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FACULTAD:
Ciencias Contables y Administrativas
ESCUELA:
Ciencias Contables
TEMA:
LA ADMINISTRACIÓN
CICLO:
III-A
ALUMNA:
Liñan Marcelo Celia Rubi
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INDICE
l. DEDICATORIA ................................................................................................................................. 4
ll. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 5
CAPITULO 5........................................................................................................................................ 6
DIRECCIÓN ........................................................................................................................................ 6
MOTIVACIÓN: ..................................................................................................................................... 7
TEORÍA DE LAS NECESIDADES ...................................................................................................... 8
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE ............................................................................................ 9
TEORIA “X” “Y”................................................................................................................................. 10
Nueva concepción de la administración: Teoría Y ............................................................................ 11
TEORIA ERG .................................................................................................................................... 12
TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES ................................................................... 13
TEORÍA DE LAS METAS: ................................................................................................................. 14
TEORÍA DE LA EQUIDAD ................................................................................................................ 15
TEORIA DE LA EXPECTATIVA ........................................................................................................ 16
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO ..................................................................................................... 17
LIDERAZGO ...................................................................................................................................... 18
TENDENCIAS DEL LIDERAZGO............................................................................................................ 19
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER ........................................................................................................ 19
LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO.............................................................................................. 20
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS...................................................................................................... 21
DIMENSIONES CRÍTICAS DE LA SITUACIÓN DE LIDERAZGO ................................................................ 21
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO .................................................. 22
CASO DE ESTUDIO ............................................................................................................................. 22
WILL-BURT: ESTUDIOS EN TODAS LAS ETAPAS DEL CAMINO ................................................ 22
ANALISIS............................................................................................................................................. 24
DIRECCIÓN: ..................................................................................................................................... 24
CONCLUSIÓN ..................................................................................................................................... 26
RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 27
APRECIACIÓN CRÍTICA .................................................................................................................. 28
FUENTES DE INFORMACIÓN ......................................................................................................... 29
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l. DEDICATORIA
Por eso y por mucho más les dedicamos este proceso de formación que
constituirá el cimiento fundamental en nuestra vida profesional y atreves del cual
forjaremos un nuevo presente en las labores que desempeñemos todos los días.
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ll. INTRODUCCIÓN
la empresa.
objetivos.
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CAPITULO 5
DIRECCIÓN
A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes
administrativos sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan
distintos papeles como son el de consumidores, miembros de una familia,
asociaciones, etc., por lo que los administradores deben tomarlos en cuenta como
miembros activos de un sistema social.
Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas, pues esta no
deberá ser afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. Deberá
tomarse en cuenta que el individuo también se ve afectado por factores externos y
no puede despojarse de ellos al presentarse a trabajar.
Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre
una organización y otra, los individuos también poseen necesidades y objetivos
especialmente importantes para ellos. Por medio de la función de dirección los
administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer
sus necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento
de los propósitos de la empresa. Por lo tanto, los administradores deben conocer
los papeles que asume la gente, así como la individualidad y personalidad de ésta.
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MOTIVACIÓN:
Motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares
Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera. El término “motivar” se deriva del
vocablo latino “movere”, que significa “mover”. La motivación es algo que mueve a
una persona a la acción porque resulta importante para ella. La motivación se
considera como un reflejo del deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas
necesidades; asimismo tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran
la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta. La motivación es la voluntad
de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales,
condicionada por la capacidad del empeño para satisfacer alguna necesidad
individual.
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TEORÍA DE LAS NECESIDADES
Se enfoca en tres necesidades: realización poder y afiliación que se definen como
sigue:
Algunas personas tienen un impulso que los impulsa a sobresalir. Luchar por
alcanzar logros personales más que por recompensas del éxito en sí. Tienen el
deseo de hacer algo mejor o más eficiente de lo que se ha hecho con anterioridad.
