1.

Identificación y Construcción de Competencias Distintivas

1.1Descripción del modelo

El modelodecompetencias distintivas,se basaen el presupuesto deque las personasposeen
ciertas características que lespermiten desempeñarse "exitosamente"enunaorganización
determinada,y por lo tanto, identificardichascaracterísticas permitea la
organizaciónatraer, desarrollaryretener a quienesque poseendichascaracterísticas,ya que
dichaspersonasson las que permiten a la organización obtenerresultadossobresalientesy
por lo tantogarantizan mantener el desempeñoorganizacionalenun nivel superior. Toda
lacorriente de pensamientoque'ha surgidoentornoal conceptode "talento" sesustentaen
las premisas deeste modelo. El modelode competencias distintivas permite
identificar,evaluar y desarrollaraquellascompetenciasque otorganventajacompetitivaa
laorganización en el mercado. Se tratade las competenciasdistribuidasentre los talentos de
la .organizacióny quecaracterizan su estilo de liderazgo, management e innovación. En
este modelo las competenciasse identificanapartirde la aplicación de Entrevistas
deEventos Conductualesy AnálisisTemático. El resultado es un diccionariodecompetencias
con 5 o más niveles progresivos que permiten una efectivaidentificaciónde brechas y
potencial, así como unaadecuaday progresivagestión-del desarrollo profesional. Este
modeloes óptimo parael desarrollo de la dirección y la plana ejecutivade la
organización,asícomo-deáreas de stajfprofesional y especializado. Los
resultadosesperablesa partir de la aplicacióndel modelode competenciasdistintivas son:

 Identificación del talento

 Mejora de la calidaddelliderazgode la organización.
 Mejorade lacompetitividadde la empresa.

1.2 Conceptualizacióndecompetenciadistintiva

En este modelo lascompetenciasse definen comouna característica

subyacenteenunapersona,que estácausalmente relacionada conuna actuación exitosaen
unpuesto de trabajo.Paracada puesto detrabajoexisten competencias críticasyumbral.

 Lascompetencias críticasson lasque distinguen a untrabajador con actuación

superiorde un trabajador conactuación promedio.
 Lascompetencias umbral sonlasquesenecesitanpara lograruna actuaciónmedia
omínimamente adecuada

Las competencias críticasyumbral para un determinado puesto de trabajo

provocanunpatrón o perfilquesirvecomonorma para la atracción, desarrollo y
retencióndetalentos.Las competencias puedenestarconstituidas por
cualquiercaracterística individualque se puedamedirde unmodofiable, y
quesepuedademostrarque diferenciade una manera significativaun desempeñoexcelente
 de unopromedio, o entre trabajadores eficacese ineficaces.Entre,las características
individualesquesuelenmedirse a la ho~'ade definir competenciasestán:

Motivo: es unanecesidadsubyacente o unaformadepensar que impulsa,orientayselecciona

laconductade una persona. D Rasgos: constituyen el núcleo básico de nuestroparticular
modo de ser. D Actitud: es una predisposición general a comportarseoreaccionar de
unmododeterminado;por ejemplo,autocontrol, resistenciaal estrés, temple. D
Autoconcepto: es la imagenque cada persona posee desímisma yestá estrechamente
ligado a laautoestima. D Conocimientos: de hechos oprocedimientos. La mayoríade
lasinvestigaciones llevadasacabo muestran que losconoci mientos raravez sirven para
diferenciara los trabajadores de desempeño superiorde los promedio. D Habilidades: Es
lacapacidaddesarrolladaque permiteejecutar de maneraefectivaunatarea físicaomental.
Lascapacidades intelectualesseincluyen eneste ítem yaseanocultas (razonamiento
deductivoo inductivo,pensamientoestratégico) uobservables (capacidadde escuchaactiva).

1.3Identificacióndecompetenciasdistintivas

La identificaciónde competencias enestemodelo serealizaatravés de dos pasosfundamentales:

 Definición decompetencias requeridas.

 Entrevistas de Eventos Conductuales.

