UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

Comportamiento Organizacional

Caso SEMCO

Integrantes:

Sebastián Álvarez Arrazola

Julieth Lagares Galindo

Karin Osorio Baloco

Javier Perez Alvarado

Yesica Rodríguez Vertel

Prof. Ingrid Blanco

ADMINISTRACION INDUSTRIAL

V semestre

2018
ACTIVIDAD: Estudiar las diversas teorías de la motivación para hacer un análisis
de su aplicación mediante el caso SEMCO, que se presenta en el artículo
“Administración sin Administradores” de Ricardo Semler. Una vez estudiadas las
teorías motivacionales, analizar el caso y responder los siguientes interrogantes:

1. Identifiquen las teorías de la motivación que se han aplicado en esta

organización. Argumenten su respuesta.

2. ¿Por qué consideran que la manera de administrar de SEMCO S.A. ha

creado un clima en el que los empleados están motivados a contribuir con el
alcance de las metas de la organización? ¿Qué hay de novedoso en la
Administración de Ricardo Semler?

3. ¿Funcionaría el estilo gerencial de SEMCO en las organizaciones

colombianas? ¿Cuáles serían las condiciones para que este estilo funcionara
en las organizaciones del país?

4. ¿Qué elementos del Comportamiento Organizacional consideran que fueron

clave para el éxito de esta empresa? (Tener en cuenta el modelo de
Comportamiento Organización que integra al individuo, al grupo y al sistema
organizacional).
Desarrollo
1. Las teorías de la motivación que se han aplicado a la compañía SEMCO, se
resumen a las teorías tradicionales, a la teoría centrada por procesos y la
teoría basada en las expectativas y en la relación esfuerzo-recompensa.
Inmersa en la teoría tradicional, primeramente, se identifican las siguientes:

Teoría X y teoría Y: la identificación de esta teoría en la compañía SEMCO

hace justificar la clave de su éxito, debido a los cambios conceptuales que
se hicieron a la administración, como los programas implementados para
vencer los inconvenientes corporativos, la fase de adquisiciones, la
autodirección, el autocontrol y compromiso, la administración participativa.

Teoría de la motivación – Higiene: se identifica en la compañía SEMCO,

debido al interés de la misma por rechazar los factores extrínsecos como los
higiénicos y aprobar los factores de interés como los motivacionales, de tal
manera que al rechazar el estilo convencional y normativo de manejar un
negocio evitan la insatisfacción en el trabajo, ya sea por ausencia de la
supervisión, de las políticas organizacionales o de las relaciones
interpersonales amistosas asimismo aumenta la satisfacción en el trabajo,
debido al reconocimiento, las recompensas, el crecimiento, la realización
personal y la responsabilidad. La compañía es consiente que si los
trabajadores controlan sus condiciones de trabajo estarán más felices o
motivados que aquellos que no lo hacen.

Teoría de las necesidades: se identifica en la compañía SEMCO en la

medida que enfocan sus esfuerzos por estar impulsados a satisfacer
conjuntamente la necesidad y de tal manera alcanzar el éxito, y no es
precisamente ese éxito de adquirir las más elevadas utilidades, se trata de la
felicidad, comodidad, estabilidad, seguridad de las personas que trabajan por
ese logro y el reconocimiento de otros por admiración a su forma de laborar.

Esta se ve identificada esta teoría en la necesidad de afiliación que tiene la

compañía a través de la creación de relaciones interpersonales amistosas,
consecuencia de crear un sistema circular organizacional para hacer más
efectiva la dirección de los objetivos, más efectiva las comunicaciones y la
interacción, promover ideas, ser más autónomos y más cercanos a las
realidades de la empresa, y dejar a un lado la pirámide organizacional que
es por lo general la causa de muchos conflictos internos organizacionales.
 A continuación, se identificará las teorías motivacionales basada en las
expectativas y en la relación esfuerzo – desempeño.

Teoría de expectativas: se ve reflejado en el el esfuerzo individual y

cooperativo, de la autonomía de los empleados. de la democracia en la toma
de decisiones y de emplear las horas que sean necesarias para producir un
lote y tomar incluso cargos externos a los ya asignados. Todo lo anterior es
impulsado principalmente con el compromiso individual que tienen todos con
la compañía. Como segundo los impulsa la motivación de ser
recompensados significativamente por el desempeño realizado y finalmente
los impulsa el hecho de saber que dichas recompensas contribuirán a
satisfacer sus metas personales.

2. En SEMCO han creado un sistema mediante el cual los empleados no

sientan la presión de ser obligados a hacer su trabajo, lo que los hace más
colaboradores y productivos, en el cual se le da al trabajador la libertad de
pensar sobre sus acciones dentro de la empresa, generando así un respeto
y sentido de pertenencia hacia la empresa y sus compañeros. Los
trabajadores controlan sus condiciones de trabajo estarán más contentos que
aquellos que no lo hacen. En forma igual de clara, no existe una competencia
entre la compañía que compra el cumplimiento de mala gana de sus
empleados y la compañía que disfruta de la participación emprendedora de
ellos.

