6-Apostila Direito Do Trabalho Atualizada PDF

LEGISLAÇÃO
SOCIAL E
TRABALHISTA
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RELAÇÃO TRABALHO X RELAÇÃO EMPREGO
1- Relação de trabalho – refere-se a todas as relações jurídicas por

terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer
consubstanciada em labor humano. Engloba relação de emprego,
relação de trabalho autônomo, relação de trabalho eventual, de trabalho
avulso e de estágio.
2- Relação de Emprego – refere-se a uma das modalidades

específicas de relação de trabalho, atendendo a requisitos
determinados: prestação de trabalho por pessoa física; com
pessoalidade; não-eventualidade; subordinação e onerosidade. Na
verdade, as expressões contrato de trabalho, relação de trabalho e até
mesmo Direito do Trabalho referem-se na verdade, ao contrato de
emprego. Esta utilização de termos que expressam o gênero para
referir-se, na verdade a espécie, se deve ao fato de que a espécie –
relação de emprego – consolidou-se como a mais importante dentre as
demais relações de trabalho.
3- Relação de emprego x relação de trabalho
**Relação de emprego
 Regulada pela CLT, com algumas exceções (empregado doméstico
e rural);
 Sempre competência Justiça do Trabalho.
**Relação de Trabalho
 Não regulada pela CLT, exceto se expressamente previsto
(trabalhador avulso);
 A partir de EC 45/2004 é de competência da Justiça do Trabalho,
com algumas exceções (servidor público – regime jurídico único)
Legislação Social e Trabalhista ‐ Profª. Mestre Tatiana Riemann

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DENOMINAÇÃO, CONCEITO E OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO
DENOMINAÇÃO:
CONCEITO: adotando, como faz Maurício Godinho Delgado, a

concepção mista - definição subjetivista (sujeito da relação) mais
definição objetivista (matéria de conteúdo da relação) – o Direito do
Trabalho pode ser definido como: “complexo de princípios, regras e
institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e
outras relações normativamente especificadas, englobando, também os
institutos, regras e princípios jurídicos concernentes as relações coletivas
entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de
suas associações coletivas”. (Godinho, p.49, 8º ed. 2009)
OBJETO: Relação empregatícia – empregado. Exclui diversos

trabalhadores que não gozam de relação empregatícia: autônomos,
eventuais, estagiário, servidor público regido pelo regime
administrativo.
Destaque-se, porém, que há empregados que se regem por legislação

especial distinta da dos demais empregados, como é o caso dos
empregados doméstico e rural. Assim como, por outro lado, há
situações que, em que pese não exista propriamente o empregado,
determinada categoria de trabalhador será regulada pelo Direito do
Trabalho, ante expressa previsão legal, como é o caso do trabalhador
avulso.

FORMALIDADES PARA CONTRATAR
1) DOCUMENTOS EXIGIDOS NA CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS
1) Carteira de Trabalho e Previdência Social

2) Cópia do Registro Geral (RG)
3) Cópia do CPF
4) Cópia do título de eleitor
5) Cópia da certidão de nascimento (se for solteiro)
6) Cópia da certidão de casamento (se for casado)
7) Certidão de nascimento dos filhos ou enteados com até 14 anos de
idade ou inválidos segundo exame médico pericial realizado pelo INSS
8) Cartão de vacinação (contendo “vacinas obrigatórias”, “outras
vacinas”, identificação do pai, mãe e do dependente com respectivo número
da certidão de nascimento) dos filhos ou enteados com até 6 anos de idade
(renovar todo mês de novembro)
9) Comprovante de escolaridade (com carimbo do CNPJ da escola e
.assinatura do representante legal da escola) dos filhos ou enteados com
idade entre 7 e 14 anos (renovar nos meses de maio e novembro)
10) Termo de Declaração e Responsabilidade em relação aos enteados de
até 14 anos de idade ou inválidos segundo exame médico pericial realizado
pelo INSS (renovar nos meses de maio e novembro)
11) 02 fotos 3x4 recentes
12) Cartão do PIS ou espelho (extraído na Caixa Econômica Federal)
13) Cópia do certificado de reservista (se for do sexo masculino)
14) Comprovante de endereço com CEP, atualizado.
15) Exame admissional, com função, riscos ocupacionais específicos
existentes, indicação de apto e data da realização.

2) EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS - PCMSO
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO deve

ser elaborado e implementado, obrigatoriamente, por todos os empregadores,
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus
trabalhadores, conforme preconiza a NR 7, item 7.1.1, expedida pelo
Ministério do Trabalho.
Conforme item 7.4.1 da NR 7, o PCMSO inclui, obrigatoriamente, a

realização de exames médicos ocupacionais admissional, de retorno ao
trabalho, de mudança de função, demissional, além de periódico.
Além dos exames médicos ocupacionais, faz parte do PCMSO, nos

termos do item 7.4.6.1 da NR 7, a elaboração de relatório anual, contendo
discriminação, por setores da empresa, do número e natureza dos exames
médicos, estatísticas dos resultados considerados anormais, assim como
planejamento para o ano seguinte.
Conforme previsto no item 7.4.6.4, porém, estão dispensadas da

elaboração de referido relatório anual, as empresas desobrigadas de
contratar médico coordenador do PCMSO, quais sejam, aquelas de grau de
risco 1 ou 2, com até 25 empregados, e aquelas com grau de risco 3 ou 4,
com até 10 empregados.
Segundo item 7.4.3.1, o exame médico admissional deverá ser

realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.
Conforme item 7.4.3.3, o exame médico de retorno ao trabalho deverá

ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia de volta ao trabalho de
trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de
doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

Nos termos do item 7.4.3.4, o exame médico de mudança de função
será obrigatoriamente realizado antes da data da mudança. E segundo item
7.4.3.4.1, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de
atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do
trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da
mudança.
Já o exame médico demissional, segundo item 7.4.3.5, será

obrigatoriamente realizado até a data da homologação da rescisão, caso o
último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias
para as empresas de grau de risco 1 ou 2 ou há mais de 90 dias para as
empresas de grau de risco 3 ou 4, segundo classificação do Quadro I da NR
4 (que relaciona o CNAE ao grau de risco).
Finalmente, segundo item 7.4.3.2, o exame médico periódico deve ser

realizado, em regra, a cada ano, para trabalhadores expostos a riscos ou a
situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de
doença ocupacional ou, mesmo que não expostos a tais riscos, tenham
menos que 18 anos ou mais de 45 anos de idade. Para aqueles não expostos
a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou
agravamento de doença ocupacional e que tenham entre 18 e 45 anos de
idade, o exame deve ser realizado, em regra, a cada dois anos.

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SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
**Empregado – toda pessoa física que presta serviço, a empregador

(pessoa física ou jurídica) de forma não eventual, com subordinação
jurídica, mediante salário, sem correr os riscos do negócio – art. 3°,
CLT.
a) Pessoalidade – implícita ideia de pessoa física na prestação do

trabalho e de que deve ser exercida por aquela que foi contratada para o
trabalho. A relação de emprego se pauta pela contratação da pessoa do
empregado e não do serviço. O empregado é meio através do qual se
obtém o resultado – serviço (é por isso que na relação de emprego é
mais adequado falar-se em prestação de trabalho – pessoalidade – e não
prestação de serviço – pessoa jurídica). A pessoalidade recai não sobre o
trabalho, mas sobre o contrato de trabalho. Empregado não pode querer
fazer-se substituir por outro. E verificado que empregador não permite
substituição, aferida está a configuração de um dos elementos da
relação de emprego.
b) Subordinação jurídica – dever de obediência em relação ao modo de

realização do serviço.
**Subordinação Subjetiva – a subordinação entendida como comando

sobre a pessoa do empregado. Característica do trabalho escravo e
servidão. Não permanece na relação de emprego.
**Subordinação Objetiva – a subordinação direciona-se ao modo de

realização dos serviços, em decorrência de ordens exaradas pelo
empregador dentro da relação de emprego.
**Subordinação Estrutural ou Integrativa – a subordinação não se

caracteriza somente quando o empregado recebe ordens, mas também

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“se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de

seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens
diretas, mas acolhendo, estruturalmente sua dinâmica de organização e
funcionamento”. (Godinho – “Fundamentos na relação de trabalho) (Lei
70-06/667). A subordinação não precisa, portanto, ser direta (objetiva),
decorrente de ordens emanadas diretamente do empregador ao
empregado, mas pode ser também indireta, desde que o trabalho
prestado pelo empregado se dê nos exatos moldes como pretendido
serviço pelo empregador, em que pese as ordens de serviço passem,
antes de chegar ao empregado, por pessoa interposta.
Outra situação que definitivamente caracteriza subordinação

configurando relação de emprego, diante de tal teoria, é a do tele
trabalho, em que o empregado não exerce seu trabalho no local do
estabelecimento empresarial, mas tão somente em outro local de sua
própria escolha contato com o empregador por meios quase que
exclusivamente virtuais.
c) Onerosidade – a toda prestação de trabalho, na relação de emprego,

deve haver contra-prestação. Enfocada sob dois aspectos: Objetivo e
Subjetivo.
**Objetivo – independentemente da intenção, houve pagamento pelo

trabalho.
**Subjetivo – a intenção do empregado é receber pelo trabalho prestado.

Configura-se onerosidade, mesmo na ausência de qualquer pagamento.
Exclui trabalho voluntário. Pode incluir padre/pastor/representante de
igreja como empregado, identificando no pagamento de dinheiro e
utilidades a onerosidade. Defendido por Vólia Bomfim.
d) Não eventualidade – tal conceito não é pacificado na doutrina e

jurisprudência. Existem essencialmente quatro teorias, sendo a que tem

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filiação majoritária é a teoria dos fins da empresa, segundo a qual não

eventual é o trabalho prestado no âmbito das necessidades
permanentes do empreendimento.
** Empregador: admite, assalaria, dirige a prestação de serviços e

assume o risco da atividade econômica (alteridade) – art. 2°, CLT.
*O conceito de empregador aperfeiçoa-se com a definição de empregado.

Quando se fala que empregador é a empresa que admite, assalaria e
dirige a prestação de serviços, deve-se complementar que o serviço deve
ser prestado com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob
subordinação. Assim sendo, melhor acrescentar à definição de
empregado a “não assunção dos riscos da atividade econômica”, de
modo que todo aquele que estiver na outra ponta da relação com
empregado, será empregador.
*O termo empresa ao ser utilizado para se referir ao empregador recebe

críticas por confundir sujeito com objeto. Na verdade, o sujeito de
direitos e obrigações é o empresário, sendo que a empresa é a atividade
economicamente organizada exercida por tal empresário. E a atividade
economicamente organizada é exercida em meio a um complexo de bens
aparelhados para darem suporte a esta empresa. Empresário, empresa
e estabelecimento são, pois, conceitos que não se confundem. A
vantagem de ser utilizar o termo empresa em vez de empresário é a
acentuação do princípio da continuidade da relação de emprego, de
modo que não importa propriamente o sujeito da relação desde que
mantida a atividade economicamente organizada – empresa – e/ou o
estabelecimento, a relação de emprego é contínua.
**Grupo econômico – art. 2º, § 2º, CLT – efeitos meramente trabalhistas.
*Requisitos:
a) exercício de atividade economicamente organizada;

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b) entre empresas que apresentam direção hierárquica entre seus

componentes ou entre empresas que apresentam simples relação de
coordenação entre suas componentes.
*Efeitos – solidariedade.
a) passiva – garantidor de crédito derivado do contrato de emprego.
b) ativa – considerado empregador único e por isso o grupo é não só

garantidor de crédito, mas também sujeito de direitos (e obrigações) em
relação direta com o empregado. Ex.: direito do grupo transferir o
empregado entre as empresas do grupo situadas em distinta localidade;
direito dos empregados exigirem direitos previstos em acordo coletivo ou
em relação a todas as empresas do grupo e não somente com uma
delas; direito de o grupo pagar um único salário, em que pese trabalho
a diferentes empresas; direito do empregado a equiparação salarial,
casos preenchidos demais requisitos. TST parece admitir a
solidariedade ativa ao estabelecer na Súmula 129, que “a prestação de
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
**Sucessão de empregadores: art. 10 e 448, CLT
*Requisitos:
a) transferência da titularidade da empresa. O fato de uma nova

empresa se instalar no mesmo local de outra que exercia igual atividade
e até contratar alguns dos antigos empregados, não configura sucessão.
A sucessão se dá em virtude de relação contratual pactuada
diretamente entre sucessor e sucedido;
b) de forma provisória (arrendamento) ou definitiva (compra e venda);

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c) a título privado ou público (privatização/cartório extrajudicial em

caso de substituição de tabelião. No caso de estatização não há
sucessão, uma vez que é obrigatória a aprovação em concurso público,
iniciando-se um novo contrato);
d) graciosa (comodato) ou onerosa;
e) desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade

econômica que explorava o sucedido;
f) independentemente da continuidade da prestação de serviços pelo

empregado, segundo parte da doutrina e jurisprudência (OJ 261, SDI-1,
TST).
*Efeitos – Transferência automática de direitos e obrigações contratuais,

por força de lei, do antigo titular do empreendimento para o novo
titular. Sucedido, em regra, não tem responsabilidade trabalhista. O
sucedido somente é responsabilizado solidariamente em caso de fraude
(art. 9º, CLT) ou segundo parte da doutrina e jurisprudência em caso de
comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos
de trabalho de forma subsidiária (Godinho – art. 186, CC) ou ainda,
durante um ano após a venda do estabelecimento, com relação a
débitos contabilizados (Gustavo Filipe – art. 1146, CC). A cláusula
restritiva de responsabilização em relação ao sucessor não tem
qualquer valor para o Direito do Trabalho, mas tão somente na área
cível, em ação regressiva.

