Las Nuevas Tecnologías y Los Derechos Del Trabajador

Derecho Laboral I
Estudiante: Jorge Arturo González Calderón, B53052
Tema: Derechos fundamentales de la persona del trabajador y nuevas
tecnologías
Título: Un conflicto viejo, en las tecnologías nuevas
Índice
I. Introducción
II. Libertad de empresa
III. Los derechos fundamentales y el Derecho Laboral
IV. Derechos fundamentales de dignidad e intimidad
V. Las nuevas tecnologías
VI. Un conflicto de valores
VII. Resoluciones al conflicto
VIII. Conclusiones
1
Un conflicto viejo, en las tecnologías nuevas
I. Introducción
! ! Hoy por hoy, temas como el manejo de los datos de los postulantes a un
! ! empleo, la utilización de las referencias... la vigilancia electrónica, la
! ! utilización del correo electrónico de la empresa y el privado... de
! ! las redes sociales, WhatsApp, forman parte de las preocupaciones de
! ! empleadores y trabajadores1.
El Derecho Laboral nació en un contexto muy distinto al de hoy, sin correo electrónico,
sin Internet y chats. Desde entonces, vertiginosos cambios tecnológicos e informáticos
han llegado hasta los centros de trabajo de nuestro país. Por lo anterior, cabe analizar
los derechos del trabajador desde la Costa Rica de hoy, donde las prácticas laborales
distan de aquellas que se daban cuando se elevaron a nivel constitucional las garantías
y derechos laborales por primera vez en los años 1940’s. En el presente ensayo se
pretende analizar hasta qué punto amparan los derechos fundamentales a la persona
del trabajador en el contexto del control y vigilancia por parte del empleador a través de
nuevas tecnologías. Para esto se desarrollarán los conceptos requeridos para poder
realizar una aproximación al tema, como libertad de empresa, derechos fundamentales
del trabajador y nuevas tecnologías. Se dará una perspectiva personal y algunas
sugerencias prácticas para empleadores.
II. La libertad de empresa
La libertad de empresa, así como los derechos y garantías que la acompañan

-propiedad privada, libertad de contratación, derechos de reunión y asociación- se han
considerado la base fundamental del sistema económico diseñado por la Constitución
1 Viega, “Las nuevas tecnologías y el derecho laboral”. Consultado 1 de mayo de 2018. Recuperado de:
http://mjv.viegasociados.com/wp-content/uploads/2011/05/Las-nuevas-tecnologias-y-el-derecho-
laboral.pdf
2
Política2 . La Sala Constitucional ha definido la libertad de comercio como el “derecho
que tiene todo ciudadano para escoger, sin restricciones, la actividad comercial
legalmente permitida que más convenga a sus intereses” 3 4.
Por otro lado, también podemos entender la libertad de empresa como “los poderes de
mando, decisión y gestión sobre los medios de producción materiales y humanos que
integran la empresa”, que le permiten a sus titulares concretar su iniciativa privada
empresarial5 . En cuanto a la organización interna de la empresa, se puede hablar de un
poder de dirección entre sus titulares y los empleados, fundamentado jurídicamente en
el contrato de trabajo; el empleado no puede determinar cómo realizar la prestación del
trabajo, sino que esto le corresponde al empleador6 . La Corte Constitucional Italiana ha
expuesto que la persona que firma un contrato de trabajo, como empleado, no está
emprendiendo una iniciativa propia, sino que está de acuerdo en ser parte de una
organización productiva donde las decisiones le corresponden a la otra parte 7. Esta
condición se refleja en el propio Código de Trabajo costarricense, como una obligación
a cargo de los trabajadores, de: “desempeñar el servicio contratado bajo la dirección
del patrono..., a cuya autoridad estarán sujetos en todo lo concerniente al trabajo”8.
La doctrina se ha preguntado si el poder de dirección empresarial es suficiente para

