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 ÍNDICE

RESUMEN ................................................................................................................................ 3

DESARROLLO TEMÁTICO ................................................................................................... 4

1. Análisis Conceptual ........................................................................................................ 4

Antecedentes ....................................................................................................................... 4

Concepto ............................................................................................................................. 4

Características ..................................................................................................................... 4

2. Evolución APO ............................................................................................................... 5

3. Principios APO ............................................................................................................... 5

4. Formas de Administrar por Objetivos............................................................................. 5

5. Ciclo de APO .................................................................................................................. 5

6. Evaluación crítica APO................................................................................................... 5

Los pecados capitales de la APO ........................................................................................ 6

Criticas ................................................................................................................................ 6

Otras Críticas .................................................................... Error! Bookmark not defined.

CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 9

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................................... 10
RESUMEN
 DESARROLLO TEMÁTICO

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS Y RESULTADOS

1. Análisis Conceptual

Antecedentes
La administración por objetivos (APO) surge en la década de 1950 ante la fuerte
presión que experimentaba la empresa privada en Norteamérica, durante la
depresión económica que siguió la crisis de 1929. (Empresas, 2013)

Concepto
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye el modelo

administrativo identificado como el espíritu pragmático y democrático de la Teoría Neoclásica,

orígenes constituyo un método financiero de evaluación y control.

Características
La APO es un proceso por el cual gerentes y subordinados identifican objetivos comunes,

definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y utilizan

esos objetivos como guías para su actividad.

La APO es un método por el cual el gerente y sus subordinados definen las metas en conjunto;

las responsabilidades se especifican para cada uno en función de los resultados esperados, que

constituyen los indicadores o patrones de desempeño bajo los cuales se evaluará a ambos.

Analizando el resultado final, el desempeño del gerente y del subordinado puede evaluarse

objetivamente y los resultados alcanzados se pueden comparar con los esperados.

A pesar de tener un pasado autocrático, la APO funciona hoy con un enfoque amigable,

democrático y participativo, y sirve de base para los nuevos esquemas de evaluación del

desempeño humano, remuneración flexible y, sobre todo/para hacer compatibles los objetivos
organizacionales "con los individuales. Dentro "de esa concepción, la APO trabaja con el

siguiente esquema:

a) Gerente y subordinado se reúnen, discuten, negocian y formulan en conjunto

desempeño para el subordinado. Objetivos, metas y resultados se negocian entre ellos.

La formulación de objetivos es consensual y participativa.

b) El subordinado pasa a trabajar para desempeñad metas y obtiene los medios y recursos

necesarios para alcanzar sus objetivos.

c) Periódicamente, gerente y subordinado se reúnen para evaluar en forma conjunta los

resultados y el logro de los objetivos.

d) A partir de la evaluación conjunta, existe un reciclado del proceso: se revalúan o

redimensionan los objetivos, así como los medios y recursos necesarios.

2. Evolución APO

Dentro de la escuela neoclásica se presenta la administración por objetivos cuyo inspirador y

fundador fue Peter F. Drucker, entendida por él como un “método de planificación y de control
administrativo fundamentado en el principio de que, para obtener resultados, la organización
necesita definir previamente en qué (actividades) está actuando y dónde se pretende llegar”.

La administración por objetivos aspira y propone evaluar el desempeño de las empresas o

instituciones a través del establecimiento y evaluación de los objetivos y los resultados
organizativos. (Jiménez, 2003)

3. Principios APO
4. Formas de Administrar por Objetivos

5. Ciclo de APO

6. Evaluación crítica APO

La APO no es una fórmula mágica, sino un medio a desarrollar un trabajo ordenado y

consciente, para conocer con razonable responsabilidad el futuro resultado de las decisiones.
Como la APO incluye un proceso de planeación y un proceso de dirección, es muy común que
uno o más de esos tres procesos no funcionen bien. Allí comienzan a presentarse problemas
con la APO.

