INGENIERÍA:

NEGOCIOS Y GESTIÓN EMPRESARIAL

ASIGNATURA:

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

PROFESOR:

ARMANDO LUNA CARBAJAL

TEMA:

14 TEMAS DE 1ER. PARCIAL

FECHA DE ENTREGA:

LUNES 28 DE MAYO DEL 2018

GRUPO:

9IGE5

ALUMNA:

TÉLLEZ MARTÍNEZ NANCY LIZBETH

 ÍNDICE
TEORÍAS DE LAS NECESIDADES .................................................................................................. 3
A) EL CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE BURRHUS SKINNER ............................................ 3
B) LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW ............................................... 4
C) TEORÍA "X" Y "Y" DE DOUGLAS MCGREGOR ................................................................... 6
D) EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM......................................................... 7
E) FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK HERZBERG ........................................................... 9
TEORÍA DE GRUPOS Y COMUNICACIÓN ................................................................................... 11
1. GRUPOS FORMALES E INFORMALES Y EQUIPO DE TRABAJO ................................................. 11
2. CARACTERÍSTICAS TAMAÑO, COHESIÓN ESTATUS, ROLES .................................................... 11
3. ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO .............................................................................. 12
 Incertidumbre: ............................................................................................................ 12
 Cuestionamiento: ........................................................................................................ 12
 Aceptación: ................................................................................................................. 12
 Realización: ................................................................................................................. 12
 Desempeño: ................................................................................................................ 13
4. GRADO DE MADUREZ Y PERTENENCIA ................................................................................. 13
5. ÉTICA, MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL ................................................................................ 13
6. RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS......................................................................... 14
7. HABILIDADES Y ACTITUDES ................................................................................................. 14
8. COMUNICACIÓN ................................................................................................................. 14
A) Efectiva. .................................................................................................................. 14
B) Formal e informal. ................................................................................................... 14
C) Ascendente.............................................................................................................. 15
D) Descendente............................................................................................................ 15
E) Lateral. .................................................................................................................... 15
9. IDENTIFICAR LAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DINÁMICA DE GRUPOS: .............................. 15
A) Sociograma ................................................................................................................. 15
B) Entrevista .................................................................................................................... 16
C) Observación ................................................................................................................ 16
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 17
 TEORÍAS DE LAS NECESIDADES
Muchas son las necesidades que tenemos como seres humanos y que debemos
cumplir en un determinado tiempo. Unas más fáciles de satisfacer que otras, pero
al fin y al cabo todas son igual de importantes para el crecimiento de la persona
como tal.

A) EL CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE BURRHUS SKINNER

El condicionamiento operante o también llamado Instrumental, consiste en hacer

que un organismo actué o aprenda algo mediante "incentivos" o estímulos para
ejercer una respuesta voluntaria pero que si no es reforzada positivamente puede
llegar a perderse.

Existen algunos conceptos muy importantes para lograr entender esta teoría. A
continuación menciono algunos de ellos:

 Conducta operante: es la reacción que realiza un organismo y en la cual

es afectado o modificado el medio ambiente.
 Estímulo reforzador: es el que provoca la probabilidad de una respuesta
satisfactoria de un organismo.
 Extinción: se produce cuando se deja de estimular la conducta operante y
se produce el fin de la respuesta.
 Reforzador positivo: es todo estímulo que aumenta la probabilidad de que
vuelva a ocurrir en un futuro esa misma conducta.

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 B) LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW

Publicada en su libro titulado Motivation and Personality (Motivación y

Personalidad), esta famosa teoría se divide en cinco diferentes niveles donde las
necesidades de cada ser humano se establecen mediante un orden jerárquico,
tomando como referencia que las necesidades del primer nivel son vitales para
iniciar con la construcción de la llamada utopía y último nivel de esta pirámide
jerárquica que es la autorrealización. Y digo "utopía" ya que se dice que menos del
1% de las personas llegamos a una auto-superación plena.

Maslow dividió estas necesidades en dos categorías: Las de orden inferior

(fisiológicas y de seguridad) y las de orden superior (sociales, estima y
autorrealización). Esta división fue realizada al definirse que las necesidades de
orden superior son más de carácter interior (se satisfacen dentro de la persona) y
las de orden inferior están basadas en el exterior, dependen de factores en los que
uno como persona o ser, no está involucrado directamente.

