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Contratos de
Trabajo
Guía rápida
para su
elaboración

Asesor Empresarial
Revista de Asesoría Especializada
 CONTRATOS DE TRABAJO
GUÍA RÁPIDA PARA SU
ELABORACIÓN

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propiedad intelectual y de autoría por la Legislación Peruana,
que sanciona penalmente la violación de los mismos.
 A spectos G enerales
1. INTRODUCCIÓN
En la presente guía desarrollaremos los aspectos
más relevantes en la elaboración de un contrato de
trabajo, a fin de que el lector pueda desarrollarlo
de manera rápida y sencilla los diferentes tipos
de contratos de trabajo que se presentan en la
actualidad. Así mismo pondremos a su disposición
diversos modelos, jurisprudencias relevantes y
una guía de usuario que serán de fundamental
importancia para el contador, abogado, estudiante
y operador del derecho laboral.
2. DEFINICIÓN
En términos generales podríamos anotar que
el contrato de trabajo es el acuerdo entre
trabajador y empleador, por el cual el primero
se compromete voluntariamente a prestar sus
servicios bajo la subordinación del segundo, a
cambio de una remuneración.
EMPLEADOR TRABAJADOR
- Prestación personal de Servicios Elementos
- Subordinación Principales de la
- Remuneración Relación Laboral
3. FORMAS DE CELEBRACIÓN
El contrato de trabajo a plazo intermedio puede
ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que
podemos señalar que no existe formalidades para
su celebración, sin embargo, en los casos de los
contratos sujetos a modalidad (que más adelante
lo abordamos más detalladamente) y a tiempo
parcial, sólo pueden ser celebrados en forma escrita,
conforme a los establecido en la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR).
4. CARACTERÍSTICAS
4.1 Consensual: porque basta con el consentimiento
de las partes para que el contrato de trabajo
se perfeccione, es decir, no requiere
ninguna formalidad para su validez, con las
excepciones propias de ciertos contratos
especiales que, por razones de orden público,
requieren de ciertas formalidades para ser
válido (por ejemplo: contrato del menor y
adolescente, del extranjero, los contratos
modales).
4.2 Oneroso: dado que la contraprestación del
trabajador genera como contraprestación por
su labor, el pago de una remuneración.
El artículo 24º de la Constitución Política
del Perú ha señalado que el trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure para él y su familia, el
bienestar material y espiritual.
Por lo que, si la prestación de servicios se
realiza en forma gratuita no se trataría de
un contrato de trabajo, por ejemplo, es el
caso de los servicios prestados por familiares
cercanos; salvo el pacto en contrario señalado
en la Segunda Disposición Complementaria,
Transitoria y Derogatoria de la ley de
Productividad y Competitividad Laboral (D.S.
N° 003-97-TR).
4.3 Sinalagmático: por cuanto las prestaciones
son recíprocas e interdependientes, el
empleador imparte órdenes al trabajador y
éste se obliga a acatarlas a cambio de una
remuneración.
4.4 Personal “intuito personae”: dado que el
trabajador debe realizar personalmente la
labor encomendada, sin embargo, no invalida
esta condición si el trabajador es ayudado
por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza
de las labores.
4.5 Subordinado: el trabajador presta sus
servicios bajo la dirección de su empleador,
el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las
Aspectos Generales 3
Staff Laboral
mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
4.6 Conmutativo: dado que las partes conocen
las prestaciones que deben realizar desde el
inicio de la relación laboral.
El trabajador conoce de la labor a que se ha
obligado y el empleador la remuneración
que va a generar la labor efectuada.
4.7 Bilateral: por cuanto reúne a dos partes
(trabajador y empleador), los cuales se
obligan con determinadas prestaciones.
4.8 Tracto sucesivo: por cuanto su naturaleza
es permanente, así se trate de un contrato
indeterminado o determinado, lo cual no
significa que en el contrato de trabajo, no
pueda existir modificaciones posteriores al
inicio de la relación laboral, pues éstas se
pueden realizar cuando no sean sustanciales
y sin afectar los derechos laborales del
trabajador.
4.9 Principal: dado que no depende de otro
contrato para su validez y eficacia.
5. ELEMENTOS ESENCIALES Y TÍPICOS
Los elementos esenciales son aquellos elementos
indispensables para que exista un contrato de
trabajo, sin embargo, también existen otros
elementos que si bien no son indispensables para
su determinación permiten su identificación, éstos
segundos son los llamados elementos típicos.
Elementos esenciales
Prestación personal
Remuneración Subordinación
de servicios
Que el trabajo se realice en un local
o centro de trabajo determinado por
el empleador.
Que el servicio sea prestado durante
la jornada legal o habitual del centro
de trabajo.
Elementos
típicos
Que el contrato de trabajo haya sido
celebrado de manera indeterminada.
Se labore de manera exclusiva para
un solo empleador.
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6. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
Uno de los principios constitucionales es el
llamado “Principio de Primacía de la Realidad”,
“Principio de la verdad real”, “Principio de
veracidad”, entre otros.
En la actualidad el Principio de Primacía
de la Realidad ha alcanzado una verdadera
importancia, sobre todo en el Proceso de
una Inspección Laboral, pues, en base a este
principio se pretende hacer valer los derechos
fundamentales de los trabajadores y sancionar
a aquellos empleadores que pretenden encubrir
una relación laboral con otras relaciones
contractuales, como por ejemplo, el caso más
común es el contrato de locación de servicios.
Así también es el caso, en que se suscribe un
contrato de trabajo a plazo determinado (sujeto
a modalidad) cuando la naturaleza de la relación
laboral es uno de duración indeterminada.
Esto es, que dado el carácter desigual de la
relación laboral empleador –trabajador, en el
proceso de inspección, se pretende que los
derechos laborales y normas de la materia, sean
cumplidos de una manera “real” y “fehaciente”.
Así, el artículo 2º de la Ley Nº 28806 (22.07.2006)
señala al Principio de Primacía de la Realidad
como uno de los Principios Ordenadores que
rigen el Sistema de Inspección del Trabajo,
señalando que en caso de discordancia entre los
hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales debe siempre privilegiarse
los hechos constatados.
Entonces, en virtud de este principio y ante
una Inspección de Trabajo, deberá de primar
los hechos constatados y no los reflejados en
los documentos formales, así por ejemplo, en
este caso en concreto, la cuestión controvertida
consiste en determinar si los contratos de trabajo
a tiempo parcial que suscribió la demandante
fueron desnaturalizados, convirtiéndose en
contratos de trabajo a plazo indeterminado.
En este sentido la STC N.° 1944-2002-AA/TC,
ha precisado que: “(...) en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye
de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero; es decir, a lo que sucede en el terreno
de los hechos” (fundamento 3), siguiendo lo
señalado por Américo Plá Rodríguez “En caso de
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y
lo que surge en los documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos”.1
Entonces, si lo que sucede en la realidad no
concuerda con lo reflejado en los documentos,
prima lo primero. Al respecto Javier Neves Mujica
señala que “ante cualquier situación en que se
