a empresas, financieros y profesionales; servicios públicos,
sociales, educación y sanidad; otros servicios.
• Ocupación: persona trabajadora no manual (white collar); persona trabajadora
manual (blue collar).
7 Basándonos en el criterio de Hakim, ampliamos el rango de clasificación hasta el +/- 20 por ciento,
para alcanzar la suficiente representatividad en el caso andaluz.
5. Los fundamentos de la segregación 77
Para llevar a cabo nuestro planteamiento de análisis será necesario estimar cuatro mo-
delos logit de respuesta binaria distintos, de los cuales los dos primeros determinan
la probabilidad que tienen hombres y mujeres, considerados por separado, de estar
empleados en una ocupación masculinizada frente a estarlo en una ocupación integra-
da, a lo que denominaremos como «modelo 1», quedando los otros dos modelos logit
para el mismo análisis en las ocupaciones feminizadas frente a las integradas, a lo que
denominaremos como «modelo 2», considerándose tanto el caso de Andalucía como
el del resto de España. Los modelos logit estimados se corresponden con la siguiente
estructura econométrica:
siendo Pi la probabilidad obtenida para hombres y mujeres en el modelo 1 o 2; β i el

vector de coeficientes; y X i las variables latentes asociadas a dichos coeficientes. A
partir de esta ecuación se obtienen ( P M ) y ( P F ) como las probabilidades medias que
tienen los hombres (subíndice M, en adelante) y las mujeres (subíndice F, en adelante),
respectivamente, de estar empleados o empleadas en una ocupación masculinizada
(modelo 1) o feminizada (modelo 2) frente a estarlo en una ocupación integrada.
El siguiente aspecto se refiere a la aplicación de la conocida metodología de Oaxaca-

Blinder8, con el fin de descomponer P M − P F en dos apartados, uno de ellos asociado
a las diferencias en características y otro asociado a las diferencias en el retorno de
dichas características. Para ello, se considera en primer lugar que la diferencia de pro-
babilidades se debe a las diferencias en características y coeficientes que existe entre
ambos géneros, es decir:
P M − P=
F X M βˆM − X F βˆF
En segundo lugar, reordenando los términos de la ecuación anterior, es posible escribir

las diferencias en probabilidades como:
P M − P F = ( X M − X F ) βˆM + X F ( βˆM − βˆF )
Los sumandos que se encuentran a la derecha de esta igualdad tienen el siguiente

significado económico (Jann, 2008):
8 Blinder (1973), Oaxaca (1973), Neumark (1988) y Oaxaca y Ransom (1994, 1999).
• El primero de ellos expresa las diferencias en las probabilidades medias entre

hombres y mujeres sobre la base de la desigual distribución de característi-
cas, o dicho de otra manera, será la parte explicada de las diferencias en las
probabilidades.
• El segundo de ellos apunta a las diferencias en el retorno de las característi-

cas entre hombres y mujeres como explicación de las diferencias en las pro-
babilidades medias; es decir, es la parte no explicada de las diferencias en las
probabilidades.
A continuación, el segundo de los análisis que se proponen se basa en la creación de

una «población femenina ficticia» (Chzhen, 2006; Dueñas, Iglesias y Llorente, 2014),
en la cual la distribución ocupacional femenina predicha por el modelo logit fuera
similar a la de los hombres. Si tenemos en cuenta que tanto hombres como mujeres
acuden al mercado laboral con una serie de características, y que el retorno de las
mismas no es idéntico para ambos géneros, podemos equiparar la visión que tiene el
mercado laboral del colectivo femenino y masculino aplicando las características de
unos y de otros sobre los coeficientes de los hombres. Es decir, se trataría de suponer
que el mercado laboral trata como hombres no sólo a la población masculina sino
también a la femenina. Para ello, no solo los valores medios de las características de los
hombres serán multiplicados por los coeficientes masculinos de las variables, es decir
, sino que también multiplicaremos dichos coeficientes masculinos por los
valores medios de las características de las mujeres, esto es .
Las probabilidades estimadas para esta nueva «población femenina ficticia»

se compararán con los resultados previos obtenidos al realizar la des-
composición de Oaxaca-Blinder, para cada uno de los modelos considerados. Su com-
paración determina la existencia de unas diferencias entre las probabilidades obteni-
das y estimadas, que pueden ser interpretadas de la siguiente manera:
• Para el modelo 1, la reducción obtenida en las diferencias de probabilidades

estará expresando la magnitud del «efecto expulsión o falta de representación»
que sufren las mujeres «reales» en las ocupaciones masculinizadas, por el simple
hecho de ser mujeres.
• Para el modelo 2, la reducción obtenida en las diferencias de probabilidades

estará expresando la magnitud del «efecto confinamiento o elevada concentra-
ción» que experimentan las mujeres «reales» en las ocupaciones feminizadas,
nuevamente por el hecho de ser mujeres.
Como ya ha sido apuntado, la metodología descrita se desarrolla sobre los datos de em-
pleo facilitados por la Encuesta de Población Activa (EPA) relativos al segundo trimestre
del año 2012. Los microdatos utilizados alcanzan en este caso un nivel de desagregación
ocupacional de 3 dígitos, según la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-11).
Con ello se consigue una definición más precisa de las ocupaciones laborales masculi-
nas, femeninas e integradas, al poder incorporar al análisis un mayor grado de detalle.
5.2. Resultados
Siguiendo la secuencia metodológica definida anteriormente, una vez que han sido
obtenidos los modelos econométricos9, hemos llevado a cabo la descomposición de
Oaxaca-Blinder sobre el diferencial en probabilidades que tienen hombres y mujeres
de estar empleados en una ocupación masculinizada frente a hacerlo en una integrada
(modelos número 1) y sobre el diferencial en probabilidades que tienen hombres y
mujeres de pertenecer a una ocupación feminizada frente a una ocupación integrada
(modelos número 2). Los resultados obtenidos de dicha descomposición para cada
uno de los modelos se recogen en la tabla 5.1.
En el panel izquierdo (modelo 1, es decir, en relación con la probabilidad de trabajar

en una ocupación masculinizada frente a hacerlo en una integrada) se observa que en
Andalucía los hombres tienen una probabilidad casi ocho veces mayor que las mujeres
de pertenecer a una ocupación masculinizada frente a estar empleados en una ocu-
pación integrada. Esta pauta resulta incluso algo más intensa en el resto de España.
Respecto a la diferencia en probabilidades entre ambos géneros, en Andalucía el 58,91

por ciento vendría determinado por las diferentes características que presentan hombres
y mujeres, por lo que el 41,09 por ciento restante queda inexplicado, lo cual podría aso-
ciarse con la existencia de algún tipo de discriminación laboral, o al menos a la existencia
de un tratamiento laboral diferencial. En el caso del resto de España el porcentaje inex-
plicado alcanza el 45,32 por ciento. Por tanto, a la luz de los primeros análisis, en el caso
de las ocupaciones masculinas el fundamento de la segregación andaluza es explicado
en mayor medida por la existencia de características, personales y laborales, diferentes
entre hombres y mujeres. Aun cuando existe un componente no explicado relevante, y
que al menos en parte recogería la existencia de situaciones de discriminación en contra
de las mujeres, el hecho de que el empleo masculino y femenino andaluz presenten di-
ferencias en las características que explican a priori su diferente productividad constituye
la explicación básica de la diferencia en la ubicación ocupacional.
9 Los resultados de los mismos están a disposición de los interesados, previa solicitud a los autores.
Tabla 5.1. Descomposición de Oaxaca-Blinder para las ocupaciones

masculinas frente a integradas (modelo 1) y femeninas frente a
integradas (modelo 2) (Andalucía y Resto de España)
Ocupaciones masculinas frente a integradas Ocupaciones femeninas frente a integradas
(modelo 1) (modelo 2)
Coeficiente P>z Odd ratios % Coeficiente P>z Odd ratios %
Andalucía
Hombres 1,9877 0,000** 7,299 -0,275 0,000** 0,760
Mujeres -0,3422 0,000** 0,710 1,601 0,000** 4,960
Diferencia 2,3299 0,000** 100,00 % -1,876 0,000** 100,00 %
Explicada 1,3726 0,000** 58,91 % -0,436 0,000** 23,23 %
No explicada 0,9573 0,000** 41,09 % -1,441 0,000** 76,77 %
Resto de España
Hombres 2,157 0,000** 8,642 -0,187 0,000** 0,829
Mujeres -0,384 0,000** 0,681 1,537 0,000** 4,651
Diferencia 2,541 0,000** 100,00 % -1,724 0,000** 100,00 %
Explicada 1,390 0,000** 54,68 % -0,297 0,000** 17,21 %
No explicada 1,152 0,000** 45,32 % -1,427 0,000** 82,79 %
** Significativo bajo una probabilidad del 95 %.

Fuente: elaboración propia sobre datos EPA a 3 dígitos, segundo trimestre de 2012.
En el caso andaluz, las mujeres obtienen una probabilidad de pertenecer a una ocu-
pación feminizada casi cinco veces superior al caso de los hombres (modelo 2). Anali-
zando el caso de las ocupaciones femeninas en Andalucía, se observa que el diferencial
en coeficientes vendría determinado en un 23,23 por ciento por el diferencial en carac-
terísticas, quedando inexplicado el 76,77 por ciento restante. Para el resto de España,
dichos porcentajes son del 17,21 y del 82,79 por ciento respectivamente. Nuevamente,
pero en esta ocasión desde la perspectiva de las ocupaciones femeninas, en Andalucía
parece observarse una menor discriminación en la segregación.
Como conclusión general de este análisis, tres son los resultados que se pueden destacar:
• En primer lugar, el carácter bipolar del mercado de trabajo español, donde cada
uno de los colectivos, el masculino y el femenino, muestran una gran atracción
por aquellas ocupaciones donde su género es mayoritario.
• En segundo lugar, la posible existencia de un notable componente de discrimi-

nación, o concentración del empleo no explicada por diferencias en las caracte-
rísticas; mayor en las ocupaciones que se encuentran feminizadas.
• Por último, hay que señalar que las pautas anteriores resultan más intensas en el
resto de España que en Andalucía.
Tal como se expuso en el anterior apartado, donde se describió la metodología apli-

cada, el siguiente paso del análisis pasa por incluir en la comparativa a la población
de mujeres «ficticias» (o «virtuales»), es decir, aquella población de mujeres para cuya
construcción se retribuyen sus características medias de acuerdo con los valores que
el mercado de trabajo aplica a esas mismas características cuando son poseídas por
los hombres. Según este planteamiento, se trataría de cuantificar en qué medida se
reducen las diferencias entre hombres y mujeres obtenidas previamente en la tabla 5.1
(modelo 1 y 2), intentando así darle un sentido más riguroso a la parte no explicada de
las diferencias en probabilidad. La tabla 5.2 expone los resultados obtenidos al aplicar
esta metodología para cada uno de los modelos.
Tabla 5.2. Mujeres «ficticias» en las ocupaciones masculinas y

femeninas. Comparación con los resultados obtenidos en la
descomposición de Oaxaca-Blinder (Andalucía y Resto de España)
Masculinas vs. Femeninas vs. Masculinas vs. Femeninas vs
integradas integradas integradas integradas
Descomposición Oaxaca-Blinder (coeficientes)
Hombres Whbh 1,9877 -0,2751 2,1566 -0,1870
Mujeres Wmbm -0,3422 1,6014 -0,3844 1,5372
Poblaciones ficticias (coeficientes)
Mujeres ficticias Wmbh 0,6151 0,1608 0,7671 0,1097
Probabilidades relativas (odds ratios)
Hombres exp (Whbh) 7,2986 0,7595 8,6419 0,8294
Mujeres exp (Wmbm) 0,7102 4,9600 0,6808 4,6514
Mujeres ficticias exp (Wmbh) 1,8498 1,1744 2,1535 1,1160
Diferencias en probabilidades
Hombres vs. mujeres 6,5884 -4,2005 7,9611 -3,8220
Hombres vs. mujeres ficticias 5,4488 -0,4149 6,4884 -0,2866
Disminución de la diferencia 1,1396 -3,7856 1,4727 -3,5354
En porcentaje 17,30 % 90,12 % 18,50 % 92,50 %
Fuente: elaboración propia sobre datos EPA a 3 dígitos, segundo trimestre de 2012.
En el caso de las probabilidades referentes al modelo 1, la reducción de las diferencias

entre la probabilidad de los hombres y de las mujeres de trabajar en una ocupación
masculinizada versus integrada (si comparamos a la población masculina con la pobla-
ción de mujeres «ficticias») alcanza un 17,3 por ciento para el caso andaluz y un 18,5
por ciento para el resto de España. El resto de la diferencia (un 82,7 por ciento y un
81,5 por ciento respectivamente) quedaría determinada por variables inobservables o
variables codificadas de manera insuficiente a partir de la base de datos utilizada. Este
porcentaje aproximaría lo que podríamos denominar como «efecto expulsión o falta de
representación», es decir, la parte de la menor probabilidad que tienen las mujeres con
respecto a los hombres de trabajar en una ocupación masculinizada por el simple he-
cho de ser mujeres. La interpretación de este resultado indicaría que el 17,3 por ciento
(en el caso andaluz) de la segregación observada en contra de las mujeres se explicaría
por el hecho simplemente de ser mujer. Estaríamos, por tanto, cuantificando de alguna
manera el trato diferencial o la posible discriminación que experimentan las mujeres
en las ocupaciones masculinas; esto es, la importancia de los argumentos señalados
por la teoría de la «polución» de Goldin.
En el caso de las probabilidades referentes al modelo 2, la reducción de las diferencias

entre la probabilidad de las mujeres y de los hombres de trabajar en una ocupación
feminizada versus integrada asciende, en Andalucía, a un 90,12 por ciento si compa-
ramos a la población de mujeres «ficticias» con la población masculina. En el caso del
resto de España el mismo dato alcanza el 92,5 por ciento. Ambos porcentajes determi-
nan lo que se denota como «efecto confinamiento o excesiva concentración», es decir,
la parte de la mayor probabilidad que tienen las mujeres con respecto a los hombres
de trabajar en una ocupación feminizada por el simple hecho de ser mujeres. Aquí, de
alguna manera, estaríamos ante un indicio relativo sobre las preferencias demostradas
por las mujeres respecto a su ubicación en este tipo de ocupaciones. Su interpretación,
por tanto, nos acercaría a los postulados de la «identidad de género» desarrollados en
sus trabajos por Akerlof y Kranton.
En conclusión, se aprecia que las mujeres experimentan una mayor atracción o perma-
nencia en aquellas ocupaciones en las que son mayoría por el simple hecho de ser mu-
jer. La concentración es tal, en cuanto a su magnitud, que podría estar explicando más
de un 90 por ciento de la probabilidad de colocación que tienen las mujeres sobre los
hombres en una ocupación feminizada. Comparando el caso andaluz con la situación
en el resto de España, se establece que la concentración del empleo femenino andaluz
sigue la pauta nacional, aunque, como viene siendo habitual a lo largo de los distintos
análisis y apartados de nuestra investigación, con una menor intensidad.
83
6. Las consecuencias de la segregación
A
unque son muchas las consecuencias señaladas por la literatura en relación
con la segregación laboral, en este capítulo nos centraremos en dos de ellas,
por ser a nuestro juicio las más relevantes: el estudio del gap salarial y las
diferencias en términos de satisfacción laboral.
En el apartado 6.1 se analiza el gap salarial por género, describiéndose su cuantía e in-
tentándose explicar cuáles son sus fundamentos. Una de las consecuencias más adver-
sas que se producen como consecuencia de la desigual distribución laboral de hombres
y mujeres es la existencia de una brecha o gap salarial por género. La literatura econó-
mica reciente ha dedicado notables esfuerzos a la medición, explicación y análisis de
dicho gap salarial. En el caso de España, son notables los trabajos desarrollados en este
campo por Gardeazabal y Ugidos (2005), De la Rica, Dolado y Llorens (2008), Carras-
co, Jimeno y Ortega (2011) y De la Rica, Dolado y Vegas (2014), entre otros muchos.
Estos trabajos se han encargado de demostrar la existencia de discriminación salarial
contra la mujer y la persistencia de un «techo de cristal» para las ganancias femeni-
nas. Además, se ha demostrado que estas diferencias salariales también encuentran
su fundamento en el desigual reparto de hombres y mujeres en el empleo, de manera
que las mujeres se emplean con mayor frecuencia en puestos de trabajo asociados a
peores condiciones laborales y, por ello, vinculados a menores remuneraciones. Por
ejemplo, Simón (2006) demuestra que parte del gap salarial en contra de la mujer se
fundamenta en su mayor presencia en el empleo dentro de establecimientos laborales
donde la remuneración resulta inferior. La segregación laboral, por tanto, se encuentra
en la base explicativa de las diferencias salariales existentes entre mujeres y hombres

en nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, en Dueñas, Iglesias y Llorente (2013) se
confirma la persistencia del gap salarial, e incluso la existencia de discriminación como
fundamento explicativo del mismo, dentro de las Tecnologías de la Información y el
Conocimiento (TIC); ubicación laboral donde a priori no deberían existir diferencias
salariales por género, dado su carácter integrado.
En relación con el caso específico de Andalucía, gracias al trabajo de Toharia, Cebrián

y Moreno (2009), elaborado sobre la base de los datos de la Muestra Continua de Vi-
das Laborales (MCVL), sabemos que los episodios laborales de las mujeres andaluzas
tienen una duración más corta que en otras regiones. Este hecho, junto con una mayor
vinculación de la mujer a empleos temporales y/o a tiempo parcial, que generalmente
se asocian con menores remuneraciones salariales, pueden ser elementos explicativos
de la desigualdad salarial existente por género en Andalucía.
El análisis del gap salarial existente en Andalucía se desarrolla en base a diferentes fuentes
estadísticas, con el fin de cubrir la falta de datos muestrales para la región, por una parte, y
de asegurar que los resultados alcanzados no dependen de la base de datos seleccionada,
por otra (apartado 6.1.1). Adicionalmente, para explicar los fundamentos del gap salarial
existente por género, se aplica la metodología de descomposición previamente utilizada de
Oaxaca-Blinder sobre la distribución salarial de Andalucía (apartado 6.1.2). Finalmente, se
observa si el gap salarial existente por género es igual entre los trabajadores que perciben un
salario bajo frente a aquellos que perciben un salario elevado (apartado 6.1.3).
En el apartado 6.2 se estudia la segunda de las implicaciones de la segregación la-