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TRABALHADORES AUTÔNOMOS, AVULSOS, EVENTUAIS,

TEMPORÁRIOS, INTELECTUAIS E ALTOS EMPREGADOS.
ESTAGIÁRIOS.
1- Trabalhador autônomo – inexiste no trabalho autônomo o

elemento subordinação. O trabalhador não apresenta subordinação em
relação ao tomador de serviços e assim assume os riscos da atividade
econômica. Quando, além de inexistir subordinação, inexiste também o
elemento da continuidade, é relativamente fácil identificar a inexistência
de relação de emprego. Ex.: advogado contratado para atuar em uma
única causa; o dentista contratado para realizar determinado
tratamento. Presente, todavia, o elemento não eventualidade, pode se
tornar difícil a diferenciação, que deverá se pautar, de qualquer forma,
pelo elemento subordinação. Assim, mesmo que haja não
eventualidade, há trabalho autônomo, se inexiste subordinação. Ex.:
fisioterapeuta que realiza sessões 3 vezes por semana; personal training
que dá treinamento 2 vezes por semana.
*O trabalho autônomo, não sendo uma relação de emprego, é regulado

pelas normas de direito civil. Dentre os contratos de direito civil em que
se enquadra o trabalho autônomo, temos, como regra geral, o contrato
de prestação de serviços, regido pelos arts. 593 e 609, Código Civil.
Além deste, há também o contrato de empreitada, regulado pelos arts.
610 a 626 Código Civil. Ademais, há contratos mais específicos como os
de agência e distribuição; corretagem, transporte, parceria e o contrato
de representação comercial autônoma, regido pela Lei 4886/65.
2- Trabalhador eventual – inexistência no trabalho eventual do

elemento não eventualidade. E, diferentemente do trabalho autônomo,
em que basta inexistir a subordinação para caracterizá-lo,
independentemente da existência ou não dos demais elementos que
caracterizam a relação de emprego, no trabalho eventual a regra é que

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estão presentes todos os demais requisitos, inclusive subordinação,

porém, inexiste a não eventualidade. Ex.: faxineira.
3- Trabalhador Avulso - inexiste o elemento pessoalidade. Avulso é o

trabalhador intermediário pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra
para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade em
sistema de rodízio. Pode ser portuário (Lei 12.815/2013) ou não-
portuário (Lei 12.023/09).
*O avulso portuário realiza as seguintes atividades: capatazia

(movimentação de mercadoria no porto); estiva (movimentação de
mercadoria dentro dos conveses ou nos porões das embarcações);
conferência de carga (quanto ao volume, características, procedência ou
destino); conserto de carga (reparo ou restauração); vigilância de
embarcações (fiscalização de entrada e saída de pessoas a bordo), bloco
(limpeza e conservação embarcações) – art. 40 da Lei 12.815/13. O
operador portuário deve constituir OGMO, que terá comissão paritária
para solucionar litígios. O OGMO realiza o repasse do pagamento do
trabalhador (pago pelo tomador de serviço) e providencia recolhimento
dos encargos trabalhistas e previdenciários. A responsabilidade pelas
verbas trabalhistas e previdenciárias é solidária entre OGMO e tomador
de serviço - art. 33, §2º, Lei 12.815/2013.
*O avulso não portuário I presta as seguintes atividades: cargas e

descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem,
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,
arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em
feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
operações de equipamentos de carga e descarga; pré-limpeza e limpeza
em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

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continuidade – art. 2°, Lei 12.023/09. É intermediado pelo sindicato,

via acordo coletivo ou convenção coletiva – art. 1, Lei 12.023/09.
*O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que aquele que tem

vínculo empregatício permanente, desde que compatíveis – art. 7º,
XXXIV, CF/88.
**Avulso portuário – Lei 9.719/98
 Remuneração – paga ao OGMO no prazo de 48 horas do término

do serviço;
 Férias – tomador de serviço paga ao OGMO, que deposita em
conta aberta para tal fim onde renderá juros até o cumprimento do
requisito para concessão de férias - art. 2º, I, Lei 9.719/98;
 13º salário – paga ao OGMO, que deposita em outra conta aberta
especialmente para tal fim, onde renderá juros até cumprimento do
requisito para concessão de férias - art. 2º I, Lei 9719/98;
 FGTS – art. 2°, I, Lei 9.719/98;
 Intervalo – interjornada - art. 8º, Lei 9.719/98.
Avulso não portuário – Lei 12.023/09
 Remuneração – paga ao sindicato no prazo de 72 horas do

encerramento do serviço, que deverá repassar ao trabalhador no prazo
de 72 horas da arrecadação – art. 5°, III e art. 6°, II, Lei 12.023/09;
 Férias – tomador de serviço deposita em conta vinculada e no
momento que o trabalhador avulso conquistar o direito lhe pagará as
férias - art. 4º, “d”, Lei 12.023/09;
 13º salário – tomador de serviço deposita em conta vinculada e no
momento em que o trabalhador avulso conquistar o direito, lhe pagará o
13° salário - art. 4º, “c”, Lei 12.023/09;

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 FGTS – art. 6º, III, Lei 12.023/09 – recolhimento acrescido de

percentual sobre férias e 13º salário;
 Hora extra, repouso semanal remunerado e adicional noturno –
art. 6°, I, Lei 12.023/09.
4. Estagiário
a. Inexiste vínculo empregatício, se observadas as exigências legais;
b. Regulamentado pela Lei 11.788/08;
c. Partes: estagiário (art. 1°), parte concedente (art. 9º), instituição

de ensino (art. 7°);
d. Pode ser obrigatório, definido como tal no projeto do curso, cuja

carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma (art. 2º,
§ 1º). Ou não obrigatório, como aquele desenvolvido como atividade
opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (art. 2º, §2º);
e. As atividades de extensão, monitoria e iniciação científica na

educação superior somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso
de previsão no projeto pedagógico do curso (art. 2º, § 3º);
f. Não há vinculo empregatício se observados os seguintes

requisitos: (art. 3º):
 Matrícula e freqüência regular do educando em educação
superior, educação profissional, ensino médio, educação especial e anos
finais de ensino fundamental;
 Termo de compromisso entre educando, parte concedente do
estágio e instituição de ensino;
 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e
aquelas previstas no termo de compromisso;

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g. Deveres da instituição de ensino (art. 7º);
h. Deveres da parte concedente (art. 8°);
i. Direitos do estagiário:
 Jornada de atividade máxima de 4 horas/dia ou 20

horas/semana em caso de estudante da educação especial ou dos anos
finais de ensino fundamental
 6 horas/dia ou 30 horas/semana em caso de estudante do ensino
superior, ensino médio e estágio com teoria e prática. No período de
prática, sem teoria, a jornada pode ser de 40 horas/semana, se previsto
no projeto pedagógico do curso;
 Carga horária reduzida à metade em época de avaliação escolar;
 Sendo não obrigatório, devida contraprestação a ser acordada
entre as partes (art. 12);
 Devido recesso de 30 dias para estágio com duração igual ou
superior a 01 ano, sendo proporcional caso tenha duração inferior, e
deve ser remunerado se há contraprestação pelo estágio – (art. 13);
 Devido auxílio-transporte no caso de estágio não obrigatório (art.
12)
 Concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação,
saúde, entre outros, não caracteriza vinculo empregatício;
 Direito de inscrever com segurado facultativo na Previdência
Social;
 Respeito à proporção do número de empregado em relação ao
número de estagiários (art. 17);
 j. Período máximo de duração, na mesma parte concedente, 2

anos, exceto quando trata-se de estagiário portador de deficiência – (art.
11);

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CONTRATO DE TRABALHO: O CONTRATO INDIVIDUAL DE

EMPREGO
 Conceito: art. 442, CLT – acordo tácito ou expresso estabelecido

entre empregado e empregador.
 Requisitos – art. 104, CC
 Agente capaz – artigos 3° e 4° do Código Civil e artigos 402 e 403

da CLT;
 Objeto lícito, possível e determinado.
Objeto lícito é aquele que não é contrário à lei, à moral, aos princípios
de ordem pública e aos bons costumes. Sendo ilícito o objeto o contrato
é nulo de pleno direito, não sendo devido pagamento ao empregado.
Destaca a jurisprudência, no entanto, que em caso de trabalho lícito,
prestado no âmbito de atividade ilícita, seriam devidos os direitos
trabalhistas. Situação semelhante é o do trabalho proibido, o qual não
tem objeto ilícito, mas é proibido em determinada hipótese ou caso não
obedecido determinado requisito, tal como o trabalho do menor de 14
anos ou o vínculo com Administração Pública sem concurso público.
Neste caso, segundo posição majoritária, seria devido o pagamento de
salários + FGTS (Art. 19-A, Lei 8.036/90 e Súmula 363, TST). No caso
do jogo do bicho, tendo objeto lícito, é contrato nulo – OJ 99, SDI-1,
TST.
O objeto é possível quando se analisa sua viabilidade – física ou
materialmente - no momento da constituição do contrato.
O objeto é determinado quando se têm delineadas as características do
contrato.

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 Forma prescrita ou não defesa em lei – o contrato pode ser

expresso – escrito ou verbal – ou tácito. Mesmo que exigida forma
especial, tal como no contrato de aprendiz (forma escrita), se provada a
relação de emprego, o vínculo é reconhecido.
 Mediante consentimento, sem erro, dolo ou coação (art. 138 a 155, CC).
O vício de consentimento enseja declaração de nulidade relativa,
dissolvendo o contrato, mediante declaração judicial. Mais prático, no
entanto, rescisão por parte do empregador, sem justa causa, no
primeiro caso, e com justa causa no segundo e terceiros casos.
 Prova - a prova do contrato de trabalho faz-se,

predominantemente, por meio de anotação em CPTS, no prazo de 48
horas da contratação Além disso, deve o empregador registrar o
empregado no “livro de empregados”, onde constam todas as
informações a respeito do contrato de trabalho, devendo tal livro ser
mantido na empresa, para fins de fiscalização.
 Espécies
1. Contrato por prazo indeterminado – é a regra geral, conforme

princípio da continuidade da relação de emprego.
2. Contrato por prazo determinado – permitindo nas hipóteses descritas

na lei.
2.1) Forma – deve ser expresso, na forma escrita ou verbal, devendo

ser necessariamente escrito em alguns casos especificados na lei, tal
como o trabalho temporário;
2.2) Duração – regra geral, 2 anos, sendo permitida, dentro desse

prazo, uma prorrogação (art. 445, caput e art. 451, CLT). Mantendo-se
as mesmas condições por prazo superior ao legalmente permitido,

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considera-se nula a cláusula e o contrato passa a ser considerado a

prazo indeterminado.
*Sucessão de contratos a prazo: entre os contratos a termo, em regra,

deve se transcorrer, no mínimo, 6 meses sem que o empregado trabalhe
para aquele empregador (art. 452, CLT). Do contrário, havendo ruptura
do segundo contrato, considera-se que houve dispensa imotivada, com
suas conseqüências legais.
2.3) Meios de fixação do termo final – art. 443, § 1º, CLT.
a) Termo Certo – número de dias ou meses. Ex.: contrato de

experiência
b) Termo incerto – previsto em função da execução de serviços
previamente especificados. Ex. colheita da safra.
2.4) Hipóteses – art. 443, § 2º, CLT e Lei 9.601/98
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo. Exemplo: empregado em gozo de férias;
atendimento de aumento da demanda, em situações como Natal e
Páscoa;
b) Atividade empresarial de caráter transitório. Ex. hotel que só

funciona no verão, lojas que só funcionam na páscoa;
c) Contrato de experiência - destinado à contratação de empregado

para qualquer função no período necessário à aferição de sua
capacidade para o trabalho, limitada a duração a 90 dias, prorrogável
uma vez, dentro desse prazo máximo - art. 451, CLT e Súmula188, TST
d) Lei 9601/98 – contrato instituído por negociação coletiva para

pactuar admissões que resultem acréscimo no número de empregados.

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ALTERAÇÃO, SUPENSÃO E INTERRUPÇÀO DO CONTRATO DE

TRABALHO
ALTERAÇÃO: art. 468, CLT – a alteração das condições do contrato de

trabalho somente é lícita se:
a) Há mútuo consentimento
b) Não resulta, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
*O parágrafo único do art. 468 esclarece que não se considera alteração

unilateral a reversão do empregado ao cargo efetivo. No entanto, em
homenagem ao princípio da estabilidade financeira, determina a
Súmula 372 do TST, que “percebida a gratificação de função por dez
anos ou mais pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação”.
*Entende-se que se a alteração é favorável pode partir de decisão

unilateral. *Pequenas alterações das condições do contrato de trabalho
podem ser feitas de forma unilateral, mesmo que não resultem em
vantagem ao empregado e se limitem a não prejudicá-lo, derivadas do
“jus variandi ordinário” do empregador: pequena mudança no horário
de entrada e saída (desde que não resulte em mudança para turno
noturno), exigência de uso de uniforme; mudança do local de trabalho
que não resulte em transferência.
*Alterações de maior relevância podem ser feitas de forma unilateral se
resultam em vantagem ao empregado ou em caso de limitar-se a não
prejudicá-lo, se autorizados em lei, quando derivados do “jus variandi
extraordinário”.
Exemplos de alterações do contrato de trabalho:

18

a) Alteração do turno de trabalho – suspensão do adicional. Súmula

265, TST.
b) Supressão de trabalho extra – Súmula 291, TST.
c) Supressão do trabalho insalubre/perigoso.
d) Transferência (aquela que enseja mudança de residência) – regra

geral é vedada se não há anuência do empregado art. 469, CLT.
Exceções:
d1) Cargo de confiança, sendo a transferência decorrente de real
necessidade de serviço – art. 469, § 1º c/c Súmula 43, TST;
d2) Contrato que tem como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço – art.
469, § 1º, CLT;
d3) Empregado que trabalhe em estabelecimento a ser extinto – art.
469, § 2º, CLT;
d4) Transferência provisória, com recebimento de adicional de 25%
sobre salário – art. 469, § 3º, CLT.
*OJ 113, SBDI – 1 TST: sendo a transferência provisória é devido o

adicional em qualquer hipótese.
INTERRUPÇÃO CONTRATUAL – paralisação temporária do trabalho

pelo empregado, sem prejuízo do cômputo do período de afastamento e
sem prejuízo do salário.
SUSPENSÃO CONTRATUAL – paralisação temporária do trabalho pelo

empregado, sem cômputo do período de afastamento e sem pagamento
de salário salvo em alguns casos.