produzca una discordancia entre los sujetos
que dicen lo que ocurre y lo que efectivamente
sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello.
Un clásico aforismo del Derecho Civil enuncia
que las cosas son lo que la naturaleza y no su
denominación determinan. Sobre esta base, el
Derecho del Trabajo ha construido el llamado
principio de la realidad”2
7. CONTRATOS SUJETOS
MODALIDAD
Se trata de aquellos contratos que se celebran
por un plazo determinado, de acuerdo a las
circunstancias reguladas en los artículos 53º y
siguientes del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo
Nº 728). Entre los contratos más utilizados se
encuentran los contratos por inicio o lanzamiento
de nueva actividad y el contrato por necesidades
del mercado.
A continuación, detallamos las principales
diferencias entre un contrato de trabajo a plazo
determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo
indeterminado:
CONTRATOS A PLAZO CONTRATOS A PLAZO
DETERMINADO ( FIJO) INDETERMINADO
- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma
verbal o escrita.
- Tienen un plazo fijo (dura- - No tienen plazo fijo ( es de
ción determinada) duración indeterminada)
- Son presentados vía internet
ante el Ministerio de Traba- - No se presentan ante el Minis-
jo y Promoción del Empleo terio de Trabajo y Promoción
(www.mintra.gob.pe) en el del Empleo.
plazo de 15 días naturales
a la fecha de suscripción del
contrato.
1
Plá Rodríguez, Américo, “Los principios del Derecho del Traba-
jo” - 3era. Edición actualizada (1998), Depalma, Buenos Aires,
pág. 313.
2
Neves Mujica, Javier, “Introducción al Derecho del Trabajo”
(1997), ARA Editores, Lima.
7.1 Celebración
MODALIDADES CAUSAS PARA SU CELEBRACIÓN
Cuando así lo requiera la mayor
producción de la empresa. Estos
contratos se subclasifican en Contratos
- Contratos de naturaleza
por inicio o lanzamiento de una nueva
temporal
actividad, por necesidades del mercado
y por reconversión empresarial.
Cuando así lo requiera las
necesidades del mercado. Estos
- Contratos de naturale- contratos se subclasifican en contrato
za accidental ocasional, contrato de suplencia y
contrato de emergencia.
Cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los
- Contratos de Obra o contratos de trabajo intermitentes o
Servicio de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes. Este tipo de
A contratos se subclasifican en contrato
específico, contrato intermitente y
contrato de temporada.
7.2 Modalidades
Contrato de naturaleza temporal:
• Contrato por inicio o lanzamiento de una
nueva actividad
Este tipo de contrato se celebra al inicio de
una nueva actividad (entiéndase también
como la posterior instalación de apertura
de nuevos establecimientos o mercados). La
duración máxima de este tipo de contratos es
por tres (3) años.
Se encuentran dentro de este tipo de
contrato el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya existentes dentro
de una misma empresa. Sin embargo, este
tipo de contrato podrá interpretarse otras
modalidades contractuales en el ámbito de
los contratos de naturaleza temporal como
por ejemplo el tipo de contrato sujeto a
modalidad por necesidades del mercado.
EJEMPLO
• Inicio de actividades en una sociedad.
• La apertura de una sucursal o
establecimiento.
• Inicio de una nueva actividad distinta al
objeto social de una empresa.
Aspectos Generales 5
Staff Laboral
• Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado
es aquel que surge con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aún cuando se trate de
labore ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
Así mismo, deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal,
la misma que deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con
exclusión de las variaciones de carácter cíclico
o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
Generalmente en toda empresa, existen
lapsos en que se incrementa el proceso
productivo, no pudiendo ser satisfecho
por el personal permanente de la misma,
necesitando de mano de obra "extra"para la
satisfacción de la misma. La duración de este
tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno
de los más utilizados en el ámbito privado.
EJEMPLO
La contratación temporal de un trabajador
por incremento en las ventas, lo cual puede
demostrarse mediante el Registro de Ventas
y en el Estado de Ganancias y Pérdidas, ante
una inspección Laboral.
• Contrato por reconversión empresarial
Este tipo de contrato responde a la
modificación, ampliación, sustitución de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico
en las maquinarias, equipos, instalaciones,
etc. Su duración máxima es de dos años.
EJEMPLO
En el caso de la contratación de un personal
especializado para operar un sistema, equipo,
etc., propias del mundo de la tecnología y la
competitividad en el ámbito empresarial.
Sin embargo, lo más probable, es que los
trabajadores estables de la empresa sean
ellos mismos los que estarán en condiciones
de aplicar estos avances tecnológicos por la
capacitación constante y especializada en
que debemos estar inmersos.
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Contratos de naturaleza accidental:
• Contrato ocasional
La principal característica de este contrato
es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo. Su duración máxima es
de seis meses al año.
Cabe indicar, que para la elaboración de
este tipo de contratos, se deberá diferenciar
la actividad principal de la empresa con las
transitorias de la misma.
EJEMPLO
Es el caso de la necesidad de contratar de
manera transitoria a un trabajador para
la reparación de autos por tres meses a
clientes vip por ser una necesidad distinta a
la actividad habitual en el centro de trabajo
(compra-venta de maquinarias para autos).
• Contrato de Suplencia
Este contrato se celebra con la finalidad de
suplir a un trabajador estable por causas
justificadas, como por ejemplo: suspensión
de labores, invalidez temporal, descanso
pre y post – natal, etc, o por disposiciones
convencionales del centro de trabajo.
En estos casos, el empleador deberá reservar
el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa,
operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
Con respecto al plazo de duración de este
contrato, será la que resulte necesaria, según
las circunstancias.
En esta modalidad de contrato se encuentran
comprendidas las coberturas de puesto de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo,
también (por defecto) la extinción del contrato
de suplencia con la reincorporación al puesto
de trabajo primigenio a su titular.
• Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se
celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de
contrato dura el tiempo que dura la emergencia,
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
entendiéndose que este estado de emergencia
sólo será de manera temporal y no podrá ser una
necesidad habitual de la empresa, de lo contrario
se desnaturalizará este tipo de contrato.
EJEMPLO
Desastres, Sismos, Inundaciones, etc.
Contratos de Obra o Servicio
• Contrato específico
Los contratos para obra determinada o servicio
específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse
las renovaciones que resulten necesarias para
la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.
EJEMPLO
Contratación de trabajadores para una obra en
una empresa constructora que no pertenece
al régimen de construcción civil (obras cuyo
costo individual no supera las 50 UIT).
• Contrato intermitente
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el
caso que el trabajador realice labores que
