DERECHO DEL TRABAJO

1. Derecho del Trabajo: Es la disciplina que se encarga de regular la relación laboral existente entre trabajador
y empleador, procurando establecer un equilibrio entre las partes, en atención a la evidente desigualdad.
2. Derecho Individual del Trabajo: Es una disciplina jurídica que estudia las relaciones individuales entre el
trabajador y el empleador.
3. Derecho Colectivo del Trabajo: Es una disciplina jurídica que estudia las relaciones colectivas de trabajo
entre los trabajadores colectivamente organizados y un empleador o grupo de empleadores. Sus
instituciones son: la negociación colectiva, sindicatos y huelga.
4. Trabajo objeto de protección por el Derecho del Trabajo: Tipos de Trabajo
a. Trabajo Humano: Realizado por el ser humano, porque los hombres son sujetos de derecho, y su
trabajo es el único que le importa al derecho.
b. Trabajo Productivo: Persigue fines económicos. El beneficio económico puede ser dinero o
cualquier objeto valorizable económicamente. No es beneficio económico aquello que el sujeto
produce para su propio consumo.
Ejemplo: A vende pasteles para vender
Nota: Si A vendiera pasteles para consumir, no estaríamos ante un Trabajo Productivo
c. Trabajo por cuenta ajena: Cuando el trabajo es realizado por encargo de un tercero, quien es el
titular de los bienes/servicios producidos.
Ejemplo: A hace 100 vasijas porque previamente convino con un hotel por una cantidad de dinero.
Nota: Si A hiciera vasijas para venderlas a cualquier comprador, el trabajo realizado por A no sería por cuenta
ajena, sino por cuenta propia. No se considera trabajo por cuenta ajena el trabajo que presta un individuo a
determinados núcleos a los que pertenece. Por lo tanto, es trabajo por cuenta propia el realizado en: Familias
y Cooperativas de trabajadores.
d. Trabajo Libre: Porque tiene su origen en el acuerdo de voluntades de las partes y no en una
imposición forzada. Un trabajo es libre cuando el Derecho del Trabajo entra en acción para
desaparecer las diferencias entre trabajador y empleador.
Nota: No se considera como forzoso:
- El trabajo derivado de un contrato.
- El servicio militar obligatorio
- Las obligaciones cívicas
- El trabajo penitenciario
e. Trabajo Subordinado: Porque el acreedor dirige la prestación del trabajador.
Ejemplo: Un médico se integra a una empresa y atiende durante su jornada a los pacientes que ella le indique
Nota: Si el trabajador dirigiera su propia prestación no estaríamos frente a un trabajo subordinado, sino ante
un trabajo autónomo. Este es el caso del médico que atiende desde su propio consultorio privado a los
pacientes que soliciten sus servicios.
5. Elementos de la Relación Laboral:
a. Prestación Personal: Una persona determinada (Persona Natural) debe ejecutar la prestación sin
asistirse por dependientes a su cargo, ni transfiriendo la prestación a otro ya sea en todo o en parte.
b. Subordinación: Porque el trabajador presta sus servicios bajo dirección del empleador, quien al
poseer poder de dirección puede: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
Nota: El poder de dirección del empleador tiene límites:
- Respecto a la labor, tiempo y lugar de la prestación: El empleador puede cambiar los turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación en función del criterio de
razonabilidad y necesidad. Sin embargo, no podrá hacerlo de manera unilateral si es que la labor
misma y sus características se hubieran pactado de manera específica.
- Respecto a los Derechos Fundamentales del Trabajador: los cuáles está obligado a respetar
c. Remuneración: Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios. Puede ser en dinero o
en especie.
Nota: La remuneración no siempre tiene carácter contraprestativo, ya que puede obtenerse incluso durante:
- Descanso Vacacional
 - Licencia por Enfermedad
- Fiestas Patrias o Navideñas
6. Fuentes del Derecho del Trabajo: Pueden clasificarse en niveles y subniveles. Existen 4 niveles:
CONSTITUCIONAL, PRIMARIO, SECUNDARIO Y TERCIARIO; dentro de estos encontramos subniveles que establecen una
jerarquía dentro de un mismo nivel. Sin embargo, dentro del rango de las leyes no existe jerarquía

