GESTIÓN DE

CAPITAL HUMANO
PROCESO DE AUDITORIA

INTEGRANTES:
KATIA SUAREZ

RENZO ESTRADA
LUIS GUILLERMO ALTEZ
MARCO GUTIÉRREZ ARMAS

21/06/2011
 GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
CASO INTEGRADOR II

Caso de estudio Nº 9:

Temas: El futuro de la Gestión de Capital - Auditoria

Monte Alto, S.A. es una empresa de componentes electrónicos para computadoras
que tiene alrededor de 1 100 empleados. En años recientes, cerca de 16
ejecutivos han abandonado la empresa. Alguno de ellos para abrir un negocio
propio. Además, el índice de rotación de personal técnico ha sido del orden de
40% anual, el doble de las empresas de su mismo ramo de actividad. Los
dirigentes de la compañía saben que los salarios bajos provocan la rotación y que
el departamento de recursos humanos no cuenta con recursos suficientes para
remediar la situación. Los gerentes de línea se quejan de que el departamento de
recursos humanos se ocupa más del papeleo que de ayudares a sortear sus
problemas diarios y pierde tiempo en entrenar a los nuevos trabajadores que
ingresan, porque los mejores no cesan de irse en busca de mejores empleos en
otro lugar.
En Monte Alto, jamás se había tratado de evaluar el departamento de recursos
humanos, nunca se había hecho una auditoria de su administración. Mario Sergio,
el gerente de RH, explico que una evaluación de este tipo incluiría muchas
preguntas.
Mario Sergio mostró a la dirección de Monte Alto los beneficios que la auditoria a la
administración de recursos humanos podría producirle a la organización como:
• Fomentar que los gerentes de línea examinen todo el sistema de recursos
humanos
• Promover la idea de que todos los gerentes son administradores del capital
humano.
• Colocar al departamento de recursos humanos en una perspectiva como
proveedor de servicios y asociado de negocios
• Programar tiempos para evaluar el valor de las practicas de recursos
humanos de la compañía
• Brindar un estimulo para el cambio organizacional
• Apoyar los esfuerzos de la administración de la calidad total
• Evaluar la contribución de las practicas de recursos humanos a la
organización

Según Mario Sergio es un paso importante para impulsar una mayor participación
de los gerentes y los trabajadores en la actuación.
La preocupación de Mario Sergio es que la evaluación de la administración de
recursos humanos puede provocar ciertas controversias y desatar una tormenta.
En realidad, la confrontación con los gerentes de línea puede traer excelentes
oportunidades como:

• Superar los temores del departamento de recursos humanos en cuanto a la

apreciación de los gerentes de línea.
• Reconocer que los problemas tienen múltiples causas que pueden ser 
localizadas y eliminadas
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 • Asegurar que la evaluación del departamento de recursos humanos es una
forma positiva de utilizar el tiempo.
• Cuantificar los costos y los beneficios de los programas de recursos
humanos.
• Interpretar la información reunida en la evaluaron del departamento de
recursos humanos.
Sin lugar a dudas, para Mario Sergio, la auditoria a la administración de RH
seria un importante marco para la filosofía y las practica de recursos humanos
en Monte Alto. La búsqueda de un trabajo más amplio e incluyente.

Preguntas:

1. ¿Las políticas y procedimientos de recursos humanos ayudan a la

empresa a alcanzar sus objetivos? Sustente

El área de recursos humanos de la empresa Monte Alto tiene políticas y

procedimientos que no abarcan todos los puntos en que debería enfocarse.
Algunas de estas son:
 El departamento de recursos humanos se ocupa del papeleo interno de la
empresa.
 El departamento de recursos humanos debe encargarse de entrenar a los
colaboradores ingresantes.
 El índice de rotación de personal técnico ha sido del orden de 40% anual
 Los salarios del personal son bajos.
Todas estas políticas están basadas principalmente en una función
administrativa en vez de una función estratégica, está dando mucha
importancia a los papeleos en vez de enfocarse en un mejor asesoramiento de
los gerentes para solucionar problemas internos, lograr una mejor obtención de
resultados y cumplir con los objetivos planeados. Para disminuir las tareas que
retrasan la visibilidad de oportunidades, las tareas referidas a entrenamiento de
personal, vacaciones, salarios, etc, se deberían derivar a un outsourcing para
que se encargue de todos estos aspectos del personal y de esta manera el
área de recursos humanos se encargaría de los problemas diarios de los
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 gerentes, brindándoles asesorías relacionadas con la mejor gestión del talento
humano.

