COMPETENCIAS COMUNICATIVAS

ENSAYO

JESÚS DANIEL HINCAPIÉ BARRAGÁN

UNIVERSIDAD UPTC

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SOGAMOSO

2014
 El presente ensayo pretende dar a conocer el coaching ejecutivo en los procesos de mejora de
gestión en una empresa, las nuevas técnicas de acuerdo a un entorno altamente competitivo y la
relatividad en el cambio.

Según Alonso, calles y gioya (2010), se debe tener un correcto manejo en el ´´cambio
omnipresente”1 y es así obstante la obtención de los resultados, esto hace referencia a un cambio
debido a la globalización y los cambios tecnológicos, financieros y económicos para tener una
buena adaptación a lo que hace referente al desarrollo de las personas, es necesario focalizarse en
el desarrollo profesional y trabajar sobre cosas importantes como lo son la responsabilidad y el
compromiso de las personas.

En este sentido, pfeffer (1998), citado por García (2008) asegura que “El éxito no procede en tener
una buena estrategia, sino de su correcta implantación. Esta capacidad de implantación depende
en gran medida de la gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus
capacidades, de sus competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa´´ (113)

El coaching una herramienta altamente calificada y eficiente para el desarrollo personal y

profesional altamente calificado, que motiva la actitud y el potencial al talento de las personas.

Definido por The international Coach Federation (ICF) como la relación profesional continuada que
ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u
organizaciones. A su vez este proceso de coaching en las personas hace mejorar su aprendizaje,
mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida.

El ensayo se estructura en dos partes coaching ejecutivo orientado al cambio positivo, las
competencias en ejecutivos para aumentar las posibilidades de éxito.

1
Arroyo (2010).Representa una vía de supervivencia (adaptación) de la organización, en un entorno
complejo en permanente conformación.
Señalan Alonso, calles y Gioya(2010), que el coaching Ejecutivo puede tomar prestados conceptos
y técnicas de otros métodos de desarrollo personal, pero el coaching no solo se centra en el
directivo (coachee) como individuo, ni sólo en sus necesidades y metas, sino en el binomio,
directivo y organización, en los objetivos y metas de directivo-individuo.

Por otra parte, kilburg (2000), define el coaching ejecutivo como una relación de ayuda establecida
entre un cliente (que tiene autoridad y responsabilidades de gestión en una organización).desde
mi punto de vista el autor generaliza en una amplia variación de organización ya que una
organización va más allá de un cliente o una mercancía, pero acierta ya que un experto(que utiliza
una amplia variedad de métodos y técnicas comportamentales), que tiene como misión ayudar al
cliente para poder comportarse de una manera que le permitan mejorar su desempeño
profesional y su satisfacción personal y, en consecuencia, incrementar la eficacia de su
organización todo esto definido mediante unos términos estipulados. En consecuencia con lo
comparado se trata de dar sentido al crecimiento del individuo de una manera la cual, sea capaz
de afrontar con éxito las demandas de su posición.

En cambio, el Executive Coaching Forum (2004), define al coaching ejecutivo como un proceso de
desarrollo de liderazgo experiencial e individual que construye una capacidad de líder para
alcanzar a corto o largo plazo las metas organizacionales. Con lo consecuente el coaching es una
herramienta basada en el desarrollo integral del trabajador para poder explorar cada factor el cual
permite definir una meta para poder organizar una estructura más apropiada para las afinidades
que se quieren.

De la misma forma, Alonso y otros (2010), caracterizan al coaching ejecutivo por ser un proceso de
entrenamiento guiado, estructurado, personalizado y confidencial. Que ayuda a que las personas
desarrollen su potencial al máximo, a alcanzar las metas propuestas gracias a un mayor grado de
conciencia, que les permite asumir la responsabilidad de mejora y desarrollar la auto-confianza.
2
El coaching ejecutivo toma como parte fundamental tres niveles de aprendizaje en función de sus
características: en primer lugar, obtener una solución táctica de problemas. En segundo lugar,
desarrollar capacidades de liderazgo y nuevas formas de pensamiento y de actuación que puedan
generalizarse a otras situaciones y roles. Y por último, “Aprender a aprender’’, desarrollando
habilidades y hábitos de autorreflexión que garanticen que el aprendizaje continuará cuando
termine el proceso de coaching. Este último nivel de aprendizaje tiene como objetivo garantizar
que el coachee puede romper, a largo plazo, la dependencia de su coach a la vez que le enseña
hábitos de aprendizaje y autorreflexión que se mantendrán toda su vida y le permitirán seguir
desarrollando su carrera.

