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Asesora:
Lima - Perú
2017
ii
AGRADECIMIENTOS
Queremos agradecer a nuestra alma mater La Universidad San Ignacio de Loyola, por el gran
aporte académico, a cada una de nuestras familias por darnos el apoyo correspondiente en todo
momento, a todas las personas que nos apoyaron en este largo camino para poder lograr nuestros
objetivos.
A nuestros Asesores que nos guiaron con mucha paciencia y dedicación a desarrollar un buen
trabajo.
iii
DEDICATORIA
nuestros padres por su apoyo incondicional a través de los años que gracias a ellos fue
RESUMEN EJECUTIVO
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional de Lima por el año 2016. El objetivo general es
determinar de qué manera la Cultura Organizacional (los valores, creencia, clima, normas,
autora María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para el desempeño laboral se ha
desempeño laboral de los trabajadores, relación directamente proporcional. Entre los valores y
proporcional. Por último, entre filosofía y desempeño laboral existe relación significativa,
directamente proporcional.
ABSTRACT
The present investigation is the result of the diagnosis of the relationship of the organizational
culture with the perception of the labor performance of workers of the office of technical
development of the National Library of Lima by the year 2016. The general objective is to
determine in what way the culture Organizational (values, belief, climate, norms, symbols and
correlational, with a non-experimental and transversal design. The population is 42 workers. The
culture, the instrument to evaluate organizational culture of author María Carolina Olmos Torres
and Katerine Socha Fandiño has been used; For the performance of the work, the instrument of
Behavior Observation Scales (BOS) has been used. The technique used in the study is participant
observation, that is to say, to be identified as researchers and on this basis to collect the
information.
It has been established the existence of a significant relationship between the organizational
culture and the workers' labor performance, a directly proportional relation. Among the values and
Among beliefs and work performance there is significant agreement and a directly proportional
correspondence. Between climate and work performance, there is a significant relationship and a
directly proportional correspondence. Among norms and labor performance, there is a significant
relationship and a directly proportional correspondence. Among symbols and work performance,
Organigrama:
ÍNDICE DE CONTENIDOS
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................. ii
DEDICATORIA ..............................................................................................................................iii
RESUMEN EJECUTIVO...............................................................................................................iv
ABSTRACT ......................................................................................................................................v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ......................................................................................................... vii
ÍNDICE DE TABLAS ......................................................................................................................x
ÍNDICE DE GRÁFICOS ................................................................................................................ xi
CAPÍTULO I: Planteamiento del problema ................................................................................. 1
1.1 Antecedentes .................................................................................................................. 1
1.1.1. Revisión de la literatura ................................................................................ 1
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE GRÁFICOS
1.1 Antecedentes
manera Davis (1993), plantea que las organizaciones son como huellas digitales y siempre
mismo modo (Schein, 1985). Indica que la cultura organizacional es la manera en que la
conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que definen lo que significa trabajar en
inventadas, desarrolladas y descubiertas por un grupo que está aprendiendo a enfrentar sus
Por otra parte (Mocillo 2007), desde la perspectiva analítica de cual se estudia a la
cultura organizacional, señala como partes de ella al liderazgo, los valores, la ética, la
promueve las capacidades de los empleados, tolera los riesgos, y apoya el desarrollo
conocimientos de la empresa.
que los objetivos y acciones de las personas o grupos están fuertemente influenciados por
su entorno, por otra parte según (Barney, 1991; Cuervo, 1993). La teoría de los recursos y
son muy bien manejados genera una ventaja competitiva llevando al éxito a la empresa.
Por otra parte, en el trabajo de investigación por (Fomichella, 2005), explica que
como un elemento importante. Del mismo modo (Jeuchter et al. 1998), nos dice que la
cultura es un factor clave que puede ayudar a las compañías a mejorar su rendimiento y es
De igual manera Robbins (1999) establece que la mayor parte de las grandes
organización reflejan situaciones y experiencias que son compartidas entre sus miembros
o un conjunto de ellos.
conducta considerada como aceptable o inaceptable para una gran parte de los miembros
de ésta.