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rigen

las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir 
de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se i mplantaran, los cuales
son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las
operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización

Algunas de las políticas y procedimientos que debería adoptar la empresa pueden

ser los siguientes:

Una política de selección que se base en la elección de las personas que

demuestren mejor nivel de calificación y Competencias para desempeñarse
en cada función.
 De esta manera tendrá personal adecuado para cada función, requiriendo
menos tiempo de entrenamiento
 Dónde reclutar (fuentes externas o internas), cómo y en qué condiciones

reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización) los

recursos humanos que la organización requiera.
 Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la

admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales,

experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos de la organización.
 Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente

interno de la organización.

Programas de capacitación y desarrollo ejecutados por instituciones

contratadas. (OUTSOURCING)

 Para determinar los requisitos básicos de la fuerza l aboral (requisitos

intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización.
 Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos
humanos mediante evaluación de desempeño.
 Para mantener una base de datos capaz de suministrar la información
necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza
laboral disponible en la organización.

Políticas de remuneración asociadas con los resultados de la organización

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  Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta
la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición
de la organización frente a esas dos variables.
 Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en
cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren
la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral.
 Para mantener motivada la fuerza laboral, incentivando a un desempeño
para que su remuneración se ajuste a ello, como incentivos, de esta
manera se evitara la rotación y ausentismos, manteniéndolos con la moral
en alto, y productiva con un clima organizacional adecuado.

Básicamente, estas políticas guían a las personas hacia la consecución de los

objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un
trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las
situaciones.
Los objetivos que pretende lograr una buena administración de RRHH son los
siguientes:

 Asegurar el cumplimiento de las leyes laborales en lo tocante a las prácticas

de empleo.
 Que la organización realice practicas éticas y socialmente responsables
 Productos y servicios competitivos y de gran calidad
 Mantener Calidad de vida en el trabajo.
 Asegurar el crecimiento del negocio
 Aumentar la utilidades
 Asegurar la sustentabilidad
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

2. ¿Cómo cree usted que la auditoría podría mostrar los medios para
resolver los problemas? Explique

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 Comencemos por definir el proceso de auditoría. El proceso de auditar a las
personas es una revisión sistemática y evaluatoria de una entidad o parte de ella,
que se lleva a cabo con la finalidad de determinar si la organización está operando
eficientemente. Esto se hace mediante ciertas herramientas como Banco de datos
y los sistemas de información administrativa. De esta manera podemos dar 
seguimiento a las operaciones y garantizar la eficiencia y eficacia de los
procedimientos.

Dentro del Banco de datos podremos encontrar información de identificación

personal (nombre, domicilio, esposa hijo, etc.) datos de admisión ( puesto salario),
datos personales ( empresas en las que ha trabajodo lugares de estudio), datos de
progreso ( puestos ocupado, avances de carrera).

Ya que en la empresa Monte Alto, S.A. el principal problema son los

sueldos bajos para los colaboradores y por consiguiente los altos índices de
rotación, con los sistemas de información podremos evaluar si la empresa está en
posición de ofrecer incentivos para generar un cambio en la conducta y reducir el
índice de rotación. Por otra parte, la base de datos nos proporcionará la
información acerca de los colaboradores que recibieron capacitaciones para que
de esta forma podamos identificarlos para iniciar un proceso de retención. También
es posible mediante los sistemas de información determinar quienes son los
colaboradores más indicados para ser capacitados.

En este caso la idea de una auditoria resulta buena, debido a que en esta
empresa nunca se ha realizado una. Además, resulta obvio el hecho de que el
área de RRHH está siendo mal manejada, por que posiblemente está realizando
tareas que no le compete.
El tiempo que toma en capacitar a los nuevos trabajadores es demasiado,
porque básicamente lo que podría hacer es dar una pequeña introducción del
puesto y derivar el trabajo de la capacitación a cada área determinada o a
empresas contratadas. Por ejemplo: un trabajador que es contratado para
desempeñar el papel de vendedor, puede ser seleccionado y orientado por RRHH
para luego ser derivado al área de ventas donde realmente sería capacitado,
simplificando así el trabajo de RRHH.

