TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y un empleador, por medio

del cual: el primero se compromete a prestar un servicio al segundo, bajo relación de
dependencia, a cambio de un salario previamente acordado.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: esta clase de contrato es aquel en el cual

tanto contratante como contratado desconocen cuánto tiempo durará la relación laboral,
por lo que acuerdan que sus prestaciones dispongan de una duración ilimitada.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO: es aquel en donde el empleo se extenderá

hasta que se cumpla el vencimiento del plazo previamente convenido.

CONTRATO DE TRABAJO A PRUEBA: se refiere al acuerdo celebrado entre ambas

partes, realizado con el propósito de poner a prueba las condiciones empíricas del
contratado.

Durante este período (3 meses), tanto contratante como contratado pueden dar por
finalizada la relación que los vincula. Por otro lado, hay que tener en cuenta que la parte
contratante no podrá emplear al mismo trabajador más de una vez, recurriendo al período
de prueba.

CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA: esta clase de contrato se lleva a cabo

cuando la relación entre ambas partes se establece en períodos del año específicos, y se
repiten en la misma época cíclicamente, en base a la naturaleza del empleo a realizar.
Aquí, los beneficios de los que goza el contratado, sólo se harán efectivos durante el
tiempo que éste se encuentre prestando servicios.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: este contrato es llevado a cabo en casos

extraordinarios, cuando se necesita cubrir un puesto laboral en determinadas ocasiones,
por una necesidad específica de la parte contratante.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: es aquel contrato en donde se estipula

la prestación del servicio por una cantidad de horas determinadas, siendo dicho número
menor a la jornada de trabajo de tiempo completo.
CONTRATO DE TRABAJO EN EQUIPO. Esta clase de contrato se lleva a cabo entre el
contratante y un conjunto de empleados considerados éstos como totalidad. El pacto se
establecerá con el representante del grupo.

Fuente: http://www.tiposde.org/documentos/142-tipos-de-contratos-de-
trabajo/#ixzz4yjSdKX8C

Puede ser empresario a cualquier persona física mayor de 18 años y

con capacidad de obrar plena que contrate a un trabajador.

Los menores de 18 y mayores de 16 sólo podrán contratar si se

encuentran independizados de sus padres y cuentan con la autorización de
sus tutores (aquellos que los representan hasta que ostenten la mayoría de
edad).

En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que

no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una
sentencia judicial.

En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres

o tutores y del organismo competente, se les permite participar
en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un
peligro para su integridad física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario

nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen
entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizar horas
extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo
declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa
o indirecta a su desarrollo.

En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto

por escrito como de forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo
cuando exista un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se presten
unos servicios bajo ladirección y organización de éste a cambio de
una retribución económica.

Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán

constar siempre por escrito y en el modelo oficial:

 Los contratos en prácticas.

  Los contratos para la formación y aprendizaje.

 Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos

de trabajo a domicilio.

 Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y

los contratos de inserción.

Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados
con carácter temporal o a tiempo parcial (por horas o media jornada)

En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los

siguientes apartados:

 Los datos de la Empresa y del trabajador.

 La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.

 El tipo de contrato que se celebra.

 El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que
va a desempeñar el trabajador en la Empresa.

 Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el

lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.

 El periodo de prueba.

 La duración de las vacaciones.

 La remuneración.

 El convenio colectivo aplicable.

 El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la

Oficina del INEM correspondiente.

En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas

cuestiones y las que se detallan a continuación a la vista de las
particularidades que presente cada supuesto concreto.
El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los
requisitos anteriormente expuestos, si se celebró
con falta de consentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el
caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios
imposibles o ilegales.

Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan
a continuación:

Derechos del trabajador:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación

y adaptación… etc.)

 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

 A la integridad física y a la intimidad.

 A percibir puntualmente la remuneración pactada.

 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los

principios de la buena fe y diligencia.

 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su

función directiva.

 No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma

actividad.

 Contribuir a mejorar la productividad.

 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Son los siguientes:

Los tipos de contratos anteriores pueden clasificarse a su vez en dos
categorías: contratos por tiempo indefinido y contratos temporales. En los
primeros se incluirían los contratos a tiempo parcial (si la relación es
indefinida), y los indefinidos ordinarios e indefinidos de fomento del empleo;
en el segundo grupo todos los demás.

Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un

determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá
ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio
colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima
legalmente establecida.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el

trabajador.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo

oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su
concentración mensual, semanal y diaria.

También debe hacerse constar igualmente la determinación de las horas y

los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.

Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá

celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.

El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos

titulados, a 3 mesespara los trabajadores en empresas de menos de 25
trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por

tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada. Se
entenderá que es indefinido si se concierte para realizar trabajos fijos y
periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-

discontinuo cuando:

 Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del

volumen normal de la actividad de la empresa.

 Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos

discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida
por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea
convocado, podrá reclamar por despidoante la jurisdicción social.

Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las

siguientes modalidades contractuales:

 Realización de una obra o servicio determinado.

 Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una

acumulación de tareas o un exceso de pedidos.

 Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de

trabajo.

 Contratos en prácticas.

 Contratos de relevo.

La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con

el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que
habitualmente tengan los trabajadores en le empresa. La jornada podrá ser
partida.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán hacer

horas extraordinarias pero su número habrá de ser proporcional al tiempo de
su jornada de trabajo.

Igualmente el trabajador podrá realizar horas complementarias:

 Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su

realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un
modelo oficial.

 Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial

tenga el carácter de indefinido.

 En el pacto debe recogerse el número máximo de horas

complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar
el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio
colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá
superar el 60 %.
  La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las
horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el
tiempo de la jornadaordinaria de un trabajador a tiempo completo.

 La distribución y la forma de realización de estas horas

complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.

 La realización de horas complementarias se debe comunicar al

trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o
pacto individual, con al menos 7 días de antelación.

 Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y

los descansos.

 Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.

 El pacto de realización de horas complementarias puede dejarse sin

efecto si, transcurrido un año de vigencia del contrato, el trabajador
renuncia por razón de sus cargas familiares, por necesidades formativas
que coincidan con los horarios o si desarrolla otro trabajo a tiempo
parcial incompatible con las horas complementarias. El trabajador
deberá preavisar al empresario con un mínimo de 15 días.

La suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá

exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, esto es, no podrá alcanzar
la duración de la jornada a tiempo completo.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al

año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con
una preaviso de, al menos, 15 días.

En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo

máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus
servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y
por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará
derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe
de 12 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio
colectivo se pacte una indemnización mayor.

La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos
en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo,
supondrá el despido del trabajador.
Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo
aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán
pactar una retribución mayor.

Pueden ser de dos tipos:

Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador

una práctica profesionaladecuada a su nivel de estudios.

Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o

categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al

cumplimiento de ciertos requisitos.

 Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en

la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose
en la misma titulación. La empresa debe solicitar al INEM
un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el
trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de
incorporación del mismo. Tampoco se puede concertar un contrato en
prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como
consecuencia de un contrato para la formación celebrado antes con la
misma empresa.

 Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión

de título universitario, de formación profesional o título oficialmente
reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que
no hayan transcurrido más de 5 años desde su obtención ( 7 años si se
trata de un trabajador con discapacidad). En los casos en los que el
trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo
de los 5 años se realizará desde la fecha en que se produzca la
convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige
para el ejercicio de la profesión.

Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial
indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de
trabajo a desempeñar.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio

colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los
titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer
grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y
formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2
años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el
trabajador ha sido contratado en prácticas por otras empresas.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,

maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de, como mínimo, 6

meses cada una hasta alcanzar el tope máximo de su duración (2 años), salvo
que se disponga otra cosa en convenio.

Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus

servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.

Si al término del contrato el trabajador continúa en la empresa, en su contrato

no podrá establecerse un nuevo periodo de prueba y la duración de las
prácticas se computará a efectos de antigüedad.

La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al

año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una
antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la

duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las
principales tareas realizadas.

Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y
al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador
que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

Este tipo de contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación
teórica y prácticanecesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de
un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de

la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la
jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán
establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos

comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá como
objetivo inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el
trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública
competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional
adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al

cumplimiento de ciertos requisitos.

 Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en

función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para
la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que
pueden ser objeto del mismo.

 Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación

los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación
requerida para realizar un contrato en prácticas. Este límite de edad no
se aplicará en las contrataciones de personas con discapacidad.

No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la

cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa o en otra por tiempo
superior a 12 meses.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo

oficial.

La jornada: El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo

dedicado a las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75 %,
durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal.

Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos nocturnos

o a turnos.

El periodo de prueba: Será de 2 meses.

La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 1 año y

la máxima de 3 años; por convenio colectivo y considerando las necesidades
del sector, la duración mínima podrá ser de 6 meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,

maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el
trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se
entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del
contrato.

Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser

contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si
agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando
sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral
con la empresa es de carácter indefinido.

La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que

desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una
antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la

duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.

El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que,

previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente
“certificado de profesionalidad“.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a

ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso
del plazo convenido.

Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta

pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional
(SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del

puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el
proceso de selección.

Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o

en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en
virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá

figurar claramente quién es el sustituido y la causa de lasustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura
el proceso deselección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a
cubrir.

El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos

titulados, de 3 mesespara los trabajadores en empresas de menos de 25
trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo que dure

el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de
puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato
coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo
de 3 meses.

La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por

la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo
para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la
reserva del puesto. Si el trabajador interino continúa prestando servicios
después de que se haya reincorporado el trabajador al que ha sustituido, se
entenderá que presta servicios con contrato indefinido.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados

con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa
cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.

Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con
entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán
cubrirse con contratos de estas características.

Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la

empresa.

Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de

forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.

Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo

aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3
meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2
meses para el resto de los trabajadores.

La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de

la obra o serviciodeterminado. No obstante, estos contratos no podrán tener
una duración superior a 3 años ampliables un año más por convenio colectivo.
Tras estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de
trabajadores fijos.

También los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado

contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración
determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos, incluso en los
casos de sucesión o subrogación empresarial. Sin embargo este límite no
operará si los contratos temporales celebrados son formativos, de relevo e
interinidad, de inserción o celebrados dentro de programas públicos de empleo
y formación.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la

parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una
antelación mínima de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a

una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de
servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio
colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del

mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de
la actividad normal de la empresa.

Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se

podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad
contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa.
No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.

La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo

indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de
la producción.

El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo,

no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para
los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para
el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un
periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo
modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso pueda
superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.

Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato

podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el
tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador
continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará
a ser de carácter indefinido.

También los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado

contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración
determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos, incluso en los
casos de sucesión o subrogación empresarial. Sin embargo este límite no
operará si los contratos temporales celebrados son formativos, de relevo e
interinidad, de inserción o celebrados dentro de programas públicos de empleo
y formación.

La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la

parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una
antelación mínima de 15 días.

La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a

una indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de
servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio
colectivo.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el

trabajador.

La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser

superior a 6 mesespara los técnicos titulados y para los demás trabajadores,
de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para
el resto de trabajadores.

La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.

Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte

que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación
mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el
trabajador tendrá derecho o no a indemnización.

Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que

disponga el convenio colectivo.

Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota

empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en
los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos
protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede

de forma parcial a la jubilación.

Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años

y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a
tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado
con un trabajador desempleado o que ya trabaje para la empresa pero con un
contrato de duración determinada. También se considerará jubilación parcial la
reducción de la jornada y salario entre un 25 y un 75 % para aquellos
trabajadores que hayan alcanzado la edad de 61 y se les reconozca por la
Seguridad Social este beneficio.

En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte

proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su
trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la
consideración de pensionista.

Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el

trabajador.

La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.

El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser

superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores,
de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de
menos de 25.
La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a
jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción
de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar
comprendida entre un 25 y 75 %.

El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del

trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.

El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el

mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas
correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.

La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo indefinido o

por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la
pensión por jubilación a los 65 años del trabajador. No obstante, si al cumplir
los 65 años el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, si el
contrato de relevo es de duración determinada podrá prorrogarse por períodos
anuales, y se extinguirá siempre al finalizar el período correspondiente al año
en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido los

65 años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
podrá ser indefinida o anual. En este último caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la
jubilación completa.

La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de

estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la
legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Es aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador

o en un lugar que ha escogido libremente y sin la vigilancia directa del
empresario.

Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el

trabajador.

La forma del contrato:Por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá

exceder de 6 mesespara los técnicos titulados y para los demás trabajadores,
de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de
menos de 25.
La duración del contrato: Será la que establezcan las partes, bien de duración
determinada, bien por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que

habrá de estarse a la legislación vigente.

Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

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1. ¿Por qué fueron creadas las vacaciones anuales? y ¿para quienes fue
creada?
2. ¿A partir de qué momento el trabajador Adquiere el derecho a
vacaciones?
3. Sobre la duración de las vacaciones
4. Las vacaciones y los días no laborables
5. Sobre el pago de las vacaciones
6. La programación de las vacaciones por la empresa
7. Bibliografía
¿Por qué fueron creadas las vacaciones anuales? y ¿para quienes fue creada?
Las vacaciones fueron creadas, pues se consideró necesario que toda persona que durase
todo un año trabajando, solamente descansando los fines de semana, merecía un descanso
anual.
Se pensó en el trabajador común y corriente, que de siete días a la semana, se pasa de lunes
a sábado o a viernes asistiendo al lugar donde trabaja, O sea que, de 365 días que tiene el
año, se pasa por lo menos 290 días asistiendo al mismo trabajo y haciendo las mismas
labores y actividades.
Psicológicamente y físicamente, el cuerpo y la mente le exigen un descanso a] trabajador
Por eso, las vacaciones anuales es un derecho que existe en todas las legislaciones laborales
del mundo.
Pero las vacaciones no sólo existen en la ley, como un derecho del trabajador. Las
vacaciones anuales son también una obligación del trabajador. Es decir que el trabajador
está obligado a coger sus vacaciones. Por eso decimos que es un derecho irrenunciable. Y si
el trabajador está obligado a tomarlas, con mucha mayor razón el empleador está obligado
a darlas.
Hemos respondido a la primera Interrogante de este punto.
Pasemos ahora, a responder la segunda pregunta que nos hemos planteado. ¿Para quienes
fue creada?
Las vacaciones fueron creadas para toda persona sujeta a un contrato de trabajo. No
importa el tipo de contrato de trabajo.
Según el código de trabajo (Art. 25), los contratos de trabajo pueden ser de tres tipos: (1)
por tiempo Indefinido; (2) por cierto tiempo 1; y (3) para obra o servicios determinados, 2
No importa cuál de estos contratos de trabajo sea, silos trabajos duran un año o más, habrá
que dar y pagar vacaciones 3 4. Inclusive, a los trabajadores domésticos (o sea, a quienes
trabajan en una casa de familia cocinando y limpiando) hay que darle vacaciones anuales
(Art. 263 del C.T y también, a los trabajadores del campo (Art. 281 del CT.).
¿A partir de qué momento el trabajador Adquiere el derecho a vacaciones?
El derecho a vacaciones nace cada vez que el trabajador cumple un año de servicios en la
empresa. Sin embargo, hay situaciones en que el empleador está obligado a pagar una
proporción de vacaciones, aún cuando el trabajador no haya cumplido el año de servicios.
Veamos por separado estas dos situaciones:
(1) Según lo dispone el Art. 178 del C.T "el trabajador adquiere el derecho a vacaciones
cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa".
Por ejemplo, si el trabajador entra a trabajar el 12 de octubre de 1997, no podrá exigir que
le den sus vacaciones hasta que llegue el 12 de octubre del año que viene, 1998. Luego,
supongamos que ese trabajador siga trabajando en esa empresa. Cuando llegue el 12 de
octubre de 1999. Tendrá nuevamente, derecho a que le den sus vacaciones, y así
sucesivamente.
Por eso, los abogados decimos que el derecho a vacaciones se adquiere cada vez que el
trabajador cumpla un año trabajando en la empresa. Por eso también, los abogados
decimos que si el trabajador no ha cumplido un año, su derecho a vacaciones no ha nacido.
Antes de la reforma introducida mediante la Ley 25-98, el trabajador perdía el derecho a
vacaciones si el contrato terminaba por despido o dimisión justificados. Sin embargo, con
la referida reforma, se modificó el texto del Art. 184 del C T disponiendo el derecho de
compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser pagado, sea cual fuere la causa de
terminación del contrato.
(2) El derecho a vacaciones se adquiere cada vez que se cumple un año de trabajo en la
empresa. Sin embargo, puede darse el caso en que el trabajador tenga derecho a que le
paguen una compensación por vacaciones, aunque no haya cumplido el año. Veamos
cuáles son esos casos.
El Art. 179 del código de trabajo, expresa que »los trabajadores sujetos a contratos por
tiempo indefinido que, sin culpa alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de
prestar servicios ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por
cualquier otra circunstancia tienen derecho a un período de vacaciones proporcional al
tiempo trabajarlo, si éste es mayor de cinco meses"?
Como vemos, el Art. 179 citado, plantea que aún cuando el trabajador no tenga más de un
año trabajando en la empresa, habrá que pagarle una «compensación» (un dinero) por
vacaciones no disfrutadas, si el contrato de trabajo termina antes del año, por culpa (falta o
decisión) del patrono. Esa «compensación» por vacaciones se le pagará de acuerdo a
la escala que indica el Art. 180 del mismo código.
Tratemos de decir lo mismo, en palabras todavía más simples:
Si un trabajador tiene más de 5 meses y menos de un año trabajando en la empresa, habrá
que pagarle la proporción de vacaciones, si el contrato termina por una falta cometida por
su patrono o por una decisión de éste. Es decir que si el contrato termina por desahucio
ejercido por el empleador (o sea, una decisión), él tendrá que pagar la proporción de
vacaciones.
Asimismo, si el contrato termina por dimisión justificada del trabajador o despido
injustificado Y (o sea, una falta), el patrono llene que pagarle la proporción de vacaciones.
El quid de esta situación está en que si el contrato termina por culpa (falta o decisión) del
trabajador, él perderá la proporción de las vacaciones. ¿Qué quiere decir esto? Que si el
patrono ejerce un despido justificado o el trabajador ejerce una dimisión injustificada, el
contrato ha terminado por una falta del trabajador. Y si el trabajador ejerce el desahucio, el
contrato ha terminado por decisión del trabajador.
En resumen, los elementos que deben estar presentes para que se aplique la situación
señalada por el Art. 179 y la escala del Art. 180 del código, son los siguientes: a) Debe
tratarse de personas sujetas a contratos de trabajo por tiempo indefinido. No se aplica por
tanto, a las personas sujetas a contratos de trabajo por cierto tiempo o a contratos de
trabajo para obra o servicio determinado; b) El contrato debe terminar después que el
trabajador tenga 5 meses pero antes de que tenga un año; c) El contrato debe terminar por
falta (despido justificado o dimisión injustificada) o por decisión (desahucio ejercido por el
trabajador) de el trabajador. SI el contrato termina por falta (dimisión justificada o
despido injustificado) o por decisión (desahucio ejercido por la empresa) del empleador,
no se pierde La proporción de vacaciones.
3.- Después que Ud adquiere el derecho a vacaciones ¿cuándo deben dárselas?
Por ninguna circunstancia, los trabajadores dejarán de disfrutar íntegramente de las
vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del derecho" (Art. 188 del
C.T).
De modo que, cada vez que el trabajador cumpla un año de labores en la empresa, empieza