Por otra parte (Lusthaus et al., 2002), indica que la gran mayoría de organizaciones
ven al desempeño en términos de aspecto como algo que asegura su existencia ya que con
eso llegan a cumplir su misión, objetivos a corto y largo plazo, metas, etc. Pero desde los
en la búsqueda de los objetivos fijados; es decir, es la estrategia individual para lograr los
realice hace un aporte para el cumplimiento de las metas en la organización, y es así que
este aporte lo llamamos desempeño laboral, donde se encuentra sujeto a factores internos
cultura organizacional.
tomaron como muestra a unas 723 empresas donde concluyeron que los valores
rendimiento de la empresa.
no unidireccional.
cultura. Además, desempeñan un papel muy importante, puesto que éstas son las que
proporcionan empleo, generando así bienes y servicios con el propósito de satisfacer las
sobre estas dos variables antes mencionadas, constituye una forma de estimar las
de personas con responsabilidades específicas, que actúan en conjunto para lograr alcanzar
un propósito determinado que va de la mano con la alta gerencia. Toda organización tiene
un objetivo o una meta trazada una estructura y una población de personas que se
indicadores que nos permitan encaminarnos hacia la mejor toma de decisión, dos de estos
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos
es de gran importancia, ya que ayuda a entender las conductas y valores que tiene cada
uno de los empleados, lo cual constituye y ayuda al desempeño laboral. Por lo tanto,
que expresa claramente las actitudes, conductas y valores que tiene el personal que labora
medida que una buena o mala cultura organizacional se manifieste, será decisiva en el
desempeño laboral.
investigaciones similares.
poner en práctica una cultura que tome en cuenta los factores de valores, creencias, clima,
Alguno Directores de la Biblioteca han contado con poco dominio del concepto de
desempeño laboral de los trabajadores y por ende los servicios que presta la institución
sean de calidad.
7
Desarrollo Técnico de la Biblioteca Nacional del Perú. Con el fin de entender si afecta de
información a empresas del sector privado y/o estado, facilitando ayuda inmediata a las
Las organizaciones al igual que las personas poseen características propias son por
eso que cada organización es diferente a otra, con este trabajo de investigación muchas
empresas de cualquier sector podrán entender muy bien la importancia que tiene la cultura
organizacional dentro de ellas y la influencia que hay con el desempeño laboral, para así
retos.
empresas interactivas yendo de la mano tanto el cliente como por los trabajadores.
Es por eso que emplear una evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes
principales en una organización puesto que es una guía que permite medir el rendimiento
8
de los trabajadores y determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento.
1.5 Justificación
comportamiento del personal que labora en las organizaciones que estas variables son
ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable." (Phegan, 1998,
pág. 13).
sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización
hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará
la misión de la institución.
percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una
Otro estudio, Hosftede (citado por Hunt, 1993) reflejó la influencia de la cultura
encuentra en los miembros que componen una organización y la influencia de ésta en ellos
de desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú permitirá entre otras cosas:
2. El desarrollo de una mejor relación de trabajo entre los distintos grupos dentro
de la organización.
la cultura.
organizaciones una herramienta que les permita evaluar el desempeño laboral analizando
12
Perú. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, poder,
Perú.
49).
debido por alguna razón. Con esto se quiere decir que toda limitación debe
2.1.1. Definición
sociológico de una organización de una manera única y tienen una fuerte influencia en el
2015b).
y valores compartidos con los miembros de una organización, lo que con lleva a
anécdotas”.
Hofstede (1999, pág. 294), indica que la cultura organizacional es la forma de como
las conductas son plasmadas en cada organización ,“la programación mental colectiva que
compartidas por los integrantes de una organización”, esta a su vez controla las
misma.
prácticas religiosas, así como los granjeros guían sus siembras y animales labrando la
tierra y alimentando los animales, metáfora propuesta como una forma para responder a la
pregunta ¿qué nos hace humanos?” (Olmos & Socha, 2006, pág. 3).