son permanentes pero no hay continuidad
en la realización de las mismas , debiendo
consignarse en cada contrato las circunstancias
o condiciones que deberán observarse para
que se reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
El trabajador, tendrá derecho preferencial
en la contratación, pudiendo consignarse en
el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad
de requerirse de nueva celebración de
contrato o renovación.
El tiempo de servicios y los derechos
sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del
tiempo efectivamente laborado.
EJEMPLO
El caso de la Contratación de trabajadores
en una empresa pesquera, cuya labores son
permanentes pero discontinuas.
• Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado
entre un empresario y un trabajador con el
objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que
se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la
naturaleza de la actividad productiva.
Los requisitos que deben consignarse en los
requisitos del contrato de temporada son los
siguientes: La duración de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa
establecimiento o explotación y la naturaleza
de las labores del trabajador.
Así mismo el trabajador tiene derecho a ser
contratado en las temporadas siguientes, si
fuera contratado por un mismo empleador por
dos temporadas consecutivas o tres alternadas,
siempre que el trabajador se presente en la
empresa, explotación o establecimiento dentro
de los quince (15) días anteriores al inicio de
la temporada, vencidos los cuales caducará su
derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Esto no significa, claro está, que el trabajador
fuera a ser contratado, aún sin haber cumplido
esta condición, por voluntad del empleador.
EJEMPLO
Estos contratos son frecuentes, por ejemplo,
en el caso de las temporadas de verano o
turismo, campañas, actividades feriales, etc.
Este tipo de contratos, incluye a los
incrementos regulares y periódicos de
nivel de la actividad normal de la empresa
o explotación, producto de un aumento
sustancial de la demanda durante una parte
del año, en el caso de los establecimientos
o explotaciones en los cuales la actividad es
continua y permanente durante todo el año.
8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Como en toda relación contractual, existe la
posibilidad de suspensión y extinción del contrato;
en el primer caso, no implica la desaparición del
vínculo laboral, sin embargo, cesa temporalmente la
obligación del trabajador y/o empleador de cumplir
con las obligaciones establecidas en el contrato por
Aspectos Generales 7
Staff Laboral
causales previamente estipuladas en la ley, o cuando
las partes lo decidan, con o sin pago de remuneración.
Las posibilidades de suspensión se encuentran
señaladas en el T.U.O del Decreto Legislativo
Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral), las mismas que implican una
interrupción momentánea del contrato de trabajo,
manteniéndose el vínculo laboral con el empleador.
8.1 Clasificación
• Suspensión perfecta
Las obligaciones de ambas partes se
suspenden, por parte del trabajador cesa
temporalmente la obligación de prestar el
servicio y por parte del empleador de pagar
la remuneración correspondiente.
• Suspensión imperfecta
Subsiste la obligación de sólo de una de las
partes. El empleador abona la remuneración
correspondiente sin la contraprestación de
labores por parte del trabajador.
8.2 Causas de suspensión del contrato
de trabajo
Conforme lo señala el artículo 12º del TUO del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, las causales de
suspensión son las siguientes:
a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y el accidente comprobados.
c. La maternidad durante el descanso pre y
postnatal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempañar cargo cívico y para
cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.
f. El permiso y la licencia para el desempeño de
cargos sindicales.
g. La sanción disciplinaria.
h. El ejercicio del derecho de huelga.
i. La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de libertad.
j. La inhabilitación administrativa o judicial por
periodo no superior a tres meses.
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k. El permiso o licencia concedidos por el
empleador.
l. El caso fortuito y la fuerza mayor.
m. Otros establecidos por norma expresa. La
norma señala que la invalidez absoluta
temporal suspende el contrato por el tiempo
de su duración. La invalidez parcial temporal
sólo lo suspende si impide el desempeño
normal de las labores.
La suspensión de contrato de trabajo se regula
por las normas que corresponden a cada causa
y por lo dispuesto en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
• La invalidez temporal: debe ser declarada
por el Essalud, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Las Comisiones Médicas Evaluadoras de
Incapacidad de Essalud, efectuarán la evaluación
de la incapacidad para el trabajo del asegurado,
pudiendo determinarse incapacidad temporal
o permanente, siendo el primer caso causal de
suspensión y en el segundo caso, se procede con
la extinción del contrato de trabajo.
• La enfermedad y el accidente comprobados:
Tienen derecho al subsidio por incapacidad
temporal, los afiliados regulares y
derechohabientes que cuenten con tres (03)
meses de aportación consecutivos o con cuatro
(04) no consecutivos dentro de los seis meses
calendario anteriores al mes en que se inició
la contingencia y que la entidad empleadora
haya declarado y pagado o se encuentre en
fraccionamiento vigente las aportaciones de los
doce (12) meses anteriores a los seis (6) meses
previos al mes de inicio de la atención, según
corresponda; salvo en caso de accidente, que
bastaría con la afiliación del asegurado.
El subsidio se otorgará mientras dure la
incapacidad del trabajador y en tanto no realice
trabajo remunerado hasta un máximo de once
(11) meses y diez (10) días consecutivos. El
cálculo del subsidio equivale al promedio diario
de las remuneraciones de los últimos doce (12)
meses calendario inmediatamente anteriores al
mes en que se inicia la contingencia. Si el total
de los meses de afiliación menor a doce (12), el
promedio se determinará en función a los que
tenga el afiliado.
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
Estos subsidios se otorgan en dinero con la
finalidad de resarcir las pérdidas económicas
durante el periodo de incapacidad. El empleador
pagará al asegurado dependiente (excepto en
los casos de pago directo) y posteriormente
solicitará los reembolsos ante EsSalud, la
misma que reembolsará lo solicitado por el
empleador siempre que éste se encuentre al
día en sus aportaciones y/o fraccionamiento,
de conformidad con el artículo 36°del Decreto
Supremo N° 009-97- SA (Modificado por el
Decreto Supremo N° 020-2006-TR).
• El subsidio por maternidad durante el
descanso pre y post natal: se otorga en dinero,
con el objeto de resarcir el lucro cesante
como consecuencia del alumbramiento y
de las necesidades del cuidado del recién
nacido. Se otorga por noventa (90) días, éstos
pueden distribuirse en los periodos anteriores
o posteriores al parto (si el nacimiento es
múltiple, el subsidio por maternidad se
extenderá por treinta (30) días adicionales).
Cabe indicar, que existen otros requisitos
adicionales para el goce de este subsidio; tales
como, haber estado afiliada al momento de la
concepción. Así mismo, el goce simultáneo
del subsidio por incapacidad temporal y
maternidad, no son procedentes.
• El periodo vacacional: el trabajador tiene