19

**Art. 471, CLT – “ao empregado afastado do emprego são asseguradas,

por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência,
tenham sido atribuídas a categoria a que pertencia na empresa”.
**Não é permitida a dispensa sem justa causa durante a suspensão ou

interrupção. No caso de contrato a prazo determinado, no entanto, a
dispensa se concretiza no termo final do contrato, exceto se as partes,
em comum acordo, pactuarem a dilatação do contrato pelo período do
afastamento - art. 472, § 2º, CLT.
**Hipóteses de interrupção do contrato:
a) Ausências legais – art. 473, CLT;

b) Domingos e feriados – Lei 605/49;
c) Férias – art. 130, § 2º, CLT;
d) Aviso Prévio Indenizado – art. 87, § 1º;
e) Doença ou Acidente de trabalho até o 15° dia de afastamento – art.
72, I, Dec. 3048/99;
f) Licença-maternidade.
**Hipóteses de suspensão do contrato:
a) Serviço militar obrigatório – art. 472, CLT – se apresentar em 30 dias

para ter direito ao emprego. É compulsório, no entanto, o recolhimento
de FGTS – art. 28, I, Dec. 99684/90, além de contar como tempo de
serviço para fins de aposentadoria, nos termos do art. 55, a, Lei
8213/91, apenas não contando para fins de carência.
b) Acidente de trabalho – afastamento a partir do 16º dia. É

compulsório, no entanto, o recolhimento de FGTS – art. 28, III, Dec.
99684/90. Computado o período de afastamento para fins de férias se
não houver percepção de auxílio-doença por mais de 06 meses, mesmo
que descontínuos – art. 133, IV, CLT.

20

c) Auxílio-doença – afastamento a partir do 16º dia. Computa-se o

tempo de afastamento para fins de férias se não houver percepção de
auxílio-doença por mais de 06 meses, mesmo que descontínuos – art.
133, IV, CLT.
d) Licença-maternidade – devido o recolhimento da contribuição

previdenciária – art. 28, § 9º, a, Lei 8212/91, recolhimento de FGTS –
art. 28, IV, Dec. 99684/90; e computado o período de afastamento para
fins de férias – art. 131, II, CLT. Em caso de prorrogação da licença-
maternidade, considera-se interrupção do contrato de trabalho, já que
será custeado pelo empregador.
e) Mandato sindical – art. 543, § 2º, CLT, - em caso de

incompatibilidade de acúmulo de funções.
f) Suspensão Disciplinar – art. 474, CLT, permitida, no máximo, por 30

dias.
g) Suspensão para responder a Inquérito Judicial –art. 494, CLT.
h) Greve – art. 7, Lei 7783/89.
i) Aposentadoria por Invalidez – art. 475, CLT c/c art. 43, Lei 8213/91.
j) Faltas injustificadas.

21

REMUNERAÇÃO
Remuneração – contraprestação recebida pelo empregado, em

decorrência do contrato de trabalho. Engloba gorjeta e salário.
 Gorjeta – importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado

ou aquela cobrada pela empresa do cliente como adicional nas contas
(art. 457, §3º, CLT);
 Salário – importância paga diretamente pelo empregador, abrangida não
somente a importância fixa estipulada, mas também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (quando em
valor superior a 50% do salário mensal) e abonos pagos pelo
empregador (art. 457, caput e § 8º, CLT).
1- Remuneração = Gorjeta + Salário
 Gorjeta
 Deve ser anotada em CTPS, por estimativa (art. 29, § 80º, CLT);
 Não serve de base de cálculo do aviso prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado – Súmula 354 do TST;
 Servem de base de cálculo para férias – art. 457, CLT; 13º salário - Lei
4090/62; depósito de FGTS – art. 15, Lei 8036/90; contribuição
previdenciária - art. 28, I, Lei 8212/91.
 Salário – art. 457, § 1º. CLT.
 Proibido “salário complessivo” - entendido como aquele que é pago em

uma única rubrica para atender vários direitos legais ou contratuais do
trabalhador – Súmula 91-TST.
 Comissões – empregado recebe certo valor fixo pela venda de certo
produto.

22

 Percentagens – empregado recebe certo percentual pela venda de certo

produto
 Gratificações – sendo ajustadas – expressa ou tacitamente – têm
natureza salarial. Ajuste tácito se daria, por exemplo, se há pagamento
habitual para qualquer empregado que atenda o requisito/função
exigida. Não sendo ajustada, não tem natureza salarial.
 Gratificação por tempo de serviço – natureza salarial – Súmula 203 e
226, TST;
 Gratificação semestral – repercussões – Súmula 253;
 Gratificação de função de confiança - Súmula 372;
 Participação nos lucros – art. 7º, XI, CF.
 13º salário – tipo de gratificação ajustada por determinação legal – art.
7º, VIII, CF;
 Quebra de caixa – comumente paga àqueles que exercem função de
caixa, tendo como fim a contraprestação em decorrência do risco da
atividade exercida ;
 Abonos – não têm natureza salarial se assim previsto em lei (abono de
férias, por exemplo).
2- Adicionais ao Salário – para fins de FGTS (Súmula 63, TST) e

contribuição previdenciária (INSS), basta o pagamento da parcela
salarial, não sendo necessária a habitualidade. Sendo habitual, a
parcela salarial integra a remuneração, implicando em reflexos nas
demais verbas trabalhistas.
a. Adicional de horas-extras = art. 7, XVI, CF - Súmulas 60, 132,

264, 291 e OJ 47 e 97, SBDI-1, TST.
b. Adicional pelo trabalho noturno – art. 7, IX, CF; art. 73, CLT.
Súmula 60 e 265 TST
c. Adicional de Transferência art. 469, § 3º, CLT;
d. Adicional de periculosidade – art. 7°, XXII, CF e art. 193, Súmula
361 e 364, TST.

23

 Adicional de insalubridade – art. 7º, XXII, CF e art. 192, CLT, Súmula

vinculante nº 4 STF e Súmula 47 TST. Suspensão da aplicação da
Súmula 228, TST.
3- Parcelas de natureza não salarial
1. Art. 458, § 2º, CLT – não ensejam pagamento de INSS, FGTS e

demais verbas contratuais e rescisórias;
2. Ajuda de custo, diárias para viagem em valor não superior a 50%
do salário mensal, auxílio-alimentação, com inscrição no PAT e vale-
transporte, na forma da lei.
a. Ajuda de custo – ressarcir exatas despesas do empregado em
prestação de trabalho;
b. Diárias – não sendo superior a 50% do salário mensal, presume-
se indenizatória, sendo superior, integra na sua totalidade, a
remuneração (Súmula 101, TST);
c. Auxílio-alimentação – quando decorrente de contrato de trabalho,
tem natureza salarial - Súmula 241, TST. Quando há adesão ao PAT,
não tem natureza salarial - OJ 133 SDI-1;
 Vale Transporte – instituído pela Lei 7418/85 e
4- Previsão do valor mínimo do salário
a) Legal:
 Salário mínimo nacional

 Salário mínimo profissional
b) Normativo sindical – piso salarial fixado para a categoria, previsto

em acordos ou convenções coletivas.

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c) Normativo jurisdicional – piso salarial fixado para categoria,

previsto em sentença normativa.
d) Salário mínimo – (alimentação 20% + habitação 25% + vestuário +

higiene + transporte + educação + saúde + lazer + previdência social
(portaria 19/52 MTPS)) - contraprestação mínima, em utilidade ou
pecuniária devida e paga direitamente pelo empregador ao empregado,
por jornada normal de trabalho (art. 76, CLT). Deve atender
necessidades básicas não só do empregado, como também de sua
família (art. 7º, IV, CF). OJ 358 SDI-I, TST ressalta possibilidade de
pagamento salário mínimo proporcional a jornada de trabalho.
e) Salário mínimo profissional legal – fixado por lei e deferido a

profissionais cujo oficio seja regulamentado também em diploma legal
(art. 511, § 3º, CLT);
5- Tempo de pagamento do salário
 Seja qual for a modalidade de fixação do salário, o pagamento

deve se dar respeitando o limite máximo de um mês, salvo no que
concerne a comissões, percentagens e gratificações, que deverão
acompanhar a periodicidade que restou pactuada na transação – art .
59, CLT;
 O pagamento estipulado por mês deve ser realizado até o 5º dia
útil do mês subseqüente – art. 459, § 1º, CLT;
 A cessação da relação de trabalho não prejudica o recebimento
das comissões e percentagens devidas ao empregado e somente no caso
de “insolvência” do comprador é que tem direito o empregador a
estornar a comissão paga – art. 466, § 1º, CLT;
 Art. 7°, Lei 3207/1957 – “insolvência” PN 97, TST – “ressalvada a
hipótese prevista no art. 7º da Lei 3207/57, fica vedado às empresas o
desconto ou estornadas comissões do empregado, incidentes sobre
mercadorias devolvida pelo cliente após efetivação da venda”.

25

6. Local do pagamento do salário
 Art. 465, CLT – efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro

do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste,
salvo quando efetuado por depósito em conta bancaria.
7. Normas de proteção ao salário
 Irredutibilidade salarial – art. 7º, VI, CF/88 – o salário é

irredutível, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não
recepcionada pela CF – art. 503, CLT, que prevê faculdade do
empregador reduzir, independentemente de negociação coletiva, os
salários de seus empregados, mesmo em caso de força maior ou
prejuízos devidamente comprovados;
 Intangibilidade Salarial – art. 462, CLT – proibição de descontos

ilegais ou abusivos no salário do empregado. Descontos legais são
aqueles já previstos em lei, como o desconto da utilidade fornecida pelo
empregador, contribuição previdenciária, 6% referente ao vale-
transporte. O desconto por dano causado ao empregado é licito, desde
que acordado entre as partes ou resultante de dolo (art. 462, § 1º, CLT)
– OJ 18 SDC, TST – desconto acordado não pode ser superior a 70% do
salário base percebido pelo empregado.
 Qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não

poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração (art. 477, § 5°,
CLT).
8. Equiparação salarial
 Aplicação do princípio da igualdade

26

 Art. 461, CLT – “sendo idêntica a função, o trabalho de igual

valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
correspondera igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade”;
 Idêntica função – desempenho das mesmas tarefas,
independentemente da denominação do cargo (sumula 6, III, TST) –
(função intelectual pode proporcionar equiparação salarial, avaliando-se
a perfeição técnica aferida por critérios objetivos – sumula, VII, TST);
 Mesmo empregador – mesmo município ou municípios distintos
que, comprovadamente, pertençam a mesma região metropolitana
(sumula 6, X, TST). Em caso de empregados com funções em
municípios distintos, embora da mesma região metropolitana, é possível
que haja diferentes sindicatos, com distintas negociações coletivas e,
assim, distintas condições de trabalho. Neste caso, eventual diferença
de salário decorrente, não poderia ser elidida por equiparação salarial.
Não há violação ao principio da igualdade;
 Trabalho de igual valor – art. 461, § 1º, CLT – mesma
produtividade, mesma perfeição técnica, diferença de tempo de serviço
não superior a 2 anos;
 Simultaneidade na prestação dos serviços (requisito da
construção da doutrina e jurisprudência) – entre paradigma e
reclamante, em alguns períodos dos contratos de trabalho de ambos. É
desnecessário que o tempo da reclamação sobre equiparação salarial,
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde
que o pedido se relacione com situação pretérita.
 Ausência de quadro de carreira – que preveja; Art. 461, §§ 2º e 3º,
CLT:
 Que as promoções sejam feitas alternadamente por merecimento
e antiguidade, dentro de cada categoria. O quadro de carreira deverá ser
homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, exceto quando
elaborado por entidades de direito público da administração direta,
autarquia e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade

27

competente. Súmula 127,TST – senão cumprido quadro de carreira,

pedido fundado em perfeição, reenquadramento ou reclassificação.
 Equiparação salarial por função análoga –art. 358, CLT –

brasileiros e estrangeiros. Crítica de parte da doutrina a maior proteção
que se dá aos brasileiros, em detrimento aos estrangeiros por permitir
equiparação diante de mera função análoga e não idêntica função –
seria, segundo alguns, inconstitucional, por ferir princípio isonomia;
 Equiparação salarial por equivalência – art. 460, CLT – “na

falta de estipulação ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregador terá direito a perceber salário igual ao daquela
que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que foi
habitualmente pago para serviço semelhante”.
 Equiparação salarial no período de substituição provisória –

Súmula 159, TST – “substituição de caráter não eventual e vacância do
cargo”.
I. Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará
jus ao salário contratual do substituído.
II. Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não
tem direito a salário igual do antecessor.
 Substituição eventual – não direito ao salário do substituído

(cobrir falta);
 Substituição provisória – direito ao salário do substituído (não-
eventual);
 Substituição definitiva – não direito ao salário substituído;
9. 13º salário

28

 Gratificação correspondente a 1/12 da remuneração devida em

dezembro, por mês de serviço –art. 1º, § 1, Lei 4090/62. É considerado
mês de serviço a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho - art. 1°,
§ 2º, Lei 4090/62.
 Deve ser paga metade da gratificação entre os meses de fevereiro e

novembro, tomando-se por base a remuneração do mês anterior - art.
2º, Lei 4749/65.
 O valor residual da gratificação deverá ser pago até o dia 20 de

dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração de
dezembro e descontando-se a importância a titulo de adiantamento –
art. 1º, Lei 4749/65. (Se o valor total da parcela do 13º salário for
inferior à parcela adiantada até novembro, pode o empregador fazer
desconto de outro crédito trabalhista – analogia com base no art. 3° da
Lei 4749/65).
 Sendo o salário variável (tal como a comissão) o cálculo em 20 de

dezembro se dará até novembro e até 10 de janeiro faz-se a média até
dezembro - art. 2º; Dec. 57.155/65.
 Se o contrato for rescindido antes do mês de dezembro, será

devido 13º salário proporcional, exceto em caso de rescisão por justa
causa – art. 3º, Lei 4090/62.


