Participante:

Carolina Muñoz -12-2987

Facilitador:

Anny Restituyo

Asignatura:

Practica de Administración II
TAREA # 4
Investigue en fuentes bibliográficas y/o electrónicas sobre los siguientes
temas:

4.1 Qué es la motivación.

La motivación es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se

ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.

El elemento energía es una medida de la intensidad o el impulso. El alto nivel

de empeño necesita ser dirigido en formas que ayuden a la organización a
alcanzar sus objetivos. Los empleados deben perseverar en esforzarse al
máximo para alcanzar esos objetivos.

4.2 Teorías contemporáneas sobre la motivación.

La teoría del establecimiento de metas sostiene que las metas específicas

mejoran el desempeño y que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como
resultado un mejor desempeño de lo que dan las metas fáciles.

La teoría del establecimiento de metas dice que la intención de trabajar hacia

una meta es una fuente importante de motivación en el trabajo; las metas
difíciles específicas producen niveles de resultados más elevados que las
metas generalizadas; la participación en el establecimiento de metas es
probablemente preferible a la asignación de las mismas, pero no siempre; la
retroalimentación guía y motiva el comportamiento, en especial la
retroalimentación generada por uno mismo; y las contingencias que afectan el
establecimiento de metas incluyen el compromiso con el objetivo, la auto
eficacia y la cultura nacional. La teoría del refuerzo dice que el comportamiento
se da en función de sus consecuencias. Para motivar, utilice reforzadores
positivos para reforzar comportamientos deseables. Ignore el comportamiento
indeseable en vez de castigarlo.

La ampliación del puesto se relaciona con la expansión horizontal del alcance

del puesto al agregar más tareas o aumentar el número de veces que las
tareas se realizan. El enriquecimiento del puesto tiene que ver con expandir
verticalmente la profundidad del puesto al dar a los empleados más control
sobre su empleo. El modelo de las características del puesto argumenta que se
utilizan las cinco dimensiones centrales del puesto (variedad de habilidades,
identidad de las tareas, importancia de las tareas, autonomía y
retroalimentación) para diseñar trabajos motivantes.

La teoría de la equidad se enfoca en la manera en la que los empleados

comparan sus relaciones insumos-resultados contra las de los demás. Una
percepción de inequidad ocasionará que un empleado haga algo al respecto.
La justicia en los procedimientos tiene una influencia mayor sobre la
satisfacción del empleado que la justicia distributiva.

La teoría de las expectativas dice que un individuo tiende a actuar de cierta

manera con base en la expectativa de que a la acción seguirá un resultado
deseado. La expectativa es el vínculo esfuerzo desempeño (¿Qué tanto
esfuerzo necesito hacer para alcanzar cierto nivel de desempeño?); el medio
es el vínculo desempeño-recompensa (¿Qué recompensa obtendré si alcanzo
cierto nivel de desempeño?), y la valencia es el atractivo de la recompensa
(¿La recompensa es algo que yo deseo?).

4.3 Temas actuales de motivación.

La mayoría de las teorías motivacionales se desarrollaron en Estados Unidos y

tienen un sesgo estadounidense.

Algunas de estas teorías (la jerarquía de las necesidades de Maslow, la

necesidad de logro, y la teoría de la equidad) no funcionan bien en otras
culturas. Sin embargo, el deseo de un trabajo interesante parece algo
importante para todos los trabajadores, y los factores motivadores (intrínsecos)
de Herzberg pueden ser universales.

Los gerentes se enfrentan a desafíos al motivar a grupos únicos de

trabajadores. Una fuerza laboral diversa busca flexibilidad. Los profesionistas
desean un desafío laboral y apoyo, y son motivados por el trabajo en sí. Los
trabajadores eventuales desean la oportunidad de volverse permanentes o de
recibir capacitación de habilidades. Los programas de reconocimiento y
apreciación sincera por un trabajo bien realizado pueden usarse para motivar a
los trabajadores menos capacitados y que ganan el salario mínimo.

Con la administración a libro abierto, los estados financieros (los "libros") se

comparten con los empleados a los que se les ha enseñado lo que significan.
Los programas de reconocimiento para empleados consisten en dar atención
personal, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Los programas de
pago por desempeño son planes de compensación variables que pagan a los
empleados con base en una medida de desempeño. Se pueden establecer
programas de compra de acciones para recompensar a los empleados por su
desempeño.

a) Desafíos transculturales.
En el entorno global de negocios de hoy, los gerentes no deben asumir
automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en una área
geográfica van a funcionar en otra. A pesar de estas diferencias transculturales,
existen algunas consistencias transculturales. Por ejemplo, el deseo de
trabajos interesantes parece importante para casi todos los trabajadores, sin
importar su cultura nacional.
 b) Motivación de grupos únicos de trabajadores.