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TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE
El psicólogo Frederick Herzberg propuso esta teoría en la creencia de que la
relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este
trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo, Herzberg investigo la
pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?”. Le pidió a la gente que describiera
explícitamente situaciones donde se sintieran extremadamente bien y mal en su
puesto. A partir de la información recogida, Herzberg llego a la conclusión de que
las respuestas que daba la gente cuando se sentía bien eran significativamente
diferentes de las respuestas que daban cuando se sentían mal. Parece que los
factores intrínsecos, cono los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los asensos y el crecimiento están relacionados con la satisfacción
en el puesto, cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendrían a atribuir estas características a ellos mismos. En cambio cuando estaban
insatisfechos tendrían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la
administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las
condiciones de trabajo.
De acuerdo con Herzberg los factores que llevan la satisfacción en el puesto son
separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción del puesto. Por
tanto los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfacción
en el puesto pueden traer la paz pero no necesaria mente la motivación. Estarán
aplacando la fuerza de su trabajo en lugar de motivarla. Como resultado Herzberg
ha indicado que las características como las políticas y la administración de la
empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo
y los sueldos pueden conceptualizarse como factores de higiene.
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TEORIA “X” “Y”
Douglas McGregor uno de los más influyentes teóricos del comportamiento en las
teorías de las organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones
opuestas de administración, basada en ciertos presupuestos acerca de la
naturaleza humana: la tradicional (a la que denomino teoría x) y la moderna (a la
que denomino teoría y).
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Nueva concepción de la administración: Teoría Y
McGregor estableció los supuestos de la teoría Y de la siguiente manera:
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TEORIA ERG
Clayton Alderfer, plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relaciones y crecimiento; de allí el nombre de teoría ERG. El grupo de
la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la
existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades
fisiológicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades es el de
las relaciones: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales
importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras
personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social
de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima. Por último,
Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrínseco de desarrollo
personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de
estima de Maslow y las características incluidas es la autorrealización.
La teoría ERG no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba
quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante por
ejemplo, una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades
de relación o existencia todas estén insatisfechas, o pueden operar las otras
categorías de necesidades al mismo tiempo.
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TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES
Una de la teorías más conocida sobre la motivación es la teoría de la jerarquización
de las necesidades propuesta por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow concibió
las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía, la cual va de abajo hacia
arriba, y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades, éstas dejan de
fungir como motivadores.
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TEORÍA DE LAS METAS:
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TEORÍA DE LA EQUIDAD
Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no
una recompensa. Uno de los medios para abordar este asunto es la teoría de la
equidad la cual se refiere a los juicios subjetivos e los individuaos acerca de los justo
y de la recompensa obtenida en relación con los insumos (los que incluyen muchos
factores, como esfuerzo, experiencia y nivel de estudios) en comparación con la
recompensa obtenida por los demás.: J Stacy Adams ha sido ampliamente
reconocido como el formulador de la teoría. Los factores esenciales del a teoría se
describen de la siguiente manera:
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TEORIA DE LA EXPECTATIVA
En si trabajos, Edgard Lawler encontró fuertes evidencias de que le dinero no solo
puede motivar el desempeño y otros tipos de comportamientos sino también el
comportamiento y la dedicación a la organización. Verifico que le escaso poder de
motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto de el ha hecho la mayor
parte de las organizaciones.
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la
conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que
dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:
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TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
El psicólogo B. F. Skinner reo una interesante, aunque controvertida técnica de
este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante le diseño
Pero skinner y sus segadores van más allá del elogio al buen desempeño analizan
la situación del trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados
Pero si el desempeño no responde por completo a las metas se buscan medios para
que es sumamente útil y motivarte informar con detalle al personal de los problemas
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LIDERAZGO
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TENDENCIAS DEL LIDERAZGO
1.- Edad del liderazgo de conquista.
Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el
jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la
gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de
liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como
levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organización.
Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente
comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se
convirtió en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovación.
