"Año del Diálogo y Reconciliación Nacional"

CURSO :

Administración General

DOCENTE :

Chávez Bejarano, Denis Guizela

TÍTULO :

La Motivación

ESCUELA :

Ingeniería de Sistemas

CICLO :

III

INTEGRANTES
Bardales Tanta, Estefany
Espinoza Pérez, Randall
García Paredes, Karina
Murrugarra Astolingon, Luis
Soret Leiva, Julissa
 INTRODUCCIÓN

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante

conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,

motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la

motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización

funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos y logren

su realización; en tanto se controlen las otras variables de la producción.

Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que

permitirá canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia

el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta

razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos

relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es

la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o

aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores.

Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas,

hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta complejidad, existen

diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y consecuencias de la

motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un lado, tener en consideración

los aspectos socioculturales de la sociedad donde se desenvuelve el trabajador y por otro

lado, la individualidad de éste.

 LA MOTIVACIÓN

La palabra motivación deriva de latín motus, que significa movido o de motivo, que a su

vez significa movimiento. Son estímulos que mueven a la persona a realizar

determinadas acciones para persistir en ellas en su culminación. En otras palabras seria

la voluntad para hacer un esfuerzo para alcanzar las metas de la organización. La

motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que descubre una persona

hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con

ellos el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción. La

motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado puede

ser absoluta o relativa de placer o lujo.

TEORIAS DE LA MOTIVACION

A fin de explicar cualquier tipo de conducta, primero debemos describirla, después

intentar explicarla, partiendo para ello de alguna posición teórica. Estas posiciones

presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de

observaciones empíricas. Por lo tanto, se pueden explicar los procesos motivacionales

desde varios puntos de vista teóricos. Cada teoría de la motivación pretende describir

qué son los humanos y qué pueden llegar a ser.

Cada una de las teorías de las necesidades describe un conjunto específico de

necesidades que, en opinión de los investigadores, tienen las personas, y cada una de

ellas difiere un poco de las otras en cuanto a la cantidad y el tipo de necesidades

identificadas. También difieren en cuanto a cómo influyen en la motivación las

necesidades que no se satisfacen.

Las necesidades motivan la conducta. En cada etapa de nuestra vida, y a medida que

evolucionamos y vamos alcanzando objetivos, las necesidades pueden ir cambiando,

pero siempre producirán en las personas el impulso de generar un comportamiento, un

esfuerzo, para satisfacer esas necesidades. Esta es una premisa con la que la mayoría de

los investigadores coinciden.

Una necesidad es un estado interno de tensión que hace que determinadas

manifestaciones parezcan atractivas. La necesidad crea una tensión que hace que se

presenten estímulos internos que incentivan su conducta. Dichos estímulos internos

generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas, que de lograrse

producirán satisfacción de la necesidad y reducirán la tensión.

Las teorías motivacionales están divididas, en este trabajo, en función del objeto de

estudio:

 Teorías de contenido

 Teorías de proceso

Las teorías de contenido fueron las primeras hipótesis desarrolladas desde el punto de

vista temporal. Éstas estudian y consideran aspectos o elementos que motivan a las

personas, mientras que las teorías de proceso estudian el proceso de pensamiento por el

que éstas se motivan.

TEORÍAS DE CONTENIDO

Dentro de las teorías de contenido se destacan las siguientes:

 Teoría de la jerarquía de las necesidades

 El modelo E-R-C

 Teoría bifactorial

 Teoría de las necesidades aprendidas

 Teoría X e Y
MASLOW Y LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

Un primer aspecto que el administrador necesita conocer son las necesidades humanas.

Ello le permitirá comprender mejor el comportamiento del hombre y usar la motivación

como poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de la organización.

Esta teoría, llamada también jerarquía de las necesidades, fue elaborada por el psicólogo

y consultor norteamericano Dr. Abraham Maslow(1). En su obra Motivation and

Personality, partiendo de la base de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta

está dirigida a la consecución de objetivos, establece cinco categorías básicas de

necesidades: fisiológicas, seguridad, sociales, ego y de autorrealización.

