Bases teóricas del desempeño Laboral

Para iniciar se definirá el desempeño, que según Milkovich y Boudreau (1994)

es el grado por el cual el empleado cumple con los requisitos que lleva el trabajo.

Es decir, se basa en las principales funciones del puesto y su correcta ejecución.

Así mismo Chiavenato (2000) define que el desempeño laboral es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados dentro de la

misma; este mismo establece una estrategia individual para poder lograr

alcanzarlos.

Según Motowidlo (2003) el desempeño laboral es definido como el valor total

esperado para la organización de los episodios discretos de comportamiento que

un individuo desarrolla en un periodo estándar de tiempo.

Para Campbell (1990) citado en Johnson (2003) el desempeño laboral es el

comportamiento relevante para el logro de las metas de la organización y que puede

ser medido en términos del nivel de contribución individual hacia estas metas.

Campbell, McCloy, Oppler & Sager (1993); citados por Landy & Conte (2005)

definen desempeño como una conducta. En su forma ideal, es algo que la gente

hace y que puede observarse.

Dimensiones

Campbell (1993) citado en Johnson (2003) describió ocho dimensiones del

desempeño laboral: (a) competencia en las tareas específicas laborales, (b)

competencia en las tareas específicas no laborales, (c) comunicación oral y escrita,

(d) demostración del esfuerzo, (e) mantenimiento de la disciplina personal, (f)

facilitación de pares y del desempeño del equipo, (g) supervisión, (h) administración

y gerencia. La propuesta de dimensiones de Campbell puede ser aplicado para

entender el desempeño laboral en puestos de supervisión y directivos.

Paralelamente se fueron formulando propuestas sobre dimensiones del desempeño

laboral que adoptaron la concepción del desempeño laboral como una propiedad

del comportamiento laboral. En esta línea, Murphy (1989) citado en Viswesvaran

(2001) formuló cuatro dimensiones: (a) comportamiento en tiempo de inactividad,

(b) desempeño de la tarea, (c) interpersonal, y (d) comportamiento destructivo. Del

mismo modo, Borman y Motowidlo (1993) citado en Viswesvaran (2001)

describieron el constructo de desempeño laboral a partir de la dimensión del

desempeño de la tarea y del desempeño contextual, brevemente, el desempeño de

la tarea se ocupa del desempeño de los roles prescritos mientras el desempeño

contextual involucra los demás comportamientos de ayuda y soporte. Bowling

(2014) afirmó que existen diferentes autores que concuerdan en la existencia de

tres dimensiones del desempeño laboral: (a) desempeño de la tarea, (b)

comportamiento organizacional ciudadano, y (c) comportamiento laboral

contraproductivo, se puede observar que esta última propuesta adiciona al modelo

de Borman y Motowidlo el comportamiento contraproductivo, además que etiqueta

como comportamiento organizacional ciudadano el concepto antes visto como

desempeño contextual y que más adelante veremos que son términos equivalentes.

La dimensión del comportamiento laboral contraproductivo tiene un valor negativo

para la efectividad organizacional, por esto debe ser también considerado como una

dimensión del desempeño laboral (Viswesvaran, 2001). Por otra parte, tenemos que
el desempeño laboral engloba cinco dimensiones, siendo éstas el desempeño en la

tarea (también conocido como desempeño dentro del rol), el comportamiento

organizacional cívico, el retraimiento, la conducta contraproducente y el desempeño

creativo (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Para este estudio, se utilizó el

desempeño de tarea y no el de contexto (Motowdilo & Van Scooter, 1994; Borman

& Motowidlo, 1993), como una forma válida, sencilla y generalizable de

operacionalizar el desempeño laboral, basando su medición en los criterios de

eficiencia y eficacia de una tarea motriz fina específica.

Referencias

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de

las Organizaciones. McGraw-Hill Interamericana, México, D. F. 8ª edición.

Johnson, J. (2003). Toward a better understanding of the relationship between

personality and individual job performance. En Barrick, M. y Ryan, A. (Ed.).

Personality and work: Reconsidering the role of personality in organizations. San

Francisco: Jossey-Bass.

Judge, T. A., & Kammeyer-Mueller, J. D. (2012). Job Attitudes. Annual Review of

Psychology, 63(1), 341-367. doi: 10.1146/annurev-psych-120710-100511.

Landy, F. & Conte, J. (2005). Psicología Industrial: Introducción a la Psicología

Industrial y Organizacional. McGraw Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.

México, D.F.
Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994). Dirección y administración de recursos

humanos (1ª.ed.) México: McGraw-Hill.

Motowidlo, S. (2003). Job performance. En Weiner, I. et al (Ed.). Handbook of

psychology (Vol. 12). New Jersey: Jhon Wiley.

Viswesvaran, C. (2001). Job performance. En Anderson, N. et al (Ed.). Handbook of

industrial, work and organizational psychology (Vol. 1). London: SAGE Publications