29

DURAÇÃO DO TRABALHO
*A jornada de trabalho comum não excederá de 8 horas diárias e 44

horas semanais - art. 7°, XIII, CF/88 e art. 58, CLT. Poderá exceder tal
limite, em no máximo 02 horas por dia, acaso seja pactuado o acordo
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho
(art. 59, caput CLT com art. 7º, XVI, CF/88) e o empregador remunere o
serviço extraordinário em valor superior, no mínimo, a 50% do normal
(art. 7º, XVI, CF). A variação de horário no registro de ponto, não
excedente de cinco minutos na entrada e cinco minutos na saída, não
resulta em desconto ou cômputo como jornada extraordinária (art. 58, §
1º, CLT). Se ultrapassado esse limite será considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal (Súmula 366, TST).
Descontar, também a totalidade do tempo que excedeu limite 5
minutos.
*Os intervalos intrajornada e interjornada não concedidos também

devem ser remunerados como trabalho extraordinário – art. 71, § 4º,
CLT e Súmula 110, TST.
*Incluem-se na jornada de trabalho, além das horas em que houve

prestação de trabalho, o tempo à disposição do empregador - art. 4°,
CLT: horas in itinere; tempo de sobreaviso e prontidão; intervalo não
previsto em lei. Se após contabilizados tais períodos, houver jornada
extraordinária, deverão ser remunerados como tal.
a) Horas in itinere – art. 58, § 2º, CLT – “O tempo despendido pelo

empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio
de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte publico, o empregador fornecer a condução”. A condução pode
ser coletiva ou individual, cobrada ou não (Súmula 320, TST). Se o

30

deslocamento entre portaria e o local de trabalho supera 10 minutos

diários, considera-se tempo à disposição do empregador (Súmula 429,
TST).
I. Sobreaviso - disponível em casa - ferroviário - + 1/3 hora normal

- art. 244, § 2º, CLT; eletricista - + 1/3 das parcelas de natureza salarial
– Súmula 219, TST;
Prontidão - disponível nas dependências da empresa: Ferroviário - +

2/3 - art. 244, § 3º, CLT;
b) Intervalo não previsto em lei – Súmula 118, TST. Ex.: intervalo

para lanche.
*Jornada de trabalho em contrato por tempo parcial - art. 58-A, CLT –

considera-se regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda
25 horas semanais.
a) § 1º - o salário será proporcional à jornada de trabalho em relação

aos que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral;
b) § 2º - para aqueles que iniciarem contrato de trabalho em tempo
integral, pode ser adotado regime de tempo parcial desde que mediante
opção manifestada perante a empresa e previsão em negociação
coletiva;
c) Os contratos de trabalho que adotam jornada de trabalho inferior
a 44 horas semanais, porém, superior a 25 horas semanais, não são
considerados a tempo parcial, mas podem adotar salário proporcional à
jornada.
**Jornada Noturna – art. 73, CLT – o trabalho noturno terá

remuneração superior a do diurno em, pelo menos, 20% sobre a hora
diurna, inclusive nos casos de revezamento semanal ou quinzenal
(Súmula 213, STF).

31

a) Empregado urbano - art. 73, CLT. Horário noturno: 22h – 5h.

A hora é computada a cada 52 minutos e 30 segundos Adicional: 20%
sobre a hora diurna
b) Empregado rural. Horário noturno: na agricultura, 21h - 5h;
na pecuária, 20h – 4h. A hora é computada a cada 60 minutos.
Adicional: 25%.
Sumula 60, II, TST: cumprida integralmente a jornada no período

noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto as
horas prorrogadas.
**Alteração da Jornada – permitida quando favorece o empregado, o que

significa redução de trabalho diário sem a correspondente redução de
salário. A imposição de redução de jornada com a finalidade de reduzir
salário, em regra, é proibida. No entanto, a recente Lei 13.189/2015
previu o Programa de Proteção ao Emprego que consiste na permissão,
via acordo coletivo, de redução de até 30% da jornada e salário, por um
período máximo de 24 meses, para as empresas que estejam em
dificuldade econômico-financeira e cumpram os requisitos exigidos na
lei. Nestes casos, o governo complementará a remuneração do
empregado no valor de 50% da redução salarial, limitada a 65% do valor
máximo da parcela do seguro-desemprego.
Diferente, no entanto, é a mudança de horário de trabalho. Esta é
permitida por fazer parte do poder potestativo do empregador. Se a
alteração do horário de trabalho muda os turnos, no entanto, como de
turno diurno para noturno deverá ser negociada.
**Compensação de horas-extras – prorrogada a jornada de trabalho, o

trabalho prestado será considerado extraordinário. Neste caso, ou o
empregador paga a hora extra com adicional de 50% ou compensa o
número de horas trabalhadas a mais em um dia por redução das horas
de trabalho em outro. Quando a compensação dá-se no prazo máximo

32

de 1 mês, diz-se que é tradicional. A compensação, neste caso, é

autorizada mediante acordo individual escrito, acordo coletivo ou
convenção coletiva de trabalho – Súmula 85, I e II, TST. Se na jornada
em que o empregado deveria compensar as horas extras, ele faz horas
extras, a habitualidade de tal labor extraordinário descaracteriza o
regime de compensação. E assim sendo, o que ultrapasse a jornada
semanal normal deverá ser remunerado como hora extra e em relação
às horas destinadas à compensação deverá ser pago a mais apenas o
adicional por trabalho extraordinário – Súmula 85, IV, TST. As horas
prestadas a mais com o fim de serem posteriormente compensadas já
são remuneradas, mas em relação a ela deverá ser pago o adicional de
50% no que supera o módulo semanal, por ter sido respeitado o regime
de compensação, já que feita hora extra. As horas extras propriamente
deverão ser remuneradas como tal.
**Banco de horas: as horas a mais prestadas pelo empregado não são

compensadas mensalmente, tendo como período máximo para
compensação o prazo de 01 ano. Deve ser autorizada por acordo
coletivo ou convenção coletiva (art. 86, § 2º, CLT). Se no momento da
rescisão do contrato o trabalhador tem crédito de horas a compensar, o
empregador deverá remunerá-las como horas extras –art. 59, § 3º, CLT.
Se, ao contrário, no momento da rescisão do contrato o trabalhador tem
débito de horas, há entendimento de que poderiam ser abatidas de
outro crédito do empregado na rescisão, observado o limite de um mês
de remuneração, na forma art. 477, § 5º, CLT. Outro entendimento,
mais razoável, é no sentido de que o risco do empreendimento é do
empregador, nada podendo ser deduzido do empregado.
**Pré-contratação de horas-extras – a pré-contratação de horas-extras,

buscando-se incluir na remuneração mensal a suposta quitação do
trabalho extraordinário é nula. Neste caso, os valores ajustados
remuneram tão somente a jornada normal, de modo que ainda será

33

devido o pagamento de horas extras com adicional, mínimo de 50% -

Súmula 199, TST.
**Trabalhadores excluídos das regras de duração do trabalho – art. 62,

CLT – prevê que estão excluídos do capítulo “Duração do Trabalho” –
determinados empregados. A estes não se aplicam, pois, a fixação de
jornada, pagamento de hora-extra, intervalos para descanso, jornada
noturna, adicional noturno.
I. Art. 62, II – empregados que exercem atividade externa

incompatível com a fixação de horário de trabalho. Executa serviços
fora do estabelecimento do empregador e não se submete a qualquer
tipo de controle, seja cartão do ponto, tarefas diárias; produção diária;
visitações predeterminadas.
c) Art. 62, II – os gerentes, assim considerados os exercentes de

cargo em gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. Para serem
considerados gerentes devem exercer função de Confiança e ter
aumento de salário de 40% ou mais.

34

REPOUSO INTRAJORNADA E INTERJORNADA. REPOUSO SEMANAL

E NOS FERIADOS
1- Intervalo intrajornada – art. 71, CLT.
*Até 04 horas de trabalho: sem direito a intervalo.

De 04 horas a 06 horas de trabalho: intervalo de 15 minutos;
*Mais de 06 horas de trabalho: intervalo, mínimo de 01 hora e máximo
de 02 horas, salvo no último caso, se houver acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva dispondo de modo diverso.
*O intervalo intrajornada é considerado jornada de trabalho, portanto,

não é remunerado.
*É possível sua redução nos seguintes casos:
a) Art. 71, § 3º, CLT: “por ato do Ministro do Trabalho, Industria e

Comercio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social,
se verificar que o estabelecimento atende integralmente as exigências os
respectivos prorrogado a horas suplementares”.
b) Art. 71, §5°, CLT: “o intervalo mínimo de 01 hora pode ser reduzido
e/ou fracionado e o intervalo mínimo de 15 minutos pode ser fracionado
quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o
início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou
acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das
condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os
motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de
operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos
para descanso menores ao final de cada viagem.”

35

*A não concessão do intervalo mínimo implica em remuneração do

período correspondente com adicional de 50% sobre valor da hora
normal - art. 71,§ 4º, CLT.
*A fruição parcial do intervalo enseja remuneração total – Súmula 437,

I, TST.
*É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada –
Súmula 437, II, TST.
*Possui natureza salarial a remuneração do intervalo intrajornada não

gozado, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais –
Súmula 437, III, TST.
* “Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração

ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo
corresponderá em repouso de 10 minutos não deduzidos da duração
normal de trabalho” – art. 72, CLT. Não sendo deduzido da duração
normal do trabalho, entende-se que o intervalo é remunerado. Segundo
Súmula 346, TST deve haver aplicação analógica do art. 72, CLT aos
digitadores.
* “Para os empregados que trabalham no interior das câmaras

frigorificas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente
ou normal para frio e vice-versa, depois de 01 hora e 45 minutos de
trabalhos contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de
repouso computado este intervalo como de trabalho efetivo” – art. 253,
CLT. Sendo computado como de trabalho efetivo, entende-se que o
intervalo é remunerado.
* “Para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 meses de

idade a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois

36

descansos especiais, de meia hora cada um.”- art. 396, CLT. o

entendimento majoritário é no sentido de que o intervalo para
amamentação é computado na jornada de trabalho, sendo remunerado.
2- Intervalo interjornada - “Entre 02 jornadas de trabalho haverá

um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso” – art. 66,
CLT.
*Intervalo não computado como tempo de serviço, não sendo, portanto,

remunerado.
* O intervalo interjornada não respeitado enseja pagamento das “horas

que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional” –
OJ 355, SDI-1, TST.
*O RSR e o intervalo interjornada NÃO se compensam – Súmula 110,

TST.
3. Repouso semanal remunerado: repouso ou descanso semanal

remunerado (RSR ou DSR) é o repouso de 24 horas consecutivas (e não
01 dia), por módulo semanal trabalhado, preferencialmente aos
domingos, quando observado pelo empregado a freqüência integral no
módulo semanal e pontualidade –art. 1º c/c art. 6º, Lei 605/49.
*Nos feriados civis e religiosos, seja federal, regional ou local, assim

definidos em lei, também deve ser concedido descanso remunerado,
quando observado pelo empregado a freqüência integral no módulo
semanal e pontualidade - art. 1º c/c art. 8º, Lei 605/49.
*Se não foram obedecidas pelo empregado a freqüência integral e/ou

pontualidade, ele perde o pagamento do RSR ou feriado, mas não sua
fruição - art. 6º, Lei 605/49.

37

*Se labora em dia de RSR ou feriado, o empregado deve dispor de folga

compensatória ou receber remuneração em dobro, sem prejuízo da
remuneração do RSR – Sumula 146, TST – e sem prejuízo da aplicação
da multa prevista no art. 75, CLT, por labor em dia de descanso.
*O RSR deve ser preferencialmente concedido aos domingos, mas há

situações em que o labor em domingos ou feriado é permitido. Tal
permissão, no entanto, não exime o empregador do dever de conceder
folga compensatória ou pagar em dobro o dia trabalhado em RSR ou
feriado - art. 9º, Lei 605/49.
*Situações em que se permite o labor em domingos:
a) Força maior: devendo a empresa justificar, a ocorrência perante a

autoridade regional do trabalho no prazo de 10 dias - art. 8º, Dec.
27048/49;
b) Em caráter transitório, por conveniência publica ou necessidade

imperiosa do serviço, mediante autorização do Ministério do Trabalho -
art. 67 e 68, CLT c/c art. 8º, b, Dec. 27.048/49;
c) Em caráter permanente, as atividades que por sua natureza ou

conveniência publica devam ser exercidas aos domingos, (art. 68,
parágrafo único, CLT – ex. transporte urbano), mediante autorização do
Ministério do Trabalho, devendo o RSR coincidir pelos menos uma vez
no período máximo de 07 semanas com o domingo (Portaria 497/66);
d) Comércio em geral, observada a legislação municipal, devendo o RSR

coincidir pelo menos uma vez no período máximo de 03 semanas como
o domingo - art. 6º, Lei 10101/2000.
* Situações em que se permite o labor em feriados:

38

a) Força maior, devendo a empresa justificar a ocorrência perante a

autoridade regional do trabalho, no prazo de 10 dias - art. 8º, a, Dec.
27048/49;
b) Em caráter transitório, para atender a realização ou conclusão de

serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto, obtendo a empresa autorização previa da autoridade regional
do trabalho, como discriminação do período autorizado, o qual, cada
vez, não excederá 60 dias - art. 8º, b, Dec. 27048/49;
c) Em caráter permanente, nos casos em que a execução do serviço for

imposta por exigência técnica da empresa (art. 8º, Lei 605/49) mediante
autorização.
d) Comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de

trabalho e observado a legislação municipal - art. 6º-A, Lei
10101/2000.
*Remuneração do RSR - art. 7º, Lei 605/49:
a) para os que trabalham por dia (remuneração x número de dias

trabalhados na semana) dividido por 6), semana (remuneração/6),
quinzena (remuneração/15 x 2) ou mês (remuneração/30 x 5),
corresponde à remuneração de 01 dia de serviço;
b) para os que trabalham por hora, corresponde à remuneração da

jornada normal de trabalho (remuneração/hora) x 7,33);
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, é o equivalente ao salário

correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário
normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestado
ao empregador;

39

d) para o empregado em domicílio, o equivalente à divisão por 06 da

importância total de sua produção na semana.
*Para empregados mensalistas ou quinzenalistas (remunerados por mês

ou 15 dias), considera-se já remunerado o repouso semanal - art. 7º, §
2º, Lei 605/49.
* Cálculo da remuneração do feriado: mesmo cálculo do RSR– art. 8º,

Lei 605/49.

40

FÉRIAS ANUAIS
*Direito a um período de férias sem prejuízo da remuneração, e ainda,

acrescida de 1/3 do salário - art. 129, CLT e art. 7º, XVII, CF.
* O período de férias será computado para todos os efeitos como tempo

de serviço – art. 130, §2°, CLT.
 Art. 140, CLT – no caso de empregados contratados há menos

de 01 ano, estes gozarão férias proporcionais, de modo que se as férias
coletivas forem superior ao período de ferias proporcionais a que fazem
jus, os dias restantes serão gozados como licença remunerada.
Iniciadas as férias proporcionais coletivas, inicia-se novo período
aquisitivo. Divergência doutrinaria quanto ao início do novo período
aquisitivo se no inicio ou fim das ferias proporcionais coletivas.
*Período Aquisitivo – 12 meses de vigência do contrato de trabalho - art.

