Tesis Lopez 2018

CARATULA
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN
TESIS
RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMPROMISO

ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO
PRESENTADO POR:
LÓPEZ ARMES, EDY LUISA
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGÍSTER EN CIENCIAS DE LA
COMUNICACIÓN
MENCIÓN EN COMUNICACIÓN PARA EL DESARROLLO
HUANCAYO – PERÚ
2018
i
Asesor
Mg. GASPAR ORELLANA MÉNDEZ
ii
Índice
Caratula .............................................................................................................................................................. i
Asesor................................................................................................................................................................. ii
Índice ................................................................................................................................................................ iii
Dedicatoria ....................................................................................................................................................... vi
Agradecimiento ............................................................................................................................................... vii
Resumen ......................................................................................................................................................... viii
Abstract ............................................................................................................................................................ ix
Introducción ...................................................................................................................................................... x
Capítulo I ......................................................................................................................................................... 13
Planteamiento del estudio ................................................................................................................................. 13
1.1. Identificación y descripción de la situación problemática. ...................................................................... 13
1.2. Formulación del problema de investigación. ........................................................................................... 16
1.3. Justificación e importancia del problema. ............................................................................................... 18
1.4. Importancia del problema ........................................................................................................................ 20
1.5. Delimitación de la investigación ............................................................................................................. 21
1.6. Formulación de la hipótesis de investigación .......................................................................................... 22
1.7. Limitaciones del estudio .......................................................................................................................... 23
1.8. Operacionalización de variables de la investigación ............................................................................... 23
Capítulo II ........................................................................................................................................................ 24
Diseño del marco teórico de la investigación ................................................................................................... 24
2.1. Responsabilidad Social ............................................................................................................................ 24
2.2. Compromiso Organizacional ................................................................................................................... 41
Capítulo III....................................................................................................................................................... 46
Metodología de la investigación ....................................................................................................................... 46
3.1. Tipo de investigación .............................................................................................................................. 46
3.2. Nivel de investigación ............................................................................................................................. 46
3.3. Método de investigación ......................................................................................................................... 47
3.4. Diseño de investigación........................................................................................................................... 47
3.5. Dócima de hipótesis ................................................................................................................................ 48
3.6. Población y muestra ................................................................................................................................ 48
Capítulo IV ...................................................................................................................................................... 55
Presentación, análisis y discusión de resultados ............................................................................................... 55
4.1. Descripción de la Responsabilidad Social y sus dimensiones ................................................................. 55
4.2. Descripción del Compromiso Organizacional y sus dimensiones ........................................................... 62
4.3. Niveles de la Responsabilidad Social y del Compromiso Organizacional y sus dimensiones ................. 66
4.4. Diferencias en la Responsabilidad Social y sus dimensiones, según variables demográficas ................. 70
4.5. Diferencias en el Compromiso Organizacional y sus dimensiones, según variables demográficas ........ 79
4.6. Correlación de las diferencias en la Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional y sus dimensiones,
según variables demográficas ......................................................................................................................... 85
4.7. Discusión de resultados ........................................................................................................................... 88
Conclusiones .................................................................................................................................................... 96
Recomendaciones ............................................................................................................................................ 98
Bibliografía .................................................................................................................................................... 100
Anexo A: Matriz de consistencia del proyecto de investigación ................................................................... 107
Anexo B: Operacionalización de las variables Responsabilidad Social ........................................................ 109
Anexo C: Operacionalización de la variable Compromiso Organizacional ................................................... 114
Anexo D: Escala de Responsabilidad Social ................................................................................................. 115
Anexo E. Escala de Compromiso Organizacional ......................................................................................... 119
Anexo F: Tabla de confiabilidad y validez de la Responsabilidad Social .................................................... 121
Anexo G: Confiabilidad y validez del Compromiso Organizacional ............................................................ 125
iii
Lista de figuras
Figura 1. Stakeholders en una institución. ...................................................................... 30
Figura 2. Teoría del Compromiso Organizacional. ........................................................ 44
Figura 3. Concepto de RS por tipo de organización.. .................................................... 32
Figura 4. Valores y Principios Éticos de la Responsabilidad Social ............................. 56
Figura 5. Protección del Medio Ambiente de la Responsabilidad Social ....................... 57
Figura 6. Proveedores de la Responsabilidad Social ...................................................... 58
Figura 7. Marketing Responsable de la Responsabilidad Social .................................... 59
Figura 8. Apoyo a la Comunidad de la Responsabilidad Social ..................................... 60
Figura 9. Gobierno y Sociedad de la Responsabilidad Social. ....................................... 61
Figura 10. Responsabilidad Social. ................................................................................. 62
Figura 11. Compromiso Continuo. ................................................................................. 63
Figura 12. Compromiso Afectivo. .................................................................................. 64
Figura 13. Compromiso Normativo. ............................................................................... 65
Figura 14. Compromiso Organizacional. ........................................................................ 66
Figura 15. Niveles de la Responsabilidad Social y sus dimensiones. ............................. 68
Figura 16. Niveles del Compromiso Organizacional y sus dimensiones........................ 70
Figura 17. Matriz de operacionalización de la variable Responsabilidad Social……... 113
Figura 18. Matriz de operacionalización de la variable Compromiso Organizacional.. 114
iv
Lista de tablas
Tabla 1: Frecuencias y porcentajes de la dimensión Valores y Principios Éticos de la
Responsabilidad Social ................................................................................................... 55
Tabla 2: Frecuencias y porcentajes de la dimensión Protección del Medio Ambiente .. 56
Tabla 3: Frecuencias y porcentajes de la dimensión Proveedores de la Responsabilidad Social
......................................................................................................................................... 57
Tabla 4: Frecuencias y porcentajes de la dimensión Marketing Responsable de la
Tabla 5 : Frecuencias y porcentajes de la dimensión Apoyo a la Comunidad de la
Tabla 6: Frecuencias y porcentajes de la dimensión Gobierno y Sociedad de la
Tabla 7: Frecuencias y porcentajes de la Responsabilidad Social .................................. 61
Tabla 8: Frecuencias y porcentajes del Compromiso Continuo ..................................... 62
Tabla 9: Frecuencias y porcentajes del Compromiso Afectivo ..................................... 63
Tabla 10: Frecuencias y porcentajes del Compromiso Normativo ................................. 64
Tabla 11: Frecuencias y porcentajes del Compromiso Organizacional ......................... 65
Tabla 12: Resumen de las frecuencias y porcentajes de la Responsabilidad Social y sus
dimensiones..................................................................................................................... 67
Tabla 13: Resumen de las frecuencias y porcentajes del Compromiso Organizacional y sus
dimensiones..................................................................................................................... 69
Tabla 14: Prueba U de Mann-Whitney de la Responsabilidad Social, según sexo ........ 71
Tabla 15: Prueba U de Mann-Whitney de la Responsabilidad Social, según nivel de
instrucción ....................................................................................................................... 72
Tabla 16: Prueba de Kruskal -Wallis de la Responsabilidad Social, según edades del
desarrollo......................................................................................................................... 73
Tabla 17 : Prueba de Kruskal - Wallis de la Responsabilidad Social, según tipo de contrato
......................................................................................................................................... 74
Tabla 18: Prueba de Kruskal -Wallis de la Responsabilidad Social, según estado civil 76
Tabla 19: Prueba de Kruskal -Wallis de la Responsabilidad Social, según tiempo de servicio
......................................................................................................................................... 77
Tabla 20: Prueba de Kruskal -Wallis de la Responsabilidad Social, según cargo ......... 78
Tabla 21: Prueba U de Mann-Whitney del Compromiso Organizacional, según sexo . 79
Tabla 22 : Prueba U de Mann-Whitney del Compromiso Organizacional, según nivel de
instrucción ....................................................................................................................... 80
Tabla 23: Prueba de Kruskal -Wallis del Compromiso Organizacional, según edades del
desarrollo......................................................................................................................... 81
Tabla 24: Prueba de Kruskal - Wallis del Compromiso Organizacional, según tipo de
contrato ........................................................................................................................... 82
Tabla 25: Prueba de Kruskal -Wallis del Compromiso Organizacional, según cargo... 83
Tabla 26: Prueba de Kruskal -Wallis del Compromiso Organizacional, según estado civil
......................................................................................................................................... 84
Tabla 27: Prueba de Kruskal - Wallis del Compromiso Organizacional, según tiempo de
servicio ............................................................................................................................ 85
Tabla 28: Coeficiente de correlación de Spearman de la Responsabilidad Social y el
Compromiso Organizacional y sus dimensiones ............................................................ 87
v
Dedicatoria
A Dios, mi padre celestial, que actúa en cada
acontecimiento de mi vida según su voluntad.
A mi padre, Teodoro López Aguilar, quien con su
constante motivación y ejemplo de vida me ha apoyado
para alcanzar con éxito esta meta.
A mi madre, María Armes Prado, que con su amor y
paciencia entregó todo de sí para que no desmaye en los
momentos de dificultad.
A mis hermanas Beatriz, Teódula y Victorina que con
su cariño y compañerismo me alentaron en todo
momento.
Edy Luisa López Armes
vi
Agradecimiento
A mis padres, hermanas, cuñados y sobrinos, quienes siempre me
han brindado todo su amor, apoyo incondicional y comprensión.
A los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo, por su tiempo y dedicación, en especial al Lic. Víctor
Ángeles Cárdenas, ex sub gerente de Gestión del Talento Humano,
quien no dudó en darme la autorización para la aplicación de los
instrumentos de investigación en la comuna huanca.
Finalmente, mi agradecimiento muy especial al Mg. Gaspar
Orellana Méndez, Mg. Teódulo Gerardo Lázaro Aquino y al Mg.
Ernesto Alderete Güere, docentes de la Universidad Nacional del
Centro del Perú, que con sus conocimientos y aportes hicieron posible
la culminación exitosa de este trabajo de investigación.
La autora
vii
Resumen
Con el objetivo de determinar la relación significativa entre la Responsabilidad Social (RS) y
el Compromiso Organizacional (CO) en los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo, se aplicó una investigación básica de nivel descriptivo correlacional.
Para ello, se recopiló los datos a través de la Escala de RS de Castillo (2011) y de la Escala
de CO de Meyer y Allen (1991). Se otorgó a los instrumentos la validez empírica ítem total
procesada a través de la r de Pearson corregida, y se obtuvo como valor máximo (0.642) y
mínimo (0.228) en la RS, y un valor máximo de (0.612) y mínimo de (0.226) en el CO. La
fiabilidad de mitades partidas con el alfa de Cronbach para la RS fue de (0.955) y para el CO,
de (0.815). El estudio se realizó en 186 empleados públicos elegidos al azar, entre varones y
mujeres (autoridades, funcionarios y personal administrativo), y se tuvo como hallazgo que
no existe correlación significativa entre las variables. Finalmente, los resultados de la
investigación permitirán la implementación de una estrategia integral para la construcción de
una buena imagen corporativa e incluso para aumentar la satisfacción de los contribuyentes y,
por ende, el bienestar de los empleados públicos.
Palabras clave: Responsabilidad Social, Compromiso Organizacional, gestión pública.
viii
Abstract
In order to determine the significant relationship between Social Responsibility (SR) and
Organizational Commitment (OC) in the public employees of the Provincial Municipality of
Huancayo, it was developed a basic research at a descriptive level. For this purpose, the data
were collected through Castillo's SR Scale (2011) and Meyer and Allen OC Scale (1991).
The empirical validity of the item –total correlation processed through the corrected
Pearson´s was given to the instruments, and there were obtained (0.642) as the maximum
value and (0.228) as the mininmum one in the CSR, and the maximum value of (0.612) and
the minimum of (0.226) in OC. The split – half reliability of Cronbach's alpha was (0.955)
for SR and (0.815) for OC. The study was conducted in 186 public employees among men
and women (authorities, civil servants and administrative staff), and there was found that
there is no significant correlation between the variables. Finally, this research is valuable
because it will allow the implementation of a comprehensive strategy build a good corporate
image and even to increase the satisfaction of the taxpayers and, therefore, the welfare of the
employees.
Key words: Corporate social responsibility, organizational commitment, public
management.
ix
Introducción
La Responsabilidad Social proporciona una interesante oportunidad para que las
instituciones del Estado puedan gestionar sustentable y éticamente sus relaciones en el
entorno interno y externo. La RS es un término aplicable a cualquier tipo de organización,
independientemente del sector económico al que pertenezca, su tamaño y/o estructura,
dejando atrás el mito de que se limita a acciones exclusivas de empresas privadas. La
Responsabilidad Social debe ser asumida con voluntad y transparencia por la gestión pública
y para ello la aplicación social corporativa puede contribuir de manera considerable al
fortalecimiento de la democracia participativa. (Gaete, 2008)
La aplicación de la RS en la gestión pública tiene como contexto a los procesos de
intersectorialidad, es decir, implica que los servidores públicos deben trabajar
articuladamente con otras instituciones estatales y organismos privados, pues su función
muchas veces es de carácter privativo y monopólico, lo cual fomenta una cultura de
aislamiento y descoordinación, duplicando en varias oportunidades, los esfuerzos y recursos
innecesariamente, y generando la insatisfacción de los ciudadanos. Esto demostraría que
mayormente “hacen valer su mandato legal” frente a otras instituciones públicas y privadas,
en vez de gestionar la participación de los stakeholders, enfoques y recursos en la
satisfacción de las necesidades de la población.
Según Canyelles (2011), se debe implementar la introducción de cláusulas sociales, la
elaboración de códigos éticos y la publicación de memorias de sostenibilidad, las cuales se
verán reflejadas en la mejora de la gobernanza, la eficacia y la eficiencia de las políticas
públicas, la participación, el diálogo con los grupos de interés, la transparencia, la
legitimidad, el desarrollo de territorios socialmente responsables o la misma formalización de
la gestión de la RS.
x
Del mismo modo, la aplicación de la RS en el ámbito público responde satisfactoriamente
cuando se logra una transversalidad entre las aspiraciones y demandas de la ciudadanía
(consideración de los inmigrantes, discapacitados, no a la discriminación, la equidad, la
diversidad, el empoderamiento o la participación), las cuales deben ser incorporadas como
variables a los procesos de gestión pública. Es por ello que este trabajo considera el quehacer
de las municipalidades en particular como parte de su objeto de estudio.
La RS es un tema relativamente nuevo en el Perú, no tienen más de doce años. Su
aplicación se estuvo dando en las empresas propiamente dichas. Al inicio se pensó que se
trataba de una moda para tranquilizar las “culpas” de estas, para ello, había que devolver algo
de lo recibido e invertir en la sociedad. Sin embargo, habiendo pasado ya más de una década
desde que se introdujera este término, no hay duda de que el tema va en serio.
El Compromiso Organizacional, por otro lado, es un factor muy importante inherente al
desempeño de los empleados públicos de una institución, ya que un buen nivel del mismo,
asegura la satisfacción y buenos resultados para la organización.
El presente informe del investigación está dividido en cuatro capítulos. En el capítulo I, se
desarrolla el planteamiento del estudio, que comprende la contextualización del problema,
descripción del problema, formulación del problema, objetivos de la investigación,
justificación, importancia, delimitación, formulación de hipótesis, limitaciones de estudio y la
operacionalización de variables.
En el capítulo II, se desarrolla el marco teórico, estableciendo los antecedentes de la
investigación, la base teórica necesaria y la base conceptual.
El capítulo III aborda la metodología de la investigación, precisando las hipótesis,
variables, tipo de estudio, diseño, población y muestra, método de investigación, técnica e
xi
instrumento de recolección de datos: y el método de análisis de recolección de datos que se
utilizaron en la investigación.
El capítulo IV comprende el análisis y presentación de resultados y la prueba de hipótesis.
Asimismo, aborda las hipótesis de investigación, datos, procedimiento de recolección de
datos, fiabilidad y validez de los instrumentos y, finalmente, el procedimiento de análisis de
datos.
Para finalizar, el informe presenta la discusión de resultados, conclusiones,
recomendaciones, referencias bibliográficas y anexos.
La autora
xii
13
Capítulo I
Planteamiento del estudio
1.1. Identificación y descripción de la situación problemática.
En Huancayo se ha identificado problemas que se relacionan con la
Responsabilidad Social, como el desperdicio de agua potable, pues de acuerdo a la
Municipalidad Provincial de Huancayo (2013), solo el 50% en promedio de la
producción total es el volumen facturado. Asimismo, destaca la falta de identidad y la
desconfianza de la población, a causa del fracaso de experiencias de organización y
asociativismo.
También, se identificó otros problemas como la poca práctica de la siembra de
árboles, alta contaminación ambiental con gases de vehículos motorizados (36% o 10
distritos con este problema), inadecuada gestión de los residuos sólidos (0% de
localidades con planta de tratamiento), alta contaminación ambiental por aguas
servidas (57% o 16 distritos), alta contaminación por acumulación y quema
clandestina de basura y rastrojos (en 19 distritos o 68% del total), crecimiento
acelerado del parque automotor y alto tráfico vehicular (10% de crecimiento promedio
anual del parque automotor.
En relación a los servicios públicos, existe un limitado acceso a los servicios
básicos, así, la cobertura de agua potable en zonas urbanas es de 79.3%, y en rurales,
de 42.9%; la cobertura de saneamiento urbano es de 65.2%, y el rural, de 5.8%; la
cobertura de electrificación urbana alcanza un 91.19% mientras que la rural, un
61.54%.
Asimismo, se efectuaron acciones poco fructíferas para incentivar a la pyme. Al
año 2010, un total de 18 municipalidades realizaron diversas actividades para impulsar

14
el desarrollo de las pymes, entre las principales se encuentran la promoción y
publicidad, ferias y concursos, convenios con ONG, y empresas privadas, capacitación
para mejorar la producción y venta, simplificación de trámite para la obtención de la
licencia de funcionamiento. De estas, las acciones que más se realizan son las ferias y
concursos.
Respecto al Compromiso Organizacional, Deloitte (2015), señala que el 87% de los
líderes de recursos humanos y de negocio a nivel mundial considera que la falta de
compromiso de los empleados públicos es el principal problema que afrontan las
instituciones. En esta línea, el 60% de ellos declaró no disponer de un programa
adecuado para la medición y perfeccionamiento del compromiso laboral, el 12%
afirma haber establecido un programa para la definición y fortalecimiento de la cultura
corporativa, y tan solo el 7% se atribuyó un nivel de excelencia al calificar su
capacidad para medir, promover y mejorar el compromiso laboral y la retención de
empleados en su respectiva organización.
Asimismo, en la región Junín, los servidores públicos, al igual que en gran parte del
país, son elegidos como cargos de confianza y/o contratos de personal direccionados,
sin importar, en la mayoría de casos, la formación y/o capacitación necesaria para el
puesto requerido. Prueba de ello es que, al medir el indicador porcentaje de procesos
de contrataciones y adjudicaciones realizadas, se puede percibir que los valores
porcentuales son muy bajos: 42.5% (2008) y 50.5% (2011); esto muestra una clara
ineficiencia por parte del servidor público que labora en las instituciones (Ceplan,
2014). Todo esto, sumado al elevado índice de percepción de la corrupción en el 2012
(74%), agudiza la problemática enraizada en las instituciones del Estado y, por ende,
frena el avance hacia el tan anhelado desarrollo regional.

15
De igual modo, se pudo percibir diversas acciones que conllevan a la falta de
Compromiso Organizacional en la Municipalidad Provincial de Huancayo. Según
Silvestre (30/09/2015), se habría cometido nepotismo dentro de la institución pública:
El hecho sería que una persona muy allegada al titular de la gerencia de
Desarrollo Social, Luis Ortiz Soberanes, fue contratada como promotora del
área de Participación Vecinal en el sexto proceso del Contrato Administrativo
de Servicios (CAS). Se trataría de su pareja sentimental: María Rocío
Mendoza Loayza. Ambos consignan la misma dirección domiciliaria en el
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil.
Igualmente, según Briceño (18/08/2012), cada año el zoológico de Huancayo
adquiere medicamentos de uso veterinario mediante una orden de pedido y la
respectiva orden de compra; el hecho irregular y escandaloso se suscita el 15 de abril
del 2011 cuando se emite la orden de compra N.º 00393 a nombre de Veterinaria
Beethoven E.I.R.L de la Av. San Carlos N.º 112 por un monto total de S/. 10,683.00,
en la que se consigna una gran cantidad de medicamentos. Los precios de esta
“Veterinaria” están sobrevaluados de manera escandalosa, presuntamente para
favorecer a terceros.
Seguidamente, se puede afirmar que existe un alto Compromiso de Continuidad ya
que los trabajadores evalúan los costos económicos que conllevaría su renuncia, es
decir, permanecen en la entidad solo porque sienten que tienen que hacerlo; ello se
evidencia claramente en la siguiente nota informativa publicada por Medina (24 de
enero de 2016):
El alcalde de Huancayo, Alcides Chamorro Balbín, realizó ayer la Audiencia
Pública de Rendición de Cuentas del Ejercicio Fiscal 2015, que organizó la
Municipalidad Provincial de Huancayo (MPH) en el auditorio municipal. Al

16
burgomaestre se le notó algo nervioso y con cara de pocos amigos, debido a
que más del 85 % de participantes registrados para hacer el uso de la palabra
no asistió. El auditorio fue abarrotado por gran porcentaje de trabajadores de
la municipalidad, el Sath, la Sociedad de Beneficencia.
De lo anteriormente expuesto, surge el interés investigativo de conocer la realidad
respecto a la Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional en los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo, a fin de determinar
si existe relación entre ambos aspectos teniendo en cuenta la realidad que se describió
previamente.
1.2. Formulación del problema de investigación.
1.2.1. Problema general.
¿Existe relación significativa entre la percepción de la Responsabilidad
Social y el Compromiso Organizacional en los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo?
1.2.2. Problemas específicos
1.2.2.1. Responsabilidad Social.
a) ¿Cuáles son las percepciones de la Responsabilidad Social de los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo?
b) ¿Cuál es el nivel de las percepciones de la Responsabilidad Social de
los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo?
c) ¿Existen diferencias significativas en las percepciones de la
Responsabilidad Social de los empleados públicos de la Municipalidad

17
Provincial de Huancayo según edad, género, tipo de contrato, cargo,
nivel instructivo, estado civil y tiempo de servicio?
1.2.2.2. Compromiso Organizacional.
a) ¿Cómo son las percepciones del Compromiso Organizacional de los
b) ¿Cuál es el nivel de percepción del Compromiso Organizacional de los
c) ¿Existen diferencias significativas en la percepción del Compromiso
Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo según edad, genero, tipo de contrato, cargo,
nivel instructivo, estado civil y tiempo de servicio?
1.2.3. Objetivos de la investigación
1.2.3.1. Objetivo general
Determinar la relación significativa entre la percepción de la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional de los empleados
públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
1.2.3.2. Objetivos específicos
a) Describir las características de las percepciones de la Responsabilidad
Social de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo.
b) Establecer el nivel de las percepciones de la Responsabilidad Social de
los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo.

18
c) Determinar si existen diferencias significativas en las percepciones de
la Responsabilidad Social de los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo según edad, género, tipo de
contrato, cargo, nivel instructivo, estado civil y tiempo de servicio.
d) Describir las percepciones del Compromiso Organizacional de los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
e) Identificar el nivel de percepción del Compromiso Organizacional de
los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo.
f) Determinar si existen diferencias significativas en la percepción del
Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo según edad, género, tipo de
contrato, cargo, nivel instructivo, estado civil y tiempo de servicio.
1.3. Justificación e importancia del problema.
1.3.1. Justificación teórica
Respecto a la Responsabilidad Social, los resultados obtenidos en la presente
investigación servirán para confirmar la teoría de los stakeholders propuesta por
Freeman (1984), la cual evidencia la incapacidad de quienes gestionan las
instituciones para realizar un trabajo articulado con los grupos de interés.
Se afirma que la Administración pública no tiene una clara preocupación por
sus empleados, sino que más bien consiente ascensos fraguados; sus políticas
remunerativas no son adecuadas, por lo que provocan desorden, abuso y el
desincentivo de los buenos trabajadores; las políticas sobre programas de
capacitación son escasas; presenta un exceso de sanciones y deficientes sistemas

19
de control de gestión (Zavala y Córdova, 2015). Todo ello indica que la
Administración pública muestra cierto desinterés respecto al bienestar de los
servidores públicos.
Además, estos autores manifiestan que, en el Estado, al igual que en toda
organización, si las personas no se encuentran motivadas, capacitadas, evaluadas
y bien remuneradas, no se puede esperar de ellas un rendimiento óptimo y un
servicio de calidad en beneficio de los ciudadanos.
Por lo tanto, esta investigación permitirá conocer en mayor medida cómo es la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional y la relación entre
ambos en una entidad pública como es la Municipalidad.
Asimismo, permitirá proponer ideas, recomendaciones o hipótesis para futuros
estudios, y la Municipalidad Provincial de Huancayo, por primera vez en su
historia, tendría la oportunidad de implementar la norma ISO 26000 sobre
Responsabilidad Social y, con ello, aumentar la confianza y satisfacción de los
contribuyentes y sus stakeholders.
1.3.2. Justificación práctica
La investigación ayudará a resolver problemas que aquejan a la
Municipalidad Provincial de Huancayo, como es el caso de la corrupción,
tipificada en diversos delitos contra la administración pública, tales como el
nepotismo, colusión, entre otros.
Del mismo modo, con el estudio se podrá plantear alternativas de solución
para lograr un alto grado de Compromiso Organizacional, como disponer de un
programa adecuado para la medición y perfeccionamiento del compromiso
laboral de los trabajadores.