Iniciamos con la etapa de supervivencia.

Primer nivel: Necesidades fisiológicas

Este tipo de necesidades son las básicas y creo que al menos todos las
realizamos, si acaso tú consideras que no es porque probablemente eres un

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zombie. Aquí entra lo que necesitamos para sobrevivir, como lo es el aire, la
alimentación, el agua, un cuerpo en buen estado físico, el sexo, dormir e ir al
baño.

Segundo nivel: Necesidades de seguridad

Otra parte de las necesidades de supervivencia, que tal vez no llegue a ser tan
importante como las necesidades fisiológicas pero siempre habrán de procurarse.
Las necesidades de seguridad incluyen tener un hogar seguro, vivir en una colonia
o vecindario libre de peligro, una salud estable, un empleo permanente y un pago
monetario fijo y bien remunerado.

Tercer nivel: Necesidades sociales

Satisfacer las necesidades sociales no es más que convivencia familiar, con los
amigos y aceptación a un grupo social. Necesitamos ser queridos y amados y al
estar dentro de un círculo social es lo que nos hace saber que valemos mucho
para las otras personas. Es por eso que se vuelve una necesidad.

Cuarto nivel: Necesidad de ego, autoestima o de reconocimiento

Esta necesidad consta en destacar u obtener un reconocimiento social, valorarse y

respetarse a sí mismo y ver los logros que uno ha cumplido a lo largo de su vida.
Admirar las habilidades desarrolladas con los años y en lo que se es mejor.

Quinto y último nivel: Necesidad de autorrealización

Es llevarte a ti mismo a lo más alto de tu propio ser. Es decir, dejar huella en las
personas que te rodean, llevar tus habilidades a máximo y ser reconocido por
siempre. Preocuparte más por tu crecimiento personal y hacer a un lado las
opiniones de los demás, alcanzando tu máximo potencial.

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 C) TEORÍA "X" Y "Y" DE DOUGLAS MCGREGOR

En su única obra titulada "El lado humano de las organizaciones", Douglas

McGregor describe dos formas de como los directivos de las empresas tratan a
sus subordinados. Estas teorías también aplican para los trabajadores. En seguida
explicaré esto con más detalle.

Teoría X

En las empresas: Esta se basa en el antiguo y rudimentario método de tratar a

los empleados como animales, por así decirlo. Los trabajadores en una empresa
dominada por la teoría "X" son presionados y esforzados para alcanzar los
objetivos que se les asignan, impidiéndoles desarrollarse libre y voluntariamente.

En los empleados: Son aquellos a los que no les gusta trabajar y que lo ven
como un castigo, los típicos trabajadores que necesitan de mucha supervisión y
revisión de avances, holgazanes por naturaleza, deben ser amenazados con
castigos para lograr sus objetivos, no tienen ambiciones ni metas y prefieren ser
dirigidos para evitar cualquier responsabilidad.

Teoría Y

En las empresas: Basada en el buen trato de los subordinados, considerándolos

como una fuente de talento y habilidad en su trabajo. Estas empresas tienen claro
que las amenazas o castigos no son la única forma de que sus empleados logren
sus objetivos, más bien utilizan incentivos (ya sea económicos, reconocimientos o
puestos de mayor jerarquía) para que trabajen de una manera motivada y
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voluntaria. Estas empresas les permiten ser para dejarlos desarrollar su
habilidades, aptitudes y conocimientos, generando mayor responsabilidad y toma
de decisiones por ellos mismos. Se crea lealtad de los empleados hacia la
empresa.

En los empleados: Mediante los incentivos no solo aceptaran su responsabilidad,

también buscaran nuevas por ellos mismos. Tienen la capacidad de auto-
controlarse, dirigirse a sí mismo, desarrollar y aprender habilidades mientras
ayuda a la empresa en el cumplimiento de metas u objetivos. Poseen gran
capacidad de imaginación, creatividad e ingenio pero se debe hacer lo necesario
para que lo pongan en práctica.

D) EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR VROOM

Victor Vroom afirmó que las personas nos sentimos motivadas para alcanzar una
meta si le damos el valor que se merece o sabemos lo importante que es para
nosotros llegar a cumplirla, y si nuestros esfuerzos se verán reflejados en la
contribución de dicha meta.

