Asignatura

Ambiente Minero
2015
09 AL 14 de Marzo
 I UNIDAD: Realidad Laboral
1.1. Determina elementos propios y legales del trabajo en la Industria
Extractiva Minera y su impacto social.
1.1.1. Clasifica la Industria Extractiva Minera a partir de la cantidad de
producción de mineral y tipo de minería.
Las industrias extractivas mineras son aquellas que se dedican a extraer y
explotar los recursos del subsuelo: minerales, gas y petróleo.
 Categorización de las empresas mineras en Chile:

 Grande, mediana y pequeña minería.

A. Grandes Empresas: Igual o superior a 1.000.000 de horas hombre

trabajadas durante el período de un año (corresponde al trabajo promedio
aproximado a un mínimo de 400 trabajadores durante un año).
 La gran minería se dedica a la extracción de minerales a gran escala, sus
montos de inversión son elevados y extraen, procesan y exportan
minerales. Extraen más 5.000 toneladas de material al día.

B. Medianas Empresas: Igual o superior a 200.000 e inferior a 1.000.000 de

horas hombres trabajadas durante el período de un año (corresponde al
trabajo promedio aproximado de un mínimo de 80 y un máximo de 400
trabajadores durante el año).

La mediana minería se limita básicamente a la extracción de minerales y

extrae entre 351 y 5.000 toneladas de minerales cada día.

C. Pequeñas Empresas: Menos de 200.000 horas hombres trabajadas durante

el período de un año (corresponde al trabajo promedio aproximado de
menos de 80 trabajadores durante el año).
 La pequeña minería invierte capitales relativamente pequeños, está
orientada a la explotación de canteras o a la extracción de minerales
metálicos y extrae menos de 350 toneladas de material al día.

• Minería subterránea y cielo abierto.

Una mina subterránea es aquella explotación de recursos mineros que se

desarrolla por debajo de la superficie del terreno.
Para la minería subterránea se hace necesario la realización de túneles, pozos,
chimeneas y galerías, así como cámaras. Los métodos más empleados son
mediante túneles y pilares, hundimientos, corte y relleno (cut and fill mining),
realce por subniveles (Sublevel Stopping) y cámaras-almacén (Shrinkage).
Las minas subterráneas se pueden dividir en dos tipos, según la posición de
las mismas con respecto al nivel del fondo del valle:
 Las que se encuentran por encima se denominan minas de montaña. En
ellas el acceso es más fácil, al poder realizarse mediante galerías
horizontales excavadas en las laderas del valle. Así mismo, el desagüe de
las mismas se realiza por gravedad, a través de las labores de acceso.
 En las minas que se encuentran por debajo del nivel del fondo del valle es
necesario excavar pozos (verticales o inclinados), labores de acceso que
desciendan al nivel del yacimiento. En este caso el desagüe tiene que
realizarse mediante bombas que impulsen el agua desde del interior de la
mina a la superficie. Algunas de estas minas, se encuentran debajo del
mar, como es el caso de la Mina del Carbón de Lota en Chile.
Se llaman minas a cielo abierto, y también minas a tajo (o rajo) abierto, a
las explotaciones mineras que se desarrollan en la superficie del terreno.
Para la explotación de una mina a cielo abierto, a veces, es necesario
excavar, con medios mecánicos o con explosivos, los terrenos que
recubren o rodean la formación geológica que forma el yacimiento. Estos
materiales se denominan, genéricamente, estéril, mientras que a la
formación a explotar se le llama mineral. El estéril excavado es necesario
apilarlo en escombreras fuera del área final que ocupará la explotación,
con vistas a su utilización en la restauración de la mina una vez terminada
su explotación.
Las minas a cielo abierto son económicamente rentables cuando los
yacimientos afloran en superficie, se encuentran cerca de la superficie,
con un recubrimiento pequeño o la competencia del terreno no es
estructuralmente adecuada para trabajos subterráneos (como ocurre con
la arena o la grava). Cuando la profundidad del yacimiento aumenta, la
ventaja económica del cielo abierto disminuye en favor de la explotación
mediante minería subterránea.
Los principales tipos de minas a cielo abierto son:
Canteras
Las canteras son minas a cielo abierto, generalmente de pequeño tamaño,
que explotan materiales que no requieren una concentración posterior, sino,
como mucho, una trituración o clasificación por tamaños. Los materiales
obtenidos en canteras son los áridos (Sil,cali), las rocas industriales (constrc)
y las rocas ornamentales. (marmol)
El esquema típico de explotación es mediante bancos .
Cortas
Las cortas son explotaciones tridimensionales de yacimientos que
evolucionan en profundidad, generalmente de sustancias metálicas, aunque
también existen cortas de carbón.
La morfología típica de una corta es similar a un cono invertido.
El arranque del mineral y del estéril, sobremanera en las minas metálicas, se
realiza generalmente mediante perforación y voladura. En el caso de las
cortas de carbón, el arranque del mismo se realiza mediante palas
excavadores o rotopalas. Nunca Explosivos
La dimensión final de la corta (su profundidad) viene dada por lo que se
conoce como ratio: La proporción entre el estéril que hay que excavar con
respecto al mineral que se va a explotar. Al aumentar la profundidad de la
corta, el ratio aumenta, de manera que los costes de excavación del estéril
aumentan, y por tanto los costes crecen.

Descubiertas
Las descubiertas son, básicamente, labores bidimensionales que se utilizan en
yacimientos horizontales o casi horizontales. De esta manera la explotación se
realiza a una cota más o menos constante.
La secuencia típica de una explotación por descubierta es:
• Retirada de la cubierta vegetal;
• Arranque del recubrimiento;
• Explotación de la capa; y
• Restauración
Ejemplos representativos de faenas mineras por categorización.
Categorización Ubicación Yacimiento Tipo Producción miles K ton/año

Gran Minería 1° región Cerro Colorado Rajo abierto 73,1

1° región Quebrada Blanca Rajo abierto 62,4
1° región Collahuasi 282,1
2° región El Abra Rajo Abierto 153,7
2° región Radomiro Tomic Rajo abierto 291
2° región Chuquicamata Rajo abierto 1.646,5
2° región Michilla R. Abierto y Subterránea 37,7

2° región Mantos Blancos Rajo abierto 54,2

2° región Lomas Bayas Rajo abierto 73,3
2° región Spence Rajo abierto 166,7
2° región Tesoro Rajo abierto 105,0
2° región Escondida Rajo abierto 1.075,9
2° región Zaldivar Rajo abierto 131,1
3° región El Salvador R. Abierto y Subterránea 62,728

3° región Manto Verde Rajo abierto

3° región Candelaria R. abierto y subterránea 122,8

4° región Andacollo Rajo abierto 79,8

4° región Pelambres Rajo abierto 417,7
5° región El soldado R. abierto y subterránea

5° región Andina R. abierto y subterránea 249,861

A. Metropolitana Los Bronces Rajo abierto 345

6° región El Teniente Subterránea 435
Respecto de los otros metales relevantes para la economía chilena, las
principales empresas productoras de oro son: Barrick (Proyecto Pascua,
51% Cerro Casale), Kinross (La Coipa, 49% Cerro Casale) y Meridian (El
Peñón) .La minería de la plata en Chile no se desarrolla por sí sola, vale
decir, se obtiene como subproducto en la minería del oro y en la
refinación del cobre.

El grupo CAP es el principal productor de hierro y manganeso del país., a

través de la Compañía Minera del Pacífico S.A. (CMP), la Siderúrgica
Huachipato y Manganesos Atacama.