derecho a treinta (30) días naturales de
descanso vacacional, una vez cumplido el año
completo de servicios y cumplido el record
vacacional, establecido en el artículo 10º
del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos
Remunerados de los Trabajadores sujetos al
Régimen Laboral de la Actividad Privada).
• La licencia para desempañar cargo cívico
y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio: otorga al trabajador la posibilidad
de conservar su puesto de trabajo, el tiempo
que dure el cumplimiento del servicio militar.
• El permiso y la licencia para el desempeño
de cargos sindicales: tiene por finalidad el
hecho que el trabajador ejerza libremente
sus derechos sindicales, en amparo de la
constitución vigente y normas laborales.
El empleador sólo está obligado a conceder
permiso para la asistencia a actos de
concurrencia obligatoria a los dirigentes,
hasta un límite de treinta (30) días naturales
por año calendario, por dirigente; el exceso
será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios.
Son dirigentes con derecho a permiso:
Secretario General, Secretario Adjunto (o
quien haga sus veces), Secretario de Defensa
y Secretario de Organización, sin embargo,
se limitará al Secretario General y Secretario
de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre
veinte ( 20) a cincuenta (50) afiliados.
• La sanción disciplinaria: es facultad del
empleador imponer medidas para el
buen funcionamiento de su empresa y de
sancionarlas en caso de incumplimiento, las
mismas, que constituye una suspensión sin
goce de haberes. No hay una norma legal que
señale taxativamente las causas por las cuales
podrán imponerse una sanción disciplinaria,
por lo que, éstas quedan sujetas a las facultades
de dirección del empleador, pudiendo constar
en el reglamento interno o convenio colectivo.
Así mismo, deberá ser por un periodo
de tiempo, no tienen carácter ilimitado y
generalmente estas sanciones son establecidas
en forma progresiva y su reiteración puede
ser causa de despido.
• El ejercicio del derecho de huelga: es
constitucional, constituye una causa de
suspensión si es que la misma no es declarada
ilegal, si fuese lo contrario, se considerarán
faltas injustificadas.
• La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de libertad: Comprende
la detención preventiva extrajudicial como
la judicial. Sin embargo si existiere una
condena privativa de libertad, se extingue el
contrato de trabajo.
• En el caso de la inhabilitación impuesta por
autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo: por un
período inferior a tres meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración.
• El permiso o licencia concedidos por el
empleador: No hay norma que señale en forma
expresa cuales son las causas por las cuales
se concede licencia al trabajador o periodo
de suspensión del contrato, que debido a la
facultad directriz del empleador podrá decidir
Aspectos Generales 9
Staff Laboral
los permisos o licencias que con el trabajador
acuerden; por ejemplo, es el caso de una
licencia sin goce de haber por un año a fin de
que el trabajador realice estudios de maestría
en la Universidad de Salamanca – España.
En el caso que el empleador conceda una
licencia a un trabajador estable (contrato a
plazo indeterminado) se podrá contratar a
un trabajador que sustituya a éste por dicho
periodo. En este caso, se celebrará con el
trabajador reemplazante el contrato por
suplencia, establecido en el artículo 61° de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR).
• El caso fortuito y la fuerza mayor: facultan
al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal perfecta de
las labores hasta por un máximo de noventa
(90) días, con comunicación inmediata al
Ministerio de Trabajo.
Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en
general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores.
El Ministerio de Trabajo bajo responsabilidad
verificará dentro del sexto día la existencia
y procedencia de la causa invocada. De no
proceder la suspensión ordenará la inmediata
reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido.
También son causales de suspensión del
contrato; la exoneración por asistir al trabajo por
el plazo que dura la contestación del preaviso de
despido, licencia por adopción, etc.
9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El contrato de trabajo se extingue cuando cesa
en forma definitiva la obligación del trabajador
de prestar el servicio y del empleador de pagar
la remuneración.
Las causales se encuentran taxativamente
reguladas en el artículo 16° del T.U.O del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral:
a. El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural.
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b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación, en los casos y forma permitidos
por la Ley.
g. El despido.
h. La terminación de la relación laboral
por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
Entre las más comunes se encuentran la renuncia
o retiro voluntario del trabajador y el despido,
cuyos procedimientos y causales se encuentran
regulados en la normatividad laboral, que
desarrollaremos más adelante.
• El fallecimiento del empleador: extingue la
relación laboral si es persona natural, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con
los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos
de la liquidación del negocio. El plazo
convenido no podrá exceder de un año,
deberá ser por escrito y presentado ante el
Ministerio de Trabajo para su registro.
Si el trabajador fallece es imposible continuar
prestando el servicio, por lo tanto, el contrato
queda extinguido.
• Renuncia o retiro voluntario del trabajador:
la renuncia es el acto jurídico por el cual el
trabajador, en forma unilateral y voluntaria,
manifiesta su decisión de extinguir el vínculo
laboral.
Para ello, el trabajador debe dar aviso por
escrito con treinta (30) días de anticipación.
El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador;
en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día.
Ante este hecho, el artículo 27° del
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
señala que la negativa del empleador a
exonerar el plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el
trabajador se encuentra obligado a laborar
hasta el cumplimiento de los treinta (30) días
y en caso que dejase de laborar se configuraría
falta grave. Sin embargo, el artículo 2° de
nuestra Carta Magna señala que toda persona
tiene derecho a trabajar libremente, por lo que,
aparentemente habría un contrasentido, dado
que, nuestra Constitución defiende la libertad
de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo
(norma de menor jerarquía que la Constitución)
señala que el trabajador se encuentra obligado
a laborar en caso que el empleador no acepte
esta exoneración de plazo.
• La terminación de la obra o servicio: el
cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad: en el caso de la
terminación de obra o servicio existe una fecha
cierta prevista anteladamente por las partes para
su extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas
más que dar cumplimiento a lo estipulado en el
contrato, sin ninguna responsabilidad para quien
ejercite el acto resolutorio.
En el caso del cumplimiento de la condición
resolutoria: que es una eventualidad que al
producirse, cesa automáticamente los efectos
jurídicos del acto ó en el caso del vencimiento
del plazo de los contratos sujetos a modalidad,
se extinguen cuando se ha cumplido con el
plazo previsto en el contrato y no se produce