boral por género que vamos a abordar: la relación existente entre la segregación y
la satisfacción que los individuos reportan respecto de su trabajo. Bajo la teoría de la
«Feliz Segregada» (Bender, Donohe y Heywood, 2005) las mujeres deciden colocarse
en puestos de trabajo diferentes a los de los hombres y, con ello, alcanzan una mayor
satisfacción laboral, incluso a pesar de recibir una menor remuneración salarial. Detrás
de esta pauta se encuentra el hecho de que las ubicaciones laborales elegidas por las
mujeres son aquellas que permiten una mayor flexibilidad laboral, una mejor conci-
liación laboral y familiar, y una mayor estabilidad en el empleo y/o seguridad laboral;
factores que se traducen en una mayor satisfacción laboral.
Recientemente, sin embargo, la literatura económica pone en duda esta pauta, al esta-
blecer alternativamente que la decisión no se vincula al sexo de la persona, sino a una
serie de perfiles relacionados con la existencia de una mayor o menor implicación con
el trabajo versus otras facetas. De modo que las personas más orientadas hacia el mer-
6. Las consecuencias de la segregación 85
cado laboral se ubicarían en sectores más competitivos, con mayor dedicación horaria,
mayor remuneración y con menor flexibilidad laboral, en tanto que las personas más
orientadas hacia el hogar se ubicarían en posiciones contrarias, trabajos más flexibles
y tal vez menos competitivos asociados a una menor remuneración.
6.1. El gap salarial por género
En este apartado se analizarán las diferencias salariales existentes entre hombres y

mujeres. Para ello utilizaremos la descomposición de Oaxaca-Blinder (Neumark, 1988;
Oaxaca y Ransom, 1994, 1999). De acuerdo con esta metodología, en primer lugar
estimaremos una serie de ecuaciones salariales con las que predecir el salario (en loga-
ritmos) de hombres y mujeres en función de sus características personales y laborales.
Con estas ecuaciones se determina cómo se remuneran (o valoran) las características

laborales de hombres y mujeres en el mercado de trabajo a través de la estimación
de los coeficientes . Por ejemplo, las personas con educación superior suelen te-
ner un sueldo en términos medios superior al resto. Por tanto, la educación superior
es una característica personal que se remunera positivamente, por lo que dentro de
las estimaciones obtendría un coeficiente asociado ß positivo. Siguiendo a los autores
mencionados previamente, una posible diferenciación de las ecuaciones previas sería
la siguiente:
a) donde es el componente «explicado», que se debe a las diferen-

tes dotaciones a remunerar pertenecientes a los grupos de contraste. En este caso, las
diferentes características laborales y personales que presentan hombres y mujeres son
el fundamento para percibir un salario desigual.
b) y es la parte «no explicada» por la estimación, es decir aquella

que no se basa en el reparto desigual de las características, y que podría equipararse
con la discriminación salarial o el diferente tratamiento salarial sin justificación. Es de-
cir, ante la existencia de unas mismas características, la remuneración o el tratamiento
de las mismas es diferente por género.
Hemos aplicado la metodología descrita utilizando varias bases de datos, con el fin
de alcanzar la suficiente representatividad estadística para Andalucía, pero también
porque cada base de datos puede mostrar una realidad ligeramente diferente. En con-
creto, nuestros análisis utilizan las siguientes bases de datos:
• La Encuesta de Estructura Salarial (EES). Elaborada por el INE, recoge información

sobre cuál es la distribución de los salarios de las personas trabajadoras españolas
en función de una gran cantidad de variables, como son el género, la región, la acti-
vidad, la ocupación, etc. En nuestro análisis utilizamos la encuesta anual elaborada
para el año 2012. Desafortunadamente, en la versión disponible públicamente de
la EES la información regional se codifica según la clasificación NUT110, lo que nos
obliga a focalizar nuestro estudio en la región «Sur» de nuestro país, que incluye la
Comunidad Autónoma de Andalucía, pero también la Región de Murcia y las ciu-
dades autónomas de Ceuta y Melilla. Ello, más allá de ser un inconveniente, resulta
ventajoso, puesto que con tal agregación se alcanza una muestra lo suficientemen-
te grande y representativa de los datos regionales necesarios para el análisis del
gap salarial (aunque el peso de Ceuta y Melilla sea escaso). Los datos de la EES son
habitualmente la base fundamental para el estudio de la brecha salarial existente
por género en España, permitiendo la comparación con otros análisis salariales.
• La Encuesta de Condiciones de Vida (ECV), elaborada igualmente por el INE, reco-

ge información originalmente diseñada para el estudio de la desigualdad social.
Sin embargo, dado que incluye datos sobre las condiciones laborales de los in-
dividuos y entre ellos sobre las ganancias salariales, también nos permite el aná-
lisis del gap salarial. El periodo temporal de análisis se basará en la construcción
de un pool de datos de 2008 a 2011 sobre los ficheros transversales.
• La Encuesta de Clases Sociales y Estructura Social (ECSES), elaborada por el CIS

para el año 2006, recoge información sobre el estado laboral de los encuestados,
junto con sus antecedentes familiares, sus valores, prácticas políticas y costum-
bres. Esta base de datos nos servirá para analizar pormenorizadamente el gap
salarial y poner a prueba si las diferencias salariales se relacionan con las creen-
cias y valores de los individuos, conocidos en la literatura como aspectos pre-
market. Un activo de esta base de datos es que ofrece una muestra muy solvente
para el caso de Andalucía, basada en la elaboración de 1.791 entrevistas, de un
total de 8.265 entrevistas realizadas para el total nacional.
10 Ello en parte se debe al ligero error que se observa en la muestra a nivel regional, tal como se
recoge en la tabla A.2 del anexo.
El desarrollo de los sucesivos análisis pasa desde ámbitos y estadísticas más agregadas
hasta el análisis de bases de datos más específicas y con más detalle. Este proceso tam-
bién genera que a la profundidad de los análisis se le sume la menor representatividad
estadística, debido a la existencia de una menor muestra.
6.1.1. Análisis descriptivo
Con los datos de la EES (tabla 6.1) podemos realizar una aproximación general res-
pecto del estado de los salarios en Andalucía, en comparación con el caso nacional.
En términos medios, en el año 2011 una persona trabajadora española presenta una
ganancia media anual de 22.899 euros brutos frente a los 21.351 euros del caso anda-
luz, lo cual establece una importante merma salarial, de 1.548 euros (un 6,7 por ciento
menor), en contra de Andalucía. Si lo observamos por género, las mujeres españolas
ganan en media 19.767 euros, frente a las mujeres andaluzas que ganan en promedio
18.389 euros, lo cual de nuevo establece una merma salarial en contra de Andalucía
(un 6,9 por ciento menor).
Lo más importante para nuestro estudio es que el gap salarial por género existente en
Andalucía es de 5.426 euros, frente a los 5.900 euros observados en el conjunto na-
cional. Por tanto, los salarios medios en Andalucía son menores al conjunto nacional,
pero también las diferencias salariales por género son menores. En términos relativos,
sin embargo, el gap salarial presenta una magnitud similar en ambos territorios, supo-
niendo el 25,4 y el 25,7 por ciento en Andalucía y el resto de España, respectivamente,
respecto al salario bruto de ambos géneros. Utilizando las bases de cotización como
fuente de información, en Vicente et al. (2010) también se demuestra la existencia de
diferencias salariales por razón de género. Concretamente, en el año 2007 eran de
292,64 euros para Andalucía, y de 316,16 euros para el conjunto nacional, en relación
a las bases de cotización medias anuales.
La tabla 6.1 amplía esta información aportando datos de salario por persona traba-
jadora y salario hora para Andalucía y el conjunto del Estado español. Se trata de
medias estadísticas, que no consideran la desigual distribución de hombres y mujeres
en puestos de trabajo de mayor o menor remuneración y, por tanto, no están ajustadas
por la desigual posición laboral de la mujer. De esta forma, solo muestran una dife-
rencia bruta.
Tabla 6.1. Diferencia salarial bruta por género (Andalucía y España)

Ganancia media anual por persona Ganancia por hora normal de
trabajadora trabajo
2008 2011 Crec. 2008 2011 Crec.
Total nacional
Ambos sexos 21.883,4 22.899,4 4,6 13,5 14,5 7,4
Mujeres 18.910,6 19.767,6 4,5 12,2 13,1 7,5
Varones 24.203,3 25.667,9 6,1 14,5 15,7 8,2
Andalucía
Ambos sexos 20.138,6 21.351,0 6,0 12,6 13,8 8,9
Mujeres 17.298,3 18.389,2 6,3 11,6 12,6 8,5
Varones 22.108,6 23.815,2 7,7 13,3 14,6 10,1
Dif. bruta Hombre-Mujer
Total Nacional 5.292,7 5.900,3 11,5 2,3 2,6 12,3
Andalucía 4.810,2 5.426,0 12,8 1,7 2,1 20,5
Dif. bruta España-Andalucía
Ambos sexos 1.744,9 1.548,4 -11,3 0,9 0,8 -13,3
Mujeres 1.612,3 1.378,4 -14,5 0,6 0,5 -12,7
Varones 2.094,8 1.852,7 -11,6 1,2 1,1 -12,5
Fuente: EES, 2008 y 2011.
La perspectiva de la evolución temporal de estas diferencias aporta una interesante

información. Se puede comprobar que respecto a la ganancia media anual las diferen-
cias salariales brutas existentes entre hombres y mujeres han aumentado un 11,5 por
ciento en España y un 12,8 por ciento en Andalucía. Por otro lado, las diferencias sala-
riales entre Andalucía y el promedio para el conjunto nacional se han reducido en un
11,3 por ciento, alcanzando en el caso de las mujeres una caída del 14,5 por ciento. En
definitiva, aunque los salarios andaluces se asemejan más a los salarios medios nacio-
nales, ello no supone una reducción de las diferencias salariales existentes por género.
En la tabla 6.2 comparamos la distribución salarial en sus «colas»; concretamente

examinamos las ganancias salariales brutas por género de aquellos que más salario
presentan (el cuartil superior) frente a aquellas personas con menor salario (el cuartil
inferior). Esta comparación nos permite verificar si las diferencias salariales por género
son homogéneas a lo largo de toda la distribución de salarios. De su observación se
desprende que las diferencias salariales suelen ser siempre superiores en el cuartil
superior; es decir, entre aquellos que más ganan.
Tabla 6.2. Diferencia salarial bruta por género en el cuartil superior e

inferior (Andalucía y España)
Cuartil inferior Cuartil superior
2008 2011 Crec. 2008 2011 Crec.
Total nacional
Ambos sexos 13.342,5 13.554,0 1,6 26.874,0 28.658,7 6,6
Mujeres 11.038,3 11.376,9 3,1 23.446,2 25.038,6 6,8
Varones 15.160,0 15.718,4 3,7 29.385,8 31.875,0 8,5
Andalucía
Ambos sexos 12.906,0 12.510,8 -3,1 24.537,3 26.681,9 8,7
Mujeres 9.859,3 9.858,1 0,0 22.198,1 23.973,2 8,0
Varones 14.758,0 14.839,2 0,6 26.005,4 29.326,1 12,8
Dif. bruta Hombre-Mujer
Total Nacional 4.121,7 4.341,5 5,3 5.939,6 6.836,4 15,1
Andalucía 4.898,7 4.981,0 1,7 3.807,3 5.352,8 40,6
Dif. bruta España-Andalucía
Ambos sexos 436,5 1.043,2 139,0 2.336,7 1.976,8 -15,4
Mujeres 1.179,0 1.518,7 28,8 1.248,1 1.065,3 -14,6
Varones 402,0 879,2 118,7 3.380,4 2.548,9 -24,6
Fuente: EES, 2008 y 2011.
En 2011, en el cuartil superior la diferencia salarial bruta entre hombres y mujeres para
el conjunto español es de 6.836,4 euros, frente a los 5.352,9 euros del caso andaluz
(aproximadamente un 21,7 por ciento inferior). Ello es un indicador indirecto de la
posible existencia de un «techo de cristal», dado que en términos brutos las diferen-
cias salariales por género son mayores en los cuartiles superiores. Esas cifras cambian
notablemente en términos relativos. No obstante, todo ello debe contrastarse con me-
diciones más precisas, como se realizará posteriormente, y observando la presencia de
las mujeres ocupadas a lo largo de la distribución salarial. El análisis de esta cuestión
cuenta ya con importantes antecedentes para el caso andaluz. En este sentido, el estu-
dio de la Junta de Andalucía (2012) sobre la desigualdad de género demuestra que la
presencia femenina en Andalucía resulta más intensa entre los puestos de trabajo de
salarios bajos. Adicionalmente, en este estudio se pone de manifiesto que para el año
2010 el 59,9 por ciento de las mujeres andaluzas presentan salarios bajos, definidos
como aquellos inferiores a 1.389 euros brutos mensuales11.
11 En el año 2011, la Secretaría de la Mujer de UGT-Andalucía publicó un informe sobre la

6.1.2. Los fundamentos de las diferencias salariales: la descomposición salarial
Tal como se ha expuesto anteriormente, el análisis de las diferencias salariales por

género exige una aproximación que tenga en cuenta la desigual ubicación laboral exis-
tente entre hombres y mujeres. Para abordar este análisis vamos a implementar de
nuevo la descomposición de Oaxaca-Blinder12, a partir de los resultados obtenidos en
la estimación de ecuaciones salariales diferenciadas para mujeres y hombres. Dada la
disponibilidad de datos existentes, primero llevaremos a cabo el análisis utilizando
datos de la Encuesta de Estructura Salarial (EES), y posteriormente realizaremos el
mismo análisis con datos de la Encuesta de Condiciones de Vida (ECV).
a) Diferencias salariales por género a partir de los datos de la EES.
En primer lugar, vamos a llevar a cabo la descomposición de Oaxaca-Blinder a partir

los datos de la Encuesta de Estructura Salarial (EES) para el año 2010, utilizando como
variable dependiente el logaritmo del salario hora. Dada la disponibilidad de datos
aportada por la EES, diferenciaremos el análisis entre la región «Sur» y el resto de
España. Las variables que definen el salario estimado aproximan características per-
sonales (la edad, la nacionalidad y el nivel de estudios) junto con características del
puesto de trabajo (el tipo de contrato, el tipo de jornada laboral, si se desarrollan tareas
de supervisión, la ocupación laboral, el sector de actividad, si se trabaja para una PYME
y si se pertenece al sector público)13 señaladas por la literatura al uso. Los resultados
alcanzados en estas estimaciones se muestran en la tabla 6.3 y en el Anexo se recogen
las ecuaciones salariales en las que se basa dicha información (tablas A.3 y A.4).
En el «Sur», la media del logaritmo del salario hora de los hombres alcanza un valor
de 2,291, superior al dato para las mujeres, que es de 2,144. Este hecho pone de mani-
fiesto la existencia de una importante diferencia salarial, de 0,146 (aproximadamente 1
euro y 15 céntimos por hora trabajada). Dicha diferencia se reduciría en -0,024 si tuvié-
ramos en cuenta la desigual distribución de las características personales y la diferente
ubicación laboral de hombres y mujeres. Así, la parte no explicada por las diferencias
existentes en cuanto a las características, es decir, lo que podríamos interpretar como
discriminación retributiva, que complementa dicha información.