Los pecados capitales de la APO

Humble asegura que existen diez formas para fracasar con la APO, éstas son:

1. No obtener participación de la alta dirección y tampoco de todas las personas

2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los
problemas.
3. Adoptar la APO en un programa acelerado.
4. Fijar solamente objetivos financieros y cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas y no de forma global.
7. Delegar todo el proyecto de la APO al personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema y después dejarlo que camine solo, sin verificar jamás cómo está
andando.
10. Ignorar los objetivos personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos
de la empresa.

Criticas
Según Harry Levinson ¨Lo ideal es que ese proceso sea seguido de contactos frecuentes, incluso
diarios, y esté separado del análisis salarial¨. (Murillo, y otros, 2009)

Una de sus críticas más duras hacia la APO, señaló lo siguiente:

 Cuanto más alta es la jerarquía de
un empleado y más variadas y
sutiles sus funciones, más difícil
resulta identificar bien objetivos
que representen más de una
fracción de su trabajo; a este
respecto, ofrecen dificultades
especiales la creatividad de su
labor y la negligencia al determinar
previamente las metas y trabajos.
La mayoría de las descripciones de
funciones se limitan a la labor que el
propio empleado realiza en su cargo.
Como la APO no tiene una visión
sistemática de la empresa, no toma en
consideración la interdependencia entre
las funciones, por lo que resulta más
difícil evaluar las responsabilidades de
cada uno.

Lodi se refiere a la ventaja o a la amenaza de los objetivos. A pesar de que la APO sea un
método aprobado capaz de obtener resultados superiores a aquellos que en general alcanzan
empresas que no formulan sus metas ni buscan motivar a sus gerentes y directores, recuerde
que la APO exige mucho de cada uno y que las personas deben prepararse para recibir el
método y poder aplicarlo con criterio. (Chiavenato, 2007)

Lodi recuerda, incluso, que la formulación de una estrategia lleva a un conflicto entre los
objetivos a largo y corto plazo. La planeación a largo plazo, permite una mejor comprensión
del impacto futuro de las decisiones actuales, una mayor conciencia de los cambios económicos
y sociales, la anticipación de cambios en las áreas que los requieren, y un incremento en la
velocidad de la información relevante para un rápido control e implementación de las
decisiones futuras. A corto plazo, perciben que el sistema de compensación premia el
desempeño espectacular inmediato, en detrimento de una verdadera contribución a los
resultados futuros de la empresa.
 Los objetivos de la
empresa se definen de
manera muy superficial
y no reflejan todos los
intereses de la empresa.

las empresas fallan en

tomar decisiones para
revisar y actualizar
periódicamente el plan
frente a los cambios de
la empresa y las
fluctuaciones
económicas.
No se cuenta con
experiencia adecuada
Otras para la realización del
Críticas plan, la implementación
es incompleta o se
efectúa fuera de tiempo.

Cuando los resultados

inmediatos no son
accesibles, las
personas se
impacientan con todo
el proyecto.
CONCLUSIONES

 La administración por objetivos no es solamente un sistema administrativo, es una

filosofía de dirección que impulsa a tener siempre presentes los objetivos. Indica que

ésta sólo se logra planeando y evaluando acciones, resulta evidente que el

administrador, eje de la organización, para ser eficiente, debe saber planear y evaluar

resultados.

 La APO debe administrar por resultados el modelo aplicado.

 La APO se deberá aplicar de manera adecuada en la organización para que se vean

reflejados los resultados esperados.

 La APO se deberá llevar acabo de forma continua y periódicamente realizar

evaluaciones de controles para revisar las mejoras y proponer propuestas.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2007). Introducción a la Teoría General de la Administración. México:

McGraw-Hill.

Empresas, W. y. (18 de Mayo de 2013). Administración por Objetivos (APO). Obtenido de

https://www.webyempresas.com/administracion-por-objetivos-apo/

Jiménez, W. (2003). Evolución del Pensamiento Administrativo en la Educación

Costarricense. Costa Rica: EUNED.

Murillo, G., Jenny, M., Álvaro , Z., Carlos, H., Jairo, S., & Alexander , C. (2009). Teorías
Contemporaneas de la Organización y el Management. Bogotá: Ecoe.