En su teoría, le da una importancia muy significativa al elemento llamado

motivación, esencial para que las personas lleguen a cumplir sus objetivos. Vroom
destaca tres factores fundamentales para dar como resultado una buena
motivación, que son los siguientes:

 Valencia: es el nivel de interés que tiene una persona para alcanzar sus
metas y objetivos. Puede llegar a variar a lo largo del tiempo o dependiendo de la
persona.
 Expectativa: es la seguridad que la persona tiene de que los esfuerzos que
realizará afectaran de buena manera el proceso para alcanzar su meta.

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 Instrumentalidad: se representa por el juicio que una persona hace al
terminar su trabajo, esperando ser valorado o tomado más en cuenta por la
empresa y esperando una recompensa.

Vroom expresa su teoría en pocas palabras mediante el siguiente ejemplo:

Fuerza = Valor * Expectativa

Donde la fuerza es la motivación con la que cuenta una persona, el valor es la

importancia que le damos a nuestro trabajo y la expectativa son los resultados del
esfuerzo realizado para producir lo que nos propusimos.

Dentro de esta teoría existen tres relaciones principales:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la manera en que un individuo

percibe que al aplicar una determinada cantidad de esfuerzo hará mejora el
desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: hasta que nivel de desempeño
debe mantener un individuo para lograr el resultado deseado.
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 3. Relación recompensa-metas personales: que tanto influyen las
recompensas organizacionales en la vida del individuo.

E) FACTORES HIGIÉNICOS DE FREDERICK HERZBERG

Herzberg se enfoca más hacia el trabajo y motivación de los empleados de la

organización. Establece su teoría de la motivación basándose en dos factores:

1. Factores higiénicos
2. Factores motivadores

En este caso hablaremos acerca de los factores higiénicos o insatisfactorios.

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Los factores higiénicos son aquellos que se refieren al entorno laboral, medio
ambiente de trabajo, salarios, cargos, beneficios, políticas de la empresa, las
relaciones con los demás, seguridad laboral, entre otros. Estos pueden causar
insatisfacción si se pierden o si no son los adecuados.

No funcionan propiamente para motivar a los empleados, sino que son usados
para evitar la desmotivación al mejorar los factores mencionados el párrafo
anterior.

Hezberg consideraba estos factores cómo "débiles para mejorar el desempeño de

los trabajadores", por eso eligió la palabra "higiene" para describir que estos se
utilizan solo para preservar o conservar la satisfacción del individuo.

Cuando los factores higiénicos llegan a ser óptimos, lo único que hacen es evitar
la insatisfacción ya que no tienen el suficiente potencial para elevar la satisfacción.
Hay que ser cuidadosos de no perderlos o la insatisfacción crecerá de forma
abrumadora.

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 TEORÍA DE GRUPOS Y COMUNICACIÓN

GRUPO: Es un conjunto de dos mas personas que interactúan con

interdependencia para alcanzar objetivos comunes.  Equipo: Es un conjunto de
personas que poseen destrezas y conocimientos específicos que se comprometen
y colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común.

1. GRUPOS FORMALES E INFORMALES Y EQUIPO DE TRABAJO

 Formales: nos referimos a los que definen la estructura de la organización,
con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos
formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido
hacia las metas de la organización.

 Informales: son alianzas que no tienen una estructura formal ni están

definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del
entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

 Equipos: comparten identidades, metas, y objetivos comunes, éxitos y

fracasos, cooperación y colaboración, establecen tareas específicas para
cada miembro, toman decisiones colectivas y desempeñan diferentes
funciones de acuerdo con sus conocimientos y características personales.
Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de
compromiso y tomar decisiones por consenso y no por imposición.

2. CARACTERÍSTICAS TAMAÑO, COHESIÓN ESTATUS, ROLES

En los grupos surgen propiedades que de alguna manera cambian el
comportamiento de sus miembros, estas propiedades son:

 Tamaño: El tamaño afecta la efectividad del grupo dependiendo de la

actividad que se realice. Hay algunas actividades para las que los grupos
pequeños pueden funcionar muy bien, como para cuando se realizan
actividades rápidas, en la cual se puede ver que los miembros no se
entorpecen entre sí. Y en otras actividades donde se requiere que el grupo
sea grande. También es muy importante saber lo que genera en cada
miembro del grupo, que este sea grande o pequeño, afecta de alguna
manera su comportamiento y el concepto que se tiene de este.