12 En nuestro caso, concretamente hemos desarrollado la descomposición dentro del programa
econométrico STATA, gracias al módulo implementado por Jann (2008), bajo el comando «oaxaca».
13 Para agilizar la lectura del capítulo, no se han incluido las estimaciones salariales, mostrándose
simplemente los resultados de la descomposición de Oaxaca-Blinder. No obstante, los autores pueden
poner a disposición de los interesados dichas estimaciones bajo petición.
el trato diferencial o discriminatorio, establecería una brecha aún mayor, estimada en

0,171. En términos relativos, la desigualdad salarial en el «Sur» queda explicada en un
-16,4 por ciento por las condiciones personales y laborales. El resto, un 117,1 por cien-
to, permanecería sin explicar. En el caso del resto de España la parte explicada alcanza
un valor de -0,046, mientras que la parte no explicada es un 0,205, lo que supone en
porcentaje un -28,9 por ciento y un 128,9 por ciento respectivamente.
Como conclusión inicial se establece que, a pesar de controlar por las características
laborales y personales de los individuos, el gap salarial persiste, pero nuevamente sigue
siendo ligeramente menor en el «Sur» (0,146 frente a 0,159). Además, sobre la base
de estas primeras estimaciones14, se puede establecer que la parte no explicada, inter-
pretada generalmente como proxy de la discriminación, también resulta en el «Sur»
ligeramente inferior.
Más allá de estos resultados generales, el interés de este análisis radica en observar si
las variables que fundamentan o justifican las desigualdades salariales por género en
el «Sur» son las mismas que en el resto de España. Para ello, a continuación vamos
a analizar con detenimiento cada una de las variables explicativas de la tabla 6.3. De
su observación se desprende que uno de los mayores fundamentos de la desigualdad
salarial existente en el «Sur» es el hecho de que las mujeres, en comparación con los
hombres, ocupan con mayor frecuencia puestos de trabajo a tiempo parcial, general-
mente peor remunerados15. Asimismo, también destaca el hecho de que las mujeres
del «Sur» se encuentren en menor medida representadas en las ocupaciones no ma-
nuales, tanto de alta como baja cualificación. En el caso del resto de España, los resul-
tados, aunque con matices de intensidad, muestran unas pautas similares.
Aparte de mostrar las diferencias observadas entre el «Sur» y el resto de España, el

análisis desarrollado indica cuáles son las pautas a seguir para reducir las diferencias
salariales por género en el «Sur»: fomentar la educación superior entre las mujeres y su
presencia laboral entre las ocupaciones no manuales, sobre todo de alta cualificación.
En la tabla 6.4 se ha aplicado la descomposición de Oaxaca-Blinder ahora a las dife-

rencias salariales existentes entre las mujeres del «Sur» y las mujeres del resto de Es-
14 Sin embargo, debemos ser cautos cuando hablamos de discriminación sobre la base del análisis
de Oaxaca-Blinder, ya que lo que identificamos como discriminación no es realmente sino la parte no
explicada de las diferencias salariales, componente black-box que también puede venir explicado por la
existencia de variables mal medidas o no consideradas y por la existencia de variables no observables
pero relacionadas explicativamente con la productividad (Altonji y Blank, 1999).
15 Véase el gráfico 3.10.
Tabla 6.3. Descomposición salarial de Oaxaca-Blinder por género

Sur Resto de España
ln (salario hora) Coef. P>z Coef. P>z
Hombres 2,291 0,000 *** 2,362 0,000 ***
Mujeres 2,144 0,000 *** 2,203 0,000 ***
Diferencias salariales 0,146 0,000 *** 0,159 0,000 ***
Explicadas -0,024 0,004 *** -0,046 0,000 ***
No explicadas 0,171 0,000 *** 0,205 0,000 ***
% Explicado -16,6 % -28,9 %
30-39 años 0,000 0,679 -0,001 0,002 ***
40-49 años 0,003 0,022 ** -0,001 0,418
50-59 años 0,007 0,000 *** 0,004 0,000 ***
Más de 59 años 0,004 0,002 *** 0,006 0,000 ***
Español 0,000 0,910 -0,001 0,000 ***
Estudios secundarios 0,000 0,850 0,001 0,000 ***
Estudios superiores -0,010 0,000 *** -0,013 0,000 ***
Temporal 0,001 0,268 0,001 0,005 ***
Parcial 0,015 0,000 *** 0,006 0,000 ***
Supervisor 0,006 0,000 *** 0,009 0,000 ***
Persona trabajadora no manual alta
-0,021 0,000 *** -0,027 0,000 ***
cualificación
Persona trabajadora no manual baja
-0,007 0,000 *** -0,014 0,000 ***
cualificación
Persona trabajadora manual alta
0,001 0,086 * 0,002 0,000 ***
cualificación
PYME -0,013 0,000 *** -0,012 0,000 ***
Sector Público -0,009 0,000 *** -0,007 0,000 ***
N. muestra 29.362 187.407
Las categorías de referencia son las categorías omitidas y para las variables dummies el suceso contrario al
recogido en la tabla.
* Significativo bajo una probabilidad del 90 %.
*** Significativo bajo una probabilidad del 99 %.
Fuente: elaboración propia sobre datos de la EES, 2010.
paña. En este caso se confirma que las mujeres del resto de España ganan más que las
mujeres del «Sur» (en logaritmos del salario hora promedio). La diferencia se cifra en
0,059 aproximadamente, un euro por hora más en el resto de España. La descomposi-
ción estimada muestra que la parte explicada resulta positiva, con un valor de 0,039, y
en términos porcentuales se alcanza un porcentaje de explicación del 66,1 por ciento.
Ello quiere decir que en este caso las diferencias salariales entre las mujeres de ambos
territorios se justifican principalmente por la diferente dotación de características y la
desigual ubicación laboral. Aunque no hay que olvidar que aún queda una parte im-
portante de las diferencias salariales por explicar.
Tabla 6.4. Descomposición salarial de Oaxaca-Blinder entre mujeres del

«Sur» y del Resto de España
ln (salario hora) Coef. P>z
Mujeres-Resto de España 2,203 0,000 ***
Mujeres-Sur 2,144 0,000 ***
Diferencias salariales 0,059 0,000 ***
Explicadas 0,039 0,000 ***
No explicadas 0,021 0,001 ***
% Explicado 66,1 %
Aportación a la parte explicada
30-39 años -0,001 0,422
40-49 años 0,002 0,147
50-59 años 0,007 0,000 ***
Más de 59 años 0,003 0,002 ***
Español 0,001 0,005 ***
Estudios secundarios -0,001 0,008 ***
Estudios superiores 0,004 0,001 ***
Temporal 0,007 0,000 ***
Parcial 0,003 0,000 ***
Supervisor -0,001 0,438
Persona trabajadora no manual alta cualificación 0,009 0,023 **
Persona trabajadora no manual baja cualificación 0,010 0,000 ***
Persona trabajadora manual alta cualificación -0,004 0,000 ***
PYME 0,007 0,000 ***
Sector Público -0,007 0,000 ***
N. muestra 93.112
Cuando se analizan los fundamentos de la desigualdad salarial entre las mujeres del
«Sur» y del resto de España, las principales variables que salen a la palestra son la
edad (intervalo de 50 a 59 años de edad), el empleo temporal, el trabajo no manual,
el empleo en el sector público, y el empleo en PYMEs. Por tanto, es sobre todos estos
factores poblacionales y laborales femeninos (tabla 6.4) donde se fundamentan las
diferencias entre el «Sur» y el resto de España, y donde debería centrarse la Política
Económica.
b) Las diferencias salariales con datos de la ECV.
En segundo lugar, se analizan las diferencias salariales utilizando la Encuesta de Con-

diciones de Vida (ECV). Para ello se ha construido un pool de datos que une los ficheros
transversales de las distintas encuestas desde el año 2008 a 2011. En este caso, nuestra
variable de análisis es el salario mensual neto, de acuerdo con la información contenida
en la ECV.
Recordemos que la ECV recoge tanto datos personales como laborales. De esta forma,
podemos identificar cómo es la participación laboral de los individuos de la muestra. Ello
daría pie a utilizar en nuestras descomposiciones salariales el conocido filtro de Heck-
man (1979), una ponderación que tiene en cuenta y trata de corregir la desigual partici-
pación por género. Sin embargo, en las estimaciones que se han llevado a cabo, este filtro
no ha resultado significativo. En consecuencia, las descomposiciones que se recogen a
continuación se han realizado sin tal consideración y se refieren a regresiones lineales
simples. Al igual que en el caso anterior, se consideran como variables explicativas de la
remuneración una serie de características personales (la edad, el estado civil, la naciona-
lidad y el nivel de estudios) y laborales (el tipo de contrato, el tipo de jornada laboral, si
realiza tareas de supervisión, si es persona trabajadora no manual y si reside en una zona
muy poblada). Se trata de adoptar un mismo enfoque, pero en este caso aprovechando la
información contenida en la ECV y alcanzando una desagregación regional más precisa,
que permita analizar el caso específico de Andalucía. La construcción del pool obliga a la
incorporación de los años de análisis como variables de control.
Los resultados alcanzados se recogen en la tabla 6.5 y nuevamente las ecuaciones sala-
riales que sustentan los mismos se recogen en el Anexo (tablas A.5 y A.6). De acuerdo
con dichos resultados, se concluye que el porcentaje explicado del gap salarial alcanza
el 44,2 por ciento del total (0,121) en Andalucía, frente al 41,3 por ciento (0,110) en
el caso del resto de España. El tratamiento diferencial, es decir, la parte no explicada,
sería nuevamente mayoritaria, alcanzando el 55,8 por ciento (0,152) y el 58,7 por cien-
to (0,156) respectivamente. Con una definición más desagregada y algo más precisa
gracias a los datos de la ECV, se comprueba que la diferencia salarial en Andalucía
de nuevo se debe principalmente a la existencia de un tratamiento diferencial en el
mercado de trabajo. Si bien el tratamiento diferencial resulta inferior en Andalucía
frente al resto de España, sus valores no son excesivamente distintos. Toharia, Cebrián
y Moreno (2009), analizando las bases de cotización de las personas trabajadoras a
tiempo completo, confirman que el trato discriminatorio hacia las mujeres andaluzas
no difiere considerablemente de la situación existente en otras regiones españolas.
La diferencia salarial entre los hombres y las mujeres en Andalucía se basa principalmente en
dos rasgos fundamentales: la mayor presencia femenina en el empleo a tiempo parcial, factor
que aumenta las diferencias salariales existentes por género, y la mayor presencia en térmi-
nos relativos de mujeres con estudios superiores frente a los hombres, factor que reduce las
diferencias salariales existentes por género. Además, en el caso del salario mensual, la edu-
cación es una variable mucho más significativa para determinar las diferencias salariales por
género, sobre todo en el caso andaluz. Las estimaciones llevadas a cabo anteriormente sobre
el salario por hora también apuntaban este resultado, pero presentaban una cuantía inferior.
Tabla 6.5. Descomposición salarial de Oaxaca-Blinder entre hombres y

mujeres
Diferencias salariales: Andalucía Resto de España
ln (salario neto/mes) Coef. P>z Coef. P>z

Hombres 7,203 0,000 *** 7,301 0,000 ***
Mujeres 6,931 0,000 *** 7,036 0,000 ***
Diferencias salariales 0,273 0,000 *** 0,265 0,000 ***
Explicadas 0,121 0,000 *** 0,110 0,000 ***
No explicadas 0,152 0,000 *** 0,156 0,000 ***
% Explicado 44,2 % 41,3 %
Edad 0,013 0,052 * 0,013 0,000 ***
Edad2 -0,004 0,448 -0,010 0,000 ***
Casado 0,006 0,001 *** 0,002 0,000 ***
Español 0,000 0,427 -0,001 0,212
Estudios Superiores -0,042 0,000 *** -0,027 0,000 ***
Temporal 0,004 0,087 * 0,007 0,000 ***
Parcial 0,136 0,000 *** 0,108 0,000 ***
Supervisor 0,018 0,000 *** 0,022 0,000 ***
Persona trabajadora no manual -0,005 0,015 ** -0,003 0,000 ***
Residencia en zona muy poblada -0,005 0,001 *** -0,002 0,000 ***
2009 0,000 0,899 0,000 0,679
2010 -0,001 0,452 0,000 0,841
2011 0,000 0,874 0,000 0,298
N. muestra 4.164 37.275
Fuente: elaboración propia sobre datos de la ECV, Pool 2008-2011.
De nuevo, hemos repetido el análisis para el gap salarial existente entre las mujeres
andaluzas frente a las mujeres del resto de España (tabla 6.6). Se comprueba que las
mujeres andaluzas presentan en promedio una remuneración menor a las del resto
de España, debido a su desigual distribución, o desigual remuneración, sobre todo
dentro de los colectivos de las mujeres maduras, las personas trabajadoras tempora-
les y aquellas a tiempo parcial. La parcialidad nuevamente aparece como uno de los
rasgos más persistentes en la explicación de la desigualdad salarial de las mujeres
andaluzas.
Tabla 6.6. Descomposición salarial de Oaxaca-Blinder entre las mujeres

andaluzas y las del Resto de España
ln (salario neto/mes) Coef. P>z
Mujeres-Resto de España 7,036 0,000 ***
Mujeres-Andalucía 6,931 0,000 ***
Diferencias salariales 0,105 0,000 ***
Explicadas 0,067 0,000 ***
No explicadas 0,039 0,000 ***
% Explicado 63,2 %
Edad 0,023 0,000 ***
Edad2 -0,013 0,003 ***
Casado 0,000 0,514
Español -0,004 0,000 ***
Estudios Superiores 0,004 0,482
Temporal 0,017 0,000 ***
Parcial 0,025 0,001 ***
Supervisor 0,004 0,011 **
Persona trabajadora no manual 0,002 0,202
Residencia en zona muy poblada 0,010 0,000 ***
2009 0,000 0,936
2010 -0,001 0,399
2011 -0,001 0,087 *
N. muestra 19.136
6.1.3. La existencia de «techo de cristal»: descomposiciones salariales cuantílicas
Complementaria a los análisis llevados a cabo hasta ahora, también hemos analizado
cómo es la descomposición de las diferencias salariales por género en Andalucía a tra-
vés de toda la distribución de los salarios. En este caso, nuestra motivación radica en
saber si el gap salarial por género resulta mayor en los tramos salariales más altos, una
vez que tenemos en cuenta las características por las cuales el individuo es remunerado.
Se trata de validar la posible existencia de un «techo de cristal» en términos salariales,
algo que parecían indicar los datos estadísticos iniciales. El desarrollo de este análisis se
realiza a partir de la estimación de las regresiones cuantílicas, a las cuales nuevamente
se les aplica una descomposición salarial diferenciando entre la parte explicada por las
características de los individuos y la parte no explicada o tratamiento diferencial.
Las regresiones cuantílicas se basan en desarrollar estimaciones por tramos de la distri-

bución de una variable continua que pretenden aproximar la media condicional así como
otras variables de respuesta en cada cuantil, tales como son las medidas de dispersión (va-
rianzas, desviaciones típicas, etc.). En nuestro caso, estimamos cuál es el salario promedio
para diferentes tramos de la distribución salarial. Este tipo de estimaciones son adecuadas
cuando el comportamiento a estudiar no se reproduce de igual manera a lo largo de todos
los tramos de la distribución o cuando la media encierra casos dispares o atípicos de inte-
rés. Los tramos a estimar pueden definirse a través de cuantiles, deciles u otra medida de
desagregación , de modo que 0< <1. La descomposición de Oaxaca-Blinder estimada
por cuantiles ha seguido la metodología establecida por Melly (2006). Teniendo en cuenta
regresiones lineales y otros supuestos tradicionales sobre las regresiones cuantílicas, Melly
(2006) desarrolla un método análogo a la descomposición de Oaxaca-Blinder diferenciando
el gap salarial por cuantiles en base a la estimación de una distribución contrafactual de los
salarios (aquella que tendría uno de los grupos de análisis si fuera tratado como el grupo de
referencia). Dicha descomposición se puede establecer del siguiente modo:
donde el primer efecto refleja la parte explicada por los coeficientes y el segundo efec-
to la parte explicada por las características. Siguiendo la terminología establecida por
Melly (2006),
es la función cuantílica no condicionada basada en un tratamiento binario T (en nues-

tro caso hombres y mujeres), en la cual Y son los resultados potenciales o variables a
explicar (en nuestro caso se trata del salario neto mensual en logaritmos), X son una
serie de covariables explicativas (las variables personales o laborales determinantes del
suceso a estimar, en nuestro caso, aquellas que se han incluido en las tablas 6.5 y 6.6)
y es la función acumulativa. Por su parte,
es la distribución contrafactual cuantílica que podría observarse si las personas no

sufrieran un tratamiento diferencial o distribución cuantílica condicionada.
La descomposición cuantílica se ha desarrollado utilizando los datos de la Encuesta

de Estructura Salarial (EES), ya que esta fuente posee una muestra mayor de cara a la
representación de la distribución salarial. Por ello, los análisis realizados se refieren
de nuevo al salario por hora, diferenciando nuevamente entre el «Sur» y el resto de
España. Los resultados obtenidos se recogen en la tabla 6.7.
En primer lugar, debe señalarse que, independientemente del cuantil considerado, la

mujer presenta un salario medio inferior al hombre, tanto para el «Sur» como para el
resto de España (así lo muestran los coeficientes negativos obtenidos en la columna
sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres (A-C)).
Adicionalmente, los salarios contrafactuales, aquellos que recibiría la mujer si fuera

tratada como un hombre, son siempre superiores a los salarios medios femeninos,
mostrando, tanto para el «Sur» como para el resto de España, la existencia de un
tratamiento diferencial o discriminatorio a lo largo de toda la distribución salarial.
Sin embargo, nos encontramos con una importante discrepancia respecto a las
diferencias explicadas por las características. En el caso del resto de España, a lo largo
de toda la distribución salarial las características detentadas por la mujer establecen
remuneraciones positivas, que permiten acercar su salario a los salarios masculinos.
Sin embargo, esta pauta solo se reproduce en el caso andaluz a partir del cuarto
cuantil. Por debajo del mismo las características que poseen las mujeres son también
la base explicativa de que exista un gap salarial por género desfavorable hacia la mujer
del «Sur». Se produce por tanto una brecha diferencial importante en la comparación
entre ambos entornos.
Tabla 6.7. Descomposición cuantílica del gap salarial por género. «Sur» y
Resto de España
Dif. Dif. No
W W W Dif. Explicada
Cuantiles Mujeres- explicada
Mujeres Contrafactual Hombres Características Distribución
Hombres Sig. Sig. Coeficientes Sig.
(%)
(A) (B) (C) (A-C) (B-C) (A-B)
Sur
Q1 1,637 1,725 1,781 -0,144 0,000 *** -0,056 0,000 *** -0,088 0,000 *** 38,9 61,1
Q2 1,762 1,891 1,922 -0,159 0,000 *** -0,031 0,000 *** -0,128 0,000 *** 19,5 80,5
Q3 1,869 2,013 2,021 -0,152 0,000 *** -0,007 0,311 -0,145 0,000 *** 4,6 95,4
Q4 1,969 2,127 2,118 -0,148 0,000 *** 0,010 0,119 -0,158 0,000 *** -6,5 106,5
Q5 2,074 2,245 2,218 -0,145 0,000 *** 0,027 0,002 *** -0,171 0,000 *** -18,7 118,7
Q6 2,197 2,373 2,334 -0,137 0,000 *** 0,039 0,000 *** -0,176 0,000 *** -28,7 128,7
Q7 2,335 2,518 2,469 -0,133 0,000 *** 0,049 0,000 *** -0,183 0,000 *** -36,9 136,9
Q8 2,500 2,698 2,642 -0,142 0,000 *** 0,056 0,000 *** -0,198 0,000 *** -39,4 139,4
Q9 2,753 2,966 2,908 -0,155 0,000 *** 0,058 0,000 *** -0,213 0,000 *** -37,7 137,7
Resto de España
Q1 1,672 1,811 1,803 -0,130 0,000 *** 0,009 0,000 *** -0,139 0,000 *** -6,5 106,5
Q2 1,808 1,978 1,956 -0,148 0,000 *** 0,022 0,000 *** -0,170 0,000 *** -14,8 114,8
Q3 1,919 2,109 2,076 -0,157 0,000 *** 0,033 0,311 -0,190 0,000 *** -20,9 120,9
Q4 2,025 2,229 2,189 -0,164 0,000 *** 0,041 0,119 -0,204 0,000 *** -24,7 124,7
Q5 2,134 2,351 2,303 -0,169 0,000 *** 0,048 0,002 *** -0,217 0,000 *** -28,4 128,4
Q6 2,254 2,481 2,427 -0,173 0,000 *** 0,054 0,000 *** -0,227 0,000 *** -30,9 130,9
Q7 2,395 2,625 2,569 -0,173 0,000 *** 0,057 0,000 *** -0,230 0,000 *** -32,7 132,7
Q8 2,579 2,800 2,742 -0,163 0,000 *** 0,058 0,000 *** -0,221 0,000 *** -35,6 135,6
Q9 2,844 3,058 2,999 -0,155 0,000 *** 0,060 0,000 *** -0,214 0,000 *** -38,4 138,4
Nº Obs. Andalucía: 4.164. Nº Obs. Resto de España: 37.275. Nº Regresiones estimadas: 100. Bootstraping: 50
repeticiones.
Fuente: elaboración propia sobre EES, 2010.
El gráfico 6.1 expresa los resultados obtenidos de una forma, quizás, más sencilla. Se
observa en términos absolutos como el gap salarial resulta levemente superior en los
tramos o cuantiles superiores. Según la tabla previa, el gap salarial para el «Sur» en el
último cuantil se sitúa en -0,155, siendo la misma cifra para el resto de España. Este
gap presenta su máximo en el caso del «Sur» en el séptimo cuantil y para el resto de
España en el último cuantil.
Pero lo más importante consiste en validar cuáles son los fundamentos de las diferencias
a lo largo de la distribución. Según el gráfico 6.1, y si nos centramos en el ámbito «Sur»,
podemos comprobar que la parte explicada por las características aumenta a lo largo de
la distribución salarial, compensando las diferencias salariales existentes por género a lo
largo de toda la distribución. Mientras, la parte no explicada o el tratamiento diferencial
en la remuneración es el componente más importante del gap salarial (el que presenta
un mayor signo negativo), contribuyendo en mayor medida en los cuantiles superiores.
Analizando adicionalmente el peso relativo de cada efecto (tabla 6.7), también se