130, CLT. Considera-se mês a fração superior a 14 dias de serviço – art.
146, parágrafo único, CLT.
*Duração das férias - art. 130, CLT.
0 a 05 faltas = 30 dias de férias

mais de 32 faltas = não tem direito a férias
*Duração das férias em caso de regime de tempo parcial – art. 130-A,

CLT. Havendo mais de 07 faltas injustificadas, o período de férias reduz
à metade.

41

mais de 22 horas até 25 horas/semana = 18 dias de férias

mais de 20 horas até 22 horas/semana = 16 dias de ferias
até 05 horas até 25 horas/semana = 08 dias de ferias
*Faltas justificadas - art. 131, CLT.
*Perde o direito a férias – art. 133, CLT.
*Período concessivo das férias – 12 meses subsequentes à data em que

o empregado adquiriu o direito a férias – art. 134, CLT, segundo o que
melhor atenda os interesses do empregador (art. 136, CLT).
*Fracionamento das férias:
a) Férias individuais – fracionadas “somente em casos excepcionais”

(art. 134, § 1º, CLT), sendo o fracionamento vedado para empregados
menores de 18 anos e maiores de 50 anos (art. 134, § 2º, CLT). Um dos
períodos de férias não poderá ser inferior a 10 dias corridos (art. 134, §
1º, CLT). Já segundo a convenção 132 OIT, para quem faz jus a duas
semanas ou mais de férias, um dos períodos de férias devera
corresponder pelo menos a 2 semanas. Segundo entendimento
doutrinário, sendo a convenção 132 OIT mais benéfica ao trabalhador,
devera prevalecer em relação a regra art. 134, § 1º, CLT.
b) Férias coletivas - podem ser fracionadas, desde que nenhum dos

períodos de férias seja inferior a 10 dias corridos – art. 139, § 1º.
*Feriados no curso das férias – art. 6.1 da convenção 132 da OIT: “os
dias feriados oficiais ou costumeiros, que se situem ou não dentro do
período de férias anuais, não serão computados como parte do período

42

mínimo de férias anuais remuneradas previstos no parágrafo 3 do artigo

acima”. O período mínimo de férias indicado na Convenção é de 21 dias.
Considerando-se que o período de férias adotado no Brasil é de 30 dias,
superior, portanto, ao período mínimo, os feriados continuam
englobados (não excluídos) no período de férias.
*Férias concedidas após período concessivo – art. 137, CLT – “sempre

que as feris forem concedidos apos o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Se empregado
recebeu férias, mas não gozou, deve ser pagas em dobro. Vencido o
período concessivo sem que o empregador tenho concedido as férias, o
empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença,
da época de seu gozo (art. 137, § 1º)
*Comunicação das férias: art. 135, CLT: “a concessão das férias será
participada, por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo
30 dias”.
*Remuneração das férias – art. 7º, XVII, CF: remuneração mais 1/3.
Art. 142, CLT – “o empregado perceberá, durante as férias a
remuneração que lhe for devido na data de sua concessão”. Súmula 7,
TST: “ a indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno
será calculado com base na remuneração devida ao empregado na
época da reclamação ou se for o caso na da extinção do contato”.
Adicionais por trabalho extraordinário (hora-extra), noturno, insalubre
ou perigoso são computáveis no salário que servirá de base ao cálculo
da remuneração das férias – art. 142, § 5°, CLT. Se no momento das
férias o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será
feita média dos 12 meses, após atualização das importâncias pagas,
mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais
supervenientes (art. 142, § 6º, CLT)

43

*Tempo de pagamento das férias – os pagamentos deverão ocorrer até

02 dias antes do início das férias (art. 145, CLT), sob pena de
pagamento em dobro – OJ 386, SDI-1.
*Abono pecuniário de férias: art. 143, CLT. O empregado pode converter

1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no
valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
(não permitido em caso de regime de tempo parcial – art. 143, § 3º,
CLT).
*Férias proporcionais – art. 146, parágrafo único, CLT.


44

TRABALHO DA MULHER
*Vedação de emprego da mulher em serviço que demanda uso de força

muscular superior a 20 Kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para
trabalho ocasional – art. 390, CLT.
*Direito a descanso de 15 minutos antes do início do período

extraordinário de trabalho – art. 384, CLT. Considerado por grande
parte da doutrina como inconstitucional. O art. 376 da CLT, que proibia
como regra geral, o trabalho extraordinário das mulheres, foi
expressamente revogado pela Lei 10.244/2001. Existem várias decisões
do TST no sentido da inconstitucionalidade do art. 384, CLT. Decisão
da SDI-1, TST, no entanto, diz já ser pacífico nesta seção de que o art.
384, CLT foi recepcionado pela CF/88, devendo ser remunerado como
hora-extra o intervalo não concedido. O entendimento se pauta na
realidade da mulher, que tem condição física diferente do homem ou,
ainda, regra geral, tem dupla jornada de trabalho, conforme proferido
em Incidente de Inconstitucionalidade (n 1540/2005), no qual foi
afastada a inconstitucionalidade levantada.
*Direito ao RSR aos domingos, no mínimo de 15 em 15 dias, acaso seja

prestado labor aos domingos – art. 386, CLT. Considerado
inconstitucional por parte da doutrina e jurisprudência, já que não
aplicável aos homens.
*Vedadas práticas discriminatórias em razão do sexo, idade cor,

situação familiar ou estado de gravidez, seja no ato da admissão, seja
para fins de remuneração – art. 373 – A, CLT + art. 1º, 2º, Lei 9.029/95
e art. 391, CLT.
*Dever da empresa em disponibilizar local apropriado onde seja

permitido às empregadas guardar os seus filhos, sob vigilância e
assistência, no período de amamentação, no caso de estabelecimento

45

em que trabalhem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos – art.

389, § 1º, CLT.
*Direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, para

amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade, ou
em prazo maior, quando a saúde do filho exigir, segundo critério da
autoridade competente (médico) art. 396, CLT.
*Direito a 1 dia por ano para acompanhar filho de até 06 anos de idade
a consulta médica – art. 473, XI, CLT (empregado goza do mesmo
direito)
*Garantia de transferência de função durante a gravidez, quando as

condições de saúde o exigir e dispensa do horário de trabalho pelo
tempo necessário, para realização de, no mínimo, 06 consultas médicas
e exames complementares – art. 392, § 4º, I, II, CLT.
*Direito/dever de a empregada gestante ou lactante ser afastada,

enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades,
operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em
local salubre – art. 394-A, CLT.
*Direito a Licença Maternidade durante 120 dias, em caso de parto ou

adoção, iniciando-se o afastamento entre o 28º dia antes do parto e a
ocorrência deste, mediante percepção do salário integral (salário-
maternidade), a cargo da Previdência Social;
*A licença de 120 dias pode ser concedida também ao homem, em caso

de adoção ou guarda judicial e, ainda, no caso em que a genitora ou
mãe adotante tiver falecido – art. 392-A, §5° e 392-B, CLT.
*Em caso de aborto não criminoso (até 23° semana de gestação) é

devida licença-maternidade, com percepção de salário integral (salário-

46

maternidade), durante duas semanas. Após a 23º semana considera-se

parto, inclusive em caso de natimorto, fazendo jus a mulher aos 120
dias de licença maternidade art. 392, 392-A, 393, 395, CLT.
*Prorrogação da licença-maternidade: por mais 60 dias para as

empregadas de empresas que tenham aderido ao “Programa Empresa
Cidadã” e que tenham requerido a prorrogação até 01 mês após o parto.
A licença- maternidade é prorrogável, porém, a respectiva remuneração
será custeada pelo próprio empregador, sendo que a vantagem em tal
prorrogação, para além da melhor qualidade no ambiente de trabalho
ofertada às empregadas, é a dedução do imposto de renda devido, a
cada período de apuração, do total da remuneração paga nos 60 dias de
prorrogação, no caso de empresa tributada com base no lucro real. No
período de prorrogação a mulher não pode exercer qualquer atividade
remunerada ou colocar a criança em creche. No caso de adoção é
garantida também a prorrogação na mesma proporção – 60 dias – art.
1º, 2º, 3º, 4º, 5º, Lei 11.770/2008.
*A Licença-maternidade em caso de adoção havia sido prevista

proporcionalmente à idade, assim como o salário-maternidade. No
entanto, a Lei de Adoção – Lei 12.010/2009 – revogou os artigos que
previam tal redução da licença proporcionalmente a idade, de modo que
a licença-maternidade, em caso de adoção ou guarda para fins de
adoção, é também de 120 dias. O tema já gerou controvérsias, uma vez
que havia sido revogada a previsão da licença- maternidade de forma
proporcional à idade da criança adotada, mas, mantinha-se a mesma
previsão proporcional quanto ao salário-maternidade da mãe adotante.
Com o advento da Lei 12.873/2013, porém, tal impasse foi resolvido,
vez que alterada a legislação previdenciária para prever expressamente
o direito da mãe adotante a 120 dias de salário-maternidade, sem
qualquer menção à idade da criança adotada.

47

*Em caso de segurada desempregada é devido salário-maternidade,

durante o período de graça: se a rescisão foi antes da gravidez; se a
rescisão foi depois da gravidez, porém, por justa causa ou pedido de
demissão - art. 97, parágrafo único, Dec. 3048/99.

48

TRABALHO DO MENOR
*Menor para fins trabalhistas – art. 402, CLT – é considerado menor

para efeitos da CLT, o trabalhador de 14 até 18 anos.
*Proibido trabalho dos menores de 16 anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de 14 anos – art. 403, CLT.
*Normas de proteção à saúde e formação moral do menor:

a) Vedado o trabalho noturno ao menor de 18 anos – art. 404, CLT;
b) Vedado trabalho perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos - art. 7°,
XXXIII, CF;
c) Vedado trabalho penoso ao menor de 18 anos - art. 67, II, Lei
8.069/90
*Não pode ser realizado trabalho por menor – art. 403, CLT:
a) Em locais prejudiciais a sua formação;
b) Em locais prejudiciais ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral
e social;
c) Em horários e locais que não permitam a freqüência à escola
*Não permitido o trabalho do menor em locais ou serviços prejudiciais à

sua moralidade – art. 405, II, CLT, sendo estes (art. 405, § 3º, CLT):
a) Teatros, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings;
b) Circo;
c) Entrega ou venda de impressos;
d) Venda de bebidas alcoólicas.
*Vedado empregar o menor em serviços que demande o emprego de

força muscular superior a 20 kg para o trabalho contínuo ou 25 kg para
trabalho ocasional - art. 405, § 5º, CLT;

49

*Dever de manter local apropriado para ministrar instrução primária no

caso de estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a mais
de 2 km e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 menores
analfabetos de 14 a 18 anos – art. 427, parágrafo único, CLT.
*Vedada a prorrogação de duração diária do trabalho, salvo – art. 413,

CLT c/c art. 7º, XIII e XVI, CF:
a) Até mais de 2 horas, independentemente de acréscimo salarial
mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de horas
em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser
observado o limite máximo de 44 horas semanais;
b) Excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12
horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal
e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento
do estabelecimento.
*Devido descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do inicio do período

extraordinário de trabalho – art. 413, parágrafo único c/c o art. 384,
CLT.
*Sendo o menor empregado em mais de um estabelecimento, as horas

de trabalho em cada emprego serão totalizadas, não podendo exceder,
em labor ordinário, 8 horas diárias – art. 414, CLT;
*Vedação de fracionamento de férias (art. 134, § 2º, CLT) e dever de

concessão das férias coincidente com as ferias escolares, se o menor é
estudante (art. 136, § 2º, CLT).
*Sendo incapaz, deverá o menor empregado ter assistência dos

responsáveis legais no ato de admissão e rescisão contratual,
designadamente para dar recibo de equitação das verbas rescisórias –
art. 439, CLT;

50

ESTABILIDADES NO EMPREGO
a) Empregada gestante – art. 10, II, b, ADCT – “fica vedada a dispensa

arbitrária ou sem justa causa”, “da empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até 05 meses após o parto”.
 O desconhecimento pelo empregador do estado gravídico não afasta o

direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade –
súmula 244, I, TST – mesmo que convenção coletiva disponha em
contrário.
 O desconhecimento do estado gravídico por parte da própria gestante
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade, uma vez que esta é devida desde a confirmação da
gravidez.
 A estabilidade existe ainda que a confirmação do estado de gravidez
tenha advindo durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou
indenizado – art. 391-A, CLT.
 A estabilidade existe ainda que a confirmação do estado de gravidez se
dê em contrato a prazo determinado – Súmula 244, III, TST.
 A estabilidade existe ainda que a gestante se recuse injustificadamente
a retornar ao trabalho ou nem mesmo peça a reintegração, conforme
entendimento que se tem consolidado no TST e já sumulado pelo TRT
18ª Região:
Súmula 38 TRT18: GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE. RECUSA
OU AUSÊNCIA DE PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO
SUBSTITUTIVA. CABIMENTO. A recusa injustificada da empregada
gestante à proposta de retorno ao trabalho ou a ausência de pedido de
reintegração não implica renúncia à garantia de emprego prevista no art.
10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, sendo devida a indenização do período
estabilitário. (RA nº 150/2015, DEJT – 14.12.2015)
 A estabilidade é estendida a quem detiver a guarda do filho, em caso de
morte da genitora – art. 1° LC 146/2014.
 Por falta de previsão legal, não se estende a estabilidade à mãe adotiva.

51

 Não sendo a despedida arbitrária ou sem justa causa, é possível a

dispensa sem necessidade de inquérito judicial.
b) Empregado acidentado – art. 118, Lei 8.213/91 “o segurado que sofreu

acidente de trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do
auxílio-doença acidentário independentemente da percepção de auxílio-
acidente”.
 Entende-se que somente seria possível dispensa por justa causa.