Jerarquía de las Necesidades

Las necesidades humanas –según Maslow– están organizadas en cinco niveles según

una jerarquía de importancia y de influencia:

1. Las necesidades fisiológicas

Estas necesidades son las más esenciales y elementales que todos tenemos, y están

directamente relacionadas con la sobrevivencia y conservación de la vida; por ejemplo,

la necesidad de alimento, bebida, abrigo, descanso, sueño, reproducción, respiración,

etc. Otra de las características es que esta necesidad puede saciarse, a diferencia de las

secundarias.

2. Las necesidades de seguridad

Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan

las necesidades de seguridad.

Por su naturaleza el hombre desea estar, en la medida de lo posible, protegido contra el

peligro o la privación, cubierto de contingencias futuras; requiere sentir seguridad en el

futuro, estar libre de peligros y vivir en un ambiente agradable, para él y para su familia.

Asimismo, necesita sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los

integrantes de sus grupos sociales.

En el ámbito laboral, estas necesidades se traducen en deseo de estabilidad laboral,

seguro médico familiar, seguridad económica, pensión de jubilación, etc.

3. Las necesidades sociales

Satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, de acuerdo con Maslow, éstas

ya no motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los

motivadores activos de la conducta: necesidades como las de filiación, de dar y recibir

afecto y de amistad. Es decir, se refiere al aspecto afectivo, deseo de pertenencia y

participación social.

Los hombres, como seres sociales, necesitan la compañía de sus semejantes. Buscan

comunicarse con otras personas y conseguir amistad. Desean manifestar afecto así como

recibir. Además, para sobrevivir, necesitan aliarse; requieren vivir dentro de una

comunidad. Hasta ahí el aspecto netamente utilitario de la sociedad; pero, además, el ser

humano necesita sentir que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.

Para satisfacer estas necesidades, en las empresas es recomendable promover

actividades sociales, culturales, deportivas, círculos de calidad, trabajos en equipo,

etcétera, orientados a que los trabajadores tengan la oportunidad de ejercitar esta

necesidad. Incluso, estimular los grupos informales proactivos es una buena decisión.

Una muestra de la manifestación social de esta necesidad son los matrimonios que se

dan entre hombres y mujeres de una empresa, situación que pone en evidencia que al

trabajador, además de cumplir con sus obligaciones, le importa el aspecto social.

4. Las necesidades del ego o la estima

Para toda persona es imprescindible, emocionalmente, sentirse apreciado, estimado,

tener cierto prestigio y destacar dentro del contexto de su grupo social. Asimismo, esta

necesidad incluye el

respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás. El hombre, por su naturaleza,

necesita ser importante.

Las necesidades de ego pocas veces quedan satisfechas. Las personas tienen un apetito

constante por un mayor logro, mayor reconocimiento. Sin embargo, como con las otras

necesidades, las de ego solamente motivan el comportamiento una vez que las

necesidades de nivel más bajo han quedado razonablemente satisfechas.

5. Necesidades de autorrealización

La autorrealización es un ideal al que todos aspiramos llegar. Se satisface mediante

oportunidades para desarrollar el talento al máximo, expresar ideas y conocimientos,

verterse al exterior y obtener logros personales. En este contexto, el hombre requiere

trascender, desea dejar huella de su paso en este mundo. Una manera de lograrlo es

crear y realizar su propia obra. Esta es la necesidad que impulsa al artista a expresarse

en el lienzo, la necesidad que motiva a un estudiante a trabajar todo el día y buscar

obtener el título estudiando en la noche.

En el trabajo industrial, esta necesidad se ve frustrada por la producción en serie y la

fragmentación de las operaciones de trabajo, convirtiéndose en un obstáculo para la

satisfacción de esta necesidad.