justificar una limitación a los derechos fundamentales del trabajador, en el tanto este
2 Carro y Espinoza, “Equilibrio entre la privacidad del trabajador y poderes empresariales”: 25-45
3 Sentencia 1019-1997 de la Sala Constitucional
4El término “libertad de comercio” es el que se contempla expresamente en el artículo 46 de la
Constitución Política, y no “libertad de empresa”.
7 Sentencia 268 del 30 de Junio de 1994
8 Artículo 71
3
poder se utilice para asegurar el cumplimiento de las obligaciones contractuales del
trabajador9 .
III. Los derechos fundamentales y el Derecho Laboral
Diversos instrumentos internacionales desarrollan los derechos humanos, los cuales

son inherentes a la condición de ser humano y sustentan el acceso a una serie de
“garantías esenciales que fijan condiciones mínimas para el desarrollo de la persona de
forma digna” 10 . Los derechos humanos que han sido positivizados constitucionalmente
reciben el nombre de derechos fundamentales11. Estos nutren todas las ramas del
ordenamiento jurídico y son oponibles no solo al Estado, sino también a sujetos
particulares 12 .
Los derechos fundamentales de los cuales los trabajadores son titulares como
ciudadanos, resultan plenamente aplicables en el ámbito de la relación de trabajo13. Es
decir, el Derecho Laboral no debe preocuparse solo por la tutela del trabajador como
sujeto de un contrato de trabajo, sino que también debe garantizar los derechos que le
corresponden como persona14 . Esto es cierto aún más, en nuestro país, donde el
Derecho de la Constitución se tiene como “fuente primaria y esencial para el [D]erecho
de [T]rabajo”15.
9 Ver entradas del blog del profesor Wilfredo Sanguineti Raymond

10 Calderón Chacón, “Derechos fundamentales y relaciones de empleo”
13 Sanguineti Raymond, “Derechos fundamentales de la persona del trabajador y poderes empresariales:
el juicio de ponderación”
el juicio de ponderación”.
4
Se pueden analizar varios derechos fundamentales correspondientes al trabajador. Sin
embargo, nos centraremos en la dignidad y la intimidad.
IV. Derechos fundamentales de dignidad e intimidad
La dignidad no es solamente un derecho humano que resulta aplicable en el ámbito

laboral. Sin embargo, se puede ver, en ese sentido, la prohibición a tratos contrarios a
la dignidad humana que recoge el artículo 33 de la Constitución Política. En el Derecho
Laboral, la dignidad es la base misma del trabajo16. No se puede hablar del derecho al
trabajo sin hablar del derecho a la dignidad humana17.
El derecho la intimidad es un derecho personalísimo derivado de la propia dignidad

humana, “que ampara la vida privada, protegiéndola de intromisiones de terceros,
inclusive en el propio centro de labores, posibilitando a su vez, el desarrollo interior de
las personas” 18 . La dignidad “está constituida por el derecho a un espacio propio,
íntimo y reservado contra intromisiones externas en la vida de las personas” 19.
El artículo 24 de la Constitución Política garantiza “el derecho a la intimidad, a la

libertad y al secreto de las comunicaciones”, y dispone que no surtirá efectos legales la
información sustraída u obtenida por medio de intervenciones ilegales. Si bien este
artículo es el pilar fundamental que sustenta este derecho, también la Sala
Constitucional ha desarrollado en su jurisprudencia la idea más amplia que “ciertos
fenómenos, comportamientos, datos y situaciones de una persona que normalmente
están sustraídos al conocimiento de extraños” son bienes jurídicos protegidos
16Pechera Poch, Derecho y nuevas tecnologías (Barcelona: Editorial Universitat Oberta de Catalunya,
2005), 194.
17 Artículo 56, Constitución Política
18 Rodríguez Mejía y Solís Murillo, “Control y monitoreo de los Trabajadores: el caso del correo
electrónico”
electrónico”
5
constitucionalmente20. A nivel de tratados internacionales, también hay protección a
este derecho. El artículo 11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos,
sobre la protección a la honra y la dignidad, dispone que “nadie puede ser objeto de
injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su
domicilio”.
En el ámbito laboral, se ha hablado del conflicto que puede haber entre dos valores
jurídicos protegidos a nivel constitucional: el derecho a la intimidad del trabajador y la
libertad de la empresa, de la cual se deriva la potestad patronal de dirección21 .
V. Las nuevas tecnologías
La utilización de la tecnología en los centros de trabajo es una verdad indiscutible, que