 Cohesión: Se trata del grado de unión y dependencia, el esfuerzo de cada

miembro del grupo para seguir unido a este. El tiempo que el grupo haya
estado unido va a tener mucha relevancia en su cohesión puede verse que
en los grupo que trabajan juntos muchos años tienen mucha mayor
cohesión que los que llevan unidos semanas, pero el tiempo no es lo único
que determina la cohesión del grupo. También se pueden realizar acciones
orientadas a la cohesión del grupo: Hacer más pequeño el grupo, estimular

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 el acuerdo con las metas del grupo, aumentar el estatus y la dificultad que
se percibe para ingresar a este, estimular la competencia con otros grupos,
recompensar más al grupo que a los miembros individuales y aislar
físicamente al grupo.

 Estatus: Dentro o fuera de la organización vemos que se encuentra el

status, aun dentro de un pequeño grupo, en las tareas diferenciadas que
realiza. El estatus lo determina: el poder que una persona ejerce sobre los
demás, la capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas
del grupo y a las características personales de cada persona.

 Roles: Cada persona en su vida ocupa diferentes roles para cada faceta
de su vida: rol de padre, de hijo, de hermano, de compañero de trabajo y
de jefe. Cada rol requiere diferentes características de una misma persona.

3. ETAPAS DE DESARROLLO DE UN GRUPO

 Incertidumbre: Es la primera etapa en la formación de un grupo, se

caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y
liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qué
tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se
termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como
parte del grupo.

 Cuestionamiento: Segunda etapa en el desarrollo de un grupo, esta se

caracteriza por la existencia del conflicto inter-grupal. Los miembros
aceptan la existencia del grupo, pero tienen cierta resistencia a las
restricciones que este impone a las individualidades; más aún hay un
conflicto en cuanto a quien controlara el grupo. Cuando esta etapa se
completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo
dentro del grupo.

 Aceptación: Esta es la tercera etapa en la formación de un grupo, esta se

caracteriza por haber relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión,
además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. La
normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y este
ha asimilado un conjunto común de expectativas respecto de lo que define
el comportamiento correcto de los miembros. 

 Realización: Cuarta etapa del desarrollo de un grupo. En este momento la

estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Aquí la energía
del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros, a
desempeñar el trabajo que se presente.

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  Desempeño: Etapa final en el desarrollo de un grupo caracterizada por su
preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las
respuestas de los miembros del grupo varían, algunas son eufóricas de
complacencia por los logros del grupo otros pueden sentirse incómodos por
la desaparición camaradería y amistades que se lograron mediante la vida
del grupo de trabajo.

4. GRADO DE MADUREZ Y PERTENENCIA

Es el comportamiento el desarrollo del grupo, se convierte en un equipo de

trabajo, donde el grupo alcanza un grado de madurez y un alto sentido de
cooperación y pertenencia en dicho grupo. Donde todas las personas están
compaginadas a tal grado de que uno realice una acción sin que el que lo necesite
se la pida.

 Grado de madurez: La madurez está definida por el nivel de motivación del

equipo en el alcance de metas, por el deseo y su habilidad para adquirir
responsabilidades, manteniendo un permanente comportamiento activo.

 Grado de pertenencia: es la satisfacción personal de cada individuo auto

reconocido como parte integrante de un grupo, implica una actitud
consciente y comprometida afectivamente ante una determinada
colectividad, en la que se participa activamente identificándose con los
valores

5. ÉTICA, MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL

En términos prácticos, podemos aceptar que:

 Ética. es la disciplina que se ocupa de la moral, de algo que compete a los
actos humanos exclusivamente, y que los califica como buenos o malos, a
condición de que ellos sean libres, voluntarios, conscientes. Asimismo,
puede entenderse como el cumplimiento del deber. Vale decir, relacionarse
con lo que uno debe o no debe hacer.

 La moral. son las reglas o normas por las que se rige el comportamiento o
conducta de un ser humano en relación a la sociedad.