un plazo de seis meses dentro del cual el empleador debe otorgarle sus vacaciones. Pero no
sólo el dinero correspondiente al periodo de las vacaciones, sino el período mismo, a fin de
que el trabajador tenga un descanso proporcional al tiempo trabajado.
Ejemplo: Si el trabajador ingresó a trabajar el 12 de abril de 1995, deberá disfrutar sus
vacaciones dentro de los seis meses comprendidos entre el 12 de abril de 1996 y el 12 de
octubre de 1996. Asimismo, si esa persona continúa trabajando en la misma empresa por
un año más, que los cumplirá el 12 de abril de 1997; entonces deberá disfrutar su segundo
período de vacaciones anuales, dentro de los seis meses comprendidos entre el 12 de abril
de 1997 y el 12 de octubre de 1997. Y así sucesivamente.
Sobre la duración de las vacaciones
1.- ¿Cuánto tiempo duran las vacaciones?
De acuerdo con el Art. 177 del código 12, las vacaciones de un trabajador deben durar un
mínimo de 14 días laborables.
Sin embargo, en la práctica, el trabajador siempre disfrutará un mínimo de 16 días. Esto
ocurre, pues cuando a un trabajador le dan 14 días laborables de vacaciones, se suman los
días de fiestas (o sea, los no laborables), que estén incluidos dentro del tiempo que duran
las vacaciones; y como en cualquier caso, existen por lo menos dos domingos, los 14 días
que indica la ley se convierten en 16 días.
Inclusive, el trabajador puede terminar recibiendo más de 16 días de vacaciones, si por
ejemplo, durante el período en que está disfrutando de sus vacaciones, existen más días de
fiestas o no laborables, tales como el 27 de febrero o el 16 de agosto, etc.
2.- Cuando el trabajador tiene más de cinco años trabajando en una
empresa ¿hay que darle un período mayor de vacaciones?
Cuando se lee el Ord. 2 del Art. 177, existe la tendencia a considerar que el trabajador que
tenga más de cinco años trabajando en una empresa debe disfrutar un periodo de
vacaciones de 18 días, en sustitución de los 14 días que se mencionan en el
primer párrafo de ese mismo articulo. Sin embargo eso no es así. Veamos:
El Ord, 2° del Art. 177 establece, que si el trabajador tiene cinco o más años trabajando en
una empresa, habrá que pagarle 18 días por concepto de vacaciones. Eso no quiere decir
que esa persona recibirá 18 días de disfrute de las vacaciones, No. Esa persona disfrutará
los mismos 14 días laborables que cualquier otro trabajador que tenga menos de cinco años
trabajando en la empresa. Sin embargo, habrá que pagarle 18 días, en vez de 14 días.
3.- ¿Se pueden fraccionar las vacaciones anuales? Por ejemplo, si a Ud. le
tocan 16 días,
¿Puede recibir 5 días en marzo, 6 días en abril y 5 días en octubre?
Según lo expresa el último párrafo del Art. 177 del código, "las vacaciones pueden ser
fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el empleador pero en lodo caso el trabajador
debe disfrutar de un período de vacaciones no inferior a la semana.
«Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
Como puede observarse, el ejemplo dado al plantear la interrogante no es posible.
Recordemos que las vacaciones es un descanso anual, creado tomando en consideración
que el trabajador debe (o sea, que tiene la obligación) de descansar un tiempo proporcional
al año que tiene trabajando. En consecuencia, si el. Periodo de las vacaciones se divide o
fracciona en grupitos de días, se estaría desnaturalizando el objetivo por el cual fueron
creadas.
En definitiva, las vacaciones sólo pueden fraccionarse u otorgarse en períodos no menores
de una semana.
4.- Durante las vacaciones ¿el trabajador puede prestarle servicios a otra
empresa?
El Art. 182 del código de trabajo establece que «durante el periodo de vacaciones el
trabajador no puede prestar servicios, remunerados o no, a ningún empleador"
Recordemos lo que hemos dicho antes: Las vacaciones es un descanso anual, creado
tomando en consideración que el trabajador debe (o sea, que tiene la obligación) de
descansar un tiempo proporcional al año que tiene trabajando. En consecuencia, si el
trabajador labora para otra empresa durante el período de las vacaciones, se estaría
desnaturalizando el objetivo por el cual fueron creadas.
5.- ¿Puede Ud. recibir el dinero de sus vacaciones y a la vez trabajarlas?
En otras palabras. ¿el patrono y el trabajador pueden acordar «trabajar las
vacaciones?
No. Eso no es posible legalmente.
El Art. 4 del Convenio No. 52 de la O.I.T dispone que: "Se considera nulo todo acuerdo que
implique el abandono del derecho a vacaciones anuales pagadas o ¿a renuncia a las
mismas»
Asimismo, el Art. 182 del código, establece: "El derecho a vacaciones no puede, en ningún
caso, ser objeto de compensación ni de sustitución alguna.
Nuevamente, tenemos que decir que un acuerdo del tipo planteado, desnaturalizaría de
figura jurídica de las vacaciones anuales; que el descanso de las vacaciones es un derecho
del trabajador, pero también es una obligación del empleador y del propio trabajador.
Las vacaciones y los días no laborables
1.- ¿Los domingos serán considerados días «No laborables» o solamente se
considerarán Como tales los días conmemorativos, patrios y Religiosos?
La respuesta más sencilla que podemos dar es la siguiente:
Todos los días que estén rojos en el calendario son días no laborables?
En efecto, la Ley 4I 23 de 1955 no hace distinción al respecto.
En su Art. 1 declara como igualmente no laborables "todos los domingos del año" Junto a
nueve días conmemorativos del año.
2.- ¿Se considerarán también «no laborables» aquellos días en que no se
trabaje dentro de la empresa?
Por supuesto que no. La condición "no laborable" de un determinado día, deriva de la ley,
no de la costumbre o norma vigente en una empresa.
De la misma exposición de motivos de la Ley 97-97 se desprende que los días (no
laborables» a que la misma se refiere, se trata de aquellos legalmente establecidos como
tales:
"Considerando: que el descanso que la ley otorga a los trabajadores los días no laborables
les corresponde por derecho propio y..."
Pero no solamente la nueva ley aquí comentada, así lo dispone, sino también la
ley matriz sobre días «no laborables», la No. 4123 de 1955 antes citada.
3.- ¿Los días del descanso semanal se consideran «no laborables?
Este período del descanso semanal tampoco puede ser considerado (no laborable Como
hemos dicho antes, la condición de (no laborable» es otorgada por la ley expresamente.
Cabe en este caso distinguir la acepción gramatical «no laborable" de la naturaleza jurídica
del «descanso semanal». El hecho de que durante el periodo del «descanso semanal» no se
abaje, no convierte a dicha institución en «día no laborable», en su acepción legal.
El Legislador ha creado los días no laborables» a fin de conmemoras acontecimientos
patrióticos o de índole religiosa.
Son días festivos o conmemorativos en los que se hace memoria de un hecho relevante en
la historia o cultura nacional.
El descanso semanal, en cambio, se ha citado como periodo obligatorio de reposo en
beneficio del trabajador que ha agotado una jornada de trabajo semanal de 44 horas, por lo
menos. El descanso semanal constituye uno de aquellos derechos laborales Irrenunciables