Para poder obtener una solución táctica de sus problemas hay que tener una relación ya
estipulada para poder explorar en el trabajador sus aptitudes y actitudes correspondientes a su
forma de pensar y hacer. Para desarrollar capacidades de liderazgo y nuevas formas de
pensamiento y de actuación que puedan generalizar a otras situaciones y roles hay que tener en
cuenta si un líder “nace o se hace´´ teniendo en cuenta esta relación de una u otra forma se llega
hacer líder cuando se tiene en cuenta las capacidades de liderazgo en un área determinada y así
poderla explotar al máximo para poder formar nuevas formas de pensamiento y mediante estas
variables se van desarrollando se puede llegar a tener otras situaciones y roles respecto a los
problemas que se van presentando.

2
Tomado de (http://www.slideshare.net/yadiravilla22/coaching-ejecutivo-15205756)
Por consiguiente el anterior esquema nos muestra los aspectos necesarios para conseguir cambios
positivos. Es importante analizar aspectos en la formación de un profesional para tener un
crecimiento integral, Desde mi punto de vista las personas integrales son aquellas que tienen un
nivel de adaptación de acuerdo a estos conceptos, de esta forma puede llegar a tener un nivel más
alto de motivación y avanzar en la organización.

Según Señalan Alonso, calles y Gioya(2010), que el coaching Ejecutivo puede tomar prestados
conceptos y técnicas de otros métodos de desarrollo personal, pero el coaching no solo se centra
en el directivo (coachee) como individuo, ni sólo en sus necesidades y metas, sino en el binomio,
directivo y organización, en los objetivos y metas de directivo-individuo. Este punto de vista
sugiere un concepto muy generalizado el cual no conceptualiza una definición muy técnica y se
necesita un mayor conocimiento y un bagaje más amplio en diferentes áreas para poder tener una
descripción más atenta hacia el lector.

Para concluir dos aspectos fundamentales, en primer lugar un cuadro tomado de Hoffman (2007)
adoptado por Méndez (2012) para explicar aquellas competencias que son necesarias en aspectos
de organización y conclusión del tema.
En relación con las competencias personales, relación interpersonal, competencia de gestión diaria
y competencia estratégicas vemos un claro y amplio bagaje para poder concluir que ningún
entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal del ejecutivo, siendo aquí donde el
coaching emerge como modelo facilitador del cambio personal.

El proceso de coaching ejecutivo debe tener muy claro cuál es el camino correcto para poder
amplificar ante todo la labor del cambio e interiorización por las personas, es fundamental para
poder tener una evolución empresarial.

Los cambios actitudinales en el ejecutivo, son vitales para un buen desarrollo, debe tener
relevancia en la organización. Debe tener muy claro sus ideales, estrategias y tratar de evitar esas
cosas que no permiten tener un buen desarrollo y que afecten a su eficiencia. Por lo tanto se
puede considerar que la gestión de nuevos comportamientos en los directivos es fundamental
para llegar a obtener resultados en el trabajo realizado. Por esta razón el coach tiene que
centrarse en inculcar habilidades específicas, dialogar sobre temas enfocados al desempeño y
guiar los cambios de comportamiento del ejecutivo.

Es fundamental que el ejecutivo acepte al coach y este seguro, ya que todo va enfocado a la
optimización de esas habilidades que permiten llegar al éxito.

Se trata de que el coach ayude a crecer a la persona en cuanto a sus competencias personales, de
Relación interpersonal, de Gestión Diaria y Estratégicas.
 REFERENCIAS

Alonso, M., Calles, A. y Gioya,P.(2010). Coaching ejecutivo. Cómo lograr directivos que consigan
resultados. Editorial síntesis. España.

Hoffman, W. (2007). Manual del coach profesional. El desarrollo de competencias en ejecutivos

para alcanzar las Metas de Negocios. Grupo Editorial Norma. Segunda Edición. Venezuela

Daniel Goleman.(2007)Coaching ejecutivo una opción práctica para lograr el desarrollo de la

gente.