A nivel de los minerales industriales, destaca la SQM S.A., que es líder en la

producción mundial de yodo, nitratos y carbonato de litio, además de
sales potásicas, sulfato de sodio y ácido bórico. Otras compañías son
COSAYACH (Yodo y Nitratos), Minera ACF, Minera DSN y Minera Aguas
Blancas (Yodo), Soc. Chilena del Litio (Carbonato de litio), Salina Punta de
Lobos (Sal
común), QUIBORAX (Ulexita y ácido bórico). En el rubro de minerales para la
construcción destacan Cemento Melón, Cemento Polpaico y Cementos Bio-Bio.
En otros minerales industriales destaca Minera Pacífico (caolín, feldespato y
cuarzo), Celite Chile (Diatomita), César Formas y Bifox (Fosfatos), etc.
16 AL 21 de Marzo
1.1.2. Reconoce los elementos legales en la contratación, subcontratación y
jornadas de trabajo protegiendo eficazmente la vida y salud de todos los
trabajadores que laboran en la Industria Extractiva Minera.
 Código del trabajo

Decreto con Fuerza de Ley 1, cuya fecha de publicación fue el 16 de Enero

de 2003 y su promulgación fue el 21 de Julio de 2002, mediante el
Organismo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; Subsecretaria del
trabajo, esta es la última versión del 1 de Octubre de 2010 cuya vigencia
es de la misma fecha y el fin de esta es el 28 de Febrero de 2011. Ley
20.448

En el art. 2° trata que no se permitirá la discriminación de ningún tipo en

el trabajo ya esto afecta al derecho de toda persona en desarrollarse en un
puesto de trabajo e igualdad de oportunidades.
 Definiciones
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo,
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo, y
c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que
se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende
por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
 Contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a

prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a
cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de
acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.

Escrituración:
Según el Código del Trabajo, los plazos para que el contrato conste por escrito
son:
 15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
 5 días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es
menor a treinta días).
Si el trabajador se niega a firmar el contrato pactado, el empleador debe
enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de estos plazos. Si no lo hace se
asumirán las condiciones que declare el trabajador.
Si el trabajador también se niega a firmar el contrato ante la institución pública
el empleador puede despedirlo, sin derecho a indemnización, a menos que el
trabajador pruebe que la contratación se realizó en condiciones distintas a las
consignadas en el documento.

Si el empleador no escritura el contrato en los plazos indicados se le aplicará

una multa de 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM).

Cláusulas mínimas:
Su objetivo es proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de
tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y las
obligaciones que los rigen.
El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

 Lugar y fecha del contrato.

 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de
nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a
mayores de 15 y menores de 18 años con el consentimiento de sus padres,
acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del
Trabajo.
 Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se
prestarán.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija,
variable o mixta).
 Duración y distribución de la jornada de trabajo.
 Plazo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido).
Modificaciones:
El contrato puede modificarse cuando existe acuerdo previo entre el
empleador y el trabajador. De no ser así, los cambios podrán materializarse
sólo cuando exista una causa legal (ver el artículo 12º del Código del Trabajo).
Terminación de contrato:
El trabajador, el empleador o ambos pueden poner término a su relación
laboral, a partir de un acto voluntario de causas:
 Objetivas (no se pueden atribuir al trabajador):
o Mutuo acuerdo de las partes.
o Renuncia del trabajador.
o Muerte del trabajador.
o Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
o Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
o Caso fortuito o fuerza mayor.
 Subjetivas (se pueden atribuir al trabajador):
o Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso
sexual, entre otras).
o Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas
en la escrituración del contrato
o Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación (dos días seguidos, dos
lunes en el mes o tres días durante un mes).
o Abandono del trabajo (salida intempestiva o negativa a trabajar sin
causa justificada).
o Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el
funcionamiento de la empresa.
o Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
o Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 Necesidades de la empresa:
o Racionalización o modernización.
o Bajas en la productividad.
o Cambios en las condiciones del mercado o la economía.

 Desahucio del empleador: esta causal le otorga libertad al empleador. Aplica

a los trabajadores que lo representan y aquellos que ocupan cargos de su
confianza, además de los trabajadores de casa particular. El despido debe
comunicarse al trabajador con 30 días de anticipación, a menos que el
empleador cancele una indemnización en efectivo equivalente a la última
remuneración.
Comunicación del término de contrato
El término del contrato debe ser comunicado personalmente por el empleador al
trabajador, o por medio de una carta certificada que contenga: la causa legal
aplicada, fundamentos, monto de las indemnizaciones (si corresponde) y estado
en que se encuentra el pago de las cotizaciones previsionales y de salud hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes.
El empleador debe ingresar presencialmente o en línea ante la Dirección del
Trabajo (DT) una copia de la carta de aviso de despido asociada a un trabajador o
una carta de aviso de despido por nóminas, cuando se trata de cinco o más
trabajadores.
Además, el trabajador debe ratificar su renuncia voluntaria (si corresponde);
además, tanto el empleador como el trabajador tienen que ratificar el finiquito
de trabajo.
Situaciones contractuales pendientes
Si la relación laboral concluyó pero existen situaciones pendientes, revise los
siguientes trámites:
 Simulador de actualización de deudas laborales.
 Simulador de finiquito de trabajo.
 Asesoría laboral o previsional.
 Estado de pago de cotizaciones previsionales.
 Reclamo o denuncia laboral en línea.
 Reclamo para solicitar una audiencia de conciliación.

 Obligaciones del empleador

Las obligaciones que tiene el empleador en una relación laboral son

muchísimas, todas ellas nacen desde la contratación del trabajador y se
encuentran indicadas en el código del trabajo y sus leyes y reglamento
complementarios. A continuación se enumeran las más importantes y
generales, pero podrían no ser mencionadas algunas más particulares.

Al Inicio de la Relación Laboral:

Se debe escriturar el contrato de trabajo dentro de los 15 días de incorporado el

trabajador, debiendo entregar copia a este. De igual forma desde el primer día
de trabajo, se debe poner a disposición de un sistema de control de asistencia.
Asimismo, antes de ingresar al lugar de trabajo, se debe entregar al trabajador
una capacitación sobre los riesgos inherentes de aquel lugar DAS/ODI, DS 40),
de las medidas preventivas que debe tener el trabajador, así como los
procedimientos de trabajo seguro para evitar los accidentes del trabajo.

De igual forma, se le debe entregar al trabajador en su primer día de trabajo, el

reglamento interno donde consten las obligaciones y deberes que debe tener
trabajador en la empresa.

Durante la Relación Laboral.

Se debe mantener una serie de exigencias que se enumeran a continuación:

• Tener actualizado permanentemente el Registro de Asistencia de los

trabajadores. Sumar semanalmente las horas trabajadas.
• Tener actualizado el contrato de trabajo. Las actualizaciones se anotan
al reverso de contrato o en una hoja anexa y deben ser firmadas por las partes.
Darle al trabajador un descanso de a lo mínimo 30 minutos diarios para
colación.
• Pagar la horas extras con un recargo de, a lo menos un 50%. Este es el recargo
establecido en el Código del Trabajo,
• Pagar las remuneraciones con la periodicidad que establece el contrato, que
en ningún caso puede ser superior a un mes;
• Entregar al trabajador su Liquidación de Sueldo con detalle de los montos
ganados y descontados;
• Declarar y pagar las cotizaciones previsionales de AFP o IPS, ISAPRE o
FONASA, Caja de Compensación de Asignaciones Familiares, ISL o Mutualidad
de Seguridad y el Seguro de Desempleo, según corresponda, dentro de los
primeros 10 días del mes siguiente a aquel en que se devengaron los sueldos.
• Pagar la gratificación anual, si corresponde.
• Recibir y tramitar las Licencias Médicas que presente el trabajador.
• Mantener la documentación que se deriva de las relaciones de trabajo en el
lugar donde el trabajador desarrolla sus funciones.
• Otorgar descanso semanal en días Domingo y festivos.
• Otorgar descansos semanales compensatorios a los trabajadores exceptuados
del descanso dominical.
• Llevar libro de Remuneraciones en caso que se tengan 5 trabajadores o más.
• Otorgar el descanso maternal de 6 semanas antes del parto y 12 semanas
después de él.
• Informar a la Inspección del Trabajo de todo accidente grave o fatal
• Asimismo, el empleador tiene la obligación de mantener las medidas de
seguridad y salud en el trabajo, para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, para evitar que con el proceso productivo, los trabajadores se
accidenten o se enfermen.
• Para cumplir este objetivo es necesario que el empleador deba tener
identificados los peligros y evaluados los riesgos que están presentes en el
lugar de trabajo, para poder realizar la prevención de riesgos.
• El empleador deberá constituir un comité paritario de higiene y seguridad, en
caso de tener más de 25 trabajadores en cada Faenas, sucursal o agencia de la
empresa.
• De igual forma, se deberá tener un Departamento de Prevención de Riesgos,
dirigido por un Experto en Prevención de Riesgos, cuando la empresa tenga
más de 100 trabajadores.

