REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE INGENIERIA
SAN JOAQUÍN DE TURMERO-ESTADO ARAGUA
CÁTEDRA: INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
IV TRIMESTRE.

FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIETO ORGANIZACIONAL

Integrantes:

Msc Pablo Alonso

 FUNDAMENTOS CONCEPTUALES DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y de

las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Este campo
centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o
disminuye la eficacia y productividad de la organización. La ayuda que se
presenta en el libro es de utilidad para los estudiantes pero también para los
gerentes en activo que hoy por hoy tienen en sus manos la gran labor de
representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que esta
requiere.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer

en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre
buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una

empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy
constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar
adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización. Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de
aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma
en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el
momento es la adecuada y la más funcional.

DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar

aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la sociología, la
ciencia política entre otras.
DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN Y EMPRESA

Puede ser el arreglo ordenado de los recursos y funciones que se consideran

oportunas para el cumplimiento del objetivo. Esto se refiere al
establecimiento de una estructura para la sistematización racional de los
recursos por medio de la agrupación de actividades, disposición y jerarquías.

Para entender mejor esta definición hay que hablar de ejemplos de

organización, que dependerán de la tipología de la empresa:

Sector: primario (agricultura, pesca, minas, ganadería), secundario

(construcción, industria) o terciario (transporte, sanidad, educación,
hostelería, comercio).

Forma jurídica: autónomo o empresario individual, sociedades mercantiles

como las sociedades anónimas o limitadas.

Titularidad de la empresa: pública, privada o mixta.

Tamaño: pequeñas y medianas empresas (pymes) o grandes empresas.

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES ORGANIZACIONALES

Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo

siempre será un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende
que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin
embargo, los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan
el comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía

de importancia relativa que nosotros le damos.

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las
actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos
los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son
la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde
se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que
adquirimos en los primeros años de nuestra vida. Es así que los valores
pueden clasificarse y así poder determinar de una forma lógica que tipo de
comportamiento tendrá el empleado a partir de esta tipolología. No quisiera
dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que
representa que este tipo de convicciones estarán presentes durante toda la
vida del individuo y que estas manifiestan una visión de lo correcto e
incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o
no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados

llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente
una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están
interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los
padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a
medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que
respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos
moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también
que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la
conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se

relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional
enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

Satisfacción en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume

respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un
alto nivel de satisfacción con sus actividades establece actitudes muy
positivas y benéficas

Compromiso con el trabajo.- un término recién tomado para su estudio el

cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a
si mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la
empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa
el trabajo que realizan.

Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el empleado

se identifica con la empresa, metas, objetivos y que esta metido en ello como
cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el
servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a
identificarse con su labor específica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los
gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace referencia
a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles
limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.

Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear

nuevamente las actitudes de los empleados. La satisfacción en el trabajo ya
tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo
determina y como afecta en la productividad del empleado. El trabajo no solo
es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal,
normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el
trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

Escala global única.- Preguntar a los empleados "considerando todo,

¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una
escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente
satisfecha” y “altamente insatisfecha".

Calificación de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las

personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una
escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades

que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus
habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el
interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus
salarios y sueldos acorde obviamente a las expectativas de cada uno. Que
las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo
cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del
trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche
cuando sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados

inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones
obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,

instrucción y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (acción,
resultado de una acción). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla
de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una
sociedad o grupo social en un período determinado.

Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología,

sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias. Este término fue definido por otros investigadores del tema como
la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u organización. La cultura se transmite en el
tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las
presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza

de la organización se manifiestan a través de la conducta organizacional o
clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y
los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización.
Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas
de la conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales:
conceptos de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá
y debería suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b)
Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la organización tal y como es
percibida y experimentada por los integrantes de la organización. Este
aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a
las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores;
(c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su
autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o
democrático. El estilo gerencial está determinado por la cultura y los valores
de la organización.
 EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado.

Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el
clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la
organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el
clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por
casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y
conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los

directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma
parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con
demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

 .- El Clima se refiere a las características del medio
 como la interacción de valores, actitudes y
ambiente de trabajo.
conductas compartidas por todos los
 .- Estas características son percibidas directa o
miembros de una empresa u organización.
indirectamente por los trabajadores que se
 aquello que comparten todos o casi todos
desempeñan en ese medio ambiente.
los integrantes de un grupo social.
 .- El Clima tiene repercusiones en
 un modo de vida, un sistema de creencias y
el comportamiento laboral.
valores, una forma aceptada de interacción
 .- El Clima es una variable interviniente que media
y relaciones típicas de determinada
entre los factores del sistema organizacional y el
organización.
comportamiento individual.
  .- Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (PNL)

La inteligencia emocional es lo que yo llamo “conocimiento de las calles” es

un factor muy importante en la comunicación y la resolución de conflictos,
tanto en el trabajo y el hogar. Los individuos con altos niveles de inteligencia
emocional tienen compasión, empatía, simpatía, paciencia y se conocen a sí
mismos. La programación neurolingüística es una amalgama de ideas,
comunicación y lenguaje relacionado con un método terapéutico, bajo la
premisa que las personas pueden mejorar su interacción con el mundo
entero por medio de la práctica e imitación de ciertas técnicas exitosas.