20
1.3.3. Justificación metodológica.
La Municipalidad Provincial de Huancayo podrá disponer de los
instrumentos de recolección de datos como parte de un instrumento de gestión.
A la vez, se pondrá a disposición de la comunidad científica la adaptación,
validez y confiabilidad de instrumentos para medir la Responsabilidad Social y
el Compromiso Organizacional de los trabajadores en el contexto del sector
público.
1.4. Importancia del problema
Esta investigación es muy importante porque permitirá que, a través de la
aplicación de una estrategia integral, la RS ayude a la construcción de una buena
imagen corporativa, e incluso al aumento de la satisfacción de los contribuyentes que
reciben servicios de la comuna huanca.
Es necesario precisar que la globalización y la alta competitividad de los mercados
abiertos al comercio están obligando a las empresas e instituciones a modernizar sus
sistemas y procesos. Según Alvarado, Bigne y Curras (2011), actualmente, para
conseguir un óptimo resultado en las organizaciones, estas han implementado un
sistema integral de gestión (SIG), el cual asegura que cada proceso sea realizado de la
mejor forma, ayudando así a las organizaciones a alinear sus objetivos estratégicos.
Esto les permitirá tener una visión global y controlada de todas sus actividades,
facilitando la toma de decisiones de manera oportuna.

21
Además, la publicación de Alvarado, et al. (2011) señala que, a las normas de
estándares ampliamente conocidos, como la ISO 9001, ISO 14001 y la OHSAA
18001, se suma la ISO 26000, que corresponde a la gestión de la Responsabilidad
Social, la cual considera conceptos como la transparencia, el comportamiento ético, la
maximización de la contribución al desarrollo sostenible, la rendición de cuentas, entre
otros.
La Responsabilidad Social es un elemento clave gracias al cual se puede integrar
otros sistemas de gestión por su enfoque más amplio y estratégico, ya que responde a
las expectativas de diversos grupos de interés que demandan productos de calidad,
respetuosos con el medio ambiente y se proteja la seguridad y salud laboral de los
empleados públicos.
El Compromiso Organizacional de las personas es en la actualidad, y lo será cada
vez más en el futuro, un activo muy importante, aun cuando no se detalle claramente
en los estados financieros (Arias, 2001). A ello hay que agregarle el alto costo de
rotación de los empleados públicos, que implica invertir en la preparación del
trabajador para que aprenda el sistema de trabajo encomendado a través de las etapas
de inducción y capacitación.
1.5. Delimitación de la investigación
En la presente investigación, la delimitación muestral comprende a los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Huancayo; la delimitación metodológica está
determinada por el uso de un mismo tipo de instrumento que es el cuestionario y la
delimitación conceptual abarca las dos variables con sus respectivas teorías.
22
1.6. Formulación de la hipótesis de investigación
1.6.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre la percepción de la Responsabilidad Social y
el Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo.
1.6.2. Hipótesis específica
a) Las percepciones de la Responsabilidad Social de los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo son inadecuadas.
b) Existe un bajo nivel de percepción de la Responsabilidad Social de los
c) Existen diferencias altamente significativas en las percepciones de la
Responsabilidad Social de los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo.
d) Las percepciones del Compromiso Organizacional de los empleados públicos
de la Municipalidad Provincial de Huancayo son deficientes.
e) El nivel de percepción del Compromiso Organizacional es bajo en los
f) Existen diferencias altamente significativas en la percepción del Compromiso
Organizacional en los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo según edad, género, tipo de contrato, cargo, nivel instructivo, estado
civil y tiempo de servicio.

23
1.7. Limitaciones del estudio
Como todo trabajo de investigación, este estudio presentó algunas limitaciones que
señalamos a continuación:
La primera dificultad que encontré en el desarrollo del estudio fue de índole
bibliográfica, dado que son escasos los trabajos de investigación sobre
Responsabilidad Social y Compromiso Organizacional en organizaciones e
instituciones.
La segunda limitación tuvo que ver con la recopilación de datos, ya que, por su
extensión, el cuestionario resultaba un tanto tedioso. Asimismo, la desconfianza de los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo hizo difícil la
obtención de datos fidedignos sobre puntos tan delicados como lo son la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional.
La tercera dificultad consistió en lograr la representatividad de la muestra. Se optó,
en ese sentido, por aplicar la regla de proporción para ejecutar los cuestionarios.
1.8. Operacionalización de variables de la investigación
El instrumento de recolección de datos sobre Responsabilidad Social consta de seis
dimensiones (valores y principios éticos, protección del ambiente, Proveedores,
Marketing Responsable, Apoyo a la Comunidad y Gobierno y Sociedad) y fue
adaptado de la tesis de Castillo (2011). El cuestionario de Compromiso Organizacional
comprende tres dimensiones (Compromiso Afectivo, Compromiso de Continuidad y
Compromiso Normativo) y se basa en la teoría Meyer, et al. (1991). (Ver anexos B y
C).
24
Capítulo II
Diseño del marco teórico de la investigación
2.1. Responsabilidad Social
2.1.1. Antecedentes
De la revisión bibliográfica realizada, hasta el periodo 2016, se encontró que
Dumay, Guthrie y Farneti (2010), citado por Navarro, Ruiz, de los Ríos y Tirado
(2014), sostienen que son pocos los estudios que se han dedicado expresamente
a la Responsabilidad Social en las entidades públicas.
Respecto a la recolección de datos, en la mayoría de las investigaciones
ejecutadas sobre Responsabilidad Social, se aplicó el instrumento del
cuestionario (Gómez, 2014 y Navarro, et al., 2014), la guía de entrevista
(Gómez, 2014 y Castillo, 2011) y, por último, la encuesta estructurada. (Castillo,
2011)
Mientras que el diseño usado en los estudios fue el descriptivo, comparativo
y análisis clúster de carácter exploratorio (Navarro y Hernández, 2014),
explicativo (Castillo, 2011) y descriptivo propiamente dicho. (Gómez, 2014)
Todos los estudios consultados fueron ejecutados en entidades públicas,
como en los gobiernos locales de Reino Unido e Irlanda (Navarro y Hernández,
2014), en administraciones públicas (Canyelles, 2011), en los empleados y jefes
de la Municipalidad de Huehuetenango (Gómez, 2014) y en los directivos,
personal, funcionarios, capitanía y organizaciones de pescadores del Centro de
Entrenamiento Pesquero de Paita, Piura. (Castillo, 2011).

25
Entre los resultados se encontró que los empleados de la Municipalidad de
Huehuetenango de Guatemala desconocen el término “Responsabilidad Social”,
y quienes aseguran conocerlo lo relacionan con el cumplimiento de sus
funciones (Gómez, 2014). Asimismo, se ha evidenciado la falta de normas para
garantizar la seguridad y salud laboral mediante campañas de sensibilización
dirigidas a los empleados públicos, así como para la prevención en estos puntos
como parte de las políticas y estrategias de la institución.
Del mismo modo, el estudio menciona respecto a la gobernabilidad, que en la
municipalidad de Huehuetenango no se aplica el código de ética con los
empleados, sin embargo, los trabajadores voluntariamente practican los valores
de responsabilidad y Solidaridad.
Por otro lado, se pudo apreciar que, en las investigaciones realizadas, la
información y la comunicación independiente, son factores que no están siendo
utilizados como debería ser, tal es el caso de Gómez, 2014 quien sostiene que se
busca continuamente un trabajo basado en información verídica y transparente,
que contribuya a la sostenibilidad de la institución y a la toma de decisiones con
respeto por la legalidad y dignidad humana. Otro estudio confirmaría la postura
de Navarro, et al. (2014), según la cual, la divulgación de información sobre los
planes de sostenibilidad debe ser apoyada por políticos y gestores, ya que estos
representan un adecuado canal de comunicación hacia los stakeholders y la
ciudadanía en general. De este modo, obligan a los gobiernos a seleccionar la
información en función de las necesidades informativas de los stakeholders, a
difundir y a plantearse estrategias para su fácil acceso ante la falta de conciencia
de los ciudadanos del derecho a la información y sus beneficios. Además, la falta
de un uso generalizado de las nuevas tecnologías de la información, la falta de

26
recursos o la existencia de otras prioridades, podrían ser algunas de las razones
que explican las deficiencias de información encontradas.
A los citados, se sumarian los estudios de Gómez (2014) y Castillo (2011),
quienes encontraron que los empleados públicos desconocen las posibles
alianzas público-privadas para el desarrollo de proyectos; además de que no
existe una política pública de modernización, organización y prestación de los
servicios públicos.
También los gobiernos locales deberían establecer políticas para definir sus
grupos de interés e identificar los canales de comunicación más idóneos, con la
finalidad de que la relación sea bidireccional y se mantenga una actitud
proactiva que genere confianza ciudadana. Ello estaría demostrado por el estudio
de Castillo (2011), según el cual, la alta dirección asegura que mantiene una
comunicación regular con grupos o partes interesadas, mientras que los
empleados públicos de menor rango declaran lo contrario, debido a que la
comunicación interna e información recibida no es continua ni oportuna en el
tiempo, además, no es de fácil acceso para estos, aunque hay cierta preocupación
de los directivos por llegar a sus trabajadores.
Según Canyelles (2011), la gestión de la Responsabilidad Social de las
administraciones públicas implica un conjunto de acciones muy diversas y de
gran riqueza metodológica; a menudo estas se han simplificado en una serie de
aspectos muy concretos como la introducción de cláusulas sociales (deberían
constituir comportar un proceso de diálogo abierto con concesionarios o
Proveedores con tal de mejorar y profundizar en el sentido de la cláusula social),
la elaboración de códigos éticos (deberían constituir una documentación de la
voluntad profunda de gestionar los valores de una institución) y la publicación

27
de memorias de sostenibilidad (deberían ser el instrumento de comunicación por
excelencia del rendimiento y compromiso real de la entidad). Los retos de dichas
acciones son la mejora en la gobernanza, la eficacia y la eficiencia de las
políticas públicas, la participación, el diálogo con los grupos de interés, la
transparencia, la legitimidad pública, el desarrollo de territorios socialmente
responsables o la misma formalización de la gestión de la Responsabilidad
Social en las entidades públicas. Además, el autor añade que los intentos para
desarrollar el buen gobierno y la ética pública se han limitado, por lo general, a
menudo a un código para los altos cargos. Asimismo, la RS en el sector público
es extraña y recibe respuestas de incomprensión; el trabajo, por el solo hecho de
ser de interés público, no se realiza normativamente ni es de calidad, sino que
está enfocado en los impactos económicos, sociales, ambientales, laborales y
reputacionales.
Por otro lado, Castillo (2011), refiere que el acceso de los empleados públicos
a las capacitaciones es limitado; muchas de ellas no son constantes, es decir, solo
son esporádicas. Frente a esta realidad, aún no se ha tomado plena conciencia de
que el ser humano necesita culturizarse, cultivar su espíritu y ampliar sus
conocimientos.
Asimismo, respecto a la protección y cuidado del medio ambiente, se han
desarrollado, en algunas ocasiones, campañas de educación ambiental orientadas
a la comunidad en general, y se apoya o participa ocasionalmente en proyectos
educacionales en asociación con organizaciones no gubernamentales y
ambientalistas; sin embargo, no se reporta o comunica al público, empleados y
otros usuarios sobre el desempeño ambiental. También afirma que solo algunas
veces se evalúan los resultados de los programas y/o apoyo destinados al

28
desarrollo de la comunidad, como es el caso de las donaciones de productos y
recursos financieros, cesión de instalaciones y promoción del desarrollo de las
pymes; además, pocas veces se mide el impacto que genera la actividad de la
institución y, ocasionalmente, se participa en la discusión de problemas
comunitarios y del encaminamiento de las soluciones. A ello se suma que la
institución no responde más allá de eventuales pedidos de apoyo y no recoge las
necesidades locales antes de diseñar sus planes de acción.
Y finalmente, el mencionado investigador citado revela que el Centro de
Entrenamiento Pesquero de Paita no cuenta con normas ni políticas de selección
de Proveedores basadas en factores adicionales a los de calidad, precio y plazos,
como el compromiso de estos con la Responsabilidad Social.
2.1.2. Teoría de la Responsabilidad Social – Teoría de los stakeholders
Freeman (1984) parte de un diagnóstico que evidencia la incapacidad de
quienes gestionan las organizaciones para desafiar los cambios que se
originaban en ese momento, en cuanto a la relación entre la dirección de la
empresa y los grupos tradicionales con los cuales se interactuaba regularmente,
tales como los accionistas, Proveedores, trabajadores o clientes.
Asimismo, debido a la incorporación de actores internos y externos al
interés en la gestión organizacional, Freeman plantea un enfoque que presta
atención a los mecanismos y procesos necesarios con base en el concepto de
stakeholders y desarrolla una definición de carácter inclusivo que sea aplicable
a diversos contextos, disciplinas y tipos de organizaciones, y que sea capaz de
incorporar una diversa gama de grupos o individuos que se caracterizan por su
impacto en el quehacer de cada organización, incluyendo aquellos grupos

29
contrarios a los objetivos institucionales o que tengan un carácter de ilegítimo
en cuanto a sus valores.
De esta manera, Freeman (1984) introduce el concepto de las partes
interesadas, entendidas como “cualquier grupo o individuo que puede afectar o
verse afectado por el logro del propósito de la organización”, definición
elaborada en el marco de la gestión estratégica, como un enfoque de la
planificación estratégica más encaminada a la acción, que |considera tres
niveles en la gestión de las relaciones con los grupos de interés específicos:
En primer lugar, desde una perspectiva racional, se debe determinar cuáles
son las partes interesadas y qué posturas tienen respecto de la organización, es
decir, definir un mapa de las partes interesadas y los riesgos de cada grupo.
En segundo lugar, es preciso entender los procesos de la organización
utilizados explícita o implícitamente para gestionar la relación con sus partes
interesadas y hacerles partícipes de los procedimientos, así como establecer si
dichos procesos “encajan” con el mapa racional de los stakeholders de la
organización, es decir, si posee procesos para tomar en cuenta la participación
de estos grupos en los procedimientos operativos de la organización de forma
habitual.
Finalmente, se debe entender el conjunto de operaciones o transacciones
entre la organización y sus grupos de interés, y deducir si estas negociaciones
encajan con el mapa de los interesados y los procesos utilizados por la
organización para relacionarse con estos, o sea, si realiza transacciones que
equilibran los intereses de los stakeholders y los propósitos de la organización.

30
Figura 1. Stakeholders en una institución. Adaptada de Edward Freeman (1984).
Uno de los primeros en mencionar el concepto de Responsabilidad Social es
Friedman (1970), quien sostiene que “la responsabilidad del ejecutivo es
manejar los negocios de acuerdo a sus deseos, que generalmente es ganar tanto
dinero como sea posible, cumpliendo con las reglas básicas de la sociedad,
tanto las establecidas en las leyes como aquellas plasmadas en las costumbres
éticas”.
Por otra parte, Carroll (1983) precisó con más detalle el concepto de la RS,
indicando:
La Responsabilidad Social implica la realización de un negocio de manera
que sea económicamente rentable, respetuoso de la ley, ético y socialmente
solidario. Por tanto, ser socialmente responsable, significa que la
rentabilidad y la obediencia a la ley son ante todo las condiciones para

31
debatir la ética de la empresa y el grado en el que se apoya a la sociedad,
con las contribuciones de dinero, tiempo y talento.
Pero con la evolución a través de los años, este concepto fue rechazado,
dado que las instituciones no solo deben tener una responsabilidad con sus
accionistas, sino tambien con los otros agentes que pertenecen al entorno de la
empresa.
Chomali y Majluf (2007) señalan que la Responsabilidad Social es una
preocupación creciente de las empresas, pues estas buscan asegurar a la
sociedad y al mundo entero que su actividad se realiza dentro de un marco
teórico y con sentido social, particularmente ante a la presión ejercida por
diversos grupos en distintos países. Además, no se puede hablar de
Responsabilidad Social al margen de la responsabilidad individual de cara a la
empresa y a la sociedad, sino que la responsabilidad, primero es personal.
También, Araya (2003) plantea que, en la práctica, la Responsabilidad
Social es promotora de comportamientos empresariales que integran elementos
sociales y ambientales, los cuales no necesariamente están contenidos en la
legislación, sino que más bien obedecen a las expectativas de la sociedad con
respecto a la empresa.
Entonces, a la luz de los conceptos anteriores (Araya, 2003; Chomali y
Majluf, 2007) y en contraposición a la postura de Friedman (1970), la RS de
una empresa no necesariamente debe estar orientada a sus agentes legislativos
y tributarios, sino a otros grupos sociales y ambientales.
Por otra parte, Nowajewski, Pérez y Schlesinger (2016) refieren que en la
actualidad, no se puede constituir empresas sin considerar los entornos sociales
y medioambientales en los que se insertan, es decir, se hace necesaria la

32
adopción de medidas y la integración de aspectos sociales y medioambientales
en los objetivos de la empresa.
Ojeda (2013), respecto a la Responsabilidad Social, señala que “es un tema
que en lo últimos años ha sido muy analizado, y de él se han derivado análisis
específicos como la Responsabilidad Social, la empresarial y la universitaria”.
Según Marquina (2011), la mayoría de las organizaciones centran sus
actividades en las siguientes premisas: mejorar la calidad de vida de las
comunidades y promover su desarrollo y autodesarrollo, tomar la
responsabilidad de eventos que puedan afectar a las comunidades (en el caso de
las empresas) y realizar proyectos tangibles para la comunidad objetivo (en el
caso del gobierno local).
Asimismo, explica cuáles son los conceptos de la Responsabilidad Social
por tipo de organización.
Agencias de ONG Empresas Gobiernos locales Universidad

Cooperación
Internacional
Inversión social: Contar con canales Acciones y estrategias Acciones y Acciones inherentes
que permiten que la
vincularse con las de ayuda para que relacionadas con la a la visión de la
empresa brinde bienestar
necesidades del una comunidad mejora de la calidad
al individuo en relación universidad,
con el entorno, para que de vida de la
contexto interno y explote sus esto redunde finalmente comunidad y la ayuda principalmente en el
externo para potenciales y en su propio beneficio, en para que fomenten las papel que juegan
promover el habilidades, y así el de los trabajadores y en las personas que
buenas relaciones y
el entorno.
desarrollo social. mejorar su calidad el buen trato. educan y sus
de vida. egresados.
Figura 2. Concepto de RS por tipo de organización. Tomada de Marquina

(2011).
Según Remy (2016), secretario técnico del Comité ISO 26000- Perú, la
Responsabilidad Social engloba el relacionamiento de una organización, tanto
empresas, ONG, universidades, sindicatos, medios de comunicación y
entidades estatales, con sus grupos de interés, sean trabajadores, clientes,
Proveedores, medio ambiente, comunidad.

33
Asimismo, una entidad estatal que cumple la ley está respetándola;
únicamemte las acciones que realice a partir de ello por sus grupos de interés
podrá atribuirlas a su Responsabilidad Social, por ejemplo, voluntariado de
los trabajadores para mejorar el nivel de educación de una comunidad
determinada, compras a mypes, prácticas de ahorro de energía y material
contaminante, etc.
Sin embargo, si el mandato legal de una entidad pública es precisamente
mejorar el nivel de nutrición o de educación en la población, como puede ser
el caso del Ministerio de Salud o del Ministerio de Educación,
respectivamente, no podría atribuir ese desempeño a su Responsabilidad
Social. Sí podría hacerlo, por ejemplo, un regulador como Osiptel u Osinerg,
pues este Apoyo a la Comunidad está más allá de su obligación legal.
Finalmente, sugiere recordar que el primer mandamiento de la
Responsabilidad Social es hacer bien su trabajo. Cualquier organización,
antes de pensar en Responsabilidad Social, debe primero cumplir la ley y,
sobre todo, hacer bien el trabajo para el cual fue concebida. Después, recién
deberá pensar qué más puede hacer por sus grupos de interés.
Por lo tanto, se puede concluir que la Responsabilidad Social, ya que sea
para una organización pública o privada, es de carácter voluntario, y se
ejecuta mediante un plan estratégico que involucra a todos los grupos de
interés (stakeholders), tanto internos como externos, para que exista un
desarrollo económico sostenible de todos los involucrados, donde cada uno
de los stakeholders sea beneficiado.

