Alumno: Héctor Manuel Lázaro Hernández 7mo Psicología D.U.

Principios generales de las pruebas de Personal

Conceptos y principios.
Desde mucho tiempo los empleadores utilizan las evaluaciones para predecir la
conducta y el desempeño laboral, y aquellas que suelen ser efectivas (que se
definen como la capacidad de leer instrucciones, redactar informes y efectuar
operaciones aritméticas para desempeñar tareas laborales comunes.
¿Cómo se utilizan las pruebas en el trabajo?
Los empleadores utilizan evaluaciones para medir una amplia gama de atributos
en los candidatos, como las habilidades cognitivas (mentales), las habilidades
motoras y físicas, la personalidad y los intereses, y la eficacia
Tipos de pruebas
 Pruebas Psicométricas.
 Pruebas Psicotécnicas.
 Dinámicas de Grupo.
 Grafología.
 Pruebas de Polígrafos.
 Pruebas de habilidades cognitivas.
 Pruebas de habilidades motoras y físicas.
 Pruebas de desempeño.
Pruebas Psicométricas
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento
humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento
en determinada forma de trabajo
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato.
Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ),
comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o
herramientas psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este
sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la
psicología.
Los test se clasifican en 4 grupos:
 Test de Inteligencia.
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 Test de Aptitudes.
 Test de Personalidad.
Test Proyectivos
Pruebas Psicotécnicas
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un
puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el
mercado, salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). Éstas deben ser
aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas en la
materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las
características que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.
Según la manera como las pruebas se aplique, pueden ser orales, escritas o de
realización, en las cuales se pide la ejecución práctica del trabajo.
Dinámicas de Grupo
Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección de personal que
sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas
observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en
los mismos.
Las dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de selección,
en que en ellas se evalúa al candidato en una dimensión social, lo cual da una gran
riqueza de información complementaria a las demás pruebas utilizadas.
Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo que requieren
trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con público, etc.
Grafología
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado
importante incluirlo, ya que es una forma considerada válida para elegir los mejores
candidatos y es, en general, aplicada por psicólogos con una preparación especial
en el área. La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis de
una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores
condiciones técnicas y de personalidad
En términos generales, se trata de una técnica de fácil administración y bajo costo,
y que no requiere en primera instancia la presencia del postulante, como sí lo exige
la administración de otros test.
La Grafología nos permite obtener información confiable respecto de áreas como la
personalidad, capacidad de atención y concentración, estabilidad emocional, rasgos
de honestidad, voluntad, tipo de Voluntad, Inteligencia y sus tipos, modalidad de
adaptación, rendimiento.
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Prueba de Polígrafo
El polígrafo consiste en un instrumento que ofrece una gran precisión y sensibilidad,
de manera que es muy difícil mentirse, y que además es capaz de registrar las
variables fisiológicas en un gráfico cuando se están realizando las preguntas. Su
nombre más conocido es el detector de mentiras, y si bien se utilizaba
tradicionalmente en otros ámbitos, cada vez se ha expandido más en la selección
del personal.
El polígrafo se basa en detectar las medidas en cuanto a las respuestas fisiológicas
de la persona en asuntos como el perfil académico, la salud, la familia, el entorno
laboral, las conductas desleales, las deudas, el estado económico, hechos
delictivos, lugar de residencia, consumo de drogas y muchos más aspectos.
La técnica del polígrafo es una técnica muy cara así que es buena si se buscan
candidatos en altos mandos o en empresas que necesitan conocer este dato de las
personas que van a contratar, con un objetivo concreto
Pruebas de Habilidades Cognitivas
Son pruebas que evalúan las habilidades cognitivas y mentales de los candidatos.
También existen indicadores de capacidades intelectuales específicas, las cuales
se conocen como pruebas de aptitud ya que sirven para medir las destrezas para el
puesto de trabajo en cuestión. Ejemplo prueba de compresión mecánica Evalúa a
un candidato que puede ser un ingeniero con respecto a los principios mecánicos
fundamentales
Pruebas de Habilidades Motoras y Físicas
Son pruebas que miden destreza, fuerza, velocidad, movimientos entre otros.
Ejemplo: Prueba de destreza de Stromberg que mide la velocidad y precisión del
juicio simple así como la velocidad de los dedos, de la mano y los movimientos de
los brazos a un candidato para operador de maquinaria.
Pruebas de Desempeño
Miden lo que un individuo ha aprendido. La mayoría de los exámenes que usted
resuelve en la escuela son de desempeño y miden sus conocimientos en área como
economía, marketing o administración. Además de los conocimientos laborales, las
evaluaciones de desempeño miden habilidades de los candidatos por ejemplo una
prueba de mecanografía.

