Diario de un CHO (cap. 2): El recorrido.

Introducción

 Como os contaba al finalizar el primer capítulo de mi diario, es verdad que unos siete años después de
aquel primer correo electrónico donde proponía transformar la manera en la que se trabajaba con las
personas y el talento de la organización las cosas cambiaron radicalmente. Pero siete años son mucho
tiempo como para dejarlos pasar sin explicar nada, sobre todo si durante esos años uno se dedica, como
fue mi caso, a desarrollar y trabajar con equipos de empresas, personas y directivos que querían
desarrollar sus competencias personales y profesionales… así que tuve por delante un camino de
aprendizajes que recorrer.

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 Tuve la Oportunidad
 A lo largo de ese periodo de tiempo tuve la
oportunidad de ser contratado para realizar
muchos talleres, conferencias y procesos grupales
con diferentes compañías. Es evidente que
cuando una empresa te llama para su desarrollo
tiene la intención de mejorar el desempeño de
sus equipos, y eso debe valorarse, pero en
muchos casos me di cuenta que esos equipos a
los que yo llegaba eran bastante infelices y la
empresa solía partir de un punto de vista
netamente de resultados, desde el cual culpaba (a
veces sin siquiera notarlo) de toda esa
incapacidad de mejora a sus miembros, por lo que
lo que esperaba era que yo hiciera “la magia” de
convertir a esos equipos insatisfechos en equipos
de alto rendimiento, lo cual no siempre conlleva
una profunda y real mejoría, sobre todo si la
empresa no se transforma también.

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 Mi experiencia en el recorrido

 He trabajado con personas de la dirección con una

gran voluntad de hacer que el equipo mejore,
pero sin la capacidad o disposición de hacer esa
autocrítica necesaria para comprender que ellos
están gestionando a la empresa de una manera
ineficiente.
 Otra de las cosas que he podido constatar una y
otra vez es que estas intervenciones, que pueden
ser puntuales o llevar meses realizándose, tienen
un gran efecto en el equipo en la mayoría de las
ocasiones; pero también es cierto que suelen
comenzar con gran resistencia por parte de los
miembros de esas compañías porque partimos de
un estado inicial donde las personas están
infelices en sus puestos de trabajo y eso no les
permite contar con la mejor disposición… Y es
difícil averiguar si esa es la causa o la
consecuencia de esa situación real.

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 Tener un objetivo y cumplirlo, es importante.
 Como decía anteriormente, lo que debe estar claro es que si las empresas no se transforman, no
evolucionan al mismo tiempo, estos equipos al final acaban volviendo a un estado similar al inicial, o las
personas que se han empoderado y que han mejorado sus perfiles y competencias personales y
profesionales suelen abandonar la organización.
 Es decir, hay algo muy importante a tener en cuenta: Cuando se quiere hacer un proyecto que tenga como
objetivo mejorar el desempeño de los empleados hay que plantearlo de una manera global, donde la
empresa haga también un proceso de reflexión, autocrítica y desarrollo, que le permita entender qué la ha
llevado hasta ese momento en el que sus miembros se encontraron en esa disposición, y se trabaje a
futuro para que no vuelva a ocurrir.
 Y esto muchas veces no se hace. Es más, he trabajado con personas de la dirección con una gran voluntad
de hacer que el equipo mejore, pero sin la capacidad o disposición de hacer esa autocrítica necesaria para
comprender que ellos están gestionando a la empresa de una manera ineficiente, están tratando a las
personas de una forma inadecuada o necesitan adquirir nuevas herramientas que les permitan alcanzar
más eficaz y armoniosamente sus objetivos.

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 Conclusión
 Gracias a todo este trabajo de desarrollo con equipos, a participar en ese proceso de llevarlos desde la
infelicidad hasta un mayor crecimiento y bienestar, a vivir la experiencia de cómo muchas veces los
esfuerzos terminan siendo infructuosos si las empresas no tienen una consciencia clara de que eso no ha
ocurrido solo por fallas de las propias personas del equipo, me he dado cuenta de que para que los
equipos se mantengan felices y las empresas consigan revertir esas situaciones y lograr el alto rendimiento
que desean es necesario que todos se involucren en la realización de cambios profundos, desde la
responsabilidad y compromiso de realizar esfuerzos conjuntos y continuos.
 Y es aquí donde ese correo que fue enviado hace siete años cobra nuevamente toda la importancia, pero
eso lo veremos en el siguiente capítulo de mi diario (continuará).

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 Gracias
© Luis Gil - Inspira y Avanza
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