34
2.1.2.1. La Responsabilidad Social en el sector público

Navarro y Hernández (2014), refieren que la Comisión Europea en
su Comunicación COM (2002) propuso la integración de la RS en todas
las políticas de la Unión Europea, entre ellas, en la política de
administraciones públicas, incluida la de la propia Comisión; así, las
organizaciones deben integrar los principios de Responsabilidad Social
en sus propios sistemas de gestión y en las relaciones con sus
interlocutores.
En este sentido, la administración europea decidió aplicar un
enfoque más integrado y sistemático de la gestión de las cuestiones
sociales y medioambientales, participando en el Sistema de Gestión
Ambiental e invitando a otras autoridades públicas a seguir su ejemplo.
Además, la Comisión ha manifestado su intención de integrar de
forma decidida las prioridades sociales y medioambientales en su
gestión (inclusive en sus propios procedimientos de contratación
pública) y evaluar sus resultados sociales y medioambientales.
Asimismo, la Comisión ha invitado a las administraciones públicas a
nivel local, nacional y regional a que examinen también sus prácticas
con vistas a la integración de consideraciones de tipo social y
medioambiental.
Por su parte, Cueto (2014) sostiene que la Responsabilidad Social ha
sido objeto de un amplio debate terminológico y sigue latente la
controversia de su rango imperativo o voluntario. Hasta ahora los
estudios y su aplicación mayoritaria se han realizado en el sector
privado. Pero desde una fundamentación integral (jurídico-ético-
socioeconómico) y atendiendo al contexto comparado, se propone

35
abordar la responsabilidad corporativa pública con un enfoque de
accountability compartida público-privada, que sirva de “medio” para
su potencial aplicación innovadora y normalizada, en particular por el
sector público local, contribuyendo así a la extensión “local” de una
gestión responsable y comprometida con el “fin” de desarrollo
sostenible global.
2.1.2.2. Responsabilidad Social en la administración pública y Modelo
Europeo de Excelencia en la Gestión (EFQM)
Cueto y de la Cuesta (2017) mencionan que la Responsabilidad
Corporativa Pública (RCP) es un compromiso voluntario, más allá del
cumplimiento de la legislación propia del nivel competencial, en torno a
la atención directa y/o indirecta de necesidades de los grupos de interés,
a través de un gobierno y administración pública transparente y
responsable en sus diferentes niveles de gestión, que contribuyan a
multiplicar la sostenibilidad colectiva, tanto económica, social como
medioambiental.
La gestión de la Responsabilidad Social por el sector público es un
“medio” o instrumento cuya misión principal es hacer efectivo el fin o
compromiso de desarrollo sostenible global (económico-social-
ambiental) desde los gobiernos y administraciones públicas, de una
forma compartida con entidades del sector privado y otros grupos de
interés.
36
Sin embargo, con carácter específico, hay un cierto grado de
consenso en admitir que la gestión de la RCP, al igual que ya ha sido
admitido en el ámbito de las empresas y otro tipo de entidades no
públicas, puede servir para:
1. Aprovechar el comportamiento público responsable como ventaja
competitiva. (enfoque instrumental).
2. Fortalecer el poder de la corporación en la sociedad y su uso
responsable en la política. (enfoque político).
3. Alinear la organización pública con las demandas de sus
stakeholders. (enfoque de grupos de interés).
4. Desarrollar la responsabilidad ética de las organizaciones públicas
frente a la sociedad. (enfoque ético).
5. Incrementar o reforzar la legitimación y confianza en el sector
público, incluso de su reputación y liderazgo ante la sociedad y sus
grupos de interés, en cuanto a sus roles y prácticas “poliédricas” con
las que interactúa a nivel de gobernanza, empleabilidad,
contratación, aprovisionamiento, consumo, inversión y financiación.
(enfoque poliédrico).
Son numerosas las iniciativas en distintos ámbitos internacionales,
tales como las Naciones Unidas (Agenda 21, Pacto Mundial o Global
Compact), la Organización Internacional del Trabajo (Declaración
Tripartita), la OCDE (Directrices para Empresas Multinacionales) o la
Unión Europea (Libro Verde, el que traza las líneas maestras de la
Responsabilidad Social; el Foro Multistakeholder), que han apostado

37
por la Responsabilidad Social empresarial (RSE) como modo de
alcanzar la sostenibilidad.
Considerando todas las iniciativas comparadas y la experiencia
española sobre las políticas públicas de Responsabilidad Social cabe
innovar un concepto que se adapte mejor al marco legal y al contexto
del sector público, de forma que estimule sus diferentes papeles e
incluso pueda llegar a ser “paradigma” de la contribución excelente del
sector público a la sostenibilidad colectiva desde el ámbito local al
global. Pero para ello hay que emprender también nuevos enfoques en
la gestión pública.
En concreto, el modelo EFQM, según Cueto y de la Cuesta (2017) es
un ejemplar realizado por la Fundación Europea para la Gestión de la
Calidad (en inglés, European Foundation for Quality Management,
EFQM), una organización sin ánimo de lucro y con sede en Bruselas
que cuenta con más de 500 socios repartidos en más de 55 países y la
Comisión de la Unión Europea, que permite introducir un enfoque
estratégico de contribución a la sostenibilidad global, y sus 9 criterios
(agentes-resultados) se pueden adaptar perfectamente a la gestión de los
4 grandes aspectos clave de la RS, que pueden/deben evidenciarse en
cualquier organización pública:
1.- La gestión de la transparencia y la gobernanza pública (RSC-
EFQM)
El criterio 1, liderazgo, del Modelo EFQM considera como buenas
prácticas de gobernanza pública el desarrollo de una orientación

38
estratégica (al considerar el establecimiento de una misión y visión
claras) y el establecimiento de una postura ética (los líderes deben
desarrollar, como modelo de referencia, los valores, los principios
éticos y responsabilidades públicas que apoyan la cultura organizativa).
El criterio 2 aborda también el compromiso público con los grupos
de interés (la organización debe identificar, comprender y anticipar sus
necesidades y expectativas, analizar los datos relativos a cuestiones
sociales, medioambientales, seguridad y legales, a corto y largo plazo).
Del mismo modo, según el criterio 5, la organización debe asesorar
sobre el uso responsable de los productos e identificar mejoras en los
productos y servicios, todos los demás criterios sobre resultados (el
6,7,8,9) exigen un gobierno y administración transparentes, dispuestos a
publicar y rendir cuentas de las principales mediciones de percepción y
rendimiento sobre su gestión responsable.
2.- La gestión pública de la empleabilidad socialmente responsable
(RS-EFQM)
Otra relación entre la RS y los criterios del modelo EFQM la
tenemos en las buenas prácticas que conlleva el criterio 3 (personas) y
el 7 (resultados en las personas). Estos criterios pueden considerarse un
modelo de desarrollo de los empleados públicos y de buenas prácticas
laborales, que es un elemento importante de RSC interna. Siguiendo
estos criterios del Modelo EFQM las empresas pueden adoptar prácticas
que permitan utilizar el pleno potencial de las personas y crear un clima

39
laboral que aumente su nivel de satisfacción laboral, su sentido de
pertenencia y su productividad.
3.- La gestión pública de un consumo y aprovisionamiento
responsables (RSC-EFQM)
Respecto al aspecto del aprovisionamiento, que alcanza a las
relaciones con los Proveedores y subcontratistas, el modelo EFQM
considera estas cuestiones en sus criterios 4 y 9, fundamentalmente. El
criterio 4 aborda la identificación de oportunidades para establecer
alianzas clave con otras organizaciones y con la comunidad de acuerdo
con la estrategia y la misión de la organización. El criterio 9 recoge que
las organizaciones excelentes miden los resultados logrados en relación
con sus Proveedores.
La gestión ambiental queda recogida en el modelo EFQM también
en diferentes criterios. Así, el criterio 2 considera que las
organizaciones excelentes analizan los datos relativos a las cuestiones
sociales, medioambientales, de seguridad y legales, a corto y largo
plazo. El criterio 4 considera que las organizaciones excelentes utilizan
los recursos de la organización de forma que no dañen el medio
ambiente durante el ciclo completo de vida de un producto, y
desarrollan una tecnología innovadora y respetuosa con el medio
ambiente (por ejemplo, que ahorre energía y recursos, reduzca al
mínimo los residuos y emisiones y favorezca el reciclado y la
reutilización).
40
4.- La inversión pública socialmente responsable (RS-EFQM)
El criterio 8 del modelo EFQM especifica que las organizaciones
excelentes miden el impacto de sus inversiones en la sociedad en temas
tales como la reducción de molestias y daños provocados por sus
actividades, preservación y mantenimiento de los recursos, etc. La
inversión social, que alcanza a las relaciones con la comunidad y temas
sociales genéricos, se aborda en el criterio 8, así como el liderazgo y
estrategia, que considera que los líderes de organizaciones excelentes
fomentan, apoyan y participan en actividades dirigidas a mejorar la
organización de la sociedad, con vistas a respetar los derechos e
intereses de las generaciones futuras, y que las cuestiones sociales son
atendidas en el diseño y despliegue de la estrategia.
Por otra parte, Acuña (2012) indica que existen normas y estándares
internacionales de Responsabilidad Social, entre ellos: reporte o balance
social, Social Accountability 8000 (SA 8000), AA1000, la iniciativa de
Reporte Global (GRI).
Mientras la International Organization for Standardization (2009) y LA
International Organization for Standardization (2011) detallan sobre la
ISO 9000 y la ISO 14000, la ISO 26000 solo proporciona directrices y
no es certificable, y evalúa la rendición de cuentas, transparencia,
comportamiento ético, respeto a los intereses de las partes interesadas,
respeto a la ley, respeto a la normativa internacional de comportamiento
y el respeto a los derechos humanos.

41
2.2. Compromiso Organizacional
2.2.1. Antecedentes
Los trabajos de investigación sobre Compromiso Organizacional consultados son
los de Villafranca (2010); Obreque (2015); Chiang, Gómez y Wackerling (2016);
Quispe y Veliz (2013) y Ramos (2005), quienes aplicaron el cuestionario tipo
Likert, elaborado a partir de los ítems que se obtuvieron de la base bibliográfica de
los autores Meyer y Allen (1991), que, a la vez, adaptaron el Organizational
Commitment Question de Modway.
Estos trabajos fueron aplicados en entidades públicas y utilizaron el diseño de
investigación descriptivo correlacional (Ramos, 2005), comparativo y correlacional
(Quispe y Veliz, 2013); método analítico, exegético y dogmático (Villafranca,
2010); descriptivo transversal, no experimental (Obreque, 2015); descriptivo no
experimental de carácter transversal (Chiang, 2016) y diseño descriptivo simple.
En su investigación, Quispe y Veliz (2013) encontraron que en los municipios
distritales de Paucarbambilla El Carmen y Locroja, de la provincia de Churcampa,
región Huancavelica, el Compromiso Organizacional es significativamente
favorable, es decir, los trabajadores de esas entidades municipales están orientados
a cumplir sus metas personales con las metas organizacionales.
Los resultados obtenidos en relación al Compromiso Afectivo revelan que la
familia, el amor, lo significativo, la pertenencia, la lealtad, el orgullo, la felicidad, la
solidaridad y la satisfacción, requieren ser motivados en aras de modificar las
actitudes, y para elevar, asimismo, el deseo del trabajador de permanecer en la
institución porque ha creado lazos emocionales con la misma. Por otro lado, el
Compromiso Normativo se refleja en el sentido de deber moral del trabajador de

42
responder de manera recíproca en la institución por haberle dado oportunidades o
recompensas, según Ramos (2005) y Obreque (2015).
Respecto al Compromiso de Continuidad, Ramos (2005) indica que es la
dimensión más baja (indiferencia, la conveniencia económica, las consecuencias,
costos económicos al abandonar la organización, la necesidad económica, la
comodidad y los beneficios); contradictoriamente, Obreque (2015) encontró que
existe una percepción positiva de dicha dimensión, y Villafranca (2010), halló que
los docentes se muestran orgullosos de pertenecer a su institución, disfrutando de su
permanencia, que el clima laboral no influye de manera relevante en el
Compromiso Organizacional.
Contradictoriamente, Chiang (2016), encontró información diferente en
Compromiso Afectivo y Normativo y similar con respecto al Compromiso de
Continuidad. En cuanto al compromiso en relación al género, no existen diferencias
estadísticamente significativas, así lo demuestran también Quispe y Veliz (2013) en
las variables demográficas, incluso de edad y cargo.
Para Quispe y Veliz (2013), el Compromiso Organizacional en sus tres
dimensiones es positivo; en primer lugar, está el sentimiento de obligación del
colaborador de permanecer a la organización (Normativo), seguido de una
percepción de costos si deja la organización (Continuo) y, finalmente, de un apego
emocional por la misma (Afectivo).
En el análisis de relación entre compromiso y tipo de contrato, el nivel de
compromiso no varía según el tipo de contrato que tienen los funcionarios
municipales.
43
2.2.2. Teoría del Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
El Compromiso Organizacional es analizado a partir de las opiniones de Meyer
y Allen (1991) quienes, en sus distintos trabajos de investigación, sustentan que el
Compromiso Organizacional establece que la relación entre el empleado y la
organización propicia un mayor involucramiento e interés por permanecer en ella,
a la vez que favorece una relación positiva con la motivación individual y una
correlación negativa con el deseo de abandonar la empresa, por lo que se le ha
considerado como un buen indicador para evitar la rotación del personal. Por otro
lado, el empleado tenderá a experimentar un grado de lealtad relacionado con el
grado de identificación que presenta con la organización y sus deseos de seguir
participando en ella.
Asimismo, bajo el modelo del Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
(1991), se podría ofrecer mejores perspectivas si se haría desde las tres
dimensiones del compromiso que ellos mismos propusieron: Afectiva, de
Continuidad y Normativa.
El Compromiso Afectivo (deseo de pertenencia) se refiere a los lazos
emocionales que las personas forjan con la organización, refleja el apego
emocional al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las
psicológicas) y expectativas. Los trabajadores con este tipo de compromiso
disfrutan de su permanencia en la organización, se sienten orgullosos de
pertenecer a la misma.
El Compromiso Normativo (deber de pertenecer) tiene que ver con la lealtad a
la organización, en un sentido moral; de alguna manera, constituye una forma de
pago, por recibir ciertas prestaciones, por ejemplo, cuando la institución cubre la
colegiatura de la capacitación, e crea un sentido de reciprocidad con la

44
organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de
permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de
deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que
fue valorada por el trabajador.
El Compromiso de Continuidad (necesidad de pertenecer) se refiere al
reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos,
psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera
renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la
institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo, y dejarla implicaría
perderlo todo; así cuando percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se
ven reducidas, se incrementa su apego hacia la empresa.
Afectivo
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Continuidad
Normativo Intención de salir
Figura 3. Teoría del Compromiso Organizacional. Tomada de Meyer, y

Allen (1991)
De acuerdo a Lagomarsino (2003); Rodríguez, Franco y Santos (2006) y
Gelade, Dobson y Auer (2008), el concepto de Compromiso Organizacional,
también designado por algunos investigadores como implicación o
comprometimiento, es de origen anglosajón (Organizational commitment) y está
considerado actualmente como uno de los constructos más relevantes en las
investigaciones del ámbito organizacional y uno de los que provocan más
controversia.
45
El conocimiento no basta para resolver todos los problemas y lograr las metas
y objetivos de la institución; se hace obligatoria una serie de habilidades,
destrezas y actitudes. Se considera una de las actitudes más significativa, la
actitud de compromiso hacia la institución para alcanzar un beneficio común.
Según Meyer y Allen (1991), el compromiso de los trabajadores, como un
estado psicológico, tiene por lo menos tres componentes: el deseo, la necesidad y
la obligación para mantener el empleo en una organización.
Robbins, citado por Edel, García y Casiano (2007), señala que el
Compromiso Organizacional es uno de los tres tipos de actitudes que una persona
tiene relacionadas con su trabajo y lo define como “un estado en el cual un
empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea
mantenerse en ella como uno de sus miembros”.

46
Capítulo III
Metodología de la investigación
Con el fin de dar respuesta a los problemas de investigación, es decir, comprobar las
hipótesis planteadas, se implementó una estrategia metodológica que comprende el diseño, los
sujetos y los instrumentos considerados en el estudio.
3.1. Tipo de investigación
En el presente estudio se aplicó la investigación básica, la cual tiene como fin producir
conocimientos o teorías, según Hernández, Fernández y Baptista (2014). En este caso, se
buscó conocer y entender mejor las características de la Responsabilidad Social y el
Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial
de Huancayo.
3.2. Nivel de investigación
Según Hernández et al. (2014), en los estudios descriptivos se busca especificar las
propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos,
objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. En tal sentido, esta
investigación es de nivel descriptivo correlacional, puesto que relaciona la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo.

47
3.3. Método de investigación
Se empleó el método cuantitativo, ya que el proceso es secuencial y probatorio, es
decir, cada etapa precede a la siguiente y no se puede eludir pasos que interactúan, y la
recolección de datos se fundamenta en la medición, y el análisis, en procedimientos
estadísticos, de acuerdo a Hernández et al. (2014).
3.4. Diseño de investigación
El diseño que se ha utilizado es el descriptivo correlacional, de acuerdo con
Hernández (2010); descriptivo porque identifica, describe y analiza las características de
la Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional de los empleados públicos
de la Municipalidad Provincial de Huancayo, y correlacional porque persigue medir el
grado de relación que existe entre las variables mencionadas.
Esquema:
Ox
M r
Oy
M = 490 empleados públicos de la Municipalidad de Huancayo
Ox = Responsabilidad Social
Oy = Compromiso Organizacional
r= Relación entre la Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional de los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo
Por lo tanto: r xy = 0, la relación entre x y y será igual o diferente a cero

48
Descriptivo simple
M–O
M= 490 empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo
O=Medición de la Responsabilidad Social
Descriptivo comparativo
M1-O1
M2-O2
O1=O2
M1= Muestra de los varones
M2= Muestra de las mujeres
O1= Observación de la Responsabilidad Social de los varones
O2= Observación de la Responsabilidad Social de las mujeres
3.5. Dócima de hipótesis
A fin de comprobar las hipótesis planteadas, se procedió con la prueba de hipótesis,
empleando la prueba de U Mann -Whitney para comparar dos grupos y la prueba de
Kruskal - Wallis para comparar tres o más grupos y la prueba z para coeficiente de
correlación de la Responsabilidad Social y Compromiso Organizacional.
3.6. Población y muestra
3.6.1. Características de la población
La población está constituida por los empleados públicos, varones y mujeres
entre los que se encuentran 16 autoridades (alcalde y regidores), 23 funcionarios

49
(gerentes y sub gerentes), 151 empleados (D.L.N.° 276) y 456 contratados (D.LN.°
1057), que trabajan en la Municipalidad Provincial de Huancayo. La institución
está conformado por el Consejo Municipal, la Alcaldía, la Gerencia Municipal, la
Secretaría Municipal, la Gerencia de Administración, la Gerencia de Asesoría
Jurídica, la Gerencia de Planeamiento y Presupuesto, la Gerencia de Desarrollo
Urbano, la Gerencia de Promoción Económica y Turismo, la Gerencia de Servicios
Públicos, la Gerencia de Desarrollo e Inclusión Social, la Gerencia de Tránsito y
Transporte, la Gerencia de Seguridad Ciudadana, la Gerencia de Obras Públicas, el
Instituto de la Juventud y la Cultura y el Centro Médico Municipal.
3.6.2. Diseño muestral
Se aplicó el muestreo probabilístico estratificado simple. La muestra está
conformada por el 10% de la población total de empleados públicos que cumplen
con las condiciones o requerimientos del estudio. Cabe indicar que, de las 241
encuestas aplicadas, se ha depurado a 186, debido a que varias habían sido viciadas
o fueron devueltas incompletas.
3.6.3. Características de la muestra
La muestra está conformada por 186 empleados públicos (autoridades,
funcionarios y personal administrativo) entre varones (114) y mujeres (72) de las
edades de 21-33 años (78), 34-45 años (64), 46-57 años (33) y 58-66 años (11); el
tipo de contrato: D.L.N° 1024 (5), D.L. N° 276 (49), D.L.N° 1057-Contratados
CAS (126) y dietas (6); de acuerdo al cargo: autoridades (6), funcionarios (10) y
personal administrativo (170); según el nivel de instrucción: secundaria (45) y

50
superior (141); asimismo, en relación al estado civil: soltero (76), casado (65),
conviviente (40), divorciado (5), y por el tiempo de servicio: nuevos (158),
medianos (18), antiguos (10).
El cuestionario sobre Responsabilidad Social y Compromiso Organizacional fue
aplicado de forma individual a los 186 empleados públicos seleccionados.
Asimismo, se consideró caracterizar el género, edad, tipo de contrato, cargo, nivel
de instrucción, estado civil y tiempo de servicio de cada colaborador.
3.6.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
En este punto, describiré el uso de las técnicas e instrumentos básicos para la
presente investigación. Estos fueron seleccionados y adaptados de acuerdo a las
condiciones de las variables de estudio. Se aplicó dos pruebas piloto de los dos
instrumentos de estudio que fueron validados técnicamente mediante las
características de validez y confiabilidad.
Con la finalidad de realizar un estudio de investigación, que represente la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional de los empleados
públicos, se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento del cuestionario sobre
los temas en mención; ello, teniendo en cuenta las características a evaluar de la
institución y el objetivo de este estudio, para lo cual se tomó como base la encuesta
piloto aplicada a 40 empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Concepción y la Municipalidad Distrital de Chilca.
Así, se determinó utilizar el instrumento con escala de Responsabilidad Social
de Castillo (2011), y el de Meyer y Allen (1991) para el Compromiso
Organizacional, los cuales arrojarían el nivel de estas variables en la muestra.

51
3.6.5. Cuestionario para medir la Responsabilidad Social
La encuesta sobre Responsabilidad Social consta de 72 reactivos en escala de tipo
Likert con seis dimensiones (valores y principios éticos, protección del ambiente,
Proveedores, Marketing Responsable, Apoyo a la Comunidad, Gobierno y
Sociedad) que fue adaptada de la tesis de Castillo (2011), quien consideró los
trabajos de instituciones como:
- DERES (Uruguay), basado en el Social Índex del Copen Center (Dinamarca), el
SA 8000 de EE.UU. y Acción Empresarial de Chile.
- Instituto ETHOS (Brasil), contrastados con el modelo desarrollado por Global
Reporting Initiative (GRI 2006), Social Accountability 8000 (Norma SA 8000) y
Accountability 1000 (Norma AA 1000).
- PROBIDAD (Colombia).
- Fundación Ecología y Desarrollo (España).
El cuestionario consta de seis dimensiones:
Valores y Principios Éticos (13 reactivos): Esta dimensión evalúa la calidad ética
de las relaciones.
Protección del Medio Ambiente (20 reactivos): Esta dimensión evalúa el acto de
minimizar el impacto ambiental derivado de las actividades de la institución.
Proveedores (2 reactivos): Evalúa el compromiso de Responsabilidad Social
respecto a los Proveedores.
Marketing Responsable (9 reactivos): Se encarga de evaluar si es posible
viabilizar la satisfacción de las necesidades de la población objetivo y garantizar
una comunicación fluida y transparente con los stakeholders.
Apoyo a la Comunidad (17 reactivos): Evalúa la posibilidad de potenciar la
inserción institucional en la comunidad.

52
Gobierno y Sociedad (11 reactivos): Evalúa si es posible fortalecer el
compromiso con la sociedad, y en el tejido social, garantizar el seguimiento y
control de la implantación del programa de Responsabilidad Social.
3.6.6. Cuestionario para medir el Compromiso Organizacional.
La encuesta sobre Compromiso Organizacional consta de 18 preguntas en
escala tipo Likert con tres dimensiones (Compromiso Afectivo, Compromiso de
Continuidad y Compromiso Normativo), bajo la teoría de Meyer y Allen (1991),
de 17 reactivos originalmente, al cual se le agregó un ítem más en la dimensión
Compromiso Afectivo a fin de darle proporcionalidad al número de ítems por
cada dimensión, haciendo un total de 18 preguntas que fueron validadas
correctamente.
El cuestionario consta de tres dimensiones:
Compromiso Afectivo (6 reactivos): El grado en que un individuo se involucra
emocionalmente con su organización.
Compromiso de Continuidad (6 reactivos): Grado en el que un individuo
percibe que debe permanecer en su organización.
Compromiso Normativo (6 reactivos): Grado en el que un individuo se siente
obligado moralmente a pertenecer a su organización bajo un sentido de
correspondencia.
53
3.6.7. Técnicas de análisis de datos
3.6.7.1. Confiabilidad
La confiabilidad de los instrumentos se calculó mediante la medida de
estabilidad y se encontró el valor del alfa de Cronbach para la
Responsabilidad Social: (α=0.955) y para el Compromiso
Organizacional: (α=0.815). De los resultados, se concluyó que ambos
instrumentos son confiables. (Ver anexos F y G)
3.6.7.2. Validez
Para la validez, se relacionaron a través de ítems, subtest y test con
el programa informático SPSS 21, empleando el estadístico r de
Pearson corregida, el cual demostró correlaciones altas, por ende, el
cuestionario realmente mide la variable que pretendimos medir. En
tanto, el instrumento de Responsabilidad Social alcanzó un valor
máximo de 0.642 y mínimo de 0.228; mientras que, para el
Compromiso Organizacional, el valor máximo fue de 0.612 y el
mínimo 0.226. Estos confirman que los instrumentos son sumamente
válidos y confiables. (Ver anexos F y G)
3.6.8. Procesamiento de los datos
Para el procesamiento de los datos, se utilizó el programa informático
SPSS.21. Para la caracterización de la Responsabilidad Social y del
Compromiso Organizacional, con sus respectivas dimensiones, se elaboró las

54
tablas de frecuencias y porcentajes, así como figuras, considerando la edad,
género, tipo de contrato, cargo, nivel de instrucción, estado civil y tiempo de
servicio de los empleados públicos de la muestra.
Para observar si existen diferencias significativas en la Responsabilidad
Social y Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo, según variables socio demográficas se
aplicó la prueba de U de Mann-Whitney para dos series de datos (sexo y nivel
de instrucción), y la prueba de Kruskal-Wallis para tres o más series de datos
(edades de desarrollo, tipo de contrato, estado civil, tiempo de servicio y
cargo); todas ellas al 0.05 de significación y con prueba de hipótesis bilateral.
(Ver prueba de hipótesis anexo H e I)
Finalmente, para el estudio de la relación entre la Responsabilidad Social y
Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo, se utilizó el coeficiente Rho de Spearman. Y la
significación al 95% se realizó a través de la prueba z para correlación de
Spearman (rho) por ser una muestra mayor a 100 y con prueba de hipótesis de
dos colas. (Ver prueba de hipótesis anexo J)

55
Capítulo IV
Presentación, análisis y discusión de resultados
4.1. Descripción de la Responsabilidad Social y sus dimensiones
En la tabla uno y la figura 4, se aprecia que el 65.1% de los empleados públicos, en
relación a la dimensión Valores y Principios Éticos de la Responsabilidad Social, no está
de acuerdo ni en desacuerdo, el 22.5% señala estar de acuerdo y el 12.4%, en desacuerdo.
Estos datos indican que, en su mayoría, los empleados públicos perciben de manera
neutral las acciones que la Municipalidad realiza en relación a la dimensión de valores y
principios éticos. Esto quiere decir que los Valores y Principios Éticos se encuentran en
un punto medio, que cerca de un cuarto de los trabajadores los perciben positivamente y
que un grupo minoritario lo hace negativamente.
Tabla 1
Frecuencias y porcentajes de la dimensión Valores y Principios Éticos de la Responsabilidad
Social
Valores y principios éticos Porcentaje