Desde el punto de vista de las condiciones de trabajo que debe mantener en su

empresa, se listan a continuación (DS 594):

• Mantener baños de acuerdo a la cantidad de trabajadores, separados por

sexo, con suministro de agua caliente.
• Mantener un lugar de colación higiénico, donde los trabajadores consuman
sus alimentos.
• En el caso que el lugar de trabajo quede alejado de centro urbano o aislado
en zona remota, se deberá entregar alimentación y alojamiento a los
trabajadores que no puedan pernoctar en sus hogares, de acuerdo a las
especiales características de este lugar.
• Los lugares de trabajo deben mantener condiciones de habitabilidad, como
suelos, paredes, techo de materiales sólidos, aseados e higiénicos.
• Los lugares de trabajo se deberán eliminar o controlar los agentes físicos,
químicos y biológicos, de forma que no sean dañinos para la salud de los
trabajadores.
• Los lugares de trabajo deberán tener ventilación adecuada de forma de evacuar
cualquier agente dañino.
• En el caso que existan agentes toxico en los lugares de trabajo, aunque se
encuentren controlados, el empleador debe incorporar a sus trabajadores
expuestos a vigilancia epidemiológica en los Organismos Administradores de la
ley 16.744, que se encuentren adheridos.
• Las máquinas de los lugares de trabajo deberán estar protegidas y señalizadas
de acuerdo a sus riesgos, con sus mantenciones al día, para evitar lesiones.
• Los lugares de trabajo deberán estar protegidos contra incendios.

En el caso que la empresa trabaje en régimen de subcontración, esta se denomina

empresa principal, es decir es la dueña de la faena u la obra, éste empleador debe
cumplir con los siguientes conceptos:
• Constituir un comité paritario de higiene y seguridad de faena, siempre que la
suma de trabajadores propios, y de las empresas contratistas y subcontratista
sean más de 25 personas. Si la empresa principal, tiene constituido un comité
de la empresa, este podrá asumir como comité paritario de higiene y seguridad
de faena.
• Constituir un departamento de prevención de riesgos de faena, en todas
aquellas que tengan más de 100 trabajadores, sumados los propios y los de las
empresas contratistas y subcontratistas. En el caso que la empresa principal
tenga constituido un departamento de prevención de riesgos, este debe asumir
las funciones de Departamento de Prevención de Riesgos de Faena.
• Elaborar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, para todas
las faenas que cuenten con más de 50 trabajadores, sumados los propios y los
de las empresas contratistas y subcontratistas.
Al término de la Relación Laboral.

Dar aviso escrito al trabajador del término de su contrato de trabajo señalando

las causales de hecho y de derecho que motivaron la decisión. Este aviso se
puede entregar personalmente al trabajador, solicitando su firma, o bien
enviándole carta certificada a su domicilio.

• Enviar, copia de este aviso a la Inspección del Trabajo. El plazo para estos
avisos es de 3 días hábiles.
• Acreditar al trabajador al momento del aviso de despido que sus
imposiciones se encuentran al día.

• Confeccionar el finiquito que ponga término a la relación laboral, firmado por

ambas partes y ratificadas las firmas ante ministro de fe.
 Obligaciones del trabajador

Las obligaciones que le asisten al trabajador son aquellas que se establezcan en el

contrato de trabajo que suscriba con el contratista o subcontratista, que es su
empleador directo como, por ejemplo, realizar el trabajo encomendado, cumplir
la jornada pactada, etc.

Las obligaciones que le asisten al trabajador son aquellas que se establezcan en el

contrato de trabajo que suscriba con su empleador o con el contratista o
subcontratista, en caso de que exista subcontratación, que las principales se
enumeran a continuación:

• Realizar el trabajo encomendado, de buena fe y en forma eficiente,

• Cumplir la jornada pactada,
• Respetar las obligaciones y prohibiciones indicada en el Reglamento Interno,
• Respetar las medidas de seguridad de su puesto de trabajo. En caso de que
este prescrito el empleo de equipos de protección personal, usarlos,
• Informar las deficiencias de seguridad y salud en el trabajo, que detecte en su
lugar de trabajo, para ser subsanadas por el empleador,
• Participar en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad
• Informar a su empleador todo accidente del trabajo o enfermedad profesional

En el caso de que el trabajador se encuentre realizando su trabajo en régimen de

subcontratación, además deberá cumplir con los siguientes conceptos:

• Respetar las normas de seguridad y salud dictadas por la empresa principal en

la faena,
• Participar en el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de Faena.
Derechos irrenunciables

El artículo 67 del Código del Trabajo en su inciso 1, dispone:

 "Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de
acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento".
 De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que todo
trabajador que cumpla con el requisito establecido por la ley para hacer uso de
su feriado, esto es, haber estado al servicio de su empleador durante más de un
año, tiene derecho a 15 días hábiles de descanso con remuneración íntegra.
 Por otra parte, cabe no dejar de tener presente, que este derecho es
irrenunciable, de conformidad a lo preceptuado por el inciso 1 del artículo 5 que
señala:
 "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo".
 El feriado legal, entonces, es un derecho irrenunciable de los trabajadores,
y su finalidad consiste en permitir la recuperación síquica y física del
trabajador, producto del agotamiento que el trabajo genera en él. (V.
Thayer, William, "Manual del Derecho del Trabajo", Tomo III, Pág. 277,
Editorial Jurídica de Chile). "Así, si se considera que el objetivo principal del
feriado anual es permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado
por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades de distracción,
recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, posible
resulta afirmar que el goce del beneficio que nos ocupa debe efectuarse
en condiciones que permitan el logro efectivo de los fines perseguidos por
el legislador al establecer las normas sobre descanso anual" (V. Ord. 6.256-
279, de 09.10.95); cual es un objetivo completamente distinto al
perseguido por el derecho a las licencias médicas, cuyo fin es la reparación
o reestablecimiento de la salud, según lo dispone el artículo 1 del D.S. N 3,
de 1984, del Ministerio de Salud.
 Por consiguiente, cabe concluir que el goce de uno de los referidos derechos, no
puede perturbar, ni menos impedir el goce del otro, pues siendo sus fines
diferentes, dado los distintos bienes jurídicos que protegen, no existe la
posibilidad legal para que se intercepten en sus efectos.
 A similar conclusión comparativa debe arribarse respecto de los derechos
regulados por los artículos 195, 196, 199 y 200 del Código del Trabajo, en
relación al derecho del feriado legal anual, pues los fines que aquéllas normas
persiguen, en cuanto a otorgar descansos y permisos, son distintos a los de
aquél. Y, sabido es, que donde existe la misma razón debe haber igual
disposición.
 En efecto, debe tenerse presente respecto de los casos de licencias médicas y
permisos laborales con derecho a subsidio que, si bien es cierto que en sus
respectivos casos aparentemente la salud del trabajador o la trabajadora no se
verían afectados directamente, en tanto supuesto de hecho de los derechos
otorgados, no puede soslayarse la urgente circunstancia de que los
fundamentos fácticos inmediato de ellos-enfermedad grave del hijo menos de 1
año, Adopción Plena, etc.-son constitutivos de un acontecimiento dentro de la
 vida familiar lo suficientemente extraordinario como para perturbar la
normalidad del modus vivendi del trabajador.
 Es decir, aunque no es el trabajador o la trabajadora la afectada por un
problema de salud, la circunstancia de tener enfermo grave a su hijo menor
de 1 año o la circunstancia del pre o post natal, por ejemplo, son
acontecimientos extraordinarios que objetivamente no permiten gozar
debidamente del beneficio del feriado anual, pues éste debe efectuarse en
condiciones que permitan el logro efectivo de los fines perseguidos por el
legislador al establecer las normas sobre descanso anual.
 En consecuencia, sobre la base las disposiciones citadas y consideraciones
efectuadas, cumplo con informar a Ud. que la doctrina del dictamen 6.256-
279, de 09.10.95, se aplica a los casos de las licencias médicas y permisos a
que se refieren los artículos 195, 196, 199 y 200 del Código del Trabajo, sea
que se concedan a la madre o padre trabajador o al trabajador a quien se le
haya concedido la tuición del menor.
23 AL 28 de Marzo
1.1.3. Identifica la diferencia de remuneración entre lo recibido por los
trabajadores de las empresas principales y las contratistas, y las funciones del
trabajador.
 Subcontratación (ley 20.123) en la minería.
REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION, EL
FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS Y EL
CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS.
Se comienza a aplicar desde febrero del 2007. Regula la forma en que las
empresas contratan y subcontratan a su gente.
 Definiciones
Empresa principal: aquella que encarga las actividades.
Esta ley nace porque había una desprotección de los trabajadores. Antes de la
ley de subcontratación la responsabilidad de la empresa principal es
subsidiaria, luego de la ley, la responsabilidad de la empresa principal es
solidaria.
Cuando es subsidiariamente responsable, es de forma indirecta; en cambio
cuando es solidariamente responsable es de forma directa.
Si una empresa subcontratista no se preocupa de la seguridad, queda en una lista
negra y no puede ser subcontratada además si a una empresa principal se le
descubre trabajando con una empresa subcontratista que este en lista negra o
que no figure en los registros, se le pueden aplicar multas.
Régimen de subcontratación