Edward T.Hall (1998) propone que la cultura es como un iceberg, ya que la cultura
es más sentimientos e ideas y la cultura externa es la que interactúa y tiene conflictos. Esto
viene muy ligado a lo añadido por Benjamin (1995) el cual señala que las culturas se
convierten en civilización cuando los que pertenecen a ese conjunto tienen los mismos
individuos que trabajan juntos en equipo donde sus creencias, valores y principios,
constituyen la percepción para evaluar y apreciar su desempeño; tomando eso como indica
que ambos llevan al concepto de comunidad. Asimismo, señala que se destacan tres tipos
actualidad es un tema de mucho interés en las organizaciones, puesto que si esta sólida, se
puede solucionar diversos problemas frecuentes que hoy en día enfrentan las empresas. De
esta manera la cultura organizacional permite que las personas comprendan la relación
pertenecen.
Schein.E. (2004, pág.31) considera que “la cultura de una organización tiene tres
capas. La capa I, incluye artefactos y creaciones que son visibles, pero a menudo no
interpretables. En la capa II, están los valores y las cosas que son importantes para las
personas. En la capa III, están las suposiciones básicas que guían el comportamiento de la
gente”.
17
A su vez Vargas (2007) indica que dentro de la cultura se encuentran una serie de
Los valores: Elemento clave por los que se rigen las personas que colaboran y
los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo puede
Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los
Hellriegel Don y Slucum John (2004) apoyado por Luna y Pezo (2005) consideran
cada institución.
19
2.2.1. Definición
Por su lado Harrigton (2001) refiere, que el desempeño laboral comprende todas
significativa, repercute en el éxito de las metas y los objetivos planeados por la empresa.
más valioso para las organizaciones. Por eso el efectivo desempeño del recurso humano
constituye una de las claves de éxito de toda institución, por ello es necesario la
administrador puede apreciarse por las características personales, las habilidades y las
funciones, que demuestra en su trabajo. Por tal motivo, debe ser poseedor de competencias
Por otro lado (Quintero, 2008, pág. 3-9)señala, para que una institución pueda
ofrecer muy buena atención a sus clientes debe de considerar algunos factores que
21
entender que cada individuo es la estrategia individual para que la organización logre sus
objetivos.
cumplimiento de metas producto de la combinación del esfuerzo de uno junto con sus
habilidades, experiencia y destreza, con el objetivo de ejecutar las mismas de forma eficaz
y eficiente.
Lado (2013), establece que la evaluación del desempeño busca diferentes objetivos,
tanto para la institución como para los trabajadores; con el propósito de conocer si sus
desarrollo adecuados.
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, por lo general estos factores son los siguientes: calidad de trabajo, cantidad
relaciones con los compañeros, relaciones con el supervisor y relaciones con el público,
bien desarrollado, da a la empresa beneficios a corto, mediano y largo plazo. En sí, los que
inadvertido.
2. Beneficios para el jefe: Algo importante para los jefes es tener datos y mejoras
pasadas y presentes del desempeño de cada trabajador, para así poder tomar
con su personal.
muchísimo más valioso que el financiero. No siempre se valora como debe ser
en los periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como
La Identificación.
Ivancevich (2005) indica que consiste en determinar qué áreas de trabajo deben
considerarse y cuáles serán los estándares para medir el rendimiento, por lo que es
conveniente que el evaluador y trabajador estén de acuerdo en lo que se espera que este
realice. Con la identificación se trata de responder a la pregunta ¿Qué espero que haga esta
persona?
La medición.
individuos, para lo que se ha de comparar el rendimiento del trabajador con los estándares
previamente establecidos, por lo que es necesario tener en cuenta ciertas condiciones para
la correcta medición del rendimiento, como es que se apliquen los mismos criterios de
comparables.
24
La gestión.
evaluación al futuro, por lo que debe ser mucho más que una actividad que mira al pasado
empresa y con ello alcanzar mayores niveles de rendimiento, para lo cual es necesario que
Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos en los
periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como base para un
Esta evaluación permite conocer cuando es necesario un ascenso, los rechazos en los
periodos de prueba, destacar los puestos de confianza, etc. Sirve como base para un
actividades que realiza un trabajador dentro de la organización, los cuales pueden ser
incursionan; para ello es necesario tener presente las diferentes variables que pueden
intervenir en el desarrollo competitivo de la empresa las cuales deben ser coherentes con
religiosas
por Hatch (1997), como “un constructo que describe el conjunto de creencias,
conocimientos, sanciones, valores y metas que orientan la vida de las personas. Este
organizacional, porque desde que las organizaciones comienzan a ser definidas como un
rendimiento
el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir claramente las normas
directamente.