busca la modernización de procesos, la prestación de servicios de mayor calidad y el
mejoramiento en los métodos de comunicación internos22 . La actividad productiva ha
ha sido facilitada y agilizada con estas tecnologías23. Se trata del correo electrónico, la
firma digital como modo de contraer obligaciones, las “nuevas tecnologías en la
vigilancia y control de la prestación laboral”, el teletrabajo, las redes sociales, y otras 24.
Esto ha traído muchos cambios en las empresas. Para el tema en estudio, cabe
destacar los principales cambios en el sistema de gestión del personal y recurso
humano 25. Algunos de estos cambios sustanciales, según apunta Miguel Pechera Poch,
son los siguientes:

23 Cardona Rubert, “Las relaciones laborales y el uso de las tecnologías informáticas”: 157-173
6
! A. Las computadoras facilitan el control y la recopilación de información:
Anteriormente, el control y vigilancia de la actividad de los empleados no se trataba de

una opción práctica, ya que había que revisar papeles y documentos físicos. En la red,
en cambio, el empleador puede revisar, con unos clics, todos los documentos que ha
creado o editado el empleado. Asimismo, para revisar la comunicación del empleado
antes se requería interceptar llamadas o abrir cartas, por lo que ahora es suficiente con
buscar los correos electrónicos en el servidor. También cabe mencionar que la empresa
puede guardar registro de todo los datos de tráfico del empleado a través de Internet26.
! B. El cambio en el sistema de archivos:
Antes se usaban carpetas, archivadores y otros documentos físicos; por el poco

espacio de almacenamiento algunos archivos se trituraban o desechaban al poco
tiempo. En lo digital los gastos de almacenamiento son mínimos, por lo que se puede
guardar toda la información por todo el tiempo 27.
!
! C. Control más intensivo de datos:
Los ordenadores tienen una capacidad antes inexistente para procesar datos
automáticamente, realizar controles cruzados y archivar información28 .
! D. El control y vigilancia son ahora imperceptibles
2005), 194.
2005), 195.
2005), 196
7
Antes se vigilaba cualquier conducta personalmente o a través de una cámara. Ahora
no tiene que haber rastro de nada; se puede hasta ver un espejo o reflejo de la pantalla
de un trabajador en la computadora del administrador, sin que el primero lo sepa29 .
La utilización de estas tecnologías en la forma descrita ha revolucionado la gestión del

personal en las empresas; sin embargo, es evidente “su potencial lesividad para la
esfera de los derechos fundamentales de la persona y... para algunos de los aspectos
más vulnerables de la personalidad: la dignidad e intimidad del trabajador” 30.
VI. Un conflicto de valores
Con la irrupción de las nuevas tecnologías de información en los centros de trabajo, se

plantea un problema central para el empresario, que es el uso inapropiado de los
medios tecnológicos por parte de los trabajadores 31. Algunas de las situaciones que se
pueden dar son las siguientes: aquellas que ocasionan problemas de seguridad y
daños patrimoniales en la empresa, por infecciones por virus que han llegado en
archivos que el trabajador ha abierto; que un trabajador se haga pasar por otro; que se
dé acoso laboral o sexual; que se den actuaciones discriminatorias; el bajo rendimiento
y baja productividad laboral del trabajador por el tiempo que dedica a su actividad
personal; el envío de información confidencial a terceros32.
Aquí vale recordar que el trabajador debe al empresario su tiempo de trabajo, y si se