Nivel Normas
Constitución
Constitucional
Tratados de Derechos Humanos
Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Primario Decreto de Urgencia
Ley Regional
Ordenanza Municipal
Sentencia Anulatoria del Tribunal Constitucional
Reglamento
Decreto Regional
Secundario
Edicto Municipal
Sentencia Anulatoria del Poder Judicial
Convenio Colectivo
Terciario Reglamento Interno de Trabajo
Costumbre

7. Principios del Derecho del Trabajo:

 Indubio Pro Operario: En caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, se opta por la
interpretación más favorable para el trabajador.
 Principio de Igualdad de Trato o igualdad de oportunidades: Significa que todos los trabajadores
tienen derecho a un trato igual. El empleador no puede hacer diferencias entre sus trabajadores ya
sea antes de celebrarse el contrato de trabajo, durante el desarrollo del contrato de trabajo o al
vencimiento del contrato de trabajo.
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: los derechos laborales de los trabajadores son
irrenunciables. Sin embargo, la jurisprudencia del TC y la Corte Suprema han determinado que la
renuncia de derechos sí son válidas, pero sólo si éstas no afectan el derecho mínimo del trabajador.
Por lo tanto estaríamos ante una irrenunciabilidad relativa.
8. Principio de Primacía de la Realidad: en caso de discordancia entre los hechos constatados y los hechos
reflejados en los documentos formales, deben tomarse en cuenta los hechos constatados. Ej. Cuando las
partes celebran un contrato de locación de servicio, pero en la realidad se ejerce un poder de dirección sobre
el aparente locador. Por lo tanto en este tipo de casos, el Juez hace prevalecer la realidad (contrato de
trabajo) sobre la apariencia (contrato de locación de servicios), declarando este último como inválido.
9. Elementos esenciales y los elementos típicos de los contratos de trabajo
 Elementos Esenciales: son indispensables en un contrato de trabajo y nos permiten distinguirlo de
otros contratos de naturaleza distinta como los contratos civiles o mercantiles.
 Elementos Típicos: no son indispensables en un contrato de trabajo, pero su presencia hace posible
la diferenciación entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza.
10.Diferencia entre Contrato de Trabajo y Contrato de Locación de Servicio
En un contrato de trabajo existe el elemento subordinación, mientras que en los contratos de locación
carecen de él, pues son realizados de manera autónoma.
11.Partes en un Contrato de Trabajo
 El trabajador: Siempre es una Persona Natural
 Empleador: Puede ser una Persona Natural o una Persona Jurídica.
12.Obligaciones Fundamentales en una Contrato de Trabajo
 Para el Trabajador: la obligación de prestar el servicio
 Para el Empleador: la obligación de pagar la remuneración
13.Efectos producto del Incumplimiento de las Obligaciones
 Si el trabajador no cumple con su obligación: es susceptible de una sanción por parte del
empleador.
 Si el empleador no cumple con su obligación: el trabajador puede reclamarle a su empleador ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
14.Características de un Contrato de Trabajo
a. Onerosidad: porque no existe el trabajo gratuito.
b. Bilateralidad: porque se celebra entre dos partes; el trabajador y el empleador.
c. Tracto Sucesivo: se cumple a través del tiempo
d. Naturaleza Sinalagmática o de prestaciones recíprocas: las dos partes (trabajador y empleador) se
hacen prestaciones mutuas, es decir, el trabajador hace una prestación de servicio y el empleador
una contraprestación que consiste en el pago.
15.Clases de Trabajo según su duración:
a. Contrato de trabajo a plazo indeterminado: tiene una fecha de inicio pero no tiene una fecha de
finalización determinada en el contrato.
b. Contrato de trabajo a plazo determinado (temporales o a plazo fijo): tiene una fecha de inicio y
una fecha de finalización determinados en el mismo contrato.
16.Formas de celebrarse un contrato de Trabajo:
a. Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado: Puede celebrarse por escrito o verbalmente
b. Contrato de Trabajo a Plazo Determinado: Se celebra siempre por escrito
17.Facultados del Empleador:
a. Facultad de Organización: Facultad para organizar el trabajo.
b. Facultad de Dirección: Facultad para reglamentar el trabajo a través de la creación de un
reglamento interno de trabajo
c. Facultad de Fiscalización: Facultad de supervisar el cumplimiento del trabajo asignado al
trabajador.
d. Facultad Disciplinaria: Facultad de sancionar al trabajador cuando este no cumple con sus deberes
laborales.
18.Modalidades de los Contratos de Trabajo: Son 9 tipos de contratos modales.