que ni siguiera el propio trabajador puede negociar o limitar, salvo dentro de los limites
fijados por la propia ley laboral, El legislador -Ley 4123 de 1955- no ha declarado el día y
medio de descanso semanal obligatorio, como «diayme1o no laborable». El legislador sí ha
dispuesto -Art. 163 del código de trabajo- que «todo trabajador tiene derecho a un
descanso semanal Ininterrumpido de treinta y seis horas» (día y medio).
4.- ¿La modificación de la Ley 97-97 se hace extensiva a la escala dispuesta por
el Art. 180, Del código de trabajo?
En otras palabras, la Interrogante es la siguiente: SI el contrato termina por falta o por
voluntad del empleador antes de que transcurra el año que da derecho a la vacaciones
anuales ¿debe pagarse la fracción de las vacaciones añadiendo los días no laborales?
Nos pronunciamos por la negativa. Por las siguientes razones:
(1) La modificación introducida por la Ley 97-97 sólo reforma el Art. 177 del código de
trabajo. No abarca ni se refiere al Art. 180 del mismo código; y (2) Por esa misma razón, la
modificación Introducida sólo se refiere a las vacaciones anuales cuando éstas serán
disfrutadas La escala del citado Art.180 se refiere tan sólo al pago de vacaciones
proporcionales, no a su disfrute.
5.- ¿Sólo deben pagarse los catorce días laborables de las vacaciones, o
también deben
Pagarse aquellos días «no laborables»?
La primera tendencia al responder esta pregunta es a afirmar que sólo deben pagarse los
catorce días laborables señalados por la nueva Ley 97-97. Sin embargo, esto no resulta
correcto.
En efecto, el Art. 177 del código, tanto antes de su modificación como ahora, dispone por
un lado el disfrute de un periodo de vacaciones, y a seguidas el pago de una cantidad de
días distintos a los del referido periodo.
Me explico: Otorga 14 días laborables de vacaciones para que el trabajador las disfrute,
mientras que sólo obliga al empleador a pagar 14 o 18 días, según el caso. Aparentemente,
se exonera al empleador de pagar los cijas «no laborables» comprendidos dentro del
período de las vacaciones.
Tanto la Ley 4123 de 1955 corno también el Art. 165 del código de trabajo despejan
cualquier duda al respecto, al establecer que los días declarados no laborales, son de
descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el descanso semanal.
Veamos un ejemplo, derivado de la aplicación de los textos de ley mencionados:
Un trabajador de un banco comercial que inicia su período de vacaciones el 15 de agosto de
1997. En ese caso, deberá reingresar a su trabajo el día 1 de septiembre de 1997. Durante el
lapso se celebran cuatro días no laborables, y a la vez se agotaron tres descansos semanales
que coincidieron con tres de los cuatro días no laborables. ¿Cuáles días se pagan y cuáles
no?
Obviamente deben pagarse los 14 días laborables comprendidos dentro del periodo. Debe
pagarse también, el día 16 de agosto. No deben pagarse los días 17, 24 y 31 de agosto, pues
coinciden con su descanso semanal.
Sobre el pago de las vacaciones
i.- Si usted va a recibir sus vacaciones ¿deben pagárselas antes de empezar o
después que terminan?
El Art. 181 del código de trabajo dispone que: "El salario correspondiente al período de
Vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al del inicio de éstas, Junto con los
salarlos que a esta fecha hubiere ganado.»
2.- Cuando a usted le van a pagar sus vacaciones ¿se las deben calcular en base
a su último sueldo o en base a lo que usted ganó en los últimos 12 meses?
Eso depende de cómo a Ud. le pagan. "tres situaciones Distintas pueden darse:
 (1) SI la persona recibe un salarlo variable o salario por labor rendida (Es decir un
salario que varía mes por mes). habrá que determinar cuál es el salario promedio de los
últimos 12 meses, sumando todos esos salarios y dividiéndoles entre doce. Si el
trabajador ha trabajado menos de 12 meses, deben sumarse todos esos meses y sacar el
 promedio mensual. Luego, debe aplicarse la regla dispuesta por el Art. 32 del
reglamento 258-93 para la aplicación del código de trabajo.
El salario de una persona puede variar mes tras mes, cuando se le pagan comisiones, por
ajuste o precio alzado, por unidad de tiempo, por unidad de obra, incentivos o primas
por productividad, o combinando cualquiera de esas modalidades.
En cambio, si el trabajador recibe un sueldo fijo (o sea, que no varía mes tras mes), deberá
pagársele en base a su último sueldo (segundo párrafo del Art. 182 del (CT).
No Importa que el sueldo haya sido recientemente aumentado. Tampoco Importa que la
compensación por vacaciones sea pagada para disfrutar del descanso vacacional o que sea
con motivo de la terminación del contrato.
Si el trabajador percibe o que se denomina un salario mixto, O sea, aquel que se compone
de un sueldo fijo y otra modalidad de pago variable (comisiones, incentivos, ajustes, etc.).
En ese caso se mezclan los dos sistemas antes descritos. Es decir, respecto al salario
variable se determina el salario promedio de los últimos 12 meses. Una vez determinado,
se le suma al último sueldo fijo devengado, y como resultado se tendrá el valor que servirá
de base para pagar la compensación por vacaciones.
3.- Para pagar la compensación por vacaciones ¿debe calcularse la misma, en
base a los 30 días del mes o en base a 23.83?
No se calcula en base a 30 días, sino en base a 23.83 si la remuneración es mensual, 11.91 si
la remuneración es quincenal y 5,5 si la remuneración es semanal.
Esta metodología deriva de la aplicación del Art, 32 del reglamento 258-93 para la
aplicación del código de trabajo, cuyo texto es como sigue:
«Para la determinación de la suma a pagar por concepto de la omisión del preaviso, del
período de las vacaciones, de la Indemnización compensadora de vacaciones y de la
participación Individual en los beneficios de la empresa, así como en cualquiera de los
casos en que se requiera establecer el salario diario promedio de un trabajador como
consecuencia de la aplicación de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o
del contrato de trabajo, se utilizarán las siguientes reglas:
a) Cuando la remuneración es valorada por hora, se multiplicará por ocho el salario
devengado en la hora trabajada
b) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por semana,, se dividirá el Importe
total de los salarlos devengados en la semana entre cinco y medio (5 1/2).
c) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por quincena, se dividirá el Importe
total de los salarios devengados en la quincena ente once punto noventa y uno (11.9V).
d) Cuando la remuneración del trabajador es valorada por mes, se dividirá el importe total
de los salarios devengados en el mes entre veintitrés punto ochenta y tres (23.83).
En todos los casos, para determinar el importe total de los salarios devengados por el
trabajador sólo se computarán los salarios correspondientes a las horas ordinarias que
haya Trabajado.
4.- A un trabajador que se le paga «por ajuste» ¿hay que darle vacaciones?
Si. Hay que pagarle vacaciones, si sus trabajos se prolongan por un tiempo de un año. Así
lo determina la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia, que ya hemos citado antes.