comprueba que la parte no explicada adquiere una mayor ponderación a media que se
accede a tramos superiores.
Aunque las pautas resultan similares en el resto de España, la diferencia del «Sur» radica
en el comportamiento de los cuantiles inferiores, donde las características femeninas
contribuyen a la formación de las diferencias salariales por género, sumándose al
tratamiento discriminatorio ya de por sí existente.
Todo ello apunta a la existencia, aunque de magnitud moderada, de un «techo de

cristal» en las ganancias femeninas, de similar intensidad en el «Sur» y en el resto de
España. A medida que nos movemos hacia tramos salariales superiores aumenta el
gap salarial existente por género, pero sobre todo se incrementa la parte no explicada.
6.1.4. Atributos psicológicos y preferencias
El apartado final de este capítulo se dedica a analizar cuál es la posible contribución de cier-
tos elementos relacionados con los atributos psicológicos y las preferencias en la explicación
del gap salarial existente por género, exclusivamente para el caso andaluz. Hasta ahora, las
estimaciones realizadas respecto de las diferencias salariales por género han considerado
únicamente el posible efecto inducido por variables personales, relacionadas con la pro-
ductividad de los individuos, o vinculadas con su ubicación laboral. Sin embargo, una de
las líneas de investigación recientes más fructíferas dentro del análisis de las desigualdades
laborales por razón de género se centra en el efecto inducido por el hecho de que mujeres
y hombres difieran en sus atributos psicológicos y en sus preferencias (Bertrand, 2010). Por
atributos psicológicos y preferencias se entienden toda una serie de valores sociales, antece-
dentes familiares y actitudes relativas al mercado de trabajo, que se concretan en diferencias
en términos de actitudes ante el riesgo, la competencia, la negociación, así como otros ras-
gos personales. Lo importante es que mujeres y hombres presentarían diferencias en estos
aspectos, que por otra parte serían remunerados por el mercado, generando diferencias la-
borales entre ambos géneros. Existe una importante y reciente literatura (Akerlof y Kranton,
2000; Goldin, 2002 y 2006; Fortin, 2005 y 2008; Hoff y Pandey, 2006) que analiza qué parte
de la segregación por género existente en los mercados laborales se debe a las decisiones
Gráfico 6.1. Representación de la descomposición cuantílica del gap

salarial («Sur» y Resto de España)
Sur
0,100
0,050
0,000
-0,050
-0,100
-0,150
-0,200
-0,250
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Dif. Explicada - Características Dif. No explicada Coeficientes
Dif. Mujeres-Hombres
Resto de España
0,100
0,050
0,000
-0,050
-0,100
-0,150
-0,200
-0,250
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9
Dif. Explicada - Características Dif. No explicada Coeficientes
Dif. Mujeres-Hombres
personales basadas en este tipo de aspectos; es decir, en los valores y actitudes sociales que
los individuos se forman antes de participar en el mercado de trabajo (pre-market). Bajo esta
perspectiva, la ubicación laboral de las personas trabajadoras y las diferencias salariales ob-
servadas quedarían, al menos en parte, determinadas por sus decisiones, creencias, valores
de género y patrones sociales.
En este apartado centraremos nuestro análisis en el caso andaluz, puesto que la com-
paración con el resto de España exigiría aceptar la hipótesis de que las personas traba-
jadoras de ambos espacios geográficos comparten los mismos valores sociales o aspec-
tos pre-market, consideración que nos parece arriesgada dado que ambas sociedades
podrían contar con aspectos diferenciales en relación a estas cuestiones.
El desarrollo de este análisis utilizará los datos contenidos en la Encuesta de Clases

Sociales y Estructura Social (ECSES), del CIS, para el año 2006. La ECSES cuenta con
una amplia información sobre las actitudes, valores y comportamientos sociales de los
individuos encuestados, junto con su situación laboral. Adicionalmente, aporta infor-
mación tanto sobre algunas de las variables habitualmente utilizadas para aproximar
el concepto de actitudes laborales y valores de género y su influencia sobre los resulta-
dos laborales obtenidos por las mujeres (fundamentalmente el bloque de la encuesta
dedicado a valores, prácticas políticas y costumbres), como sobre algunas de las ca-
racterísticas de la transmisión intergeneracional de valores entre padres e hijos (en el
bloque del cuestionario dedicado a recursos y antecedentes familiares). Se trata, por
tanto, de una fuente estadística idónea para llevar a cabo los análisis que se plantean,
dentro de la disponibilidad de datos existente en nuestro país.
Aunque se cuenta con datos suficientes para llevar a cabo el análisis, la desagregación
disponible conduce a que los resultados alcanzados respecto de la medición del gap
salarial sean menos significativos que los presentados hasta el momento y que sirvan
básicamente para captar comportamientos medios o tendencias generales.
Para incorporar estos nuevos aspectos a los análisis de las diferencias laborales por gé-
nero llevados a cabo hasta ahora, hemos replicado la metodología de descomposición
salarial de Oaxaca-Blinder de acuerdo con una estrategia multinivel. Primero hemos
realizado las estimaciones considerando únicamente un conjunto de variables perso-
nales y familiares (la nacionalidad, la edad, la edad al cuadrado, la tenencia de pareja,
el nivel de estudios alcanzado, el número de hijos que tiene el individuo, si la persona
entrevistada es quien aporta más ingresos al hogar y si existen dependientes en el ho-
gar), para sucesivamente ir añadiendo otros grupos de variables de naturaleza laboral
(la duración de la jornada laboral, si se trabaja en el sector servicios y la duración del
contrato), relativas a sus factores familiares (si el padre trabajaba por cuenta propia
y/o desarrollaba tareas laborales de carácter no manual cuando el entrevistado tenía
16 años, si era un buen estudiante y si contaba con una actitud positiva de los padres
hacia el estudio) y sobre los aspectos más relacionados con actitudes y preferencias (si
el entrevistado considera que el salario debe remunerar la necesidad personal, si no
debe ser discriminatorio, si el entrevistado es católico-practicante y si se considera de
«izquierdas»). Esta metodología permite analizar qué características y/o valores son
más determinantes del gap salarial existente por género y cuál es la contribución por
separado al mismo.
En este caso, al desarrollar la medición del gap salarial con la muestra comentada, se
ha comprobado que el filtro de Heckman resulta significativo (resultado que no se
obtenía en las estimaciones previas con datos de la ECV). Por ello, las estimaciones
desarrolladas en este apartado sí incluyen el filtro o corrección de Heckman (1979).
Dicha técnica se basa en el desarrollo de un modelo en dos etapas. En primer lugar se
estima la probabilidad de ocurrencia de un suceso. Al desarrollarse sobre la medición
del gap salarial existente por género, se suelen utilizar indicadores sobre la diferente
probabilidad que presentan hombres y mujeres de emplearse o participar en el merca-
do de trabajo. Para ello se construye simplemente una variable dicotómica, que toma el
valor 1 cuando el individuo en cuestión se encuentra ocupado (E=1) y cero en el resto
de los casos. Estableciendo las ecuaciones para ambos sexos tendríamos:
donde E es la variable dicotómica del empleo, Z es el vector de variables explicativas,

ɣ es un vector de parámetros desconocidos y Φ es la función de densidad para una
variable normal.
En una segunda etapa, se calcula una ecuación lineal simple sobre los salarios de hom-
bres y mujeres:
Pero en esta ocasión se incorporan a la ecuación salarial las probabilidades predichas

anteriormente como variables explicativas. Con ello, se pretende que los datos sala-
riales se encuentren ponderados o incorporen en cierta medida el acceso desigual que
presentan hombres y mujeres al mercado de trabajo y, por tanto, la diferente probabi-
lidad de percibir un salario.
Si los residuos son normales, podemos estimar el último término, de manera que:
Donde ρ es la correlación existente entre los determinantes no observados y la pro-

babilidad de tener un empleo, es la desviación estándar de los determinantes del
salario, λ es la inversa del ratio de Mills y es el coeficiente que pondera la ecua-
ción salarial según el sesgo de selección. La inversa del ratio de Mills es una función
monotónica decreciente sobre la probabilidad de que una observación haya sido se-
leccionada en la muestra. Esta metodología se basa en el supuesto de que la mues-
tra ha sido seleccionada de manera aleatoria aunque hombres y mujeres presenten
diferentes probabilidades de emplearse, de manera que el sesgo o corrección mejora
la estimación suponiendo que existen variables omitidas que nos llevan a la desigual
probabilidad de participación o empleo de los grupos considerados.
Por último, no debemos olvidar que las condiciones del modelo exigen que se cumplan
los siguientes supuestos econométricos:
>0 ; ; ;
( ;
Los resultados obtenidos se resumen en la tabla 6.816. En primer lugar, de su observa-

ción se desprende, en relación con el modelo 1, que solo considera las variables perso-
nales y familiares como regresores, que este conjunto de variables logra explicar el 20,8
por ciento del gap salarial por género. Por su parte, en el modelo 4, en el que incluimos
todas las variables consideradas, la parte explicada del gap salarial alcanza un valor del
57,5 por ciento. Por tanto, a pesar de considerar nuevos aspectos sociales, relacionados
con actitudes y preferencias, todavía quedaría una parte importante del gap salarial
por género que no puede ser explicada por las diferencias en las características de los
individuos y que generalmente se asocia con el trato discriminatorio de la mujer en la
percepción de los salarios.
16 El desarrollo del modelo se ha llevado a cabo con el programa econométrico STATA, donde se
calculan estimadores consistentes a través de la búsqueda de la máxima verosimilitud. El principal
problema de este tipo de estimación consiste en considerar las variables adecuadas para definir de
manera correcta la probabilidad de tener un empleo, es decir, qué determina el filtro de Heckman,
puesto que dicha probabilidad pondera los resultados finales.
Tabla 6.8. Descomposición salarial de Oaxaca-Blinder entre hombres y

mujeres (Andalucía)
Diferencias salariales: ln (salario/mes) Modelo 1 Modelo 2 Modelo 3 Modelo 4
Coef. P>z Coef. P>z Coef. P>z Coef. P>z
Hombres 6,973 0,000 *** 6,974 0,000 *** 6,974 0,000 *** 6,976 0,000 ***
Mujeres 6,550 0,000 *** 6,549 0,000 *** 6,575 0,000 *** 6,586 0,000 ***
Diferencias salariales 0,422 0,000 *** 0,426 0,000 *** 0,399 0,000 *** 0,390 0,000 ***
Explicadas 0,088 0,004 *** 0,226 0,000 *** 0,221 0,000 *** 0,224 0,000 ***
No explicadas 0,334 0,000 *** 0,199 0,004 *** 0,177 0,012 *** 0,166 0,022 ***
% Explicado 20,8 % 53,2 % 55,5 % 57,5 %
Extranjero 0,000 0,761 0,000 0,789 0,000 0,933 0,000 0,936
Edad 0,034 0,463 0,027 0,403 0,014 0,660 0,013 0,661
Edad2 -0,035 0,352 -0,027 0,312 -0,018 0,479 -0,017 0,481
Pareja -0,002 0,552 -0,001 0,571 -0,001 0,583 -0,001 0,589
Est. Secundarios 0,002 0,741 0,001 0,918 0,001 0,902 0,001 0,902
Est. Superiores -0,029 0,124 -0,029 0,139 -0,025 0,129 -0,025 0,129
Nº de hijos 0,005 0,523 0,002 0,628 0,003 0,538 0,003 0,543

Persona que aporta más ingresos al hogar (cabeza de
0,105 0,000 *** 0,085 0,000 *** 0,090 0,000 *** 0,089 0,000 ***
familia)
Existencia de dependientes 0,009 0,241 0,005 0,268 0,007 0,210 0,007 0,212
Jornada parcial 0,134 0,000 *** 0,138 0,000 *** 0,138 0,000 ***
Servicios 0,031 0,011 ** 0,059 0,000 *** 0,059 0,000 ***
Contrato temporal -0,001 0,717 0,000 0,872 0,000 0,872
Padre: trabajador por cuenta propia 0,001 0,777 0,001 0,673
Padre: trabajador no manual (white collar) -0,044 0,002 *** -0,044 0,002 ***
Buen estudiante -0,001 0,919 -0,001 0,920

Actitud positiva de los padres hacia el estudio (apoyo al
-0,002 0,511 -0,002 0,500
estudio)
Considera que el salario debe remunerar la necesidad
0,000 0,946
personal (remuneración equitativa)
Considera que la remuneración salarial no debe ser
0,000 0,720
discriminatoria (no discriminador)
Se considera católico-practicante 0,003 0,599
Se considera de izquierdas 0,001 0,555
Nº de observaciones 492 486 466 466
MODELO 1: PERSONALES + FAMILIARES
MODELO 2: PERSONALES + FAMILIARES + LABORALES
MODELO 3: PERSONALES + FAMILIARES + LABORALES + ANTECEDENTES FAMILIARES
MODELO 4: PERSONALES + FAMILIARES + LABORALES + ANTECEDENTES FAMILIARES + ACTITUDES DE ROL
Fuente: ECSES, 2006.
Lo más llamativo quizás de este ejercicio es que la principal aportación a la explicación

del gap salarial se alcanza cuando se incluyen las variables relativas al puesto de tra-
bajo. Por consiguiente, aunque los aspectos pre-market relacionados con preferencias
y actitudes contribuyen a explicar una parte del gap salarial existente por género en
Andalucía (según las estimaciones aproximadamente el 3 por ciento), no son el funda-
mento principal del mismo. Por el contrario, ese fundamento radica principalmente en
la desigual colocación dentro del mercado de trabajo de hombres y mujeres.
Analizando con detenimiento cada una de las variables consideradas, se concluye que
las desigualdades salariales entre hombres y mujeres se fundamentan en que ambos
colectivos se distribuyen de manera desigual entre aquellos que más aportan eco-
nómicamente al hogar, entre el tiempo parcial y entre los que trabajan en el sector
servicios. Pero, sobre todas ellas, destaca el empleo a tiempo parcial, cuestión que se
viene repitiendo a lo largo de todo el capítulo, independientemente de la base de datos
utilizada.
Entre las variables pre-market, tan solo el hecho de que el padre desarrollara tareas
laborales como no-manual resulta significativo, siendo sorprendentemente un hecho
que reduce las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Ello puede constituir
un indicador indirecto o aproximación de que los antecedentes familiares determinan
en cierta medida la segregación laboral actual. No obstante, se trata de un resultado
demasiado preliminar, que debería seguir investigándose en el futuro. Los valores la-
borales y políticos recogidos al final de la tabla 6.8 no resultan significativos, por lo
que parece que la desigual ubicación laboral de hombres y mujeres en el mercado de
trabajo andaluz no se puede asociar directamente a diferencias en los valores sociales
por género.
6.2. La satisfacción laboral por género
En este apartado se analiza la segunda de las implicaciones generales consideradas en

relación con la existencia de segregación laboral por género: el grado de satisfacción
laboral que presentan las mujeres en relación a los hombres en función de su ubica-
ción laboral. Dado que a lo largo de la presente investigación se ha demostrado que
la segregación laboral por género resulta especialmente importante en relación con
las tareas laborales desarrolladas por hombres y mujeres, el análisis se llevará a cabo
desde una perspectiva vertical; es decir, en relación con la satisfacción laboral que pre-
sentan hombres y mujeres en las diferentes ocupaciones laborales. De las categorías
ocupacionales analizadas se han excluido a las relacionadas con las Fuerzas Armadas,
dada la escasa presencia de mujeres andaluzas en dichas ocupaciones. Sin embargo, sí