La necesidad de autorrealización, como la del ego, pocas veces queda satisfecha,

convirtiéndose generalmente en una utopía. Los que logran la autorrealización óptima,

dice Maslow, se consideran a sí mismos como seres íntegros.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow(2), presupone una serie de

condiciones que deben tenerse en consideración para comprender la motivación

humana. Y estos aspectos son los siguientes:

1. Cuando una necesidad de nivel inferior está satisfecha o es debidamente atendida,

surge el comportamiento orientado a querer satisfacer otra necesidad del nivel

inmediatamente más elevado. En otros términos, cuando se satisface una necesidades

del nivel más bajo, deja de ser motivadora del comportamiento, lo cual induce a que la

necesidad de un nivel más elevado sea atendida, convirtiéndose en un factor

motivacional.

2. No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide. Algunas personas,

gracias a las oportunidades de la vida, llegan a preocuparse fuertemente por las

necesidades de autorrealización; otras se estancan en las necesidades de estima; otras en

las necesidades sociales, mientras que muchas otras se quedan preocupadas

exclusivamente por las necesidades de seguridad y las fisiológicas, sin que consigan

satisfacerlas por completo.

3. Cuando las necesidades de nivel inferior están razonablemente satisfechas, las

localizadas en los niveles más elevados comienzan a dominar el comportamiento. Sin

embargo, cuando no se satisface alguna necesidad, ésta vuelve a predominar en el

comportamiento, generando tensión en el organismo. La necesidad más importante o

más apremiante monopoliza al individuo y tiende, de manera automática, a organizar la

movilización de las diversas facultades del organismo para atenderla.

4. Cada persona posee más de una motivación. Todos los niveles actúan conjuntamente

en el organismo, pero las necesidades más elevadas predominan sobre las más bajas si

éstas han sido suficientemente satisfechas o atendidas. Toda necesidad está íntimamente

relacionada con el estado de satisfacción o de insatisfacción de otras necesidades. Su

efecto sobre el organismo es siempre global y de conjunto, nunca aislado.

5. Cualquier comportamiento motivado es como un canal, por el cual muchas

necesidades pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.

6. Ante un obstáculo para satisfacer una necesidad surge la frustración, convirtiéndose

en una amenaza psicológica. Estas amenazas producen las reacciones generales de

emergencia en el comportamiento humano.

Maslow postula que la motivación para satisfacer una necesidad de tipo superior sólo

aparece y es operativa cuando están satisfechas las necesidades de tipo inferior. Así por

ejemplo, una persona estará motivada para buscar la satisfacción de las necesidades de

seguridad cuando tiene razonablemente satisfechas las fisiológicas, del mismo modo

buscará satisfacer las necesidades de autorrealización cuando tenga satisfechas las

cuatro anteriores.

EL MODELO E-R-C
 Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, remodeló la teoría de la jerarquía de las

necesidades humanas planteada anteriormente por Maslow dándole una nueva visión. A

la jerarquía planteada por Alderfer se le denomina la Teoría ERC (Existencia-

RelaciónCrecimiento) y se diferencia de la de Maslow en tres aspectos:

 Reduce las cinco necesidades planteadas por Maslow a tres. Estas tres

necesidades son:

1. Necesidades de Existencia: En este conjunto de necesidades básicas se incluyen la

provisión de elementos básicos para la supervivencia humana. Lo que Maslow

denominó como necesidades fisiológicas y de seguridad.

2. Necesidades de Relación: Estas necesidades afectan al deseo personal de crear

vínculos de importancia y corresponden a las necesidades de relación social de Maslow.

3. Necesidades de Crecimiento: Por último, las necesidades de crecimiento se refieren al

deseo de desarrollo individual o como lo definió Maslow, de estima o autorrealización.

Ilustración II. Pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow modificada por

Alderfer
 Alderfer además explica como en el momento que aparece una nueva necesidad,

no es imprescindible que se hayan satisfecho de manera completa las de nivel

inferior para que ésta ejerza como un estímulo motivador.