A su vez, es correlacional ya que se evalúa la relación que existe entre dos o más
independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, esto es,
Sobre el tema correlacional, Sampieri, R. (2001) señala que “este diseño describe
transaccionales descriptivos tienen como objeto indagar la incidencia y los valores en que
Hernández (2014) comenta que “es un estudio que se realizan sin la manipulación
M R
M = Muestras
V1 = Variable 1
V2= Variable 2
R = Correlación
Perú, la población ha sido clasificada de acuerdo a las funciones que realiza cada unidad
3.2.2. Muestra
simple que se emplea en variables cualitativas, para técnicas de encuestas la que se detalla
a continuación.
( )
Dónde:
∊ : Margen de error 5%
( ) ( )
Donde
31
Por lo tanto el tamaño de muestra para realizar las encuestas en las Oficina de
Con este valor se aplica el muestreo estratificado conformado por cada unidad
indica en la tabla
es el cuestionario.
emitidas por la Universidad San Ignacio de Loyola, utilizando solo los datos necesarios a
significativa.
confiabilidad.
Instrucciones: A continuación, encontrará una serie de frases. Lea cada una de ellas
(Escoja UNA)
1= = Nunca
2= = Ocasionalmente
3= = Algunas Veces
4= = Frecuentemente
5= = Siempre
Responda todas las preguntas, teniendo en cuenta que no es una prueba, no hay respuestas
No. Pregunta 1 2 3 4 5
1 ¿En la Institución donde usted labora se fomenta la innovación?
¿En la Institución donde usted labora se promueve el trabajo en
2
equipo?
¿Para la Institución donde usted trabaja lo más importante es el
3
cumplimiento de metas?
¿Cree que para ingresar a la Institución es necesaria una
4
recomendación o influencia interna?
¿Cree usted que el salario que recibe por su labor en la Institución es
5
el adecuado?
¿Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias para
6
realizar adecuadamente su trabajo?
¿Percibe usted que la Institución le permite aprender y progresar como
7
persona?
8 ¿Percibe usted un ambiente de cooperación dentro de la Institución?
¿Percibe tener autonomía para tomar decisiones relacionadas con su
9
trabajo?
¿Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en su
10
empresa?
¿En la Institución hay normas respecto de la presentación personal de
11
los empleados?
12 ¿La Institución utiliza sanciones ante una falta?
¿La Institución celebra fechas especiales como el día de la secretaria,
13
navidad, entre otros?
¿La Institución recurre a utilizar incentivos como viajes,
14
condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores?
¿Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las
15 •
ceremonias, el logo y los colores representativos de la Institución?
Cabe indicar que el resultado de los datos recopilados de la encuesta se indica en los
Escala de Calificación
Siempre: El evaluado presenta el comportamiento de forma constante.
Casi Siempre: El evaluado presenta el comportamiento en la mayoría de ocasiones.
Algunas Veces: El evaluado presenta el comportamiento de forma eventual.
Nunca: El evaluado no presenta el comportamiento en ninguna ocasión.
Casi Algunas
Características del desempeño Siempre Nunca
Siempre veces
Conocimiento del puesto, el empleado comprende los
elementos funcionales de su puesto, así como la noción de
1
las relaciones del trabajo con otras áreas. Conoce el campo
especializado y técnico de su puesto.
Disponibilidad, el empleado es puntual, y por lo regular
2
observa los períodos prescritos para cada tarea.
Calidad, el empleado cumple con la precisión y
3
aceptabilidad en el trabajo desempeñado.
Objetividad, el empleado busca el término justo en las
diferentes situaciones y conflictos que se presentan en su
4
puesto de trabajo, basándose en el análisis de la situación
real de la Institución.
Independencia, el empleado desempeña su trabajo con
5
poca o ninguna supervisión.
Negociación, el colaborador enfrente y resuelve los
6
conflictos con audacia, rapidez y objetividad.