Contratos de Naturaleza Temporal

a. Contrato por inicio o lanzamiento de una actividad:
 Duración: 3 años como máximo.
 Ejemplo: Un empresario decide abrir un negocio de sándwiches, pero como no tiene la
certeza de que su negocio va a caminar, contrata a 2 trabajadores a plazo fijo por un periodo
de 1 año.
b. El contrato por necesidades del mercado:
 Duración: Renovable sucesivamente hasta por 5 años como máximo.
 Ejemplo: Una empresa produce 10 mil mascarillas al mes. Pero debido a que un volcán cerca
de la ciudad, ha empezado a emanar humos tóxicos, todas las personas han empezado a
comprar mascarillas para protegerse. Entonces, por un incremento coyuntural de la demanda,
el empleador decide contratar a 30 trabajadores a plazo fijo, para así aumentar la producción
de mascarillas de 10 mil a 100 mil mensualmente.
 c. Contrato por reconversión empresarial: Cuando se produce innovaciones de cualquier tipo
(innovaciones materiales o de procedimientos) en la empresa.
 Duración: 2 años como máximo.
 Ejemplo: Una empresa se dedica a la producción de hilos y lana para la confección de
prendas de vestir, pero su producción es muy tradicional. Cuando esta empresa compre
nuevas maquinarias podrá contratar a plazo fijo utilizando esta modalidad.

Contratos de Naturaleza Accidental

a. Contrato Ocasional:
 Duración: 6 meses al año.
 Ejemplo: Una empresa que hace chompas pero de pronto le piden medias, puede contratar a
trabajadores a plazo fijo hasta un máximo de 6 meses.
b. Contrato de Suplencia: Sirve para sustituir un trabajador “estable” de la empresa cuyo vínculo
laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación.
 Duración: La que resulte necesaria.
 Ejemplo: Un docente estable de la UPT es elegido congresista, por lo tanto su contrato de
trabajo se suspende hasta que culmine su deber cívico. Entonces el empleador contrata a
otro docente hasta que el primero retome su puesto de trabajo.
c. Contrato de Emergencia: Este tipo de contrato se produce ante un caso fortuito o de fuerza
mayor.
 Duración: Coincide con la emergencia.
Caso fortuito: es un hecho imprevisible producido por un factor externo que no depende de la
voluntad humana y que proviene de la naturaleza.
 Ejemplo: Terremotos, aluviones
Fuerza mayor: es un hecho imprevisible producido por la voluntad humana (no el trabajador).
 Ejemplo: Incendio provocado