dedica a otra cosa durante horas laborales, está incumpliendo el contrato de trabajo33.
Este uso inadecuado de los medios informáticos de la empresa también violentaría el
2005), 197
electrónico”.
8
principio de buena fe, incorporado positivamente en nuestra normativa laboral34 . Este
principio ha sido definido por Américo Plá como “lealtad recíproca de conducta
completamente leal en las relaciones sociales, causa que justifica la ‘confianza’ y al
mismo tiempo exigencia imprescindible de conducta precisamente para que la
confianza resulte justificada” 35 . A través de este principio debe interpretarse qué se
entiende como un uso adecuado o inadecuado de los medios tecnológicos por parte del
empleado36.
Ante estas posibilidades de uso inapropiado, es lógico que el empresario quiera ejercer
una facultad de vigilancia y control sobre el uso tecnológico en la empresa37 . Sin
embargo, este control está sometido a límites, producto de la potencial lesividad a los
derechos del trabajador mencionados, ya que estos se ponen en riesgo ante una
vigilancia ejercida por el empleador sobre su comunicación personal y privada.
En la relación laboral, el trabajador se incorpora plenamente -física y mentalmente- en

la empresa, por lo cual las facultades del empleador de control y vigilancia inciden
necesariamente sobre su esfera personal y, por lo tanto, sobre sus derechos como
persona38 . En general, en la práctica, la relación relaciones laborales-derechos
fundamentales “comporta un límite para las actuaciones del empleador, el cual en su
actuar debe respetar ese cúmulo básico de libertades y garantías que posee el
trabajador” 39 .
Sin embargo, no debe pensarse que por ser la intimidad y la dignidad derechos
fundamentales sensibles a la persona, inmediatamente deben relegarse a un segundo
34 Artículo 19, Código de Trabajo

38 Carro y Espinoza, “Equilibrio entre la privacidad del trabajador y poderes empresariales”: 25-45.
9
plano los derechos e intereses legítimos del empresario. Se debe tener muy en cuenta
que el empleador tiene, como resultado de su derecho constitucional de libertad de
empresa y amparado en el Código de Trabajo, la facultad de administrar con eficacia y
fundamentalmente, protegerse del perjuicio que podría darse si los trabajadores actúan
irregularmente 40.
En resumen, se trata de un conflicto de valores jurídicos, ambos tutelados a nivel

constitucional. Por un lado, están los valores de dignidad e intimidad humana, y por
otro, la libertad de empresa y el poder de dirección y protección de la misma empresa.
Podría decirse que ambos lados tienen argumentos válidos, por lo que lo mejor es leer
qué soluciones judiciales y doctrinales han habido y proponer otras.
VII. Resoluciones al conflicto
En Costa Rica, la Sala Constitucional ha resuelto este choque axiológico en varias

ocasiones. Hay muchas formas en las que se puede manifestar este conflicto; no se
pretende abarcar todas, sino solo algunas. Una de las conclusiones centrales de las
sentencias que ha resuelto sobre el tema es que, aunque sea el empleador el que
suministre la computadora como herramienta de trabajo al empleado para realizar las
funciones propias de su cargo, la información personal del empleado contenida en la
computadora sigue estando protegida por su derecho a la intimidad41. A continuación se
transcribe una parte de una de estas sentencias:
! ! En primer término, es preciso señalar que el correo electrónico y los
! ! documentos electrónicos almacenados en la computadora que utilizaba la
! ! recurrente... están protegidos por el derecho fundamental al secreto de
! ! las comunicaciones... En otros términos, la circunstancia que al
40 Sentencia 15063-2005 de la Sala Constitucional.

