Que es la Seleccion de Personal

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de

recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la

selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

- Adecuación del hombre al cargo.
- Eficiencia del hombre en el cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean

respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese cargo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a
trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias
individuales, tanto físicas como psicológicas, las cuales llevan a que las personas se
comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor
éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. La selección se configura como
un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las
especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente
diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

Importancia de la Selección de personal

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines
de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas
mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone,
para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro
que aquellos que favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se
esperan, tendrán más posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la
organización.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria
donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la
recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y
luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al
"candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria
donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la
recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y
luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al
"candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas

personas que se han formado en áreas de management, administración de empresas,
recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones
que se realizan en la selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos,
comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen en cuenta
la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes y las referencias
laborales del candidato, si no también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos,
metas y su visión de sí mismo como persona y como profesional/trabajador.

Todas las organizaciones cuenta con jerarquías o diferentes puestos de trabajo, de

acuerdo a distintas áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy probable que
se necesiten conocimientos y habilidades específicas para llevar adelante el trabajo.
¿Cómo hacer para encontrar a la persona adecuada para cada puesto dentro de la
empresa? Entonces ahí es cuando la selección de personal se vuelve importante. La
empresa no se beneficia al tener un empleado que no siente satisfacción de hacer lo
que hace, y al empleado tampoco lo beneficia (sobretodo psíquicamente) realizar un
trabajo que no lo apasiona o que no disfruta, y por ende, esto conlleva a que tampoco
“se sienta parte” de la empresa.

Puede que en algunos casos, la relación empresa-trabajador se termine aún habiendo

realizado una minuciosa selección de personal, y puede deberse a múltiples factores:
enfermedades, traslados, insatisfacción con la remuneración, entre otros. Sin
embargo, realizar la selección de personal a cargo de profesionales, sin dudas
aumenta las posibilidades de encontrar una persona adecuada y con la cual la
empresa pueda extender una relación a largo plazo.

La seleccion como proceso de comparacion y decision

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas
de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:
- Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
- Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
- Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el
cargo.
Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables,
sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos
humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta
ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de
escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan
ser postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta como candidatos para
ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que
acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que
considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es
siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un
candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir
dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay
varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio
de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.

3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan
con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que
éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por
varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte
del concepto de que el candidato es multifacético.
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que
reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de
personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos.

Un proceso que permite identificar a candidatos potenciales

La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se anuncia
el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV de los candidatos.
El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos que más
se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al siguiente paso: la
entrevista.

Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona podría

pasar a la entrevista, aun cuando ni siquiera cuente con los requisitos mínimos del puesto.
Esto haría perder tiempo valioso a la compañía, de ahí su importancia.

Permite conocer la personalidad de los postulantes

Para cualquier empresa es importante contratar personal leal y de confianza. Muchas veces
estos rasgos pueden ser percibidos por el equipo de reclutamiento de personal durante la
entrevista de trabajo. Percibir estas características hace posible que el candidato ideal para
el puesto esté cada vez más cerca de ser encontrado.

Permite confirmar las habilidades de los futuros trabajadores

Existen personas que mienten en la información que proporcionan en sus CV. Pero, a partir
de diferentes pruebas, el proceso de selección de personal permite identificar quiénes
cumplen con las características que dicen poseer en sus CV. La fase de evaluaciones
descartará a aquellos candidatos que no sean aptos para el puesto, garantizando de ese
modo la contratación de personal eficiente.

Estos son algunos de los motivos por los que la selección de personal es la mejor alternativa
para que tu empresa pueda encontrar a los candidatos perfectos para el puesto de trabajo
que estés solicitando. Si no cuentas con un área de reclutamiento de personal, en Manpower
contamos con un equipo capacitado para ofrecerte este servicio.

El óptimo desempeño de tu empresa requiere de profesionales ampliamente capacitados. La

selección de personal es clave para mejorar el rendimiento de tu empresa.

El reclutamiento y la selección es una función vital del departamento de recursos humanos.

El uso adecuado de estas técnicas ayuda a asegurar que una empresa no se encuentre con
los errores costosos de una contratación.

¿Cuál es la relación entre reclutamiento y selección de personal?

3.1 Diferencia entre reclutamiento y selección
Una de las actividades preponderantes en cualquier departamento de recursos humanos es el
proceso de reclutamiento y selección de personal. Aun aquellas empresas que no cuentan con un
departamento de recursos humanos llevan a cabo este proceso básico para el desarrollo de las
actividades de la organización.

Una responsabilidad inherente al departamento de recursos humanos es la de suministrar a la

organización el personal idóneo para desempeñar los puestos de trabajo a través del reclutamiento
y la selección. Veamos a que se refiere cada uno de dichos procesos que comúnmente son
confundidos.

Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las

vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar fuentes y
medios de reclutamiento adecuados.

Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son
idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos clave para
cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la
empresa para llevar a cabo sus operaciones.

La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se decide que
se va a contratar a uno de los aspirantes.

¿Cuales son los aportes que trae a una organización la aplicabilidad de varias estrategias
para el proceso de selección de persona?
Personas adecuadas exigen menor capacitación

Menor tiempo de adaptación a la organización

Mayor productividad y eficiencia

Personas más satisfechas con su trabajo

Mayor permanencia en la empresa.

¿Cuál es el mayor beneficio de utilizar el reclutamiento mixto?

Una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe
completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición
vacante debe remplazarse en su posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún
punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento
externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo,
debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en
otra organización que a éste le parezca mejor.

Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto.

Encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.

Hallar candidatos del nivel esperado

Crear condiciones de sana competencia profesional

Describa las estrategias ideales para un buen proceso de selección de personal

1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de
selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisición.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la
cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto
y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.

3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso
de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él
se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera
efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye
un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene
datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se
realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si
en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.

Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran
éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos
como parte importante del proceso de selección.

El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que
estén acordes con el perfil que la empresa desea.

El reclutamiento puede ser interno o externo.

a. Reclutamiento interno.

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para
conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma.

Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

b. Reclutamiento Externo.

Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona
indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización.

Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa
de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y
administrativo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero
sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la
empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira,
trabajos anteriores, dirección, entre otros más.

La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante,
consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.

Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista.

Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo
más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se
pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el
candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

i. Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso
del tiempo, no existen preguntas establecidas.

Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente

y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa
no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante.

ii. Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden
modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta,
debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no
poder cuestionar las preguntas.
iii. Entrevista mixta.

La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas,
pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo
así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

iv. Entrevista inicial.

La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a
grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado
de realizar el proceso de la selección.

Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información.

v. Entrevista preliminar.

Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito
la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe
inmediato contando de 3 a 5 prospectos.

Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.

vi. Entrevista final.

Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo
el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El
encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el
puesto.

Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión,
con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.

8. Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el

objetivo de no emitir información dada por el candidato.

Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene:
apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.

También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto
que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de la entrevista

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en
definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Diferencia entre análisis de puesto de trabajo y descripción de puesto de trabajo
“El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la información pertinente
relativa a un trabajo especifico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las
tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y
responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo
de todos los demás”.

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades
y deberes inherentes al mismo.

¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN
Búsqueda de Candidatos. Comparación entre las cualidades del
candidato.
Provee Candidatos. Escoge a los mas “adecuados”.

PRINCIPIOS DE LA SELECCION DE PERSONAL

Existen tres principios fundamentales para la seleccion de personal:

1.-Colocacion: Es comun seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un solo puesto,

para asi aumentar el capital humano en la organizacion. Si un aspirante no posee los
requisitos necesarios para cubrir el puesto, es trascendente si sus conocimientos pueden
cubrir otro puesto. Esta tarea se facilita con un sistema computarizado de comparacion de
perfiles.
2.-Orientacion: Es necesario considerar la labor del seleccionador en un sentido mas amplio
y teniendo como marco los problemas de su ocupacion. Es responsabilidad del
seleccionador orientarlo y dirigirlo hacia otras fuentes de empleo. Si el candidato no es
considerado sensillamente se le miente y se le dice que su solicitud sera estudiada.
3.-Etica profesional: Con las labores diarias los seleccionadores se dan cuenta de sus
enormes implicaciones eticas y humanas de su trabajo. Un aspecto trascendente en el
proceso de seleccion implica una serie de decisiones ya que estas decisiones pueden
afectar la vida futura del candidato y de la empresa.
 ¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa

y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que
adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más
elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Estar dentro de un proceso de selección de personal es el paso previo a la contratación. Pese

a ello no se trata de un proceso rápido, sino más bien lo contrario.

A la hora de elegir al candidato ideal, las empresas han de pasar por una serie de etapas
del proceso de selección de personal para tratar de no equivocarse en su elección final.

Los procesos de selección de personal aparacen cuando una empresa necesita cubrir un
puesto de trabajo. Para conseguirlo deben decidir que tipo de proceso de selección de
personal utilizarán. En función de ello demandarán unas características u otra a los
candidatos.

En el momento de hacer una nueva contratación hay una serie de tipos de procesos de
selección de personal que manejan las empresas. En función del puesto de trabajo y las
necesidades de la empresa el proceso de selección será de una manera un otra.

Proceso de selección de personal interno

Este proceso de selección de personal consiste en encontrar dentro de la propia empresa

un trabajador que pueda ocuparse de la vacante ofrecida.

