MÉTODOS DE COLHEITA DE DADOS SOBRE CARGOS

MÉTODO DA ENTREVISTA
Neste método há existente três tipos de entrevistas para tal finalidade:
• As entrevistas individuais com cada funcionário;
• Entrevistas grupais de funcionários ocupando o mesmo cargo;
• E entrevistas com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados.
A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos carpos a
determinar seus deveres e responsabilidades. Muitas entrevistas são estruturadas
através de uma listagem de questões que é preenchida pelo entrevistador no ato da
entrevista.

MÉTODO DO QUESTIONÁRIO
Segue o mesmo roteiro da entrevista, com diferença de que é pré enchido pelo
ocupante do cargo. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu
preenchimento e utilização. Ele proporciona um meio eficiente e rápido de coletar
informação de um grande numero de funcionários. Um ponto forte é que custo
operacional é menos do que a entrevista, por outro lado seu ponto fraco é seu
planejamento e montagem requerer muito tempo e testes preliminares.

MÉTODO DE OBSERVAÇÃO
A observação direta do ocupante do cargo, método aplicável em cargos
simples, rotineiros e repetitivos.

OS USOS DA DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS

De maneira simples e objetiva ele promove uma descrição e analise de cargos,
para assim criar um mapeamento do trabalho realizado dentro da organização.
1. Subsídios ao recrutamento, definição do mercado de RH.
2. Subsídios à seleção de pessoas, perfil e características do ocupante do cargo.
3. Material para treinamento, programas de treinamento, conhecimento e
habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente.
4. Base para avaliação e classificação de cargos, são utilizados como fatores de
avaliação de cargos, definição de faixas salariais, escolha de cargos referenciais
para pesquisa de salários, etc.
5. Avaliação do desempenho, definição de critérios e padrões de desempenho
para avaliar os ocupantes.
6. Base para programas de higiene e segurança,
7. Guia para gerente.

CAPITULO 8
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na analise de cargos
e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se
mede o desempenho. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas
como avaliação do mérito, avaliação pessoal, relatórios de progresso, avaliação de
eficiência individual ou grupal etc.
É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e
gerencia, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao
cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e,
conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar
tais problemas. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas
dependem de esforço determinam o volume individual que a pessoa estará disposta a
realizar.
A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e muitas vezes demissões
de funcionários. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão
indo no seu trabalho, permitira também que os subordinados conheçam aquilo que o
chefe pensa a seu respeito e para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de
seu desempenho.
Para a avaliação de desempenho proporcionar benefícios para a organização e
para as pessoas deve-se seguir algumas linhas básicas tais como, desempenho e
objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho, a avaliação
deve concentrar-se em uma analise objetiva do desempenho e não em uma avaliação
subjetiva de hábitos pessoais, ambos devem estar de acordo que a avaliação deve
trazer algum beneficio para a organização e para o funcionário e ela deve ser utilizada
para melhorar a produtividade do individuo dentro da organização, para assim
produzir-se com eficácia e eficiência.

QUALIDADE DOS SERVIÇOS DEPENDE DOS FUNCIONÁRIOS

1. Conceito estratégico, as empresas de alto nível desenvolvem uma estratégia
exclusiva para satisfazer as necessidades de seus clientes de tal maneira que
conseguem conquistar a lealdade dos consumidores.
2. Alta administração comprometida com a qualidade, sal administração não vê
apenas o desempenho financeiro mensal, mas principalmente o desempenho
dos serviços.
3. Estabelecimento de padrões elevados, os padrões são elevados de forma
proposital. Um padrão de 98% de exatidão pode parecer bom, mas no caso de
grandes corporações seriam um perca inaceitável, pois representaria milhares
de dólares perdidos.
4. Sistemas para monitorar o desempenho dos serviços, utilizam vários meios para
mensurar o desempenho, como: compra comparativa, consumidores fantasmas,
pesquisas de consumidores, formulários de sugestões e reclamações, equipes
de auditoria de serviços e cartas para o presidente.
5. Sistemas para atender as reclamações dos consumidores.
6. Satisfação tanto dos funcionários como dos clientes, elas criam um ambiente
de apoio aos funcionários que são recompensados pelo bom desempenho nos
serviços.

As palavras, tem o intuito de deixarem as

coisas verdadeiras aparecerem,
sem ao menos, ter um pinguinho de inibição.
As mensagens não olham nos olhos,
e em cada mensagem, principalmente nesta
que dedico a você,
vai um pouquinho do meu coração, sem timidez.
Nunca teria coragem de lhe dizer isto,
porque você se tornou uma pessoa especial e
importante para mim, que fico sem jeito de
lhe dizer que gosto de você.