Gestão de Pessoas

Aula 06
Educação Corporativa

Objetivos Específicos
• Refletir sobre a necessidade de um processo de capacitação contínuo, seja
por meio da educação formal ou do desenvolvimento humano.

Temas
Introdução
1 Educação Corporativa
Considerações finais
Referências

Professor
Luciano Santana Pereira
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Introdução
Olá, iniciamos mais uma aula e quero registrar a honra de participar desse processo de
aprendizagem junto com você! Abordaremos o tema “Educação Corporativa” e o objetivo
é refletir sobre a necessidade de um processo de capacitação contínuo, seja por meio da
educação formal ou do desenvolvimento humano.

Iniciando nossa aula, proponho a ideia de que uma organização só evolui quando as
pessoas que dela fazem parte também evoluem. A organização não pode criar conhecimento
e promover aprendizagem sem as pessoas, mas pode apoiá-las e desenvolver contextos para
que gerem aprendizagem.

A educação corporativa voltada para a criação e o aprimoramento do conhecimento, ao

contrário dos programas tradicionais de treinamento, busca a preparação e a capacitação da
pessoa, vista como cidadão, trabalhador, desenvolvendo competências que garantam tanto
o sucesso da organização quanto seu sucesso pessoal, mediante uma carreira que privilegie
não apenas o simples desempenho de funções mecânicas e operacionais, mas também o
desenvolvimento de um trabalho que tenha sentido e do qual o trabalhador se orgulhe de
realizar.

Ao observar o contexto de transformações que as organizações atualmente têm

enfrentado, verificamos que a capacitação e o desenvolvimento das pessoas se tornou uma
poderosa ferramenta para garantir a sustentabilidade do negócio no futuro. Sobre isso,
Carvalho (2012) nos diz que o grande desafio das organizações é criar a cultura voltada para a
aprendizagem, ou seja, para o “aprender a aprender”. Para acompanhar essas transformações,
as organizações precisam compreender que a educação corporativa é o único caminho que
permitirá a criação e a difusão do conhecimento por toda a coletividade.

O novo paradigma da educação corporativa nos mostra a necessidade de repensar as

estratégias de capacitação utilizadas até então. Antes os gestores podiam pensar em treinar
seus recursos humanos para executarem tarefas repetitivas e sem complexidade. Agora, o
desafio é capacitar as pessoas por meio de amplo processo informativo e formativo. Antes,
se preparava as pessoas para lidar com coisas concretas, visíveis e previsíveis; agora, tens que
prepará-las para o digital, lidando com a informação pura, que nem mesmo ocupa lugar no
espaço, que viaja a velocidades inimagináveis e transforma-se permanentemente (CARVALHO,
2012).

Nesse sentido, as organizações devem pensar as pessoas como seres humanos integrais,
que precisam educar-se não somente para o trabalho, mas também para a vida de modo
geral, ao contrário dos modelos tradicionais de treinamento onde se desenvolvia apenas o
processo de instrucionismo, os indivíduos eram praticamente “adestrados” a agir e executar
suas tarefas, sempre de maneira uniforme. Perceba que essas ideias se relacionam muito
bem com a prática do professor reflexivo, consciente de suas atribuições e papéis e, por

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esse motivo, se coloca em constante aprendizado, buscando estar a par das inovações
metodológicas e tecnológicas, pois entende que essa capacidade cognitiva de flexibilizar-se
contribui para o seu autoaprimoramento e, consequentemente, com a qualidade do trabalho
que realiza.

Considerando esse desafio, o gestor contemporâneo precisa desenvolver estratégias de

aprendizagem que permita ao trabalhador uma visão mais ampla e sistêmica de seu ambiente
de atuação e da organização, é necessário que o modelo de Educação Corporativa seja capaz
de conduzir as pessoas à aquisição de um conjunto de competências que lhes deem boa base
de conhecimentos, permitindo flexibilidade e rapidez no aprendizado de novas habilidades.
Esse modelo de gestão permite conciliar a capacitação com a formação, sendo esta uma
forma mais inteligente de preparar o capital humano para o futuro (BOOG, 2006).