Frecuencia Porcentaje acumulado
2 En desacuerdo 23 12,4 12,4
3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 121 65,1 77,4
4 En acuerdo 41 22,0 99,5
5 Muy en acuerdo 1 ,5 100,0
Total 186 100,0
Fuente: Elaboración propia
56
Figura 4. Valores y Principios Éticos de la Responsabilidad Social
La caracterización de la percepción de la Protección del Medio Ambiente se presenta
en la tabla dos y la figura 5, donde se aprecia que el 31.7 % se ubica en la posición
neutral, el 64 % se identifica favorablemente y el 4.3 % lo hace negativamente. Es decir,
la opinión sobre la dimensión de Protección del Medio Ambiente de los empleados
públicos es, mayoritariamente, favorable.
Tabla 2
Frecuencias y porcentajes de la dimensión Protección del Medio Ambiente de la
Responsabilidad Social
Protección del Medio Ambiente Porcentaje

4 En acuerdo 108 58,1 94,1
5 Muy en acuerdo 11 5,9 100,0
Total 186 100,0
57
Figura 5. Protección del Medio Ambiente de la Responsabilidad Social
La caracterización de la percepción sobre los Proveedores se presenta en la tabla tres y
la figura 6, donde se aprecia que el 38.7 % se ubica en una posición neutral, el 50 % se
identifica favorablemente y el 11.3 % , negativamente. Por lo tanto, se concluye que la
opinión de los empleados públicos respecto de los Proveedores es favorable.
Tabla 3
Frecuencias y porcentajes de la dimensión Proveedores de la Responsabilidad Social
Porcentaje
Proveedores Frecuencia Porcentaje acumulado
1 Muy en desacuerdo 3 1,6 1,6
4 En acuerdo 78 41,9 91,9
Total 186 100,0
58
Figura 6. Proveedores de la Responsabilidad Social
La caracterización de la percepción del Marketing Responsable, que se aprecia en la
tabla cuatro y figura 7, revela que el 51.6 % se ubica en una posición neutral, el 35 % se
identifica de manera favorable y el 13.4 %, de manera negativa. Por lo tanto, la mayoría
de colaboradores tiene una opinión neutral sobre la dimensión del Marketing
Responsable.
Tabla 4
Frecuencias y porcentajes de la dimensión Marketing Responsable de la Responsabilidad
Social
Porcentaje
Marketing Responsable Frecuencia Porcentaje acumulado
4 En acuerdo 61 32,8 97,8
Total 186 100,0
59
Figura 7. Marketing Responsable de la Responsabilidad Social
En la tabla cinco y la figura 8, sobre la dimensión de Apoyo a la Comunidad, se
observa que el 38.2 % de empleados públicos mantiene una posición neutral, el 56.4 %
tiene una opinión favorable y el 5.3 %, una opinión negativa. Estas cifras indican que la
percepción del Apoyo a la Comunidad en los empleados es favorable.
Tabla 5
Frecuencias y porcentajes de la dimensión Apoyo a la Comunidad de la Responsabilidad
Social
Porcentaje
Apoyo a la Comunidad Frecuencia Porcentaje acumulado
1 Muy en desacuerdo 1 ,5 ,5
4 En acuerdo 88 47,3 90,9
Total 186 100,0
60
Figura 8. Apoyo a la Comunidad de la Responsabilidad Social
La caracterización de la percepción de los empleados públicos sobre Gobierno y Sociedad,
mostrada en la tabla seis y figura 9, indica que el 23.7 % tiene una posición neutral; el 72 %,
una opinión favorable, y el 4.8%, una opinión negativa. En conclusión, la dimensión de
Gobierno y Sociedad en los empleados públicos es favorable.
Tabla 6
Frecuencias y porcentajes de la dimensión Gobierno y Sociedad de la Responsabilidad Social
Porcentaje
Gobierno y Sociedad Frecuencia Porcentaje acumulado
1 Muy en desacuerdo 1 ,5 ,5
4 En acuerdo 112 60,2 88,2
Total 186 100,0
61
Figura 9. Gobierno y Sociedad de la Responsabilidad Social.
En la tabla siete y figura 1, se muestra la caracterización de la percepción de la
Responsabilidad Social, y donde se revela que el 58.6 % tiene una posición neutral, el 35.5 %
se identifica de manera favorable y el 4.8 %, de manera negativa. Se concluye, por lo tanto,
que la percepción de la Responsabilidad Social en los empleados públicos es neutral.
Tabla 7
Frecuencias y porcentajes de la Responsabilidad Social
Porcentaje
Responsabilidad Social Frecuencia Porcentaje acumulado
4 En acuerdo 66 35,5 100,0
Total 186 100,0
62
Figura 10. Responsabilidad Social.
4.2. Descripción del Compromiso Organizacional y sus dimensiones
En la tabla ocho y la figura 11 se observa, respecto a la percepción del Compromiso
Continuo, que el 76.3 % se ubica en una posición neutral, el 21.5 % se identifica
favorablemente y el 2.2 %, negativamente. Por lo tanto, se concluye que el Compromiso
Continuo en los empleados públicos es neutro.
Tabla 8
Frecuencias y porcentajes del Compromiso Continuo
Porcentaje
Compromiso Continuo Frecuencia Porcentaje acumulado
4 En acuerdo 40 21,5 100,0
Total 186 100,0
63
Figura 11. Compromiso Continuo.
La caracterización de la percepción del Compromiso Afectivo que se presenta en la
tabla nueve y figura 12, revela que el 53.8 % tiene una posición neutral; el 42.4 %, una
posición favorable, y el 3.8 %, una posición negativa. En ese sentido, el Compromiso
Afectivo en los empleados públicos es neutro.
Tabla 9
Frecuencias y porcentajes del Compromiso Afectivo
Compromiso Afectivo Porcentaje
4 En acuerdo 78 41,9 99,5
5 Muy de acuerdo 1 ,5 100,0
Total 186 100,0
64
Figura 12. Compromiso Afectivo.
En la tabla 10 y figura 13, se aprecia la percepción del Compromiso Normativo que
tienen los empleados públicos. Así, el 49.5 % mantiene una posición neutral; el 49 %,
una opinión favorable, y el 1.6 %, una opinión negativa. Se concluye, por lo tanto, que el
Compromiso Normativo en los empleados públicos es mayoritariamente neutro.
Tabla 10
Frecuencias y porcentajes del Compromiso Normativo
Compromiso Normativo Porcentaje
4 En acuerdo 87 46,8 97,8
5 Muy de acuerdo 4 2,2 100,0
Total 186 100,0
65
Figura 13. Compromiso Normativo.
Finalmente, la caracterización de la percepción del Compromiso Organizacional, que se
presenta en la tabla 11 y figura 14, indica que el 74.7 % se ubica en una posición neutral,
mientras que el 25.3 % se muestra de acuerdo. Por lo tanto, se concluye que el Compromiso
Organizacional en los empleados públicos es neutro.
Tabla 11
Frecuencias y porcentajes del Compromiso Organizacional
Porcentaje
Compromiso Organizacional Frecuencia Porcentaje acumulado
3 Ni de acuerdo ni en
139 74,7 74,7
desacuerdo
4 En acuerdo 47 25,3 100,0
Total 186 100,0
66
Figura 14. Compromiso Organizacional.
4.3. Niveles de la Responsabilidad Social y del Compromiso Organizacional y sus
dimensiones
La Responsabilidad Social está conformada por seis dimensiones: valores y principios
éticos, Protección del Medio Ambiente, Proveedores, Marketing Responsable, Apoyo a la
Comunidad, y Gobierno y Sociedad. En este acápite se presentan los datos descriptivos que
permiten caracterizar la percepción que tienen de esta variable los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo.
En la tabla 12 se observa que el 65.1 % de los trabajadores percibe la dimensión Valores y
Principios Éticos en un nivel intermedio, el 22.5 % la percibe positivamente y el 12.4 % de
manera negativa. Estos resultados indican que la percepción de los empleados públicos
respecto de los Valores y Principios Éticos es neutral. Otros resultados relevantes son: el 64 %
percibe positivamente la dimensión Protección del Medio Ambiente; el 50 % tiene la misma
percepción respecto de la dimensión Proveedores; el 51.6 % percibe el Marketing
Responsable en un nivel intermedio; el 56.4 % tiene una posición positiva sobre el Apoyo a la
67
Comunidad, y el 72 % comparte la misma postura respecto de la dimensión Gobierno y
Sociedad.
Tabla 12
Resumen de las frecuencias y porcentajes de la Responsabilidad Social y sus dimensiones
Variable y Muy en En Ni de acuerdo ni En acuerdo Muy en
dimensiones desacuerdo desacuerdo en desacuerdo acuerdo
f % f % f % f % f %
Valores y
23 12,4 121 65,1 41 22,0 1 ,5
principios éticos
Protección del
8 4,3 59 31,7 108 58,1 11 5,9
Medio Ambiente
Proveedores 3 1,6 18 9,7 72 38,7 78 41,9 15 8,1
Marketing
25 13,4 96 51,6 61 32,8 4 2,2
Responsable
Apoyo a la
1 ,5 9 4,8 71 38,2 88 47,3 17 9,1
Comunidad
Gobierno y
1 ,5 7 3,8 44 23,7 112 60,2 22 11,8
Sociedad
Responsabilidad
11 5,9 109 58,6 66 35,5
social
El perfil de la Responsabilidad Social y sus dimensiones se presenta en la figura 15. Los
Valores y Principios Éticos presenta un puntaje promedio de 3.11 y representado por el 65.1%
de examinados que marcaron la alternativa ni acuerdo ni desacuerdo, ratificando el nivel
medio o neutral de esta dimensión de Responsabilidad Social.
La dimensión Protección del Medio Ambiente, en cambio alcanza un puntaje promedio de
3.66 (con el 58.1% de acuerdo), lo cual corrobora su nivel favorable. En el caso de la
dimensión Proveedores tiene un puntaje promedio de 3.45, (con el 41.9% de acuerdo) que
confirma su nivel favorable. Mientras que, el puntaje promedio de 3.24 (con el51.6% ni
acuerdo ni desacuerdo) de la dimensión Marketing Responsable corrobora su nivel
intermedio. En el caso de la dimensión Apoyo a la Comunidad, se aprecia que alcanza el
puntaje promedio de 3.60 (con el 41.9% de acuerdo), que ratifica el nivel favorable de esta
dimensión. El puntaje de 3.79 (con el 60.2% de acuerdo) también de Gobierno y Sociedad

68
ratifica el nivel favorable de esta dimensión. Finalmente, la variable Responsabilidad Social
tiene un puntaje promedio de 3.30 (con el58.6% ni acuerdo ni desacuerdo), confirmado de
esta manera su nivel intermedio.
1 2 3 4 5
X=3,11
% 12,4 65,1 22,0 0.5
Valores y principios éticos
1 2 3 4 5
X= 3,66
% 4,3 31,7 58,1 5,9
Protección del Medio Ambiente
1 2 3 4 5
X= 3,45
% 1,6 9,7 38,7 41,9 8,1
Proveedores
1 2 3 4 5
X=3,24
% 13.4 51,6 32,8 2,2
Marketing Responsable
1 2 3 4 5
() X=3,60
% 0,5 4,8 38.2 47,3 9,1
Apoyo a la Comunidad
1 2 3 4 5
X=3,79
% 0,5 3,8 23,7 60,2 11,8
Gobierno y Sociedad
1 2 3 4 5
X=3,30
% 5,9 58,6 35,5
Responsabilidad Social
Figura 15. Perfil grafico de la Responsabilidad Social y sus dimensiones.
Por otro lado, el Compromiso Organizacional está conformado por tres dimensiones:
Compromiso Afectivo, de Continuidad y Normativo. A continuación, se presentan los datos
descriptivos que permiten caracterizar la percepción que tienen de esta variable los empleados
públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo.

69
En la tabla 13 se observa que el 76.3 % de los trabajadores percibe la dimensión
Compromiso Continuo en un nivel intermedio, el 21.5 % la percibe positivamente y el 2.2 %
de manera negativa. Estos datos indican que el Compromiso Continuo se encuentra
mayoritariamente en un punto medio y que la percepción del Compromiso Continuo en los
empleados públicos es neutral. Asimismo, el Compromiso Afectivo y el normativo se
perciben también en un nivel neutro de 53,8 % y 49.5 % respectivamente.
Tabla 13
Resumen de las frecuencias y porcentajes del Compromiso Organizacional y sus dimensiones
Variable y dimensiones En Ni de acuerdo En acuerdo Muy en
desacuerdo ni en acuerdo
desacuerdo
f % f % f % f %
Compromiso Continuo
4 2,2 142 76,3 40 21,5
Compromiso Afectivo
7 3,8 100 53,8 78 41,9 1 ,5
Compromiso Normativo
3 1,6 92 49,5 87 46,8 4 2,2
Compromiso
139 74,7 47 25,3
Organizacional
El perfil del Compromiso Organizacional y sus dimensiones se presenta en la figura 16. El
Compromiso Continuo presenta un puntaje promedio de 3.19 y representado por el 76,3 % de
examinados que marcaron la alternativa ni acuerdo ni desacuerdo, ratificando el nivel medio o
neutral de esta dimensión del Compromiso Organizacional.
La dimensión Compromiso Afectivo, igualmente alcanza un puntaje promedio de 3.39
(con el 53.8% ni acuerdo ni desacuerdo), lo cual corrobora su nivel intermedio. En el caso de
la dimensión Compromiso Normativo tiene un puntaje promedio de 3.49, (con el 49.5% de ni
acuerdo ni desacuerdo) que confirma su nivel intermedio. Finalmente, la variable

70
Compromiso Organizacional tiene un puntaje promedio de 3.25 (con el 74,7% ni acuerdo ni
desacuerdo), confirmado de esta manera su nivel intermedio.
1 2 3 4 5
X=3,19
% 2,2 76,3 21,5
Compromiso Continuo
1 2 3 4 5
X= 3,39
% 3,8 53,8 41,9 0,5
Compromiso Afectivo
1 2 3 4 5
X= 3,49
% 1,6 1,6 49,5 46,8 2,2
Compromiso Normativo
1 2 3 4 5
X=3,25
% 74,7 25,3
Compromiso Organizacional
Figura 16. Niveles del Compromiso Organizacional y sus dimensiones
4.4. Diferencias en la Responsabilidad Social y sus dimensiones, según variables
demográficas
De acuerdo a la prueba U de Mann - Whitney de la Responsabilidad Social y sus
dimensiones según sexo, los varones presentan rangos promedios más altos en las
dimensiones Protección del Medio Ambiente (RP=96.29), Marketing Responsable
(RP=94.90) y Gobierno y Sociedad (RP=97.04), así como en toda la escala de
Responsabilidad Social (RP=96.61); en tanto que las mujeres presentan mayor promedio en
las dimensiones Valores y Principios Éticos (RP=95.25), Proveedores (RP=97.90) y Apoyo a
la Comunidad (RP=96.12).
Estos resultados, mostrados en la tabla 14, evidencian que los empleados públicos varones
de la Municipalidad Provincial de Huancayo presentan una mejor percepción de la

71
Responsabilidad Social, aunque, en general, se observa que no existen diferencias
significativas determinadas por el sexo en la escala total y sus dimensiones.
Tabla 14
Prueba U de Mann-Whitney de la Responsabilidad Social, según sexo
Rango U de Mann-
Variables y dimensiones
Sexo N promedio Whitney (p)
Valores y principios éticos Femenino 72 95,25 3978,000
Masculino 114 92,39 (,676)
Protección del Medio Femenino 72 89,08 3786,000
Ambiente Masculino 114 96,29 (,312)
Proveedores Femenino 72 97,90 3787,500
Masculino 114 90,72 (,342)
Marketing Responsable Femenino 72 91,28 3944,000
Masculino 114 94,90 (,622)
Apoyo a la Comunidad Femenino 72 96,12 3915,500
Masculino 114 91,85 (,565)
Gobierno y Sociedad Femenino 72 87,90 3701,000
Masculino 114 97,04 (,198)
Responsabilidad Social Femenino 72 88,57 3749,000
Masculino 114 96,61 (,253)
En la tabla 15 se muestran los rangos promedios y la prueba U de Mann-Whitney de la
Responsabilidad Social y sus dimensiones, según nivel de instrucción. Como se aprecia, los
empleados públicos que cuentan con educación secundaria presentan rangos promedios más
altos en todas las dimensiones: Valores y Principios Éticos (RP=93.98), Protección del Medio
Ambiente (RP=110.61), Proveedores (RP=102.83), Marketing Responsable (RP=98.03),
Apoyo a la Comunidad (RP=103.00) y Gobierno y Sociedad (RP=106.03), así como en toda
la escala de Responsabilidad Social (RP=104.64). Esto evidencia que los empleados públicos
de la Municipalidad Provincial de Huancayo que han cursado el nivel secundario; presentan
mejor percepción de la Responsabilidad Social. Sin embargo, de acuerdo a la prueba U de
Mann-Whitney, se observa que existen diferencias significativas según el nivel de instrucción
en las dimensiones de Protección del Medio Ambiente (0.005) y Gobierno y Sociedad

72
(0.038). En conclusión, los empleados públicos que cuentan con educación secundaria
presentan rangos promedios más altos en todas las dimensiones, mientras que los del nivel
superior son los que menos perciben la Responsabilidad Social.
Tabla 15
Prueba U de Mann-Whitney de la Responsabilidad Social, según nivel de instrucción
Nivel de Rango U de Mann-
Variables y dimensiones
instrucción N promedio Whitney (p)
Valores y principios éticos Secundaria 46 93,98 3198,000
Superior 140 93,34 (,934)
Protección del Medio Secundaria 46 110,61 2433,000
Ambiente Superior 140 87,88 (,005*)
Proveedores Secundaria 46 102,83 2791,000
Superior 140 90,44 (,146)
Marketing Responsable Secundaria 46 98,03 3011,500
Superior 140 92,01 (,469)
Apoyo a la Comunidad Secundaria 46 103,00 2783,000
Superior 140 90,38 (,132)
Gobierno y Sociedad Secundaria 46 106,03 2643,500
Superior 140 89,38 (,038*)
Responsabilidad Social Secundaria 46 104,64 2707,500
Superior 140 89,84 (,062)
*< .05
En la tabla 16 se muestran los rangos promedios y la prueba de Kruskal-Wallis de la
percepción de la Responsabilidad Social y sus dimensiones, según edades de desarrollo. Los
adultos maduros (40 a 59 años) presentan rangos promedios más altos en las siguientes
dimensiones: Valores y Principios Éticos (RP=105.63), Protección del Medio Ambiente
(RP=95.89), Proveedores (RP=98.78), Apoyo a la Comunidad (RP=96.07), Gobierno y
Sociedad (RP=97.35), así como en la escala de la Responsabilidad Social (RP=101.19). De
otro lado, respecto a la dimensión Marketing Responsable (RP=101.67) se aprecia rangos
promedios más altos en los adultos tardíos (60 años a más).
Asimismo, solo existen diferencias significativas de acuerdo a las edades del desarrollo en
la dimensión valores y principios éticos, siendo el adulto maduro el que presenta un nivel
73
mayor. En conclusión, los adultos maduros presentan rangos promedios más altos en todas las
dimensiones, excepto en la dimensión Marketing Responsable (RP=101.67), mientras que los
adultos tardíos son los que menos Responsabilidad Social muestran, salvo en la dimensión
Marketing Responsable.
Tabla 16
Prueba de Kruskal - Wallis de la Responsabilidad Social, según edades del desarrollo
Variables y dimensiones Rango Chi-cuadrado
Edad n promedio (p)
Valores y principios éticos Adulto joven (21-49) 110 86,81 7,475
Adulto maduro (40-59) 67 105,63 (,024) *
Adulto tardío (60-a más) 9 85,00
Protección del Medio Adulto joven (21-49) 110 92,34 ,288
Ambiente Adulto maduro (40-59) 67 95,89 (,866)
Proveedores Adulto joven (21-49) 110 91,85 2,180
Adulto maduro (40-59) 67 98,78 (,336)
Marketing Responsable Adulto joven (21-49) 110 88,45 2,870
Adulto maduro (40-59) 67 100,69 (,238)
Apoyo a la Comunidad Adulto joven (21-49) 110 93,29 1,208
Adulto maduro (40-59) 67 96,07 (,547)
Gobierno y Sociedad Adulto joven (21-49) 110 92,05 1,040
Adulto maduro (40-59) 67 97,35 (,594)
Responsabilidad Social Adulto joven (21-49) 110 90,82 4,635
Adulto maduro (40-59) 67 101,19 (,099)
*< .05
74
La tabla 17 expone los rangos promedios y la prueba de Kruskal-Wallis de los gerentes
públicos, empleados, contratados y regidores. Los gerentes públicos presentan rangos
promedios más altos en la escala de Responsabilidad Social (RP=153.50) y en todas sus
dimensiones: Valores y Principios Éticos (RP=132.60), Protección del Medio Ambiente
(RP=145.30); Proveedores (RP=126.80), Marketing Responsable (RP=136.30), Apoyo a la
Comunidad (RP=136.00) y Gobierno y Sociedad (RP= 121.90). Al mismo tiempo, los
regidores y empleados presentan menores promedios en toda la escala y sus dimensiones.
En los resultados de la prueba de Kruskal - Wallis, se puede observar que existen
diferencias significativas, según tipo de contrato, en la dimensión Protección del Medio
Ambiente (RP=0.014), siendo los gerentes públicos quienes presentan mayor rango promedio,
así como en la escala de Responsabilidad Social. En suma, los gerentes públicos presentan
una mejor percepción de la Responsabilidad Social en la escala total y sus dimensiones.
Tabla 17
Prueba de Kruskal - Wallis de la Responsabilidad Social, según tipo de contrato
Tipo de contrato N Rango Chi-cuadrado
Variables y dimensiones (p)
promedio
Valores y principios éticos D.L.N° 1024 – Gerentes públicos 5 132,60 4,759
D.L. N° 276 – Empleados 49 91,90 (,190)
D.L. N° 1057 - Contratados CAS 126 93,45
Dietas - Regidores 6 75,00
Protección del Medio D.L.N° 1024 - Gerentes públicos 5 145,30 10,582
Ambiente D.L. N° 276 – Empleados 49 79,96 (,014)*
Dietas – Regidores 6 94,00
Proveedores D.L.N° 1024 - Gerentes públicos 5 126,80 2,813
D.L. N° 276 – Empleados 49 90,62 (,421)
Marketing Responsable D.L.N° 1024- Gerentes públicos 5 136,30 5,325
D.L. N° 276 – Empleados 49 85,61 (,149)
Apoyo a la Comunidad D.L.N° 1024- Gerentes públicos 5 136,00 7,413
D.L. N° 276 – Empleados 49 81,24 (,060)
Gobierno y Sociedad D.L.N° 1024 - Gerentes públicos 5 121,90 5,544
D.L. N° 276 - Empleados 49 86,49 (,136)
75

Responsabilidad Social D.L.N° 1024- Gerentes públicos 5 153,50 11,558
D.L. N° 276 - Empleados 49 81,97 (,009)*
*< .05
De acuerdo a la tabla 18, los rangos promedios más altos según estado civil corresponden a
los casados, en las dimensiones Valores y Principios Éticos (RP=96.60) y Marketing
Responsable (RP=99.38); así como a los convivientes, en las dimensiones Protección del
Medio Ambiente (RP=97.10) y Gobierno y Sociedad (RP=97.01), y a los divorciados, en la
dimensión Proveedores (RP=111.80). De otro lado, los divorciados son los que presentan los
rangos más bajos en las dimensiones Valores y Principios Éticos (RP=85.80), Protección del
Medio Ambiente (RP=48.00), Apoyo a la Comunidad (RP=69.80) y en la escala de
Responsabilidad Social (RP=71.50); mientras que los convivientes, en las dimensiones
Protección del Medio Ambiente (RP=97.10) y Gobierno y Sociedad (RP=97.01). Asimismo,
no se hallaron diferencias significativas en la percepción de la Responsabilidad Social y sus
dimensiones, según estado civil, de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo. En conclusión, los puntajes en relación al estado civil varían por cada dimensión y
no existen diferencias significativas entre los mismos.