Elementos:

- Habitualidad o permanencia: quedan fuera los servicios discontinuos o

esporádicos
- Obra, faena o servicio: las obras faenas o servicios deben pertenecer y estar
bajo la dirección de la empresa principal, independiente del lugar físico en
que se realice.
 Obligaciones del mandante
Obligaciones de la empresa principal:
- Informar de los riesgos y de las medidas de prevención.
- Vigilar el cumplimiento por parte de los contratistas y subcontratistas, de la
obligación de informar de los riesgos.
- Controlar la constitución y funcionamiento de los comités paritarios y
departamentos de prevención cuando corresponda.
- Facilitar el acceso a los organismos administradores de la ley 16744 (Mutuales,
Inspección del trabajo, Seremi de Salud) a la obra, faena o servicio con el
objetivo de que cumplan sus funciones.
- Confeccionar y mantener al día el reglamento especial para empresas
contratistas y subcontratistas.
- Mantener en funcionamiento el comité paritario y el departamento de
prevención de riesgos en la faena.
- Coordinar las acciones de prevención de las distintas empresas.
- Informar inmediatamente un accidente fatal o grave en la Dirección del Trabajo
y al Seremi de Salud.
- Suspender inmediatamente la faena y desalojar el lugar, hasta que un
fiscalizador de la autorización cuando se hayan solucionado los riesgos que
originaron el accidente.

 Obligaciones del contratistas

Los contratistas y subcontratistas que realizan su actividad en una obra de
construcción tienen la consideración, a efectos legales, de empresas que
desarrollan su actividad en una obra (centro de trabajo). En consecuencia, tendrán
la obligación, respecto a sus propios trabajadores, de cumplir todas las exigencias
derivadas del deber de protección (art. 14 Ley 31/1995). Más concretamente,
desglosando el artículo 11 del RD 1627/97 referente a las obligaciones de
contratistas y subcontratistas en obra de construcción, los contratistas y
subcontratistas estarán obligados a:
1. Aplicar los principios de la acción preventiva que se recogen en el artículo 15 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrolladas en el artículo 10 del RD
1627/97.
2. Cumplir y hacer cumplir a su personal lo establecido en el plan de seguridad y
salud. Para ello, cada contratista, previo al inicio de los trabajos, deberá hacer
entrega a cada subcontratista y trabajador autónomo que haya contratado,
aquella parte del plan de seguridad y salud que le afecte. De igual forma, el
empresario (contratista y subcontratista) deberá informar a sus trabajadores
sobre los riesgos y medidas preventivas en obra y cuáles son sus obligaciones al
respecto.
3. Cumplir la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, teniendo
en cuenta, en su caso, las obligaciones sobre coordinación de actividades
empresariales desarrolladas por el RD 171/2004. En concreto hace referencia a
su deber de cooperación y al deber de información, ampliamente desarrollado
en otros artículos publicados en este portal.
4. Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a los trabajadores
autónomos sobre todas las medidas que hayan de adoptarse en lo que se
refiere a su seguridad y salud en la obra. Esta información e instrucciones puede
ser de caracter general (la que emana del plan de prevención de la empresa que
le subcontrata) y específica (derivada del plan de seguridad y salud), más
concretamente la relativa a los riesgos y medidas preventivas generales de obra
y tareas del trabajador.
5. Atender las indicaciones y cumplir las instrucciones del coordinador en materia
de seguridad y de salud durante la ejecución de la obra o, en su caso, de la
dirección facultativa. De ello se deriva que el incumplimiento de las medidas
previstas en el plan de seguridad y salud en el trabajo, por parte de contratistas
y subcontratistas, será objeto de responsabilidad administrativa.

Además de estas 5 premisas, conviene recordar el hecho de que los

contratistas y subcontratistas serán responsables de la ejecución correcta de las
medidas preventivas fijadas en el plan de seguridad y salud en lo relativo a las
obligaciones que les correspondan a ellos directamente o, en su caso, a los
trabajadores autónomos por ellos contratados. Además, los contratistas y los
subcontratistas responderán solidariamente de las consecuencias que se
deriven del incumplimiento de las medidas previstas en el plan, en los términos
del apartado 2 del artículo 42 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
 Empresas de servicios transitorios

"Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto
social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos
empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter
transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos".

En consecuencia, se consideran EST, para los efectos laborales, todas las empresas
que cumplan las siguientes características:
• Que sea persona jurídica.
 Que se encuentre inscrita en los registros públicos de EST que habilita la
Dirección del Trabajo.
 Que tenga por objetivo social exclusivo poner a disposición de empresas
usuarias, trabajadores que cumplan tareas, labores o servicios transitorios u
ocasionales, así como las gestiones necesarias para su selección y capacitación.
 Jornadas extraordinarias y sistema de turno.

Jornada extraordinaria de trabajo:

De conformidad con lo establecido en el artículo 30 del Código del Trabajo,

jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal
(45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso señalar que el
legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que
deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a
tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden
realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean perjudiciales
para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas. Por otra parte, si
bien es cierto el legislador estableció la obligación de pactar las horas
extraordinarias por escrito, en forma previa a su realización, también estableció
que, no obstante la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas
que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
Así las cosas, serán horas extras y deberán pagarse como tales todo exceso por
sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro
documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido
autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. Para determinar
las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada semana, sumar
en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar
el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de
conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el
exceso serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en
la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la
suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor,
entonces el dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo
el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria
convenida, descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.
Sistemas de turno:

En minería la producción nunca se detiene, las operaciones se realizan en

forma continua. Otra de las características fundamentales de esta actividad, al
menos en nuestro país, es que los principales yacimientos están ubicados en
lugares apartados de pueblos y ciudades.

