INSTITUTO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

APLICA LANORMATIVIDAD LABORAL VIGENTE TENIENDO EN CUENTA LOS

DIFERENTES PROCESOS DE VINCULACION Y DESVINCULACION LABORAL
DE EMPLEADOS.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANO

Mary Luz Romero Salcedo
20/06/2018

.
 FOTO CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO LABORAL

Para hablar de las características de un contrato laboral primero debemos tener claridad de
lo que es un contrato. El cual se define como un acuerdo entre dos partes (empleado –
empleador, persona natural o jurídica) ya sea de manera verbal o escrita, las cuales pactan
prestar un servicio bajo la continuad dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, (empleador), y la remuneración.
Cualquiera que sea su forma un contrato debe contener unos elementos esenciales donde
se deberá especificar la duración del contrato (fijo, indefinido, obra o labor.) Cada parte
(empleado – empleador) deberá tener una copia de dicho contrato con el fin de que este
pueda servirle como elemento probatorio en caso de ser requerido. Dicho contrato debe
tener datos como:
 Identificación de las partes.
 Lugar y fecha de celebración.
 Naturaleza.
 Duración
 Actividad a realizar.
 Salario o forma de pago que no constituyan salario como retribución al servicio
prestado.
 La continuada dependencia del trabajador respecto a su empleador

Teniendo en cuenta lo anterior podemos decir que existen diversos tipos de

contratos que se clasifican según su Duración en:

a. CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

Con aquellos tipos de contrato que su duración depende del tiempo que las partes han
pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral. Se caracteriza además
porque se puede prolongar 3 veces si es inferior a 1 un año, por el periodo inicialmente
pactado (igual o menor) y la 4 prorroga no puede ser inferior a 1 año, y así sucesivamente.
Bajo este tipo de contrato un empleado tiene derecho a todas sus prestaciones sociales
amparadas por la ley colombiana. Y para la terminación de este tipo de contrato se deberá
notificarle o hacerle un preaviso al empleado con un plazo de 30 días calendario como
mínimo, de no ser así automáticamente existirá la prórroga.
El periodo de prueba no podrá superar la quinta parte del tiempo pactada inicialmente.
b. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.
Este tipo de contrato si es de manera escrita debe mostrar la fecha de inicio, también se
puede hacer de manera verbal, por las partes y se debe convenir los siguientes:
  La clase de trabajo a realizar.
 El Sitio donde ha de realizarse.
 La cuantía o monto a recibir.
 La forma de remuneración.
 Periocidad de pago.
Cabe destacar que este tipo de contrato tiene los mismos beneficios según lo que
estipula el CST. Y se aconseja tener testigo a la hora de realizar este tipo de contrato
para que no existan desacuerdos en un futuro. El periodo de prueba debe constar por
escrito y debe ser máximo de 2 meses.

c. CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR

Este tipo de contrato se aplica para una labor específica, su duración depende de la
terminación o finalización de la obra o labor. El empleado tiene derecho a todas las
prestaciones legales y debe constar por escrito los acuerdos pactados. Su duración Se
aplica la norma general que es máximo 2 meses.
d. CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Este tipo de contrato por lo general es de muy Corta duración no mayor a un mes y en él se
realizan labores distintas de las actividades normales de la empresa.

e. CONTRATO CIVIL POR PRESTACIO DE SERVICIOS

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona natural
o jurídica especializada en alguna labor específica, la remuneración es acordada por las dos
partes y no obliga a la compañía a tener ninguna obligación laboral ni a pagar prestaciones
sociales, de los honorarios acordados solo se descuenta la retención en la fuente.
f. CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro del

derecho laboral caracterizada con una regulación especial, por ende al aprendiz no le
asisten los derechos y deberes comunes a los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o
relación laboral con la empresa patrocinadora.

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión de un contrato de trabajo es una etapa temporal, donde se interrumpe las
labores y obligaciones de los empleados en esta no se paga salarios siempre en cuando se
encuentren en las causales de terminación.
Dentro de las causales de suspensión de un contrato de trabajo podemos destacar las
siguientes:
a. Por hechos imprevisibles catalogados como fuerza mayor como lo son hechos de la
naturaleza o caso fortuito el cual es imprevisible pero resistible que es una acción
por el hombre.
b. Por la muerte o inhabilitación del empleador, si es una persona natural.

c. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días
por razones técnicas o económicas con la debida autorización del ministerio de
trabajo, cabe aclarar que esta clausura o suspensión de actividades se debe informar
en forma simultánea y por escrito a los empleados.

d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al empleado o una

suspensión disciplinaria.

e. Por qué el empleado sea llamado a prestar servicio militar. Pero después de
terminado el servicio el empleador tendrá que dar 5 meses de plazo para que el
empleado vuelva a reincorporarse en sus labores.

f. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan los
8 días y que la causa no justifique la terminación del contrato.

g. Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.

LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO Y LIQUIDACIÓN DE

CONTRATO SEGÚN LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE.

Debemos tener en cuenta las prohibiciones y no incurrir en faltas que puedan llevar a una
justa causa para terminación de contrato laboral.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES.

a. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos
para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
b. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

c. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%)
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que
la ley las autorice.

d. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

e. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

f. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su

derecho de asociación.

g. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

PROHIBICIÓN A LOS TRABAJADORES

a. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

b. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes.

c. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

e. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares

de trabajo.

f. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
g. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.
 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA.

Se considera justa causa de terminación del contrato laboral en estos casos:

Por parte del Empleador
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Por parte del trabajador
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las
partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de
las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no
se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie
una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado
por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del
trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se
consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las
dos partes puedan generar.

TERMINACIÓN DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización será así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) salarios mínimos mensuales
legales: (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
(1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán (20)
días adicionales de salario sobre los (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10), salarios mínimos
legales mensuales (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de (1) año de servicio continuo, se le pagarán (15) días
adicionales de salario sobre los (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATO LABORAL

Un contrato laboral se liquidara por los siguientes motivos:

A. Por muerte del trabajador.
B. Por mutuo consentimiento.
C. Por expiración del plazo fijo pactado.
D. Por terminación de la obra o labor contratada.
E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
G. Por sentencia ejecutoriada.
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6
de esta ley.
I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
Cabe destacar que lo anterior debe hacerse teniendo en cuenta Teniendo en cuenta las
Cesantías e intereses, prima de servicios, vacaciones, deducciones, indemnización (si
aplica).
INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE UN P
UESTO DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES.

LA INDUCCIÓN
Este periodo de reconocimiento organizacional, Cada organización elige lo que debe
conocer los colaboradores en el momento de ingreso a sus puestos de trabajo. Esta
información debe ser importante para el correcto desempeño en las funciones que realizará,
por lo cual se dice que la inducción tiene como objetivo general dar a conocer a todo el
talento humano de la organización, la filosofía, políticas, normas, reglamento interno y
seguridad laboral, generalmente es el líder del área quien realiza la inducción al nuevo
personal, utilizando los elementos que su experiencia le dicta.
CAPACITACION
Es un tipo de educación más específico que la formación profesional y el
perfeccionamiento profesional, puesto que la capacitación es un proceso educativo que
busca generar cambios de comportamiento y el desarrollo de habilidades en el personal, su
contenido implica una trasmisión de información y el desarrollo de habilidades, actitudes y
conceptos.
Hoy en día existen diversas organizaciones (outsourcing) o, como se ha venido
relacionando, personas naturales (tercerización) dedicadas a prestar este tipo de
transferencia de conocimiento como un valor agregado, para que la empresa dedique toda
su capacidad productiva (rentabilidad, crecimiento empresarial) al logro de sus objetivos.
Se ha podido demostrar que los colaboradores que son capacitados en sus puestos de
trabajo tienen más sentido de pertenencia, son más comprometidos al logro de las metas
organizacionales, porque también redunda en beneficios personales (ascensos laborales,
cambio en su entorno social y laboral).

ADIESTRAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se desarrollan técnicas de enseñanza-aprendizaje buscando
mejorar y especializar los saberes de los colaboradores y desarrollar habilidades y destrezas
para que logren los objetivos en su puesto de trabajo

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial
de Desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular y juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de algunas personas. la evaluación de desempeño de los
individuos que desempeñan diferentes roles en una organización puede llevarse a cabo
utilizando varios enfoque que reciben denominaciones como evaluación del mérito,
evaluación de los empleados, informes, procesos de evaluación de la excelencia funcional
etc., algunos de estos conceptos son intercambiables
En resumen la evaluación de desempeño es un concepto dinámico, puesto que las
organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal e
informalmente. Además que esta constituye una de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
La evaluación de desempeño en la mayor parte de las organizaciones suelen estar a cargo
del superior propio del empleado o incluso de comité evaluador, según sean los objetivos
de la evaluación.
Los principales métodos de evaluación de desempeño son la escala gráfica, la elección
forzada, la investigación de campo, la comparación por pares, la frase descriptiva y los
métodos mixtos. En todos estos métodos la entrevista de evaluación de desempeño del
empelado evaluado constituye el punto principal del sistema, la comunicación que sirve de
retroalimentación (Feedback) y reduce la discrepancia entre el superior y el subordinado. 1

REFERENCIAS

EL JURIDICO.COM
DOC NORMATIVIDADE DE LOS CONTRATOS LABORALES.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS – SEXTA EDICION.

1
EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS ORGANZACIONES.