VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

I. - DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)

MARCO LEGAL.-

“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual

remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”

Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo Nº 713 y su

reglamento aprobado por el Decreto Supremo N°12-92-TR.

CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso

remunerado en cada semana, el que se otorgará preferentemente el domingo

- Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión imperfecta de la relación laboral

- Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso decretados por
el Gobierno (los famosos “puentes”).

REMUNERACIÓN Y SOBRETASA.- La remuneración por el DSO será equivalente al de una

jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados durante la semana Los trabajadores que laboren en su DSO sin
sustituirlo por otro en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

FERIADOS.- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
señalados en la ley, así como los que se determinan en dispositivo legal específico Los feriados
nacionales se celebran en la fecha respectiva.

DÍAS FERIADOS NACIONALES.- De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los
siguientes:

 Año Nuevo (01 de enero)

 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
 Día del Trabajo (01 de mayo)
 San Pedro y San Pablo (29 de junio)
 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
 Combate de Angamos (8 de octubre)
 Todos los Santos (01 de noviembre)
 Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
 Navidad del Señor (25 de diciembre).

DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.- Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado,
la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo El trabajo realizado en el feriados
no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago de la retribución correspondiente
por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9º de la ley).

II. VACACIONES.-

CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a fin
de suspender la prestación de sus servicios por 30 días calendario por cada año completo de
labores sin la pérdida de la remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a la
recreación. Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido por ley.
No es un beneficio económico.

RECORD VACACIONAL De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, está condicionado,
además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

 Jornada de 6 días a la semana 265 días

 Jornada de 5 días a la semana 210 días
 Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas

COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL.- El año de labor exigido se computará desde la
fecha en que el trabajador ingresó a laborar (Art. 11º) Para efectos del récord vacacional se
considera como días efectivos de trabajo los siguientes: (Art. 12º)

o La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

o La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas
laborado.
o Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.
o Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al
año.
o El descanso previo y posterior al parto.
o El permiso sindical.
o Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
o El período vacacional, correspondiente al año anterior.
o Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por
las partes de común acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses
del trabajador. Dirime el empleador. La remuneración vacacional será abonada al trabajador
antes del inicio del descanso. La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador
hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando

DESCANSOS ACUMULATIVOS – REDUCCIÓN.- Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo,

a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos
que no podrán ser inferiores a siete días naturales. (Art. 17º)

ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS El trabajador puede convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de
servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de
trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de
períodos vacacionales por dos o más años.

VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, el

trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por
escrito

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas,
la fecha del descanso vacacional.
TRABAJO DISCONTINUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración
fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un doceavo de la
remuneración vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.

SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.- La ley infiere que los trabajadores que cesen después de
cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso,
tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será
compensado a razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días
computables hubiere laborado, respectivamente.

LA TRIPLE VACACIONAL.- Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le

corresponde, de acuerdo al Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar:

01) una remuneración por el trabajo realizado;

02) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente

03) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso
(en la práctica se abonan dos remuneraciones pues la remuneración por haber laborado en
vacaciones se pagó oportunamente).

Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago o retención de ninguna

aportación; y no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.

VACACIONES TRUNCAS.- Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con
el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a
vacaciones, también con aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un año
de servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración
vacacional. En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de la
remuneración vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (días) se
calcularán por treintavos.

Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador.

TRABAJADORA GESTANTE.- La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de

descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día
siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con
una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la
Ley 26644.

VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las vacaciones

estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de
vacaciones.