41 Sentencias 17380-2006 y 15063-2005 de la Sala Constitucional.
10
! ! funcionario o empleado se le suministre un equipo para el cumplimiento y
! ! ejercicio de sus funciones -de propiedad de la Administración o
! ! empleador-, no excluye que el mismo sea soporte de información
! ! confidencial o personal cubierta por el secreto o reserva de las
! ! comunicaciones y, en general, por el derecho a la intimidad 42 .
Se ha hecho la observación en la doctrina que enviar un correo desde la cuenta

empresarial o institucional es análogo a enviar una carta membretada, por lo que es
lógico que el empresario pueda de alguna forma controlar su uso incorrecto, “siendo la
única manera la comprobación del contenido de las comunicaciones” 43 . Por esta razón
y otras similares es que la línea general seguida en la jurisprudencia y arriba expuesta
no excluye que el empleador pueda verificar los mensajes del e-mail, o el uso del
ordenador hecho por el empleado, siempre que se respeten sus derechos
fundamentales44 45 . Aunque esta solución resulta algo indeterminada, en las sentencias
ya mencionadas se desarrollan algunas respuestas claras a situaciones concretas. Por
ejemplo, se señala que la información recabada por el empleador podría utilizarse en
un procedimiento de sanción disciplinaria contra el empleado, siempre que se practique
la diligencia en su presencia, “para que además tuviese la oportunidad de proteger de
terceros los documentos que... contuvieren información privada y uso confidencial” 46 .
Según lo anterior, una recomendación prudente para los empleadores es que realicen
este tipo de actos de vigilancia frente a los empleados, para no invalidar sus propias
actuaciones. Esto puede ser difícil, y directamente elimina una de las principales
ventajas para los empleadores de las nuevas tecnologías: la imperceptibilidad de la
42 Sentencia 17380-2006 de la Sala Constitucional.

43 Carro y Espinoza, “Equilibrio entre la privacidad del trabajador y poderes empresariales”: 25-45 y
44 Carro y Espinoza, “Equilibrio entre la privacidad del trabajador y poderes empresariales”: 25-45.
45 Sentencias 17380-2006 y 15063-2005 de la Sala Constitucional
11
vigilancia de los medios de trabajo. En cualquier caso, parece que este control secreto
es improcedente según la Sala Constitucional47 .
Ante la falta de claridad sobre qué puede hacer un empleador legítimamente para
proteger sus intereses y derechos, otra propuesta práctica es que los empleadores,
como parte del contrato de trabajo, incluyan cláusulas donde se explique la vigilancia
que ejerce la empresa en el uso del equipo tecnológico o del correo electrónico, así
como que informen periódicamente que se realizarán investigaciones y controles a la
comunicación personal. Con esto, los empleados estarían enterados. Sin embargo,
esta propuesta tiene varios problemas graves.
En primer lugar, se podría propiciar un ambiente laboral de desconfianza y paranoia al