El contrato por ajuste o precio alzado, es la denominación que habitualmente se le da a la
contratación del obrero (albañil. pone-blocks, etc.) que trabaja en la construcción de un
edificio y también a la contratación del campesino (despajonador empaliza ero, etc.)
En realidad, "el ajuste» es una modalidad de pago, de las citadas por el Art. 195 infine, del
código de trabajo. Y por tanto, no excluye la existencia de un contrato de trabajo.
A esas personas se les denomina «ajusteros». Llamándolos así, se incurre en el error de no
considerarlos «trabajadores». Ciertamente no son trabajadores «fijos», pero son
trabajadores. Son la clase de trabajadores sujetos a un contrato de trabajo para obra o
servicio determinado (Art. 72 del C.T.)
Sucede que, si el ajuste de esos trabajadores se prolonga por más de un año, esas personas
deben recibir sus vacaciones.
Pero sucede algo más, que si ese trabajador le hace varios trabajos por ajuste al mismo
patrono y, entre un "ajuste» y otro «ajuste» no media un periodo de dos meses, el contrato
de trabajo existente dejará de ser para obra o servicio determinado y se convertirá en un
contrato de trabajo por tiempo Indefinido (Art. 31 del C.T). Esto es así, aún cuando el
empleador no coloque a ese señor en la nómina del personal fijo.
5.- Si el trabajador gana sueldo fijo y comisiones ¿se computan las dos cosas o
solamente el sueldo fijo?
Esta pregunta la hemos respondido al hablar sobre el cálculo del salario mixto para pagar
vacaciones (Acápite 3 de la Preg. 2 del Tema IV)
De todos modos, la respuesta simple es como sigue: Se computan las dos cosas. El sueldo
fijo, las comisiones y cualquier otro tipo de salario variable o pagado por labor rendida, que
con regular sea devengado por el trabajador
6.- Los Incentivos el % de jornada nocturna, la propina, las horas extras, los viáticos, etc.
¿se deben computar para pagar las vacaciones?
Todo lo que sea salario ordinario se computará para pagar la compensación por
vacaciones.
Ante esta afirmación surgen dos interrogantes, que merecen su respuesta ¿Qué es salario
ordinario? o lo que parecería lo mismo ¿qué cosas se considera salario ordinario?
Salario ordinario es la remuneración que percibe un trabajador por sus servicios prestados.
Dentro de las relaciones laborales dominicanas, al salario ordinario comúnmente se le
denomina salario computable, pues es el que sirve de base para calcular y pagar los
derechos y prestaciones laborales.
Ahora bien, teniendo claro ese primer concepto, ¿qué remuneraciones Poseen
el carácter de salario ordinario o computable y cuáles no Empecemos por descartar
algunas.
Nada que el trabajador perciba para ejecutar el servicio prestado, será computable. Nos
referimos a los viáticos, gastos de transporte, alojamiento, gasolina, gastos de
representación, gastos de mantenimiento del vehículo, etc. "todas esas cosas, ni siquiera
poseen el carácter de salario, pues son entregadas al trabajador para ejecutar el trabajo. No
le son entregadas por el servicio que presta.
También procede descartar a la propina y a las horas extras, pues por disposición expresa
de la ley, tales remuneraciones no son parte del salario ordinario, y por tanto no son
computables (Arts. 197 y 85 del C.T.. respectivamente), aún cuando son entregadas por el
servicio prestado y no para ejecutar ese servicio.
Hechas las aclaraciones que anteceden, pasemos a responder a la Interrogante inicial:
Se computarán a fin de pagar las vacaciones: el sueldo fijo, las comisiones, los incentivos o
primas por producción, los ajustes, el por ciento de jornada nocturna, y cualquier otra
remuneración que con frecuencia las apodan de distintos modos ["bonos., «igualas*,
«gratificaciones., etc.) siempre y cuando sean pagadas con regularidad.
En cuanto a la regularidad del sueldo fijo no existen inconvenientes prácticos para
identificarlo, pues el Art. 192 del CT define muy claramente los criterios de su regularidad:
Periodos de un mes o menores de un mes -quincenal, semanal, diario o por hora-.
Sin embargo no sucede lo mismo respecto a las comisiones, pues el Art. 311 del C.T. se
limita a expresar que las comisiones percibidas «regularmente» constituyen salario
ordinario. La jurisprudencia no ha determinado cuál es la periodicidad de esa regularidad»
a que se refiere el citado Art. 311,
No se puede aceptar la simplista solución de que la regularidad señalada por el Art. 311
será la misma del Art. 192 del mismo código, pues en tal caso bastaría a un patrono, a fin
de evadir su responsabilidad laboral, pagar las comisiones cada dos meses o cada mes y
medio.
En tanto la Suprema Corte de Justicia no determine, mediante una Jurisprudencia, los
alcances de la aludida regularidad de las comisiones, será prudente reputar computables
aquellas comisiones pagadas regularmente en períodos de hasta tres meses.
En lo que se refiere a aquellas sumas que se pagan regularmente bajo otras
denominaciones, tales como "incentivos», plazo indicado en el Art. 188 del C.T., la
empresa tiene que pagarle la compensación que indica el Art, 177 del C.T (Sobre el
particular ver último párrafo del Art. 182 del C,T)
(2) Si el trabajador tiene menos de un año, contado a partir de su último aniversario en la
empresa o contado a partir de su ingreso en la empresa, no tiene derecho a recibir
compensación por vacaciones, (Sobre el particular ver Art. 179 del C.T) (Ver también Acáp.
2 de la Preg. 2 del Tema 1)
2.- Si el trabajador ejerce la dimisión ¿hay que pagarle las vacaciones?
Si la dimisión es justificada, la empresa debe pagarle la compensación por vacaciones; sea
la proporción dispuesta en el Art. 180 del C.T, sea la compensación equivalente al año de
servicios.
Si es injustificada, sólo tendrá que pagársela si el trabajador ha cumplido el año de
servicios generador del derecho a vacaciones, sin haberlas disfrutado. (Ver Acápite 2 de la
Preg. 2 del Tema 1)
3.- SI el trabajador es despedido por cometer, Una falta grave ¿hay que
pagarle las vacaciones?
En este caso sucede algo parecido & caso de la dimisión, pero a la inversa:
SI el despido es Injustificado, la empresa debe pagarle la compensación por vacaciones; sea
la proporción dispuesta en el Art. 180 del C.T., sea la compensación equivalente al año de
servicios.
Si el despido es justificado, solo tendrá que pagársela si el trabajador ha cumplido el año de
servicios generador del derecho a vacaciones, sin haberlas disfrutado. (Ver Acápite 2 de la
Pitg. 2 del Tema I)
4.- SI el patrono ejerce el desahucio 25, ¿Debe pagar las vacaciones?
Si el trabajador tiene más de cinco meses laborando, contados a partir de su último
aniversario en la empresa o contados a partir de su ingreso en la empresa, tendrá derecho a
recibir compensación por vacaciones.
5.- ¿Que sucede con las vacaciones, si el trabajador abandona su trabajo?
El caso del trabajador que abandona sus labores debe asimilarse al del despido Justificado
o al de la dimisión injustificada, antes comentado.
El trabajador que abandona sus labores, no puede pretender asimilar su situación a un
desahucio, pues éste tiene como condición que el trabajador que lo ejerza avise a su
patrono, sobre su decisión de ponerle término al contrato.
6- Mientras duran las vacaciones ¿se puede despedir al trabajador?