Frente a esta realidad y la necesidad de propiciar una buena calidad de vida

tanto para los trabajadores como sus familias, las empresas del sector han
diseñado sistemas especiales de trabajo por turnos, gracias a los cuales se
establece un equilibrio entre el número de días que la persona labora y
aquéllos destinados al descanso.

Los sistemas de turnos en minería brindan al trabajador la posibilidad de

alternar un determinado número de días de trabajo con otros de descanso. Si
por ejemplo elige una jornada tipo 7x7, la persona labora 7 días y
a continuación descansa otros 7.
Esta modalidad de turnos permite además hacer coincidir una serie de
factores claves en esta actividad productiva, entre los que se cuenta: una
eficiente utilización de los equipos instalados; condiciones geográficas y
climáticas de la zona donde se ubican las faenas; distancias y tiempos de
traslado hacia y desde éstas, así como también la diversidad de las tareas
desempeñadas.

Este sistema de trabajo ha sido clave para impulsar la explotación de

proyectos situados en regiones apartadas. Además, esta práctica cuenta con
amplio respaldo de los trabajadores, quienes algunos días viven en
campamentos habilitados por la minera, para luego pasar ir a descansar junto
a sus familias.

Al elegir un turno 7x7, la persona labora 7 días y descansa otros 7. Si

analizamos esa jornada de manera efectiva, el minero trabaja menos de la
mitad del año porque a ello se le suman los feriados. Un trabajador urbano
habitualmente se desempeña en jornadas de 5x2 o 6x1.
Entre los sistemas de turnos utilizados por la gran minería, se encuentran: 7x7,
4x4, 4x3, 6x2, 6x1, 5x2, 9x3, 7x1, 10x4 y 8x4.

Formulario F-35
 Remuneraciones según tipo de empresa y función del trabajador

 Empresa principal y/o contratista

CONCEPTO: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del
empleador por causa del Contrato de Trabajo (artículo 41).
CARACTERISTICAS
CONTRAPRESTACION: Tal características aflora del hecho que el trabajador
ejecuta un trabajo o servicio.
PECUNIARIA: Está representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen
prestaciones en especies avaluables en dinero.
SE PAGA POR CAUSA DEL CONTRATO: Ello significa que la fuente de la obligación
es el Contrato.
BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION:

 ASIGNACION DE MOVILIZACION O LOCOMOCION.

 ASIGNACION DE COLACION O ALIMENTACION.
 ASIGNACION PERDIDA DE CAJA.
 VIATICOS.
 LAS PRESTACIONES FAMILIARES OTORGADAS EN CONFORMIDAD A LA LEY.
 INDEMNIZACION LEGAL AÑOS DE SERVICIOS.

EXCEPCION PARA EL CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES

Conforme a la jurisprudencia administrativa (dictamen N° 4466/308, de 21/9/98)

y judicial (sentencia de 17/9/96 de la Excelentísima Corte Suprema), la Dirección
del Trabajo ha concluido, entre otros, en, que "Para los efectos de calcular la
indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, procede
incluir las asignaciones de movilización y colación percibidas en forma mensual".
Ello por considerar que dichos beneficios, aun careciendo del carácter de
remuneración, son estipendios que bien pudiere estar percibiendo el trabajador
del empleador al momento del término de la respectiva relación laboral.
BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION
Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Categoría de remuneraciones
ARTÍCULO 42: SON REMUNERACIONES LAS SIGUIENTES, NO SIGNIFICA UNA
ENUMERACION TAXATIVA:
 SUELDO.
 SOBRESUELDO.
 COMISION.
 PARTICIPACION.
 GRATIFICACION.
 SEMANA CORRIDA, ETC.
SUELDO: Estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales determinados en
el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio
de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10, requisitos para catalogarlo de
tal: que se reiterativo, que se pague en dinero en periodos iguales determinados
en el contrato que se consecuencia de éste.

EL SUELDO SE INCLUYE PARA CALCULAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS:

 INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO;

 INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO;
 INDEMNIZACION DEL FERIADO;
 REMUNERACION DEL FERIADO;
 HORAS EXTRAORDINARIAS;
 GRATIFICACION;
 SUBSIDIOS;
 ASIGNACION FAMILIAR Y MATERNAL.
SOBRESUELDO: Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo.

EL SOBRE SUELDO SE UTILIZA PARA DETERMINAR LOS SIGUIENTES BENEFICIOS:

 SUBSIDIOS.
 ASIGNACION FAMILIAR.
 ASIGNACION MATERNAL.

EN CAMBIO SE EXCLUYE PARA CALCULAR:

 INDEMNIZACION LEGAL POR AÑOS DE SERVICIO.

 INMDENIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO.
 INDEMNIZACION POR FERIADO.
 REMUNERACION POR FERIADO.
SOBRESUELDO: Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del
máximo legal semanal (45 horas) o la pactada contractualmente si esta fuese
menor.
Las horas extraordinarias deberán constar por pacto escrito. Proceden sólo ante
existencia de situaciones o necesidades temporales de la empresa, vigencia de
máximo 3 meses, renovable por acuerdo entre las partes. Trabajadores a jornada
parcial, no requieren dicho pacto. Sólo se podrá trabajar un máximo de dos
horas extraordinarias por día.

SOBRESUELDO: BASE DE CALCULO

El límite que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias
es de carácter semanal y se pagaran con un recargo del 50% sobre el sueldo base
convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

Trabajador con jornada completa y remunerada con sueldo mensual:

Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario.
El producto obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada
ordinaria semanal.
Finalmente la cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se
incrementa en un 50%.
Asimismo, para estos casos, puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria
del modo siguiente:

Sueldo mensual del trabajador X 0,0077777 = VALOR HORA EXTRAORDINARIA.

Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales
con una distribución en 5 días a la semana:
Valor del sueldo diario multiplicado por 5.
Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida.
El resultado se divide por 45 (horas semanales).
La cifra obtenida se multiplica por 1,5, obteniéndose el valor de la hora
extraordinaria.
Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora
extraordinaria del modo siguiente:
Multiplicar el sueldo diario por el factor 0,1666667
Trabajador remunerado con sueldo diario con jornada de 45 horas semanales
con una distribución en 6 días a la semana:
Valor del sueldo diario multiplicado por 6.
Al resultado obtenido, sumar el valor de la semana corrida.
El resultado se divide por 45 (horas semanales).
La cifra obtenida se multiplica por 1,5 obteniéndose el valor de la hora
extraordinaria.
Asimismo, para estos casos puede obtenerse el valor de la hora extraordinaria
del modo siguiente:

Multiplicando el sueldo diario por el factor 0,2.

Para trabajadores con sistema de remuneración con sueldo menor al Ingreso

Mínimo Legal, trabajadores a jornada parcial y aquellos con sueldo diario, cuyos
ingresos sean también menores al IML, el valor de la hora extra se calculará en
base al valor del IML vigente, ($127.500). (Dictamen Nº244/03 del 18.01.05)
COMISION: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.

PARTICIPACION: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o

de una empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma.

CARACTERISTICAS DE LA PARTICIPACION:
• Es una forma de participación en las utilidades.
• Tiene origen exclusivamente contractual.
• Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado.

GRATIFICACION LEGAL: Las normas sobre gratificación legal están contenidas en

los Artículos. 47 al 52 del Código y en ellos se establecen las entidades
empleadoras obligadas a gratificar, las dos opciones que tiene el empleador para
pagarla, el concepto de utilidad y forma de calcular la utilidad líquida, las
deducciones permitidas y el derecho a gratificación proporcional de los
trabajadores con menos de un año en la empresa.
EMPRESAS OBLIGADAS A GRATIFICAR: El Articulo 47 del Código establece que
tienen obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores las entidades que
están obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros y que son las siguientes: – Empresas o
establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas que persigan
fines de lucro. Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que
persigan fines de lucro, y – Las cooperativas.

EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACION LEGAL

La presencia de 3 requisitos exige la citada disposición legal a las empresas o
establecimientos obligados a pagar gratificación: Que persigan fines de lucro.
 Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y
 Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Las cooperativas están exentas de cumplir el primer requisito, porque es de la
esencia de su constitución y de sus objetivos no perseguir fines de lucro. Sin
embargo, les son aplicables los otros dos requisitos porque deben llevar
contabilidad y pueden obtener excedentes líquidos.
EMPRESAS O EMPLEADORES NO OBLIGADOS A PAGAR GRATIFICACION LEGAL
A pesar que la ley no indica quiénes están exentos de la obligación de pagar
gratificación legal, creemos conveniente especificar que de la norma
establecida en el citado Artículo 46 se desprende claramente que no
corresponde gratificar a los trabajadores que se desempeñan en:
Sin tener obligación de hacerlo, no persiguen fines de lucro, y – Empresas o
establecimientos que persiguen fines de lucro, que llevan contabilidad en
forma obligatoria y que no obtienen utilidades en sus giros durante el ejercicio
financiero correspondiente. En este caso la exención es temporal por cuanto si
al año siguiente obtienen utilidades líquidas deben pagar la gratificación legal
sin descontar las pérdidas o los ejercicios anteriores.

SISTEMAS DE GRATIFICACION LEGAL. DERECHO OPCIONAL DEL EMPLEADOR

La ley establece dos sistemas para el cumplimiento de la obligación que
corresponde a las entidades que deben otorgar gratificación legal y les concede
un derecho opcional y discrecional para elegir cualquiera de los siguientes:
Distribución de una proporción no inferior al 30% de la utilidad líquida a todos los
trabajadores de la empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones
devengadas por cada uno, incluidos los que no tengan derecho a gratificación legal,
o – Abono o pago del 25% de lo devengado por cada trabajador en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de
4,75 ingresos mínimos mensuales. La elección de cualquiera de los dos sistemas
reseñados dependerá del monto de la utilidad líquida y de la dotación del personal
de la empresa.
En conformidad al Dictamen 5.146, de 14.08.85, la expresión "incluidos los que no
tengan derecho" debe entenderse referida a aquellos trabajadores que no están
afectos a la gratificación legal, como por ejemplo a quienes han convenido la
gratificación con su empleador.
CONCEPTO DE UTILIDAD PARA EL CÁLCULO DE LA GRATIFICACION LEGAL
Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que practique
el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta sin
deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y por utilidad líquida la que arroje de
dicha liquidación, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por
interés de dicho capital.
OBLIGACIONES DEL SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS RELACIONADAS CON
LA GRATIFICACION LEGAL
Los Artículos 48 y 49 establecen las siguientes obligaciones del Servicio de
Impuestos Internos relacionadas con la base para el pago de la gratificación
legal: Determinar, en la liquidación efectuada para el impuesto a la renta de
cada empresa o en la de los empleadores exceptuados de dicho impuesto, el
capital propio del empleador invertido en la empresa y descontar el 10% por
interés de dicho capital para determinar el monto de la utilidad líquida que
debe servir de base para el pago de gratificaciones.
Comunicar el monto de la utilidad líquida base para el pago de la gratificación
legal a los Tribunales de Justicia o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos
soliciten este antecedente, y
Otorgar certificaciones de la mencionada utilidad líquida a los empleadores o
sindicatos de trabajadores, o delegados de personal, cuando ellos lo requieran,
dentro del plazo de 30 días hábiles, contado desde que el empleador haya
entregado todos los antecedentes para la determinación de la utilidad.
PAGO DE LA GRATIFICACION LEGAL POR EL 25% DE LA REMUNERACION ANUAL
CON TOPE DE 4,75 INGRESOS MINIMOS MENSUALES
El Art. 50 del Código establece que cualquiera que sea la utilidad líquida que
obtuviere la empresa, se eximirá de la obligación de distribuir el 30% de dicha
utilidad.
El mismo Art. 50 agrega que para determinar el referido 25% deben ajustarse las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a
los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones
dentro del mismo ejercicio a quienes corresponda una gratificación legal inferior
a los 4,75 ingresos mínimos mensuales.

SISTEMA GRATIFICACION PROPORCIONAL

El artículo 52 establece que los trabajadores que no alcanzaren a completar un
año de servicio, tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses de
trabajados, ésta no procede en los contratos de una duración no superior a 30
días, si existe prórroga que no exceda los 60 días.
PERIODO LICENCIA MEDICA
En caso de trabajadores con descanso maternal, licencia por enfermedad
común o por cualquier causa la gratificación legal debe calcularse considerando
el subsidio percibido por el Dependiente.
SEMANA CORRIDA
Este beneficio data en nuestra legislación de 1948, tiene la finalidad de
estimular la concurrencia al trabajo, de los trabajadores remunerados por día.
CONCEPTO: Es la remuneración por los días domingo y festivos y por los días de
descanso compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados
por día.
CALCULO DE SEMANA CORRIDA
Se divide la suma total de remuneraciones diarias devengadas en el periodo
semana y se divide por el número de días que legalmente debió laborar en
dicho periodo.
INGRESO MINIMO MENSUAL
Es un piso de remuneración destinado a asegurar a todo trabajador, un ingreso
para la satisfacción de sus necesidades.
Se aplica a todos los trabajadores independientes de su sistema remuneracional.

SITUACIONES DE EXCEPCION I.M.M.

 Trabajadores menores de 18 años.
 Trabajadores mayores de 65 años.
 Trabajadores de casa particular.
 Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga
uso de la bonificación prevista en el artículo 57.

BENEFICIOS NO IMPUTABLES AL INGRESO MINIMO

 HORAS EXTRAORDINARIAS.
 ASIG. FAMILIAR LEGAL.
 ASIGNACION DE MOVILIZACION.
 ASIGNACION DE COLACION.
 ASIG. DESGASTE DE HERRAMIENTAS.
 ASIG. PERDIDA DE CAJA Y AQUELLOS
 QUE NO SE PAGUEN MES A MES.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES

• En relación con el pago;
 Frente al empleador;
 En relación con los acreedores del empleador;
 Frente a terceros, y
 En relación con la familia del trabajador.

EN RELACION CON EL PAGO

 Debe pagarse en moneda de curso legal.
 No puede la periodicidad exceder de un mes.
 Debe pagarse de lunes a viernes en el lugar de trabajo, dentro de la hora
siguiente de concluida la jornada.
 Remuneración es una estipulación del Contrato de trabajo y una mención
mínima de carácter obligatoria del Reglamento Interno.
GARANTIAS FRENTE AL EMPLEADOR
 DESCUENTOS,
 PUBLICIDAD Y
 REAJUSTABILIDAD.

DESCUENTOS
 DESCUENTOS OBLIGATORIOS.
 EL IMPUESTO UNICO AL TRABAJADOR.
 COTIZACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.
 CUOTAS SINDICALES.

DESCUENTOS OBLIGATORIOS A SOLICITUD ESCRITA DEL TRABAJADOR

 No puede exceder del 30% de la Remuneración.
 Ahorros para la vivienda, Institución Financiera o en una cooperativa para la
vivienda.
 Cuotas de dividendos hipotecarios.
DESCUENTOS POR LEY, VOLUNTARIOS O PERMITIDOS
 Tope 15% de la Remuneración Mensual.
 Destinados a pagos de cualquier naturaleza.
 Ejemplo:
 Obligaciones contraídas con tiendas comerciales, préstamos con Instituciones
Financieras.