se tendrá en cuenta este elemento para el cálculo de las cifras totales.
Los índices construidos se han elaborado a partir de un pool que aúna los datos de la
Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) de los años 2009 y 201017. La ECVT
recopila una gran cantidad de información sobre la situación laboral y las condiciones
de trabajo asociadas a las personas ocupadas españolas. Elaborada por el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, asegura una representatividad nacional y regional sobre
la calidad de vida de la que disfrutan el conjunto de personas trabajadoras españolas,
sobre la base de una muestra trietápica estratificada18. Entre la información recogida
por la ECVT se encuentra el grado de satisfacción general que las personas trabaja-
doras manifiestan con su puesto de trabajo actual y con diferentes aspectos laborales
asociados al mismo. La información sobre la satisfacción laboral refleja las respuestas
individuales de las personas ocupadas respecto a su puesto de trabajo actual sobre
un rango definido de 0 a 9, siendo el cero la satisfacción nula y nueve la satisfacción
más alta. La satisfacción con los distintos aspectos laborales que definen el puesto de
trabajo versa en torno al salario, la jornada laboral, los horarios, etc. Todas ellas son
circunstancias relacionadas con un puesto de trabajo de tipo asalariado. Por este mo-
tivo, cuando se analicen las características laborales en relación con la satisfacción, se
considerará la población asalariada.
Al contar con dos ediciones de la ECVT, 2009 y 2010, para ofrecer datos poblacionales,
hemos optado por establecer el peso promedio entre ambos años, de modo que los
datos ofrecidos a lo largo de este apartado corresponden a la media bianual.
6.2.1. Diferencias de género en el nivel de satisfacción laboral
El análisis de la satisfacción laboral en relación con la segregación laboral surge a partir

de la aparición de la que podríamos denominar como teoría de la «Feliz Segregada»
(The paradox of contented female worker or the gender-job satisfaction paradox), elabora-
da en sus inicios por Hull (1999) y Parks et al. (1995). Dicha teoría establece que las
mujeres suelen presentar una satisfacción laboral mayor que la de sus equivalentes
masculinos en puestos de trabajo donde existe una cierta segregación laboral. O dicho
de otro modo, las mujeres suelen presentar una satisfacción laboral superior cuando
17 Los autores agradecen al Ministerio de Empleo y Seguridad Social el acceso a los microdatos
de la ECVT para elaborar este apartado. No obstante, los análisis desarrollados son responsabilidad
exclusivamente de los autores.
18 A excepción de Ceuta y Melilla, que quedan fuera de la muestra.
se ubican en ocupaciones/actividades laborales donde el porcentaje de mujeres resulta

significativo. Los otros resultados alcanzados (Bender, Donohue y Heywood, 2005) in-
dican que esta mayor satisfacción no se relaciona con el hecho de que la mujer presen-
te en términos generales una satisfacción laboral superior o con que la mujer se sienta
más satisfecha al estar rodeada de un mayor porcentaje de mujeres en su puesto de
trabajo, sino que es debida a que las características de los puestos de trabajo definidos
como «femeninos» ofrecen en términos medios un mayor nivel de bienestar, al menos
para la mujer. De manera que las ocupaciones laborales catalogadas como femeninas
presentarían una serie de características, en términos de flexibilidad, seguridad, esta-
bilidad laboral, etc., que provocan un aumento en la satisfacción general con el puesto
de trabajo para el colectivo femenino. En este sentido, en Iglesias, Llorente y Dueñas
(2010) se demuestra, para el caso español, que la satisfacción laboral dentro del sector
servicios, de preferente colocación femenina, suele ser superior al del resto de sectores
productivos, pero, al mismo tiempo, la satisfacción alcanzada en cada una de las ramas
terciarias depende de la calidad del trabajo desarrollado. Para el caso andaluz y en rela-
ción con el sector hostelero, Gallardo et al. (2007) muestra que el grado de compromiso
de las plantillas es elevado, debido en parte al grado de satisfacción disfrutado.
Para la economía española destacan en este campo los trabajos pioneros de Gamero
(2004 y 2007), concretamente sobre la satisfacción laboral por género de los asalaria-
dos. En estos trabajos no se aprecian diferencias importantes en la satisfacción laboral
entre hombres y mujeres, pero este resultado puede deberse a la desigual importancia
con que hombres y mujeres ponderan los distintos aspectos del puesto de trabajo
para definir su satisfacción laboral (Gamero, 2004). Por contra, en nuestro entorno
sí queda patente que el tipo de contrato determina considerablemente una diferente
satisfacción laboral por género (Gamero, 2007). Sin embargo, estudios más recientes
(Belda, 2012) sí validan la existencia de un diferencial positivo en torno a la satisfacción
laboral a favor de la mujer, basado en la mayor satisfacción que ofrecen para la mujer
aspectos laborales como la estabilidad, el buen clima empresarial o las posibilidades
de conciliación, entre otros.
La satisfacción laboral depende del marco institucional del trabajo y, en este senti-
do, Kaiser (2007) establece que la paradoja de la «feliz segregada» no refleja sino la
modernización del mercado de trabajo, de manera que en los países con mercados
de trabajo más avanzados (como Dinamarca, Finlandia y Holanda) no se observan
importantes diferencias en la satisfacción laboral de hombres y mujeres, pero en la
mayoría de países europeos sí se observan diferencias, debido a la falta de moderni-
zación de sus estructuras laborales y a la baja participación femenina. En este tipo de
trabajos, para España se obtienen resultados dispares, constituyéndose en numerosas
ocasiones en un valor atípico u outlier. A pesar de ello, Kaiser (2007) mantiene que
en España no se puede rechazar la existencia de la paradoja de la «feliz segregada»,
al menos dentro de las ocupaciones de supervisor, reflejo en parte de cierta falta de
modernidad en la estructura laboral.
Las ideas expuestas, derivadas de la revisión de la literatura en este campo, servirán

de base para nuestro análisis de la segregación laboral en relación con la satisfacción
laboral en el entorno andaluz. En relación con los análisis realizados, varias cuestiones
deben ser tenidas en cuenta. En primer lugar, hay que subrayar el hecho de que el en-
torno institucional en Andalucía puede ser diferente, en comparación con el existente
para el conjunto del Estado español, y con ello el desarrollo de su mercado de trabajo.
En segundo lugar, que las mujeres andaluzas pueden mostrar una valoración de su
trabajo diferente al de las mujeres del resto de España. Por ello, a priori, podremos en-
contrarnos con diferentes situaciones en relación a la paradoja de la «feliz segregada».
Para hacernos una idea del contexto general en relación a la satisfacción laboral, en el
gráfico 6.2 se recoge cuál es el nivel de satisfacción media en cada uno de los gran-
des grupos ocupacionales, tanto para hombres como mujeres, en Andalucía y en el
resto de España. Se observa que la satisfacción laboral media no difiere en Andalucía
frente al resto de España. En ambos casos, las personas trabajadoras muestran una
puntuación media de 7,3. Esto puede interpretarse, en términos generales, como una
elevada satisfacción laboral. Además, tampoco se observan diferencias estadísticas no-
tables entre la satisfacción laboral de hombres y mujeres en ambos territorios (7,3
para los hombres frente a 7,4 para las mujeres, tanto en Andalucía como en el resto
de España)19.
19 Sin embargo, el desarrollo de la prueba de ANOVA determina que la satisfacción laboral media
es significativamente diferente entre hombres y mujeres, entre las ocupaciones femeninas vs. resto
de ocupaciones, y en Andalucía frente al resto de España. Ello se obtiene según pruebas del ANOVA
de un factor y pruebas robustas según el estadístico Brown-Forsythe bajo una probabilidad del 99%.
Gráfico 6.2. Satisfacción media por ocupaciones laborales, personas

ocupadas (Andalucía y Resto de España)20
SATISFACCIÓN MEDIA
Total 7,3
7,3
Trabajadores no cualificados 7,1
7,0
Operadores y montadores 7,1
6,9
Artesanos, trabajadores de la construcción y asimilados 7,2
7,3
Trabajadores cualificados en la agricultura y pesca 6,7
6,7
Trabajadores de los servicios personales 7,4
7,5
Administrativos 7,3
7,2
Técnicos de apoyo 7,5
7,6
Técnicos científicos e intelectuales 7,7
7,4
Dirección de las empresas y de las AAPP 7,5
7,7
6,4 6,6 6,8 7,0 7,2 7,4 7,6 7,8

Resto de España Andalucía
SATISFACCIÓN MEDIA - HOMBRES
Total 7,3
7,3
6,9
6,9
7,3
6,5
7,6
Administrativos 7,4
7,1
7,6
7,6
7,6
6,2 6,4 6,6 6,8 7,0 7,2 7,4 7,6 7,8

20 Para las mujeres no se incluyen las Fuerzas Armadas por falta de datos. Los datos que
fundamentan estos gráficos se encuentran recogidos en el Anexo, junto con otras medidas de la
media (véase la tabla A.7).
SATISFACCIÓN MEDIA - MUJERES
Total 7,4
7,4
7,1
7,7
7,9
7,7
7,4
Administrativos 7,2
7,2
7,6
7,3
7,8
5,5 6,0 6,5 7,0 7,5 8,0 8,5

Fuente: elaboración propia sobre datos del Pool ECVT 2009-10.
Lo que sí se observa son diferencias por género muy claras entre las ocupaciones la-
borales. Mientras que los hombres suelen presentar satisfacciones laborales superiores
en ocupaciones de nivel alto, vinculadas con el desarrollo de tareas no manuales y la
necesidad de una cualificación elevada, las mujeres presentan una satisfacción laboral
más o menos similar a lo largo de todas las ocupaciones laborales. Por consiguiente,
a priori parece que la mujer pudiera ser algo más «conformista» en sus exigencias
laborales.
Si comparamos la situación por género en Andalucía frente al resto de España, se

observa que las mayores diferencias se producen en las ocupaciones desarrolladas por
las «Personas trabajadoras cualificadas de la agricultura y la pesca», ocupaciones que
suelen ofrecer en términos generales una menor satisfacción laboral. De este modo,
los hombres andaluces ocupados en la agricultura y la pesca muestran una satisfacción
laboral de 6,5 (valor mínimo para su población), notablemente por debajo del valor
para el resto de España, que alcanza el 6,9. Sin embargo, las mujeres andaluzas en la
agricultura y la pesca presentan un valor de 7,7, por encima del valor observado para el
resto de España, cifrado en 6,2 (valor mínimo para su población). Por tanto, en el caso
femenino la pauta se invierte y las mujeres muestran una satisfacción laboral superior
incluso en ocupaciones vinculadas con bajas satisfacciones laborales.
Este resultado encuentra fundamento en las investigaciones de Sloane y Williams (2000),

en las que se concluye que las mujeres no presentan una satisfacción laboral superior per
se, sino que este resultado radica en la propia elección del trabajo a desarrollar y la im-
portancia dada a ciertos aspectos que acompañan al puesto de trabajo. Adicionalmente,

Clark (1997) señala que la satisfacción laboral de la mujer es superior a la del hombre
al desarrollar el mismo puesto de trabajo debido a que las expectativas laborales de la
mujer podrían ser inferiores y por consiguiente su satisfacción no se ve mermada.
A partir de esta panorámica general, el objeto de análisis de este apartado es la segrega-

ción laboral y su vínculo con la satisfacción laboral. Para estudiar esta cuestión acudire-
mos a la definición de segregación ocupacional establecida por la metodología de Ha-
kim (1993), utilizada previamente en este proyecto. Se trata de clasificar las ocupaciones
laborales de acuerdo con la presencia de mujeres empleadas en las mismas en relación
con su presencia en el empleo total, utilizando el criterio del +/- 10 por ciento. Bajo esta
clasificación, se consideran como ocupaciones femeninas aquellas cuya presencia feme-
nina supera en un 10 por ciento o más la presencia femenina general, como ocupaciones
masculinas aquellas donde el porcentaje de mujeres ocupadas está por debajo un 10 por
ciento o menos de la presencia media femenina, y el resto de ocupaciones incluidas en
el rango del +/- 10 por ciento se consideran como ocupaciones integradas. En nuestro
caso, esta clasificación se ha desarrollado a partir de los datos de la EPA con un nivel de
desagregación de dos dígitos (datos medios desde el primer trimestre de 2009 hasta el
cuarto trimestre de 2010), con el fin de alcanzar una representación estadística suficiente
y un amplio grado de detalle en la definición de las ocupaciones. La clasificación de las
ocupaciones se recoge en el Anexo y resulta diferente en Andalucía y en el resto de Es-
paña, según la segregación ocupacional existente en cada ámbito regional21.
La tabla 6.9 muestra el grado de satisfacción laboral media según el nivel de segrega-
ción ocupacional observado. Enfocando nuestra atención en la media, se comprueba
que las ocupaciones femeninas presentan un mayor grado de satisfacción: el 7,52 en
Andalucía y el 7,46 en el resto de España. Además, en ambos entornos geográficos,
esta pauta se mantiene al diferenciar por género. Estos datos conducen a afirmar que
las mujeres segregadas cumplen la teoría de la «feliz segregada», tanto en Andalucía
como en el resto de España. Sin embargo, este resultado no se cumple en el caso de los
hombres, de modo que los hombres empleados en ocupaciones masculinas no son los
que presentan una mayor satisfacción. Por el contrario, los hombres en ocupaciones
femeninas también presentan una satisfacción laboral elevada. Por tanto, se puede
deducir que las ocupaciones femeninas son las que aportan una mayor satisfacción
laboral, independientemente de si son desarrolladas por hombres o mujeres. De nue-
vo, serían las características de estas ocupaciones laborales (flexibilidad, estabilidad,
21 La clasificación de las ocupaciones laborales queda recogida en la tabla A.8. El número de ocu-
paciones integradas resulta minoritario; por ello, se amplió el rango de clasificación hasta el 20%,
obteniéndose resultados similares en términos de la satisfacción laboral media.
posibilidad de conciliación, etc.) las que definen una mayor satisfacción y no la propia
segregación laboral. Adicionalmente, la mayor valoración de estas características por
parte de las mujeres, o al menos su diferente ponderación frente a los hombres, produ-
ciría una satisfacción femenina superior en dichas ocupaciones laborales.
Tabla 6.9. Satisfacción según la segregación ocupacional. Andalucía y

Resto de España. Personas ocupadas
Hombre Mujer Total
Tipo de ocupación Recuento Media Mediana Moda Recuento Media Mediana Moda Recuento Media Mediana Moda
Andalucía
Masculina 1.097.118 7,12 7 8 187.229 7,20 8 8 1.284.347 7,13 7 8
Integrada 111.263 7,01 7 7 54.521 7,47 8 8 165.784 7,16 7 8
Femenina 469.531 7,71 8 8 971.600 7,43 8 8 1.441.132 7,52 8 8
Total 1.677.913 7,28 8 8 1.213.350 7,40 8 8 2.891.263 7,33 8 8
Resto de España
Masculina 6.374.186 7,25 8 8 1.495.802 7,22 7 8 7.869.988 7,24 8 8
Integrada 135.746 7,28 8 8 130.712 7,09 7 8 266.458 7,19 7 8
Femenina 2.249.287 7,46 8 8 5.347.273 7,46 8 8 7.596.560 7,46 8 8
Total 8.759.219 7,30 8 8 6.973.788 7,40 8 8 15.733.006 7,35 8 8
Hasta el momento, hemos analizado la satisfacción laboral del trabajo desde un punto
de vista global. Sin embargo, la satisfacción con el puesto de trabajo desempeñado en-
cierra muchos aspectos, siendo una cuestión multidimensional (Borra y Gómez, 2012).
El salario, la estabilidad, el entorno social de trabajo, las posibilidades de conciliación,
son factores que influyen en dicha satisfacción global y deben ser considerados. Re-
cientemente, Bória-Reverte, Crespi-Vallbona y Macarilla-Miro (2012) han concluido
que la satisfacción laboral disminuye con la cualificación ocupacional y aumenta con el
salario para el conjunto de España. Además, añaden que distintos activos intangibles
del puesto de trabajo, tales como la existencia de monotonía, las vacaciones o el tipo
de actividad desarrollada, también influyen considerablemente en la satisfacción labo-
ral. A nivel global, el trabajo pionero de Clark (1997) ya demostró que la satisfacción
depende del nivel salarial percibido, pero sobre todo de la comparación relativa que
establecen los individuos respecto a su nivel de renta. Adicionalmente, respecto a los
muchos aspectos que definen la satisfacción laboral, la cuestión también radica en que
los individuos no valoran por igual dichas dimensiones. A la luz de diversos trabajos,
queda demostrado que dicha valoración resulta muy diferente para hombres y mujeres
—Clark (1997) y Sloane y Williams (2000)—.
Para profundizar en estos aspectos, la tabla 6.10 recoge cuál es el nivel de satisfacción media
en relación con diferentes aspectos laborales, para hombres y mujeres, y tanto en Andalucía
como en el resto de España. Los aspectos laborales que ofrecen una mayor satisfacción son
la propia actividad desarrollada, el desarrollo personal, que en el puesto de trabajo se goce
de autonomía o independencia, y que sea saludable y seguro. Por el contrario, los compo-
nentes que menor satisfacción laboral ofrecen son en general las ayudas sociales, las posibi-
lidades de promoción y el salario —resultados estos últimos llamativos—.
Comparando las satisfacciones totales manifestadas en Andalucía y el resto de España

se comprueba que los diferentes aspectos del trabajo se valoran de manera similar.
Afinando más, los asalariados andaluces están más satisfechos en aspectos tales como
la actividad desarrollada, el desarrollo personal y el nivel de motivación. Por el contra-
rio, se encuentran más insatisfechos respecto a los asalariados del resto de España en
los aspectos laborales relacionados con las vacaciones y permisos, la estabilidad y las
posibilidades de promoción.
Tabla 6.10. Satisfacción por género frente a diferentes aspectos

laborales relacionados con el puesto de trabajo actual. Personas
asalariadas (Andalucía y Resto de España)
Satisfacción Sexo
Media Mediana Moda Media Mediana Moda
Hombre 5,80 6 6 5,95 6 7