El Art. 190 del código de trabajo establece que: "Durante el período de vacaciones el
empleador no puede iniciar contra el trabajador que las disfruta ninguna de
las acciones previstas en este código.
Por tanto, el patrono no podrá despedir al trabajador mientras el está en su descanso
vacacional, "Tampoco podrá desahuciarlo. En cambio, el trabajador si puede ejercer el
desahucio.
La programación de las vacaciones por la empresa
1.- Documentación que debe llevar la empresa
Las empresas dominicanas deben llevar dos documentos básicos, relativos a las vacaciones
anuales de sus empleados:
(1) Uno, que debe ser presentado al Departamento de Trabajo, dentro de los primeros 15
días del mes de enero de cada año, junto a las copias que indiquen las autoridades de
trabajo.
Dentro del mismo plazo, una copia de ese mismo documento se debe distribuir o fijar en
uno o varios lugares visibles de sus talleres o establecimientos (Art. 186 del C.T)
Este primer documento -usualmente denominado Cartel de Vacaciones- debe contener los
siguientes datos (Art. 30 del Regi. 258-93):
- Nombre de cada trabajador;
- Número de cédula de identidad y electoral;
- Caigo que ocupa cada trabajador;
- Período fijado para el disfrute de las vacaciones
(2) El otro documento que deben llevar las empresas dominicanas, es una especie de
nómina o libio-registro parecido al anterior pero con detalles más confidenciales.
Esta nómina no tiene que ser fijada ni distribuida en ninguna parte de la empresa. Será
una documentación interna, propia de los archivos de la empresa. Esto no quiere decir que
un Inspector de Trabajo no pueda examinarlo, en ejercicio de las facultades que le confiere
el Art. 434 del C.T.
Esta nómina o libro-registro, debe contener lo siguiente (Art.189 del C.T):
- Fecha de ingreso de cada trabajador;
- Duración de las vacaciones a que cada uno tenga derecho:
- Fecha en que cada trabajador tome sus vacaciones;
- Remuneración recibida por cada trabajador durante las vacaciones
- Un espacio adecuado para que todo trabajador al comenzar el disfrute de sus vacaciones,
pueda y deba firmar.
(3) El Art. 187 del CT", prevé un documento adicional complementario el cual sólo debe ser
llevado para los casos siguiente "Los trabajadores cuyo derecho a vacaciones se adquiera
con posterioridad al quince de enero, deben ser Incluidos por el empleador
en nóminas adicionales dentro de los treinta días de ¿a fecha en que se haya adquirido
dicho derecho..
Otro aspecto importante sobre el part1eu1a es el que se deriva de la aplicación de los Arts.
23 y 30 ínfine, del Regl. 258-93.
Cualquier empresa puede redactar (en computadora o a máquina) su propia nómina o
cartel de vacaciones, siempre y cuando posea el contenido exigido por la ley y
"reglamentos.
2.- Las vacaciones colectivas
Alrededor de una 35% de las empresas dominicanas emplean el sistema de las vacaciones
colectivas. Generalmente éstas son otorgadas en el período navideño de diciembre-enero.
Esta es una práctica que no ha producido Inconvenientes mayores; e inclusive, resulta
administrativamente beneficiosa para las empresas que las otorgan.
El inconveniente radica en que nuestra legislación no ha previsto las vacaciones colectivas.
Por eso, en algunos casos, produce ligeros inconvenientes. Pero, como nuestra legislación
laboral, tampoco las prohíbe, las mismas están permitidas,
Las dos situaciones clásicas que presentan las vacaciones colectivas, son las siguientes: El
trabajador que no ha adquirido su derecho a disfrutar las vacaciones, porque tiene menos
de un año; y el trabajador que ha adquirido el derecho a vacaciones, y han transcurrido los
6 meses del Art. 188 del C.T antes de que llegue el periodo de las vacaciones colectivas, Si
embargo, estos Inconvenientes terminan solucionándose amigablemente entre patrono y
trabajador.
3.- ¿Puede el empleador, variar el periodo de las vacaciones?
"El empleador puede varia,; en caso de necesidad, la distribución del período de
vacaciones, pero, por ninguna circunstancia los trabajadores dejarán de disfrutar
íntegramente de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha de adquisición del
derecho». (Art. 188 del C.T.)
De modo que, la ley le da la facultad al empleador de modificar la fecha de las vacaciones
que había fijado en la nómina o cartel de vacaciones registrado en el Departamento de
Trabajo.
Recordemos también, que de común acuerdo, patrono y trabajador pueden fraccionar las
vacaciones, en períodos no Inferiores a una semana.
4- Si un trabajador comete inasistencias ¿se le pueden descontar de sus
vacaciones?
«Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia de las faltas de
asistencia del trabajador cuando éstas hayan ocurrido por enfermedad u otra causa
Justificada.
Tampoco podrán ser suspendidas o disminuidas en los casos de Falta de asistencia
Justificada siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no trabajados
Art. 185 del C.T.)
5.- Obligación de sustituir al trabajador Que está en vacaciones
Según lo dispone el Art. 191 del C.T, «el empleador está obligado a reemplazar
temporalmente por otros, a los trabajadores en vacaciones, cuando corno consecuencia de
ellas las labores encomendadas al personal resulten extraordinariamente recargadas.
Para facilitar esta obligación del empleador el código ha previsto (Ord. 2 del Art. 33 del
C.T.) la posibilidad de que contrate a una persona para tales fines, sujeta a un contrato de
trabajo por cierto tiempo.
6.- Las vacaciones y la mujer embarazada
De acuerdo con el Art. 238 del C.T «cuando la trabajadora solicite la concesión de sus
Vacaciones, inmediatamente después del descanso post-natal, el empleado está obligado a
acceder a su solicitud».
Ahora bien, la potestad concedida a la trabajadora en el Art. 238 del C.T. «sólo puede ser
ejercida si ésta ya ha adquirido su derecho a vacaciones".
Por tanto, para poder aplicar el beneficio contemplado por el Art. 238 del C.T., en favor de
la mujer trabajadora, deben presentarse las siguientes condiciones:
(U Que la trabajadora tenga más de un año trabajando en la empresa, contado a partir de
su último año cumplido o contado a partir de su ingreso en la empresa. (Art. 178 del C.T.)
(2) Que no haya disfrutado esas vacaciones.
Bibliografía
 Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993
 Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad Sindical. El 87 y el 98
 Código de Trabajo. Edición de Carlos Hernández Contreras.
 Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo II
 Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández Rueda
 Derecho del Trabajo. Tomo I.
 Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo II.
 Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael
Alburquerque. Conflictos del Der. Del trabajo.
 Material del Congreso del Trabajo realizado en PUCMM-STGO en el año 2000
 Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento Civil Tomo I – 1985
 Capitán, Vocabulario Jurídico
 Jottin Cury, Los Recursos
 Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho Procesal Civil, Editora
Depatina, Buenos Aires, 1955
 Ley de Casación 3726, Santo Domingo de Guzmán, República Dominicana, 1962