  Por último, este autor afirma que el orden ascendente de la teoría de Maslow no

es el único modo de ir satisfaciendo las necesidades. Las personas pueden

retroceder en los diferentes niveles con el objetivo de volver a satisfacer de

nuevo una necesidad ya satisfecha anteriormente.

TEORÍA BIFACTORIAL

Frederick Herzberg desarrolla una teoría muy atractiva desde el punto de vista

motivacional ya que estudia y analiza la motivación laboral desde una perspectiva

externa en vez de desde la óptica de las necesidades humanas, como en los casos

anteriores. Este modelo que plantea Herzberg tiene una gran difusión y aplicación en el

actual panorama empresarial. Su modelo de motivación se basa en la división de dos

grupos de factores principales: los factores higiénicos y los motivacionales.

Los factores que producen satisfacción los denomina motivadores y los que previenen

evitando la insatisfacción los denomina higiénicos. Los factores motivadores están

relacionados con el contenido de trabajo en sí mismo como la responsabilidad o el

reconocimiento, entre otros. Los factores higiénicos se relacionan con el contexto

laboral, de los que se puede citar: el clima laboral, el salario o las relaciones con los

compañeros.

Herzberg enuncia que cuando los trabajadores afirman sentirse satisfechos hacen

referencia a factores motivacionales que están presentes en ese momento, pero no

hablan de insatisfacción cuando estos factores relacionados con la satisfacción laboral

están ausentes. En relación a esto, cuando un empleado se siente insatisfecho con el

trabajo se refiere a la ausencia de factores higiénicos.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS

 McClelland enuncia en 1961 su teoría de las necesidades aprendidas empleando

metodologías proyectivas.

1. Las necesidades de logro: Son aquellas que se refieren a la búsqueda del éxito en las

tareas que conllevan evaluación de desempeño. Las personas con una necesidad fuerte

de logro, se caracterizan por hacer bien las cosas y sentirse satisfechos con tareas que

les aportan responsabilidad.

2. Las necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de intentar controlar las acciones de

otros a su gusto (Robbins, 2004).

3. Las necesidades de afiliación :Buscan el interés y la reflexión habitual acerca de la

calidad de sus relaciones y vínculos personales de amistad y cooperación con el resto.

Éstos trabajan con mayor rendimiento cuando reciben un feedback positivo.

TEORÍA X E Y

Douglas McGregor desarrolló su obra “The Human Side Of Enterprise” en 1960. En

dicha obra expone su teoría motivacional. Resultan muy enriquecedoras, para la

motivación laboral, las ideas que aporta McGregor ya que plantea los principios de dos

modelos contrapuestos acerca de los trabajadores de una organización. Cada uno de

estos dos modelos enuncia una serie de características que distinguen los diferentes

estilos de dirección y trabajo existentes.

Según la Teoría X, de manera general, los trabajadores:

 Trabajan lo menos posible ya que el trabajo no es una actividad atractiva para

ellos, es por esto que son obligados mediante coacción. Buscan la seguridad por

encima de todo y rechazan las responsabilidades.

  Su única y gran motivación es el dinero y carecen de ambición, prefieren que les

manden.

 Un trabajador medio es inocente, ignorante, manipulable y suele estar poco o

mal informado.

 Los trabajadores no se sientes motivados a cumplir los objetivos de la empresa

si no fuese por la dirección.

Según la Teoría Y, de manera general, los trabajadores:

 Poseen un grado alto de ingenio, creatividad e imaginación, son resolutivos ante

los problemas de la empresa.

 El trabajo es considerado por ellos como algo natural sintiéndose motivados en

su realización y mejora.

 Buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la consecución de los

objetivos cuando la recompensa es el reconocimiento de méritos.