Perceba que o foco passa do ensino centrado na transmissão de conteúdos e de

certezas prontas, para a aprendizagem voltada para a conquista de flexibilidade cognitiva,
emocional e comportamental. Dessa forma, uma nova concepção de educação deve superar
o instrucionismo e harmonizar a capacitação e a formação humana para a vida em sociedade.
Se de um lado, a capacitação permite o surgimento de técnicos eficientes, bem treinados,
do outro a formação humana cria condições para que cada pessoa possa viver e conviver de
forma harmoniosa e respeitosa (BOOG, 2006).

Utilizando as ideias de Lotz (2012), podemos pensar a capacitação no ambiente escolar

como um processo de formação continuada e desenvolvimento profissional docente, pois
assim como em outros segmentos, exige-se a constante atualização dos profissionais. Na
atividade escolar não poderia ser diferente e até podemos acrescentar que esse segmento
deve estar na vanguarda das inovações, uma vez que a escola contribui para a formação dos
indivíduos na sociedade e, essa formação, deve estar contextualizada com as demandas e
novas exigências da sociedade. Perceba o quanto é importante a atuação do gestor escolar
na atividade de identificação de necessidades, planejamento e a execução contínua de
capacitações junto aos docentes e corpo técnico-administrativo.

1 Educação Corporativa

Para ampliarmos nossos estudos, convido você a fazer a leitura do capítulo

5, do livro “Manual de Treinamento e Desenvolvimento: gestão e estratégias”,
de Gustavo e Magdalena Boog, páginas 62 a 67, que nos apresenta ideias
relacionadas à Educação Corporativa sob o ponto de vista da realidade brasileira.
Você perceberá ainda o destaque dado a algumas concepções, como as
Universidades Corporativas (UC) ou ainda Sistemas de Educação Corporativa
(SEC).

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Uma nova concepção de educação vem operando sobre as organizações, as políticas

referentes à gestão de pessoas, estão passando por grandes reformulações. Atualmente, busca-
se selecionar profissionais que tenham habilidades cognitivas sólidas e com predisposição
para manter-se em constante aprendizado. Uma pessoa bem qualificada não é mais aquela
capaz de cumprir bem suas tarefas habituais, mas a que é apta a analisar a realidade sempre
mutante com ferramentas metodológicas adequadas.

A capacitação ou o treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo

que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas ao
perfil do cargo, ou ainda, quando o desempenho se encontra inferior às expectativas
esperadas. Diante disso, o treinamento passa a ser uma ferramenta da gestão de pessoas que
objetiva identificar e sanar déficits de aprendizagens de forma que os profissionais adquiram
e tenham condições plenas de colocar na prática de seu dia a dia os conhecimentos e
competências adquiridas (BOOG, 2006).

O treinamento capacita o profissional, a educação desenvolve a pessoa.

Aprendizagem é a incorporação do que foi instruído ao comportamento do
indivíduo (POSSOLLI, 2012).

Boog (2006) nos apresenta a concepção de que o programa de capacitação deve

contemplar três dimensões, sendo:

Figura 1 – Três dimensões - Programa de capacitação

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Para dar conta desse desafio, os programas de treinamentos devem ser vistos como um
processo permeado por diferentes fases. A consciência e o respeito a cada uma dessas fases
é o grande diferencial no atendimento dos seus resultados. De acordo com Boog (2006),
o processo de treinamento contempla as etapas: Diagnóstico, Programação, Execução e
Avaliação.

As etapas que contemplam o processo de treinamento são muito próximas às atividades

de planejamento realizadas pelo gestor escolar, ou seja, o gestor já possui a prática de refletir
e pensar sobre as operações pedagógicas e o desafio é fazer esse mesmo exercício pensando
os programas de capacitações e treinamentos. Vale destacar que é imprescindível que a
aprendizagem contínua profissional deva estar incorporada ao Projeto Político-Pedagógico
da instituição, pois podemos entender o processo de desenvolvimento profissional docente
como um fator que contribui para a melhoria da qualidade da educação.