A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia
los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta
de planeación
5.- Edad del liderazgo de la información.
Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la
década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir
sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. El líder moderno
de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta
más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi
constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos
predecir qué habilidades especiales van a necesitar nuestros líderes en el futuro.
Podemos hacer solo conjeturas probables.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
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a) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al
grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales
y significados que ahí existen.
b) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o
más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo,
más santo o más bondadoso.
d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar
al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se
tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad
de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá
demostrar su capacidad de líder.
LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener
autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos
que trabajan con él hacia el logro dé las metas. La autoridad para
el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que
guía. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de
autoridad del líder. La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y
al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a
individuos a los que se consideras capaz y deseoso de servir, de tal modo que
logren una respuesta productiva de parte de sus subalternos. En la jerarquía
organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman
los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia
de la organización que está en manos del.
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EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS
El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva
cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una
oportunidad y un reto. A continuación mostrare una figura que indica las habilidades
requeridas para manejar los cambios.
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LÍDERES
Además de todo lo anterior, consideramos que todo líder debe:
Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la
administración y en la estrategia de la organización.
Poseer capacidad para formular estrategias.
Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales.
Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución
o empresa.
Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor
apertura al enfoque del "empowerment" (dar poder).
Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la
identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su
institución o empresa pública.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teoría del liderazgo es de carácter esencialmente analítico
del estilo de liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de
Illinois propusieron una teoría de contingencia del liderazgo. Esta teoría sostiene
que los individuos se convierten en líderes no sólo por sus atributos
de personalidad, sino también por varios factores situacionales y por las
interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
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Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un
puesto (en oposición a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le
permite a un líder conseguir que los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en
el caso de los administradores, es el poder que procede de la autoridad
organizacional. Como señala Fiedler, un líder a quien su puesto le concede un claro
poder y considerable puede obtener más fácilmente buenas respuestas de sus
seguidores que uno carente de ese poder.
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideración las
necesidades de los subordinados, se muestra interés por su bienestar y se crea un
ambiente organizacional agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el
desempeño de los subordinados en caso de que se sientan frustrados o
insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de
sus superiores y puede resultar en mayor motivación.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientación más bien
específica y aclara lo que se espera de ellos; incluye aspectos de planeación,
organización, coordinación y control por parte del líder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la
búsqueda de mejores del desempeño y la seguridad en que los subordinados
alcanzarán elevadas metas.
CASO DE ESTUDIO
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comisionaron al director general recién nombrado, Harry Featherstone,
encontrar un comprador de lo contrario debían cerrar. La compañía, con ventas de
$20 millones, registraba escasamente un 5% de utilidad en los últimos años. La
calidad de los productos era mala, los empleados ganaban mal y estaban
desanimados, lo que redundaba en una rotación de un 30%. Featherstone descartó
la liquidación por los 350 empleados que se quedarían sin empleo y también la
fusión por la cantidad de litigios pendientes. El abogado de Featherstone encontró
la solución en la compra apalancada por Featherstone seguido de un plan para dar
la posesión de acciones a los empleados (PPAE).