PUBLICIDAD
Está referido que el empleador que cuente con 5 o más trabajadores deben llevar
un libro auxiliar de remuneraciones, timbrado por el S.I.I.

REAJUSTABILIDAD
Las sumas que los empleadores adeuden por concepto de remuneraciones,
beneficios, indemnizaciones o cualquier otra, deben pagarse reajustadas conforme
al I.P.C. y devengan el máximo interés permitido para operaciones reajustables.
EN RELACION CON LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
Ante varios acreedores del empleador, se aplica el artículo 2470 y siguientes del
Código Civil. Conforme a dicha norma las remuneraciones, así como las
indemnizaciones, tanto legales como convencionales, constituyen un crédito
privilegiado quedando comprendido en la primera clase.

FRENTE A TERCEROS
Esta garantía dice relación con inembargabilidad de las remuneraciones y de las
cotizaciones de seguridad social.
Las cotizaciones de seguridad social son inembargables absolutamente, no
existiendo al respecto excepción alguna.

EXCEPCIONES
 Se permite hasta el 50% de las remuneraciones en los casos establecidos en el
artículo 57 Código del Trabajo;
 Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
 Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan
estado a sus servicios, y
 Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de sus funciones.

RESPECTO A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR

 El trabajador se encuentra facultado para solicitar a su empleador, descuento

que decida asignar a la mantención de su familia.
 La mujer casada tiene el derecho de percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido declarado vicioso.

EN RELACION A LA MUERTE DEL TRABAJADOR

 En caso de fallecimiento del trabajador y en caso de existir remuneraciones

adeudadas serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de
sus funerales hasta la concurrencia del costo de los mismos.
 El saldo si lo hubiere y demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos y a lo padres, unos a falta de
otros, en caso de no superar las 5 UTA.
30 al 11 de Abril
1.1.4. Selecciona la infraestructura y condiciones que permitan a los
trabajadores, tanto propios como de empresas contratistas, vivir en
condiciones sanitarias y ambientales apropiadas, según la normativa legal.
 Vida en el campamento

 DS 594
DECRETO Nº 594, APRUEBA REGLAMENTO SOBRE CONDICIONES SANITARIAS Y
AMBIENTALES EN LOS LUGARES DE TRABAJO.
Art. 1º
El presente reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales
básicas que deberá cumplir todo lugar de trabajo, sin perjuicio de la
reglamentación específica que se haya dictado o se dicte para aquellas faenas
que requieren condiciones especiales. Establece, además, los límites permisibles
de exposición ambiental a agentes químicos y agentes físicos, y aquellos límites
de tolerancia biológica para trabajadores expuestos a riesgo ocupacional.
DISPOSICIONES GENERALES

- Aplicable a todo lugar de trabajo.

- Fiscalización por parte de servicios de salud.
- Obligación de proteger vida y salud de trabajadores de la empresa y
Contratistas.

CONDICIONES GENERALES DE SEGURIDAD

- Suprimir factores de peligro.

- Vías de evacuación de acuerdo a norma.
- Señalización de seguridad, emergencia y EPP.
- Máquinas y equipos protegidos.
- Instalación eléctrica y gas de acuerdo a norma.
- Sustancias peligrosas identificadas y almacenadas en lugares específicos.
- Plan de emergencias y hojas de seguridad.
- Sustancias inflamables en lugares independientes.
- Estanques de combustibles de acuerdo a norma 25.
PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS
- Control de cargas combustibles.
- Control de fuentes de calor.
- Programa de inspecciones.
- Procedimientos de seguridad.

EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

- Entrega sin costo.
- Adiestrar en su uso.
- Calidad certificada.

CONTAMINACIÓN AMBIENTAL
- Límites permisibles para agentes químicos.
- Tiempo máximo de exposición a ruido.
- Exposición al calor/frío.
- Valores mínimos de iluminación de acuerdo al lugar de faena.
- Radiaciones.
- Límites de tolerancia biológica para agentes químicos.

¿Qué ESTABLECE EL DECRETO SUPREMO Nº594?

Este reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales que se

deben cumplir en todo lugar de trabajo, además de los límites permisibles de
exposición ambiental a agentes químicos, físicos y biológicos.

¿Quiénes FISCALIZAN EL CUMPLIMIENTO DEL DECRETO SUPREMO Nº 594?

Son entes fiscalizadores la SEREMI DE SALUD y el MINISTERIO DEL AMBIENTE en

el caso de la Región Metropolitana.

¿Cómo DEBEN SER LAS CONDICIONES DE CONSTRUCCION Y SANITARIAS EN

LOS LUGARES DE TRABAJO?

Los pavimentos y revestimientos de pisos deben ser sólidos y no resbaladizos.

Si se almacena, fabrica o manipulan productos tóxicos o corrosivos los pisos
deben ser resistentes a estos, impermeables y no porosos para su fácil
limpieza.

En caso de pisos húmedos debe existir sistemas de drenaje.

Las paredes, cielo raso, puertas y ventanas deben permanecer limpias y

pintadas.
¿Cuál ES EL ALCANCE DE LA NORMA CHILENA 382 Y CUAL ES SU CAMPO DE
APLICACIÓN?

La Norma Chilena 382 establece una clasificación general de las sustancias

peligrosas, incluyendo un listado general con información respecto al riesgo
que presentan, según su Clase.
Esta norma se aplica a las sustancias peligrosas las cuales se encuentran
clasificadas atendiendo al tipo de riesgo más significativo que presentan
fundamentalmente en su transporte, y en la manipulación y almacenamiento
relativos al transporte.
¿Cómo DEBEN SER LOS PISOS Y PASILLOS DE LOS LUGARES DE TRABAJO?

Los pisos y pasillos de tránsito deben permanecer libre de obstáculos.

Los pasillos deben ser amplios para el desplazamiento del personal o movimiento
de material.

Los espacios entre máquinas no deben ser inferiores a 150 cm.

¿QUÉ OCURRE SI LOS TRABAJADORES SE VEN OBLIGADOS A PERNOCTAR EN

CAMPAMENTOS?

El empleador debe proveer dormitorios con energía eléctrica, pisos, paredes y

techos que aíslen de las condiciones climáticas.

Al ser ocupados los dormitorios la temperatura no debe ser inferior a 10º C ni

mayor a 35º C y deben contar con ventilación adecuada.
Las camas o camarotes deben ser de material resistente con colchón y almohadas
y en buenas condiciones.

¿QUE SUCEDE CON LOS TRABAJADORES QUE TRABAJAN A LA INTENPERIE?

En este caso el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger
al trabajador de las inclemencias del tiempo.

¿QUÉ ESTABLECE EL DECRETO SUPREMO 594 SOBRE LA PROVISIÓN DE AGUA

POTABLE PARA LOS TRABAJADORES?

Todo lugar de trabajo debe contar con agua potable para consumo y necesidades
básicas de higiene y aseo personal.

La cantidad mínima por persona diariamente es de 100 litros de agua potable que
debe cumplir con requisitos físicos, químicos, radiactivos y bacteriológicos.
En faenas transitorias si no hay agua potable el empleador debe proporcionarla de
todas maneras tanto en cantidad como en calidad para cada trabajador y su grupo
familiar.
La autoridad sanitaria puede autorizar una menor cantidad de agua pero nunca
menos de 30 litros por trabajador y cada miembro de su familia.
Si el agua está almacenada debe tener un recambio, se debe evitar la
contaminación e ingreso de agentes que deterioren su calidad.

¿Cómo REGULA ESTE DECRETO EL USO DE RESIDUOS INDUSTRIALES LIQUIDOS Y

SOLIDOS?

No podrán vaciarse a la red pública de desagües de aguas servidas residuos

industriales, sustancias radiactivas, corrosivas, venenosas, infecciosas, explosivas o
inflamables ni en napas de agua subterránea de los subsuelos o arrojarse en los
canales de regadío, acueductos, ríos, esteros, quebradas, lagos, lagunas, embalses
o en masas o en cursos de agua sin ser neutralizados o depurados.
¿Qué SON RESIDUOS INDUSTRIALES?