La Programación Neurolingüística designa un punto de vista de la

dedicación, la curiosidad y la pasión por el aprendizaje de conductas frente a
diferentes problemas, incluyendo fobias, depresión, trastornos de conducta y
enfermedades psicosomáticas. Asimismo una gran cantidad de instrumentos
y aplicaciones de programación neurolingüística ya están empleadas en la
gestión de negocios y educación. Es una combinación de hipnosis, la
lingüística y la psicología y que se conoce como programación
neurolingüística. Esta síntesis ofrece técnicas destinadas a desarrollar el
éxito individual.

A través de los años, a la gente se les proporciona estas técnicas y filosofías

particulares que a su vez traen un cambio positivo en su comportamiento.
Para la programación neurolingüística una persona está dotada de los
recursos necesarios en el cambio de comportamiento. Un ejemplo es una
persona que ha tenido éxito en una empresa, su modelo es perfecto y la
aplicación de sus estrategias son efectivas. Esta persona podrá enseñar y
ayudar a la demás gente que quiere someterse a los programas de
desarrollo personal.

CONTRATOS PSICOLOGICOS CON LA ORGANIZACIÓN

El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier

relación laboral e influye en el comportamiento de las partes. Un contrato es
una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo
mismas y con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios
contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones
que la persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una
fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de
acuerdos explícitos y claros. No siempre las personas dicen abierta y
explícitamente lo que quieren y necesitan. El contrato psicológico adecuado
debe traducirse en un alto grado de correspondencia del trabajador con la
empresa y viceversa.

Ni siquiera aquellas empresas consideradas de excelencia, con gran

"capital humano", pueden asegurar la continuidad de su competitividad, si no
empiezan a atender las necesidades sociales y psicológicas de sus
trabajadores. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada
claramente, el contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y
organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos,
privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres y cultura serán
respetados y observados por las dos partes.

La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un

conjunto de expectativas recíprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de
las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentido de
dignidad y de importancia de la persona.

EL COMPROMISO Y ÉXITO ORGANIZACIONAL

El compromiso se construye en todos los niveles de la organización.

No se puede generar simplemente con campañas de comunicación. Hace
falta que el colaborador perciba una coherencia entre los mensajes que
recibe y la realidad de su entorno de trabajo. El compromiso, al basarse en la
confianza, es frágil y muy susceptible a las divergencias comunicativas.

La gestión del compromiso cobra un papel decisivo en tiempos

difíciles con mercados contraídos, ya que es en estos momentos cuando una
compañía puede apreciar el éxito de contar con los colaboradores clave,
aquellos que más valor aportan a la empresa y que son más necesarios para
enfrentar momentos complejos, o asumir la responsabilidad de contratar
colaboradores que logren alinearse a los objetivos y el éxito organizacional,
finalmente lo que se pretende es contar con talentos estratégicos que
permitan alcanzar resultados. Para que no haya fuga de talentos las
compañías deben ser capaces de retener el talento de sus organizaciones,
resulta fundamental que estas tengan bien definidas unas acciones previas
ya que en estos momentos difíciles, generalmente acompañados de
restricciones presupuestarias, el compromiso es uno de los principales
vínculos de unión del empleado a la hora de permanecer en una compañía.

SINERGIAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Cuando buscamos las causas del buen o mal rendimiento de un

equipo de trabajo, revisamos muchos factores que pueden haber favorecido
o afectado el mismo, y por lo general, nos enfocamos en lo que es más
visible, la organización, comunicación de sus miembros, el compromiso, las
capacidades individuales, cohesión, en fin, son numerosas las posibles
causas que conllevan al éxito o fracaso de un equipo de trabajo. Sin
embargo, a través de la observación y seguimiento de diversos equipos de
trabajo, tanto en el ámbito académico como organizacional, encontramos
que un factor decisivo y de mucho peso, es el comportamiento del líder o los
líderes de dichos equipos. Es decir, la elección de un líder en un equipo, es
de vital importancia. La experiencia en esas observaciones, nos revela que el
resultado de la gestión de los equipos, en gran medida depende del rol que
desempeña el líder.

En el liderazgo, tener una visión es muy importante, y se debe trabajar

sobre ella para convertirla en realidad. El líder debe poseer esa cualidad:
tener visión, y más aún, presentarla en forma clara y en todo momento a los
miembros de su equipo. Esa visión, sumada a las otras características ya
mencionadas, son factores claves en el miembro del equipo que asumirá el
liderazgo. Surge la pregunta entonces, ¿cómo se detecta todo eso en un
individuo?, En la mayoría de las personas, se aprecian con claridad sus
cualidades para liderar un equipo, por sus acciones, sus logros, su
competencia y sus actitudes, lo que sin duda conduce a su elección. Sin
embargo, se desconoce si es un líder visionario o no. Para ello, es
recomendable entonces, que todos los miembros del equipo se reúnan y
discutan hacia dónde quieren llegar, cómo se ven al finalizar la tarea o
proyecto, y luego, construir una visión.