Alcances y limitaciones de las pruebas de personal

Las pruebas psicológicas, nos son muy determinantes, como departamento de
Recursos Humanos. Ya que debemos apreciar la personalidad del individuo
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(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere

en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables también en los distintos intereses que
manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden
parecer aburrida a otra, pero para el proceso de selección, no es así, ya que la
cantidad de interés que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir
de manera considerable en la realización de una tarea.
La utilización y divulgación de las pruebas psicológicas, constituye uno de los
fenómenos más interesantes de la psicología contemporánea.
La mayor utilidad y real riqueza radica en la "interpretación psicológica" de los
resultados, resulta ésta exactamente el mayor peligro, pues personas no idóneas,
al operar con sus resultados sin conocer específicamente los alcances de los
mismos, suelen mal usarlos. Es en este sentido, por ejemplo, donde cabe hacer
notar que el resultado numérico obtenido en una prueba, no es en sí relevante; éste
sólo en comparación con otros criterios. Interrelacionado con otras variables y con
el conocimiento clínico del lenguaje, así como su comprensión a la luz de la
orientación teórica de la prueba que lo origina, es capaz de entregar información
significativa a la hora de interpretar los resultados.
Pruebas mal aplicadas, interpretaciones falsas, entrega de información
inconveniente (de mal modo o a personas inadecuadas), son algunos de los abusos
a los que se han visto expuestas las pruebas psicológicas a lo largo de su historia.
Sin embargo, por otro lado, las ventajas que ellas aportan en la selección de
personal, en el diagnóstico clínico, la evaluación de aptitudes y otras facetas de la
conducta humana son tan significativas que estos factores psico-iatrogénicos no
impiden que cada vez más los test, se desarrollen prolíficamente.
Enfoque experimental
¿Qué es la psicometría?
La Psicometría es una disciplina científica encuadrada dentro del marco de la
Metodología de las Ciencias del Comportamiento y directamente relacionada con el
campo de la medición psicológica.
La Psicometría se ha organizado en torno a tres grandes bloques:
•Teoría de la medición, que abarcaría lo relativo a la fundamentación teórica de la
medición.
•Escalamiento, que abarcaría lo relativo al proceso de construcción de escalas de
medida, es decir, los métodos para la construcción de escalas psicológicas y
psicofísicas.
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•Teoría de los Test, que incluiría lo relativo a cómo evaluar esas escalas y a cómo
utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lógica y modelos matemáticos
subyacentes a la construcción y uso de los test.
Teoría de la Medición
• Las escalas de medición en psicología es utilizar los procedimientos matemáticos
para asignar números e identificar atributos físicos y psicológicos que permitan
poner en claro las diferencias individuales.
• Una escala de medida permite al investigador determinar el tipo de análisis
estadísticos que deberá utilizar para examinar una prueba y así poder considera a
la prueba como buena.
Escalamiento
• Es el proceso por el que se diseña y calibra un dispositivo de medición, y la forma
en que se asignan números (u otros índices), valores de escala a diferentes
cantidades del rasgo, atributo o característica que se esté midiendo
• Métodos de elaboración de escalas. Por lo regular existen diferentes métodos de
medición escalar, los cuales pueden estar abocados a medir personas, estímulos y
tipos de respuesta. La medición escalar de estímulos se puede realizar con base a
estimaciones subjetivas, ya que se requiere la tarea evaluativo del sujeto.
Test o Prueba
• Un test es un instrumento cuya finalidad consiste en ser un criterio de prueba y de
valoración autónoma de un componente previamente determinado de la conducta
humana. Las pruebas o test psicológicas se usan con motivo de evaluar aspectos
educativos, clasificación por ejemplo:
•Son un recurso importante para comprobar hipótesis de investigación.
•En la clínica es un método para diagnosticar comportamiento normal o patológico,
o establecer un tratamiento terapéutico.
•La inteligencia en el área del trabajo para la selección de personal.
•Las pruebas también son utilizadas para diagnosticar la existencia o ausencia de
problemas en el comportamiento.
Metodología Experimental
• Basado en el control y la manipulación de los datos con el fin de lograr una
explicación funcional de la conducta.
• Se refiere al trabajo realizado por los que aplican métodos experimentales para el
estudio del comportamiento y de los procesos que los sustentan. Los psicólogos
experimentales emplean participantes humanos y sujetos animales para el estudio
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de un gran número de temas, incluyendo, entre otros: sensación y percepción,

memoria, conocimiento, aprendizaje, motivación, emoción, procesos de desarrollo,
psicología social, junto con el soporte neural de todos ellos.
Conclusiones
El uso de pruebas en la selección de personal arroga muchos beneficios tales como:
 Seleccionar los mejores candidatos para el puesto en cuestión,
 Ahorro de costos, así como tiempo en capacitar a la persona seleccionada.
 Mejor desempeño y buen funcionamiento de la organización con personal
calificado, seleccionado.