Residuo industriales todo aquel residuo sólido o líquido, o combinaciones de éstos,

provenientes de los procesos industriales y que por sus características físicas,
químicas o microbiológicas no puedan asimilarse a los residuos domésticos.

¿Cómo SE DEBE HACER EL TRATAMIENTO DE RESIDUOS PELIGROSOS?

Este tratamiento se puede realizar dentro o fuera del predio en forma directa o por
terceros para ello se debe contar con autorización sanitaria tanto de transporte,
tratamiento o de las empresas o personas que lo realicen y antes de comenzar se
debe presentar a la autoridad sanitaria una declaración en que conste la cantidad y
calidad de los residuos industriales que genere, diferenciando claramente los
residuos industriales peligrosos.
NOMBRE ALGUNOS RESIDUOS PELIGROS

Arsénico
Asbesto
Berilio
Desechos clínicos
Medicamentos y productos farmacéuticos
Sustancias corrosivas, explosivas, inflamables, infecciosas, entre otros.

¿Qué DICE EL REGLAMENTO SOBRE LOS SERVICIOS HIGIENICOS Y EVACUACIÓN

DE AGUAS SERVIDAS?

En todo lugar de trabajo deben haber servicios higiénicos de uso individual o

colectivo, compuesto de excusado y lavatorio en un compartimiento con puerta
separados los de hombre y mujeres en buen estado y limpios.

Si se trabaja con sustancias tóxicas deben haber duchas con agua caliente y fría.
El número mínimos de artefactos dependerá de la cantidad de persona que
trabajen por turno. (según tabla art.23 D.S 594)

¿Qué OCURRE CON LAS FAENAS TEMPORALES?

Si se trata de faenas temporales el empleador igual debe proveer de letrinas

sanitarias o baños químicos habilitados y limpios instalados a más de 75 metros de
distancia del área de trabajo.

¿Cuándo SE DEBEN IMPLEMENTAR GUARDARROPAS?

Si la labor requiere cambio de ropa deben implementarse vestidores con

guardarropas fijos o móviles, limpios y protegidos de las condiciones climáticas,
separados los de hombre de los de las mujeres.

Si se trabaja con sustancias tóxicas deben haber 2 casilleros uno para la ropa de
trabajo y otro para la ropa habitual y deber ser el empleador el encargado del
lavado de las primeras.
¿COMO DEBEN SER LOS COMEDORES?

Los comedores deben estar separados de las áreas de trabajo y de fuentes

contaminantes, además de ser utilizados para comer se pueden utilizar para
reuniones o actividades recreativas.

Deben contar con sillas, mesas de material lavable y piso de material sólido y
fácil limpieza, refrigeración, cocina, lavaplatos y energía eléctrica.
También puede existir comedores móviles que cumplan las mismas condiciones
que los comedores fijos.

Solo la autoridad sanitaria puede autorizar un sistema distinto para el consumo

de alimentos.
¿Cómo DEBE SER LA VENTILACIÓN EN LOS LUGARES DE TRABAJO?

En todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales,

una ventilación que asegure condiciones ambientales confortables y no causen
molestias al trabajador. Si no tiene la ventilación necesaria permitiendo la
concentración ambiental de contaminantes como, por ejemplo, humos, gases,
vapores u otras emanaciones nocivas para el trabajador, el empleador se
encuentra en la obligación de tomar todas las medidas necesarias para
solucionar el problema.

¿ES OBLIGATORIO PARA EL EMPLEADOR TOMAR MEDIDAS QUE PERMITAN QUE

EL TRABAJO SE REALICE EN FORMA SEGURA?

El D.S 594 obliga al empleador a mantener condiciones seguras y en buen

funcionamiento la maquinaria, instalaciones, herramientas, equipos, etc. para
evitar daño a las personas. Además el art. 84 del Código del Trabajo, establece
que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

¿DE QUE FORMA SE DEBE DAR CUMPLIMIENTO AL PARRAFO II DEL TITULO III
DEL D.S 594?

Suprimiendo cualquier factor de peligro afecte la salud o integridad física de los

trabajadores.

Se debe contar con vías de evacuación horizontales y/o verticales que cumplan
con salidas en número, capacidad, ubicación y con la identificación apropiada.

Las puertas de salida no deberán abrirse en contra del sentido de evacuación y

sus accesos deberán conservarse señalizados y libres de obstrucciones y sin
llaves.
Debe haber señalización visible y permanente en las zonas de peligro, indicando
el agente y/o condición de riesgo, así como las vías de escape y zonas de
seguridad ante emergencias.

Debe indicarse claramente por medio de señalización visible y permanente la

necesidad de uso de elementos de protección personal.

Las instalaciones eléctricas y de gas deberán ser construidas, instaladas,

protegidas y mantenidas de acuerdo a las normas.

Se prohíbe a los trabajadores cuya labor se ejecuta cerca de maquinarias en

movimiento y órganos de transmisión, el uso de ropa suelta, cabello largo y
suelto, y adornos que puedan provocar atrapamiento.

Si la empresa cuenta con equipos generadores de vapor o radiaciones

ionizantes deberá cumplir con el reglamento vigente sobre esa materia.
El almacenamiento de materiales deberá realizarse por procedimientos y en
lugares apropiados y seguros para los trabajadores.

Las sustancias peligrosas deberán almacenarse sólo en recintos específicos.

El empleador debe tener un plan detallado de acción para enfrentar emergencias.

Para el manejo de tractores, sembradoras, cosechadoras, bulldozers, palas

mecánicas, palas, cargadoras, aplanadoras, grúas, motoniveladoras,
retroexcavadoras, traíllas y otras similares, los trabajadores deberán poseer la
licencia de conductor que exige la Ley de Tránsito.

Las grúas, camiones y otros vehículos de carga y maquinaria móvil, deberán contar
con alarma de retroceso de tipo sonoro.
¿Qué OCURRE SI EL EMPLEADOR NO DA CUMPLIENTO A ESTE REGLAMENTO?

La infracción de cualquiera de las disposiciones al Código Sanitario o de alguno

de sus reglamentos y de las resoluciones que dicten los Directores de los
Servicios de Salud o el Director del Instituto de Salud Pública de Chile, según sea
el caso, salvo las disposiciones que tengan una sanción especial, será castigada
con multa de un décimo de unidad tributaria mensual hasta mil unidades
tributarias mensuales. Las reincidencias podrán ser sancionadas hasta con el
doble de la multa original.

Las infracciones antes señaladas podrán ser sancionadas, además, con la

clausura de establecimientos, edificios, casas, locales, lugares de trabajo donde
se cometiere la infracción; con la cancelación de la autorización de
funcionamiento o de los permisos concedidos; con la paralización de obras,
con el comiso , destrucción y desnaturalización de productos, cuando proceda.
(artículo 174, Código Sanitario).
ACTIVIDADES:
Actividad 1: Importancia del área de Minería y Metalurgia
 Realiza discusión sobre ¿por qué entro a estudiar la carrera?

Actividad 2: Marco de cualificaciones mineras.

 Investiga sobre el marco de cualificaciones mineras.

Actividad 3: Código del trabajo (sistema de turno)

 Investiga cuales son los sistemas de turno más comunes en la gran minería del
cobre del país.
EVALUACIONES:
UNIDAD I:
• Evaluación formativa 1: Prueba.
• Ponderación: 20%.
• Fecha aprox. evaluación: 13-18 de Abril

TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN.
• Evaluación sumativa 1: Trabajo de investigación: "Lista de verificación D.S 594
para una Maestranza"
• Ponderación: 10%.
• Fecha aprox. evaluación: 27-2 de Mayo