 “São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento
superior a 15 dias e a conseqüente percepção de auxílio-doença
acidentário, salvo se constatada após a despedida, doença profissional
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego” – Súmula 378, TST.
 O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado
goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de
trabalho - Súmula 378, III, TST.
 Há estabilidade ainda que o acidente de trabalho seja acidente de
percurso, ante a equiparação do acidente de percurso ao acidente de
trabalho – art. 21, IV, “d”, Lei 8.213/91.
c) Dirigente Sindical – art. 8º, VIII, CF – “vedada a dispensa do

empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de
direção ou representação e, se eleito, ainda que suplente, até um ano
após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei”.
 Mandato tem duração de 03 anos –art. 515, b, CLT;

 Entidade sindical deve comunicar à empresa, em 24 horas, o dia e hora
do registro da candidatura e sua eleição e posse – art. 543, § 5º, CLT.
De todo modo, mesmo que não comunique em referido prazo, é
assegurada a estabilidade provisória, desde que a ciência do

52

empregador ocorra durante a vigência do contrato de trabalho – Súmula

369, I, TST.
 Para apurar falta grave, deve ser instaurado inquérito judicial – art.
494, CLT e Súmula 379, TST.
 A estabilidade provisória será aplicável aos dirigentes que se
enquadram na previsão/limitação do art. 522, CLT, considerada
recepcionada pela CF/88: diretoria de no mínimo, 3 membros e no,
máximo, 7 membros. Com relação ao conselho fiscal (3 membros mais
suplentes) é entendimento do TST que não fazem jus a estabilidade, já
que não possuem função de gestão, mas tão somente de fiscalização –
OJ 365 SBDI – 1, TST;
 Extinta a atividade empresarial na base territorial do sindicato, não
subsiste estabilidade – Súmula. 369, IV, TST;
 Entendimento do STF, em contrariedade ao posicionamento da
doutrina, no sentido de que o dirigente sindical de categoria econômica
(empregador) também faz jus a estabilidade, uma vez que a lei não faz
distinção;
 O registro de candidatura a cargo de dirigente sindical no curso de
aviso prévio não assegura estabilidade - Súmula 369, V, TST
 A estabilidade do dirigente sindical em caso de contrato a prazo
determinado dura até o termo final do contrato - art. 1º, § 4º, Lei
9601/98.
d) Representante da CIPA – art. 10, II, a ADCT II – fica vedada a

dispensa arbitrária ou sem justa causa “do empregado eleito para cargo
de direção de CIPA, desde o registro de sua candidatura até 01 ano após
o fim do mandato”
Art. 165, CLT – “Os titulares da representação dos empregados nas
CIPA’s não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal
a que não se fundou em motivo disciplinar, técnico econômico ou
financeiro”.

53

 Despedida arbitrária é aquela que não se funda em motivos objetivos,

relacionados à empresa. Já a dispensa sem justa causa é aquela que
não se funda em motivos subjetivos, relacionados ao empregado. Uma
vez definido na legislação, no entanto, que a despedida arbitrária é
aquela que não se funda em motivos disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro, pode-se dizer que veda-se, neste caso, tanto a despedida que
não se funda em motivos objetivos – empresa- quanto a que não se
funda em motivos subjetivos – empregado.
 A estabilidade provisória também se estende aos suplentes dos cipeiros
– Súmula 339, I, TST e Súmula 676, STF – uma vez que a lei não faz
distinção.
 Não sendo a despedida arbitrária ou sem justa causa pode o
empregador demitir os empregados, sem a instauração de inquérito
judicial. Discordando da causa da dispensa, deverá o empregado ajuizar
reclamatória trabalhista para apurar a questão – art. 165, parágrafo
único, CLT.
 A estabilidade do membro da CIPA deve existir no contrato a prazo
determinado até o termo final do contrato - art. 1º, § 4º, Lei 9.601/98.
 Aplica-se, por semelhança, a Súmula 369, V, TST - inexistência de
estabilidade em caso de registro de candidatura no curso de aviso
prévio.
** Se desrespeitada a estabilidade provisória é assegurada a

reintegração, acaso não exaurido o período de estabilidade, bem como o
pagamento dos salários e demais vantagens desde a data da despedida
até o final do período de estabilidade. O mesmo ocorre se a reintegração
não foi aconselhável – art. 496, CLT.
** O pedido de demissão empregado estável só tem validade com

assistência do sindicato – art. 500, CLT.

54

AVISO PRÉVIO
*Aviso a ser concedido com antecedência mínima de 30 dias em relação

à data de extinção do contrato de trabalho (aviso prévio trabalhado), sob
pena de ser devida indenização do período correspondente (aviso prévio
indenizado), em caso de dispensa sem justa causa ou pedido de
demissão, como forma de possibilitar ao empregado procurar novo
emprego ou a empregador procurar novo empregado, respectivamente –
art. 7°, XXI, CF e art. 487, CLT.
*O empregador é obrigado a conceder aviso prévio em caso de cessação

da atividade da empresa, dispensa sem justa causa ou despedida
indireta em contratos a prazo indeterminado ou contratos a prazo
determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão, sob pena de ter que indenizar o período correspondente – art.
487, caput e §4°, CLT.
*O empregado é obrigado a conceder aviso prévio em caso de pedido de

demissão em contratos a prazo indeterminado ou contrato a prazo
determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão, sob pena de ter descontado o valor correspondente de seu
salário – art. 487, §2°, CLT.
*A concessão de aviso prévio com antecedência de 30 dias é garantida

ao empregador – art. 487, II, CLT – e ao empregado que tenha menos de
um ano de serviço na mesma empresa – art. 1°, caput, Lei
12.506/2011.
*Para empregados que tenham um ou mais de um ano de serviço, cujo

contrato de trabalho seja extinto após a publicação da Lei 12.506/2011
(Súmula 441, TST), será acrescido, a cada ano completo, 03 dias de
aviso prévio, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo período de

55

aviso prévio total de até 90 (noventa) dias – art. 1°, parágrafo único, Lei
12.506/2011. Segue tabela ilustrativa, nos termos da Nota Técnica
184/2012 CGRT/SRT/MTE:
Menos de 1 30
ano dias
01 ano 33
dias
02 anos 36
dias
03 anos 39
dias
04 anos 42
dias
05 anos 45
dias
06 anos 48
dias
07 anos 51
dias
08 anos 54
dias
09 anos 57
dias
10 anos 60
dias
11 anos 63
dias
12 anos 66
dias
13 anos 69
dias

56

14 anos 72
dias
15 anos 75
dias
16 anos 78
dias
17 anos 81
dias
18 anos 84
dias
19 anos 87
dias
20 anos 90
dias
*Com relação ao empregador, a proporcionalidade do aviso prévio em

relação ao tempo de serviço prestado pelo empregado não é
reconhecida. O entendimento do Ministério do Trabalho (Nota Técnica
184/2012 CGRT/SRT/MTE) é no sentido de que tal regra, sendo
regulamentação do art. 7° da CF/88, que prevê direitos aos
trabalhadores, tem com intuito beneficiar apenas o empregado e não o
empregador.
*Em caso de aviso prévio trabalhado, concedido pelo empregador, é

direito do empregado ter sua jornada de trabalho reduzida em duas
horas diárias, sem prejuízo do salário integral, ou, a seu critério,
redução em sete dias corridos – art. 488, CLT. Em caso de aviso prévio
superior a 30 dias, não há previsão legal no sentido de alterar a redução
da jornada ou dos dias de serviço, de modo que há entendimento (Nota
Técnica 184/2012 CGRT/SRT/MTE) no sentido de que tal redução
mantém-se inalterada.

57

*O aviso prévio, mesmo que indenizado, deve integrar o tempo de

serviço para todos os efeitos legais – art. 487, §1°, CLT – de modo que
segundo OJ 82 SDI – 1, TST, em caso de aviso prévio indenizado a data
da saída anotada na CTPS deverá ser a do último dia da data projetada
do aviso prévio indenizado (sendo que a data do último dia de trabalho,
segundo art. 17, inciso II, Instrução Normativa n°. 15/2010 da
Secretaria das Relações do Trabalho, deve constar na CTPS em
“anotações gerais”).
*O valor do aviso prévio indenizado deve corresponder ao salário do

empregado, na data da extinção do contrato, proporcional ao tempo de
serviço, se for o caso. No caso de salário variável, deve integrar o aviso
prévio todas as parcelas de natureza salarial pagas habitualmente,
apurando-se o valor médio de tais parcelas, para fins de integração,
segundo a média dos últimos 12 meses – art. 487, §§3° e 5°, CLT
*Em caso de concessão de aviso prévio trabalhado o empregador tem

até o primeiro dia útil seguinte ao do término do contrato para quitação
das verbas rescisórias, sendo que em caso de aviso prévio indenizado,
tal prazo é até o 10° dia, contado da notificação da despedida, sob pena,
em ambos os casos, de pagamento de multa em favor do empregado no
valor de seu salário, salvo quando comprovado que foi este quem deu
causa à mora – art. 477, §§6° e 8° CLT. Destaque-se que inexiste a
figura do aviso prévio cumprido em casa, de modo que neste caso
entende-se que houve “dispensa de cumprimento de aviso”, sendo, pois,
correspondente ao aviso prévio indenizado, conforme previsão do art.
477, §6°, alínea “b”, CLT. Destaque-se, ainda, que o prazo previsto em
lei refere-se à quitação das verbas rescisórias, ou seja, prazo para
pagamento e não para homologação da rescisão, conforme atual
entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, nos
termos da Súmula 20. Apesar disso, adota-se comumente tal prazo não
para quitação de verbas, mas sim para homologação da rescisão, tendo
tal entendimento apoio de parte da jurisprudência. Há que se observar,

58

todavia, que não foi fixado prazo legal máximo para homologação da
rescisão, de modo que na ausência de previsão legal, é possível apenas
imputar ao empregador o dever de reparação dos danos que a demora
na homologação causar ao empregado, tal como perda do direito ao
seguro-desemprego e demora no levantamento dos depósitos do FGTS.
*O empregador pode renunciar ao aviso prévio, dispensando o

cumprimento do aviso concedido pelo empregado, se o empregado
concordar, já que o aviso prévio é dever do empregado, mas é também
um direito.
*O empregado não pode renunciar ao aviso prévio concedido pelo

empregador. O pedido de dispensa somente será concedido acaso seja
comprovado que o empregado obteve novo emprego - Súmula 276, TST.
**
*Em caso de falta cometida pelo empregador, que enseja rescisão

indireta, no curso de aviso prévio concedido ao empregado, fica este
dispensado do cumprimento do restante do aviso, sem prejuízo da
remuneração correspondente - art. 490, CLT.
*Em caso de falta cometida pelo empregado, que enseja dispensa por
justa causa, no curso de aviso prévio concedido pelo empregador, perde
o empregado o direito ao cumprimento e correspondente remuneração
do período restante – art. 491, CLT – bem como todas as demais verbas
de caráter indenizatório. Tal regra não se aplica, todavia, quando se
trata de abandono de emprego, caso em que será mantido o direito do
emprego ao recebimento das verbas atinentes à dispensa sem justa
causa - Súmula 73 do TST,
*O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso

prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período

59

do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais –
art. 487, §6°, CLT.
*Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o

respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes
de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração
– art. 489, CLT – de modo que se conclui possível a reconsideração do
aviso prévio apenas em caso de aviso prévio trabalhado.
*“É inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de

emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos” – Súmula 348,
TST. Havendo estabilidade provisória, portanto, há que se aguardar a
sua cessação para então conceder aviso prévio.

60

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
*Da necessidade de assistência do sindicato, em caso de homologação

de rescisão de contrato de trabalho com duração superior a um ano –
art. 477, §1º, CLT.
*Término cessação ou extinção do contrato de trabalho:
a) Resilição – extinção imotivada do contrato
Da parte do empregador – dispensa sem justa causa

Da parte do empregado – demissão
b) Resolução – extinção motivada do contrato
Da parte do empregador – dispensa por justa causa

Da parte do empregado – despedida indireta
Da parte de ambos – culpa recíproca
c) Outras formas: falecimento de uma das partes, termo do contrato a

prazo, força maior.
*Resilição
1) Dispensa sem justa causa – iniciativa do empregador, não fundada

em motivo disciplinar (“falha” do empregado), podendo ter origem de
ordem econômica, financeira, ou técnica.
Direitos do empregado – Saldo de salário; aviso prévio; férias, integrais e

proporcionais; décimo terceiro salário vencido e proporcional;
indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS; levantamento dos
depósitos do FGTS e guias para levantamento do seguro-desemprego.

61

2) Demissão – iniciativa do empregado, sem qualquer justificativa

fundada.
*Direitos do empregado: saldo salário, férias integrais e férias

proporcionais (mesmo para empregado com menos de 01 ano – Súmula
261, TST), 13º salário vencido, 13º salário proporcional (Súmula 157,
TST).
*Resolução
1) Dispensa por justa causa – iniciativa do empregador, fundada em

falta disciplinar praticada pelo empregado.
*Sendo o empregado estável é necessária falta grave – “falta grave é a

prática de justa causa que por sua repetição ou natureza configura
seria violação dos deveres e obrigações do empregado.”
*Rol taxativo das hipóteses de dispensa por justa causa – previstas no

art. 482, CLT e em outros dispositivos (artigos 158, parágrafo único;
433, II; 508, CLT).
*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais (e segundo

Convenção 132 do OIT, férias proporcionais), 13º salário vencido (art.
3º, Lei 4090/62).
*Antes da dispensa por justa causa é possível: advertência, suspensão

disciplinar (por, no máximo, 30 dias – art. 474, CLT).
2) Dispensa Indireta – iniciativa do empregado, com justificativa em

conduta do empregador.
*Direitos do empregado – mesmos direitos em caso de dispensa sem

justa causa: saldo de salário; aviso prévio; férias integrais e

62

proporcionais; 13º salário vencido e proporcional; indenização de 40%

sobre dos depósitos de FGTS; levantamento dos depósitos de FGTS e
guias para levantamento do seguro-desemprego.
Constituem justa causa para o empregado pedir afastamento – art. 483,

CLT.
*Não sendo reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o

entendimento majoritário é no sentido de configurar pedido de demissão
(e não abandono de emprego, por faltar o elemento subjetivo), sem
necessidade de conceder aviso prévio.
3) Culpa Recíproca – condutas faltosas tanto do empregado (art. 482)

como do empregador (art. 483). As faltas devem ser simultâneas, graves
e conexas.
*Direitos do empregado:
a) Verbas devidas pela metade (Súmula 14, TST e art. 18, § 2º, Lei
8036/90): 50% do aviso prévio, 50% do 13º salário proporcional, 50%
das férias proporcionais, indenização de 20% sobre depósitos de FGTS.
b) Verbas integrais – saldo de salário, 13º salário vencido, férias

integrais, levantamento dos depósitos de FGTS. Não tem direito a
seguro-desemprego.
*Outras formas
1) Falecimento do empregador pessoa física, sem cessação da atividade

– facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §
2º, CLT) . Equiparado a extinção do contrato a prazo determinado pelo
termo final.

