As normas do CDC são de ordem pública e interesse social;

O CDC é um microssistema jurídico;

As vulnerabilidades (JIRT: jurídica, informacional, real e técnica) são de direito
material; a hipossuficiência é de direito processual;
A vulnerabilidade econômica não é um requisito, pois muitas vezes o consumidor
é mais rico do que o fornecedor.
Pode ser fornecedor, sim, PJ estrangeira ou ente despersonalizado (este último
desde que exerça a atividade com habitualidade);
Está excluído da proteção do CDC o consumidor intermediário;
É consumidor fático aquele que retira o produto de circulação; Aqui há o
entendimento temperado da teoria finalista, pois admite que PJ seja
consumidora em alguns casos;
Consumidor equiparado: afetado pelo fato do produto; bystander;
Consumidor estrito é o que adquire o produto ou serviço;
Revisão: fato superveniente;
Modificação do contrato: desproporcionalidade desde o início do contrato;
Teoria da imprevisão: tem como estopim um fato extraordinário; Resolve-se o
contrato;
Teoria da base objetiva: tem como estopim um fato superveniente (é previsto
mas não esperado). Revisa-se o contrato.
A mera devolução indevida de cheque gera dano moral indenizável.
Teoria da perda de uma chance: chance real e séria: (STJ: 125000 reais);
Para configuração de grupo econômico deverá haver “interesse integrado”,
através de comunhão de interesses e atuação conjunta. Enseja responsabilidade
solidária;
Empregador único: presta serviço em 3 empresas do mesmo grupo: há um só
vínculo;
Sucessão de empregadores: aquele que passou o fundo de comércio adiante
fica responsável por 2 anos ainda, perante aquele empregados que trabalharam
para ele; há responsabilidade subsidiária, logo, devem buscar ressarcimento
perante o empregador atual; se houver fraude no contrato social (p. ex.: laranja)
enseja a responsabilidade solidária;
O tempo que o empregado fica na empresa, mas sem trabalhar, não é de
responsabilidade do empregador;
Não são horas in itinere o tempo gasto até o local de trabalho, ainda que não
haja transporte público, e ainda que o único transporte fornecido seja o do
empregador;
Considera-se iniciada a jornada de trabalho quando o empregado assume seu
posto de trabalho.
Trabalho parcial: de até 30 horas semanas ou até 26 horas + 6 horas extras.
Autoriza o pagamento de salário mínimo proporcional. O trabalho parcial do
doméstico é de 25 horas por semana mais 1h por dia.
É possível o acordo de banco de horas de forma individual; devendo compensar
aquelas horas em 6 meses;
Para todos os empregados agora há o banco de horas, que o empregador exerce
de forma no ius variandi ordinário, não precisando de autorização do empregado,
mas deve compensá-lo daquelas horas a mais no máximo no mês seguinte?
A escala 12/36 passa a ter previsão legal (antes estava só na súmula); pode ser
feita mediante NCT; ou caso haja previsão legal, dispensa-se: p.ex.: bombeiros
civis; profissionais da área da saúde
O intervalo intrajornada passa a poder ser reduzido para 30 minutos por meio de
NCT; agora ele não é mais devido cheio, mas na proporcionalidade de seu
desrespeito. A redução do MTE (que quase nunca era usada, foi mantida).
Teletrabalho: ao lado dos trabalhadores externos e dos cargos de confiança não
se submetem a controle de jornada, nem se paga hora extra. O fato de o
empregador exigir que o empregado compareça à empresa às vezes não o
desconfigura; deve ter previsão expressa; o empregador poderá exigir que ele
vá para o presencial; mas não pode exigir que o empregado vá para o
teletrabalho, ou seja, para que o teletrabalho ocorra, deve ser consensual (ou
seja, o tradicional é direito do empregado). Quem paga o quê? Deverá estar
previsto no acordo. O material eventualmente posto à disposição para que o
teletrabalho possa acontecer não é salário in natura, é ‘para’ o trabalho, e não
‘pelo’.
As férias podem ser fracionadas até duas vezes, devendo uma fração ser no
mínimo de 14 dias e outra de no mínimo 5 dias. P. ex.: 14 + 8 + 8 = 30; os
menores de 18 e maiores de 50 passam a poder ter suas férias fracionadas
normalmente, como os outros;
As gestantes se trabalhares em local insalubre grau máximo devem ser
transferidas para ambiente salubre (ela aqui, perde o adicional de insalubridade
sim!); se em ambiente de grau mínimo ou médio, e vá fazer mal para o bebê,
basta apresentar laudo médico público ou seu (privado) determinando a
suspensão do contrato de trabalho, ou transferência.