Confiabilidad, su labor es confiable en cuanto al término y
7
seguimiento de la tarea.
Relaciones Interpersonales, la relación del empleado es
8 efectiva con los individuos de todos los niveles
organizacionales.
Trabajo en equipo, el colaborador está comprometido con el
9 cumplimiento de objetivos comunes por medio de la
comunicación y colaboración de sus demás compañeros.
Compromiso, el empleado realiza todas las actividades con
10 entrega, vitalidad y control con el fin de defender los
intereses generales de la Institución.
TOTAL
35
3.2.4.2.Aplicación de la encuesta
el trabajo de campo, realizando las encuestas a las personas de las diferentes unidades
orgánicas para lo cual se hizo la selección en forma aleatoria hasta obtener los 37
dichos resultados en una base en EXCEL, para luego procesarlos en SPSS 22, para
correspondientes.
Los datos fueron recopilados y procesado en el software estadístico SPSS 22, para
posteriormente formular los reportes de tablas y figuras o gráficos mediante los comandos
investigación.
∑
[ ][ ]
En donde:
corresponderá a un valor entre 0 y 1, donde los valores cercanos a la unidad indican que el
Laboral se obtiene un coeficiente de 0.768, indicadores que asegura que los instrumentos
en general tienen una Muy Alta confiabilidad con lo cual se aseguran que los resultados
desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú, tenemos que el 54.1% trabajadores
tiene que la institución posee una cultura organizacional caracterizada por valor
tenemos que el 62.2% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Regular del
modelo de la empresa, el 32.4% manifiestan que se tiene un nivel Regular del modelo de
la empresa y el 5.4% manifiestan que se tiene un nivel Malo del modelo de la empresa. En
general se tiene que en la Institución debe tomar medidas para mejorar la percepción del
modelo de trabajo actual que tiene, para influir de mejor manera en sus trabajadores.
42
tenemos que el 75.7% de trabajadores manifiestan que se tiene un nivel Bueno de clima
clima laboral. En general se tiene que en la Institución goza de un buen clima laboral para
tenemos que el 81.1% de trabajadores manifiestan que se tienen claras las normas
general se tiene que en la Institución establece de forma clara y entendible las normas para
el funcionamiento de la institución.
44
Hipótesis general
Planteamiento de hipótesis
del Perú.
existe una muy fuerte relación directamente proporcional entre la Cultura Organizacional
del Perú.
48
Hipótesis secundarias 1
Planteamiento de hipótesis
existe una muy fuerte relación directamente proporcional entre el factor Valores de la
(p<0.05). Con lo cual se puede establecer que los Valores de la Cultura Organizacional se
Hipótesis secundarias 2
Planteamiento de hipótesis
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Creencias de la Cultura
Hipótesis secundarias 3
del Perú.
Planteamiento de hipótesis
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Clima de la Cultura
Hipótesis secundarias 4
Planteamiento de hipótesis
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Normas de la Cultura
Hipótesis secundarias 5
Planteamiento de hipótesis
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Símbolos de la Cultura
Hipótesis secundarias 6
Planteamiento de hipótesis
existe una fuerte relación directamente proporcional entre el factor Filosofía de la Cultura
5.1. Conclusiones
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al fortalecer los Valores institucionales se
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar la Imagen institucional se verán
Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual al mejorar el Clima Laboral se evidenciarán
la Biblioteca Nacional del Perú, con lo cual las mejoras de la asociación de los
trabajadores.
5.2. Recomendaciones
Biblioteca Nacional del Perú realizar talleres y dinámicas para mejorar y fortalecer la
en las funciones que le permitirá a la institución cumplir con sus metas y objetivos.
Biblioteca Nacional del Perú, establecer políticas enfocadas en la mejora del Clima
trabajadores.
Biblioteca Nacional del Perú, establecer una Filosofía de trabajo que esté acorde a los
los trabajadores.
57
2016 2017
ACTIVIDAD
Nov Dic En Fe Mar May
Presentación de la Tesis X
58
http://sisbib.unmsm.edu.pe/BibVirtual/Tesis/Human/Alvarez_V_S/Alvarez_V_S.ht
México: Mc Graw-Hill.