TEORÍAS DE PROCESO

Dentro de las teorías de proceso se destacan las siguientes, por el aporte que realiza a

este estudio:

 Teoría de las expectativas

 Teoría de la finalidad

 Teoría de la equidad y justicia

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Esta teoría ha sido atribuida al psicólogo Víctor H. Vroom (1964). Algunos de los

temas de sus libros más reconocidos reflexionan acerca del liderazgo y toma de

decisiones.
 La teoría de las expectativas adquiere una gran importancia ya que desarrolla un nuevo

modelo de motivación laboral, que posteriormente fue ampliado por Porter y Lawler en

1968. Según la teoría planteada, la tendencia para actuar de un modo concreto, depende

de dos factores: primero, que la persona concreta esté convencida de que las acciones

que va a llevar a cabo le van a conducir a conseguir un resultado concreto y segundo,

dependiendo de lo atractivo que le resulte la recompensa posterior.

Según Vroom, la motivación es producto de tres variables:

1. Valencia (V): Orientación actitudinal que cada individuo le asigna a diferentes

resultados. La valencia puede tener un valor positivo (1), deseo de alcanzar algo, o

negativo (-1) si corresponde al deseo de huir de algo. Este nivel de deseo es único para

cada trabajador de una empresa y está altamente relacionado con el nivel de experiencia

y el paso del tiempo.

2. Expectativa (E): Grado de convicción acerca de la posibilidad de que la relación entre

el trabajo y el esfuerzo conduzca a un resultado determinado. Los valores oscilan entre -

1 y 1, siendo -1 la creencia nula y 1 correspondiendo a la creencia total de la conexión

entre resultado y esfuerzo.

3. Medios (M): Estimación que realiza un individuo acerca de la probabilidad del

vínculo entre recompensa y desempeño. El valor puede oscilar entre -1 y 1, de la

creencia nula a la creencia total de la relación respectivamente.

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS

Edwin A. Locke fue un profesor y psicólogo procedente de Estados Unidos

considerado el pionero en el desarrollo de la teoría de establecimiento de objetivos.

 Locke reconoce el papel motivacional relacionado directamente con la intención de la

persona por realizar una actividad en el trabajo, ya que actúa como estímulo interno. Las

metas y los objetivos que tiene cada trabajador son determinantes para conocer el nivel

de esfuerzo que éste empleará en su realización. Este modelo explica cuáles son las

consecuencias sobre el desempeño de los objetivos. Cuanto más complejos sean los

objetivos aceptados, mayor será el desempeño. Locke presupone que cada empleado

necesita poseer unos determinados grados de conocimientos y habilidades para

desempeñar correctamente las actividades y lograr los objetivos propuestos. Los puntos

más importantes de esta teoría se resumen en estas ideas:

 La fijación de objetivos claros aumenta la productividad de los trabajadores.

 Es muy positivo para la empresa involucrar a los trabajadores a la hora de fijar

los objetivos ya que aumentará su comprensión. La participación aumentará su

desempeño, comodidad en el puesto de trabajo y calidad de sus tareas.

 Un objetivo complejo aceptado por el trabajador motivará más que un objetivo

sencillo.

 Cuanto más específicas sean las metas propuestas, mayor será la motivación de

los empleados.

TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (Adams, 1968)

Stacey Adams presenta la motivación laboral a través de dos conceptos: equidad e

inequidad. Éste destaca cinco aspectos importantes al respecto:

1. Los trabajadores son capaces de distinguir entre las compensaciones obtenidas y las

contribuciones que ellos aportan a la empresa.

2. Comparación Social: Los trabajadores comparan la razón de sus contribuciones y

compensaciones con el obtenido por otros compañeros. Tras este razonamiento de

comparación social, el trabajador puede tener una percepción de equidad si estima que

hay igualdad en estos o por el contrario, la percepción de inequidad.

3. La inequidad tiene consecuencias e impulsa al trabajador a intentar eliminar esa

desigualdad.

4. Cuanto mayor sea la inequidad existente, mayor será la tensión por parte de los

empleados y la desmotivación.

5. El trabajador preferirá alterar antes las cogniciones sobre los resultados de otros

compañeros que sobre las suyas.