A Universidade Corporativa é uma forma especial de oferecer cursos técnicos, graduação

e pós-graduação aos colaboradores de uma determinada organização. A grande vantagem das
UCs é que os cursos podem ser customizados de acordo com a necessidade da organização e
outra vantagem é a acessibilidade e composição das turmas.

A Educação Corporativa é uma forma coordenada para a prática de gestão de pessoas

que extrapola os conceitos de treinamento tradicional, pois busca o desenvolvimento de
competências individuais, coletivas e organizacionais utilizando estratégias contemporâneas
de ensino e aprendizagem. Tanto as Universidades Corporativas quanto os Sistemas de
Educação Corporativa devem estar devidamente alinhados com as macro estratégias da
instituição, sendo que todas as iniciativas e ações devem contribuir para que a missão e visão
da organização sejam atendidas (PEARSON, 2010).

Para ampliarmos ainda mais nossos conhecimentos, assista ao vídeo

disponível no Ambiente Virtual de Aprendizagem. Nesse vídeo, você encontrará
informações sobre a importância e também o funcionamento do processo de
Educação Corporativa nas organizações. Vale a pena atentar-se a essas iniciativas
e na medida do possível, incorporar essas práticas à sua gestão, seja em
organizações, empresas ou instituição de ensino.

Você encontrará algumas expressões no artigo que podem não usuais em seu dia a dia,
por isso quero, mesmo que de forma resumida, apresentá-los. O primeiro termo refere-se aos

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“Stakeholders” que nada mais é do que os grupos interessados em uma organização, no caso
da escola, temos diferentes grupos que possuem interesse sobre a atividade educacional.
Podemos citar os gestores que almejam o sucesso da instituição por meio da realização dos
trabalhos, os colaboradores ou profissionais que atuam diretamente na escola e se interessam
pelo trabalho e a contrapartida financeira que essa atividade lhes oferece; os alunos que são
os interessados pelo “produto” educação; o governo que se interessa pelo atendimento que
a escola oferece à sociedade no que se refere à educação, bem como outros grupos, como
as agências regulamentadores ou o próprio Ministério da Educação e ainda a sociedade de
forma geral.

Outro termo pouco usual nas escolas é o “CEO”, que nesse caso representa o mais alto
nível hierárquico de uma organização e, geralmente, encontrado em grandes corporações. No
ambiente escolar poderíamos dizer que o CEO seria a diretoria geral ou o secretário estadual
da educação, secretário municipal da educação e o ministro da educação, enfim, o cargo
máximo de uma organização, aquele que tem total poder de decisão sobre as diferentes
áreas.

Espero ter ajudado a esclarecer o entendimento desses termos e convido você a realizar
a leitura completa do capítulo que selecionamos.

Considerações finais
Chegamos ao final de nossa aula e trabalhamos as ideias que envolvem a cultura
organizacional voltada para a aprendizagem e o desenvolvimento organizacional. O
treinamento e a capacitação, talvez possam ser considerados como ferramentas eficazes para
a promoção da aprendizagem organizacional.

Claro que não podemos reduzir a educação corporativa a apenas processos de

treinamentos, mas uma vez realizado um adequado levantamento de necessidades de
treinamento frente às demandas da organização e, posteriormente, utilizando-se de todo o
processo de identificação do público-alvo, seleção dos temas, escolha dos instrutores e da
metodologia, certamente, o treinamento com foco na capacitação passa a ser uma ferramenta
poderosa para a gestão de pessoas.

Como mencionamos ao longo do texto, o gestor escolar precisa pensar e refletir sobre
esse processo e inclui-lo em seu planejamento anual, uma vez que o desenvolvimento
profissional docente pode contribuir para a melhoria de sua gestão e, principalmente, para a
melhoria da qualidade da educação.

Forte abraço!

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Referências
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: gestão e
estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.

CARVALHO, Fábio Câmara Araujo de. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.

LOTZ, Erika; LORENA, Carmen. Gestão de talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012.

PEARSON, Academia. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do

Brasil, 2010.

POSSOLLI, Gabriela Eyng. Gestão da inovação e do conhecimento [livro eletrônico]. Curitiba:

InterSaberes, 2012.

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