"SEMCO posee tres valores fundamentales en los cuales basamos unos 30

programas administrativos. Estos valores, la democracia, la participación
de utilidades, y la información - funcionan en un círculo complicado, cada
uno dependiendo de los otros dos. Si eliminábamos uno, los otros no tendrían
significado. Nuestra estructura corporativa, las libertades de los empleados,
las relaciones con el sindicato, las limitaciones en el tamaño de la fábrica -
todos son producto de nuestro compromiso con estos principios."

En SEMCO desde que Ricardo Semler quien se hace cargo del negocio,
decide prescindir de todos los directivos de la empresa. Opta por la búsqueda
de un concepto de empresa rentable, participativa, autonomía en la toma de
decisiones y autocontrol. Se trata de una empresa donde los empleados
eligen a sus jefes, donde existe un alto grado de informalidad, se realiza un
número mínimo de reuniones y se persigue una gran transparencia. Donde
incluso los empleados tienen información sobre las cuentas financieras y se
les da información específica para su propio entendimiento. En definitiva, una
 empresa que ofrece más libertad y más responsabilidad de todos y en todas
las unidades estratégicas.

3. Un estilo gerencial como el aplicado por SEMCO parece una utopía en

cualquier organización latinoamericana, que no está acostumbrada a un
régimen participativo y liberal en las organizaciones; o a un compromiso y
sentido de pertenencia hacia la empresa por parte de los empleados, como
sucede, por ejemplo, en las empresas japonesas. Esto se debe en gran
medida a la cultura propia del país y el conjunto de valores que se trasmiten
de generación a generación, una cultura que dista mucho de la colombiana.

Sin embargo, ver como este estilo fue implementado en una empresa
brasileña invita a pensar que el sentido de pertenencia hacia la empresa es
algo que puede ir más allá de la cultura de un país, y si es posible utilizar este
estilo gerencial en Colombia. Para poder lograr la implementación de este
sistema gerencial lo primordial es desaprender mucho de lo que nos enseña
la administración tradicional que tradicionalmente se ha aplicado en el país e
incluso nos han enseñado. Son varios los factores que han de ser
modificados para lograr que este sistema funcione, primordialmente hay que
lograr que los trabajadores, desde el área administrativa hasta los operarios
de planta, sientan sentido de pertenencia por la compañía.

El sentirse identificado con la compañía depende, como lo menciona el autor

del texto, hacer a absolutamente todos los trabajadores de la empresa
participes de la misma. Eliminar el concepto de jerarquía, y brindar el espacio
adecuado, con el numero adecuados de colegas, para que se sientan
escuchados y participes, y no ahogados en un mar de burocracia
administrativa; dándole poder para tomar sus propias decisiones laborales
solo bajo la primicia del ‘sentido común’. De igual forma, las decisiones que
sean consensuadas o sometidas a votación, por todos los integrantes de la
empresa, deben ser respetadas a pesar que estas difieran con la opinión del
mismo presidente, entendido tradicionalmente como la máxima autoridad de
toma de decisión, pero que en este sistema actúa como una parte igualitaria
en la compañía.

Todo esto con el fin de darle la confianza al trabajador, de hacerlo parte de

la empresa y que no la vea únicamente como un medio para obtener el
sustento que solventa sus necesidades básicas, sino como una parte de sí
mismo; cuando la empresa está bien, él lo estará igual, y cuando no esté
bien, él tampoco lo estará. De forma que se esmerará y se comprometerá
con ella.
4. El modelo implementado en la estructura corporativa de SEMCO S.A. es el
colegiado. La equidad y el respeto dentro del ambiente organizacional son
elementos claves, ya que, tratar de igual manera a quienes integran la
compañía y respetar su opinión sobre la toma de decisiones que se realizan
en esta, conlleva a la autodeterminación, de esta forma, el empleado
comprende y asume el papel fundamental que tiene su rol en el trabajo.
SEMCO S.A, toma la decisión de tener valores como la participación, la
democracia o compromiso del empelado y la información, lo cual, le
proporciona al talento humano controlar sus condiciones de trabajo teniendo
en cuenta sobre qué funciona y qué no, en su desempeño laboral para ser
eficiente, además, cambio su estructura corporativa, de manera que la
interacción y comunicación entre quien planea y ejecuta fuera coordinada y
se dirigiera hacia la misma dirección.

Dentro del nivel de sistema del modelo de Comportamiento Organizacional

es estructura y diseño de la organización, Semco dividió la unidad en tres
plantas. Que si bien a corto plazo presento un incremento en los costos, los
resultados a largo plazo fueron superiores a lo que ellos esperaban, además
de los cambios que se dieron en la división de la unidad, también hicieron un
cambio en la formación organizacional; pasaron de pirámide organizacional
a una organización circular, esto debido a que la organización en forma de
pirámide causa mucho daño en la compañía, porque el viaje es demasiado
largo desde la base, estas hacen énfasis en el poder, promueven la
inseguridad, distorsionan las comunicaciones, le ponen trabas a la
interacción, en cambio la organización circular tiene la ventaja de que reduce
los niveles de administración a tres, un nivel corporativo, y dos niveles
operacionales en las unidades de manufactura