PROCESO DE MOTIVACIÓN

El proceso de la motivación comienza por una necesidad que se desea satisfacer, la cual

crea tensión (deseo de obtener un objeto alcanzar una meta, un premio, un

reconocimiento o incentivo.) que a su vez estimula a la persona a encontrar con aquello

que se anhela, en caso que sea alcanzada la tensión se atenuara.

 Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.

 Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

 Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

 Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento.

 Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

 Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.

LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA.

El personal y el rendimiento son dos en la organización. La dirección tiende a

maximizar la eficacia y la productividad del individuo este, a su vez centra su esfuerzo

en sus propias necesidades. Para la motivación del personal tenga éxito, intereses

personales empresariales deberán de coincidir. Si la empresa requiere que los

trabajadores de todos los niveles, además de la presencia física en su lugar de trabajo

presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal (motivación), tiene que

conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada

trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y

sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea

la rechazara automáticamente, actuara con desanimo y no le dedicara toda la atención

que merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea

emprenderán su función con más ilusión y energía. Para lograr una buena motivación

laboral deberemos de conocer con profundidad los factores vinculadas con las

necesidades humanas.

FACTORES DE INFLUENCIA EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

El comportamiento humano es complejo y este se ve afectado por diferentes factores.

Unos de los elementos que tienen más impacto en los factores tanto internos como
 externos son el grupo o grupos con los que el individuo se relaciona, influyendo

definitivamente.

Los roles y normas:

El rol como patrón de conducta o una función desempeñada (por ejemplo: jefe, colega,

subordinado, etc.)

Los sentimientos, actividades e interacciones:

Los sentimientos son sensaciones y emociones que afectan el comportamiento del

individuo; Las actividades son una manifestación física desempeñada por la persona; las

integraciones son una mezcla entre los sentimientos y las actividades en una relación

social.

Las tradiciones, usos y costumbres:

Son conocimientos, prácticas que se transmiten de una generación a otra, en forma oral

o escrita.

 Los factores a su vez pueden ser divididos en externos e internos.

Externos: Son los procedentes del entorno (la organización, los compañeros, el

ambiente laboral, etc.) que influyen al individuo tanto directa como indirectamente.

Internos: Son los que nacen de su propia personalidad, la cual es la que se ve alterada y

esta se manifestó ante los demás. Como pueden ser algunos de los siguientes: Estado de

ánimo, tendencia a la creatividad, situaciones de estrés, afán de logro, etc.

TÉCNICAS MOTIVACIONALES ESPECIALES

 Dinero:

El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador. Ya sea bajo la forma de

salario, pago a destajo (pago por unidades producidas a cierto nivel de calidad),

cualquier otro pago de incentivo, bonos, opciones de acciones, seguro pagado por la
 compañía o todo lo demás que se le puede dar a la gente a cambio de su desempeño, el

dinero es importante.

Los administradores y economistas le dan un alto sitio al dinero en la escala de los

motivadores, mientras que los científicos tienden a restarle importancia.

 Participación:

El tipo correcto de participación produce la misma motivación que conocimientos útiles

para el éxito de las compañías. Cuando se habla de participación, se refiere a que se le

consulte al empleado respecto a acciones que le afectan., es decir, que "se le tome en

cuenta".

La participación es también un medio de reconocimiento. Apela a la necesidad de

asociación y aceptación. Pero, sobre todo genera en los individuos una sensación de

logro. No obstante, alentar la participación no significa que los administradores

debiliten su posición. Aunque promueve la participación de sus subordinados en asuntos

en los que puedan prestar ayuda y aunque los escuchen con toda atención, en cuestiones

que imponen que ellos decidan deben decidir por sí solos.

 Calidad de la vida laboral (CVL)

Este método consiste en un enfoque se sistemas del diseño de puestos y en un

prometedor avance en el amplio terreno del enriquecimiento del puesto, combinado con

una profundización en el enfoque de sistemas socio técnicos de la administración.

