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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

EXAMEN FINAL

CAPITULO 1: Introducción a la Administración Moderna de Recursos Humanos:

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en


cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación,
las remuneraciones y la evaluación del desempeño.

Aspectos fundamentales de la Administración Moderna de Recursos Humanos:

1. Las personas como seres humanos


2. Las personas como activadores de los recursos de la organización
3. Las personas como asociadas de la organización
4. Las personas como talentos proveedores de competencias
5. Las personas como el capital humano de la organización

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión


2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
6. Administrar e impulsar el cambio
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo
La ARH es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos
1. Procesos para integrar personas
2. Procesos para organizar a las personas
3. Procesos para recompensar a las personas
4. Procesos para desarrollar a las personas
5. Procesos para retener a las personas
6. Procesos para auditar a las personas
CAPITULO 2: La Administración de Recursos Humanos en un Ambiente Competitivo

Era de la industrialización clásica:

El periodo que se presentó justo después de la Revolución Industrial se extendió hasta mediados
de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo. Su principal característica fue intensificar el
fenómeno de la industria

Era de la industrialización neoclásica:

Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inició justo después de la Segunda
Guerra Mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad
del cambio tuvo un aumento progresivo.

Era del conocimiento

Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que estamos viviendo en la
actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto
rápidos, imprevistos y turbulentos.

Los departamentos de relaciones industriales:

Añaden otras tareas


a). Relación de la organización con los sindicatos
b). Coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar problemas sindicales.
c). Se limitaban a las actividades operativas y burocráticas
A las personas se les consideró un apéndice de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo
físico y muscular, predominó el concepto de la mano de obra.

Recursos Humanos:

En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de recursos humanos que


sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales .
a). Reclutamiento
b). Selección
c). Formación
d). La evaluación
e). La remuneración
f). La higiene y la seguridad en el trabajo
g). Las relaciones laborales y sindicales, con distintas dosis de centralización y monopolio de esas
actividades.

Gestión del talento humano:


En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que sustituyen a los
departamentos de recursos humanos
Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se convierten en agentes
activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la organización.
Era del conocimiento
Los cambios que ocurren en las empresas no son sólo estructurales
Cambios culturales y conductuales que transforman el papel de las personas que participan en
ellas
Estos cambios no pueden pasar inadvertidos para la ARH, puesto que ocurren también en esta
área, y provocan una profunda transformación en sus características
Es imperativo que asuma una nueva estructura y desarrolle nuevas posturas, con el fin de
dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir al éxito de la empresa.

¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?

Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento


Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore.
Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
1. Conocimiento. Se trata del saber
2. Habilidad. Se trata de saber hacer
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra

Capital Humano

El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el patrimonio


invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad y el éxito.

Compuesto por dos aspectos principales:

1. Talentos: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,


actualizados y recompensados de forma constante

2. Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos ofrezcan y crezcan. Sin él, los
talentos se marchitan o mueren

Capital Financiero

Al contrario del capital financiero, que es cuantitativo y numérico y se fundamenta en activos


tangibles y contables, el capital intelectual es totalmente invisible e intangible
CAPITULO 3: Planificación Estratégica de los Recursos Humanos

Factores que intervienen en la planeación de Recursos Humanos


 Ausentismo
 Rotación del Personal
 Desvinculación: por iniciativa del empleados, por iniciativa de la organización
 Cambios en los requisitos de la fuerza laboral

CAPITULO 4: Reclutamiento de Personal

Mercado de Trabajo

Se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas.

Factores condicionantes del Mercado de Trabajo

El crecimiento económico
La naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo
La productividad y la inserción en el mercado internacional
Volumen del empleo (crecimiento)
Intensidad del empleo (calidad y productividad)

Cuando el MT está en situación de oferta (cuando las oportunidades de trabajo son más que la
demanda) las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil:
Las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos.

Cuando el MT está en situación de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de


empleo para los candidatos:
Escogen y seleccionan a las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios
más altos
Mercado de Recursos Humanos
El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están dispuestas a
trabajar.
Personas que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
Lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas

Concepto de Reclutamiento
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer su
proceso de selección.
Es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que
atrae a los candidatos al proceso de selección.

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta:


Promociones: puestos más altos y, por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de
actividad de la persona.
Transferencias : puestos del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos de
la persona y situados en otra área de actividad de la organización.

El reclutamiento interno y el externo contribuyen a la formación y la continua actualización del


banco de talentos que servirá de fuente para los reclutamientos futuros.
Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
6. Consulta a los archivos de candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos

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