76
Tabla 18
Prueba de Kruskal -Wallis de la Responsabilidad Social, según estado civil
Estado civil N promedio (p)
Valores y principios éticos Soltero 76 91,34 ,618
Casado 65 96,60 (,892)
Conviviente 40 93,53
Divorciado 5 85,80
Protección del Medio Soltero 76 93,33 4,922
Ambiente Casado 65 94,98 (,178)
Divorciado 5 48,00
Proveedores Soltero 76 94,63 1,079
Casado 65 93,75 (,782)
Divorciado 5 111,80
Marketing Responsable Soltero 76 95,32 3,689
Casado 65 99,38 (,297)
Divorciado 5 89,20
Apoyo a la Comunidad Soltero 76 97,20 1,800
Casado 65 90,70 (,615)
Divorciado 5 69,80
Gobierno y Sociedad Soltero 76 94,08 ,462
Casado 65 90,71 (,927)
Divorciado 5 92,90
Responsabilidad Social Soltero 76 97,38 1,886
Casado 65 90,58 (,596)
Divorciado 5 71,50
La tabla 19 expone los rangos promedios de la Responsabilidad Social y sus dimensiones,
según tiempo de servicios prestados a la Municipalidad Provincial de Huancayo. Los
trabajadores con un tiempo de servicio antiguo (28 a 41 años) presentan rangos promedios
más altos en la dimensión Valores y Principios Éticos (RP=99.50), mientras que en las demás
dimensiones, destacan aquellos con un tiempo de servicio nuevo (1 a 13 años), Protección del
Medio Ambiente (RP=95.01), Proveedores (RP=96.55), Marketing Responsable (RP=93,59),

77
Apoyo a la Comunidad (RP=96.04), Gobierno y Sociedad (RP=97.23) y en toda la escala
(RP=96,05). Los empleados públicos con tiempo de servicio nuevo muestran una
Responsabilidad Social más fuerte, excepto en la dimensión valores y principios éticos. Por su
parte, los trabajadores con un tiempo de servicio mediano muestran una Responsabilidad
Social menor que los otros, salvo en las dimensiones Marketing Responsable y Gobierno y
Sociedad. Según los resultados de la prueba Kruskal-Wallis, no existen diferencias
significativas en la escala y sus dimensiones respecto al tiempo de servicio. En conclusión, los
nuevos trabajadores tienen una mejor percepción de la Responsabilidad Social.
Tabla 19
Prueba de Kruskal - Wallis de la Responsabilidad Social, según tiempo de servicio
Rango Chi-cuadrado
Variables y dimensiones Tiempo de servicio N promedio (p)
Valores y principios Nuevos (1-13 años) 158 93,79 ,345
éticos Medianos (14 -27 años) 18 87,61 (,842)
Antiguos (28 - 41 años) 10 99,50
Protección del Medio Nuevos (1-13 años) 158 95,01 1,313
Ambiente Medianos (14 - 27 años) 18 79,69 (,519)
Antiguos (28 - 41 años) 10 94,45
Proveedores Nuevos (1-13 años) 158 96,55 4,683
Medianos (14 -27 años) 18 68,25 (,096)
Antiguos (28 - 41 años) 10 90,70
Marketing Responsable Nuevos (1-13 años) 158 93,59 ,018
Medianos (14 - 27 años) 18 93,94 (,991)
Antiguos (28 - 41 años) 10 91,30
Apoyo a la Comunidad Nuevos (1-13 años) 158 96,04 2,918
Medianos (14 -27 años) 18 73,42 (,232)
Antiguos (28 -41 años) 10 89,45
Gobierno y Sociedad Nuevos (1-13 años) 158 97,23 5,121
Medianos (14 -27 años) 18 74,50 (,077)
Antiguos (28 - 41 años) 10 68,80
Responsabilidad Social Nuevos (1-13 años) 158 96,05 2,521
Medianos (14 -27 años) 18 76,03 (,283)
Antiguos (28 - 41 años) 10 84,65

78
En la tabla 20 figuran los rangos promedios y la prueba de Kruskal-Wallis de las
autoridades, funcionarios y personal administrativo. Las autoridades presentan rangos
promedios más altos en la escala de Responsabilidad Social y sus dimensiones. Los
funcionarios presentan menores promedios en toda la escala y sus dimensiones. En los
resultados de la prueba U de Mann-Whitney, se observa que existen diferencias significativas,
según cargo, en las dimensiones Proveedores y Apoyo a la Comunidad y en toda la escala de
Responsabilidad Social. En resumen, las autoridades presentan una mejor percepción de la
Responsabilidad Social.
Tabla 20
Prueba de Kruskal - Wallis de la Responsabilidad Social, según cargo
Variable y dimensiones Rango Chi-cuadrado

promedi (p)
Cargo N o
Valores y principios éticos Autoridad 6 111,33 4,993
Funcionario 10 58,60 (,082)
Personal administrativo 170 94,92
Protección del Medio Autoridad 6 95,67 3,330
Ambiente Funcionario 10 63,30 (,189)
Proveedores Autoridad 6 111,42 6,954
Funcionario 10 52,40 (,031*)
Marketing Responsable Autoridad 6 100,75 4,059
Apoyo a la Comunidad Autoridad 6 98,00 10,454
Funcionario 10 40,00 (,005**)
Gobierno y Sociedad Autoridad 6 103,33 5,531
Responsabilidad Social Autoridad 6 98,25 8,100
Funcionario 10 46,40 (,017*)
*< .05
**< .01
79
4.5. Diferencias en el Compromiso Organizacional y sus dimensiones, según variables

demográficas
De acuerdo a la prueba U de Mann - Whitney del Compromiso Organizacional y sus
dimensiones según sexo, los varones presentan rangos promedios más altos en las
dimensiones Compromiso Afectivo (RP=96.72), Compromiso Normativo (RP=96.97), así
como en toda la escala de Compromiso Organizacional (RP=96.92); en tanto que las mujeres
presentan un mayor promedio en la dimensión Compromiso Continuo (RP=98.25). Estos
resultados, mostrados en la tabla 21, indican que los empleados públicos varones de la
Municipalidad Provincial de Huancayo, tienen una mejor percepción del Compromiso
Organizacional, pero que, a la vez, no existen diferencias significativas según sexo en la
escala total y sus dimensiones.
Tabla 21
Prueba U de Mann-Whitney del Compromiso Organizacional, según sexo
Variable y dimensiones Rango U de Mann-
Género N promedio Whitney (p)
Compromiso Continuo Femenino 72 98,25 3762,000
Masculino 114 90,50 (,195)
Compromiso Afectivo Femenino 72 88,40 3736,500
Masculino 114 96,72 (,242)
Compromiso Normativo Femenino 72 88,01 3708,500
Masculino 114 96,97 (,210)
Compromiso Femenino 72 88,08 3714,000
Organizacional Masculino 114 96,92 (,147)
En la tabla 22 se aprecia el Compromiso Organizacional y sus dimensiones según nivel de
instrucción, donde los empleados públicos con estudios superiores presentan rangos
promedios más altos en la dimensión Compromiso Continuo (RP=95.91), así como en toda la
escala de Compromiso Organizacional (RP=93.91), y los del nivel secundario, en las
dimensiones Compromiso Afectivo (RP=98.60) y normativo (RP=97.18). Se entiende, por lo
tanto, que los empleados públicos del nivel superior de la Municipalidad Provincial de
80
Huancayo poseen una mejor percepción del Compromiso Organizacional. De acuerdo a la
prueba U de Mann-Whitney, se observa que no existen diferencias significativas según el
nivel de instrucción en las dimensiones y la escala. En conclusión, los empleados públicos del
nivel secundario presentan rangos promedios más altos, excepto en el Compromiso Continuo
y en la escala de Compromiso Organizacional.
Tabla 22
Prueba U de Mann-Whitney del Compromiso Organizacional, según nivel de instrucción
Variable y dimensiones
Nivel de Rango U de Mann-
instrucción N promedio Whitney (p)
Compromiso Continuo Secundaria 46 86,17 2883,000
Superior 140 95,91 (,150)
Compromiso Afectivo Secundaria 46 98,60 2985,500
Superior 140 91,83 (,399)
Compromiso Normativo Secundaria 46 97,18 3050,500
Superior 140 92,29 (,544)
Compromiso Secundaria 46 92,24 3162,000
Organizacional Superior 140 93,91 (,808)
La tabla 23 expone los rangos promedios y la prueba de Kruskal-Wallis de la percepción
del Compromiso Organizacional y sus dimensiones, según periodos de la edad adulta. Los
adultos jóvenes (21 a 49 años) presentan rangos promedios más altos en las dimensiones
Compromiso Continuo (RP=99.32) y Compromiso Normativo (RP=94.66), y los adultos
tardíos (60 a más años), en la dimensión Compromiso Afectivo (RP=97.06) así como en la
escala de Compromiso Organizacional (RP=111.33). Asimismo, los adultos tardíos obtienen
los rangos promedios más bajos en las dimensiones Compromiso Continuo (RP=75.50) y
Compromiso Normativo (RP=89.28); los adultos jóvenes, en la dimensión Compromiso
Afectivo (RP=91.48), y los adultos maduros, en la escala del Compromiso Organizacional
(RP=92.21). Solo existen diferencias significativas, según edades del desarrollo, en la
dimensión Compromiso Continuo, siendo los adultos jóvenes los que presentan un mayor
81
nivel. En conclusión, los adultos tardíos presentan rangos promedios más altos en la
dimensión Compromiso Afectivo (RP=97.06) y en la escala (RP=111.33).
Tabla 23
Prueba de Kruskal Wallis del Compromiso Organizacional, según edades del desarrollo
promedi (p)
Edad N o
Compromiso Continuo Adulto joven (21-49) 110 99,32 6,361
Adulto maduro (40-59) 67 86,37 (,042) *
Compromiso Afectivo Adulto joven (21-49) 110 91,48 ,495
Adulto maduro (40-59) 67 96,34 (,781)
Compromiso Normativo Adulto joven (21-49) 110 94,66 ,190
Adulto maduro (40-59) 67 92,16 (,909)
Compromiso Adulto joven (21-49) 110 92,83 1,841
Organizacional Adulto maduro (40-59) 67 92,21 (,398)
*< .05
En la tabla 24 se muestran los rangos promedios y la prueba de Kruskal-Wallis de los
gerentes públicos, empleados, contratados y regidores. Los contratados presentan rangos
promedios más altos en la escala de Compromiso Organizacional (RP=95.10) y su dimensión
Compromiso Continuo (RP=98.32), y los gerentes públicos, en las dimensiones de
Compromiso Afectivo (RP=110.90) y Compromiso Normativo (RP=121.10). Los regidores
presentan menores promedios en toda la escala (RP=85.50); los gerentes públicos en la
dimensión Compromiso Continuo (RP=75.50), y los empleados, en las dimensiones
Compromiso Afectivo (RP= 83.29) y normativo (RP=79.58). En los resultados de la prueba U
de Mann-Whitney, se observa que no existen diferencias significativas según tipo de contrato.
En conclusión, los empleados públicos que tienen contrato como gerentes públicos tienen una
mejor percepción del Compromiso Organizacional en sus dimensiones afectivo y normativo.

82
Tabla 24
Prueba de Kruskal - Wallis del Compromiso Organizacional, según tipo de contrato
Variables y dimensiones Chi-cuadrado

Tipo de contrato N Rango promedio (p)
Compromiso Continuo D.L.N°1024–Gerentes públicos 5 75,50 6,136
D.L. N° 276 – Empleados 49 83,30 (,105)
D.L. N° 1057 - Contratados 126 98,32
Compromiso Afectivo D.L.N°1024–Gerentes públicos 5 110,90 3,627
D.L. N° 276 - Empleados 49 83,29 (,305)
D.L. N° 1057 - Contratados 126 96,38
Compromiso D.L.N°1024–Gerentes públicos 5 121,10 7,277
Normativo D.L. N° 276 - Empleados 49 79,58 (,064)
D.L. N° 1057 - Contratados 126 97,07
Compromiso D.L.N°1024–Gerentes públicos 5 88,60 ,707
Organizacional D.L. N° 276 - Empleados 49 90,88 (,871)
D.L. N° 1057 - Contratados 126 95,10
La tabla 25 expone los rangos promedios y la prueba de Kruskal-Wallis de las autoridades,
funcionarios y personal administrativo. El personal administrativo presenta rangos promedios
más altos en la escala de Compromiso Organizacional (RP=94,07) y la dimensión
Compromiso Continuo (RP=94.66), así como las autoridades, en las dimensiones
Compromiso Afectivo (RP=102.00) y Compromiso Normativo (RP=109.17). Las autoridades
presentan menores promedios en toda la escala (RP=85.50); los funcionarios, en las
dimensiones Compromiso Continuo (RP=75.50) y Compromiso Afectivo (RP=93.10), y el
personal administrativo, en la dimensión Compromiso Normativo (RP=92.90). En los
resultados de la prueba U de Mann-Whitney, se observa que no existen diferencias
significativas, determinadas por el cargo.

83
Tabla 25
Prueba de Kruskal Wallis del Compromiso Organizacional, según cargo
Cargo n promedio (p)
Compromiso Continuo Autoridad 6 90,67 2,226
Funcionario 10 75,50
(,329)
Compromiso Afectivo Autoridad 6 102,00 ,201
(,905)
Compromiso Normativo Autoridad 6 109,17 ,684
(,710)
Compromiso Autoridad 6 85,50 ,414
Organizacional Funcionario 10 88,60
(,813)
De acuerdo a la tabla 26, los rangos promedios más altos corresponden a los casados en
toda la escala (RP=98.62); a los solteros, en las dimensiones Compromiso Continuo (RP=
98.72) y Compromiso Normativo (RP=98.36), y a los convivientes, en la dimensión
Compromiso Afectivo (RP=97.20). De otro lado, los menores rangos promedios se aprecian
en los convivientes en toda la escala (RP=86.28); en los divorciados, en las dimensiones
Compromiso Continuo (RP=75.50) y Compromiso Normativo (RP=85.30), y en los casados,
en la dimensión Compromiso Afectivo (RP=90.63). Además, no se hallaron diferencias
significativas en la percepción del Compromiso Organizacional, según estado civil, de los

84
Tabla 26
Prueba de Kruskal - Wallis del Compromiso Organizacional, según estado civil

Estado civil N promedio (p)
Compromiso Continuo Soltero 76 98,72 2,917
Casado 65 90,90
(,405)
Divorciado 5 75,50
Compromiso Afectivo Soltero 76 94,03 ,495
Casado 65 90,63
(,920)
Divorciado 5 93,10
Compromiso Normativo Soltero 76 98,36 1,483
Casado 65 91,42
(,686)
Divorciado 5 85,30
Compromiso Organizacional Soltero 76 93,25 2,383
Casado 65 98,62
(,497)
Divorciado 5 88,60
La tabla 27 expone los rangos promedios del Compromiso Organizacional y sus
dimensiones, según tiempo de servicio prestado a la Municipalidad Provincial de Huancayo.
Los trabajadores antiguos (28 a 41 años) presentan rangos promedios más altos en toda la
escala (RP=108.10) y en la dimensión Compromiso Afectivo (RP=105.10), y los medianos,
en las dimensiones Compromiso de Continuidad (RP=96.06) y Compromiso Normativo (RP=
117.78). Por su parte, los trabajadores nuevos muestran un rango promedio menor en toda la
escala (RP=91.28) y en las dimensiones Compromiso Afectivo (RP=92.80) y Compromiso
Normativo (RP=89.28), y los antiguos, en el Compromiso de Continuidad (RP=88.25).
Asimismo, según los resultados de la prueba Kruskal-Wallis, no existen diferencias
significativas en la dimensión Compromiso Normativo.

85
Tabla 27
Prueba de Kruskal Wallis del Compromiso Organizacional, según tiempo de servicio
Rango Chi-cuadrado
Variable y dimensiones Tiempo de servicio n promedio (p)
Compromiso de Nuevos (1-13 años) 158 93,54 ,138
Continuidad Medianos (14 -27 años) 18 96,06 (,933)
Antiguos 28 - 41 años) 10 88,25
Compromiso Afectivo Nuevos (1-13 años) 158 92,80 ,496
Medianos (14 -27 años) 18 93,19 (,780)
Antiguos (28 - 41 años) 10 105,10
Compromiso Normativo Nuevos (1-13 años) 158 89,28 6,524
Medianos (14 -27 años) 18 117,78 (,038) *
Antiguos 10 116,55
Compromiso Nuevos (1-13 años) 158 91,28 1,818
Organizacional Medianos (14 -27 años) 18 104,92 (,403)
Antiguos (28 - 41 años)
10 108,10
*< .05
4.6. Correlación de las diferencias en la Responsabilidad Social y el Compromiso

Organizacional y sus dimensiones, según variables demográficas
En la tabla 28 se aprecia los resultados del coeficiente de correlación de Spearman de la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional y sus dimensiones; estos indican
que entre las dos variables mencionadas no existe relación significativa (r=0.098, p=0.182).
También se observa que la correlación entre la Responsabilidad Social y sus dimensiones
es significativa; con Valores y Principios Éticos (r=0.565), Protección del Medio Ambiente
(r=0.642), Proveedores (r=0.450), Marketing Responsable (r=0.617), Apoyo a la Comunidad
(r=0.654) y con Gobierno y Sociedad (r=0.543).
Del mismo modo, existe una correlación significativa entre el Compromiso Organizacional
y sus dimensiones: con el Compromiso Continuo (r=0.418), Compromiso Afectivo (r=0.501)
y con el Compromiso Normativo (r=0.560).
Asimismo, entre la variable Responsabilidad Social y las dimensiones del Compromiso
Organizacional, se aprecia que solo hay una correlación significativa entre esta y el
Compromiso Normativo (r=0.285, p=0,00)

86
También se encontró una correlación significativa entre la variable Compromiso
Organizacional y la dimensión Gobierno y Sociedad de la variable Responsabilidad Social
(r=0.220, p= 0.003).
Del mismo modo, se halló una relación entre el Compromiso Afectivo y las dimensiones
de la Responsabilidad Social Proveedores (r=0.148, p=0.044), Apoyo a la Comunidad
(r=0.148, p=0.044) y Gobierno y Sociedad (r=0.268, p=0.00).
Existe relación entre el Compromiso Normativo y las dimensiones de la Responsabilidad
Social Valores y Principios Éticos (r=0.165, p=0.025), Protección del Medio Ambiente
(r=0.236, p=0.001), Marketing Responsable (r=0.307, p=0.000), Apoyo a la Comunidad
(r=0.228, p=0.002) y Gobierno y Sociedad (r=0.273, p=0.000).
Existe correlación significativa entre la dimensión Compromiso Continuo y la dimensión
Gobierno y Sociedad (r=0.164, p=0.026).
De otro lado, se halló también correlación entre las dimensiones de la Responsabilidad
Social: Protección del Medio Ambiente y Valores y Principios Éticos (r=0.423, p=0.000),
Proveedores y Valores y Principios Éticos (r=0.423, p=0.000), Proveedores y Protección del
Medio Ambiente (r=0.448, p=0.000); Marketing Responsable y Valores y Principios Éticos
(r=0.410, p=0.000); Marketing Responsable y protección al medio ambiente (r=0.561,
p=0.000); Marketing Responsable y Proveedores (r=0.430, p=0.000); Apoyo a la Comunidad
y Valores y Principios Éticos (r=0.404, p=0.000); Apoyo a la Comunidad y protección al
medio ambiente (r=0,605, p=0,000), Apoyo a la Comunidad y Proveedores (r=0.386,
p=0,000), Apoyo a la Comunidad y Marketing Responsable (r=0.565, p=0.000); Gobierno y
Sociedad y Valores y Principios Éticos (r=0.289, p=0.000); Gobierno y Sociedad y Protección
del Medio Ambiente (r=0.361, p=0.000); Gobierno y Sociedad y Proveedores (r=0.230,
p=0.002); Gobierno y Sociedad y Marketing Responsable (r=0.329, p=0.000) y entre
Gobierno y Sociedad y Apoyo a la Comunidad (r=0.540, p=0.000).

87
Asimismo, existe correlación entre las dimensiones del Compromiso Organizacional:
Compromiso Afectivo y Compromiso Continuo (r=0.167, p=0.23); Compromiso Normativo y
Compromiso Continuo (r=0.195, p=0.008), y entre Compromiso Normativo y Compromiso
Afectivo (r=0.410, p=0.000).
Tabla 28
Coeficiente de correlación de Spearman de la Responsabilidad Social y el Compromiso
Organizacional y sus dimensiones
Valor Prot
prin medio Mkt Apoy Gobi Rs Comp Comp Comp
Ètico ambie Provee resp comu socie emp conti afecti norm
Protección del r ,423**
Medio Ambiente Sig.
,000
(bilateral)
Proveedores r ,423** ,448**
Sig.
,000 ,000
(bilateral)
Marketing r ,410** ,561** ,430**
Responsable Sig.
,000 ,000 ,000
(bilateral)
Apoyo a la r ,404** ,605** ,386** ,565**
Comunidad Sig.
,000 ,000 ,000 ,000
(bilateral)
Gobierno y r ,289** ,361** ,230** ,329** ,540**
Sociedad Sig.
,000 ,000 ,002 ,000 ,000
(bilateral)
Responsabilidad r ,565** ,642** ,450** ,617** ,654** ,543**
Social Sig.
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
(bilateral)
Compromiso r -,034 ,141 ,040 ,112 ,082 ,164* ,102
Continuo Sig.
,641 ,056 ,586 ,129 ,264 ,026 ,168
(bilateral)
Compromiso r ,112 ,131 ,148* ,082 ,148* ,268** ,142 ,167*
Afectivo Sig.
,127 ,074 ,044 ,266 ,044 ,000 ,052 ,023
(bilateral)
Compromiso r ,165* ,236** ,109 ,307** ,228** ,273** ,285** ,195** ,410**
Normativo Sig.
,025 ,001 ,138 ,000 ,002 ,000 ,000 ,008 ,000
(bilateral)
Compromiso r ,012 ,101 ,028 ,118 ,084 ,220** ,098 ,418** ,501** ,560**
Organizacional Sig.
,875 ,170 ,702 ,108 ,255 ,003 ,182 ,000 ,000 ,000
(bilateral)
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
88
4.7. Discusión de resultados
Percepción de la Responsabilidad Social
Se encontró que existe desidia en torno al significado de esta variable y,
coincidentemente, Gómez (2014) también halló en su investigación que los empleados de
la Municipalidad de Huehuetenango, Guatemala, desconocen el término
“Responsabilidad Social”, y quienes aseguran conocerlo, lo relacionan con el
cumplimiento de sus funciones.
A la luz de la teoría de los stakeholders de Freeman (1984), se estaría comprobando
que no existe un conjunto de operaciones o transacciones entre la entidad municipal y los
empleados públicos y, por ende, no estarían equilibrando los intereses de los mismos con
los propósitos de la entidad.
El nivel de la Responsabilidad Social de los empleados públicos de la MPH es neutral.
Respecto a los niveles de significancia, se encontró que, sí existen según el nivel de
instrucción secundaria, en las dimensiones de Protección del Medio Ambiente, así como
en Gobierno y Sociedad; esto indica que los empleados públicos con estudios secundarios
tienen mejor percepción de temas relacionados a la Protección del Medio Ambiente,
como el desarrollo de políticas, implementación de proyectos y protección de la
biodiversidad, participación en campañas ambientales en la comunidad, aspecto
ambiental en la selección de Proveedores, participación ciudadana en temas ambientales,
difusión sobre daños ambientales, desarrollo de acciones de prevención ambiental,
promoción del reciclaje, implementación de procesos de segregación de residuos sólidos,
identificación de estándares de control del impacto ambiental, control y monitoreo
ambiental a los procesos productivos, conocimiento de certificación en ambiente y
procesos, control de contaminación ambiental, reducción del consumo de energía, agua y

89
productos tóxicos, y la existencia de comités o áreas responsables de acciones
ambientales. En contraposición, Castillo (2011) revela que el Centro de Entrenamiento
Pesquero de Paita no posee normas ni políticas de selección de Proveedores basadas en
factores adicionales a los de calidad, precio y plazos. Asimismo, en la selección de
Proveedores, no se toma en cuenta el compromiso de estos con la Responsabilidad
Social.
Por otro lado, respecto a la dimensión de Gobierno y Sociedad, los empleados
públicos del nivel de instrucción secundaria tienen buena percepción del conocimiento de
actos de corrupción, identificación de sanciones a trabajadores, identificación de
mecanismos para denuncias de amenazas de funcionarios, cumplimento de contratos,
identificación de tráfico de influencias, respeto del precio pactado, promoción de
iniciativas favorables, participación en comisiones y grupos de trabajo, patrocinio en
actividades de interés público, vinculación con instituciones para propuestas de mejora y
promoción de proyectos de desarrollo de investigación y tecnología.
Asimismo, se encontró que existen diferencias significativas según la edad de
desarrollo adulto maduro (40-59 años), en la dimensión de valores y principios éticos, es
decir, los empleados públicos en ese intervalo de edad tienen mejor percepción de la
identificación, relación, expectativas y diálogo entre los stakeholders, así como de la
evaluación del impacto social y ético de sus servicios públicos, la existencia de un
documento de ética o valores, Responsabilidad Social de los Proveedores y buena imagen
de la institución.
Del mismo modo, existen diferencias significativas en los empleados públicos según
el tipo de contrato gerentes públicos, en la dimensión Protección del Medio Ambiente y
en la escala de Responsabilidad Social. En conclusión, se observa que ellos tienen mejor
percepción respecto a la variable en estudio.