INCENTIVOS

Además de la Motivación, dentro del área de recursos humanos existen otras técnicas

para aumentar la producción de los empleados, otra de estas técnicas para influir en los

subordinados son los incentivos. Los incentivos son una parte variable del salario o un

reconocimiento que apremia un resultado superior al exigible la obtención del resultado

superior al exigible es voluntaria por lo que puede ser incentivada y tienda a ser pactada.
Los incentivos son premios al resultado obtenido se pueden examinar sus problemas

desde ambos puntos de vista como premio en unidades monetarias: es decir, como parte

de un salario.

BENEFICIOS DE LOS INCENTIVOS

Una empresa que usa correctamente sus pagos de incentivos puede llegar a tener

grandes beneficios consecuentes de esta técnica, algunas de las más importantes son:

Aumentar el volumen de la producción, que son cuando los gastos se distribuyen entre

mayor cantidad de unidades producidas. Así mismo la producción se acerca a los

niveles teóricos óptimos, obteniéndose un mayor nivel del rendimiento del capital

invertido. También estimular al trabajador para que se desarrolle normal en el trabajo.

Así pues la simplificación de métodos, se aprovechan para aumentar la producción. Por

otra parte no solo la empresa se ve beneficiada gracias a los incentivos, sino también el

empleado, al a ver una mejor producción de los procesos estos generan ganancias ala

empresas que a su vez le traen más benéficos a los asalariados tales como: Las

remuneraciones de los trabajadores , con los que su nivel de vida será mejor. Como

consecuencia de lo anterior, existirá una mejor estabilidad de los empleados y su

relación con la empresa será más productiva.

TIPOS DE INCENTIVOS.

Existen varios tipos de incentivos que se crearon con el afán de mejorar la

productividad del personal, estos son: Incentivos económicos, incentivos no económicos

y sistemas mixtos.

 Incentivos económicos :son la erogación de efectivo que la empresa le da al

empleado con el fin de que este mejore su desempeño.

 Incentivos no económicos: estos consisten en los aspectos interiores del trabajo ,

que cuando se modifican puede mejorar el desempeño del individuo, tales como
 rediseño de la estación del trabajo, redistribución de la toma de decisiones,

enriquecimiento de tareas, por mencionar algunos.

 Sistemas mixtos: que son la mezcla de estos 2 últimos.

CLASIFICACIÓN DE INCENTIVOS

Gracias a la amplia cantidad de incentivos que existen, los podemos clasificar de

diferentes maneras. Las siguientes son algunas de ellas:

 De acuerdo a su naturaleza: son estímulos extrínsecos o intrínsecos, que se

relación con el diseño del trabajo; y a los premios formales e informales, por

logros específicos.

 De acuerdo al campo de aplicación: por destinatarios, que se dirigen

individualmente o grupalmente.

 Por nivel jerárquico (gerentes, obreros, técnicos, empleados, etc.).

 De acuerdo a los procedimientos de cálculo estos son simples o complejos.

También se pueden clasificar como monetarios y no monetarios:

 Los monetarios: son los más utilizados por los directivos de las organizaciones y

lo más esperados por los empleados, se pueden aplicar de diferentes formas para

complementar el salario base buscando los objetivos determinados. Estos

pueden ser directos cuando se pagan en efectivo, o indirectos cuando se pagan

los gastos de movilidad para asistir a congresos o matriculas para asistir a

capacitaciones, los incentivos indirectos generan gastos indirectos de algún tipo

y otros incentivos monetarios son las primas y las bonificaciones ocasionales.

También funcionan como incentivos los porcentajes o comisiones por venta de

servicios al pagar, como puede ser una suma determinada por cada curso o cada

proyecto de investigación en los que participe el investigador.

  Los no monetarios: son aquellos que se establecen independientemente del

salario y otros ingresos, uno de los más importantes es la estabilidad laboral,

característica Otro de los incentivos no monetarios que tienen las

organizaciones son los periodos de vacaciones que pueden incluir, además de los

días que manda la ley, los recesos de navidad y de semana santa. Con una buena

coordinación es posible considerar algunos días adicionales de descanso que

pueden servir como incentivo siempre y cuando se asignen de una forma

equitativa y justa para todos los trabajadores.