Interamericana, S.A.
Hill Interamericana.
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http://europa.sim.ucm.es/compludoc/AA?articuloId=432250
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/index.htm
http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html
México: Mc Graw-Hill.
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http://sisbib.unmsm.edu.pe/BibVirtual/Publicaciones/administracion/v07_n13/a10.ht
http://tesis.usat.edu.pe/bitstream/usat/108/1/TL_Mino_Perez_EdgardoMauricio.pdf
61
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Santos.
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Pearson Educación.
Management MIT.
Limusa.
Ubico, X. (2011). Percepción por parte del personal con respecto a rasgos de cultura
https://www.slideshare.net/flawerzapata10/la-importancia-de-medir-el-clima-
organizacional-para-el-servicio-13122268.
¿Cómo se relaciona la cultura Analizar la relación que La cultura organizacional se Dimensiones Indicadores Ítems Escala Niveles y rangos
organizacional con el tiene la cultura relaciona directamente con el
desempeño laboral en los organizacional en el de
desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de valores
desarrollo técnico de la trabajadores de la oficina
Biblioteca Nacional del de desarrollo técnico de la Desarrollo Técnico de la V1. Valores Innovación
Perú? Biblioteca Nacional del Biblioteca Nacional del Perú.
Perú. 1-3 Ordinal
Trabajo en equipo
Problemas específicos Hipótesis específicos (1) Nunca
Cumplimiento de metas
¿Cómo se relaciona el factor (2)
Objetivos específicos El factor de valor de la cultura V2. Creencias Recomendación o
de valores de la cultura organizacional se relaciona influencia Ocasionalmente
organizacional con el 4-6 Ordinal
Determinar la relación que directamente con el desempeño Salario (3) Algunas
desempeño laboral en los tiene el factor de valores de
trabajadores de la oficina de laboral en los trabajadores de la Herramientas necesarias
la cultura organizacional en veces
desarrollo técnico de la oficina de desarrollo técnico de
el desempeño laboral en los V3. Clima Aprender y progresar Ordinal (4)
Biblioteca Nacional del trabajadores de la oficina de la Biblioteca Nacional del Perú.
Perú? desarrollo técnico de la Ambiente de cooperación 7-9 Frecuentemente
Biblioteca Nacional del Perú. El factor de creencias de la
¿Cómo se relaciona el factor Autonomía en decisiones (5) Siempre
cultura organizacional se
de creencias de la cultura Determinar la relación que relaciona directamente con el V4. Normas Horarios Ordinal
organizacional con el tiene el factor de creencias de
desempeño laboral en los desempeño laboral en los Presentación personal
la cultura organizacional en trabajadores de la oficina de 10-12
trabajadores de la oficina de el desempeño laboral en los Sanciones ante una falta
desarrollo técnico de la desarrollo técnico de la
trabajadores de la oficina de
Biblioteca Nacional del desarrollo técnico de la Biblioteca Nacional del Perú. V5. Símbolos Fechas especiales Ordinal
Perú? Biblioteca Nacional del Perú. Incentivos
El factor de clima de la cultura Ceremonias, logos y 13-15
¿Cómo se relaciona el factor Determinar la relación que organizacional se relaciona colores
de clima de la cultura tiene el factor de clima de la V6: Filosofía Misión- Visión 16-18 Ordinal
directamente con el desempeño
organizacional con el cultura organizacional en el laboral en los trabajadores de la Vacante
desempeño laboral en los desempeño laboral en los
trabajadores de la oficina de oficina de desarrollo técnico de Desarrollo profesional
trabajadores de la oficina de
desarrollo técnico de la la Biblioteca Nacional del Perú.
desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Biblioteca Nacional del Perú.
Perú?
65
¿Cómo se relaciona el factor Determinar la relación que El factor de normas de la Variable 2. Desempeño Laboral
de normas de la cultura tiene el factor de normas de cultura organizacional se
organizacional con el la cultura organizacional en
relaciona directamente con el
desempeño laboral en los el desempeño laboral en los Dimensiones Indicadores Ítems Escala de Niveles y rangos
trabajadores de la oficina de trabajadores de la oficina de desempeño laboral en los
desarrollo técnico de la desarrollo técnico de la trabajadores de la oficina de valores
Biblioteca Nacional del Biblioteca Nacional del Perú. desarrollo técnico de la Conocimiento del puesto
Perú? Biblioteca Nacional del Perú.