As lactantes também devem ser transferidas e também perdem o adicional de
insalubridade.
O período de licença-maternidade é destinado ao órfão: assim, caso a mãe
morra, o período ou seu resíduo deve ser transferido ao responsável do recém
nascido.
Não se pode contratar um autônomo como exclusivo. Pode-se, noutro giro,
contratá-lo como empregado exclusivo, ou seja, com cláusula de exclusividade.
O fato de o autônomo trabalhar exclusivamente (de fato: porque quer, porque
não arruma outra pessoa para trabalhar, etc), não estabelece, per si, o vínculo,
nem o torna exclusivo daquele tomador.
O fato de o autônomo trabalhar na atividade-fim do tomador não obriga a assinar
a CTPS nem presume o vínculo.
O empregador pode, pura e simplemente, agora, suspender o contrato de
trabalho do empregado, não mencionando, sequer, a data do retorno e
suspendendo, sim, ainda, a sua remunação.
Ajuda de custo pode sim ser dada, mas com limite de 50%; as diárias, qualquer
que seja o percentual, não se incorporam (p. ex.: João ganha 1000 de salário e
3000 de diárias). Os prêmios também, qualquer que seja seu valor, não se
incorporam; Os prêmios só podem ser pagos até 2 vezes ano. O prêmio pode
ser pago ao empregado, ao grupo de empregados ou a terceiro.
Para que ocorra a equiparação agora, os equiparandos devem prestar serviço
na mesmo estabelecimento comercial, ou seja, mesmo local físico; o paradigma
não pode ter mais de 4 anos de diferença na empresa (qualquer que seja a
função); nem mais de 2 anos (na mesma função) que o paragonado; Não é mais
possível a equiparação em cadeia;
A diferença salarial por conta de discriminação prevê uma multa de até 50% do
teto do RGPS (mas aqui, há afronta ao critério judicial de apreciação).
A existência de plano de carreira afasta completamente a possibilidade de
equiparação, e não mais se exige seu registro no MTE; a promoção, dentro do
plano de carreira, pode ser da forma que o empregador quiser, ou só pode
merecimento, ou só por antiguidade.
É possível agora a reversão (ao cargo anterior, sem ser de chefia, inclusive com
o salário menor, anterior, ainda que com mais de 10 anos naquele cargo).
O empregador pode transferir o empregado se for cargo de confiança ou se
fechar a filial em que o empregado trabalhava.
O prazo para pagar as verbas rescisórias agora é sempre de 10 dias;
Para sacar o FGTS e o seguro-desemprego basta a anotação da dispensa na
CTPS e o confrontamento desse dado com os dados da CEF.
É possível a dispensa plúrima (em massa) sem necessidade de comunicação ao
sindicato ou NCT.
Se houver adesão a PDV, a assinatura de cláusula liberatória geral impede que
se procure a JT.
Se houver perda dos requisitos que o habilitam para o emprego (o empregado
perde a CNH, sendo motoboy) poderá haver dispensa por justa causa;
Surge a rescisão contratual por ato bilateral: rende ao empregado 50% de AVP
(se indenizado) e multa de 20% sobre o FGTS (não mais 40%), não autoriza o
saque do seguro-desemprego; autoriza movimentar só 80% da conta FGTS; o
resto das verbas são recebidas na integralidade.
Há possibilidade de cláusula compromissória arbitral para aqueles querecebem
mais do que 2 tetos do INSS, desde que expressa sua anuência.
Quitação anual: agora os empregadores podem fazer um “check-in”, perante o
sindicato, anualmente, sendo-lhe conferida a eficácia liberatória geral das verbas
devidas àquele empregado naquele ano, com discriminação das verbas pagas
ao empregado.
Onde houver mais de 200 empregadores, haverá representante deles, em
número proporcional (p. ex.; 200: 5 empregados; 1000: 30 empregados... – art.
510-A).
O negociado prevalece sobre o legislado (respeitada, claro, a CF/88).
A NCT pode prever a redução dos salários e da jornada de trabalho, mas,
quando essa cláusula estiver presente, deverá também estar presente outra que
dê garantia de emprego contra dispensa imotivada pelo tempo.
As NCT agora duram até 2 anos; não têm mais efeito ultrativo: se vencido o
prazo da anterior, suas cláusulas não se mantêm.
O imposto sindical (contribuição sindical obrigatória: o 1º de maio) passa a ser
facultativo, podendo o empregador descontá-lo somente caso haja anuência do
empregado expressa.
Prevalece o ACT diante a CCT, ainda que seja pior, pois é norma mais próxima.
Os prazos agora são em dias úteis.
Aplica-se o recesso branco (20/12 a 20/01).