Definicióndecompetenciasrequeridas

Elprimer pasopara la identificaciónde competenciasen este modelo consisteen reunirun equipo de

trabajoconformado poractores clave de la empresa(directores,gerentes de línea, personalde staffy
cualquierpersona de laempresa quepuedaaportar al cumplí mientode las tareas
quedeberánrealizar).Llamaremosaesteequipo de trabajoGrupoEstratégico. Latarea
fundamentaldel Grupo Estratégicoes brindar informaciónal expertoen competencias paraque
puedaidentificarlasexpectativasdecomportamientoy desempeño deaquellospuestos,roles
ofunciones para los que se identificarán lascompetencias. El resultado deesta tareaesel diseño
preliminarde lascompetencias que debenposeer los empleados.

Unavezestipuladoslos puestos por losquese comenzará lagestión,el equipo deberá identificar a

losempleados de desempeño sobresalienteylos empleados de desempeño promedio. Esta
información permitiráa losexpertosencompetenciastrabajar enbase a una guíaconfiablesobrelas
expectativas de desempeñoque la empresa tiene respectodesus recursos. Luego
deberánc1arificarselos criterioscon que hansidoclasificadoslosempleados de
desempeñosobresaliente y los de desempeñopromedio.Dichos
criteriosestándirectamenterelacionados con elpuesto oroldequese trate. Loscriterios utilizados
para clasificar a unvendedor comoestrellao promedio probablementeseanel volumendeventas, los
márgenes obtenidos, el grado desatisfacción del cliente,etc.;en cambio, los criterios utilizados
paraclasificar a un gerente decuentas comoestrellaopromedio probablemente se basen en su
capacidaddeidear estrategias decaptaciónde nuevos clientes,liderarasugente,dar coaching; etc.El
output deeste tercer paso dará alosexpertosen competenciasunaguía para focalizarel
relevamiento dedatosdurante laadministración deentrevistas de eventosconductuales.
Porúltimo,el GrupoEstratégico deberádiscutiry acordarcuáles sonlas expectativas dedesempeño
que tiene respectodesusempleados; loquepermitirá al expertoen competenciasconstruirun
estándar de desempeñoideal actualyunestándardedesempeño deseado paraalcanzar losobjetivos
futuros que traducen laestrategia de la empresa. El Grupo Estratégicodeberá reunirsevarias veces
más a lo largo delprocesopara participar enlavalidación y controlde ladefinición de
lascompetenciasysus indicadores conductuales, la clasificación delas mismas, la ponderaciónde los
grupos decompetenciaspara cadapuesto,el diseñodeperfiles deentradaysusgrados de seniority.

1.4LaEntrevistadeEventosConductuales

lasEntrevistas de EventosConductuales secentranen la identificaciónde los

conocimientos,habilidades, actitudesysoluciones(características)requeridas paraque
eltrabajoseabien ejecutado. . El objetivodeunaEntrevistade EventosConductualeses obtener de
losentrevistados (empleados dedesempeño superior)unrelatodetallado
acercadequécomportamientos específicosrealizaron en el pasadopara llevar
acabosutrabajo;básicamente haciendo hincapié en los resultados queellosconsideranactualmente
como exitosos. Paralogrardicho objetivoel entrevistadorformulaunas preguntas llamadas
técnicamente"flash-backs"que sonaquellas que llevaránal sujetoarecordar situaciones
pasadasmuyespecíficas.Una vez lograda larememoración el entrevistadorprocede arealizar unas
preguntas focalizadasque le permitiránobtener detallesprecisos acercade lasconductas pasadas
del entrevistado. El supuestofundamental de las Entrevistas de Eventos Conductuales es quela
conductapasada del individuo es el mejorpredictor de suconducta futura. La Entrevista de
EventosConductuales implicalassiguientesventajas:

Eliminarmalentendidossobre laconducta pasada del entrevistado.

Evitar las impresiones distintivasqueel entrevistadocausa enel entrevistador.

Reducir las posibilidades de queel entrevistado falseedatos.