renovación o cuando se ha cumplido con la
finalidad del contrato.
• El mutuo disenso entre trabajador y
empleador: es el acuerdo para poner término
a una relación laboral por común acuerdo,
el cual debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
• La invalidez absoluta permanente: extingue el
derecho y automáticamente la relación laboral
desde que es declarada conforme al artículo 13°
de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. La declaración y comprobación de la
situación de invalidez corresponde a EsSalud
a través de una Comisión Médica que así lo
declarará, el Colegio Médico del Perú o el
Ministerio de Salud.
• La jubilación es obligatoria para el trabajador
que tenga derecho a pensión de jubilación
a cargo de la ONP o del SPP si el empleador
se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el ochenta por ciento (80%) de la
ultima remuneración ordinaria percibida por
el trabajador: Dicho monto adicional no podrá
exceder del cien por ciento (100%) de la pensión,
y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión.
El empleador que decide aplicar la presente
causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador, con el fin de que este
inicie el trámite para obtener el otorgamiento
de su pensión. El cese se produce en la fecha a
partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión.
Cabe indicar, que la norma señala que a
partir del reconocimiento de la pensión del
trabajador se debe producir el cese; por
lo que, la ley no ampara el hecho que el
empleador decida aplicar esta causal antes
de que el trabajador tenga el otorgamiento
de la pensión ya sea en el Sistema Privado
de Pensiones (SPP) o en la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).
Sin embargo, la jubilación es obligatoria
y automática en caso que el trabajador
cumpla setenta años de edad, salvo pacto en
contrario. Como por ejemplo: Contrato de
trabajo, negociación colectiva, etc.
• El Despido: es un acto unilateral por el cual
el empleador decide dar por extinguido el
vínculo laboral.
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen
de la actividad privada, que labore cuatro o
más horas diarias para un mismo empleador,
es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y, además, debidamente
comprobada. De lo contrario, el empleador
está obligado a pagarle una indemnización por
despido injustificado o arbitrario.
El empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes, en el
primer caso, otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis (06) días naturales
para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que le formulare el empleador, salvo,
aquellos casos de falta grave flagrante en que
no resulte razonable tal posibilidad y, en el
segundo caso, un plazo de treinta días (30)
naturales para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.
Aspectos Generales 11
Staff Laboral
Cabe señalar que, mientras dure el trámite
previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador,
el empleador pueda exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho
de defensa y se le abone la remuneración
y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar
por escrito. En caso que el empleador no
formulare dicha exoneración, el trabajador
deberá seguir laborando normalmente, de lo
contrario, se configurarán faltas injustificadas,
que serán deducidas del pago de su
liquidación de beneficios sociales, al cese de
la relación laboral.
El artículo 32° del T.U.O de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
señala que el despido deberá ser comunicado
por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique del modo preciso la causa
del mismo y la fecha del cese. Dichas
comunicaciones podrán ser entregadas
personalmente ó notificadas en el último
domicilio registrado por el trabajador en el
centro laboral, aunque al momento de su
entrega no se encontrare o hubiera cambiado
de dirección (sin informarle al empleador).
La demostración de la causa justa de despido,
corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido.
CAPACIDAD DEL CONDUCTA DEL
TRABAJADOR TRABAJADOR
a) El detrimento de la facultad
física o mental o la ineptitud
a) La comisión de falta
sobrevenida, determinante
para el desempeño de sus
grave.
tareas.
b) El rendimiento deficiente en
relación con la capacidad del
b) La condena penal por
trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo
delito doloso.
condiciones similares.
c) La negativa injustificada del
trabajador a someterse a
examen medico previamente
convenido o establecido por
Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir
c) La inhabilitación del
trabajador.
las medidas profilácticas
o curativas prescritas
por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
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Como podemos apreciar, la comisión de falta
grave es una de las causas justas para que se
configure el despido, a continuación detallaremos
su definición conceptual y causales.
Falta grave: es la infracción por el trabajador de
los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia
de la relación. Son faltas graves, conforme lo
señala el artículo 25° de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral:
• El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia
a las ordenes relaciones con las labores,
la reiterada paralización, intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
• La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
• La apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo la custodia, así como la
retención o la utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de
la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea
reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista, excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación
de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo.
• Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
• El abandono de trabajo por más de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un periodo de
treinta días calendarios, o más de quince
días en un periodo de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada
por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
• El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el
cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Cabe indicar que las faltas graves se
configuran por su comprobación objetiva en
el procedimiento laboral, con prescindencia
de las connotaciones de carácter penal o civil
que estos hechos pudieran revestir.
De otro lado, si el trabajador es despedido
por comisión de falta grave que haya
originado perjuicio económico al empleador,
éste deberá notificar al depositario para que
la compensación por tiempo de servicios
(CTS) y sus intereses quede retenida por el
monto que corresponda en custodia por
el depositario, a las resultas del juicio que
promueva el empleador.
Dicha acción legal de daños y perjuicios
deberá interponerse dentro de los treinta (30)
días naturales de producido el cese ante el
Juzgado Especializado de Trabajo respectivo,
conforme a lo previsto en la Ley Procesal del
Trabajo, debiendo acreditar el empleador
ante el depositario el inicio de la citada
acción judicial, sin perjuicio, de la acción
penal que pudiera interponer.
Vencido el plazo en mención sin presentarse
la demanda, caducará el derecho del
empleador y el trabajador podrá disponer de
su CTS e intereses.
Cabe indicar, si el empleador no presentase la
demanda dentro del plazo indicado, quedará
obligado, en calidad de indemnización, al
pago de los días en que el trabajador estuvo