 La conciencia grupal. es la suma total de las conciencias de los individuos

quienes, a través de los esfuerzos sinceros, han unido fusionado y
mezclado sus opiniones con las demás personas llegando a un acuerdo
final

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6. RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS

Las relaciones interpersonales son la capacidad que tienen las personas de

cooperar y trabajar con sus compañeros, estableciendo una meta a conseguir y
organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeño del resto. Muchas
veces son las relaciones interpersonales las verdaderas barreras para la
formación de equipos efectivos de trabajo. El grupo debe tener claro el respeto
mutuo e identificarse a través de saber algo de cada uno. Si los individuos
obtienen satisfacciones en situaciones sociales, sus intereses se hacen más
amplios y se profundiza su capacidad de apreciación de los demás. De esta
manera la acción del grupo contribuye a la formación de valores.

7. HABILIDADES Y ACTITUDES

 Actitudes. dentro de un trabajo pueden ser positivas o negativas hacia

determinadas personas, tareas, etc. Un trabajador debe tener las actitudes
y habilidades de realizar su trabajo como debe, de comunicación, la
capacidad para manejar algún conflicto que se le presente, etc.

 Las habilidades. se pueden lograr mediante la practica pero la actitud

depende de cada de persona seria la manera en que toma las habilidades.
Habilidades profesionales: Actitudes personales: Trabajo en equipo
Liderazgo Negociación Control del estrés Racionalización Capacidad
analítica Capacidad de síntesis Argumentación Innovación y creatividad
Iniciativa Respeto Sinceridad Calma Elegancia

8. COMUNICACIÓN

A) Efectiva. La comunicación eficaz entre dos personas se produce cuando el

receptor interpreta el mensaje en el sentido que pretende el emisor. Genera
confianza, efectividad, respeto y bienestar. Para facilitar y potenciar el
proceso de comunicación personal, empresarial, grupal, se utiliza el marco
contextual y las distinciones, centrándonos fundamentalmente en el
proceso particular de la comunicación, y en las particularidades de cada
uno de los participantes.

B) Formal e informal. Es generalmente aprobada por la dirección y

comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción
de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.
Informal. Es la comunicación en donde el mensaje circula entre los
integrantes de la empresa sin conocer con precisión el origen de éste, y sin
seguir canales establecidos formalmente por la empresa. Un ejemplo de
este tipo de comunicación es el “rumor”, el cual corre de persona a

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 persona, y aunque nadie se responsabiliza de su veracidad, se toma como
una verdad.
C) Ascendente. Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta
los más altos. Incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y
procedimientos de presentación de quejas. Por otro lado, la gente tiende a
compartir solamente las buenas noticias con sus supervisores y a eliminar
las malas noticias.

D) Descendente. Fluye desde los niveles más altos de una organización

hasta los más bajos Va del superior al subordinado.

E) Lateral. Aquí la función primordial es la de intercambio, coordinación y

apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica.

9. IDENTIFICAR LAS TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DINÁMICA DE

GRUPOS:

¿Qué son las técnicas de evaluación de dinámicas de grupos?

Es una designación sociológica para indicar cualquier número de personas cuyas
relaciones mutuas son tan importantes donde se hallan en contacto los unos con
los otros, y que tienen un elemento en común, con actitudes colectivas, continuas
y activas. Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que
estimula: emotividad, creatividad, dinamismo o tensión positiva.

A) Sociograma

El sociograma es una técnica socio métrica que permite medir las relaciones
sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus elementos se
conocen, poseen objetivos en común y se influyen mutuamente.

Características
1.- Se emplea en organizaciones grandes o pequeñas, ya que se usan para
explicar la estructura de la misma. 2.- En un socio grama las relaciones se
representan por medio de puntos (individuos) que aparecen unidos por líneas

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(relaciones) 3.- Un socio grama es una técnica que presenta un gráfico que logra
explicar los lazos de influencia y preferencia que existen en un conjunto de
personas. Se obtiene mediante la observación y la contextualización. 4.- Las
respuestas se piden sobre el trasfondo de unos criterios y preguntas concretas
que por supuesto van a condicionar los resultados.