Para maximizar la motivación entre la fuera laboral de hoy, los gerentes

necesitan pensar en términos de flexibilidad. Muchas organizaciones han
desarrollado programas de horarios flexibles que reconocen las diferentes
necesidades. Estos tipos de programas pueden adquirir aun mayor
popularidad, ya que los empleadores buscan maneras de ayudar a los
empleados a sobrellevar los altos precios del combustible. Por ejemplo, una
semana laboral comprimida es una semana en la que los empleados trabajan
más horas pero menos días a la semana. Otra alternativa es el horario flexible
(también conocido como flextime), que es un sistema de horario en el que se
requiere que los empleados laboren un número específico de horas cada
semana pero tienen cierta libertad de variar esas horas. También podemos
optar por el trabajo compartido, práctica en la cual dos o más personas
comparten un empleo de tiempo completo. Otra alternativa que es posible
gracias a la Tecnología de la información es el trabajo a distancia. En este
caso, los empleados trabajan desde su hogar y están conectados al lugar de
trabajo por medio de una computadora y un módem.

c) Diseño de programas de recompensas adecuados.

1) Administración a libro abierto

• Involucra a empleados en decisiones laborales.

2) Programas de reconocimiento para los empleados

• Dar atención personal y expresar interés, por el trabajo bien realizado.

3) Pago por desempeño

• Recompensar a los empleados sobre la base de su desempeño: O Índices de

piezas, incentivos salariales, participación en las ganancias y bonos.

Programas de opción de compra de acciones

Son instrumentos financieros, que da a los empleados el derecho a adquirir

participación en las acciones de la empresa a un precio establecido.

Las opciones tienen valor si el precio de las acciones sube por encima del
precio base; son malas si el precio de las acciones cae por debajo del precio de
la opción.
4.4 Sugerencias para motivar a los empleados.

1. Reconozca las diferencias individuales: Casi cualquier teoría

contemporánea acerca de la motivación reconoce que los empleados no
son idénticos. Tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidad y
otras variables individuales importantes.
2. Haga que coincidan personas y puestos: Hay muchas pruebas de los
beneficios motivacionales al hacer que coincidan las personas y los
puestos. Por ejemplo, los grandes realizadores deben tener trabajos que
les permitan participar en el establecimiento de metas moderadamente
desafiantes y que involucren autonomía y retroalimentación. También,
tome en cuenta que no a todas las personas les motivan los puestos con
mucha autonomía, variedad y responsabilidad.
3. Utilice metas: La literatura de la teoría del establecimiento de metas
sugiere que los gerentes deben asegurarse de que los empleados
cuenten con metas difíciles y específicas y retroalimentación sobre su
progreso hacia el logro de esas metas. ¿Las metas deben ser
establecidas por el gerente, o los empleados deben participar a la hora
de establecerlas? La respuesta depende de su percepción de la
aceptación de las metas y de la cultura de la organización. Si espera
alguna resistencia a las metas, la participación deberá aumentar la
aceptación. Si la participación no es parte de la cultura, utilice metas
asignadas.
4. Asegúrese de que las metas parezcan alcanzables: Sin importar si
las metas son alcanzables, los empleados que las ven como
inalcanzables reducirán su esfuerzo porque no estarán seguros de para
qué deben molestarse. Por tanto, los gerentes deben estar seguros de
que los empleados confíen en que un enorme esfuerzo puede llevar a la
realización de las metas de desempeño.
5. Individualice las recompensas: Como los empleados tienen diferentes
necesidades, lo que actúa como un reforzador para uno puede no ser
así para otro. Los gerentes deben utilizar sus conocimientos sobre las
diferencias de los empleados para individualizar las recompensas que
controlan, como paga, ascensos, reconocimiento, tareas deseables,
autonomía y participación.
6. Vincule las recompensas y el desempeño: Los gerentes necesitan
vincular las recompensas con el desempeño. Los factores de
recompensa diferentes del desempeño sólo reforzarán esos otros
factores. Las recompensas importantes como los aumentos de sueldo y
los ascensos deben otorgarse por el cumplimiento de metas específicas.
Verifique si el sistema es equitativo: Los empleados deben percibir
que las recompensas o resultados son iguales a los insumos..
7. Utilice el reconocimiento: Reconozca el poder del reconocimiento. En
una economía estancada donde la reducción de costos es tan común,
usar el reconocimiento es un medio de bajo costo para recompensar a
los empleados. Y es una recompensa que la mayoría de los empleados
consideran valiosa.
8. Muestre atención e interés por sus empleados: Los empleados
trabajan mejor para los gerentes que se interesan por ellos.
 9. No ignore el dinero: Es tan fácil dejarse atrapar en establecer metas,
crear puestos interesantes y dar oportunidades de participación, que uno
se olvida de que el dinero es la razón principal por la que la mayoría de
las personas trabajan..