Esto no captaría mucho dinero pero salvaría a la compañía y la mantendría alejada
de más demandas. La solución implementada salvó a la compañía
momentáneamente, pero Featherstone se encontró con el problema de que los
empleados no entendían que serían dueños de la empresa, ni les gustaba el hecho
de que los hubieran obligado a aceptar la posesión de acciones de capital. No lo
entendían y tenían miedo. Featherstone entregó estados de resultados a los
empleados, pero debió reducirlos a unas líneas para que los entendieran. Así se
dieron cuenta que podían influir en los resultados de la compañía. Buscando una
solución para hacer frente a los pasivos y la baja rentabilidad que se reflejaba en
los libros, Featherstone, encontró la solución en el mejoramiento de la calidad. Esto
no solo disminuiría el dinero que se estaba gastando en reconstruir piezas
defectuosas, sino que sería una forma de atraer nuevos clientes. Para mejorar la
calidad de sus productos, el personal debía estar capacitado, así que Featherstone
decidió invertir en la preparación de sus empleados. Aparte de la inversión en
profesores y materiales, a los empleados se les pago su salario normal, mientras se
dedicaban a sus estudios, los cuales eran obligatorios. A pesar de que algunos
empleados no querían aprender, el programa dio los frutos esperados. Se redujeron
en un 75% los gastos de reconstrucción y el tiempo dedicado a rehacer piezas pasó
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de 2000 a 400 horas al mes. Además un nuevo sistema de remuneración
contribuyó también para elevar el ánimo de los empleados, disminuir el ausentismo
y los gastos de compensación. Aprovechando el entusiasmo del personal, se
introdujeron más cursos y un programa de “mini maestría” en administración que
ayudara a los empleados a entender los elementos básicos de la propiedad y
administración de un negocio y pudieran asumir mejor su condición de “asociados”
De la mano de Terry Featherstone la empresa logró salir adelante con sus políticas
de capacitación al personal, mejoramiento de los estándares de calidad y la
innovación.
ANALISIS
DIRECCIÓN:
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la
guía de los
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Concepto de Dirección
Burt K. Scanlan
Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados, para alcanzar las metas
de la organización.
Leonard J. Kazmie
La guía y supervisión de los esfuerzos delos subordinados, para alcanzar las metas
de la organización.
Robert B. Buchele
Importancia de la dirección
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Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos
de organización y en la eficacia de los sistemas de control.
A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.
Principios de la Dirección
CONCLUSIÓN:
Los factores humanos, son los que organizan, dirigen y controlan las empresas para
que estas funcionen y operen. Sin las personas no existiría organización
dependemos de ellas para alcanzar el éxito y mantener la continuidad. Vemos que
aunque existe dientes formas y teorías de motivar el factor humano donde se
obtenga el mayor nivel de productividad de acurdo al contexto económico, estas
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están cambiando: no funcionan correctamente lo que obliga a crear nuevas o
mezclar las ya existentes. Lo ideal es encontrar aquel profesional y los empleados
que logren encontrar la motivación por la sola utilización de sus ideas y la
oportunidad de competir en este mundo globalizado.
El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las
habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los
líderes. Las características descritas en este trabajo nos muestran claramente que
el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas,
cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar
con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser
estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia
dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que
pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente
de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el
camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen
también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar
que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige
afrontara las adversidades y aprenderá de cada circunstancia para experiencias
futura.
RECOMENDACIONES:
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Estilo recomienda que el líder obtenga de sus subordinados la información
Recomienda que el líder comparta los problemas con los subordinados como
APRECIACIÓN CRÍTICA:
Mi parecer una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es
la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos
resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la
empresa.
Lo que me agrada que la acción sea dirigir que implica mandar, influir y motivar
a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son
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fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega
al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que
trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que
se les unan para lograr el futuro deseado, surge de los pasos de la planificación y
la organización.
Se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan
voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es
la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el
logro de los objetivos.
FUENTES DE INFORMACIÓN
http://www.geoogle.com/organizacion/elementosbasicosdelaadministraciom
septiembre)
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https://www.google.com.pe/search?newwindow=1&q=teoria+de+las+metas
+direccion&oq=teoria+de+las+metas+direccion&gs_l=serp.3..30i10.419452.
422548.0.422736.23.16.0.0.0.2.301.2264.0j2j7j1.10.0....0...1c.1.46.serp..19.
4.958.No8y-rVVL_U
http://html.rincondelvago.com/factores-humanos-en-la-administracion.html
http://www.buenastareas.com/ensayos/Teorias-Del-Establecimiento-De-
Las-Metas/299909.html
http://www.psicologia-online.com/pir/teoria-del-establecimiento-de-
metas.html
http://www.factoreshumanos.com/
http://www.slideshare.net/tachodesign/factores-humanos
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