CASO IV

La empresa SAIK Ltda., compuesta por 150 trabajadores, en su mayoría mujeres, ha contratado a
una asistente para apoyar a la Gerencia General.

La nueva asistente, señorita Vanessa Jara, casada, 2 hijos, 30 años de edad, C.N.I 17.321.567-6, es
contratada a plazo fijo, por 6 meses a contar del día 5 de enero de 2018, para trabajar
directamente con el gerente general de la compañía, con una remuneración de $900.000 líquidos,
mas bonos por buen desempeño laboral. Sin embargo, esta señorita, desde la tercera semana de
trabajo ha sido víctima de acoso sexual por parte de su jefe directo y dueño de la compañía, quien
le ha señalado que si no accede a sus peticiones, que son totalmente ajenas a su cargo que esta
descrito en su contrato de trabajo, será despedida.

La Srta., accede a las peticiones indecorosas de su jefe y mantiene en reiteradas ocasiones

relaciones sexuales con aquel, dentro y fuera de la oficina. Es así como el último día de
vencimiento de su contrato (5 de julio de 2018), le notifican que su contrato de trabajo termina
por la causal del art. 159 N° 4 del código del trabajo, esto es “Vencimiento del plazo convenido”.
Ante la No renovación de su contrato, el mismo día 5 de julio de 2018, la trabajadora decide
interponer una denuncia en la Inspección del trabajo por acoso sexual por lo cual se inicia la
investigación respectiva. 1 mes después y sin saber el resultado de la investigación de su denuncia
se entera que esta con 10 semanas de embarazo, desconociendo si la paternidad es de su marido
o ex empleador (Gerente General).

Considerando lo anterior:

1.- Indique cual sería la viabilidad de la denuncia interpuesta por la trabajadora en la IT,
Argumente.

2.- Indique cuales serían las sanciones para el acosador, en caso de comprobar el acoso sexual.

3.- Cuales son las consecuencias jurídicas del término de la relación laboral bajo la causal
invocada?

4.- Cual sería el camino más idóneo para resolver el conflicto de la trabajadora
Contexto:

Fecha inicio contrato: 5 de enero de 2018

Tipo contrato: plazo fijo por 6 meses

Fecha inicio acoso: 28 de enero 2018

Fecha termino contrato: 5 de Julio 2018

Causal de despido: Art.159 inciso 4: vencimiento del plazo convenido

Fecha denuncia ante inspección: 5 de julio de 2018

Fecha posible embarazo: 26 de abril de 2018 (padre o gerente general empresa)

Definición causal despido:

Art. 159. N°4

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
1.- Indique cual sería la viabilidad de la denuncia interpuesta por la trabajadora en la IT,
Argumente.

La viabilidad de la denuncia interpuesta por la Sra. Vanessa Jara ante la Inspección del Trabajo, por
el motivo de acoso sexual laboral en contra de su empleador y dueño de la compañía carecen de
argumentos debido a que las relaciones ejercidas entre ellos dos no configuran legalmente el
aspecto vulnerado que denuncia la Sra. Vanessa, debido a lo estipulado en el código del trabajo en
su art. 2, inciso 2:” Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con
la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.”, ya que se especifica en el presente artículo que para la
configuración de acoso sexual laboral, debe existir el NO CONSENTIMIENTO DE TALES
CONDUCTAS.

Debido a que la Sra. Vanessa y su jefe directo (el cual es el dueño de la compañía) mantuvieron
relaciones sexuales en reiteradas ocasiones dentro y fuera del ámbito laboral, o sea que la
denunciante accedió a dichas peticiones indecorosas por parte de su empleador.

Legalmente en esta situación no está presente el fundamento para denunciar tales conductas el
cual consiste en no consentir estas conductas, además de una persistencia de tales actos en el
tiempo, el cuál es de aproximadamente 5 meses y una semana.

Aunque la denuncia interpuesta por la Sra. Vanessa puede encontrar una esperanza en la
viabilidad de su reclamo debido a que la proposición de estas conductas indecorosas y del acoso
sexual laboral en sí, ven afectadas sus oportunidades en el trabajo ya que la amenaza, por parte
de su empleador, causa un perjuicio en su trabajo debido a la negación de acceder a tales
insinuaciones. Por lo que la Sra. Vanessa puede ver afectados sus derechos fundamentales, como
lo es el menoscabo en su dignidad y honra al verse vulnerada en sus derecho por parte de su
empleador al presentar este conductas de acoso sexual. Esto se ve fundamentado en las
modificaciones y definiciones otorgados por parte del legislador en este ámbito, ya que este
(legislador) ha entendido que “la conducta de acoso laboral o acoso sexual, se configura no sólo
cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral
directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un
ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el
empleo. Ello guarda armonía, por lo demás, con lo sostenido en dictamen Nº 1133/36, de
21.03.2005, emitido por este Servicio respecto del sentido y alcance de la norma sobre acoso
sexual, también incorporada en su oportunidad al artículo 2º, inciso 2º del Código del Trabajo y
que fue concebida, en cuanto a los resultados exigidos para dar por establecidas tales acciones, en
forma similar a aquellas calificadas como acoso laboral analizadas en la especie.”

http://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-101010.html

http://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_2.pdf
2.- Indique cuales serían las sanciones para el acosador, en caso de comprobar el acoso sexual.