90
Según el cargo, se puede apreciar que las autoridades tienen mejor percepción de la
Responsabilidad Social en las dimensiones Proveedores, Apoyo a la Comunidad y la
propia escala de RS, es decir, poseen mejor percepción sobre la legislación para la
selección de Proveedores y trato a los mismos, por un lado, así como para la participación
en decisiones comunitarias, consulta previa a la población, identificación de convenios
con organizaciones e identificación de políticas de Apoyo a la Comunidad, por el otro.
Coincidentemente, respecto a la dimensión de Apoyo a la Comunidad, Gómez (2014)
y Castillo (2011), indican que los empleados públicos desconocen las posibles alianzas
público-privadas para el desarrollo de proyectos, además de que no existe una política
pública de modernización, organización y prestación de los servicios públicos.
Otro estudio confirmaría la postura de Navarro et al. (2014), según la cual, la
divulgación de información sobre los planes de sostenibilidad deben ser apoyados por
políticos y gestores, ya que estos representan un adecuado canal de comunicación hacia
los stakeholders y la ciudadanía en general, y obligan a los gobiernos a seleccionar la
información en función de las necesidades informativas de los stakeholders, a difundir y
plantearse estrategias para su fácil acceso ante la falta de conciencia de los ciudadanos
del derecho a la información y sus beneficios, así como la falta de un uso generalizado de
las nuevas tecnologías de la información, la falta de recursos o la existencia de otras
prioridades, que podrían ser algunas de las razones que explican las deficiencias de
información encontradas.
Por otro lado, se pudo apreciar que, en las investigaciones realizadas, la información y
la comunicación independiente, son factores que no están siendo utilizados como debería
ser; así, por ejemplo, Gómez (2014) indica que se busca continuamente un trabajo basado
91
en información verídica y transparente, que contribuya a la sostenibilidad de la institución
y a la toma de decisiones con respeto por la legalidad y dignidad humana.
Respecto a la dimensión Marketing Responsable, es preciso mencionar que los
gobiernos locales en este caso la MPH, deberían establecer políticas para definir sus
grupos de interés e identificar los canales de comunicación más idóneos, para que la
relación sea bidireccional y se mantenga una actitud proactiva que genere confianza
ciudadana. Sobre el particular, Castillo (2011) indica que la alta dirección asegura
mantener una comunicación regular con grupos o partes interesadas, mientras que los
empleados públicos de menor rango declaran lo contrario, debido a que la comunicación
interna e información recibida no es continua ni oportuna en el tiempo, además, no es de
fácil acceso para estos, aunque hay cierta preocupación de los directivos por llegar a sus
trabajadores.
Es preciso indicar que la ISO 26000, uno de los estándares internacionales de
Responsabilidad Social, viene a ser una norma voluntaria, que ha ayudado a miles de
organizaciones a operar de manera ambiental, social y económicamente responsable. Pero
se sugiere que sea una norma obligatoria, ya que así las entidades públicas podrían
aplicarla de acuerdo a su competencia.
Percepción del Compromiso Organizacional
La situación es similar respecto a la percepción del Compromiso Organizacional y sus
dimensiones en los empleados públicos de la MPH, es decir, con base en la teoría de
Meyer y Allen (1991), se puede concluir que estos no se muestran orgullosos de
pertenecer a la comuna huanca porque no han creado lazos emocionales, ni mucho menos
disfrutan de su permanencia (Compromiso Afectivo), en esta; tampoco, se sienten
vinculados con la institución ya que podrían conseguir otras oportunidades laborales, por
92
más que hayan invertido tiempo, dinero y esfuerzo (Compromiso de Continuidad).
Igualmente, respecto al Compromiso Normativo, no se sienten obligados moralmente a
pertenecer a la entidad por haberles dado una oportunidad.
Los resultados de Ramos (2005) concuerdan con la presente investigación, pues
indican que el Compromiso de Continuidad igualmente es la dimensión más baja;
además, Quispe y Veliz (2013) encontraron que los trabajadores de los municipios
distritales de Paucarbambilla El Carmen y Locroja presentan un Compromiso
Organizacional significativamente favorable, mientras que contradictoriamente, Obreque
(2015), Chiang (2016) y Villafranca (2010), encontraron que existe una percepción
positiva en el Compromiso Afectivo, el Compromiso Normativo y de continuidad
obtuvieron, además, un alto índice.
Ello confirmaría que el Compromiso Organizacional en los empleados públicos de la
MPH es de nivel intermedio.
Asimismo, respecto a los niveles de significancia, se halló diferencias significativas
según las edades del desarrollo; así, el adulto joven (21-49 años), respecto a la dimensión
de Compromiso Continuo, no se siente vinculado con la MPH porque podría acceder a
otras oportunidades laborales, por más que haya invertido su tiempo, dinero y esfuerzo.
Y finalmente, se halló que existen diferencias significativas del Compromiso
Organizacional según el tiempo de servicio mediano (14-27 años); se entiende que los
trabajadores de este grupo no se sienten obligados moralmente a pertenecer a la entidad
por más que se les ha dado la oportunidad de laborar. Coincidentemente con estos
resultados, Chiang (2016) encontró que el Compromiso Organizacional, en relación al
género, no muestra diferencias estadísticamente significativas. En el análisis de relación
entre compromiso y tipo de contrato, el nivel de compromiso no varía según el tipo de
contrato que tienen los funcionarios municipales.

93
Correlación entre la Responsabilidad Social y Compromiso Organizacional
De acuerdo a los resultados obtenidos, no existe una correlación significativa entre la
Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional en los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo; esto hace suponer que dichas variables actúan de
manera independiente, así lo demostraría Canyelles (2011) en su investigación, donde
indica que los intentos para desarrollar el buen gobierno y la ética pública se han limitado
a menudo a un código para los altos cargos; además, en el sector público es extraño y
recibe respuestas de incomprensión. Igualmente, el trabajo, desde ya por ser de interés
público, no se realiza normativamente ni es de calidad, sino que está enfocado en los
impactos económicos, sociales, ambientales, laborales y reputacionales.
De esta manera, se demuestra que los empleados públicos de la MPH no tienen
Compromiso Organizacional en la búsqueda para mejorar la calidad de vida de la
población y la ayuda para que fomenten las buenas relaciones y el buen trato.
Si se encontró, sin embargo, correlación significativa entre la Responsabilidad Social
y sus dimensiones, y entre estas últimas (Valores y Principios Éticos, Protección del
Medio Ambiente, Proveedores, Marketing Responsable, Apoyo a la Comunidad y
Gobierno y Sociedad); así como entre el Compromiso Organizacional y sus dimensiones,
y entre estas mismas (Compromiso Continuo, Compromiso Afectivo y Compromiso
Normativo). Esto indicaría que las dimensiones tienen estrecha relación con sus
respectivas escalas y su planteamiento sería correcto.
Asimismo, se halló que existe una correlación significativa entre la variable
Compromiso Organizacional y la dimensión de la RS (Gobierno y Sociedad), es decir,
ambas aumentan o disminuyen simultáneamente, así, a mayor Compromiso

94
Organizacional, mayor sería el fortalecimiento del compromiso con la sociedad hacia la
Responsabilidad Social o viceversa.
También se percibe una correlación significativa entre la dimensión de Compromiso
Afectivo y las dimensiones de la RS (Proveedores, Apoyo a la Comunidad y Gobierno y
Sociedad); igualmente se deduce, por lo tanto, que, a mayor grado de involucramiento
emocional de los empleados públicos de la MPH, mayor sería la Responsabilidad Social
respecto de los Proveedores, la inserción institucional en la comunidad y el compromiso
de la sociedad y viceversa.
Además, se observa correlación significativa entre la dimensión de Compromiso
Normativo y las dimensiones de la RS (Valores y Principios Éticos, Protección del Medio
Ambiente, Marketing Responsable, Apoyo a la Comunidad y Gobierno y Sociedad); por
lo tanto, cuanto más obligados moralmente de pertenecer a la MPH se sientan los
empleados públicos, habrá mayor calidad ética de las relaciones, mejor labor para
minimizar el impacto ambiental derivado de las actividades de la entidad, mayor
satisfacción de las necesidades de la población garantizando una comunicación fluida y
transparente con los stakeholders, mayor inserción institucional en la comunidad y mejor
compromiso con la sociedad y viceversa. Así lo demuestra también la investigación de
Castillo (2011), quien encontró que el acceso de los empleados púbicos a las
capacitaciones es limitado; muchas de ellas no son constantes, es decir, solo son
esporádicas. Frente a esta realidad, aún no se ha tomado plena conciencia de que el ser
humano necesita culturizarse, cultivar su espíritu y ampliar sus conocimientos.
Asimismo, se han desarrollado, algunas veces, campañas de educación ambiental
orientadas a la comunidad en general y se apoya o participa ocasionalmente en proyectos
educacionales en asociación con organizaciones no gubernamentales y ambientalistas; sin
embargo, no se reporta o comunica al público, empleados y otros usuarios sobre el

95
desempeño ambiental. Afirma, del mismo modo, que solo en ocasiones se evalúan los
resultados de los programas y/o apoyo destinados al desarrollo de la comunidad, como es
el caso de las donaciones de productos y recursos financieros, cesión de instalaciones y
promoción del desarrollo de las pymes; además, pocas veces se mide el impacto que
genera la actividad de la institución y, esporádicamente, se participa en la discusión de
problemas comunitarios y del encaminamiento hacia las soluciones. A ello se suma que la
institución no responde más allá de eventuales pedidos de apoyo y no recoge las
necesidades locales antes de diseñar sus planes de acción.
Igualmente, se aprecia que existe una correlación significativa entre la dimensión
Compromiso Continuo y la dimensión de la RS Gobierno y Sociedad, en ese sentido, a
mayor grado de necesidad de los empleados públicos de la MPH de seguir laborando en
ella porque tienen pocas posibilidades de encontrar otro trabajo, mayor sería el
compromiso con la sociedad y viceversa.

96
Conclusiones
1) No existe correlación significativa entre la percepción de la Responsabilidad Social y
el Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo; solo se encontró correlación significativa entre la
Responsabilidad Social y sus dimensiones (valores y principios éticos, Protección del
Medio Ambiente, Proveedores, Marketing Responsable, Apoyo a la Comunidad y
Gobierno y Sociedad) y el Compromiso Organizacional y sus dimensiones
(Compromiso Continuo, Compromiso Afectivo y Compromiso Normativo),
asimismo, entre la variable Compromiso Organizacional y la dimensión de la RS
Gobierno y Sociedad, entre la dimensión de Compromiso Afectivo y las dimensiones
(Proveedores, Apoyo a la Comunidad y Gobierno y Sociedad); además, entre la
dimensión de Compromiso Normativo y las dimensiones de la RS (Valores y
Principios Éticos, Protección del Medio Ambiente, Marketing Responsable, Apoyo a
la Comunidad y Gobierno y Sociedad). Igualmente, entre la dimensión Compromiso
Continuo y la dimensión de la RS Gobierno y Sociedad.
2) Las percepciones de la Responsabilidad Social y del Compromiso Organizacional de
los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo son intermedias,
es decir se mantienen al margen.
3) El nivel de la Responsabilidad Social y del Compromiso Organizacional de los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo es neutro.
4) Existen diferencias significativas en la Responsabilidad Social de los empleados
públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo según el nivel de instrucción
secundario en las dimensiones Protección del Medio Ambiente así como en Gobierno
y Sociedad; asimismo, según la edad de desarrollo adulto maduro de (40-59 años), en

97
la dimensión Valores y Principios Éticos; según el tipo de contrato gerentes públicos,
en la dimensión Protección del Medio Ambiente y en la escala de Responsabilidad
Social; y finalmente, según el cargo, se puede apreciar que las autoridades tienen
mejor percepción de la Responsabilidad Social en las dimensiones Proveedores,
Apoyo a la Comunidad y en la propia escala de RS.
5) Existen diferencias significativas en el Compromiso Organizacional de los empleados
públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo, según la edad de desarrollo
adulto joven (21-49 años), en la dimensión de Compromiso Continuo; asimismo,
según el tiempo de servicio mediano (14-27 años), en la dimensión Compromiso
Normativo.
98
Recomendaciones
1) Implementar un programa de Responsabilidad Social en la Municipalidad Provincial
de Huancayo, ya que dicha acción influirá en el Compromiso Organizacional de los
empleados públicos. Se debe tener en cuenta que esta tarea requiere de mucha
dedicación, reflexión y trabajo en equipo, lo cual permitirá una mirada panorámica;
para ello, se debe asegurar la participación de todos los miembros de la entidad.
Primero, se debe hacer un mapeo de los stakeholders, luego elaborar una lista de las
acciones que viene realizando la Municipalidad sobre RS; después realizar un focus
group con los stakeholders y recoger información sobre lo que es significativo para
ellos, para ver si hay necesidades que la institución, a partir de sus competencias
específicas, podría abordar. Cabe precisar que este programa será un documento que
indique acciones concretas, identificando a los responsables de ejecutar cada una de
ellas, los recursos a utilizar, las etapas, los plazos y las prioridades que persiguen,
teniendo presente que las metas deben ser medibles desde el inicio.
2) Ante la desidia respecto a la Responsabilidad Social que se pudo observar en el
estudio, es necesaria la implementación de políticas de comunicación alineadas a los
valores y principios para asegurar una comunicación fluida y transparente con los
stakeholders, considerando en el mensaje todas las características, como el precio
disponible para el público, por ejemplo. Además, la MPH debe establecer canales de
comunicación de fácil acceso al público (correo electrónico, Facebook, página web,
vía telefónica etc.). También se podría gestionar encuestas de satisfacción a los
stakeholders. Asimismo, respecto al Compromiso Organizacional, la MPH debería
promover espacios de sociabilización con los empleados públicos para la difusión e
internalización de la misión, visión y valores de la entidad a su vez, debe mantener

99
motivado al equipo y trabajar su satisfacción, generar confianza y comunicación
constante, además, sería ideal involucrarlos y felicitarlos cuando sea necesario.
3) Para mejorar el nivel de la Responsabilidad Social de los empleados públicos de la
Municipalidad Provincial de Huancayo, se sugiere la apertura al dialogo con los
grupos de interés de la entidad, asimismo, realizar un balance social, es decir, se debe
evaluar el impacto social y ético de todas sus operaciones. También, el Compromiso
Organizacional tendrá mejor nivel en los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo siempre y cuando se implemente estrategias para
convencerlos su trabajo es importante, para ello, será necesario mantenerlos
capacitados, sostener una comunicación fluida con todos los miembros de la entidad,
instaurar programas de reconocimiento y premios, promover actitudes positivas, entre
otras medidas.
4) Las acciones orientadas a mejorar la Responsabilidad Social en la MPH se deberían
priorizar, según sexo, en las mujeres de la entidad según nivel de instrucción, en los de
nivel superior; según las edades de desarrollo, en adultos tardíos (60 a más años);
según el tipo de contrato, en los empleados; según estado civil, en los divorciados;
según el tiempo de servicio, en los medianos (de 14 a 27 años) y según el cargo, en los
funcionarios.
5) Del mismo modo, las acciones se deban tomar en cuenta respecto al Compromiso
Organizacional debe priorizar, según sexo, a las mujeres; según el nivel de
instrucción, a los del nivel secundario; según las edades del desarrollo, a los adultos
maduros (40 - 59 años); según tipo de contrato, a los regidores; según el cargo, a las
autoridades; según el estado civil, a los convivientes, y según el tiempo de servicio, a
los nuevos (1 – 13 años).

100
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106
Anexos
107
Anexo A: Matriz de consistencia del proyecto de investigación
TÍTULO: RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUANCAYO
Autora: Edy Luisa López Armes
TÉCNICAS E
PROBLEMA OBJETIVO MARCO TEORICO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA INSTRUMENTOS DE
RECOJO DE DATOS
RESPONSABILIDAD SOCIAL HIPÓTESIS GENERAL: Técnica: Encuesta
PROBLEMA GENERAL: OBJETIVO GENERAL: a) Navarro, et al (2014), investigó a la Responsabilidad Existe relación significativa entre la Variable (X) Tipo de investigación: Instrumento: Cuestionario
¿Existe relación significativa entre la Determinar la relación significativa Social corporativa en gobiernos locales del Reino Unido e percepción de la Responsabilidad Social y el Responsabilidad Social Investigación básica, según Hernández, Técnica de
percepción de la Responsabilidad Social y el entre la percepción de la Irlanda, y usó el cuestionario, el diseño descriptivo Compromiso Organizacional de los (Freeman 1984) Fernández y Baptista (2010). instrumento de
Compromiso Organizacional en los Responsabilidad Social y el comparativo y el análisis clúster de carácter exploratorio. empleados públicos de la Municipalidad confiabilidad:
empleados públicos de la Municipalidad Compromiso Organizacional de los b) Navarro y Hernández (2014) investigaron la Provincial de Huancayo. Dimensiones: Nivel de investigación: Mitades partidas con el alfa de
Provincial de Huancayo? empleados públicos de la Responsabilidad Social corporativa en el ámbito del sector Valores y principios éticos Descriptivo correlacional Cronbach
Municipalidad Provincial de público. (tesis doctoral). HIPÓTESIS ESPECÍFICAS: Protección del Medio Ambiente
PROBLEMAS ESPECÍFICOS: Huancayo. c) Canyelles (2011) realizó un estudio sobre la Proveedores Método de investigación: Técnica de
Responsabilidad Social Responsabilidad Social administraciones públicas. Las percepciones de la Responsabilidad Marketing Responsable Cualitativo - descriptivo instrumento de validez:
a) ¿Cuáles son las percepciones de la OBJETIVOS ESPECÍFICOS: d) Gómez (2014) investigó la Responsabilidad Social Social de los empleados públicos de la Apoyo a la Comunidad De tipo empírica ítem total
Responsabilidad Social de los empleados a) Describir las características de las empresarial en la Municipalidad de Huehuetenango, y utilizó Municipalidad Provincial de Huancayo son Gobierno y Sociedad Diseño de investigación: Descriptivo procesada a través de la r de
públicos de la Municipalidad Provincial de percepciones de la Responsabilidad el cuestionario y la entrevista. inadecuadas. correlacional Pearson corregida.
Huancayo? Social de los empleados públicos de la e) Castillo (2011), estudió el análisis de la Responsabilidad
b) ¿Cuál es el nivel de las percepciones de Municipalidad Provincial de Social ejercida por el Centro de Entrenamiento Pesquero de Existe un bajo nivel de percepción de la Ox Población:
la Responsabilidad Social de los empleados Huancayo. Paita, cuyas unidades de análisis fueron la alta dirección Responsabilidad Social de los empleados M r -Consejo Municipal (alcalde y
públicos de la Municipalidad Provincial de b) Establecer el nivel de las (directivos), personal, funcionarios, capitanía y organizaciones públicos de la Municipalidad Provincial de Variable (y) Oy regidores): 16
Huancayo? percepciones de la Responsabilidad de pescadores del departamento de Piura. 1984), introduce el Huancayo. Compromiso Organizacional -funcionarios (gerentes y sub
c) ¿Existen diferencias en las percepciones Social de los empleados públicos de la concepto de las partes interesadas, entendidas como “cualquier Meyer y Allen (1991) Ox = Responsabilidad Social corporativa gerentes): 23
de la Responsabilidad Social de los Municipalidad Provincial de grupo o individuo que puede afectar o verse afectado por el Existen diferencias altamente significativas Oy = Compromiso Organizacional - Personal administrativo
empleados públicos de la Municipalidad Huancayo. logro del propósito de la organización”. en las percepciones de la Responsabilidad (empleados y contratados): 607
Provincial de Huancayo según edad, genero, c)Determinar si existen diferencias en f) Ojeda (2013) define a la Responsabilidad Social es:” un Social de los empleados públicos de la Dimensiones: r xy = 0
tipo de contrato, cargo, nivel instructivo, las percepciones de la Responsabilidad tema que en los últimos años ha sido muy analizado, y de él se Municipalidad Provincial de Huancayo. - Compromiso Afectivo. ≠ Muestra:
estado civil y tiempo de servicio? Social de los empleados públicos de la han derivado análisis específicos como la Responsabilidad -Compromiso de Continuidad Descriptivo simple -Consejo Municipal (alcalde y
Municipalidad Provincial de Huancayo Social, la empresarial y la universitaria”. Las percepciones del Compromiso - Compromiso Normativo M–O regidores): 6
según edad, genero, tipo de contrato, g) Marquina (2011), define la RS en gobiernos locales: Organizacional de los empleados públicos de -funcionarios (gerentes y sub
Compromiso Organizacional cargo, nivel instructivo, estado civil y Como las acciones y relacionadas con la mejora de la calidad la Municipalidad Provincial de Huancayo Descriptivo Comparativo gerentes): 10
tiempo de servicio. de vida de la comunidad, y la ayuda para que fomenten las son deficientes. M1-O1 -Personal administrativo
a) ¿Cómo son las percepciones del d)Describir las percepciones del buenas relaciones y el buen trato. M2-O2 (empleados y contratados): 170
Compromiso Organizacional de los Compromiso Organizacional de los h) Cueto (2014) declara que la Responsabilidad Social ha El nivel de percepción del Compromiso O1=O2
empleados públicos de la Municipalidad empleados públicos de la sido objeto de un amplio debate terminológico y sigue latente Organizacional es bajo en los empleados ≠
Provincial de Huancayo? Municipalidad Provincial de la controversia de su rango imperativo o voluntario. Hasta públicos de la Municipalidad Provincial de
b) ¿Cuál es el nivel de percepción del Huancayo. ahora los estudios y su aplicación mayoritaria se han realizado Huancayo.
Compromiso Organizacional de los e) Comprobar el nivel de percepción en el sector privado. Pero desde una fundamentación integral Técnicas e instrumentos de recojo de
empleados públicos de la Municipalidad del Compromiso Organizacional de los (jurídico-ético-socioeconómico) y atendiendo al contexto Existen diferencias altamente significativas datos:
Provincial de Huancayo? empleados públicos de la comparado, se propone abordar la responsabilidad corporativa en la percepción del Compromiso - Encuesta sobre RS de
c) ¿Existen diferencias en la percepción Municipalidad Provincial de pública con un enfoque de accountability compartida público- Organizacional en los empleados públicos de 72 preguntas en escala de tipo Likert, con
del Compromiso Organizacional de los Huancayo. privada, que sirva de “medio” para su potencial aplicación la Municipalidad Provincial de Huancayo seis dimensiones.
empleados públicos de la Municipalidad f) Estipular si existen diferencias en la innovadora y normalizada, en particular por el sector público según edad, género, tipo de contrato, cargo,
Provincial de Huancayo según edad, genero, percepción del Compromiso local, contribuyendo así a la extensión “local” de una gestión nivel instructivo, estado civil y tiempo de - Encuesta de Compromiso
tipo de contrato, cargo, nivel instructivo, Organizacional de los empleados responsable y comprometida con el “fin” de desarrollo servicio. Organizacional de
estado civil y tiempo de servicio? públicos de la Municipalidad sostenible global. 18 preguntas en escala de tipo Likert, con
Provincial de Huancayo según edad, i) Cueto y de la Cuesta (2017), mencionan que la 3 dimensiones.
genero, tipo de contrato, cargo, nivel responsabilidad corporativa pública (RCP) es un compromiso
instructivo, estado civil y tiempo de voluntario, más allá del cumplimiento de la legislación propia
108
servicio. del nivel competencial, en torno a la atención directa y/o

indirecta de necesidades de los grupos de interés, a través de Técnicas de análisis y procesamiento
un gobierno y administración pública transparente y de datos:
responsable en sus diferentes niveles de gestión, que - Prueba U de Mann-Whitney M-W
contribuyan a multiplicar la sostenibilidad colectiva, tanto - Prueba de Kruskal-Wallis
económica, social y medioambiental. - La r de Spearman
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
a) Villafranca (2010) ensayó la relación entre clima y
compromiso institucional en docentes de las instituciones de
educación inicial de la Red N.º 8 de la región Callao.
b) Obreque (2015), investigó sobre el compromiso
funcionario, variables sociodemográficas y clima
organizacional en 102 funcionarios del Hospital San Francisco
de Llay Llay; de un total definido de 106, y utilizó el
cuestionario y el diseño descriptivo transversal, no
experimental.
c) Chiang, Gómez y Wackerling (2016) experimentaron con
el Compromiso Afectivo, Compromiso Normativo y
Compromiso de Continuidad en los funcionarios de dos
municipalidades chilenas; usaron el cuestionario y el diseño
descriptivo no experimental de carácter transversal.
d) Meyer y Allen (1991) sustentan que el Compromiso
Organizacional establece que la relación entre el empleado y la
organización propicia un mayor involucramiento e interés por
permanecer en ella, a la vez que favorece una relación positiva
con la motivación individual y una correlación negativa con el
deseo de abandonar la empresa, por lo que se le ha considerado
como un buen indicador para evitar la rotación del personal.
Por otro lado, el empleado tenderá a experimentar un grado de
lealtad relacionado con el grado de identificación que presenta
con la organización y sus deseos de seguir participando en ella.
e) Ramos (2005) probó el Compromiso Organizacional y su
relación con el desempeño docente de los profesores del
programa universitario de inglés de la Universidad de Colima.
Se aplicó el instrumento de la encuesta adaptado de Mowday y
de Meyer y Allen.
f) Quispe y Veliz (2013), investigaron el clima
organizacional en las municipalidades distritales de
Paucarmabilla El Carmen y Locroja de la provincia de
Churcampa, región Hunacavelica, utlizaron el diseño
descriptivo simple,comparativo y correlacional.
BASES TEÓRICAS DE LA RS:

Teoría de los grupos de interés
o de los stakeholders de R. Edward Freeman (1984)
BASES TEÓRICAS DEL COMPROMISO

ORGANIZACIONAL
Modelo del Compromiso Organizacional de Meyer yAllen
(1991)
109
Anexo B: Operacionalización de las variables Responsabilidad Social
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES REACTIVOS

1. La organización ha identificado a los distintos stakeholders o grupos de
interés (Proveedores, organizaciones sociales, usuarios, medios de
Identificación de los stakeholders.
comunicación, instituciones públicas y privadas etc.).
8. Los temas relevantes para la organización y sus stakeholders han sido
identificados.
Relación con los stakeholders. 2. La organización ha determinado la naturaleza de su relación con los
stakeholders.
Diálogo con las partes interesadas. 3. La organización mantiene comunicación regular con grupos o partes
interesadas aun cuando critiquen la naturaleza de sus procesos o servicios.
Expectativas o demandas de los 4. La organización incluye expectativas o demandas de las partes interesadas
Valores y stakeholders. en sus decisiones sobre políticas u operaciones.
principios éticos Relación con los grupos externos. 5. Se aplican principios éticos en las relaciones externas de la organización
Responsabilida Se refiere a la
d Social (Proveedores, usuarios, Gobierno, publicidad, etc.).
calidad ética de las
Son acciones relaciones Identificación de políticas de RS. 6. La organización ha formulado una política de Responsabilidad Social
para la mejora Existencia de un balance social. 7. La organización elabora anualmente un balance social.
de la calidad de Evaluación del impacto social y ético de
vida de la
9. Se ha evaluado el impacto social y ético de sus servicios públicos.
sus servicios públicos.
comunidad y la Evaluación del impacto social y ético de
ayuda para que
10. Se ha evaluado el impacto social y ético de sus operaciones productivas y
sus operaciones productivas y administrativas.
fomenten las administrativas.
buenas Existencia de un documento de ética o
relaciones y el 11. Existe un documento de ética o valores que fije pautas propias de
valores. relaciones externas.
buen trato.
Responsabilidad Social de los 12. En la selección de los Proveedores se toma en cuenta el compromiso de
Proveedores. estos con la Responsabilidad Social.
Buena imagen de la institución. 13. La organización es reconocida en el sector por su buena imagen ética.
Protección del Interés de Protección del Medio 14. Es tema de interés para la organización la Protección del Medio
Medio Ambiente Ambiente Ambiente.
110
Implica minimizar Desarrollo de políticas a favor del medio 15. Además de cumplir con la legislación vigente, la organización desarrolla
el impacto ambiente. programas, políticas, procesos o prácticas de cuidado al medio ambiente.
ambiental derivado
Implementación de proyectos sobre 16. La organización contribuye a la preservación de la biodiversidad, por
de las actividades
protección de la biodiversidad. ejemplo, a través de proyectos de conservación de áreas o programas de
de la institución.
protección a animales amenazados.
Reconocimiento por el trabajo ambiental. 17. La organización tiene reconocimiento por su trabajo a favor del medio
ambiente.
Difusión masiva del desempeño 18. La organización reporta o comunica al público, empleados y otros
ambiental. usuarios, su desempeño ambiental.
Capacitación en el tema ambiental. 19. La organización capacita a su personal regularmente sobre el tema medio
ambiental.
Desarrollo de campañas ambientales en 20. La organización desarrolla campañas de educación ambiental en la
la comunidad. comunidad.
Participación en proyectos ambientales. 21. La organización apoya o participa en proyectos educacionales en
asociación con organizaciones no gubernamentales y ambientalistas.
Aspecto ambiental en la selección de 22. La organización considera aspectos ambientales al seleccionar
Proveedores. Proveedores.
Participación ciudadana en temas 23. Participa Ud. en comités, consejos locales o regionales para discutir el
ambientales. aspecto ambiental junto a la municipalidad y la comunidad.
Difusión sobre daños ambientales. 24. La organización entrega información detallada sobre daños ambientales
resultados de sus actividades o procesos productivos.
Desarrollo de acciones de prevención 25. Además de cumplir con la legislación, la organización desarrolla
ambiental. acciones para prevenir el impacto ambiental causado por sus procesos o
servicios.
Promoción del reciclaje. 26. La organización promueve el reciclado de insumos y otros productos.
Implementación de procesos de 27. La organización implementa procesos para el destino adecuado de los
segregación de residuos sólidos. residuos generados por la actividad específica de la institución.
Identificación de estándares de control 28.La organización dispone de estándares de control del impacto ambiental
del impacto ambiental. generado por sus actividades.
Control y monitoreo ambiental a los 29. La organización realiza periódicamente control y monitoreo ambiental a
111
procesos productivos. sus actividades o procesos productivos.

Conocimiento de certificación en 30. Conoce las formas de certificación en ambiente y procesos.
ambiente y procesos.
Control de contaminación ambiental. 31. La organización controla la contaminación causada por equipos,
maquinaria y vehículos propios o de terceros a su servicio.
Reducción del consumo de energía, agua 32. La organización procura reducir el consumo de energía, agua y productos
y productos tóxicos. tóxicos.
Existencia de comités o áreas 33. La organización tiene comités o áreas responsables para la ejecución de
responsables de acciones ambientales. las acciones ambientales.
Proveedores Legislación para selección de 34. Se poseen normas o políticas de selección de Proveedores basadas no
Supone extender el Proveedores. solo en factores como calidad, precio y plazos.
compromiso de
Trato a los Proveedores. 35. Se trata adecuadamente a los Proveedores, por ejemplo, con pagos justos
Responsabilidad
Social a los y puntuales, calidad en la relación, calificación, etc.
Proveedores.
Identificación de políticas de 36. Existen políticas de comunicación externa alineadas con sus Valores y
comunicación externa. Principios Éticos (publicidad, difusión, etc.)
Identificación del uso de características 37. Señala en la publicidad de sus servicios todas sus características.
Marketing en la publicidad.
Responsable Percepción del contribuyente sobre el 38. El precio ofrecido para los contribuyentes es percibido como justo.
Orientada a precio.
viabilizar la Difusión de los precios actualizados. 39. Mantiene la información sobre precios de las tasas y/o arbitrios,
satisfacción de las disponible para el público en general.
necesidades de la Identificación de canales de 40. Se establecen canales de comunicación de fácil acceso para el usuario.
población objetivo comunicación para el usuario.
y garantizar una Capacitación en calidad de atención al 41. Promueve la institución el entrenamiento de los trabajadores que atienden
comunicación usuario.
fluida y directamente a los usuarios.
transparente con los Conocimiento de la satisfacción de los 42. Se ha implementado algún procedimiento para conocer las expectativas y
stakeholders. usuarios. el nivel de satisfacción de los usuarios.
Inclusión de la opinión de los usuarios. 43. Se considera la opinión de los usuarios en la prestación de los servicios.
Identificación de certificación de calidad. 44. Se encuentra la institución en algún proceso para lograr certificación de
calidad.
112
Evaluación de resultados de programas. 45. Se evalúan los resultados de los programas o apoyos destinados al
desarrollo de la comunidad.
Identificación de indicadores de 46. Se poseen indicadores para monitorear el impacto causado por las
monitoreo del impacto. actividades institucionales en las comunidades.
Evaluación de impacto. 47. Se evalúa el impacto que generan las actividades institucionales
Participación en decisiones comunitarias. 48. Participa la institución en la discusión de problemas comunitarios y del
encaminamiento de las soluciones.
Responsabilidad de daños o impactos 49. Asume la responsabilidad por daños o impactos negativos ocasionados en
negativos. la comunidad, producto de la actividad que realiza.
Apoyo activo a las comunidades. 50. Con relación a las organizaciones comunitarias de su entorno, la
organización responde más allá de eventuales pedidos de apoyo.
Consulta previa a la población. 51. Se realizan diagnósticos de necesidades locales antes de diseñar los
planes de acción.
Apoyo a la Identificación de convenios con 52. Genera y/o participa de alianzas con otras organizaciones para desarrollar
Comunidad organizaciones. acciones de Apoyo a la Comunidad.
Tiene como Previsión de fondos para apoyo. 53. En el presupuesto anual se cuenta con fondos para apoyar programas de
finalidad potenciar
la inserción apoyos comunitarios.
institucional en la Realización de acciones sociales. 54. Como forma de concretar su acción social, la organización hace
comunidad. donaciones de productos y recursos financieros, cede sus instalaciones.
Identificación de políticas de Apoyo a la 55. Dentro de la planificación, la organización establece una política de
Comunidad. Apoyo a la Comunidad.
Apoyo al desarrollo de las mipymes 56. La organización tiene como política promover el desarrollo de las
mipymes.
Recursos para programas de apoyo 57. La organización destina recursos (no económicos como asesoramiento
comunitario. y/o capacitaciones) para programas de apoyo comunitario.
Identificación de programa voluntario 58. Se posee un programa de voluntariado corporativo.
corporativo.
Incentivación a trabajadores para realizar 59. La organización genera actividades para que los trabajadores desarrollen
en apoyo comunitario. apoyo comunitario.
Participación activa en la solución de 60. La organización colabora con las organizaciones comunitarias en la
113
problemas sociales. solución de problemas sociales prioritarios.

Evaluación de impacto social. 61. La organización evalúa el impacto social de los proyectos y acciones
sociales que apoya.
Conocimiento de actos de corrupción. 62. Está de acuerdo con la siguiente afirmación “La organización no ha
tenido involucrado su nombre en la prensa por casos de prácticas de
corrupción”.
Identificación de sanciones a 63. La organización prevé medidas penales a empleados que participen en
trabajadores. casos de prácticas de corrupción.
Identificación de mecanismos para 64. La organización ha previsto mecanismos para denunciar amenazas de
denuncias de amenazas de funcionarios. funcionarios de la entidad contratante para realizar u omitir un acto o hecho
Gobierno y en detrimento del tesoro público.
Sociedad Cumplimento de contratos. 65. La organización ejecuta idónea y oportunamente el objeto contratado.
Implica fortalecer el Identificación de tráfico de influencias. 66. La organización prohíbe la utilización de un intermediario para facilitar
compromiso con la
sociedad y en el la adjudicación de una licitación o un contrato estatal.
tejido social Respeto del precio pactado. 67. La organización mantiene el precio pactado inicialmente a pesar de los
garantizar el cambios en el contexto.
seguimiento y Promoción de iniciativas favorables. 68. La organización promueve iniciativas que favorezcan el desarrollo del
control de la
implantación del
país/sector/sociedad.
programa de Participación en comisiones y grupos de 69. La organización participa en comisiones y grupos de trabajo relacionados
Responsabilidad trabajo. a la defensa y promoción de los intereses de su sector
Social. Patrocinio en actividades de interés 70. La organización patrocina o realiza campañas de medios relacionados a
público. cuestiones de interés público.
Vinculación con instituciones para 71. La organización interactúa con otras instituciones la elaboración de
propuestas de mejora. propuestas de mejora de la calificación de la mano de obra en el sector en
que actúa.
Promoción de proyectos de desarrollo de 72. La organización estimula o patrocina proyectos de desarrollo de
investigación y tecnología. investigación y tecnología, interactuando con la comunidad académica y
científica.
Figura 17. Matriz de operacionalización de la variable Responsabilidad Social. Adaptada de Castillo (2011).
114
Anexo C: Operacionalización de la variable Compromiso Organizacional

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES REACTIVOS
Deseo de pertenencia a la organización. 6. Le debo mucho a esta organización.
COMPROMISO AFECTIVO Involucramiento con la organización. 9.No abandonaría a mi organización en estos momentos, porque
Grado en el que un individuo se involucra significaría una gran pérdida para ella.
emocionalmente con su organización, es Grado de significancia. 12.Aun si fuera por mi beneficio, siento que no estaría bien dejar mi
decir, es el sentimiento que provoca la organización ahora.
institución en su persona y si se encuentra Lealtad a la organización. 14.Esta organización no merece mi lealtad (-).
agradado de trabajar ahí. Sentimiento de pertenencia. 15.Esta organización tiene para mí, un alto grado de significación
personal.
Vinculación con la organización. 18.Realmente siento como si los problemas de la organización fueran
COMPROMISO míos.
ORGANIZACIONAL COMPROMISO DE CONTINUIDAD Dependencia con la organización. 1. Hoy, permanecer en esta organización, es una cuestión tanto de
Grado en el que un individuo percibe que necesidad como de deseo
Estado psicológico que debe permanecer en su organización, es Apego emocional. 3. Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora.
caracteriza la relación del decir, existe una necesidad por parte del Comodidad y beneficios. 4. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización, podría
empleado con la organización, funcionario en seguir trabajando en su haber considerado trabajar en otra parte.
y tiene implicaciones sobre las respectiva institución, ya que existen Grado de deserción. 5. Siento como si estuviera en familia en esta organización.
decisiones de continuar o no costos de dejarla y las pocas posibilidades Consecuencias del costo económico. 16.De renunciar a esta organización, no me ocasionarían deterioro en
siendo miembro de la reales de encontrar trabajo en otro lugar. la calidad laboral (-).
organización.
Compromiso con la organización. 17.No siento obligación alguna de permanecer en esta organización. (-)
Obligación moral. 2. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi
COMPROMISO NORMATIVO organización (-)
Grado en el que un individuo se siente Sentimiento de culpa. 7. Si renunciara a esta organización, pienso que tendría mejores
obligado moralmente a pertenecer a su alternativas de trabajo. (-)
organización bajo un sentido de Lealtad con la organización. 8. Estaría feliz si pasara el resto de mi vida laboral en esta
correspondencia, es decir, un sentimiento organización.
de reciprocidad a lo que la institución le Fidelidad con la organización. 10. Sería muy difícil para mí dejar esta organización, inclusive si me
entrega, por lo que los funcionarios se conviniera.
sienten con el deber de corresponder a lo Sentido de pertenencia. 11. No me siento ligado emocionalmente con esta organización (-).
que la institución les entrega Lealtad con la organización. 13. Casi nada de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta
(bonificaciones, capacitaciones, etc.); organización (-).
Figura 18. Matriz de operacionalización de la variable Compromiso Organizacional. Tomada de Meyer y Allen (1991)
Anexo D: Escala de Responsabilidad Social
Castillo (2011)
El presente instrumento servirá para determinar la Responsabilidad Social que poseen las autoridades,
funcionarios y personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancayo. A continuación,
encontrará unas frases relacionadas con el trabajo, ya que su punto de vista es muy importante para
conocer la opinión que existe sobre el funcionamiento de la institución y poder tomar decisiones de
mejora. Por favor, lea cada frase con atención en este ejemplar. Hay cinco respuestas por cada frase:
5. Muy de acuerdo.
6. De acuerdo.
2. Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
3. En desacuerdo.
1. Muy en desacuerdo.
Si se equivoca, puede borrar y cambiar la alternativa elegida.

Aunque las frases están pensadas para muy distintos ambientes laborales, es posible que algunas no se
ajusten exactamente a su caso particular. Trate de acomodarlas a su propia situación y decida en
relación con su puesto de trabajo.
II. OBJETIVO: La información que se recabe será utilizada con fines estrictamente académicos y
recibirá tratamiento CONFIDENCIAL.
III. INSTRUCCIONES: En cada pregunta, marque con un aspa (x) la alternativa de la que está
seguro, según sea el caso. Si tiene otra opción de respuesta, escríbala en el espacio de comentarios u
observaciones al final. Por favor, conteste con atención y sinceridad.
IV. REFERENCIAS DEL ENCUESTADO:
4.1 Edad:…………… 4.2 Género (sexo:) Masculino Femenino
4.3 Tipo de contrato 4.4 Cargo o Área de trabajo específico:

a) D. L N° 1024 (Gerentes públicos) a) Autoridad
b) D.L N° 276 (empleados) b) funcionario
c) D.L N° 1057 (contratados - CAS) c) Personal (trabajador)
d) Dietas
4.5 Nivel instructivo: 4.6. Estado civil 4.7. Tiempo de servicio ………
a) Sin instrucción a) Soltero
b) Primaria b) Casado
c) Secundaria c) Conviviente
d) Superior d) Divorciado
e) Viudo
116
REACTIVOS 5 4 3 2 1
La organización ha identificado a los distintos stakeholders o grupos
1 de interés (Proveedores, organizaciones sociales, usuarios, medios de
comunicación, instituciones públicas y privadas etc.).
La organización ha determinado la naturaleza de su relación con los
2
stakeholders.
La organización mantiene comunicación regular con grupos o partes
3 interesadas aun cuando critiquen la naturaleza de sus procesos o
servicios.
La organización incluye expectativas o demandas de las partes
4
interesadas en sus decisiones sobre políticas u operaciones.
Se aplican principios éticos en las relaciones externas de la
5
organización (Proveedores, usuarios, Gobierno, publicidad, etc.).
6 La organización ha formulado una política de Responsabilidad Social
7 La organización elabora anualmente un balance social.
Los temas relevantes para la organización y sus stakeholders han sido
8
identificados.
9 Se ha evaluado el impacto social y ético de sus servicios públicos.
Se ha evaluado el impacto social y ético de sus operaciones
10
productivas y administrativas.
Existe un documento de ética o valores que fije pautas propias de
11
relaciones externas.
En la selección de los Proveedores se toma en cuenta el compromiso
12
de estos con la Responsabilidad Social.
13 La organización es reconocida en el sector por su buena imagen ética.
Es tema de interés para la organización la Protección del Medio
14
Ambiente.
Además de cumplir con la legislación vigente, la organización
15 desarrolla programas, políticas, procesos o prácticas de cuidado al
medio ambiente.
La organización contribuye a la preservación de la biodiversidad, por
16 ejemplo, a través de proyectos de conservación de áreas o programas
de protección a animales amenazados.
La organización tiene reconocimiento por su trabajo a favor del medio
17
ambiente.
La organización reporta o comunica al público, empleados y otros
18
usuarios, su desempeño ambiental.
La organización capacita a su personal regularmente sobre el tema
19
medio ambiental.
La organización desarrolla campañas de educación ambiental en la
20
comunidad.
La organización apoya o participa en proyectos educacionales en
21
La organización considera aspectos ambientales al seleccionar
22
Proveedores.
Participa Ud. en comités, consejos locales o regionales para discutir el
23
aspecto ambiental junto a la municipalidad y la comunidad.
La organización entrega información detallada sobre daños
24
ambientales resultados de sus actividades o procesos productivos.
117
Además de cumplir con la legislación, la organización desarrolla

25 acciones para prevenir el impacto ambiental causado por sus procesos
o servicios.
26 La organización promueve el reciclado de insumos y otros productos.
La organización implementa procesos para el destino adecuado de los
27
residuos generados por la actividad específica de la institución.
La organización dispone de estándares de control del impacto
28
ambiental generado por sus actividades.
La organización realiza periódicamente control y monitoreo ambiental
29
a sus actividades o procesos productivos.
30 Conoce las formas de certificación en ambiente y procesos.
La organización controla la contaminación causada por equipos,
31
La organización procura reducir el consumo de energía, agua y
32
productos tóxicos.
La organización tiene comités o áreas responsables para la ejecución
33
de las acciones ambientales.
Se poseen normas o políticas de selección de Proveedores basadas no
34
solo en factores como calidad, precio y plazos.
Se trata adecuadamente a los Proveedores, por ejemplo, con pagos
35
justos y puntuales, calidad en la relación, calificación, etc.
Existen políticas de comunicación externa alineadas con sus Valores y
36
Principios Éticos (publicidad, difusión, etc.)
37 Señala en la publicidad de sus servicios todas sus características.
38 El precio ofrecido para los contribuyentes es percibido como justo.
Mantiene la información sobre precios de las tasas y/o arbitrios,
39
disponible para el público en general.
40 Se establecen canales de comunicación de fácil acceso para el usuario.
Promueve la institución el entrenamiento de los trabajadores que
41
atienden directamente a los usuarios.
Se ha implementado algún procedimiento para conocer las
42
expectativas y el nivel de satisfacción de los usuarios.
Se considera la opinión de los usuarios en la prestación de los
43
servicios.
Se encuentra la institución en algún proceso para lograr certificación
44
de calidad.
Se evalúan los resultados de los programas o apoyos destinados al
45
desarrollo de la comunidad.
Se poseen indicadores para monitorear el impacto causado por las
46
actividades institucionales en las comunidades.
47 Se evalúa el impacto que generan las actividades institucionales
Participa la institución en la discusión de problemas comunitarios y
48
del encaminamiento de las soluciones.
Asume la responsabilidad por daños o impactos negativos ocasionados
49
en la comunidad, producto de la actividad que realiza.
Con relación a las organizaciones comunitarias de su entorno, la
50
Se realizan diagnósticos de necesidades locales antes de diseñar los
51
planes de acción.
118
Genera y/o participa de alianzas con otras organizaciones para

52
desarrollar acciones de Apoyo a la Comunidad.
En el presupuesto anual se cuenta con fondos para apoyar programas
53
de apoyos comunitarios.
Como forma de concretar su acción social, la organización hace
54 donaciones de productos y recursos financieros, cede sus
instalaciones.
Dentro de la planificación, la organización establece una política de
55
Apoyo a la Comunidad.
La organización tiene como política promover el desarrollo de las
56
mipymes.
La organización destina recursos (no económicos como asesoramiento
57
y/o capacitaciones) para programas de apoyo comunitario.
58 Se posee un programa de voluntariado corporativo.
La organización genera actividades para que los trabajadores
59
desarrollen apoyo comunitario.
La organización colabora con las organizaciones comunitarias en la
60
solución de problemas sociales prioritarios.
La organización evalúa el impacto social de los proyectos y acciones
61
sociales que apoya.
Está de acuerdo con la siguiente afirmación “La organización no ha
62 tenido involucrado su nombre en la prensa por casos de prácticas de
corrupción”.
La organización prevé medidas penales a empleados que participen en
63
casos de pácticas de corrupción.
La organización ha previsto mecanismos para denunciar amenazas de
64 funcionarios de la entidad contratante para realizar u omitir un acto o
hecho en detrimento del tesoro público.
65 La organización ejecuta idónea y oportunamente el objeto contratado.
La organización prohíbe la utilización de un intermediario para
66
facilitar la adjudicación de una licitación o un contrato estatal.
La organización mantiene el precio pactado inicialmente a pesar de los
67
cambios en el contexto.
La organización promueve iniciativas que favorezcan el desarrollo del
68
país/sector/sociedad.
La organización participa en comisiones y grupos de trabajo
69
relacionados a la defensa y promoción de los intereses de su sector
La organización patrocina o realiza campañas de medios relacionados
70
a cuestiones de interés público.
La organización interactúa con otras instituciones la elaboración de
71 propuestas de mejora de la calificación de la mano de obra en el sector
en que actúa.
La organización estimula o patrocina proyectos de desarrollo de
72 investigación y tecnología, interactuando con la comunidad académica
y científica.
¡Muchas gracias por su cooperación!