En este caso la empresa se beneficia en su economía, en procesos de selección más cortos,

el conocimiento de la empresa por parte del trabajador, entre otros.

En cambio, este tipo de proceso también puede desencadenar en enfrentamiento

internos y la endogamia. Además, es posible que el nuevo trabajador desconozca su
nueva labor. Por lo tanto necesitará de una fase de adaptación de sus nuevas funciones.

Proceso de selección de personal externo

Los procesos de selección de personal externo hacen referencia a cuando la empresa

busca a los candidatos fuera de su negocio. Si conoces los criterios de los procesos de
selección de personal será más fácil prepararte las pruebas.
En estos procesos las empresas ganan innovación y nuevos trabajadores, pero es un
proceso que conlleva más tiempo y dedicación. Además de pasar por un periodo de pruebas
y entrevistas, una vez seleccionado el candidato deberá pasar por una fase de adaptación en
la empresa.

Proceso de selección de personal mixto

El proceso de selección de personal mixto es una mezcla entre los dos anteriores. Para
que una persona externa entre a trabajar en una empresa que ofrece un puesto, ésta debe
haber sido captada por un trabajador de la propia empresa.

Ejemplo de selección de personal:

La empresa Peritos Luna S.A de C.V quiere contratar nuevo personal para extender sus
actividades a otros estados de la república.

Para ello formularon un proceso de selección en el que pusieron los puntos mínimos
indispensables para cada puesto señalado.

 Disponibilidad de horario
 Contar con los estudios requeridos

Licenciatura en derecho o licenciatura en antropología con especialización o postgrado en:

1. Grafología
2. Criminalística
3. Frenología
4. Fisonomía etc.

Por la naturaleza del trabajo, realizan variados exámenes de oposición, incluyendo

exámenes psicológicos variados, que les permitirán elegir a la persona más adecuada para
el cargo.

Entrevista de selección

Se realizarán dos o tres entrevistas posteriores a los exámenes en las que se verifica la
actitud y capacidad, se rectifica la reacción del candidato ante los problemas. Se realizan
preguntas clave que permitan conocer la profundidad de conocimientos y el
desenvolvimiento en el ejercicio del trabajo a que pretende acceder.

La contratación:

Ya seleccionados, se les establece un periodo de prueba; en la contratación se pueden

realizar contratos jerárquicos en las que se seleccionan cada uno de los funcionarios de las
sucursales, desde gerentes hasta los visitadores.
Se puede realizar un estudio sociometrico en el que exista concordancia entre los
empleados, y evitar conflictos como el bullying laboral.

En la selección de personal, es conveniente verificar que los seleccionados tengan

capacidades y disposición para valerse y escalar en su carrera laboral.
¿Qué es un programa de inducción?
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado
la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común
que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos.
Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

¿Cuáles son las fases de un programa de inducción?

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta
manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y
se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la
relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema
de evaluación de desempeño.

El proceso de socialización a través de la implementación de un programa de inducción u

orientación hacia los nuevos colaboradores es primordial en cualquier empresa, aunque en
la empíria suele ser un paso bastante olvidado.

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo

y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que
tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

Pero, ¿Qué beneficios existen cuando implementamos el proceso de inducción?

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización. Cuanto más se involucre a
los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil
será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
Por ende lo que conseguiremos será: Construir un sentimiento de pertenencia y
permanencia en la organización, reforzando el contrato psicológico permitiendo así que el
empleado forme y sea parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
En definitiva este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de trabajo, y le
suma al colaborador el sentimiento d alegría por trabajar en la organización, aumentando
sus ganas de continuar trabajando en la misma.

Fases de un programa de inducción

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta
manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y
se hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros.

Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros
puestos, presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de
desempeño.

Por ultimo recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de
trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar
trabajando en la misma.

Proceso de la Inducción.

· Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

· Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así
facilitar la integración en la organización.

· Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones
y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

· Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
 Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal

 Elaborar el programa

 Elaborar el manual de bienvenida

 Impartir los aspectos generales de la inducción

 Bienvenida

 La empresa

 Productos de la empresa

 Proceso

 Relaciones de trabajo

 Seguridad e higiene industrial

 Rutina diaria del empleado

 Recorrido por las instalaciones

 Presentación entre el supervisor

 Efectuar las entrevistas evaluativas

 Coordinar todo el programa

2. Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas

 Uso de equipo y herramientas

 Seguridad industrial en su puesto

 Normas de grupo

 Designarle a su "Ángel de la guarda"

 3. Del empleado

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas

 Responden con sinceridad

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las
nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos
atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia
temprana.

SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este

seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se
muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las
primeras sesiones.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en
la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles
en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las
entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de
seguimiento más importante.