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 Por otro lado, podríamos ver si las personas en el área de RRHH saben
exactamente en qué consiste cada una de sus tareas, pudiendo así detectar si
existen deficiencias dentro del personal de esta área. Si fuera este el caso, nos
permitiría reestructurar y mejorar el perfil de cada puesto dentro de esta área,
permitiendo realizar correctamente las tareas destinadas y reduciendo la
incertidumbre dentro de la empresa.

Finalmente, concluimos que la idea de una auditoría beneficiaría a la

empresa, debido que a partir de esta, se desarrollará un detallado perfil del área de
recursos humanos, donde se describirá las únicas tareas para las cuales está
destinada esta área, haciendo que sus obligaciones sean menores y que sean
enfocadas en el bienestar de la organización y de sus actuales trabajadores.
También ayudará a detectar que tareas pueden ser destinadas a otras áreas o a
otras empresas, como es el caso de selección, contratación y capacitación. Tareas
que fácilmente pueden ser derivadas a una OUTSOURCING haciendo más simple
el trabajo de RRHH, lo que permitirá que se enfoque en aspectos netamente
internos de la empresa y de sus colaboradores; como es el caso de los ascensos,
las promociones , las transferencias , estrategias organizacionales, etc. Es decir, el
área de RRHH se enfocará solamente en la actual situación de la empresa y de
sus actuales colaboradores, haciendo que su trabajo sea más eficiente y eficaz.
Mientras que, en lo referente a incorporación de nuevos miembros a la empresa,
será destinada a una empresa o área asociada.

3. ¿Usted está de acuerdo con Mario Sergio? ¿Qué haría en el lugar de

Mario Sergio? Sustente.
Estoy de acuerdo con tomar la medida de realizar una auditoría al área de
recursos humanos. Por las siguientes razones:
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 - La falta de responsabilidad y compromiso por parte de dicha área.
- La mala organización de la empresa.
- El constante gasto en reclutamiento y selección de nuevos empleados.
- La salida continua de valiosos elementos integrantes de la empresa.
- La falta de apoyo, recompensa, estímulo y entrenamiento del área de
recursos humanos hacia las personas que trabajan en la empresa.

Definiría los siguientes componentes de una auditoría (según Jenaro Romero

Pastor en http://www.buenastareas.com/ensayos/Auditorias/1990212.html):
Criterio de auditoría: Políticas, prácticas, procedimientos o requerimientos
contra los que el auditor compara la información recopilada sobre los
cambios que quiera realizar en el área de recursos humano.

El hecho de entrenar solamente a los nuevos y no mantener actualizados

a los trabajadores antiguos; además de la falta de atención que se les
muestra a los mismos .

Evidencia de auditoría: Información, registros o declaraciones de hecho

verificables. La evidencia de auditoría puede ser cualitativa o cuantitativa,
es utilizada por el auditor para determinar cuando se cumple con el criterio
de auditoría. La evidencia de auditoría se basa típicamente en entrevistas,
revisión de documentos, observación de actividades y condiciones,
resultados de mediciones y pruebas.

Los datos que representan altas pérdidas monetarias para la

organización: alta rotación de personal .

Resultados de la auditoría: Resultados de la evaluación de la evidencia

de auditoría recopilada comparada contra los criterios de auditoría
acordados. Los resultados de la auditoria proveen la base para el reporte
de la auditoria.

Se conocerán luego de realizar la auditoría, en cualquier caso antes de

empezar la auditoría se deben de definir y tener muy claros.

Verificación de resultados: Evaluar si los resultados obtenidos realmente

son los deseados por la organización.

Mario Sergio debe de realizar una lista de los objetivos a alcanzar en el 
 proceso de auditoría y después del mismo. Al culminar la auditoría la gran
mayoría de objetivos deben de ser alcanzados.

Equipo auditor: Grupo de auditores, o un auditor individual, designados

para desempeñar una auditoria dada; el equipo auditor puede incluir 
expertos técnicos y auditores en prácticas. Uno de los auditores del equipo
de la auditoria desempeña la función de auditor líder.

Mario Sergio (si yo estuviese en su lugar, lo lideraría yo) y un pequeño

grupo de gente lo suficientemente preparada y reconocida como para
desarrollar dicha tarea.

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Auditado: Organización que se audita.

 Monte Alto, S.A

Experto técnico: Persona que provee el conocimiento y la experiencia

especifica al equipo auditor, pero que no participa como un auditor.

Se puede contratar una empresa ajena a la organización que pueda

realizar dicha función.