mejor estilo de Big Brother, donde el empleado tema que toda su comunicación
-inclusive la que es legítima y se relaciona con sus objetivos de trabajo- puede estar
sujeta al máximo nivel de escrutinio y juicio por parte de sus superiores, o peor, otros
empleados de orden administrativo que pueden ignorar la naturaleza y alcance del
trabajo técnico o especializado realizado por el primero. Esto sería contrario al principio
de buena fe.
En segundo lugar, este tipo de cláusulas podrían ser nulas -desde luego que depende
de su contenido-. Si ya en el Derecho Laboral aplicamos el principio de
irrenunciabilidad de derechos consagrados en normas de orden público, con mayor
acento lo haríamos en estos casos donde están en juego derechos fundamentales
personales de alta sensibilidad, y protegidos a nivel constitucional. No se pretende que
los empleados renuncien a sus derechos de intimidad, confidencialidad y dignidad,
porque evidentemente esta renuncia sí sería nula y lesiva para ellos, por lo que
cualquier cláusula contractual en la forma expuesta tendría que tener un alcance
47 En sentido opuesto, ver voto salvado en sentencia 797-2003 de la Sala Segunda: “El patrono tiene la
potestad, dentro de sus poderes de dirección, de fiscalizar el uso que sus empleados hagan de las
herramientas de trabajo que se ponen a su disposición, dentro de las cuales se encuentra el correo
electrónico. En este sentido, el derecho a la intimidad personal e inviolabilidad de las comunicaciones
cede frente la potestad que tiene todo empresario a proteger sus medios organizativos patrimoniales y a
dirigir y controlar la actividad laboral de sus trabajadores.”
12
mucho menos profundo que éste. En la línea del consentimiento y conocimiento del
trabajador de las acciones tomadas por el empleador, nos remitimos a las
recomendaciones dadas por la Organización Internacional del Trabajo en su Repertorio
de recomendaciones prácticas respecto a la Protección de los Datos Personales de los
Trabajadores, que nos dan algo de luz en la materia:
! ! Cuando los trabajadores sean objeto de medidas de vigilancia, éstos
! ! deberían ser informados de antemano de las razones que las motivan, de
! ! las horas en que se aplican, de los métodos y técnicas utilizados y de los
! ! datos que serán acopiados, y el empleador deberá reducir al mínimo su
! ! injerencia en la vida privada de aquéllos; el secreto en materia de
! ! vigilancia sólo debería permitirse cuando se realice de conformidad con
! ! la legislación nacional, o existan sospechas suficientes de actividad
! ! delictiva u otras infracciones graves; la vigilancia continua debería
! ! permitirse solamente si lo requieren la salud, la seguridad y la protección
! ! de los bienes.
Se ha sugerido en la doctrina que para que una actividad de control empresarial sea
legal y se justifique, debe apegarse a principios de necesidad, finalidad, legitimidad,
proporcionalidad, seguridad y conservación de los datos48. Aquí cabe puntualizar sobre
el principio de proporcionalidad como prohibición de exceso, según el cual las
actividades de control deben ser pertinentes, adecuadas y no excesivas, medidas que
dependen del “tipo y grado de riesgo al que se enfrente dicha empresa” 49.
electrónico”
electrónico”
13
El catedrático internacional Wilfredo Sanguineti, comentando sobre esta colisión de
derechos, ha dicho que un derecho fundamental solo puede ser sacrificado por otro si
la importancia de su satisfacción es mayor50 . Específicamente en el contrato de trabajo,
esto significa que cuanto mayor sea la limitación al derecho a la intimidad del
trabajador, más importante debe ser el interés a satisfacer por el empleador para que
se justifique, y viceversa 51 . Esta solución, aunque suena lógica, también resulta algo
indeterminada. El profesor Sanguineti termina proponiendo someter cualquier cuestión
en este sentido al examen de proporcionalidad, desglosado en la triple valoración de
idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto52. Ya que este examen es
de amplia aplicación en Costa Rica y también en el Derecho Laboral, es de recibo su
propuesta. Inclusive, ya la misma Sala Constitucional se ha referido al principio de
proporcionalidad en este contexto.
! ! Ahora bien, en el caso concreto, descrito por la recurrente, observa esta
! ! Sala que se ha infringido ese fuero de protección al haberse expuesto su
! ! intimidad mediante la aportación de unos correos privados al
! ! procedimiento administrativo citado entre los que se refieren a una
! ! supuesta relación amorosa que mantenía o mantiene con otra persona y
! ! los cuales se obtuvieron de la computadora que le había sido designada
! ! para realizar su trabajo. Se considera que no existe proporcionalidad
! ! entre el fin perseguido por el quejoso en el asunto de interés, a saber,

14
! ! demostrar la supuesta deslealtad de la amparada para la empresa que
! ! trabajaba con la divulgación... de las citadas comunicaciones53.
A pesar de lo anterior, habrá que conocer cómo sigue resolviendo la Sala