Disponibilidad
Determinar la relación que (1) Siempre
Calidad
¿Cómo se relaciona el tiene el factor de símbolos de El factor de símbolos de la
Objetividad (2) Casi siempre
factor de símbolos de la la cultura organizacional en cultura organizacional se
cultura organizacional con el desempeño laboral en los Ordinal
Independencia (3) Algunas
relaciona directamente con el V1. Desempeño 1-10
el desempeño laboral en trabajadores de la oficina de Negociación
desempeño laboral en los Laboral veces
los trabajadores de la desarrollo técnico de la Confiabilidad
oficina de desarrollo Biblioteca Nacional del Perú. trabajadores de la oficina de (4) Nunca
Relaciones
técnico de la Biblioteca desarrollo técnico de la interpersonales
Nacional del Perú? Determinar la relación que Biblioteca Nacional del Perú. Trabajo en equipo
tiene el factor de filosofía de Compromiso
la cultura organizacional en El factor de filosofía de la
¿Cómo se relaciona el el desempeño laboral en los cultura organizacional se
factor de filosofía de la trabajadores de la oficina de
relaciona directamente con el
cultura organizacional con desarrollo técnico de la
Biblioteca Nacional del Perú. desempeño laboral en los
el desempeño laboral en
trabajadores de la oficina de
los trabajadores de la
oficina de desarrollo desarrollo técnico de la
técnico de la Biblioteca Biblioteca Nacional del Perú.
Nacional del Perú?
66
Anexo 02
Planilla de juicio de Experto
TESIS
Firma:
De acuerdo con los siguientes criterios califique cada uno de los ítems según corresponda.
1 X X X
¿En la Institución donde usted labora se fomenta la
innovación?
2 ¿En la Institución donde usted labora se promueve el X X X
trabajo en equipo?
3 ¿Para la Institución donde usted trabaja lo más X X X
importante es el cumplimiento de metas?
4 X X X
¿Cree que para ingresar a la Institución es necesaria
una recomendación o influencia interna?
1 X X X
2 X X X
Disponibilidad, el empleado es puntual, y por lo regular
observa los períodos prescritos para cada tarea.
Anexo 03
FICHA TÉCNICA
Año: 2006
Duración: 15 – 25 minutos
Material: Cuadernillo
Reactivos: El instrumento cuenta con 18 reactivos, con una escala de 1 – 5 donde 1 es nunca y 5
es siempre.
¿Qué mide?: El instrumento de cultura organizacional fue validado mediante seis jueces expertos
dentro de los cuales se encuentran: Docentes del Área de Desarrollo en las Organizaciones,
Decana de la Facultad de Psicología de la Universidad Piloto de Colombia, Jefes de Departamento
de la Gestión Humana y Psicólogos Investigadores con experiencia en psicometría. El instrumento
evalúa los siguientes factores:
Puntuación del cuestionario: Para la calificación se realizará una puntuación, la cual resultará de
la suma que le asignará el sujeto a las preguntas que conforman cada factor y su valor deberá
anotarse al final de la hoja de respuesta, en la casilla correspondiente, de esta manera:
Luego de haber obtenido todos los resultados totales de cada factor y posteriormente anotados en
la casilla correspondiente, se trasladan al perfil. En dicha hoja se presenta un diagrama de puntos
70
en el cual en la parte inferior se encuentran los factores evaluados (valores, creencias, símbolos,
etc.) y en el lado izquierdo se encuentra una escala de valor de 1 a 15. Teniendo en cuenta lo
anterior, se trasladan los valores totales de cada factor al perfil; así se señala el factor y el valor
obtenido. Para la interpretación de los resultados es necesario consultar la plantilla de perfil, allí se
evidencia tres rangos que corresponden a tres tipos de culturas diferentes. Para el análisis basta
ubicar el área donde quedaron las puntuaciones de los factores y describir las características más
sobresalientes de la cultura mostrada. La plantilla de perfil a utilizarse es la siguiente:
71
HOJA DE RESPUESTAS
Anexo 04
FICHA TÉCNICA
Año: 1990
Administración: Individual
Duración: 15 – 25 minutos
Material: Cuadernillo
Reactivos: El instrumento cuenta con 10 reactivos acerca del desempeño laboral y se marca en una
escala de calificación desde siempre a nunca.