impedido de retirar su CTS, así como de
entregar la certificación de cese.
Para el caso de la indemnización, se tomará
como referencia la remuneración percibida
por el trabajador al cese de la relación
laboral. Así mismo, si el empleador se negara
injustificadamente a la extensión de la carta de
cese, dará lugar a que la Autoridad Inspectiva
de Trabajo, sustituyéndose en el empleador,
extienda la misma, de conformidad con
el T.U.P.A. del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (numeral 58).
• La terminación de la relación laboral por
causa objetiva: existen varios supuestos entre
los que se encuentran establecidos:
• Caso fortuito o fuerza mayor: Deberán ser de
tal gravedad que impliquen la desaparición
total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá solicitar la terminación
( extinción) de los respectivos contratos
individuales de trabajo, dentro del plazo
de suspensión de noventa (90) días a que
hace referencia el artículo 15° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
• Motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos: Sólo se procederá
en aquellos casos en los que se comprenda
a un número de trabajadores no menor al
diez por ciento (10%) del total de personal
de la empresa y se sujetará al procedimiento
contemplado en el artículo 48° del T.U.O
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
productividad y Competitividad Laboral.
• Disolución, liquidación y quiebra de la
empresa o en caso de Procedimiento
Concursal: Se sujetan por lo dispuesto en la
Ley General de Sociedades y por la Ley Nº
27809 (Ley General del Sistema Concursal).
Aspectos Generales 13
Staff Laboral
10. APLICACIÓN PRÁCTICA
Explicaremos detalladamente Paso a Paso
la elaboración práctica de un Contrato de
Trabajo, en base a los lineamientos señalados
anteriormente:
PASO Nº 1
En base al marco teórico y al Principio de
Primacía de la Realidad el lector determinará el
tipo de contrato, de acuerdo a las características
y funciones asignadas al trabajador:
Clases de contrato:
• Plazo Indeterminado: No tiene plazo
determinado, puede ser celebrado en forma
verbal o escrita y no es obligatorio presentarlo
ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
• Plazo Determinado: Tienen un plazo de
término ó limite. Son celebrados en forma
escrita y presentado ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA)
vía internet (www.mintra.gob.pe) en el plazo
de quince (15) días naturales desde la fecha
de suscripción del contrato, cuyo pago de la
tasa es de 0.33 % de la UIT vigente, posterior
a los quince (15) días la tasa es de 0.85 %
de la UIT vigente. Si se trata de un micro o
pequeña empresa el pago se reduce en un 30
% (treinta por ciento).
• A Tiempo parcial: Se celebra cuando la
jornada laboral diaria en promedio es menor a
4 horas diarias. Se presenta ante el MINTRA. Si
la presentación se efectúa dentro de los quince
(15) días naturales a la suscripción del contrato,
no tiene costo, posterior a dicho plazo tiene un
costo de 0.88 % de la UIT vigente.
PASO Nº 2
Se debe determinar el tipo de régimen laboral
del trabajador, para ello, se debe tener en
cuenta lo siguiente:
• Régimen Laboral General: Es el régimen
laboral por excelencia. Se otorga al trabajador
los siguientes beneficios laborales:
- Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS): Se otorga al trabajador una
remuneración completa por cada año de
servicios.
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- Gratificaciones: Se otorga al trabajador
una remuneración en los meses de julio
y de diciembre.
- Vacaciones: Se otorga treinta (30) días
calendarios de descanso remunerado
por cada año completo de servicios y
cumplido el record vacacional.
• Régimen Laboral Especial: Las empresas
MYPE’S (Micro y Pequeña Empresa)
otorgarán al trabajador los siguientes
beneficios laborales:
- Microempresa:
* Vacaciones: Se otorga al trabajador
quince (15) días de descanso físico
remunerado por cada año completo
de servicios.
• Pequeña Empresa: Se otorga al trabajador
los siguientes beneficios sociales:
* CTS: Se otorga al trabajador quince
(15) días de remuneración por cada
año completo de servicios.
* Gratificaciones: Se otorga al trabajador
quince (15) días de remuneración en
los meses de julio y diciembre.
* Vacaciones: Se otorga al trabajador
quince (15) días de descanso físico
remunerado por cada año completo
de servicios.
Casos que se presenta en una relación laboral al
momento de la contratación:
CASO N° 01
La empresa estuvo en el régimen general.
Posteriormente se acogió al régimen laboral
MYPE y contrata a un nuevo trabajador. ¿Cuál
es el régimen en que deberá ser contratado el
trabajador?
SOLUCIÓN:
En este caso el trabajador deberá ser contratado
en el régimen laboral MYPE, toda vez, que al
momento de la contratación la empresa estuvo
acojida al régimen MYPE.
CASO N° 02
El trabajador ha sido contratado en el régimen
general, cesó y fue recontratado posterior a un
año. En el reingreso del trabajador, la empresa se
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
encontraba en el régimen laboral de la pequeña
empresa. ¿Cuál es el régimen laboral actual en
que debe ser contratado el trabajador?
SOLUCIÓN:
En este caso el trabajador debe ser contratado
en el régimen especial de la pequeña empresa
(actual régimen), toda vez, que el trabajador ha
reingresado posterior al año de la fecha de cese,
por tanto, perdió su condición bajo la cual fue
contratado anteriormente. (Régimen general).
CASO N° 03
El trabajador ha sido contratado en el régimen
general, cesó y fue recontratado antes del año.
En el reingreso del trabajador, la empresa se
encontraba en el régimen laboral de la micro
empresa. ¿Cuál es el régimen laboral que debe
ser contratado el trabajador?
SOLUCIÓN:
En este caso el trabajador debe ser contratado en
el régimen general, toda vez, que el trabajador
ha reingresado antes del año de la fecha de cese,
por lo tanto, conserva el régimen en el que fue
contratado anteriormente. (Régimen general)
PASO Nº 3
En la parte introductoria se debe establecer
los antecedentes (es recomendable precisar
el régimen laboral de la empresa, en el caso
de la micro o pequeña empresa) y objeto del
contrato.
PASO Nº 4
En cuanto a la remuneración del trabajador se
tomará en cuenta las horas laboradas por el
trabajador.
En el caso que el trabajador labore como
mínimo cuatro horas diarias, en promedio,
tendrá derecho a la remuneración mínima vital
de S/. 750.00 (Setecientos cincuenta con 00/100
Nuevos Soles), como mínimo.
Si el trabajador labora menos de cuatro
horas diarias, en promedio, se otorgará una
remuneración proporcional a las horas laboradas.
PASO Nº 5
El horario de trabajo es de ocho (08) horas
diarias o cuarentaiocho (48) horas semanales
como máximo. Dicha jornada no incluye el
horario de refrigerio.
PASO Nº 6
El trabajador tiene derecho a un periodo de
prueba de tres (03) meses. Sin embargo, si
es un trabajador de confianza es de seis (06)
meses y de dirección de doce (12) meses. La
prolongación de dicho periodo debe constar
por escrito.
PASO Nº 7
Cabe indicar que el empleador puede añadir
otras cláusulas de acuerdo a la actividad de la
empresa y/o otras obligaciones, sin menoscabar
los derechos legalmente adquiridos por el
trabajador.
PASO Nº 8
El empleador deberá de presentar por única vez
su Documento de Acreditación en la mesa de
Partes del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MINTRA).
Posteriormente se registra dichos contratos de
trabajo en la página Web del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).
Aspectos Generales 15
 M odelos de C ontratos

1. MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO:

CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO, que celebran al amparo del
Art. 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de
una parte CENTRO DE ESPECIALISTAS Y ASESORES S.A.C. con RUC Nº 205467588, domicilio fiscal en Av. José Leal
N° 610, Oficina N° 567, Distrito de Lince, Lima, debidamente representado por su Gerente General EDUARDO RICARDO PEREZ
SANCHEZ con DNI Nº 097378989, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 12789776,a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, JENNY ZAVALA PORTILLA, identificada con DNI Nº 09898877 y domiciliado
en jirón Begonias N° 142, Urbanización La Alborada, Distrito de Jesús María, Lima, a quien en adelante se le denominará LA
TRABAJADORA; según los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTES
EL EMPLEADOR es una empresa cuyo objeto social es realizar trabajos de capacitación, educación y difusión a nivel de Postgrado
dirigido a personas y público en general, sobre diversas áreas a nivel nacional; así como, la elaboración y publicación de libros,
revistas, software y cualquier otra producción intelectual de carácter académico y/o cultural.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO
Por medio del presente contrato, EL EMPLEADOR decide contratar a plazo indeterminado los servicios de LA TRABAJADORA,
para el cargo de Asistente de Gerencia; debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratada, en
relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo LA TRABAJADORA ser
reemplazada ni ayudada por tercera persona.
TERCERA: OBLIGACIONES
LA TRABAJADORA se compromete a realizar las siguientes funciones generales y específicas:
Funciones Genéricas:
Coordinar directamente con la Gerencia General para el cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.
Funciones Específicas:
- Realizar labores de planificación, desarrollo, ejecución y control de las diversas actividades que la Gerencia considere conveniente.
- Realizar todas aquellas gestiones dentro y fuera de la empresa que repercutan directamente en beneficio de la empresa.
- Mantener la debida confidencialidad, confianza y reserva de toda la información, actividades y otras gestiones el área de Gerencia.
- Redactar los documentos que están relacionados al plan de trabajo y metas a ejecutar.
- Proporcionar información sobre los problemas, dificultades o sugerencias de las distintas áreas a la Gerencia.
- Organizar reuniones de trabajo y/o capacitaciones en coordinación con la Gerencia.
- Coordinar con la Gerencia los procesos de la empresa para el buen desarrollo de las actividades de la misma.
- Desarrollar el plan operativo en coordinación con la Gerencia.
- Coordinar reuniones con los responsables de las áreas de la empresa, en coordinación con la Gerencia.
CUARTA: REMUNERACIÓN
EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA la cantidad de S/. 5,000.00 (Cinco mil y 00/100 Nuevos Soles.) de la cual se
deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración deberá
ser pagada en forma mensual y podrá incrementarse mediante bonificaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos que
la empresa establezca.

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QUINTA: PLAZO
La duración del contrato es indeterminado, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014, fecha en que LA TRABAJADORA
iniciará las labores señaladas en la cláusula tercera del presente documento.
SEXTA: HORARIO DE TRABAJO
LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 8. a.m. a 5.00 pm, en cumplimiento
de lo señalado en el artículo 1° del Decreto Supremo N° 007 - 2002- TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo).
SETIMA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES
LA TRABAJADORA deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno
de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de
administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
OCTAVA: CONFIDENCIALIDAD
LA TRABAJADORA deberá resguardar y proteger con absoluta confidencialidad y reserva toda información y documentación rela-
cionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento o
tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley.
NOVENA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO
El incumplimiento por parte de LA TRABAJADORA de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que incurriese
en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará derecho a EL
EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.
LA TRABAJADORA declara conocer que durante el plazo del presente contrato podrá ser evaluada sobre los aspectos relacionados
con el desarrollo de su labor según los métodos y procedimientos que oportunamente determine EL EMPLEADOR.
LA TRABAJADORA acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionada con
su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los artículos
23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
DÉCIMA: RESERVA
EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a LA TRABAJADORA en otro cargo de igual o similar categoría dentro de la
organización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias a fin de cumplir los objetivos de la empresa.
DÉCIMA PRIMERA: PERIODO DE PRUEBA
Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba será de tres (03) meses, conforme a lo previsto en el artículo 10° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
DÉCIMA SEGUNDA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA
En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del Arbitraje,
en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.
Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes por triplicado, el 01 de enero de 2,014.

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EL EMPLEADOR LA TRABAJADORA

Modelos de Contratos 17
Staff Laboral

2. MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO O FIJO:

CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO, que celebran al amparo del
Art. 58° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de
una parte BEBIDAS Y GASEOSAS LA SABROSITA S.A.C. con RUC Nº 205467588, domicilio fiscal en Av. José Leal N° 610,
Oficina N° 567, Distrito de Lince, Lima, debidamente representado por su Gerente General JOSE SOTOMAYOR CUENCA
con DNI Nº 07878989, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 1289887,a quien en adelante se le denominará EL
EMPLEADOR; y de la otra parte, MANUEL SOUZA PEREDA, identificada con DNI Nº 09898877 y domiciliado en jirón Begonias
N° 142, Urbanización La Alborada, Distrito de Comas, Lima, a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR; según
los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTES
EL EMPLEADOR es una empresa cuyo objeto social es la fabricación, importación, exportación, comercialización, distribución,
almacenamiento, transporte y venta de bebidas de cualquier tipo, extractos, y sus ingredientes.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO
Que debido a la coyuntura de la demanda en el mercado e incremento sustancial en las ventas de EL EMPLEADOR, éste ha
tenido por conveniente contratar a EL TRABAJADOR, a efectos de que labore en la planta de fabricación de bebidas gaseosas,
bajo un sistema de contrato a plazo determinado bajo la modalidad por “Necesidades del Mercado” según el artículo 58º de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR).
TERCERA: OBLIGACIONES
EL TRABAJADOR se compromete a realizar las funciones de operario de producción, por lo que, se compromete a poner a
disposición de EL EMPLEADOR toda su capacidad, lealtad, habilidad y honradez; debiendo someterse al cumplimiento escrito
de la labor para la cual ha sido contratado, bajo las directivas de sus jefes o instructores , y las que se impartan por necesidades
del servicio en ejercicio de las facultades de administración y dirección de la empresa de conformidad con el artículo 9° del TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera personal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser
reemplazado ni ayudado por tercera persona.
CUARTA: REMUNERACIÓN,
EL EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR la cantidad de S/. 2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 nuevos soles) de la cual
se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración podrá
incrementarse mediante bonificaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos que la empresa establezca.
QUINTA: PLAZO
La duración del contrato tiene un plazo de duración de un año (12) meses, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del
2,014, fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el 31 de Diciembre del 2,014, fecha en que terminará
el contrato, pudiendo ser renovado, mediante acuerdo por ambas partes.
SEXTA: HORARIO DE TRABAJO
EL TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 8. a.m. a 6.00 pm, señalado en el
artículo 1° del Decreto Supremo N° 007 - 2002-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo).
SETIMA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES
EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento
Interno de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las
facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado
por D.S. Nº 003-97-TR.
OCTAVA: AVISO
Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso adicional referente al término del presente contrato, operando
su extinción en la fecha de su vencimiento conforme a la cláusula quinta, oportunidad en la cual se abonará a EL TRABAJADOR
los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

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NOVENA: CONFIDENCIALIDAD
EL TRABAJADOR deberá resguardar y proteger con absoluta confidencialidad y reserva toda información y documentación rela-
cionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento
o tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley.
DÉCIMA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO
El incumplimiento por parte de EL TRABAJADOR de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que
incurriese en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará
derecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.
EL TRABAJADOR acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionada
con su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los
artículos 23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
DÉCIMA PRIMERA: RESERVA
EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a EL TRABAJADOR en otro cargo de igual o similar categoría dentro de la
organización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias.
DÉCIMA SEGUNDA: PERIODO DE PRUEBA
Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba será de tres (03) meses, conforme a lo previsto en el artículo 10° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
DÉCIMA CUARTA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA
En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del
Arbitraje, en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.
Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes por triplicado, el 31 de Diciembre de 2013.