Constitucional estos casos, antes de aventurarse a afirmar si determinadas prácticas
empresariales concretas son aceptables o no.
VIII. Conclusiones
Sobre este tema aún queda mucho por decir. Intentar contestar hasta qué punto
amparan los derechos fundamentales de dignidad e intimidad a la persona trabajadora
en el contexto del control y vigilancia por parte del empleador a través de la tecnología
es una tarea difícil, donde cada caso merece su valoración particular, y donde habrán
opiniones divididas. Afirmo lo anterior a la luz de que muchas tecnologías aún no han
sido objeto de la discusión judicial o tal vez aún no son de uso tan común en las
empresas.
Haciendo un esfuerzo de síntesis, me atrevería a decir que la doctrina y jurisprudencia

mayoritaria han dado un mayor peso a los derechos del trabajador sobre los del
empresario, admitiendo casos muy calificados donde ceden los primeros ante los
segundos. Recomiendo que se utilice el examen de proporcionalidad propuesto por
Sanguineti para resolver este conflicto de la manera más justa posible. Esta puede ser
una recomendación poco práctica para empresarios que no conozcan sobre Derecho,
por lo que a ellos les recomendaría no usar sistemas de vigilancia e intervención
tecnológicos a menos que sea muy necesario y justificado, y en caso que se haga
habitual o permanentemente, que haya la mayor apertura y divulgación de qué es lo
que se hace hacia los empleados. Personalmente pienso que las decisiones judiciales
deberían tener aún más presente el peligro al que una empresa se ve expuesta con el
uso inadecuado de las tecnologías por parte de sus empleados, y así tal vez se pueda
inclinar un poco la balanza hacia su lado. Esto no significa que no respete los derechos
53 Sentencia 5607-2006
15
fundamentales del trabajador, pero considero que estos ya han sido tomados en cuenta
suficientemente.
16
Lista de referencias
Calderón Chacón, Adrián. “Derechos fundamentales y relaciones de empleo”, Revista

Espiga, volumen 14, número 30 (2015).
Cardona Rubert, María Belén. “Las relaciones laborales y el uso de las tecnologías
informáticas”, Revista de relaciones laborales, número 1 (2003): 157-173.
Carro Hernández, María del Rocío y Espinoza C., Gabriel. “Equilibrio entre la privacidad
del trabajador y poderes empresariales”, Revista Judicial Costa Rica, número 108
(2013): 25-45.
Convención Americana sobre Derechos Humanos.
Código de Trabajo, Costa Rica.
Pechera Poch, Miguel. Derecho y nuevas tecnologías. Barcelona: Editorial Universitat

Oberta de Catalunya, 2005.
Repertorio de recomendaciones prácticas respecto a la Protección de los Datos

Personales de los Trabajadores de la Organización Internacional del Trabajo.
Rodríguez Mejía, Giovanni y Solís Murillo, Xiomara. “Control y monitoreo de los

Trabajadores: el caso del correo electrónico”. Revista Sala Segunda, número 4.
Recuperado de: https://www.poder-judicial.go.cr/salasegunda/index.php/revista/
revista-4/23-revista/revista-4/43-revista4-control-correo#021.
Sanguineti Raymond, Wilfredo. “Derechos fundamentales de la persona del trabajador

y poderes empresariales: el juicio de ponderación”. Consultado 1 de mayo de 2018.
Recuperado de: https://es.slideshare.net/carlitoandre/derechos-fundamentalesde-la-
persona-del-trabajador-y-poderes-empresarialesel-juicio-de-ponderacin.
17
Sentencia 268 del 30 de Junio de 1994 de la Corte Constitucional Italiana.
Sentencia 797-2003 de la Sala Segunda, Costa Rica.
Sentencia 1019-1997 de la Sala Constitucional, Costa Rica.
Viega, María José. “Las nuevas tecnologías y el derecho laboral”. Consultado 1 de

mayo de 2018. Recuperado de: http://mjv.viegasociados.com/wp-content/uploads/
2011/05/Las-nuevas-tecnologias-y-el-derecho-laboral.pdf
18

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Estudiante: Jorge Arturo González Calderón, B53052