Trabajo en Equipo
Compromiso
Puntuación del cuestionario: Para la calificación del instrumento se hará uso de una plantilla en la
cual se han asignado puntuaciones específicas para cada casilla, por ello para obtener la
calificación de cada empleado se deberá sumar las puntuaciones obtenidas en cada casilla para
obtener un total. Esta ponderación final estará contemplada dentro de un rango determinado el cual
indicará la percepción del desempeño del colaborador. Los rangos son los siguientes:
Desempeño Rango
Siempre: El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa muy superior a los demás.
100 – 76
Casi Siempre: Nivel de desempeño competente y confiable. Alcanza los estándares de desempeño
del puesto.
75 – 51
50 –26
Nunca: Los resultados por lo general son inaceptables y se requiere mejoría inmediata.
25 – O menos
73
Anexo 5
CULTURA ORGANIZACIONAL
C13 C14 C15 Simbolos C16 C17 C18 Filosofia Cultura B.Valores B.Creencias B.Clima B.Normas B.Simbolos B.Filosofia B.Cultura
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
5 5 2 12 5 5 5 15 13 3 2 3 3 3 3 3
5 4 4 13 5 5 5 15 13 3 2 3 3 3 3 3
2 2 3 7 3 3 5 11 9 2 2 2 2 2 3 2
5 2 5 12 4 4 4 12 10 3 2 2 3 3 3 2
5 3 4 12 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
5 3 4 12 5 4 5 14 12 3 2 3 3 3 3 3
3 1 4 8 3 4 4 11 10 2 2 3 3 2 3 2
3 2 2 7 4 3 4 11 10 3 3 3 3 2 3 2
5 4 3 12 5 4 5 14 14 3 3 3 3 3 3 3
5 2 4 11 3 2 3 8 8 2 2 2 2 3 2 2
4 1 5 10 3 4 5 12 10 3 2 2 3 2 3 2
3 2 2 7 4 4 3 11 10 3 1 3 3 2 3 2
5 2 4 11 4 4 5 13 13 3 3 3 3 3 3 3
3 1 3 7 5 3 4 12 10 3 2 3 3 2 3 2
2 3 3 8 3 4 4 11 10 3 2 3 2 2 3 2
4 3 4 11 4 4 5 13 10 3 2 3 2 3 3 2
4 2 3 9 4 4 3 11 10 2 2 3 3 2 3 2
3 1 2 6 4 4 3 11 10 3 2 3 3 2 3 2
3 3 2 8 3 4 3 10 10 3 2 3 3 2 2 2
4 2 2 8 4 3 4 11 10 2 3 2 3 2 3 2
2 2 3 7 5 5 4 14 12 3 3 3 3 2 3 3
4 3 4 11 5 4 5 14 13 3 2 3 3 3 3 3
3 2 3 8 4 3 3 10 10 3 3 3 2 2 2 2
2 2 4 8 4 3 3 10 9 2 2 3 2 2 2 2
4 2 3 9 4 5 5 14 12 3 2 3 3 2 3 3
3 2 3 8 3 4 3 10 9 3 2 2 2 2 2 2
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
4 2 3 9 4 3 4 11 10 3 2 2 3 2 3 2
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
5 5 5 15 4 5 5 14 14 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 13 5 5 5 15 14 3 3 3 3 3 3 3
4 1 5 10 4 3 4 11 10 2 2 3 3 2 3 2
4 3 4 11 3 3 4 10 10 3 2 2 3 3 2 2
3 2 3 8 4 3 4 11 10 3 2 3 3 2 3 2
5 3 3 11 3 2 3 8 9 2 1 2 3 3 2 2
5 1 4 10 5 3 4 12 11 3 2 3 3 2 3 3
74
DESEMPEÑO LABORAL