EN CASO DE ADOPCIÓN.- El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el

periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir
del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30
días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional
deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al
inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que otorga Licencia Laboral por
Adopción”

CASO PRÁCTICO: CASO 1 TRABAJADORES CON REMUNERACION MENSUAL

VACACIONES COMPLETAS

En el presente caso calcularemos la remuneración vacacional de un trabajador que ha laborado

un año en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a vacaciones:

Datos:

Fecha de ingreso: 01/02/2013

Periodo de descanso vacacional: del 01/02/2016 al 01/03/2016

Fecha de Pago de la remuneración vacacional: 31/01/2016

Remuneración mensual computable (la del mes de enero del 2016)

Básico : S/ 3,200.00

Asignación familiar : 85.00

Alimentación principal : 500.00

Total S/ 3,785.00

Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional, es igual a la remuneración mensual. Por lo tanto la remuneración

vacacional será de S/ 3,785.00

Monto a Pagar Remuneración Vacacional: S/ 3,785.00

(-) 13% SNP (492.05)

S/ 3,292.95

NOTA: El pago de la remuneración vacacional se realiza el 31/01/2016, pero para efectos de

contribuciones sociales al a ESSALUD, la ONP y el SPP, se considera efectuado en el mes de
febrero (artículo 19º del D.S. Nº 012-92-TR) de modo tal que de haber incrementos en este
último mes, deberá otorgársele al trabajador el reintegro respectivo La remuneración vacacional
está afecta al pago de contribuciones Sociales, y al impuesto a la Renta.
 GRATIFICACIONES LEGALES

MARCO LEGAL.-

ANTECEDENTES.-

- Costumbre laboral.

- Ley Nº 25139, publicada el 14 -12- 1989 (Derogada).

- Su Reglamento: D.S. Nº 061-89-TR, Publicado el 21-12-1989 (Derogado).

NORMATIVIDAD ACTUAL.-

- Ley 27735 Publicada el 28 de Mayo del 2002 (Vigente).

- Reglamento: D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 -07-2002, modificado por el D.S. 017-2002TR,

publicado el 05-12-2002 (Vigente).

- Ley 29351 Art 3.- Bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni

pensionable. En otras palabras, los empleadores en vez de pagar dicho 9% (calculado sobre la
gratificación de julio o diciembre) a EsSalud, lo hará al trabajador como bonificación
extraordinaria.

- Ley 30334 el 24 de Junio de 2015, se inafecta a la gratificación de descuento de pensión (afp u

onp)

CONCEPTO Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o

habitualmente a sus trabajadores en razón de los servicios que le prestan. Originalmente fueron
producto de un acto de liberalidad del empleador.

TIPOS DE GRATIFICACIONES.-

o LEGALES: Son las que se originan por mandato legal y tienen carácter
remunerativo.
o ORDINARIAS: Son las nacidas por convenio o decisión del empleador, que
voluntariamente o por su reiteración adquieren carácter obligatorio.
o EXTRAORDINARIAS: Las que el empleador da de manera excepcional,
esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son
consideradas remuneración para ningún efecto legal. (Art.19 - D.S.001-97-TR).

TRABAJADORES CON DERECHOS

o Tienen derecho todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad

privada, sin importar la modalidad del contrato y el tiempo de servicios
o También tienen derecho los socios-trabajadores de las cooperativas de
trabajadores
o Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre
o Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la
quincena de julio o diciembre

NO SE ENCUENTRAN INCLUIDOS

o Los Contratos de Locación de Servicios.

o Contrato de servicios no personales.
 o Regímenes Especiales (Ej.: Microempresa, Construcción Civil).
o Ley 28518 (24.05.2005) y su Reglamento D.S. 007-2005-TR (19.09.2005),
o Ley de Modalidades Formativas Laborales (Prácticas Preprofesionales,
Capacitación Laboral Juvenil, Práctica Profesional).

Es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominación se reconozca al trabajador en normas legales especiales, convenios
colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable al trabajador.

GRATIFICACION LEGAL MONTO: Se calcula en base a los períodos enero a junio y julio a
diciembre. Las Gratificaciones equivalen a una remuneración íntegra, si el trabajador ha
laborado durante todo el respectivo semestre. Si ha laborado menos de un semestre, las
gratificaciones se reducen en forma proporcional. El tiempo de servicios se calcula por cada mes
calendario completo efectivamente laborado en el período correspondiente.

BASE DE CÁLCULO.- Remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador sea en dinero o en especie, siempre y cuando sea de su libre disposición.