Satisfacción con su salario Mujer 5,78 6 6 5,80 6 7
Total 5,79 6 6 5,89 6 7
Hombre 7,02 7 8 7,05 7 8
Satisfacción con la jornada Mujer 6,91 8 8 7,13 8 8
Total 6,97 7 8 7,09 8 8
Hombre 6,31 7 8 6,47 7 8
Satisfacción con la flexibilidad de horarios Mujer 6,52 7 10 6,32 7 10
Total 6,40 7 10 6,40 7 8
Hombre 6,72 7 8 6,74 7 8
Satisfacción con el tiempo de descanso Mujer 6,26 7 5 6,55 7 8
Total 6,53 7 8 6,66 7 8
Hombre 6,59 7 10 7,12 8 8
Satisfacción con vacaciones y permisos Mujer 6,91 8 10 7,27 8 10
Total 6,72 8 10 7,19 8 8
Hombre 6,74 8 10 7,17 8 10
Satisfacción con la estabilidad Mujer 6,52 8 10 7,23 8 10
Total 6,65 8 10 7,20 8 10

Satisfacción Sexo
Media Mediana Moda Media Mediana Moda
Hombre 7,74 8 8 7,66 8 8

Satisfacción con la actividad desarrollada Mujer 7,85 8 8 7,72 8 8
Total 7,79 8 8 7,68 8 8
Hombre 7,38 8 10 7,34 8 8
Satisfacción con la salud y seguridad Mujer 7,31 8 10 7,34 8 8
Total 7,35 8 10 7,34 8 8
Hombre 6,15 7 8 6,10 7 8
Satisfacción con la formación Mujer 5,68 6 0 5,90 7 8
Total 5,95 7 8 6,01 7 8
Hombre 2,94 2 0 3,21 3 0
Satisfacción con las ayudas sociales Mujer 3,09 2 0 2,97 2 0
Total 3,00 2 0 3,10 3 0
Hombre 7,28 8 8 7,07 7 8
Satisfacción con la organización del trabajo Mujer 7,10 8 10 7,18 7 8
Total 7,20 8 8 7,12 7 8
Hombre 7,50 8 8 7,54 8 8
Satisfacción con la autonomía/independencia Mujer 7,53 8 10 7,45 8 8
Total 7,51 8 10 7,50 8 8
Hombre 6,95 8 10 6,94 7 8
Satisfacción con el nivel de participación en
Mujer 6,84 8 8 6,97 7 8
decisiones
Total 6,90 8 10 6,95 7 8
Hombre 5,10 5 0 5,40 6 8
Satisfacción con la posibilidad de promociones Mujer 4,17 5 0 4,97 5 0
Total 4,70 5 0 5,21 6 0
Hombre 7,19 8 8 7,04 7 8
Satisfacción con la valoración de sus superiores Mujer 7,04 8 8 7,16 8 8
Total 7,13 8 8 7,09 8 8
Hombre 7,67 8 8 7,51 8 8
Satisfacción con su desarrollo personal Mujer 7,64 8 8 7,51 8 8
Total 7,66 8 8 7,51 8 8
Hombre 7,37 8 8 7,20 8 8
Satisfacción con el nivel de motivación Mujer 7,12 7 10 7,15 8 8
Total 7,27 8 8 7,18 8 8
Si nos centramos en el caso del mercado de trabajo andaluz, las diferencias por
género no resultan elevadas. A pesar de ello, los hombres andaluces presentan una
mayor satisfacción frente a las mujeres andaluzas en aspectos tales como el tiempo de
descanso, la formación recibida y, sobre todo, respecto a las posibilidades de promoción.
Este último aspecto laboral es el único que logra marcar un gap por género importante,
indicando que la Política Laboral debe incidir en la promoción de las mujeres andaluzas
en sus puestos de trabajo. Adicionalmente, en Andalucía las mujeres manifiestan una

mayor satisfacción respecto a los hombres en aspectos tales como la flexibilidad de
los horarios, las vacaciones y permisos, y las ayudas sociales, todos ellos aspectos muy
vinculados con las posibilidades de conciliar la vida laboral y familiar. Estos últimos
resultados ponen de manifiesto que en Andalucía los hombres y las mujeres valoran de
diferente manera los aspectos que rodean al puesto de trabajo, y especialmente aquellos
elementos relacionados con la conciliación de las esferas profesional y familiar.
El análisis descriptivo que estamos llevando a cabo se desagrega todavía algo más en
la tabla 6.11, en función de la segregación ocupacional que presentan los asalariados
en su puesto de trabajo; es decir, si desarrollan su empleo en una ocupación definida
por poseer un carácter masculino, integrado o femenino. Dado que previamente se
ha comprobado que las ocupaciones femeninas son las categorías ocupacionales
que presentan una mayor satisfacción media, con los datos de esta tabla se puede
comprobar cuáles son los aspectos que fundamentan dicha valoración. Por ello,
nuestros comentarios se van a centrar en dichas ocupaciones femeninas.
En Andalucía, los aspectos más valorados del trabajo dentro de las ocupaciones femeninas
son la actividad desarrollada, el desarrollo personal y la autonomía e independencia. Son
elementos que no se alejan de los factores ponderados para cualquier empleo y que se
relacionan con activos intangibles que definen el tipo de actividad (Borra y Gómez, 2012).
Al observar las satisfacciones medias declaradas por hombres y mujeres dentro de las
ocupaciones femeninas se comprueba que en Andalucía las mujeres solo apuntan una
satisfacción media superior a los hombres en el caso de la flexibilidad de los horarios. En
el resto de aspectos laborales los hombres empleados en ocupaciones femeninas declaran
una satisfacción media superior a la de las mujeres, y la diferencia resulta importante en
aspectos tales como la estabilidad, la formación y las posibilidades de promoción.
Por consiguiente, no podemos señalar en el entorno andaluz que la mujer se encuentre

«feliz» en las ocupaciones femeninas debido a su condición, o al estar rodeada de
mujeres, sino porque el desarrollo de las ocupaciones catalogadas como femeninas se
vincula con una serie de aspectos laborales que aportan una mayor satisfacción, como
la flexibilidad de los horarios.
El hecho de que en Andalucía tanto hombres como mujeres alcanzan un mayor nivel
de satisfacción laboral cuando se emplean en ocupaciones femeninas puede constituir
una de las razones explicativas de que la segregación laboral en Andalucía no resulte
tan elevada, en comparación con España, en la medida en que también los hombres, y
no solo las mujeres, se pueden sentir atraídos hacia estos puestos de trabajo.
Tabla 6.11. Satisfacción media por género frente a diferentes aspectos

laborales según la segregación ocupacional (masculina, integrada o
femenina), personas asalariadas (Andalucía y Resto de España)
Segregación Ocupacional-Resto de
Segregación Ocupacional-Andalucía
España
Satisfacción Sexo
Masculina Integrada Femenina Masculina Integrada Femenina
Hombre 5,66 5,60 6,16 5,87 5,77 6,18
Satisfacción con su salario Mujer 5,28 6,14 5,85 5,74 5,46 5,83
Total 5,60 5,78 5,96 5,85 5,62 5,93
Hombre 6,81 7,24 7,44 7,02 6,85 7,17
Satisfacción con la jornada Mujer 7,21 7,33 6,83 7,03 6,09 7,18
Total 6,87 7,27 7,03 7,02 6,48 7,18
Hombre 6,27 6,37 6,40 6,44 6,59 6,57

Satisfacción con la flexibilidad de
Mujer 6,21 5,83 6,62 6,47 6,32 6,27
horarios
Total 6,26 6,20 6,55 6,44 6,46 6,36
Hombre 6,67 6,73 6,82 6,69 6,38 6,89

Satisfacción con el tiempo de
Mujer 6,24 6,20 6,27 6,82 6,31 6,48
descanso
Total 6,61 6,56 6,45 6,72 6,35 6,60
Hombre 6,14 6,92 7,58 7,02 6,47 7,43

Satisfacción con vacaciones y
Mujer 5,86 6,79 7,12 6,97 6,00 7,39
permisos
Total 6,10 6,88 7,27 7,01 6,24 7,40
Hombre 6,26 7,54 7,69 7,05 6,37 7,55
Satisfacción con la estabilidad Mujer 6,04 6,69 6,61 6,99 6,87 7,30
Total 6,22 7,26 6,96 7,04 6,61 7,38
Hombre 7,60 7,69 8,08 7,62 7,46 7,76

Satisfacción con la actividad
Mujer 8,24 8,10 7,76 7,60 7,67 7,75
desarrollada
Total 7,69 7,82 7,86 7,62 7,56 7,75
Hombre 7,31 6,86 7,64 7,30 7,33 7,44

Satisfacción con la salud y
Mujer 6,29 7,36 7,51 7,35 7,26 7,34
seguridad
Total 7,16 7,03 7,55 7,31 7,29 7,37
Hombre 5,87 5,98 6,81 6,12 5,54 6,06
Satisfacción con la formación Mujer 4,93 6,64 5,74 5,99 5,24 5,89
Total 5,75 6,19 6,09 6,10 5,41 5,94
Hombre 2,65 2,24 3,80 3,17 3,57 3,30

Satisfacción con las ayudas
Mujer 2,61 2,90 3,17 3,24 4,29 2,89
sociales
Total 2,65 2,42 3,36 3,18 3,90 3,01
Segregación Ocupacional-Resto de
Segregación Ocupacional-Andalucía
España
Satisfacción Sexo
Masculina Integrada Femenina Masculina Integrada Femenina
Hombre 7,25 7,14 7,36 7,06 6,90 7,13

Satisfacción con la organización
Mujer 7,07 7,04 7,11 7,04 7,37 7,21
del trabajo
Total 7,23 7,11 7,19 7,05 7,13 7,19
Hombre 7,36 7,54 7,84 7,50 7,81 7,66

Satisfacción con la autonomía/
Mujer 7,60 7,73 7,50 7,42 7,41 7,46
independencia
Total 7,39 7,60 7,61 7,48 7,61 7,52
Hombre 6,83 5,82 7,50 6,90 7,34 7,04

Satisfacción con el nivel de
Mujer 6,78 6,41 6,87 6,96 7,80 6,96
participación en decisiones
Total 6,82 6,02 7,07 6,91 7,57 6,98
Hombre 4,83 5,17 5,66 5,39 4,98 5,45

Satisfacción con la posibilidad de
Mujer 4,30 4,20 4,15 5,20 4,86 4,91
promociones
Total 4,77 4,89 4,63 5,35 4,93 5,07
Hombre 7,10 6,89 7,48 7,02 6,69 7,12

Satisfacción con la valoración de
Mujer 6,90 6,31 7,09 7,06 7,17 7,18
sus superiores
Total 7,08 6,73 7,21 7,03 6,92 7,16
Hombre 7,56 7,79 7,89 7,49 7,34 7,59

Satisfacción con su desarrollo
Mujer 7,92 7,80 7,58 7,47 7,43 7,52
personal
Total 7,62 7,80 7,68 7,49 7,38 7,54
Hombre 7,26 6,90 7,74 7,15 7,00 7,34

Satisfacción con el nivel de
Mujer 6,68 7,44 7,19 7,03 7,40 7,18
motivación
Total 7,18 7,08 7,37 7,13 7,20 7,23
A partir de los análisis descriptivos previos, se ha estimado un modelo de probabilidad

ordenado oprobit, al objeto de resumir y formalizar los resultados anteriores. La elec-
ción de un tipo de modelo ordenado se basa en la dificultad de establecer comparacio-
nes cuantitativas sobre la satisfacción laboral manifestada por las personas trabajado-
ras dado que, en primer lugar, no resulta directamente comparable, y en segundo lugar
tampoco es fácilmente medible. Utilizando un modelo de ordenación no establecemos
parámetros cuantitativos sobre el nivel de satisfacción, sino solo una ordenación o
comparación relativa, evitándose parte de la subjetividad que encierran los datos sobre
satisfacción laboral.
El objetivo de este modelo es identificar cuáles son los factores que explican una mayor
satisfacción laboral, teniendo en cuentan diferentes aspectos personales y laborales,
entre los cuales se considera la posibilidad de estar empleado en una ocupación feme-
nina. Entre los aspectos laborales se han considerado diferentes características propias
de los puestos de trabajo asalariados. Por este motivo, el modelo solamente recoge a
la población asalariada22.
Tabla 6.12. Modelo de probabilidad (Probit ordenado) sobre los

determinantes de la satisfacción laboral, personas asalariadas (Andalucía
y Resto de España)
Coeficiente Sig. Coeficiente Sig.
Edad 0,009 0,000 *** -0,001 0,000 ***
Mujer 0,065 0,000 *** 0,093 0,000 ***
Sexo
Hombre
Resto 0,146 0,000 *** 0,127 0,000 ***
Estudios
Superiores
Hijos convivientes menores No -0,128 0,000 *** 0,012 0,000 ***
de 15 años Sí
No española -0,080 0,000 *** -0,012 0,000 ***
Nacionalidad
Española
No -0,328 0,000 *** -0,022 0,000 ***
Asalariado Público
Sí
Indefinido 0,261 0,000 *** 0,163 0,000 ***
Tipo de contrato
Temporal
Completo -0,083 0,000 *** 0,013 0,000 ***
Tipo de jornada
Parcial
No -0,120 0,000 *** 0,005 0,000 ***
PYME
Sí
Salario mayor o igual a 1.601 No 0,136 0,000 *** -0,171 0,000 ***
euros netos Sí
No -0,155 0,000 *** -0,100 0,000 ***
Subordinados
Sí
No 0,185 0,000 *** 0,210 0,000 ***
Estrés
Sí
No 0,254 0,000 *** 0,308 0,000 ***
Monotonía/Rutina
Sí
No 0,145 0,000 *** 0,045 0,000 ***
Esfuerzo Físico
Sí
Ocupación laboral No -0,132 0,000 *** -0,118 0,000 ***
«Femenina» Sí
22 Al desarrollarse sobre el pool de datos que aúna las versiones de la ECVT de 2009 y 2010, también
se suman a las variables las dummies temporales como elementos de control.

Coeficiente Sig. Coeficiente Sig.
2009 -0,120 0,000 *** -0,016 0,000 ***
Año
2010
[Satisfacción = 0,00] -2,529 0,000 *** -2,420 0,000 ***
[Satisfacción = 1,00] -2,171 0,000 *** -2,167 0,000 ***
[Satisfacción = 2,00] -1,838 0,000 *** -1,900 0,000 ***
[Satisfacción = 3,00] -1,492 0,000 *** -1,683 0,000 ***
[Satisfacción = 4,00] -1,193 0,000 *** -1,471 0,000 ***
Umbral
[Satisfacción = 5,00] -0,709 0,000 *** -0,957 0,000 ***
[Satisfacción = 6,00] -0,377 0,000 *** -0,510 0,000 ***
[Satisfacción = 7,00] 0,282 0,000 *** 0,113 0,000 ***
[Satisfacción = 8,00] 1,204 0,000 *** 0,966 0,000 ***
[Satisfacción = 9,00] 1,532 0,000 *** 1,494 0,000 ***
N (no ponderado) 708 6.700
Pseudo R-cuadrado Cox y Snell 0,081 0,054
Nagelkerke 0,083 0,055
McFadden 0,023 0,015
La categoría omitida es la categoría de referencia.

* Significativo bajo una probabilidad del 90 %
** Significativo bajo una probabilidad del 95 %
*** Significativo bajo una probabilidad del 99 %
Según la tabla 6.12, de acuerdo con los coeficientes obtenidos para las variables per-
sonales, la satisfacción laboral de los personas trabajadoras en el resto de España au-
menta cuando:
a) La persona trabajadora asalariada es mujer.