63

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e

proporcionais, 13º salário vencido e proporcional, levantamento dos
depósitos de FGTS (art. 20, II, in fine, Lei 8.036/90).
2) Falecimento do empregador com fechamento da empresa – art. 485,

CLT. – mesmos efeitos da dispensa sem justa causa.
3) Falecimento do empregado – Art. 1°, Lei 6.858/80 - pagamento de

verbas rescisórias aos dependentes, nos termos da Declaração de
Dependentes emitida pelo INSS, ou sucessores do empregado, nos
termos da indicação de alvará judicial, independentemente de
inventário. Equiparado a extinção do contrato a prazo determinado pelo
termo final.
*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e

proporcionais, 13º salário vencido e proporcional, levantamento dos
depósitos de FGTS. Se a causa da morte é responsabilidade do
empregador – rescisão indireta - art. 483, “c”, CLT.
4) Contrato de trabalho por prazo determinado
a) – Cessação antes do advento do termo:
a1) com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

contratual: aplicam-se as normas do contrato a prazo indeterminado –
art. 481, CLT.
a2) sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

contratual:
a.2.1) De iniciativa do empregador – art. 479, CLT – pagamento de

indenização igual à metade da remuneração que seria devida até o fim

64

do contrato, mais demais verbas típicas da dispensa sem justa causa do

contrato a prazo indeterminado, com exceção do aviso prévio.
a.2.2) De iniciativa do empregado – art. 480, CLT – pagamento de

indenização dos prejuízos que causou, limitada àquela que receberia,
mais verbas típicas do pedido de demissão, sem o dever de conceder
aviso prévio.
b) Cessação pelo advento do termo: saldo de salário, levantamento dos

depósitos de FGTS, férias integrais e proporcionais, 13° salário vencido
e proporcional.
5) Força Maior – art. 501, CLT – todo acontecimento inevitável, em

relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente. Equivale a dispensa sem justa
causa, sem aviso prévio.
*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e proporcionais

(Súmula 171, TST), 13º salário vencido e proporcional, indenização de
20% sobre os depósitos de FGTS (art. 18, § 2º, Lei 8036/90),
levantamento dos depósitos de FGTS, guias para levantamento do
seguro-desemprego.
**Base de incidência do FGTS, INSS E IR.

65

ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Negociação coletiva – acordo e convenção coletiva – deve ser entregue ao

Ministério do Trabalho para conhecimento, registro e arquivamento,
passando a ter vigência 03 dias após o depósito – art. 614, CLT.
a) Convenção coletiva – art. 611, CLT – negociação entre sindicato da

categoria econômica e sindicato da categoria profissional. Tem efeito
sobre toda a categoria.
Na assembleia geral em que se vota a pauta de reivindicações, apenas

os associados votam, sendo exigência quorum mínimo de 2/3 na
primeira convocação e 1/3 na segunda convocação - art. 612, CLT.
A convenção coletiva pode ser realizada por Federação e, na falta dela,

Confederação, se não existir sindicato da categoria naquela base
territorial – art. 611, § 2º, CLT.
b) Acordo coletivo – art. 611, § 1º, CLT – negociação entre sindicato da

categoria profissional e a empresa. Aplica-se a todos os empregados da
empresa – art. 611, § 1º, CLT.
Na assembleia geral em que se vota a pauta e se decide por pactuar o

acordo, todos os empregados, associados ou não, têm direito a voto –
art. 612, CLT, sendo exigido quorum de 2/3 dos interessados em
primeira convocação e 1/3 dos interessados, em segunda.
O acordo coletivo pode ser realizado por Federação e, na falta dela,

Confederação, em caso de desinteresse do sindicato da categoria – art.
617, § 1º, CLT.
*Efeitos da Negociação Coletiva

66

a) Havendo conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva deve ser

aplicada a norma mais favorável, observada a teoria do conglobamento
– art. 620, CLT.
b) O prazo de vigência do acordo ou convenção coletiva é de, no

máximo, 02 anos (art. 614, § 3°, CLT), sendo permitida, dentro desse
prazo, a prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial da
negociação – art. 615, CLT.
A prorrogação se dá mediante assembleia geral.
A revisão se dá mediante assembleia geral, quando modificadas as

circunstâncias.
A denúncia tem se mostrado inócua, já que há prazo determinado.
A revogação se dá mediante assembleia.
c) Desde a última alteração da Súmula 277 do TST, as cláusulas

estipuladas na negociação coletiva se incorporam ao contrato de
trabalho, somente podendo ser modificadas ou suprimidas mediante
nova negociação coletiva.
No caso de dissídio coletivo, a sentença normativa deve manter as

disposições convencionadas anteriormente – art. 114, § 3º, CF.

SINOPSE DAS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA
REFORMA TRABALHISTA
Sergio Ferreira Pantaleão
A Lei 13.467/2017, publicada em 14/07/2017, altera mais de uma centena de pontos da

CLT e traz várias mudanças que afetarão o dia a dia entre empregado e empregador,
outras que abrangem as relações sindicais, bem como outras que envolvem questões
judiciais decorrentes de reclamatórias trabalhistas.
A referida lei entrará em vigor após decorridos 120 dias de sua publicação ou seja, a
partir de 11.11.2017. Até lá, tanto os novos contratos de trabalho quanto os já
existentes, permanecem valendo pelas regras atuais.
Caso seja do interesse do empregador ou empregado que o contrato de trabalho atual

seja regido pelas alterações impostas pela reforma trabalhista, será necessário repactuar
um novo contrato de trabalho (aditivo contratual), após a entrada em vigor da nova lei.
Nada impede que o empregador faça o aditivo de imediato, com previsão de validade a
partir de 11.11.2017. Entretanto, havendo alguma alteração na lei de Reforma
Trabalhista ou caso haja publicação de Medida Provisória que altere as novas regras
antes de sua entrada em vigor, o aditivo já feito poderá necessitar de adequações de
acordo com as mudanças.
Destacamos abaixo um quadro comparativo das principais regras atuais e as novas

regras decorrentes das mudanças estabelecidas pela nova lei, que entrará em vigor a
partir de novembro/2017:
TEMA SITUAÇÃO ATUAL MUDANÇAS COM A LEI

TRABALHISTA (REGRAS ATUAIS) 13.467/2017 (NOVAS REGRAS)
Período de 1 ano
para compensação;
As horas de banco
não sofrem
acréscimo;
Poderá ser pactuado por acordo
individual escrito, desde que a
Banco de Horas Podem haver
compensação ocorra no período
períodos e situações
máximo de 6 meses;
diferentes de
compensação em
convenção coletiva;
Base legal: Lei

9.601/1998;
É obrigatório o A contribuição sindical passa a ser
desconto equivalente opcional, ou seja, só haverá o
Contribuição Sindical
a 1 dia do salário do desconto de 1 dia de salário se o
empregado no mês próprio empregado autorizar;
de março de cada
ano;
Base legal:
art. 580 e 582 da
CLT;
A convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, se
tratar de:
1. Pacto quanto à jornada de trabalho,

observados os limites constitucionais;
2. Banco de horas;
3. intervalo intrajornada, respeitado o
limite mínimo de 30 minutos para
jornadas superiores a 6 horas;
4. adesão ao PSE;
5. plano de cargos, salários e funções
compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como
identificação dos cargos que se
enquadram como funções de
confiança; 6. regulamento
empresarial;
7. representante dos trabalhadores no
Acordos coletivos local de trabalho;
são válidos, desde 8. teletrabalho, regime de sobreaviso
que não contrários à e trabalho intermitente;
lei e se trouxer
Convenções e Acordo vantagens ao Serão consideradas Ilícitas nas
Coletivos empregado; convenções e acordos coletivos a
supressão ou a redução dos seguintes
Base legal: art. 7º, direitos:
XXVI da CF; art.
611 a 625 da CLT; 1. normas de identificação
profissional, inclusive as anotações na
CTPS;
2. seguro-desemprego, em caso de
desemprego involuntário;
3. valor dos depósitos mensais e da
indenização rescisória do FGTS;
4. salário-mínimo;
5. valor nominal do 13º salário;
6. remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno;
7. - proteção do salário na forma da
lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
8. salário-família;
9. repouso semanal remunerado;
10. remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo,
em 50% à do normal; 11. número de
dias de férias devidas ao empregado;
12. gozo de férias anuais remuneradas
com, pelo menos, um 1/3 a mais do
que o salário normal;
13. licença-maternidade com a
duração mínima de 120 dias;
14. licença-paternidade nos termos
fixados em lei;
15. proteção do mercado de trabalho
da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
16. aviso-prévio proporcional ao
tempo de serviço, sendo, no mínimo,
de 30 dias, nos termos da lei;
17. normas de saúde, higiene e
segurança do trabalho previstas em lei
ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho;
18.adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou
perigosas; 19. aposentadoria;
20. seguro contra acidentes de
trabalho, a cargo do empregador;
21. ação, quanto aos créditos
resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de 5 anos
para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de 2 anos após a
extinção do contrato de trabalho;
22. proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador
com deficiência;
23. proibição de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre a menores de
18 anos e de qualquer trabalho a
menores de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de 14
anos; 24. medidas de proteção legal
de crianças e adolescentes;
25. igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
26. liberdade de associação
profissional ou sindical do
trabalhador, inclusive o direito de não
sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho;
27. direito de greve, competindo aos
trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os
interesses que devam por meio dele
defender;
28. definição legal sobre os serviços
ou atividades essenciais e disposições
legais sobre o atendimento das
necessidades inadiáveis da
comunidade em caso de greve;
29. tributos e outros créditos de
terceiros;
30. as disposições previstas nos arts.
373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A,
395, 396 e 400 da CLT;
Casos leves – Teto de até 3 vezes o
valor do último salário;
O valor é atribuído
de acordo com o Casos graves – Teto de até 50 vezes o
convencimento do valor do último salário;
Danos Morais juíz;
Este teto vale também caso o
Base legal: art. 186 e empregador seja o ofendido;
927 do Código Civil;
Havendo reincidência das partes, o
valor poderá ser dobrado;
O empregado tem
direito ao pagamento
da multa de 40% do
saldo do FGTS e ao
saque de 100% do
FGTS depositado;
A demissão poderá ocorrer de comum
acordo;
Se pedir demissão,
não tem direito a
O pagamento da multa de 40% será
sacar o FGTS;
pela metade, ou seja, 20% do saldo do
FGTS;
A empresa deve
Demissão sem justa
conceder um aviso
Causa (acordo entre O empregado só poderá sacar 80% do
prévio de, no
as partes) FGTS depositado;
mínimo, 30 dias;
A empresa deve conceder um aviso
O empregado recebe
prévio de, no mínimo, 15 dias;
o seguro
desemprego;
O empregado não recebe o seguro
desemprego;
Base legal: §1º art.
18 da Lei 8.036/90;
art. 487 da CLT; art.
7º, XXI da CF;
Inciso I da Lei
7.998/90;
ME e EPP – Multa de R$ 800,00 por
empregado não registrado;
Multa de ½ salário
mínimo por
Demais empresas – Multa de R$ 3
empregado;
Falta de Registro do mil por empregado não registrado e
Empregado de R$ 6 mil em caso de reincidência;
Base legal: art. 41, §
único e art. 47, §
Multa de R$600,00 por empregado,
único da CLT;
quando não forem informados os
dados necessários para o seu registro;
As férias podem ser As férias podem ser divididas em até
Férias divididas em no 3 períodos, não podendo ser inferior a
máximo, 2 períodos; 5 dias corridos e um deles deve ser
1/3 do período de de, no mínimo, 14 dias corridos;
férias pode ser
vendido.
Base legal: § 1º do
art. 134 da
CLT e art. 143 da
CLT.
A empregada deverá ser afastada, sem
prejuízo da remuneração a que
percebia:
a) Das atividades consideradas

insalubres em grau máximo, enquanto
durar a gestação;
b) Das atividades consideradas

insalubres em grau médio ou mínimo,
quando apresentar atestado de saúde,
A empregada emitido por médico de confiança da
gestante não pode mulher, que recomende o afastamento
trabalhar em durante a gestação;
Gravidez / condições
Insalubridade insalubres; c) Das atividades consideradas
insalubres em qualquer grau, quando
Base legal: art. 394- apresentar atestado de saúde, emitido
A da CLT; por médico de confiança da mulher,
que recomende o afastamento durante
a lactação;
Se não for possível que a empregada

gestante (considerando as condições
acima mencionadas) exerça suas
atividades em local salubre na
empresa, será considerada gravidez
de risco e terá direito ao salário
maternidade durante todo o período
de afastamento;
Há previsão contratual do home
office (trabalho em casa);
Todas as atividades a serem

desenvolvidas pelo empregado
Home Office Não há previsão deverão constar no contrato, bem
(Trabalho em Casa) legal; como os custos com equipamentos,
controle de produtividade e demais
pontos inerentes ao contrato;
O trabalho é realizado fora da

empresa, com a utilização de
tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza,
não se constituam como trabalho
externo;
O home office pode ser convertido

em trabalho presencial (na empresa)
por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo
de 15 dias, formalizado por aditivo
contratual;
Cabe ao empregador instruir o

empregado sobre a saúde e segurança
do trabalho;
20% Superior a hora
normal (§ 1º do art.
59 da CLT - não
aplicado);
50% superior ao da A remuneração será, pelo menos,

Horas Extras
hora normal (art. 7, 50% superior à da hora normal;
XVI da CF –
aplicado)
Base legal: art. 7,