4.5 El facultamiento (empowernent) a empleados.

El Empowernent o Empoderamiento es una herramienta de gestión que utilizan

muchas empresas para obtener mejores resultados, consiste en delegar,
otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los
trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que ellos puedan tomar
decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u
obtener la aprobación de sus superiores de tal manera que ellos se sientan que
son dueños de su propio trabajo.

Objetivos del Empowernent:

El objetivo principal del Empowernent es buscar distribuir niveles adecuados de

poder, autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de
ese modo, fortalecer a todos los miembros de ésta, aumentando su esfuerzo y
dedicación y, a la vez, aprovechando al máximo sus conocimientos, habilidades
y capacidades.

Beneficios de su utilización en las empresas:

 A través de la aplicación del Empowernent,

 Los trabajadores o equipos de trabajo tienen mayor poder de decisión,
mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonomía en el
desempeño de sus funciones, y mayor responsabilidad por la ejecución
de las tareas, por las metas y por los resultados.
 Los gerentes, jefes o superiores, en vez de dedicarse exclusivamente a
dirigir y controlar, dejan que los trabajadores o equipos pongan en
práctica sus ideas o métodos, orientan, motivan, estimulan, reconocen
los éxitos y recompensan los resultados.
 Con la aplicación de Empowernent ya no se pierde tiempo en consultar u
obtener la aprobación de la gerencia o de los superiores para tomar una
decisión, resolver un problema o ejecutar una tarea.
 Se brinda mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los
trabajadores, éstos se sienten más reconocidos, más considerados y
más útiles, y, por tanto, con una mayor autoestima, más motivados y
más comprometidos con la empresa.
 Su aplicación genera un incremento en la productividad, una mejora en
la calidad total, una mayor satisfacción del cliente, una mayor
competitividad, y mayores utilidades o rentabilidad.
 Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre
hechos concretos.
 Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las
empresas.
  Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la
empresa.
 Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante
cambios en el medio ambiente de la empresa.
 Favorece la rápida toma de decisiones.
 Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte
importante en las actividades.
 Empowernent permite lograr una mayor eficiencia en la toma de
decisiones, en la resolución de problemas y en la ejecución de tareas,
debido a que los trabajadores que están más cerca de la acción o el
problema son los más indicados para tomar decisiones al respecto, para
resolver el problema o para hacerse responsables por la tarea.

Luego de investigar realice las siguientes actividades:

a. Investiga en internet acerca del facultamiento como elemento

motivador en la empresa.

Motivar implica implementar mecanismos para satisfacer Sé creativo para

implementar estrategias efectivas de motivación laboral. El bienestar de tu
equipo se traduce en más productividad. Las aspiraciones y los intereses
particulares, con el fin de dirigir a las personas hacia un objetivo. ¿Cómo poder
motivar de forma efectiva? Acciones que puedes poner en práctica en tu
negocio:

1. Asigna correctamente los puestos de trabajo: Cada trabajador debe

ocupar un puesto adecuado a su perfil. ¿El candidato está preparado
para ese trabajo? ¿Le gusta? ¿Se siente cómodo? Si no es así, puede
que se aburra o que no pueda realizarlo con éxito.
2. Hacer participar a la gente en la toma de decisiones: Elton Mayo
(1880-1949), psicólogo y sociólogo especializado en organizaciones,
constató que involucrando a las personas en las decisiones, mejoraban
sus resultados. Promover la comunicación en todas direcciones.
Escucha las propuestas de tu equipo y, de ser posible, ponerlas en
práctica.
3. Brinda autonomía: Delegar de forma eficaz genera confianza en el
equipo de trabajo. El hecho de tener cierto margen de libertad para el
desarrollo de las tareas es una fuente importante de motivación.
4. Garantiza un ambiente de trabajo positivo: Intenta mejorar la
convivencia laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen
momento para que intervengas. Escuchar y actuar es una forma de
demostrar que te preocupa el ambiente laboral.
5. Brinda oportunidades de desarrollo: Al conocer las áreas de interés
de cada persona, puedes ofrecerles posibilidades para que amplíen sus
capacidades o se mantengan actualizados. Por ejemplo, una maestría
paga por la empresa, un curso de idiomas, entrenamiento en un
software específico, etc.
6. No minimices la importancia del salario: El salario no es un factor que
produzca motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el
mercado, la actividad, el puesto, e incluso con las posibilidades de
presupuesto de la empresa, será un elemento clave de insatisfacción,
que difícilmente pueda neutralizarse.
7. Mejora el lugar físico de trabajo: Garantiza que tus empleados estén
cómodos en el espacio de trabajo, sea una oficina, un taller, un comercio
o una oficina móvil. Esto implica que tengan los elementos adecuados
para realizar sus tareas. Desde una calculadora hasta un correcto
software de gestión. ¿Una cafetera quizá?¿Un aire
acondicionado?¿Mejor iluminación Negocia los objetivos con tu equipo.
Cuando las metas y los objetivos se establecen en conjunto los
trabajadores se sienten más comprometidos. Al hacerlos partícipes de la
formulación, se tienen en cuenta sus expectativas y capacidades, lo que
produce un mayor incentivo por alcanzarlos.
8. Premia a tu equipo por un trabajo bien hecho: Cuando los objetivos
se cumplen, es importante reconocerlo. Hay diversos incentivos que
pueden ser efectivos de acuerdo a los que cada empleado privilegie: un
regalo, un franco extra, días de vacaciones adicionales, una promoción o
un premio económico.
9. Instaura políticas flexibles: Una de las ventajas de las pymes, a
diferencia de organizaciones de mayor tamaño, es que puedes conocer
a los empleados. Este conocimiento es información valiosa para motivar
a tu equipo de trabajo, pudiendo brindarles flexibilidad dónde más lo
aprecian: horario flexible o adaptado a las necesidades, trabajo desde
casa un día a la semana o teletrabajo, jornada reducida, etc. Sé creativo
para encontrar las políticas que mejor funcionan para tu equipo.
b. Elabora un cuadro sinóptico acerca de las teorías motivacionales.

TEORIA DE MASLOW
HAY UNA JERARQUIA DE
NECESIDADES QUE HAY QUE
IRLAS CUBRIENDO PARA
AVANZAR EN LAS ESCALAS.

TEORIA DE LAS NECESIDADES TEORIA DE HERZBERG

LA NECESIDAD HACE QUE SE CREE FACTORES MOTIVACIONALES
UNA TENSION INTERNA QUE FRENTE A FACTORES
INCENTIVA LA CONDUCTA HIGIENICOS.

TEORIAS ERC
POSTULA TRES TIPOS DE
NECESIDADES : DE EXISTENCIA, DE
RELACION Y DE CRECIMIENTO.
TEORIA DE MCCLELLAND :
ESTUDIO PERSONAS DE
EXITOS.POSTULO TRES TIPOS
DE NECESIDADES: DE LOGRO ,
DE PODER Y AFILIACION.

TEORIAS DE FIJACION DE METAS:

LA INTENSION DE ALCANZAR UNA
Teorias de la motivacion META ES UNA FUENTE BASICA DE
MOTIVACION.

TEORIA DE LA EQUIDAD:
LA PERCEPCION DE LA EQUIDAD (
JUSTICIA ) CON QUE SE NOS TRATA
INFLUYE EN LA MOTIVACION.

MODELO DE EXPECTATIVAS:
PARA ANALIZAR LA MOTIVACION SE
REQUIERE CONOCER LO QUE LAS
PEERSONAS BUSCAN Y COMO
CRREN PODER OBTENERLO (
EXPECTATIVA )
c. Entrevista a tres gerentes acerca de cómo motivan a sus empleados.
¿Qué han descubierto que funciona mejor? Escribir sus resultados en
un reporte y prepararse para presentarlos en clase

William Vladimir Duran (Gerente de planta) Tomarlos en cuenta Es decir,

periódicamente reúne a tu personal para que puedas establecer conjuntamente
las metas y objetivos que se espera que logren. Es muy importante que las
personas sean tomadas en cuenta en este proceso, ya que participar
activamente genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo. Asimismo, cada
empleado debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a
superarse y colaborar todavía más por el bien común.

Lenin Díaz (Gerente de MFG) Reconocer los por sus esfuerzos Brinda
retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o
cuando se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento
no cuesta nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado
sienta que sus esfuerzos valen la pena.

Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la organización,

lo que contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la
compañía.

Franklin Garcias (Gerente de Calidad) Planea a futuro haciendo del

conocimiento de tus colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo
para un período. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a
largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores
motivaciones. Esto es estimulante para las personas ya que satisface su
necesidad de seguridad y estabilidad.

Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además
pueden escalar posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo
para poner todo su esfuerzo. Ésta es una de las formas más directas de
reconocer su trabajo.