b) No se poseen estudios superiores.
c) No se tienen hijos convivientes menores de 15 años.
d) Se posee la nacionalidad española.
En comparación con estas pautas, en Andalucía existen ciertas discrepancias. De modo

que, al contrario de lo que sucede en el resto de España, la satisfacción laboral en
Andalucía aumenta con la edad, si bien con una intensidad muy reducida. Por otra
parte, en Andalucía no tener hijos convivientes menores de 15 años es causa de menor
satisfacción.
La existencia de una satisfacción laboral superior en las mujeres frente a los hombres
es algo plenamente demostrado por la literatura económica. A pesar de controlarse
por diversas cuestiones, las mujeres suelen presentar per se una satisfacción laboral
más elevada. En el caso del nivel de estudios, trabajos internacionales (Clark, 1997)
demuestran que poseer una educación superior se vincula con una mayor satisfacción
laboral, aunque ello puede deberse a que los estudios facilitan el acceso a puestos de
trabajo más satisfactorios, con mayor nivel salarial, con mayor desarrollo personal, más
implicación en la empresa, etc. En el caso español, Belda (2012) demuestra que lo real-
mente relevante es el desajuste educativo existente en el puesto de trabajo, de modo
que un mayor desajuste formativo se asocia con un mayor malestar laboral.
En el resto de España, los aspectos laborales que marcan una mayor satisfacción labo-
ral son los esperados y predichos por la literatura económica: emplearse en el sector
público23, tener un contrato indefinido, trabajar con una jornada laboral a tiempo com-
pleto, percibir un salario elevado, tener subordinados a cargo, y ejercer un trabajo que
no sea estresante, no asociado a la monotonía y que no requiera esfuerzo físico. Los
resultados respecto a la satisfacción alcanzada al emplearse en una PYME ofrecen un
coeficiente muy pequeño como para ser considerado.
En el caso andaluz, existen diferencias significativas respecto a los resultados. Así, em-
plearse en el sector público aumenta el bienestar de los asalariados andaluces de ma-
nera determinante. Trabajar en una PYME en Andalucía se vincula con una importante
satisfacción laboral, a diferencia de lo que sucede en el resto de España. Percibir un
salario superior a 1.600 euros no está vinculado en Andalucía con una mayor satisfac-
ción laboral, lo cual resulta llamativo. En nuestra opinión, este resultado puede deber-
se a la existencia de una estructura salarial diferente en Andalucía, de manera que el
límite salarial vinculado a una mayor satisfacción sea superior a 1.600 euros o a que se
produce una valoración diferente del salario entre los asalariados andaluces. Una ex-
plicación más plausible, es que en los puestos de trabajo de aquellos que perciben un
elevado salario existen otras variables no observadas que son causa de insatisfacción.
En definitiva, respecto a este resultado se debería seguir profundizando en el futuro
mediante el desarrollo de análisis más específicos.
Por último, el resultado más significativo de cara a la segregación ocupacional deter-

mina que estar empleado dentro de una ocupación femenina (aquellas con una mayor
presencia relativa de mujeres) se vincula con una satisfacción laboral mayor, tanto en
Andalucía como en el resto de España. Por tanto, bajo las estimaciones desarrolladas,
se concluye que en las ocupaciones femeninas existe una mayor satisfacción laboral,
o al menos que en dichas ocupaciones existen una serie de aspectos laborales que
aumentan la satisfacción laboral tanto de hombres como mujeres. Por último, debe-
23 Para profundizar sobre la satisfacción laboral de las personas trabajadoras del sector público
frente al sector privado puede consultarse el trabajo de Danzer (2013).
mos indicar que este resultado parece ser ligeramente más fuerte en el caso andaluz,
aunque nuevamente podría deberse a los aspectos laborales de dichas ocupaciones
más que a la existencia de un mayor porcentaje de mujeres empleadas en las mismas.
En cualquier caso, este último análisis muestra claramente que la satisfacción labo-
ral andaluza debe seguir estudiándose en el futuro con mayor profundidad, puesto
que ofrece aspectos idiosincrásicos frente a la generalidad observada para el resto de
España.
123
7. Conclusiones e implicaciones para la

política económica
E
l proyecto de investigación que se ha llevado a cabo ha tenido como motiva-
ción fundamental el abordar en profundidad una de las cuestiones más trans-
cendentes a las que actualmente se enfrenta la ciencia económica: el análisis
de la desigualdad. Más concretamente, este trabajo se ha centrado en estudiar
una de las expresiones de mayor importancia de la desigualdad económica: las dife-
rencias laborales existentes por razón de género.
Más allá de los argumentos generales señalados en el párrafo anterior, el objeto de la

investigación sustenta su relevancia y justifica su pertinencia, a juicio de los autores de
esta investigación, sobre dos pilares fundamentales, el primero de naturaleza eminen-
temente empírica, y el segundo de carácter teórico.
En primer lugar, las diferencias entre mujeres y hombres continúan siendo persisten-
temente uno de los rasgos característicos de nuestros mercados de trabajo. A modo
de ejemplo, cabe recordar que, a pesar de que el gap salarial por género se redujo, en
términos generales, durante las décadas finales del pasado siglo, actualmente asisti-
mos a un ligero incremento, o cuando menos estabilización, de su magnitud. Más allá
de las diferencias salariales, la desigualdad entre mujeres y hombres se manifiesta, con
mayor o menor intensidad, en prácticamente todos los aspectos relacionados con el
mercado de trabajo: decisiones de participación y los resultados a las que estas con-
ducen en términos de empleo y paro, patrones de movilidad laboral y de ubicación de
mujeres y hombres a lo largo de la distribución de puestos de trabajo, etc.
En segundo lugar, el análisis y la explicación de las desigualdades laborales, en general,

y de las existentes entre mujeres y hombres, en particular, constituye sin lugar a dudas
una de las más importantes líneas de trabajo abiertas actualmente en la Economía
Laboral. Buscando la determinación del papel desempeñado por la discriminación
en la explicación de esas diferencias, los desarrollos teóricos intentan identificar la
importancia de este tipo de comportamientos. Para ello, la estrategia está consistien-
do en intentar controlar todas y cada una de las características que, al intervenir en
las decisiones emprendidas y en los resultados obtenidos en el mercado de trabajo,
diferencian a mujeres y hombres. El desarrollo de esta línea ha permitido progresar
notablemente en la comprensión de estas cuestiones, desde la consideración por parte
de los trabajos pioneros de las características más directamente relacionadas con la
productividad, hasta la inclusión más reciente en este campo de factores tales como los
atributos psicológicos, las preferencias sociales, la identidad de género, etc. Estamos,
por tanto, situados dentro de una de las líneas académicas más relevantes de progreso
de la ciencia económica, intentando comprender los problemas económicos a los que
se enfrenta el ser humano desde una rica perspectiva.
Concretando más, el objetivo final de nuestra investigación ha sido analizar la segre-

gación laboral existente en Andalucía entre mujeres y hombres. La investigación, por
tanto, se centra en uno de los aspectos más relevantes dentro del análisis general de la
desigualdad entre mujeres y hombres. La segregación laboral, esto es, la existencia de
distintos patrones de asignación de mujeres y hombres dentro de la distribución de los
puestos de trabajo, a través de la estructura de sectores de actividad o de ocupaciones
laborales, reviste con toda seguridad una especial relevancia. Por una parte, constituye
una expresión clara de las desigualdades de género en el mercado de trabajo. Por otra,
sus implicaciones explican otras expresiones de la desigualdad, también de la máxima
relevancia, como las diferencias en términos salariales y de satisfacción laboral.
La elección de Andalucía como contexto del análisis refuerza, sin lugar a dudas, la
importancia de la investigación. Para sustentar esta afirmación basta considerar la re-
levancia de la Comunidad Autónoma de Andalucía dentro del conjunto del Estado
español, así como sus peculiaridades culturales, sociales y económicas.
Para enriquecer el estudio de la realidad andaluza, el planteamiento estratégico de

la investigación ha implicado utilizar la comparación con el conjunto de España. El
propósito ha sido el de obtener conclusiones relevantes con las que profundizar en el
conocimiento de la problemática de la segregación laboral por género en la Comuni-
dad Autónoma andaluza, así como sobre las diferencias territoriales existentes en este
sentido en nuestro país.
7. Conclusiones e implicaciones para la política económica 125
Para la consecución de sus objetivos, la investigación ha organizado su estructura en

tres grandes bloques de análisis específicos, en torno a los cuales también se ha orga-
nizado la exposición de sus contenidos y resultados. En primer lugar, la investigación
ha abordado la medición pormenorizada de la segregación laboral existente entre mu-
jeres y hombres en Andalucía. En segundo lugar, se han desarrollado análisis encami-
nados a explicar los niveles de segregación laboral observados. Por último, el estudio
analiza algunas de las más importantes implicaciones que se derivan de la existencia de
este tipo concreto de diferencias laborales por género.
Mediante el desarrollo de distintos análisis, en buena medida complementarios, la

investigación ha alcanzado un buen número de resultados, a nuestro juicio relevantes.
Entre ellos, quizás puedan ser subrayados, por su relevancia, los siguientes.
En primer lugar, los análisis descriptivos llevados a cabo respecto de las grandes carac-
terísticas generales del mercado de trabajo en Andalucía subrayan claramente la menor
participación y tasa de empleo que presenta la mujer andaluza, en relación con los hombres.
Este hecho también es observado, aunque en menor medida, en el caso del resto de
España. Por tanto, una de las características generales del mercado de trabajo andaluz
es la existencia de diferencias laborales por género.
En segundo lugar, y aun cuando las diferencias desde esta perspectiva no pueden ser,
por razones obvias, excesivamente profundas, los análisis llevados a cabo de algunos
elementos importantes del marco institucional del mercado de trabajo en Andalucía y
en España apuntan hacia la existencia de un contexto menos favorable en Andalucía para
la conciliación familiar y profesional. Aunque también es cierto que no hemos abordado
la óptica del «seguro familiar». Dada la importancia de este tipo de consideraciones
en la explicación de las decisiones y los resultados laborales de la población femenina,
este resultado constituye un elemento inicial explicativo de las desigualdades laborales
entre mujeres y hombres.
En tercer lugar, se observa que la población en Andalucía es más joven, en términos rela-
tivos, que en el conjunto del Estado español. Esta característica demográfica también
atesora, sin lugar a dudas, una transcendencia en la sustentación de parte de los resul-
tados y diferencias que la investigación se ha encargado de identificar en relación con
la situación laboral de mujeres y hombres en Andalucía.
En cuarto lugar, y ahora desde la vertiente de la demanda del mercado de trabajo, otro
rasgo general que la investigación identifica en relación con el mercado de trabajo
andaluz es la existencia de una elevada temporalidad, por una parte, y la mayor presencia
de empleo público, por otra, en términos comparativos respecto al conjunto español.

Ambos hechos serán relevantes para la explicación de las desigualdades laborales por
género existentes en Andalucía, y de las diferencias observadas desde esta perspectiva
respecto al resto del Estado español.
En quinto lugar, y estrechamente relacionado con el resultado anterior, se observa que el

empleo femenino está muy concentrado en las actividades relacionadas con la Administración
Pública, la Educación y la Sanidad, pauta de ubicación laboral que sustentará, junto a otros
factores, los niveles de segregación laboral por género observados en Andalucía.
En sexto lugar, se concluye la existencia de una elevada segregación sectorial y ocupacio-

nal del empleo en Andalucía. Algo más del treinta por ciento de la población ocupada
masculina o femenina debería cambiar su ubicación, sectorial u ocupacional, para po-
der observarse una distribución del empleo igualitaria por género. En Andalucía, por
tanto, mujeres y hombres muestran pautas distintas de distribución entre los puestos
de trabajo, pudiéndose hablar quizás de la existencia de un mercado de trabajo mas-
culino y de otro definido por su naturaleza femenina.
En séptimo lugar, hay que destacar, sin embargo, la observación de una menor segrega-
ción laboral relativa en Andalucía, cuando comparamos los resultados con la situación
existente en el resto del Estado español. Andalucía consigue limitar la importancia
de esta situación en el mercado de trabajo, o quizás la estructura y características del
empleo y del mercado de trabajo andaluz inducen a que mujeres y hombres presenten
pautas menos desiguales en su asignación a los puestos de trabajo.
En octavo lugar, hay que subrayar la solidez del anterior resultado. Los menores niveles de
segregación laboral entre las mujeres y hombres que ocupan un puesto de trabajo en la
Comunidad Autónoma de Andalucía se producen tanto cuando consideramos una pers-
pectiva vertical, esto es, atendiendo a la distribución por ocupaciones laborales, como
horizontal, es decir, en relación con la estructura del empleo por sectores de actividad.
El noveno resultado que debemos resaltar es que tanto los patrones de segregación ob-
servados en Andalucía como las diferencias respecto a España se mantienen estables en
el tiempo; lo que indica que estamos ante pautas sólidas, que caracterizan estructural-
mente al mercado de trabajo andaluz.
Tras el análisis general de las características del mercado de trabajo en Andalucía y de

la medición de los niveles de segregación laboral por género existentes en el mismo,
el segundo bloque de análisis de la investigación se ha interesado por la explicación
de la segregación. Para ello se han desarrollado, básicamente, dos análisis distintos.

El primero de ellos ha estado basado en la descomposición de Oaxaca-Blinder sobre
las probabilidades de la ubicación laboral por género entre las diferentes ocupaciones
laborales. El objetivo del mismo ha sido aproximarse a la importancia de la discrimi-
nación en la explicación de la segregación laboral por género y su diferenciación del
papel desempeñado por las diferencias en las características de mujeres y hombres.
El segundo análisis se basa en la construcción de mujeres «ficticias», esto es, mujeres
cuyas características reciben el mismo trato que el mercado les otorgaría en el caso de
que fueran poseídas por los hombres. Mediante esta estrategia investigadora nos in-
teresamos por determinar en qué medida la segregación laboral que experimentan las
mujeres se sustenta en su expulsión de las ocupaciones laborales masculinas o, por el
contrario, en su preferencia por ocupaciones laborales de naturaleza femenina.
Desde esta perspectiva, y esta sería nuestra décima conclusión, nuestra investigación
concluye que el componente que, con todas las cautelas necesarias, podemos rela-
cionar con la existencia de discriminación, constituye el factor explicativo mayoritario
de la segregación laboral por género en Andalucía. Por tanto, la segregación laboral
encuentra fundamentos más allá de las diferencias entre las características asociadas a
la población ocupada masculina y femenina relevantes en términos de productividad.
Es decir, una vez que tenemos en cuenta estas diferencias, persistirían todavía impor-
tantes niveles de segregación, para cuya explicación deberíamos mirar en dirección a la
existencia de discriminación o, al menos, apuntar hacia un comportamiento diferencial
en el mercado de trabajo de hombres y mujeres de carácter inexplicado. Además, en
línea con lo que ha sido un resultado general del estudio, este aspecto inexplicado
reviste en Andalucía una menor intensidad que en España.
El resultado undécimo nos indica que, de acuerdo con el ejercicio fundamentado en la

construcción de mujeres «ficticias» señalado anteriormente, resulta mayor el peso ex-
plicativo del efecto confinamiento que el efecto expulsión. Es decir, más que en las di-
ficultades que soportan las mujeres para acceder a ocupaciones laborales de tradición
masculina, la segregación laboral en Andalucía se sustenta en la concentración de mujeres en
ocupaciones de tipología femenina. En términos de las hipótesis teóricas existentes, este
resultado señalaría en la dirección de la mayor relevancia de los argumentos relacio-
nados con la «identidad de género», frente a otros vinculados con las «teorías de la
polución». Así, la segregación laboral por género se sustentaría más en la preferencia
de las mujeres por ocupaciones femeninas, en las que realizar su identidad de género,
que en la expulsión de las ocupaciones masculinas por parte de unos hombres en de-
fensa de su posición socioeconómica.
Por último, nuestra investigación se ha interesado por estudiar algunas de las más rele-
vantes implicaciones que se derivan de la existencia de segregación laboral por género:
el gap salarial por género, por una parte, y la existencia de diferencias en los niveles de
satisfacción laboral declarados por mujeres y hombres, de otra.
En relación con las diferencias salariales, el trabajo concluye, como resultado duodé-
cimo, la existencia de un gap salarial entre mujeres y hombres. Las mujeres en Andalucía
ganan, en términos medios, 5.426 euros brutos anuales menos que los hombres. En
comparación con el resto del Estado español, este diferencial salarial sería menor en
términos absolutos, aunque similar cuando lo expresamos en términos relativos. Por
lo tanto, en Andalucía las implicaciones de la segregación laboral en términos de di-
ferencias salariales entre mujeres y hombres resultan similares a lo observado para el
conjunto nacional.
Ese gap salarial vendría explicado mayoritariamente por el componente no explicado

(resultado decimotercero). Es decir, una vez que tenemos en cuenta los efectos in-
ducidos por las diferencias existentes entre las características de mujeres y hombres,
todavía persisten en buena medida los diferenciales salariales por género. De nuevo
estaríamos ante la posibilidad de que sea la discriminación, un componente no explicado,
el factor con una mayor ponderación en la explicación de las diferencias laborales entre
mujeres y hombres, expresadas ahora en términos salariales.
Nuevamente (resultado decimocuarto), la discriminación, o componente salarial no ex-

plicado, resultaría ligeramente menor en Andalucía que en España, lo que consolida una
de las conclusiones centrales del proyecto. En Andalucía existen evidentemente se-
gregación laboral por género, diferencias salariales y componentes de discriminación,
pero todos estos resultados presentan en la Comunidad Autónoma de Andalucía una
intensidad ligeramente inferior a la observada en el resto de España.
Profundizando en las características del empleo femenino que en mayor medida sus-
tentan el gap salarial por género observado, dos son los factores más relevantes iden-
tificados: la mayor presencia relativa de mujeres en el empleo a tiempo parcial y su menor
presencia en ocupaciones no manuales, especialmente entre las de mayor cualificación.
El análisis de las diferencias salariales entre mujeres y hombres y sus componentes