XVI da CF;
Jornada acima de 6
horas o período de
descanso (intervalo
intrajornada) é de, Jornada acima de 6 horas o período
no mínimo, uma de descanso (intervalo intrajornada) é
hora; de, no mínimo, 30 minutos, desde que
negociado entre empregado e
Se não concedido o empregador;
descanso, a empresa
Intervalo Intrajornada pode ser condenada Se não for concedido o descanso, a
a pagar a hora cheia empresa pode ser condenada a pagar
como extra, e não apenas o tempo suprimido (diferença
apenas o período entre o tempo concedido e o tempo
suprimido para efetivo de descanso), calculados com
descanso; acréscimo de 50% sobre o valor da
hora normal.
Base legal: art. 71 da
CLT; Súmula 437 do
TST;
2 descansos de meia Os 2 períodos de descanso previsto no
Intervalo para hora cada um art. 396 da CLT deverão ser definidos
amamentar o filho durante a jornada de em acordo individual entre a mulher e
trabalho; o empregador;
Base legal: art. 396
da CLT;
12 horas diárias ou 48 horas
semanais;
Jornada de Trabalho Previsão mediante A cada 12 horas trabalhadas deve
12 x 36 convenção coletiva; haver 36 horas de descanso;
Pode ser pactuado mediante acordo
individual ou coletivo;
Não há uma Os valores das multas expressos em
definição de moeda serão reajustados anualmente
Multas correção dos valores; pela Taxa Referencial (TR),
Administrativas divulgada pelo Banco Central do
Base legal: tabela de Brasil, ou pelo índice que vier a
multas trabalhistas; substituí-lo;
O pagamento de
prêmio,
gratificações, dentre
Os prêmios serão considerados à
outros pagos pela
parte do salário, não se incorporam
Prêmio, Ajuda de empresa integram a
ao Contrato de Trabalho e não
Custo e Diárias de remuneração para
constituem base de incidência de
Viagem todos os efeitos
qualquer encargo trabalhista e
legais;
previdenciário;
Base legal: art. 458
da CLT;
Somente é permitido
mediante licença das
autoridades
competentes em Exigência de licença-prévia para
Prorrogações de
matéria de segurança prorrogações de horários em
jornada em locais
e medicina do atividades insalubres, não sendo
insalubres
trabalho; exigida para as jornadas de 12 X 36;
Base legal: Portaria

MTE 702/2015.;
Não há previsão;
Se o empregado é
demitido, ele só
poderá ser
Se for demitido o empregado não
recontratado depois
poderá ser recontratado durante 18
Quarentena de 3 meses (90 dias),
meses, nem mesmo como
sob pena de o
terceirizado;
contrato ser
unificado.
Base legal: Portaria

MTB 384/1992,
Reclamatória Não há custo para o Se o empregado assinar a rescisão,
Trabalhista empregado que entra não poderá questioná-la
com a reclamatória; judicialmente;
Não há pagamento A parte que perder terá que arcar com

de honorários de as custas da ação;
sucumbência se o
empregado perder a Comprovado a má-fé da parte, é
reclamatória; prevista a punição de 1% a 10% sobre
o valor da causa, além de pagar
Base legal: art. 791 indenização para a parte contrária;
da CLT;
Se comprovada a incapacidade de
Súmula 219 e 329 do arcar com as custas, a obrigação fica
TST suspensa por até dois anos a contar da
condenação;
Não é considerado A contratação do autônomo afasta a
empregado, desde qualidade de empregado prevista na
que atendidos os CLT, desde que cumpridas por este
Trabalhador
requisitos legais; todas as formalidades legais, ainda
Autônomo
que a contratação seja com ou sem
Base legal: art. 11, V exclusividade, de forma contínua ou
da Lei 8.213/91; não;
Jornada de até 25
horas semanais;
Não pode haver Jornada semanal de até 30 horas

horas extras; semanais, sem possibilidade de fazer
horas extras;
Salário proporcional
à jornada trabalhada; Jornada semanal de 26 horas
Trabalho em Tempo
semanais, com possibilidade de fazer
Parcial
Não pode converter até 6 horas extras, com acréscimo de
1/3 das férias em 50% sobre o valor da hora normal;
abono;
Salário proporcional à jornada
Base Legal: Art. 58- trabalhada;
A, § 4º do art.
59 e art. 143, § 3º da
CLT;
O empregado poderá ser contratado
(por escrito) para trabalhar por
períodos (de forma não contínua),
recebendo pelas horas, dias ou mês
trabalhados, sendo-lhe assegurado o
Trabalho Intermitente Não há previsão; pagamento de férias, 13º salário e
previdência social ao final de cada
período de prestação de serviços;
O empregador deve avisar 3 dias

antes a data de início e o valor da
remuneração a ser paga (nunca
inferior ao salário mínimo ou inferior
ao salário dos demais empregados da
empresa que exercem a mesma
função em contrato intermitente ou
não), e o empregado terá 1 dia útil
para dar ou não o aceite, sendo
considerado recusado o silêncio do
empregado;
Caso o contrato não seja cumprido

por uma das partes, quem descumpriu
terá que pagar 50% do valor da
remuneração combinada para o
período contratual;
O período de inatividade não se

considera como tempo de serviço à
disposição do empregador;
A contribuição previdenciária e o
FGTS deverão ser recolhidos
mensalmente pela empresa nos
termos da lei;
Assim como para os demais

empregados, a cada 12 meses
trabalhados o empregado tem direito
de usufruir, nos 12 meses
subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo
mesmo empregador;
Se o local é de difícil
acesso o tempo gasto
para deslocamento é
considerado como Em qualquer situação o tempo gasto
Transporte
tempo de serviço e não será considerado como tempo de
(residência-trabalho)
computado na serviço e não será computado na
(trabalho-residência)
jornada de trabalho; jornada de trabalho;
Base legal: §2º do

art. 58 da CLT;
O empregador poderá definir o
padrão de vestimenta a ser utilizado
pelo empregado;
Uniforme e Não há previsão
Higienização legal;
É licita a inclusão de logomarcas da
empresa e de terceiros (empresas
parceiras) e/ou outros itens
relacionados à atividade da empresa
no uniforme;
A higienização do uniforme é de
responsabilidade do empregado, salvo
se a empresa exigir que sejam
utilizados produtos específicos para a
limpeza;
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia

Trabalhista Mapa Jurídico e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 17/07/2017.
14 mudanças da reforma trabalhista na CLT
Confira alguns pontos importantes que vão mudar e terão impacto direto ou no
salário de profissionais contratados no regime CLT ou nas relações de
trabalho para eles:
1. Ajuda de custo não vai integrar salário

Valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob o título de
“ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores
relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário. Na
prática, isso significa que boa parte do salário do empregado poderá ser paga
por meio dessas modalidades, sem incidir nas verbas do INSS e FGTS.
2. Vai ficar mais difícil pedir equiparação salarial

O requisito, para equiparação salarial, da prestação do serviço precisar ser na
“mesma localidade”, será alterado para o “mesmo estabelecimento
empresarial”. Devendo ser prestado “para o mesmo empregador”, por tempo
não superior a quatro anos.
Tal alteração diminui as chances de se pedir equiparação nos casos de

empregados que exercem a mesma função, mas recebem salários diferentes,
pois trabalham em empresas diferentes do grupo econômico.
Além disso, se exclui a possibilidade de reconhecimento do “paradigma

remoto”, quando o pedido de equiparação se dá com um colega que teve
reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.
3. Gratificação para quem tem cargo de confiança não vai

integrar salário depois de 10 anos
Atualmente a gratificação paga para quem está em cargo de confiança, que
hoje é em torno de 40% do salário básico, é incorporada ao salário do
empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A proposta remove
essa exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à remuneração
quando o empregado é revertido ao cargo anterior.
4. Homologação de rescisão pelo sindicato deixa de ser
obrigatória para quem tem mais de um ano de casa
Não haverá mais necessidade de homologação do Termo de Rescisão pelo
sindicato ou Ministério Público para os empregados que trabalharem por mais
de um ano, valendo a assinatura firmada somente entre empregado e
empregador.
5. Demissão em massa não precisará mais ter a concordância

do sindicato
As dispensas coletivas, também conhecidas como demissões em massa, não
precisarão mais da concordância do sindicato, podendo ser feitas diretamente
pela empresa, da mesma forma que se procederia na dispensa individual.
6. Quem aderir a plano de demissão voluntária não poderá

reclamar direitos depois
A adesão a plano de demissão voluntária dará quitação plena e irrevogável aos
direitos decorrentes da relação empregatícia. Ou seja, a menos que haja
previsão expressa em sentido contrário, o empregado não poderá reclamar
direitos que entenda violados durante a prestação de trabalho.
7. Perder habilitação profissional vai render demissão por justa

causa
Foi criada nova hipótese para rescisão por justa causa (quando o empregado
não recebe parte das verbas rescisórias, pois deu motivo para ser dispensado).
Pela nova previsão, nos casos em que o empregado perder a habilitação
profissional que é requisito imprescindível para exercer sua atividade, tais
como médicos, advogados ou motoristas, isso será motivo suficiente para a
dispensa por justa causa.
8. Acordo poderá permitir que trabalhador receba metade do

aviso prévio indenizado
Foi criada a possibilidade de se realizar acordo, na demissão do empregado,
para recebimento de metade do aviso prévio indenizado. O trabalhador poderá
movimentar 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não poderá
receber o benefício do Seguro Desemprego.
9. Arbitragem poderá ser usada para solucionar conflitos
trabalhistas
Também foi criada a possibilidade de utilização da arbitragem como meio de
solução de conflito, quando a remuneração do empregado for igual a duas
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social
(atualmente de R$ 5.531,31).
10. Contribuição sindical será facultativa

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa tanto
para empregados quanto para empregadores.
11. Duração da jornada e dos intervalos poderá ser negociada

As regras sobre duração do trabalho e intervalos passam a não serem
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os
fins da negociação individual. Isso significa que poderão ser negociadas, ao
contrário do que ocorre atualmente.
12. Negociações deixam de valer após atingirem prazo de

validade
Atualmente, uma vez atingido o prazo de validade da norma coletiva
(convenção ou acordo), caso não haja nova norma, a negociação antiga
continua valendo. Pela proposta reformista isso deixa de acontecer. As
previsões deixam de ser válidas quando ultrapassam a validade da norma, não
podendo mais ser aplicadas até que nova negociação ocorra.
13. Acordo Coletivo vai prevalecer sobre Convenção Coletiva

Fica garantida a prevalência do Acordo Coletivo (negociação entre empresa e
sindicato) sobre as Convenções Coletivas. Atualmente, isso só acontece nas
normas que forem mais benéficas ao empregado.
14. Quem perder ação vai pagar honorários entre 5% e 15% do

valor do processo
Fica estabelecido que serão devidos honorários pagos aos advogados pela
parte que perde à parte que ganha, entre 5% e 15% sobre o valor que for
apurado no processo.
Isso passa a valer até mesmo para beneficiário da Justiça Gratuita, que ficará
com a obrigação “em suspenso” por até dois anos após a condenação

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LEGISLAÇÃO

RELAÇÃO TRABALHO X RELAÇÃO EMPREGO

1- Relação de trabalho – refere-se a todas as relações jurídicas por

2- Relação de Emprego – refere-se a uma das modalidades

3- Relação de emprego x relação de trabalho

DENOMINAÇÃO, CONCEITO E OBJETO DO DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO: adotando, como faz Maurício Godinho Delgado, a

OBJETO: Relação empregatícia – empregado. Exclui diversos

Destaque-se, porém, que há empregados que se regem por legislação

1) DOCUMENTOS EXIGIDOS NA CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS

1) Carteira de Trabalho e Previdência Social

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO deve

Conforme item 7.4.1 da NR 7, o PCMSO inclui, obrigatoriamente, a

Além dos exames médicos ocupacionais, faz parte do PCMSO, nos

Conforme previsto no item 7.4.6.4, porém, estão dispensadas da

Segundo item 7.4.3.1, o exame médico admissional deverá ser

Conforme item 7.4.3.3, o exame médico de retorno ao trabalho deverá

Já o exame médico demissional, segundo item 7.4.3.5, será

Finalmente, segundo item 7.4.3.2, o exame médico periódico deve ser

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

**Empregado – toda pessoa física que presta serviço, a empregador

a) Pessoalidade – implícita ideia de pessoa física na prestação do

b) Subordinação jurídica – dever de obediência em relação ao modo de

**Subordinação Subjetiva – a subordinação entendida como comando

**Subordinação Objetiva – a subordinação direciona-se ao modo de

**Subordinação Estrutural ou Integrativa – a subordinação não se

“se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de

Outra situação que definitivamente caracteriza subordinação

c) Onerosidade – a toda prestação de trabalho, na relação de emprego,

**Objetivo – independentemente da intenção, houve pagamento pelo

**Subjetivo – a intenção do empregado é receber pelo trabalho prestado.

d) Não eventualidade – tal conceito não é pacificado na doutrina e

filiação majoritária é a teoria dos fins da empresa, segundo a qual não

** Empregador: admite, assalaria, dirige a prestação de serviços e

*O conceito de empregador aperfeiçoa-se com a definição de empregado.

*O termo empresa ao ser utilizado para se referir ao empregador recebe

**Grupo econômico – art. 2º, § 2º, CLT – efeitos meramente trabalhistas.

b) entre empresas que apresentam direção hierárquica entre seus

a) passiva – garantidor de crédito derivado do contrato de emprego.

b) ativa – considerado empregador único e por isso o grupo é não só

**Sucessão de empregadores: art. 10 e 448, CLT

a) transferência da titularidade da empresa. O fato de uma nova

b) de forma provisória (arrendamento) ou definitiva (compra e venda);

c) a título privado ou público (privatização/cartório extrajudicial em

d) graciosa (comodato) ou onerosa;

e) desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade

f) independentemente da continuidade da prestação de serviços pelo

*Efeitos – Transferência automática de direitos e obrigações contratuais,

TRABALHADORES AUTÔNOMOS, AVULSOS, EVENTUAIS,

1- Trabalhador autônomo – inexiste no trabalho autônomo o

*O trabalho autônomo, não sendo uma relação de emprego, é regulado

2- Trabalhador eventual – inexistência no trabalho eventual do

estão presentes todos os demais requisitos, inclusive subordinação,

3- Trabalhador Avulso - inexiste o elemento pessoalidade. Avulso é o

*O avulso portuário realiza as seguintes atividades: capatazia

*O avulso não portuário I presta as seguintes atividades: cargas e

continuidade – art. 2°, Lei 12.023/09. É intermediado pelo sindicato,

*O trabalhador avulso tem os mesmos direitos que aquele que tem

**Avulso portuário – Lei 9.719/98

 Remuneração – paga ao OGMO no prazo de 48 horas do término

Avulso não portuário – Lei 12.023/09

 Remuneração – paga ao sindicato no prazo de 72 horas do