119
Anexo E. Escala de Compromiso Organizacional

Meyer y Allen (1991)
El presente instrumento servirá para determinar el Compromiso Organizacional que poseen las
autoridades, funcionarios y personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huancayo. A
continuación, encontrará unas frases relacionadas con el trabajo, ya que su punto de vista es muy
importante para conocer la opinión que existe sobre el funcionamiento de la institución y poder tomar
decisiones de mejora. Por favor, lea cada frase con atención en este ejemplar. Hay cinco respuestas
por cada frase:
5. Muy de acuerdo.
4. De acuerdo.
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
1. Muy en desacuerdo.
Si se equivoca, puede borrar y cambiar la alternativa elegida.

Aunque las frases están pensadas para muy distintos ambientes laborales, es posible que algunas no se
ajusten exactamente a su caso particular. Trate de acomodarlas a su propia situación y decida en
relación con su puesto de trabajo.
II. OBJETIVO: La información que se recabe será utilizada con fines estrictamente académicos y
recibirá tratamiento CONFIDENCIAL.
III. INSTRUCCIONES: En cada pregunta, marque con un aspa (x) la alternativa de la que está
seguro, según sea el caso. Si tiene otra opción de respuesta, escríbala en el espacio de comentarios u
observaciones al final. Por favor, conteste con atención y sinceridad.
IV. REFERENCIAS DEL ENCUESTADO:
4.1 Edad: … 4.2. Género (sexo:)Masculino Femenino
4.3 Tipo de contrato: 4.4 Cargo o área de trabajo específico:

a) D. L Ni 1024 (Gerentes públicos) a) Autoridad
b) D.L N° 276 (empleados) b) Funcionario
c) D.L N° 1057 (contratados - CAS) c) Personal (trabajador)
d) Dietas
4.5 Nivel instructivo: 4.6. Estado civil: 4.7. Tiempo de servicio ………
a) Sin instrucción a) Soltero
b) Primaria b) Casado
c) Secundaria c) Conviviente
d) Superior d) Divorciado
e) Viudo
120
REACTIVOS 5 4 3 2 1
Hoy, permanecer en esta organización, es una cuestión tanto de

1
necesidad como de deseo
No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi
2
organización (-)
3 Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora.
Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización,
4
podría haber considerado trabajar en otra parte.
5 Siento como si estuviera en familia en esta organización.
6 Le debo mucho a esta organización.
Si renunciara a esta organización, pienso que tendría mejores
7
alternativas de trabajo. (-)
Estaría feliz si pasara el resto de mi vida laboral en esta
8
organización.
No abandonaría a mi organización en estos momentos, porque
9
significaría una gran pérdida para ella.
Sería muy difícil para mí dejar esta organización, inclusive si
10
me conviniera.
11 No me siento ligado emocionalmente con esta organización. (-)
Aun si fuera por mi beneficio, siento que no estaría bien dejar
12
mi organización ahora.
Casi nada de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta
13
organización. (-)
14 Esta organización no merece mi lealtad. (-)
Esta organización tiene para mí, un alto grado de significación
15
personal.
De renunciar a esta organización, no me ocasionarían deterioro
16
en la calidad laboral. (-)
No siento obligación alguna de permanecer en esta
17
organización. (-)
Realmente siento como si los problemas de la organización
18
fueran míos.
¡Muchas gracias por su cooperación!

121
Anexo F: Tabla de confiabilidad y validez de la Responsabilidad Social
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,955 72
Alfa de
Cronbach
Correlació si el
Ítems Responsabilidad Social n total de elemento
elementos se ha
corregida suprimido
1. La organización ha identificado a los distintos stakeholders o
grupos de interés (Proveedores, organizaciones sociales, usuarios, ,228 ,955
medios de comunicación, instituciones públicas y privadas etc.).
2. La organización ha determinado la naturaleza de su relación con
,229 ,955
los stakeholders.
3. La organización mantiene comunicación regular con grupos o
partes interesadas aun cuando critiquen la naturaleza de sus procesos ,239 ,955
o servicios.
4. La organización incluye expectativas o demandas de las partes
,481 ,954
interesadas en sus decisiones sobre políticas u operaciones.
5. Se aplican principios éticos en las relaciones externas de la
,344 ,954
organización (Proveedores, usuarios, Gobierno, publicidad, etc.).
6. La organización ha formulado una política de Responsabilidad
,455 ,954
Social
7. La organización elabora anualmente un balance social. ,464 ,954
8. Los temas relevantes para la organización y sus stakeholders han
,331 ,954
sido identificados.
9. Se ha evaluado el impacto social y ético de sus servicios públicos. ,498 ,954
10. Se ha evaluado el impacto social y ético de sus operaciones
,480 ,954
productivas y administrativas.
11. Existe un documento de ética o valores que fije pautas propias de
,375 ,954
relaciones externas.
12. En la selección de los Proveedores se toma en cuenta el
,443 ,954
compromiso de estos con la Responsabilidad Social.
13. La organización es reconocida en el sector por su buena imagen
,537 ,954
ética.
14. Es tema de interés para la organización la Protección del Medio
,469 ,954
Ambiente.
15. Además de cumplir con la legislación vigente, la organización
desarrolla programas, políticas, procesos o prácticas de cuidado al ,424 ,954
medio ambiente.
16. La organización contribuye a la preservación de la biodiversidad,
por ejemplo, a través de proyectos de conservación de áreas o ,503 ,954
programas de protección a animales amenazados.
122
17. La organización tiene reconocimiento por su trabajo a favor del

,460 ,954
medio ambiente.
18. La organización reporta o comunica al público, empleados y
,507 ,954
otros usuarios, su desempeño ambiental.
19. La organización capacita a su personal regularmente sobre el
,457 ,954
tema medio ambiental.
20. La organización desarrolla campañas de educación ambiental en
,517 ,954
la comunidad.
21. La organización apoya o participa en proyectos educacionales en
,494 ,954
22. La organización considera aspectos ambientales al seleccionar
,394 ,954
Proveedores.
23. Participa Ud. en comités, consejos locales o regionales para
discutir el aspecto ambiental junto a la municipalidad y la ,344 ,955
comunidad.
24. La organización entrega información detallada sobre daños
,539 ,954
ambientales resultados de sus actividades o procesos productivos.
25. Además de cumplir con la legislación, la organización desarrolla
acciones para prevenir el impacto ambiental causado por sus ,601 ,954
procesos o servicios.
26. La organización promueve el reciclado de insumos y otros
,378 ,954
productos.
27. La organización implementa procesos para el destino adecuado
de los residuos generados por la actividad específica de la ,423 ,954
institución.
28.La organización dispone de estándares de control del impacto
,520 ,954
ambiental generado por sus actividades.
29. La organización realiza periódicamente control y monitoreo
,564 ,954
ambiental a sus actividades o procesos productivos.
30. Conoce las formas de certificación en ambiente y procesos. ,486 ,954
31. La organización controla la contaminación causada por equipos,
,458 ,954
32. La organización procura reducir el consumo de energía, agua y
,330 ,955
productos tóxicos.
33. La organización tiene comités o áreas responsables para la
,447 ,954
ejecución de las acciones ambientales.
34. Se poseen normas o políticas de selección de Proveedores
,486 ,954
basadas no solo en factores como calidad, precio y plazos.
35. Se trata adecuadamente a los Proveedores, por ejemplo, con
,445 ,954
pagos justos y puntuales, calidad en la relación, calificación, etc.
36. Existen políticas de comunicación externa alineadas con sus
,510 ,954
Valores y Principios Éticos (publicidad, difusión, etc.)
37. Señala en la publicidad de sus servicios todas sus características. ,482 ,954
38. El precio ofrecido para los contribuyentes es percibido como
,395 ,954
justo.
39. Mantiene la información sobre precios de las tasas y/o arbitrios,
,295 ,955
disponible para el público en general.
40. Se establecen canales de comunicación de fácil acceso para el
,496 ,954
usuario.
123
41. Promueve la institución el entrenamiento de los trabajadores que

,527 ,954
atienden directamente a los usuarios.
42. Se ha implementado algún procedimiento para conocer las
,488 ,954
expectativas y el nivel de satisfacción de los usuarios.
43. Se considera la opinión de los usuarios en la prestación de los
,538 ,954
servicios.
44. Se encuentra la institución en algún proceso para lograr
,400 ,954
certificación de calidad.
45. Se evalúan los resultados de los programas o apoyos destinados
,642 ,954
al desarrollo de la comunidad.
46. Se poseen indicadores para monitorear el impacto causado por
,541 ,954
las actividades institucionales en las comunidades.
47. Se evalúa el impacto que generan las actividades institucionales ,577 ,954
48. Participa la institución en la discusión de problemas
,468 ,954
comunitarios y del encaminamiento de las soluciones.
49. Asume la responsabilidad por daños o impactos negativos
,504 ,954
ocasionados en la comunidad, producto de la actividad que realiza.
50. Con relación a las organizaciones comunitarias de su entorno, la
,515 ,954
51. Se realizan diagnósticos de necesidades locales antes de diseñar
,519 ,954
los planes de acción.
52. Genera y/o participa de alianzas con otras organizaciones para
,562 ,954
desarrollar acciones de Apoyo a la Comunidad.
53. En el presupuesto anual se cuenta con fondos para apoyar
,461 ,954
programas de apoyos comunitarios.
54. Como forma de concretar su acción social, la organización hace
donaciones de productos y recursos financieros, cede sus ,506 ,954
instalaciones.
55. Dentro de la planificación, la organización establece una política
,469 ,954
de Apoyo a la Comunidad.
56. La organización tiene como política promover el desarrollo de
,566 ,954
las mipymes.
57. La organización destina recursos (no económicos como
asesoramiento y/o capacitaciones) para programas de apoyo ,562 ,954
comunitario.
58. Se posee un programa de voluntariado corporativo. ,428 ,954
59. La organización genera actividades para que los trabajadores
,554 ,954
desarrollen apoyo comunitario.
60. La organización colabora con las organizaciones comunitarias en
,629 ,953
la solución de problemas sociales prioritarios.
61. La organización evalúa el impacto social de los proyectos y
,579 ,954
acciones sociales que apoya.
62. Está de acuerdo con la siguiente afirmación “La organización no
ha tenido involucrado su nombre en la prensa por casos de prácticas ,383 ,954
de corrupción”.
63. La organización prevé medidas penales a empleados que
,314 ,955
participen en casos de prácticas de corrupción.
64. La organización ha previsto mecanismos para denunciar
amenazas de funcionarios de la entidad contratante para realizar u ,489 ,954
omitir un acto o hecho en detrimento del tesoro público.
124
65. La organización ejecuta idónea y oportunamente el objeto

,441 ,954
contratado.
66. La organización prohíbe la utilización de un intermediario para
,424 ,954
facilitar la adjudicación de una licitación o un contrato estatal.
67. La organización mantiene el precio pactado inicialmente a pesar
,379 ,954
de los cambios en el contexto.
68. La organización promueve iniciativas que favorezcan el
,487 ,954
desarrollo del país/sector/sociedad.
69. La organización participa en comisiones y grupos de trabajo
,546 ,954
relacionados a la defensa y promoción de los intereses de su sector
70. La organización patrocina o realiza campañas de medios
,544 ,954
relacionados a cuestiones de interés público.
71. La organización interactúa con otras instituciones la elaboración
de propuestas de mejora de la calificación de la mano de obra en el ,534 ,954
sector en que actúa.
72. La organización estimula o patrocina proyectos de desarrollo de
investigación y tecnología, interactuando con la comunidad ,436 ,954
académica y científica.
125
Anexo G: Confiabilidad y validez del Compromiso Organizacional
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,815 18
Alfa de
Cronbach
Correlación si el
total de elemento
Ítems Compromiso Organizacional elementos se ha
corregida suprimido
1.Hoy, permanecer en esta organización, es una cuestión tanto de

,289 ,812
necesidad como de deseo
2.No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi
,233 ,816
organización (-)
3.Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora. ,410 ,805
4.Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización, podría
,456 ,803
haber considerado trabajar en otra parte.
5.Siento como si estuviera en familia en esta organización. ,612 ,794
6.Le debo mucho a esta organización. ,537 ,798
7.Si renunciara a esta organización, pienso que tendría mejores
,254 ,814
alternativas de trabajo. (-)
8.Estaría feliz si pasara el resto de mi vida laboral en esta
,406 ,805
organización.
9.No abandonaría a mi organización en estos momentos, porque
,494 ,800
significaría una gran pérdida para ella.
10.Sería muy difícil para mí dejar esta organización, inclusive si me
,528 ,798
conviniera.
11.No me siento ligado emocionalmente con esta organización (-). ,535 ,798
12.Aun si fuera por mi beneficio, siento que no estaría bien dejar mi
,522 ,799
organización ahora.
13.Casi nada de mi vida se afectaría si decidiera salir de esta
,428 ,804
organización (-).
14.Esta organización no merece mi lealtad (-). ,226 ,816
15.Esta organización tiene para mí, un alto grado de significación
,456 ,803
personal.
16.De renunciar a esta organización, no me ocasionarían deterioro
,234 ,815
en la calidad laboral (-).
17.No siento obligación alguna de permanecer en esta organización.
,270 ,813
(-)
18.Realmente siento como si los problemas de la organización
,336 ,810
fueran míos.
126
Anexo H: Prueba de U de Mann-Whitney para la diferencia de medianas, según la
variable sexo en la Responsabilidad Social
La prueba U de Mann -Whitney para la diferencia de medianas contrasta la hipótesis nula
(H0) y alternativa (H1), en los términos siguientes:
Paso 1. Plantear las hipótesis:
H0: Las medianas obtenidas a través de las calificaciones del cuestionario de
Responsabilidad Social de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo, son iguales según sexo (H0: Mdn1 = Mdn2)
H1: Los rangos promedios obtenidos a través de las calificaciones del cuestionario de
Responsabilidad Social de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo, no son iguales según sexo (H1: Mdn1 ≠ Mdn2)
Paso 2. Elegir el nivel de significancia: α=0,05
Paso 3. Elegir y calcular el estadístico de prueba:
3.1. Estadísticos para contraste de hipótesis
a) Estadística de Prueba: Prueba U-Mann-Whitney
U = n1 n2 + n1(n1 + 1) /2 -R1
127
b) Estadístico de significación: Prueba z
U – (n1 x n2/2)
z = ______________________
√ n1 x n2 x (n1 + n2 + 1)/12
3.2. Ejecución de la prueba, mediante estrategia informatizada (SPSS.21)

Rangos
Género n Rango promedio Suma de rangos
Total de Resp Soc Femenino 72 96,08 6917,50
Masculino 114 91,87 10473,50
Total 186
Estadísticos de prueba
Total, de Resp Soc
U de Mann-Whitney 3918,500
W de Wilcoxon 10473,500
Z -,519
Sig. asintótica (bilateral) ,604
a. Variable de agrupación: Sexo
Paso 4. Toma de Decisión:
El valor hallado en la prueba U es de 3918.5000 y el valor z es de -.519 y como el valor p de
probabilidad de 0.604 es mayor que 0.05, se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis
alterna.
Paso 5. Conclusión:
No se halló diferencias significativas en la percepción de la Responsabilidad Social en los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo según sexo. Es decir, los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo, varones y mujeres, tienen
la misma percepción de la Responsabilidad Social.

128
Anexo I: Prueba de Anova de Kruskal Wallis por rangos, para tres o más series de
datos, de la variable cargo que ocupa de la percepción de la Responsabilidad Social
La Anova de un factor de Kruskal Wallis contrasta la hipótesis nula (H0) y alternativa (H1),
en los términos siguientes:
H0: Las medianas obtenidas de las calificaciones del cuestionario de Responsabilidad Social
de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo son iguales,
según cargos que ocupa (H0:Mdn1 = Mdn2 = Mdn3)
H1: Las medianas obtenidas de las calificaciones del cuestionario de Responsabilidad Social
de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo no son iguales,
según cargos que ocupa (H1: Mdn1 ≠ Mdn2 ≠ Mdn3)
Paso 2. El nivel de significancia: α=0,05
3.1. El valor medio de los rangos E[Rm] se calcula como:
E  R m = nm (n +1) / 2
129
Rango medio (Rm) como:

Rm Rm/ nm
3.2. Estadístico de contraste de Kruskal-Wallis H’ se calcula como:
1
12/ n(n+1)nm Rm - ERm2
m=1
H' = _____________________________________________________
k
(d3 – dj)/ 1 - / n3 - n
j
J=1
3.3. Ejecución de las pruebas, mediante estrategia informatizada (SPSS.21): Rango Promedio
Rangos
Cargo en la MPH N Rango promedio
Total de Resp Soc Autoridad 6 98,25
Total 186
Estadístico de contraste H’
Estadísticos de pruebaa,b
Total de Resp Soc
Chi-cuadrado 8,100
Gl 2
Sig. Asintótica ,017
a. Prueba de Kruskal Wallis
b. Variable de agrupación: Cargo
Paso 4. Toma de Decisión:
El valor hallado en la prueba H es de 8.100 y el valor p de probabilidad de 0,017 es menor
que 0.05, por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.
Se hallo diferencias significativas en la percepción de la Responsabilidad Social en los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo según cargo. Es decir, los
empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo, autoridad, funcionario y
personal administrativo, tienen diferente percepción de la Responsabilidad Social

130
Anexo J: Prueba de la RHO de Spearman para el coeficiente de correlación de la

Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional
La prueba de Sperman para el coeficiente de correlación contrasta la hipótesis nula (H0) y
alterna (H1) en los términos siguientes:
H0: No existe correlación significativa entre las puntuaciones de la Responsabilidad Social
y el Compromiso Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad
Provincial de Huancayo. (H0: rxy = 0)
H1: Existe correlación significativa entre Responsabilidad Social y el Compromiso
Organizacional de los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo
(H1: rxy ≠ 0)
Paso 2: Elegir el nivel de significancia: α=0,05
3.1. Para hallar el coeficiente de correlación:
Rho = 1 – 6 x (suma de d2) / n3 - n
3.2. Para la significación estadística
z = rho x √ (n -1)
131
3.3. Ejecución de las pruebas, mediante estrategia informatizada (SPSS.21): Rho y z
Correlaciones
Total, de Resp Total de Comp
Soc organiz
Coeficiente de correlación 1,000 ,098
Total de Resp Soc Sig. (bilateral) . ,182
spRho de N 186 186
Spearman Coeficiente de correlación ,098 1,000
Total de Compromiso
Sig. (bilateral) ,182 .
Organizacional
N 186 186
La correlación no es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Paso 4.Toma de Decisión:
El valor hallado en la rho rde Sperman es de 0.098 y el nivel de significación de la prueba z
es 0.91 cuyo valor p = 0.182 es menor que 0,05, por lo que se acepta la hipótesis nula y se
rechaza la hipótesis alterna.
No se halló relación significativa entre la percepción de la Responsabilidad Social y el
Compromiso Organizacional en los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de
Huancayo. Es decir, en los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo,
la percepción de la Responsabilidad Social y el Compromiso Organizacional no se hallan
relacionadas.
132

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CARATULA

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA

RESPONSABILIDAD SOCIAL Y COMPROMISO

LÓPEZ ARMES, EDY LUISA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGÍSTER EN CIENCIAS DE LA

MENCIÓN EN COMUNICACIÓN PARA EL DESARROLLO

A Dios, mi padre celestial, que actúa en cada

acontecimiento de mi vida según su voluntad.

A mi padre, Teodoro López Aguilar, quien con su

constante motivación y ejemplo de vida me ha apoyado

para alcanzar con éxito esta meta.

A mi madre, María Armes Prado, que con su amor y

paciencia entregó todo de sí para que no desmaye en los

A mis hermanas Beatriz, Teódula y Victorina que con

su cariño y compañerismo me alentaron en todo

Edy Luisa López Armes

A mis padres, hermanas, cuñados y sobrinos, quienes siempre me

han brindado todo su amor, apoyo incondicional y comprensión.

A los empleados públicos de la Municipalidad Provincial de

Huancayo, por su tiempo y dedicación, en especial al Lic. Víctor

Ángeles Cárdenas, ex sub gerente de Gestión del Talento Humano,

quien no dudó en darme la autorización para la aplicación de los

instrumentos de investigación en la comuna huanca.

Finalmente, mi agradecimiento muy especial al Mg. Gaspar

Orellana Méndez, Mg. Teódulo Gerardo Lázaro Aquino y al Mg.

Ernesto Alderete Güere, docentes de la Universidad Nacional del

la culminación exitosa de este trabajo de investigación.

Con el objetivo de determinar la relación significativa entre la Responsabilidad Social (RS) y

el Compromiso Organizacional (CO) en los empleados públicos de la Municipalidad

Provincial de Huancayo, se aplicó una investigación básica de nivel descriptivo correlacional.

procesada a través de la r de Pearson corregida, y se obtuvo como valor máximo (0.642) y

mínimo (0.228) en la RS, y un valor máximo de (0.612) y mínimo de (0.226) en el CO. La

mujeres (autoridades, funcionarios y personal administrativo), y se tuvo como hallazgo que

no existe correlación significativa entre las variables. Finalmente, los resultados de la

investigación permitirán la implementación de una estrategia integral para la construcción de

por ende, el bienestar de los empleados públicos.

Palabras clave: Responsabilidad Social, Compromiso Organizacional, gestión pública.

Organizational Commitment (OC) in the public employees of the Provincial Municipality of

Key words: Corporate social responsibility, organizational commitment, public

La Responsabilidad Social proporciona una interesante oportunidad para que las

instituciones del Estado puedan gestionar sustentable y éticamente sus relaciones en el

entorno interno y externo. La RS es un término aplicable a cualquier tipo de organización,

independientemente del sector económico al que pertenezca, su tamaño y/o estructura,

dejando atrás el mito de que se limita a acciones exclusivas de empresas privadas. La

y para ello la aplicación social corporativa puede contribuir de manera considerable al

fortalecimiento de la democracia participativa. (Gaete, 2008)

La aplicación de la RS en la gestión pública tiene como contexto a los procesos de

intersectorialidad, es decir, implica que los servidores públicos deben trabajar

articuladamente con otras instituciones estatales y organismos privados, pues su función

muchas veces es de carácter privativo y monopólico, lo cual fomenta una cultura de

aislamiento y descoordinación, duplicando en varias oportunidades, los esfuerzos y recursos

innecesariamente, y generando la insatisfacción de los ciudadanos. Esto demostraría que

en vez de gestionar la participación de los stakeholders, enfoques y recursos en la

satisfacción de las necesidades de la población.

Según Canyelles (2011), se debe implementar la introducción de cláusulas sociales, la

elaboración de códigos éticos y la publicación de memorias de sostenibilidad, las cuales se

verán reflejadas en la mejora de la gobernanza, la eficacia y la eficiencia de las políticas

públicas, la participación, el diálogo con los grupos de interés, la transparencia, la

legitimidad, el desarrollo de territorios socialmente responsables o la misma formalización de

cuando se logra una transversalidad entre las aspiraciones y demandas de la ciudadanía

(consideración de los inmigrantes, discapacitados, no a la discriminación, la equidad, la

diversidad, el empoderamiento o la participación), las cuales deben ser incorporadas como