(características diferenciales y discriminación) a lo largo de la distribución salarial per-
mite apuntar, en decimoquinto lugar, la existencia en el mercado de trabajo andaluz de
situaciones de «techo de cristal» en relación con la situación salarial de la mujer. Así, las
dificultades y desventajas salariales de la mujer, en comparación con la situación de
los hombres, aumentarían ligeramente al pasar desde los niveles salariales más bajos
hasta los más altos. Es decir, la desigualdad salarial a la que se enfrentan las mujeres
andaluzas aumenta al subir su nivel salarial.
En decimosexto lugar, habría que señalar que el anterior resultado resulta más mode-
rado para las mujeres andaluzas, cuando comparamos la magnitud de las situaciones de
«techo de cristal» existentes en Andalucía con las del resto del Estado español.
Por último, en decimoséptimo lugar, se aprecia una mayor satisfacción laboral de la mu-
jer cuando trabaja en ocupaciones de tipología femenina (con alta ponderación de la mujer
en el empleo), tanto en el caso de Andalucía como para el resto de España. Trabajar en
una ocupación femenina hace aumentar la satisfacción laboral, aunque este resultado
resulta ligeramente más intenso en Andalucía. De nuevo estaríamos ante un elemento
que reforzaría la idea de la importancia de los argumentos relacionados con la identi-
dad de género en la explicación de las diferencias laborales por género. Por otro lado,
también se ha comprobado que los hombres que trabajan en ocupaciones de tipología
femenina también declaran una satisfacción laboral media elevada. Por tanto, puede
que sean las características asociadas a los puestos de trabajo clasificados como feme-
ninos (flexibilidad horaria, estabilidad, ausencia de estrés, etc.) aquellas que determi-
nan en general una mayor satisfacción laboral entre todas las personas trabajadoras.
Para finalizar, resulta necesario y conveniente intentar interpretar los resultados ob-
tenidos en términos de recomendaciones de Política Económica. Aunque con niveles
menores a lo observado para el resto de España, de los resultados alcanzados por
nuestra investigación se deduce claramente:
a. La existencia de segregación laboral por género en Andalucía.
b. Fundamentada, en buena medida, sobre elementos de discriminación o trata-

miento diferencial inexplicado.
c. Que implican la concentración de la mano de obra femenina preferentemente

en ocupaciones laborales de definición o tipología femenina.
d. Donde las mujeres encuentran puestos de trabajo que les proporcionan mayores
niveles de satisfacción laboral.
Bajo nuestro punto de vista, estos resultados apuntan claramente hacia la convenien-
cia de proceder al diseño y aplicación de acciones de Política Económica cuyo objetivo
sea combatir las situaciones de segregación laboral. No olvidemos que, más allá del
posible carácter voluntario o involuntario de la segregación, esta situación es respon-
sable de un buen número de ineficiencias económicas, como la pérdida de producti-
vidad potencial asociada al empleo femenino, las menores inversiones en capital hu-
mano por parte de las mujeres y la reducción de la oferta de trabajo femenina en el
mercado laboral.
Además, la Política Económica debería acentuar su esfuerzo a la hora de combatir las

situaciones de discriminación de género, teniendo en cuenta que este tipo de situa-
ciones pueden producirse en el mercado de trabajo, especialmente en las empresas, o
tener lugar antes de que la mujer se incorpore al mismo, en el seno de la familia o del
sistema educativo, donde se forman y adquieren buena parte de las características y
preferencias que posteriormente van a diferenciar laboralmente a mujeres y hombres.
Por último, el hecho de que la segregación se fundamente sobre todo en procesos

de concentración de las mujeres en unas ocupaciones laborales femeninas donde
encuentran mayores niveles de satisfacción laboral, invita a preguntarse por las ca-
racterísticas de estos puestos y por las condiciones laborales asociadas a los mismos.
Probablemente son estas características y condiciones laborales deseables, en algunos
casos no muy convencionales, las que explican las preferencias de las mujeres por este
tipo de puestos de trabajo, en un contexto social donde todavía los roles de género y la
desigual división del trabajo en la familia impone a las mujeres mayores restricciones
laborales que a los hombres.
Desde esta perspectiva, la Política Económica puede desarrollar dos tareas comple-
mentarias y muy importantes (Marcenaro, 2011). En primer lugar, extender y generali-
zar las condiciones laborales «positivas» de las ocupaciones femeninas al resto de ocu-
paciones laborales, y aquí estamos pensando por ejemplo en la flexibilidad en relación
con el tiempo de trabajo, en particular, y en las posibilidades de conciliación laboral-
familiar, en general. En segundo lugar, llevar a cabo acciones orientadas a intervenir
en los procesos de formación de los roles de género en el seno de la familia y la edu-
cación y, más en general, gestionar unos procesos de socialización y de construcción
socioeconómica que en nuestra sociedad se aprecian todavía fuertemente influidos
por el género, en detrimento del protagonismo de la mujer.
131
8. Anexo
Tabla A.1. Errores de muestreo relativos en porcentaje de las personas

ocupadas según sector económico (España vs. Andalucía)
2008 2009 2010 2011
Total Nacional
Agricultura 2,79 3,15 3,09 2,54
Industria 1,26 1,24 1,21 1,23
Construcción 1,3 1,3 1,32 1,65
Servicios 0,53 0,5 0,45 0,38
Andalucía
Agricultura 4,55 7,52 7,22 5,83
Industria 3,34 3,73 4,09 2,99
Construcción 2,34 2,33 3,09 4,26
Servicios 0,96 1,15 1,28 1,08
Fuente: EPA.
Tabla A.2. Errores de muestreo de la EES

2008 2011
Total Nacional
Ambos sexos 0,43 0,4
Mujeres 0,65 0,5
Varones 0,62 0,57
Andalucía
Ambos sexos 1,66 1,21
Mujeres 2,28 1,6
Varones 2,36 1,82
Tabla A.3. Ecuaciones salariales anexas a la descomposición salarial de

Oaxaca-Blinder (tabla 6.3) por género («Sur» y Resto de España)
30-39 años 0,063 0,000 *** 0,061 0,000 *** 0,114 0,000 *** 0,097 0,000 ***
40-49 años 0,135 0,000 *** 0,122 0,000 *** 0,198 0,000 *** 0,166 0,000 ***
50-59 años 0,219 0,000 *** 0,171 0,000 *** 0,277 0,000 *** 0,215 0,000 ***
Más de 59 años 0,315 0,000 *** 0,192 0,000 *** 0,385 0,000 *** 0,264 0,000 ***
Español -0,047 0,000 *** 0,081 0,000 *** -0,075 0,000 *** 0,021 0,000 ***
Estudios secundarios 0,023 0,000 *** 0,030 0,000 *** 0,062 0,000 *** 0,031 0,000 ***
Estudios superiores 0,150 0,000 *** 0,070 0,000 *** 0,182 0,000 *** 0,145 0,000 ***
Temporal -0,094 0,000 *** -0,078 0,000 *** -0,102 0,000 *** -0,084 0,000 ***
Parcial -0,091 0,000 *** -0,029 0,000 *** -0,021 0,000 *** -0,035 0,000 ***
Supervisor 0,134 0,000 *** 0,116 0,000 *** 0,181 0,000 *** 0,131 0,000 ***
Persona trabajadora no manual alta
0,386 0,000 *** 0,479 0,000 *** 0,425 0,000 *** 0,555 0,000 ***
cualificación
Persona trabajadora no manual baja
0,126 0,000 *** 0,177 0,000 *** 0,145 0,000 *** 0,224 0,000 ***
cualificación
Persona trabajadora manual alta
0,033 0,000 *** 0,067 0,000 *** 0,012 0,000 *** 0,064 0,000 ***
cualificación
PYME -0,198 0,000 *** -0,137 0,000 *** -0,199 0,000 *** -0,172 0,000 ***
Sector Público 0,155 0,000 *** 0,256 0,000 *** 0,069 0,000 *** 0,139 0,000 ***
Constante 2,125 0,000 *** 1,873 0,000 *** 2,092 0,000 *** 1,856 0,000 ***
R2 0,455 0,465 0,423 0,473
8. Anexo 133

Oaxaca-Blinder (tabla 6.4) entre mujeres («Sur» y Resto de España)
Mujeres
Coef. P>z Coef. P>z
30-39 años 0,097 0,000 *** 0,061 0,000 ***
40-49 años 0,166 0,000 *** 0,122 0,000 ***
50-59 años 0,215 0,000 *** 0,171 0,000 ***
Más de 59 años 0,264 0,000 *** 0,192 0,000 ***
Español 0,021 0,000 *** 0,081 0,000 ***
Estudios secundarios 0,031 0,000 *** 0,030 0,000 ***
Estudios superiores 0,145 0,000 *** 0,070 0,000 ***
Temporal -0,084 0,000 *** -0,078 0,000 ***
Parcial -0,035 0,000 *** -0,029 0,000 ***
Supervisor 0,131 0,000 *** 0,116 0,000 ***
Persona trabajadora no manual alta cualificación 0,555 0,000 *** 0,479 0,000 ***
Persona trabajadora no manual baja cualificación 0,224 0,000 *** 0,177 0,000 ***
Persona trabajadora manual alta cualificación 0,064 0,000 *** 0,067 0,000 ***
PYME -0,172 0,000 *** -0,137 0,000 ***
Sector Público 0,139 0,000 *** 0,256 0,000 ***
Constante 1,856 0,000 *** 1,873 0,000 ***
R2 0,473 0,466

Oaxaca-Blinder (tabla 6.5) por género (Andalucía y Resto de España)
Edad 0,013 0,042 ** 0,004 0,645 0,022 0,000 ** 0,018 0,000 **
Edad2 0,000 0,266 0,000 0,860 0,000 0,000 ** 0,000 0,000 **
Casado 0,084 0,000 ** 0,061 0,024 ** 0,112 0,000 ** 0,027 0,011 **
Español 0,046 0,293 0,118 0,062 * 0,130 0,000 ** 0,119 0,000 **
Estudios Superiores 0,227 0,000 ** 0,366 0,000 ** 0,241 0,000 ** 0,354 0,000 **
Temporal -0,140 0,000 ** -0,151 0,000 ** -0,115 0,000 ** -0,129 0,000 **
Parcial -0,685 0,000 ** -0,698 0,000 ** -0,632 0,000 ** -0,641 0,000 **
Supervisor 0,226 0,000 ** 0,159 0,000 ** 0,203 0,000 ** 0,158 0,000 **
Persona trabajadora no manual 0,243 0,000 ** 0,297 0,000 ** 0,197 0,000 ** 0,217 0,000 **
Residencia en zona muy poblada 0,051 0,006 ** 0,061 0,013 ** 0,064 0,000 ** 0,066 0,000 **
2009 0,013 0,580 0,078 0,015 ** 0,022 0,040 ** 0,048 0,000 **
2010 0,042 0,082 * 0,096 0,003 ** 0,017 0,101 0,053 0,000 **
2011 -0,037 0,183 -0,019 0,626 -0,030 0,011 ** -0,022 0,134
Constante 6,665 0,000 ** 6,564 0,002 ** 6,393 0,000 ** 6,342 0,000 **
R2 0,498 0,623 0,457 0,550
8. Anexo 135

Oaxaca-Blinder (tabla 6.6) entre mujeres (Andalucía y Resto de España)
Mujeres
Coef. P>z Coef. P>z
Edad 0,018 0,000 ** 0,004 0,648
Edad2 0,000 0,000 ** 0,000 0,861
Casado 0,027 0,011 ** 0,061 0,026 **
Español 0,119 0,000 ** 0,118 0,064 *
Estudios Superiores 0,354 0,000 ** 0,366 0,000 **
Temporal -0,129 0,000 ** -0,151 0,000 **
Parcial -0,641 0,000 ** -0,698 0,000 **
Supervisor 0,158 0,000 ** 0,159 0,000 **
Persona trabajadora no manual 0,217 0,000 ** 0,297 0,000 **
Residencia en zona muy poblada 0,066 0,000 ** 0,061 0,014 **
2009 0,048 0,000 ** 0,078 0,016 **
2010 0,053 0,000 ** 0,096 0,003 **
2011 -0,022 0,135 -0,019 0,629
Constante 6,342 0,000 ** 6,564 0,000 **
R2 0,550 0,618
Tabla A.7. Análisis por género de la satisfacción laboral por ocupaciones

laborales (Andalucía y Resto de España)24
Sexo
Total
Hombres Mujeres
Recuento Media Mediana Moda Recuento Media Mediana Moda Recuento Media Mediana Moda
Andalucía
Dirección de las empresas y
131.988 7,64 8 7 81.830 7,78 8 8 213.818 7,69 8 7
de las AAPP
Técnicos científicos e
211.382 7,56 8 8 289.541 7,34 7 7 500.923 7,43 7 7
intelectuales
Técnicos de apoyo 186.470 7,60 8 8 162.151 7,59 8 8 348.621 7,60 8 8
Administrativos 63.830 7,08 7 8 84.665 7,23 8 8 148.495 7,16 8 8
Personas trabajadoras de los
229.170 7,63 8 8 345.651 7,40 8 8 574.821 7,49 8 8
servicios personales
Personas trabajadoras
cualificadas en la agricultura 114.054 6,46 6 5 26.230 7,74 8 10 140.284 6,70 6 5
y pesca
Artesanos, personas trabaja-
doras de la construcción y 390.442 7,25 8 8 18.310 7,90 8 9 408.752 7,28 8 8
asimilados
Operadores y montadores 161.497 6,88 7 8 8.033 7,73 8 8 169.529 6,92 7 8
Personas trabajadoras no
183.274 6,89 7 7 196.938 7,13 8 8 380.213 7,01 7 8
cualificadas
Total 1.677.913 7,28 8 8 1.213.350 7,40 8 8 2.891.263 7,33 8 8
Resto de España
Dirección de las empresas y
741.809 7,53 8 8 472.882 7,41 8 8 1.214.692 7,49 8 8
de las AAPP
Técnicos científicos e
1.082.634 7,59 8 8 1.246.252 7,76 8 8 2.328.885 7,68 8 8
intelectuales
Técnicos de apoyo 1.196.387 7,41 8 8 1.285.417 7,49 8 8 2.481.803 7,46 8 8
Administrativos 370.797 7,41 8 8 765.565 7,23 7 8 1.136.362 7,29 8 8
Personas trabajadoras de los
951.461 7,36 8 8 1.701.913 7,46 8 8 2.653.373 7,42 8 8
servicios personales
Personas trabajadoras
cualificadas en la agricultura 450.963 6,88 7 8 126.914 6,21 6 5 577.877 6,74 7 8
y pesca
Artesanos, personas trabaja-
doras de la construcción y 1.922.797 7,27 7 8 198.330 7,03 7 8 2.121.126 7,25 7 8
asimilados
Operadores y montadores 1.173.939 7,10 7 8 170.310 6,72 7 8 1.344.249 7,05 7 8
Personas trabajadoras no
804.294 6,99 7 8 996.902 7,19 7 8 1.801.196 7,10 7 8
cualificadas
Total 8.759.750 7,30 8 8 6.973.788 7,40 8 8 15.733.538 7,35 8 8
Fuente: elaboración propia sobre datos del Pool ECVT 2009-10).
24 Se excluye a las fuerzas armadas en las categorías, pero sí se encuentra recogido en el total.
8. Anexo 137
Tabla A.8. Clasificación de las ocupaciones laborales, según la

segregación existente, utilizada para el análisis de la satisfacción laboral
media (Andalucía y Resto de España)
Tipo de ocupación CNAE-09. Códigos 2 dígitos
Andalucía
0; 11; 12; 13; 14; 17; 20; 26; 30; 33; 40; 52; 60; 61; 62; 63; 70; 71; 72; 73; 74; 75; 76; 77; 79;
Masculinas
80; 81; 82; 84; 85; 86; 90; 92; 93; 94; 95; 96; 98
Integradas 10; 16; 21; 23; 41; 42; 78; 83
Femeninas 15; 22; 24; 25; 27; 28; 29; 31; 32; 34; 35; 43; 44; 45; 46; 50; 51; 53; 91; 97
Resto de España
0; 10; 11; 12; 13; 14; 17; 20; 26; 30; 33; 40; 52; 60; 61; 62; 63; 70; 71; 72; 73; 74; 75; 76; 77;
Masculinas
78; 79; 80; 81; 82; 83; 84; 85; 86; 92; 93; 94; 95; 96; 98
Integradas 16; 25; 90
Femeninas 15; 21; 22; 23; 24; 27; 28; 29; 31; 32; 34; 35; 41; 42; 43; 44; 45; 46; 50; 51; 53; 91; 97

139
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FI00614

Carlos Usabiaga Ibáñez (coord.)

Carlos Usabiaga Ibáñez (coord.)

Pablo Álvarez de Toledo Saavedra

© De los textos: sus autores

Primera edición, marzo de 2014

Al maestro Luis Toharia,

3. El mercado de trabajo de Andalucía: un análisis comparativo...25

4. Midiendo la segregación laboral por género en Andalucía.. 63

5. Los fundamentos de la segregación.....................................................75

6. Las consecuencias de la segregación................................................. 83

7. Conclusiones e implicaciones para la política económica...... 123

A pesar de las distintas y numerosas iniciativas políticas y legislativas llevadas a cabo

La relevancia de este hecho también se ve subrayada por insertarse en unos contextos

A partir de la constatación de estos hechos, la cuestión fundamental en relación con

Adicionalmente a la cuestión de su persistencia, y aun cuando las diferencias laborales

Gráfico 1.1. Segregación laboral por género para una selección de

Gráfico 1.2. Segregación laboral por género por comunidades

Fuente: Encuesta de Población Activa, EPA.

A partir de la constatación de las diferencias mostradas por el anterior gráfico, y del

se justifica sobre varios argumentos. En primer lugar, la relevancia de Andalucía dentro

A la luz de los anteriores argumentos, el propósito y objetivo final de nuestra investi-

gación laboral por género. En segundo lugar, utilizaremos la Encuesta de Estructura

2. La segregación laboral por género

trabajo, remunerado y no remunerado, puede suponer restricciones sobre las opciones

Si las mujeres están experimentando situaciones de discriminación en el mercado la-

baja productividad. Esto podría ser el resultado de decisiones tomadas en el seno de

Además, de manera complementaria a las diferencias en inversión en capital humano

El análisis de las preferencias se ha materializado en la investigación respecto de las

El papel explicativo desempeñado por las preferencias se ha desarrollado y sofisticado

El papel desempeñado por las barreras de entrada y las prácticas organizativas en la

La sindicalización y la negociación colectiva salarial también pueden desempeñar un

lado, en la medida en que estas diferencias no expliquen completamente las distintas

De esta forma, la existencia de diferencias en las características laborales relevantes y

3. El mercado de trabajo de Andalucía:

Persiguiendo estos objetivos, el capítulo se organiza en torno a tres grandes bloques

3.1. Algunos elementos institucionales del mercado de trabajo:

La importancia de considerar el marco institucional del mercado de trabajo es todavía

A partir de esta tipología, sin afán de exhaustividad, este capítulo se va a centrar en

Resulta complejo determinar cuál es la influencia que los elementos institucionales,

3.1.1. Convenios Colectivos

La negociación colectiva es un mecanismo institucional a través del cual se determinan

Gráfico 3.1. Personas trabajadoras afectadas por un Convenio Colectivo.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

de los convenios (y posiblemente un menor salario en términos brutos), el sistema

Gráfico 3.2. Aumento salarial pactado en los convenios colectivos (2011)

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

3.1.2. Presencia sindical

Gráfico 3.3. Porcentaje de personas ocupadas afiliadas a algún sindicato

Fuente: ECVT, 2010.

3.1.3. Costes laborales1

Tabla 3.1. Costes laborales por persona trabajadora. España y Andalucía.

Fuente: Encuesta Trimestral de Coste Laboral, INE.

Atendiendo a su contenido, en el entorno andaluz los costes laborales resultan menores

Aunque no es fácil realizar una lectura de estos datos en perspectiva de género, se

3.1.4. Prestaciones sociales

La tabla 3.2 analiza el nivel y la estructura de las prestaciones sociales existentes en

Como se puede observar en dicha tabla, la distribución de las prestaciones sociales

En lo que se refiere a la interpretación de estos datos respecto a la participación feme-

Subsidio por Ayuda a

* Incluidas Prestaciones REASS.

3.1.5. Conciliación laboral y familiar

Respecto a las posibilidades de conciliación laboral y familiar que ofrece el mercado