Obtener
1.- Tener una visión global de la estructura del grupo. Su grado de cohesión puede
calcularse mediante algunos índices socio métrico. 2.-Señalar la posición relativa
de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene el status socio métrico, el
índice de extroversión y el de popularidad de cada sujeto del grupo Se pueden
construir socio gramas parciales de cada sujeto. 3.- Hacer un estudio del líder o
estrella, integrado o normal, marginado, aislado, o rechazado. Se pueden estudiar
las cualidades que atraen y las que son rechazadas. 4.- Observar las variaciones
más significativas dentro de la dinámica del grupo. Esto se puede conseguir
aplicando un socio grama al principio de curso, otro a mitad y otro al final.

B) Entrevista
La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de
búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la
toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación y
seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de
selección con la empresa.
Características
1.- Fase inicial La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista.
El objetivo en esta fase es incrementar la empatía y reducir la ansiedad del
candidato a entrevistar 2.- Fase de desarrollo: Tras esa fase inicial, se pasará de
manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el
candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando. 3.- Fase de cierre: La
última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una
entrevista de manera no abrupta. En esta fase, además, se le debe ofrecer la
posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el
proceso o el puesto en particular.
Obtener
Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por
lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo
al candidato el tiempo que nos ha dedicado. La entrevista puede denotar cual será
el perfil social que nuestra empresa necesita o la que sea más adecuada para el
grupo de personas.

C) Observación
La observación es la técnica de investigación básica, sobre las que se sustentan
todas las demás, ya que establece la relación básica entre el sujeto que observa y
el objeto que es observado, que es el inicio de toda comprensión de la realidad.
Características
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1.- Intencionada: Porque coloca las metas y los objetivos que los seres humanos
se proponen en relación con los hechos, para someterlos a una perspectiva
teleológica. 2.- Ilustrada: Porque cualquier observación para ser tal está dentro de
un cuerpo de conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una
perspectiva teórica. 3.- Selectiva: Porque necesitamos a cada paso discriminar
aquello que nos interesa conocer y separarlo del cúmulo de sensaciones que nos
invade a cada momento. 4.- Interpretativa: En la medida en que tratamos de
describir y de explicar aquello que estamos observando.
Obtener
La observación participante tiene el mérito no solo de intentar explicarse los
fenómenos sociales sino de tratar de comprenderlos desde dentro, lo que implica
sacar a la luz los procesos racionales que estén ocultos detrás de conductas que
aparentemente pueden carecer de significado para un observador externo.

BIBLIOGRAFÍA
- Jerarquía de necesidades de Maslow

Cepvi. (s.f.). La jerarquía de necesidades segú Maslow. Recuperado el 29 de

Mayo de 2013, de Cepvi.com: http://www.cepvi.com/articulos/necesidades.shtml

- Condicionamiento operante de Skinner

Torre de Babel Ediciones. (s.f.). Caja de Skinner. Recuperado el 29 de Mayo de

2013, de Torre de Babel Ediciones: http://www.e-
torredebabel.com/Psicologia/Vocabulario/Caja-Skinner.htm

Boeree, G. (1998). Teorías de la Personalidad

- "X" y "Y" de McGregor

JugoNetworks. (3 de Diciembre de 2009). Teorías X y Y - Douglas McGregor.

Recuperado el 30 de Mayo de 2013, de JugoNetworks:
http://jugonetworks.blogspot.mx/2009/12/teorias-x-y-y-douglas-mcgregor.html

- Expectativas de Vroom

Torrealba, B., Vera, E., & Cortés, D. (26 de Octubre de 2007). Expectativa de
Vroom. Recuperado el 30 de Mayo de 2013, de Expectativa de Vroom:
http://expectativadevalencia.blogspot.mx/

- Factores higiénicos de Herzberg

Winslet, A. (9 de Noviembre de 2009). Teoría de motivación de Herzberg.

Recuperado el 30 de Mayo de 2013, de Sociología de la Empresa:

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http://sociologiaempresa09.wordpress.com/2009/11/09/teoria-de-motivacion-de-
herzberg/

-Teoría de grupos y comunicación

Recuperado de: https://es.slideshare.net/ridibpro/teora-de-grupos-y-comunicacin-

63011041

-Dinámica de grupos.

Fuente
Tzuc, J. A. (2013). Sociograma, entrevista y observación: técnicas de manejo
grupal. gestiopolis.
Juan Carlos Morales Urzua

18