REMUNERACIÓN BÁSICA: Remuneración fija y constante no sujeta a condición alguna en cuanto

a su percepción o monto.

REMUNERACIÓN REGULAR: Es la habitualmente percibida aunque sus montos puedan variar en

razón de incrementos u otros motivos.

CÁLCULO EN CASO DE REMUNERACIONES IRREGULARES Y VARIABLES.-

PARA LOS TRABAJADORES COMISIONISTAS O DESTAJEROS.- Se aplicará el promedio de las

remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) del semestre (enero-junio o
julio-diciembre).las remuneraciones Complementarias cuando son de naturaleza imprecisa o
variable (Horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, etc.) para el cálculo
de la Gratificación.

PARA LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS DE

NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE.- Se calcula en base al promedio de estas remuneraciones
percibidas en el semestre respectivo. Para que estas remuneraciones sean computables, es
requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado
y para la incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide
entre seis.

REQUISITOS PARA LA PERCEPCION.- El trabajador deberá encontrarse efectivamente

laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se
considera tiempo efectivamente laborado:

- Descanso vacacional.

- Licencia con goce de remuneraciones.

- Los descansos o licencias establecidos por la Seguridad Social y que originan pago de
subsidios.

- El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado por subsidios de la Seguridad Social.
- Aquellos considerados por ley como laborados para todo efecto legal.
GRATIFICACION TRUNCA ORIGEN: Al momento del cese del trabajador, siempre que tenga
cuando menos un mes íntegro de servicios.

MONTO Y FECHA DE PAGO: Se determina de manera proporcional a los meses calendarios

completos efectivamente laborados en el período en el que se produzca el cese. La
remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese. Se
paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.

IMPORTE Y GRATIFICACIÓN TRUNCA Para determinar el monto hay que tener en cuenta:

1. La remuneración computable y

2. El tiempo de servicios

La gratificación trunca se paga cuando no hay vínculo laboral vigente en la fecha que
corresponde el beneficio, y el trabajador hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre
respectivo.

FORMA DE CÁLCULO PERIODOS CONSIDERADOS:

- Enero - Junio

- Julio – Diciembre

Pago íntegro: Laborando + 6 meses anteriores

Gratificación proporcional: Laborando + 1/6 por mes

Gratificación Trunca: Al cese

- Haber laborado un mes calendario

- En forma proporcional a los meses laborados

- Remuneración es la del mes anterior al cese

Deducción de treintavos por días del tiempo no efectivamente laborado.

EJEMPLO

Caso 1:

- Trabajador ingresado en Diciembre 2016, sigue laborando hoy, en Julio 2017 le tocara
gratificación de Fiestas Patrias completa

Caso 2:

- Trabajador ingresó el 01 de febrero 2017, sigue trabajando hoy, le tocó 3/6 de su remuneración
como Gratificación proporcional de Fiestas Patrias de 2017.

Caso 3: - Trabajador que ingreso en diciembre 2016 pero cesa hoy (10.05.17), le toca 4/6 de
gratificación (trunca) por Fiestas Patrias de 2017.
GRATIFICACION DE TRABAJADORES DE CONTRUCCION CIVIL.-

Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y navidad

respectivamente. Las gratificaciones deben ser pagadas la semana anterior a fiestas, salvo caso
de retiro o despido anterior a esa fecha. La gratificación de fiestas patrias se paga a razón de un
sétimo (1/7) de 40 jornales por mes calendario completo, laborado de enero a julio del año
respectivo.

Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y la gratificación de

navidad se pagara a razón de un quinto (1/5) de 40 jornales por mes calendario completo
laborado, de agosto a diciembre. Si el trabajador labora por un periodo menor percibirá tanto
sétimos o quintos del monto de cada gratificación, como meses calendarios completos haya
laborado en esa obra.

En caso de no cumplir un mes percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o de los
quintos de cada una de las gratificaciones como días haya trabajado.