En caso de comprobarse el acoso sexual por parte del empleador en contra de la Sra. Vanessa
podrá obtener las siguientes sanciones en contra del acosador, en este caso el empleador:

-Según lo dispuesto en el art. 171 en su inciso n°2: “Tratándose de la aplicación de las causales de
las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del
empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras
indemnizaciones a que tenga derecho.” Según lo dispuesto en este inciso del art.171, se agregara
el inciso n°1 del art. 171 :” Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado
respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste
ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los
incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por
ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la
indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.”

En este sentido la Sra. Vanessa obtendrá la indemnización por aviso previo, el cual corresponde a
la última remuneración mensual devengada, junto con agregar un incremento del 80% de esta,
según lo establecido en el inciso n°1 del art.171.

No obstante al encontrarse en estado de gravidez, la Sra. Vanessa se encuentra con fuero

maternal, lo cual significa, el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los
beneficios por maternidad. Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser
despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término a la relación
laboral, sin una autorización judicial previa según lo dispuesto en el art. 174 del código del trabajo
en donde se estipula que :” En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no
podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del
artículo 160.”

Sin perjuicio de lo anterior el juez puede decretar nulo el procedimiento de desvinculación de la

trabajadora, según lo estipulado en el art.174 en su inciso n°2:” El juez, como medida prejudicial y
en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación
provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere
autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del
que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las
remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo
precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin
derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para
todos los efectos legales y contractuales.” Dicho esto, el empleador se verá en la obligación de
reincorporar en sus funciones a la Sra. Vanessa, si el juez laboral decreta nulo el procedimiento de
desvinculación, ya que aunque ella tenga un contrato de plazo fijo, no se ve afectado su derecho a
fuero maternal por lo que para poder despedirla, el empleador deberá solicitar ante un juez la
autorización judicial correspondiente o desafuero.

http://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_2.pdf código del trabajo

http://www.defensalaboral.cl/contrato-plazo-fijo-obra.php
3.- Cuales son las consecuencias jurídicas del término de la relación laboral bajo la causal
invocada?

Las consecuencias jurídicas del término de la relación en este caso, bajo la causal invocada en el
art.159 del código del trabajo en su inciso n°4 se establece lo siguiente:

” 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.”

Debido a esto las consecuencias a las cuales está sujeto el empleador al haber invocado la causal
indicada anteriormente consisten en la no indemnización por años de servicio, ni por sustitutiva de
aviso previo o feriado proporcional. No obstante se puede contemplar una indemnización
voluntaria por parte del empleador, si así lo consideran y se consensua un acuerdo previo al
término del contrato de parte de los involucrados en la relación laboral.

Junto con determinar el tema de la posible o no indemnización, el empleador debe considerar

comunicar el término de la relación laboral mediante carta certificada informando la causal legal
aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán
por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que
acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe darse
dentro del plazo que otorga la ley, esto es dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador al invocarse la causal N° 4 del art.159

Lo esencial en este sentido teniendo presente el estado en que se encuentra la trabajadora, se

debe solicitar previamente la autorización de un juez mediante la tramitación del desafuero para
proceder con el término de la relación contractual
4.- Cual sería el camino más idóneo para resolver el conflicto de la trabajadora

El camino más idóneo para resolver el conflicto presente en la situación de la Sra. Vanessa puede
considerar dos vías:

A) La reincorporación en sus funciones con el respectivo cese de las conductas de acoso sexual
laboral por parte de su empleador junto con respetar el derecho a fuero maternal al cual está
sujeto la Sra. Vanessa y todo lo que aquello implica lo cual es:

- Fuero Maternal

- Permisos - Subsidios

- Sala Cuna

- Derecho a dar alimento a la hija o hijo

- Pago de pasajes a la mujer para el traslado a la sala cuna

- Prohibición de desarrollar determinados trabajos

B) Si la Sra. Vanessa determina que los perjuicios causados por toda esta situación son
irremediables e irreparables, puede solicitar las indemnizaciones planteadas anteriormente según
lo estipulado en el art. 171 en su inciso n°4, todo esto una vez comprobado y ratificadas las
conductas de acoso sexual labora en las que incurrió el empleador, junto con además de solicitar
por parte de este el respectivo desafuero de la Sra. Vanessa para así proceder al despido, el cual
no será bajo la causal 159 n°4, sino que será cambiado por el n°1 del presente artículo, el cual
corresponde a término del contrato por mutuo acuerdo.