Autor:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH - POR SIEMPRE"®

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anuales.shtml#ixzz4yjVMRENq

INTRODUCCIÓN
Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él ya su familia.
No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden provenir dela ley, convenios
colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del empleador.
OBJETIVOS

Determinar cuál es la naturaleza jurídica de los beneficios sociales de nuestroordenamiento jurídico

peruano, es decir determinar si estos son de carácterremunerativo o no remunerativo.
Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar a sus remuneraciones ya sus
beneficios sociales.

Como sabemos, la remuneración de los trabajadores del hogar puede ser libremente pactada
entre las partes, pudiendo ser incluso inferior a la remuneración mínima vital.Queda por señalar en
cuanto a este régimen, que en todo aquello que no haya sidoexpresamente regulado por la Ley Nº
27986, son de aplicación supletoria las normas delrégimen general, por ejemplo, remuneración
computable, tratamiento de las horasextras, etc.
LAS GRATIFICACIONESCONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de laactividad
privada, de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebraciónde determinadas
festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patriasy Navidad.
IMPORTANCIA
Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible
de gastos en estas dos épocas del año. No tienen naturaleza asistencial ni deliberalidad ni tampoco
persigue una promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un aumento
salarial por la prestación de servicios.En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada tienenderecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración
mensual: unacon motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones
deberánser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.
BASE LEGAL Y ANTECEDENTES

Ley Nº 27735 (28.05.2002)

Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002)Reglamento Ley Nº 27735

Ley N° 29351 (01.05.2009)Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por
fiestas patrias y navidad

Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (04.07.2002)Reglamento Ley Nº 29351

Ley N° 29714 (19.06.2011

e. Artistas
La Ley Nº 28131 regula el tratamiento laboral de los trabajadores artistas,comprendiéndose en este
concepto a toda persona natural que representa o realiza unaobra artística, con texto o sin él,
utilizando su cuerpo o habilidades, con o sininstrumentos, que se exhiba o muestre al público,
resultando una interpretación y/oejecución que puede ser difundida por cualquier medio de
comunicación o fijada ensoporte adecuado, creado o por crearse.Los beneficios sociales previstos
para los artistas son los mismos que en el régimengeneral, aunque debido a la naturaleza de sus
servicios tienen reglas particulares.En el caso de las gratificaciones, los artistas perciben también
una por Fiestas Patrias yotra por Navidad en la primera quincena (15) de los meses de julio y
diciembre de cadaaño, sin embargo, su abono no es realizado directamente por el empleador
al artista sinoque es el Fondo de Derechos Sociales del Artista la encargada de recaudar el beneficio
yentregárselo al trabajador.Así, el empleador, por cada uno de los seis (6) meses anteriores al 15 de
julio y 15 dediciembre, debe depositar un sexto (1/6) de la remuneración mensual en la
cuentaindividual del artista administrada por el citado fondo, de manera tal que, llegadas lasfechas
de pago, el artista percibirá un total de seis sextos (6/6), que es lo mismo que elíntegro de
una remuneración completa.El pago es realizado directamente por el Fondo de Derechos Sociales
del Artista, que esuna entidad administrada por EsSalud y cuya finalidad es recaudar y pagar
los beneficios sociales de los trabajadores sometidos a este régimen, no solamente lasgratificaciones
sino también la compensación por tiempo de servicios y la remuneraciónvacacional, que tienen sus
propios tratamientos.

El artículo 30 del Decreto Supremo Nº 058-2004-PCM (Reglamento de la Ley delArtista) nos

indica que en todo lo no regulado por la ley especial que reglamenta, seránde aplicación las normas
generales sobre gratificaciones, mientras no se opongan a sus propias normas.
12. Incumplimiento en el pago
Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de pago de lasgratificaciones legales
está considerado como falta grave de acuerdo con lo establecido por el artículo 24 del Decreto
Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley Generalde Inspección del Trabajo), pasible de ser
sancionado con una multa cuyo montodependerá del número de trabajadores afectados con dicho
incumplimiento.La escala de multas es la siguiente:A efectos de establecer la magnitud de la
sanción, se considerarán los principios derazonabilidad y gradualidad establecidos en la Ley Nº
27444 (Ley de ProcedimientoAdministrativo General).

CONCLUSIONES

Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestralegislación, algunos

son de carácter remunerativo (tales como, gratificacioneslegales, vacaciones, asignación familiar,
retribuciones por sobretiempo) y otrosno tienen constituyen remuneración por exclusión legal del
artículo 7 de laLPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las utilidades laborales,
indemnizacioneslegales, seguro de vida y CTS).

Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de losderechos laborales, sí

podría renunciarse a una parte de la remuneración siemprey cuando esta no exceda el mínimo vital
y en el caso de los beneficios sociales
el prestador de servicios no podría renunciar de los beneficios impuestos por ley pero sí podría dejar
de lado los beneficios sociales convencionales.
BIBLIOGRAFIA

Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo". Editora NormasLegales S.A.
Trujillo - Perú. 1997.

Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta

Jurídica.Lima. Perú. 2011
Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”.
Gaceta Jurídica.2011. Pág. 212

Caso Práctico de los Temas: El Contrato de Trabajo, Clases y

Modalidades del Contrato de Trabajo

Debéis de analizar cada uno de los supuestos que, a continuación, se presenta justificando
vuestra respuesta con cita de los preceptos que sean de aplicación a cada caso (ET,
disposiciones reglamentarias y convenio colectivo de hostelería de ámbito nacional vigente -
Resolución 7-2-2008-).

La empresa BONSVACANCES, S.L., con sede en Málaga, es propietaria de varios complejos hoteleros
y de restauración en la Costa del Sol.

Para cubrir sus necesidades productivas en uno de sus hoteles (Hotel PLAYALUZ****), la empresa
decide contratar a dos trabajadores a través de su jefe de personal D. Evaristo Martínez López. Los
contratos se formalizaron el pasado 1 de mayo de 2008 siendo contratados los siguientes trabajadores
en las modalidades contractuales que, a continuación, se detallan:

1.- Dña. Marta Gutiérrez, Diplomada en turismo en el año 2005, de 26 años de edad, ha sido contratada
en prácticas durante un año (1-5-2008 hasta 1-5-2009) para prestar servicios como relaciones públicas
del hotel. En su contrato se acordó un período de prueba de dos meses y una retribución del 65% del
salario establecido para un trabajador con igual puesto de trabajo en la misma empresa, aunque dicha
cuantía es inferior al SMI vigente.

Según D. Evaristo el convenio colectivo aplicable fija un período de prueba común de tres meses para
los Diplomados y Licenciados y de dos meses para el resto de trabajadores. Sin embargo, estos plazos
se reducen en un mes cuando se traten de contratos formativos.

Con fecha 30-4-2009 D. Evaristo comunica a Dña. Marta que la empresa quiere prorrogarle el contrato
durante otro año más para que pueda alcanzar el nivel de prácticas adecuadas a su titulación.

CUESTIONES:

1.- Analice el período de prueba y la retribución de Dña. Marta.

2.- Indicar los requisitos formales del contrato y aportar el modelo de contrato que corresponda,
rellenándolo con los datos que se recogen en el caso.

3.- ¿Es correcta la prórroga que se le hace a Dña. Marta?.

2.- D. Ramón, camarero de profesión, de 30 años de edad, ha suscrito un contrato eventual, por un
período de 6 meses, para prestar sus servicios -como camarero- en la terraza del hotel. Este contrato se
justifica por el aumento de clientes que se produce en fechas veraniegas. Se da la circunstancia que D.
Ramón lleva siendo contratado, de forma repetida para cubrir las fechas estivales desde junio de 2004,
suscribiendo distintos contratos temporales eventuales para cubrir la temporada de verano. También ha
cubierto en ocasiones las vacaciones de Navidad. Por tal razón, no se le ha fijado ningún período de
prueba.

Según D. Evaristo el convenio colectivo no fija un plazo máximo de duración, ni de referencia para esta
modalidad contractual.

CUESTIONES:

1.-Analice la situación laboral de D. Ramón comentando si el contrato realizado es el correcto y,

en su defecto, cuál sería de aplicación y qué consecuencias tendría para D. Ramón.

2.- Analice también el período de prueba que le sería de aplicación conforme al contrato que han
debido concertar las partes.

3.- Indicar los requisitos formales del contrato que le correspondería y rellenar el modelo de
contrato pertinente con los datos que se aportan en el caso.