Figura 4, clasificación de los incentivos

PLANES DE INCENTIVOS
Actualmente la mayoría de los empleados no solo ganan su salario diario, si no también

algún tipo de incentivo. Existen varios tipos de planes de incentivos. A continuación

mencionaremos varios ejemplos de estos:

 Planes de trabajo a destajo, estos son uno de los planes más antiguos consiste en

que al trabajador se le relaciona una tarifa por unidad producida.

 Los planes de incentivos grupales o en equipo, los cuales consisten vincular el

desempeño del quipo con los objetivos estratégicos.

Además de estos también existe el reparto de utilidades (PTU) esto consiste en la que

todos los empleados de la empresa reciben una repartición anual por la participación en

las utilidades de la compañía.

Así pues también se encuentra:

 Plan de pago por riesgo, una de las característica primordial de este plan

consisten en que una parte del salario base del empleado está condicionado si el

departamento en que labora alcanza ciertos objetivos específicos. Los planes de

los incentivos premian a los trabajadores ya sea individualmente o como

miembros de un equipo o grupo y fomentan el mejoramiento de la

productividad, los planes de incentivos para individuos pueden hacerse en la

cuota por pieza, la paga según sus habilidades o los puntos de bonificación la

cuota por pieza es un plan de compensación tradicional basada en la

producción. Puede ser el número de unidades creadas o de servicios

suministrados en un día o una semana esto puede ser que los trabajadores

realicen realicen algunas ventas y pueden ser pagadas según la cantidad de

ventas que haya generado el trabajador, los niveles de producción se basan en la

 gerencia, también se puede decir que los planes de puntos de bonificación, los

empleados acumulan puntos para tomar parte en actividades de participación en

la empresa y se otorgan recompensas a quienes gana ciertos números de

puntuaciones.

 Los planes basados en grupos, hay dos formas de recompensar a los grupos son

la participación de las ganancias y la participación en el incremento de

productividad, en la participación en las ganancias, se obsequian a los

empleados cuando la compañía en conjunto alcanza ciertos niveles.

CONCLUSIONES

 La relación entre mantener motivados a los empleados y de una buena

producción están vinculadas entre sí, ya que un empleado motivado que se sienta

cómodo en su estación de trabajo, con el ambiente, etcétera, rendirá mejor sus

horas de producción a un empleado que este inconforme e incómodo.

 La motivación y los incentivos son de grandes importancia dentro del

departamento de recursos humanos, pues es una herramienta que tienen los

gerentes para maximizar la producción de los empleado, mediante técnicas para

que el trabajador se sienta cómodo dentro de su área laboral y así rinda el

máximo.

 Los factores motivadores han variado. La meta para las empresas no debe ser

plantearse la retribución económica como factor motivador único, sino como un

conjunto de factores que permitan el desarrollo pleno de los trabajadores.

Factores como la formación continua, un clima laboral agradable, el

reconocimiento, la autonomía, la recreación laboral o el trato de calidad, entre

otros, influyen positivamente potenciando la motivación de los empleados.

 Un buen plan de incentivos, son necesarios en todo tipo de empresas, pues le

ayuda a su mejor funcionamiento de día a día.

BIBLIOGRAFÍA

 Bouillerce, B. y Rousseau, F. (2004): Cómo motivarse en la vida personal y

profesional. Barcelona, Larousse.

 Caso, Alfredo, Sistemas de incentivos a la producción (Madrid, editorial

fundación cofemental, 2003)

 Del Carmen, Ma, motivación: gestión empresarial (México, Díaz Santos, 2012)

 http://www.monografias.com/trabajos82/motvacion-organizacion/motvacion-
organizacion2.shtml

 http://www.pymerang.com/direccion-de-negocios/funciones-del-director-
general/desarrolla-talento/desarrolla-capacidades/228-mejora-de-la-
productividad-desarrollando-las-competencias-profesionales