Aporte entrega final medición de RRHH

1. Indicador de Rotación.

Analizar e identificar las causales de retiros de la compañía y el tiempo de permanencia en la

compañía es una información importante, ya que la rotación del personal afecta la productividad,
calidad y eficiencia en la producción.

El indicador muestra que en la actualidad existe una rotación del 0.40% lo cual indica que es
muy baja la rotación, sin embargo al realizar las encuestas de retiro se puede identificar las
causales y en que cargos es donde existen los colaboradores se retiran más, las causa pueden
variar en motivos personales como: problemas de salud, problemas personales, traslado de
ciudad, estudios o por motivos laborales como: inconformidad en cuanto a su puesto de trabajo,
clima organizacional, mejor oferta laboral etc.

Por lo anterior el análisis de las causales más frecuentes de retiro y el cargo del cual más bajas
se registran influyen en los planes de acción para implementar las mejoras, a continuación se
relacionan algunas:

1. Mejorar el programa de inducción corporativa, en donde se garantice la motivación y el

ajuste del colaborador al puesto de trabajo.
2. Crear un programa de mentoring o acompañamiento a los colaboradores nuevos por
parte de empleados con alto desempeño y con una antigüedad superior a dos años para
reforzar el acoplamiento del colaborador.
3. Diseñar un plan o sistema que evalúe el cumplimiento de los colaboradores donde se
destaque a los mejores empleados del mes.
4. Diseñar e implementar un sistema de recompensas por bonos teniendo en cuenta la
productividad y calidad de los colaboradores.
5. Mejorar el clima laboral con reuniones mensuales en donde se cree un espacio para
discutir temas que afectan las buenas relaciones laborales.

Mendoza Roberto, (30 de julio de 2013). ¿Sabe cuánto le cuesta la rotación del personal?. Miami,
REVISTA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. Recuperado de:
http://journal.ean.edu.co/index.php/Revista/article/viewFile/255/246

Juan López, (2011). Propuesta para reducir la rotación de personal. Recuperado de Revista
Vinculando:
http://vinculando.org/empresas/propuesta_para_reducir_el_indice_de_rotacion_de_personal.ht
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 2. Indicador de calidad en la contratación a corto plazo

Este indicador señala la cantidad de procesos de selección que se realizaron para cubrir la
vacante eficazmente, como la fuente de reclutamiento, la calidad del proceso de selección, etc.,
ya que entre más se optimice el proceso se genera ahorro en los recursos utilizados.

El índice estudiado muestra que el proceso de contratación es efectivo ya que para ocupar 5
vacantes solo se requiere 20 procesos de selección, sin embargo el objetivo es reducir la cantidad
de procesos realizados, por tanto se realizaran los siguientes planes de acción:

1. Realizar mediciones con respecto al método de reclutamiento más efectivo para

publicación de las vacantes.
2. Analizar y redactar los requerimientos de las vacantes lo más ajustado a la realidad para
garantizar el perfil requerido del cargo.
3. Implementar filtros en el reclutamiento y perfilamiento de las hojas de vida para que se
ajusten a la vacante solicitada.

Rebeca, (marzo 19 de 2015 Los seis indicadores esenciales de Recursos Humanos. Recuperado de
Celpax:
http://vinculando.org/empresas/propuesta_para_reducir_el_indice_de_rotacion_de_personal.ht
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