Tema: Derechos fundamentales de la persona del trabajador y nuevas

Título: Un conflicto viejo, en las tecnologías nuevas

II. Libertad de empresa

III. Los derechos fundamentales y el Derecho Laboral

IV. Derechos fundamentales de dignidad e intimidad

V. Las nuevas tecnologías

VI. Un conflicto de valores

VII. Resoluciones al conflicto

! ! empleo, la utilización de las referencias... la vigilancia electrónica, la

! ! utilización del correo electrónico de la empresa y el privado... de

! ! las redes sociales, WhatsApp, forman parte de las preocupaciones de

II. La libertad de empresa

La libertad de empresa, así como los derechos y garantías que la acompañan

La doctrina se ha preguntado si el poder de dirección empresarial es suficiente para

III. Los derechos fundamentales y el Derecho Laboral

Diversos instrumentos internacionales desarrollan los derechos humanos, los cuales

9 Ver entradas del blog del profesor Wilfredo Sanguineti Raymond

IV. Derechos fundamentales de dignidad e intimidad

La dignidad no es solamente un derecho humano que resulta aplicable en el ámbito

El derecho la intimidad es un derecho personalísimo derivado de la propia dignidad

El artículo 24 de la Constitución Política garantiza “el derecho a la intimidad, a la

V. Las nuevas tecnologías

La utilización de la tecnología en los centros de trabajo es una verdad indiscutible, que

20 Sentencia 6552-2003 de la Sala Constitucional

Anteriormente, el control y vigilancia de la actividad de los empleados no se trataba de

! B. El cambio en el sistema de archivos:

Antes se usaban carpetas, archivadores y otros documentos físicos; por el poco

! D. El control y vigilancia son ahora imperceptibles

La utilización de estas tecnologías en la forma descrita ha revolucionado la gestión del

VI. Un conflicto de valores

Con la irrupción de las nuevas tecnologías de información en los centros de trabajo, se

Aquí vale recordar que el trabajador debe al empresario su tiempo de trabajo, y si se

En la relación laboral, el trabajador se incorpora plenamente -física y mentalmente- en

34 Artículo 19, Código de Trabajo

En resumen, se trata de un conflicto de valores jurídicos, ambos tutelados a nivel

VII. Resoluciones al conflicto

En Costa Rica, la Sala Constitucional ha resuelto este choque axiológico en varias

! ! En primer término, es preciso señalar que el correo electrónico y los

! ! documentos electrónicos almacenados en la computadora que utilizaba la

! ! recurrente... están protegidos por el derecho fundamental al secreto de

! ! las comunicaciones... En otros términos, la circunstancia que al

40 Sentencia 15063-2005 de la Sala Constitucional.

! ! ejercicio de sus funciones -de propiedad de la Administración o

! ! empleador-, no excluye que el mismo sea soporte de información

! ! confidencial o personal cubierta por el secreto o reserva de las

! ! comunicaciones y, en general, por el derecho a la intimidad 42 .

Se ha hecho la observación en la doctrina que enviar un correo desde la cuenta

42 Sentencia 17380-2006 de la Sala Constitucional.

En primer lugar, se podría propiciar un ambiente laboral de desconfianza y paranoia al

! ! Cuando los trabajadores sean objeto de medidas de vigilancia, éstos

! ! deberían ser informados de antemano de las razones que las motivan, de

! ! las horas en que se aplican, de los métodos y técnicas utilizados y de los

! ! datos que serán acopiados, y el empleador deberá reducir al mínimo su

! ! injerencia en la vida privada de aquéllos; el secreto en materia de

! ! vigilancia sólo debería permitirse cuando se realice de conformidad con

! ! la legislación nacional, o existan sospechas suficientes de actividad

! ! delictiva u otras infracciones graves; la vigilancia continua debería

! ! permitirse solamente si lo requieren la salud, la seguridad y la protección

! ! Ahora bien, en el caso concreto, descrito por la recurrente, observa esta

! ! Sala que se ha infringido ese fuero de protección al haberse expuesto su

! ! intimidad mediante la aportación de unos correos privados al