Contratos de Obra o Servicio

a. Contrato para Obra o Servicio Específico: Es el contrato que más usan los empleadores porque no
tiene un objeto específico, a diferencia de los demás contratos modales que sí lo tienen. El objeto
del contrato es el que quiera el empleador.
 Duración: La que resulte necesaria, máximo 5 años
b. Contrato Intermitente: Son para cubrir necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
 Duración: No menciona en el Artículo
 Ejemplo: La extracción de recursos pesqueros, que por su naturaleza se producen cada cierto
tiempo.
c. Contrato de Temporada: Para atender necesidades de la empresa que se dan en determinadas
épocas del año de manera cíclica.
 Duración: No menciona en el Artículo
 Ejemplo: Una librería que contrata a más trabajadores en época escolar.
19.Requisitos Formales de Validez de los Contratos Modales
a. Que sea escrito: Si en una relación laboral no existe un contrato por escrito se sobreentiende que
existe un contrato verbal y a plazo indeterminado, mas no un contrato modal a plazo fijo
b. Se celebra por triplicado: Una copia para el empleador, otra para el trabajador y otra para la
Autoridad administrativa de trabajo
c. Debe expresarme su duración
d. Debe expresarse las causas objetivas determinantes de la Contratación
e. Debe expresarse las Condiciones de la Relación Laboral
20.Plazo para la presentación de una Copia del Contrato a la Autoridad A. de Trabajo: Dentro de los 15 días
naturales siguientes a su celebración. Si no lo lleva oportunamente el empleador se hace merecedor de una
multa.
21.Posibilidad de contratar por periodos menores en los Contratos Modales: Es decir, dentro de los plazos
máximos establecidos para cada contrato modal pueden celebrarse contratos por periodos menores. Ej. El
contrato modal por inicio de actividad tiene una duración máxima de 3 años, pero el empleador no
necesariamente tiene que contratarlo por ese tiempo; él puede contratar por periodos menores (3 meses, 4
meses, 5 meses… etc.) que sumados no traspasen la duración máxima.
22.Celebración de Contratos sucesivos bajo distintas Modalidades: El empleador puede celebrar con un mismo
trabajador contratos sucesivos bajo distintas modalidades, sin embargo la suma en conjunto de estos
contratos no puede superar los 5 años. Ej. Un empleador puede contratar a un trabajador por inicio de
actividad 3 años, luego celebra con el mismo trabajador un contrato ocasional de 6 meses, después un
contrato por emergencia 6 meses más y por último un contrato por reconverción empresarial 1 año más.
Estas contrataciones sucesivas bajo distintas modalidades son posibles porque 3 años+6meses+6meses+1año
no superan los 5 años.
23.Principio de Correspondencia: “Un trabajo de naturaleza eventual le corresponde un contrato eventual (a
plazo fijo) mientras que un trabajo de naturaleza permanente le corresponde un contrato permanente (a
plazo indeterminado)”. Esa es la correspondencia de la contratación
24.Periodo de Prueba: Existen 2 tipos
a. Periodo de Prueba Legal: Es fijado por la ley. Es de 3 meses (es el mínimo)
b. Periodo de Prueba Convencional: Es fijado por mutuo acuerdo. Puede ser de:
 6 meses: en caso de trabajadores calificados o de confianza
 1 año: en caso de personal de dirección
Nota: Los contratos modales pueden regirse por cualquiera de los Periodos de Prueba: sea legal o convencional.
Dentro del Periodo de prueba el empleador tiene libertad de cesar al trabajador en cualquier momento, sin
necesidad de alegar un motivo.
25.Efectos de sobrepasar el Periodo de Prueba: El trabajador adquiere protección ante el despido arbitrario y
sólo podrá ser despedido por una causa justa prevista en la ley.
26.Efectos de despedir a un Trabajador que sobrepasó el Periodo de Prueba: Depende del tipo de trabajador

 Si es un trabajador a plazo fijo: Tiene derecho a una indemnización que deberá abonar el empleador.
Resultante en 1.5 remuneraciones x cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato.
Con un máximo de 12 remuneraciones.
Ejemplo: Un empleador contrata a un trabajador por un año, comenzando el 1ero de Enero, entonces dicho
empleador tiene enero, febrero y marzo para despedir libremente a ese trabajador (con o sin causa). Pero llega
30 de Abril y el empleador despide arbitrariamente a ese trabajador. Como el trabajador sobrepasó el periodo
de prueba, el empleador deberá ser sancionado con el pago de una indemnización al trabajador consistente en:
1.5 remuneraciones x 8 meses dejados de laborar (mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y
diciembre), o sea 12 remuneraciones; que coincidentemente calza con el máximo de remuneraciones que
impone la ley, o sea 12.

Nota: Supongamos que los meses dejados de laborar fueran por ejemplo 10, entonces 1.5 x10 meses serían 15
remuneraciones, pero la ley dispone que el máximo de remuneraciones para la indemnización es 12, por lo
tanto igualmente se le pagará al trabajador 12 remuneraciones como máximo.

 Si es un trabajador a plazo indeterminado: Tiene derecho a la reposición al trabajo o un derecho a la

indemnización (1.5 remuneraciones x cada año completo de servicios con un total de 12
remuneraciones como máximo). El trabajador puede elegir.
27.Desnaturalización de los Contratos Modales: Por la desnaturalización, un contrato modal pasa a convertirse
en un contrato a plazo indeterminado. Las causas para la desnaturalización están establecidas en la ley:
a) Si el trabajador continuase laborando:
 Después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado
Ej. Si un trabajador es contratado por 4 meses, pero continúa laborando pasados los 4 meses.
 Después de las prórrogas pactadas.
Ej. Si un trabajador es contratado por 4 meses y este contrato se prorroga por 4 meses más. Si pasados
los 8 meses el trabajador continuase laborando entonces el contrato se desnaturaliza.
 Excedido el plazo máximo permitido.
Ej. Si un trabajador que es contratado por inicio de actividad cuya duración máxima es 3 años como
máximo, trabaja por 3 años y 1 día.
b) Cuando tratándose de un contrato para obra determinada o servicio específico, el trabajador
continuase trabajando después de concluido la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
Ej. Si se contrata a alguien para que haga una obra o un servicio específico y cumple esa obra o servicio
específico, entrega ese producto y pero a pesar de eso continúa prestando servicio.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuase laborando.
Ej. Un trabajador estable va a ser congresista, por lo tanto se contrata a un trabajador para que lo supla
durante los 5 años que dura su mandato. Pero termina su mandato y no regresa porque se da cuenta que su
porvenir está allá en Lima, pese a que ha debido regresar. Si el trabajador que lo está reemplazando continuase
laborando en esas circunstancias, entonces el contrato se desnaturaliza.
d) Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en
la presente ley (Ley de PCL)
Ej. Como este motivo no es específico como los anteriores, hay que buscar en la ley qué regulación sobre los
contratos modales han sido incumplidas. Así tenemos en el Art 72:
 Si un empleador contrata a un trabajador a plazo fijo pero no lo hace por escrito.
 Si un empleador contrata a un trabajador a plazo fijo, pero en el contrato no expresa las causas
objetivas determinantes de la contratación.
28.Igualdad de beneficios: Los trabajadores contratados a plazo fijo y los contratados a plazo indeterminado
tienen:
 Los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuviesen en el centro de trabajo.
 El mismo derecho a la estabilidad laboral una vez superado el periodo de prueba:
Nota: En el caso de los trabajadores a plazo fijo, “estabilidad laboral” durante el tiempo que dure el contrato
29.Suspensión del Contrato de Trabajo: Es el cese temporal de las obligaciones de trabajador y empleador, sin
que desaparezca el vínculo laboral. Es decir, el trabajador deja de prestar el servicio temporalmente y el
empleador deja de pagarle la remuneración durante ese tiempo, sin embargo no desaparece el vínculo
laboral.
30. Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo:
a. Perfecta: Cuando el trabajador no labora y el empleador no paga la remuneración.
b. Imperfecta: Cuando el trabajador no labora, pero aún así el empleador paga la remuneración.
31. Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo
a) La invalidez temporal >>>>>>> Suspensión Imperfecta
Nota: Puede ser
 Absoluta: Suspende el contrato por el tiempo de su duración
 Parcial: Sólo suspende el contrato si impide el desempeño normal de las labores.
En general la invalidez debe ser declarada por un Órgano Competente: ESSALUD, MINSA o Junta de
Médicos designada por el CMP
b) La enfermedad y el accidente comprobados >>>>>>> Suspensión Imperfecta
Nota: La enfermedad o accidente debe ser como consecuencia del desempeño del trabajo.
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal >>>>>>> Suspensión Imperfecta
d) El descanso vacacional >>>>>>> Suspensión Imperfecta
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio
>>>>>>>Suspensión Perfecta
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales >>>>>>> Suspensión Imperfecta
g) La sanción disciplinaria >>>>>>> Suspensión Perfecta
h) El ejercicio del derecho de huelga >>>>>>> Suspensión Perfecta
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad >>>>>>> Suspensión
Perfecta
Nota: La prisión preventiva está dentro de este supuesto de suspensión, sin embargo si el trabajador es
condenado con pena privativa de libertad, no se suspende el contrato, sino se extingue.
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses >>>>>>> Suspensión
Perfecta
Nota: La inhabilitación debe recaer sobre la actividad que desempeña el trabajador en el centro de trabajo. La
inhabilitación por más de 3 meses extingue el contrato de trabajo
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador >>>>>>> Puede ser Suspensión Perfecta o
Imperfecta
l) El caso fortuito y la fuerza mayor >>>>>>> Suspensión Perfecta
Nota: Puede ser hasta por un máximo de 90 días
m) Otros establecidos por norma expresa

E.L.C.V. ESDE 2018