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EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

Modelos de Contratos 19
Staff Laboral

3. CONTRATO DE TRABAJO MYPE:

CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO – LEY MYPE

Conste por el presente documento el CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO, que celebran al amparo del Art.
4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. Nº 003-97-TR y normas complementarias, de una
parte ASESORES Y CONTADORES S.A.C. con RUC Nº 20897898456, domicilio fiscal en Av. Primavera N° 110, Oficina N°
201, Distrito de Pueblo Libre, Lima, debidamente representado por su Gerente General JESUS RAMIREZ ORTIZ identificado
con DNI Nº 098789656, mediante poder inscrito en la Partida electrónica N° 17878921,a quien en adelante se le denominará EL
EMPLEADOR; y de la otra parte, JOHANNA MILAGROS TELLO FERNANDEZ, identificada con DNI Nº 08789656 y domiciliado
en jirón Las Madrileña N° 102, Urbanización La Almudena , Distrito de San Borja, Lima, a quien en adelante se le denominará
LA TRABAJADORA; según los términos y condiciones señalados en las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTES
EL EMPLEADOR es una empresa inscrita en el Régimen MYPE (Micro y Pequeña Empresa) con Número de Registro
0000997756-2012 – PEQUEÑA EMPRESA (Decreto Supremo N° 013- 2013 -PRODUCE) cuyo objeto social es la asesoría
integral y elaboración de informes, textos, cálculos, etc. a personas naturales y jurídicas en las especialidades de tributario,
laboral, contable y otras relacionadas.
SEGUNDA: OBJETO DEL CONTRATO
Por medio del presente contrato, EL EMPLEADOR decide contratar a plazo indeterminado los servicios de LA TRABAJADORA,
en el cargo de asesora contable, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratada, en
relación con las causas objetivas señaladas en la cláusula anterior.
TERCERA: REMUNERACIÓN
EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA la cantidad de S/. 4,800.00 (Cuatro mil ochocientos y 00/100 Nuevos Soles.) de
la cual se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos por ley que le resulten aplicables. Dicha remuneración
se otorgará en forma mensual y podrá incrementarse mediante bonificaciones especiales de acuerdo a la política e incentivos
que la empresa establezca.
QUINTA: PLAZO
La duración del contrato tiene un plazo de duración indeterminadamente, el mismo que regirá a partir del 01 de Enero del 2,014,
fecha en que LA TRABAJADORA deberá empezar sus labores a plazo indeterminado.
QUINTA: HORARIO DE TRABAJO
LA TRABAJADORA deberá prestar sus servicios en el siguiente horario: De lunes a Viernes de 9.00 a.m. a 6.00 pm, en cum-
plimiento de lo señalado en el artículo 53° del Decreto Supremo N° 013 - 2013 - PRODUCE (28.12.2013).
SEXTA: CUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES
LA TRABAJADORA deberá cumplir con las normas propias del Centro de Trabajo, así como las contenidas en el Reglamento
Interno de Trabajo, en las demás normas laborales, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las
facultades de administración, de conformidad con el Art. 4° y 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado
por D.S. Nº 003-97-TR.
SETIMA: BENEFICIOS SOCIALES
Queda entendido que EL EMPLEADOR abonará a LA TRABAJADORA los beneficios sociales que le pudieran corresponder
de acuerdo a ley, pudiendo EL EMPLEADOR otorgar mejores condiciones laborales a LA TRABAJADORA previo acuerdo
entre las partes.
OCTAVA: CONFIDENCIALIDAD
LA TRABAJADORA deberá resguardar y proteger con absoluta confidencialidad y reserva toda información y documentación
relacionada con EL EMPLEADOR que con motivo de su trabajo le sea proporcionada o que casualmente pueda tomar conocimiento
o tener acceso. EL EMPLEADOR se reserva el derecho de tomar las acciones pertinentes, conforme a ley.
NOVENA: RESOLUCIÓN DE CONTRATO
El incumplimiento por parte de LA TRABAJADORA de las obligaciones señaladas anteriormente, así como en caso de que
incurriese en la comisión de falta grave prevista en la legislación laboral vigente y/o en el Reglamento Interno de Trabajo, dará
derecho a EL EMPLEADOR a proceder a la resolución del presente contrato.

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LA TRABAJADORA acepta que EL EMPLEADOR podrá extinguir el presente contrato de trabajo por causa justa relacionada
con su capacidad, conducta y la infracción de sus deberes esenciales que emanen del contrato con arreglo a lo dispuesto por los
artículos 23°; 24° y 25°del Decreto Supremo N° 003-97-TR ( Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
DÉCIMA: RESERVA
EL EMPLEADOR se reserva el derecho de reubicar a LA TRABAJADORA en otro cargo de igual o similar categoría dentro de
la organización y en cualquier lugar del país de acuerdo a sus requerimientos y conveniencias.
DÉCIMA PRIMERA: PERIODO DE PRUEBA
Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba será de tres (03) meses, conforme a lo previsto en el artículo 10° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
DÉCIMA SEGUNDA: SOMETIMIENTO DE COMPETENCIA
En caso de discrepancia en la interpretación y aplicación del presente contrato, las partes se someten a la competencia del
Arbitraje, en caso, no puedan resolver el desacuerdo mediante una conciliación o negociación por ambas partes.
Conformes con todas las cláusulas del presente contrato, firman las partes por triplicado, el 31 de diciembre del 2,013.

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EL EMPLEADOR LA TRABAJADORA

Modelos de Contratos 21
 jurisprudencia
1. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR NECESIDADES DE
MERCADO
Sentencia del TC (EXP. N.° 3320-2007-PA/TC):
“…la empresa requiere satisfacer los
requerimientos de necesidad de mercado ante el
crecimiento poblacional de la región Arequipa,
que conlleva a ampliación de la cobertura de
los servicios, esta causa no está debidamente
explicada ni sustentada en documentos que
acrediten la veracidad de los hechos que se
afirman…”
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 29 días del mes de noviembre de
2007, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
con la asistencia de los magistrados Landa Arroyo,
Beaumont Callirgos, y Eto Cruz, pronuncia la
siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por don Johnny Augusto Véliz Rivas contra
la sentencia de la Cuarta Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Arequipa, de fojas 140,
su fecha 30 de marzo de 2007, que declara
infundada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha 12 de septiembre de
2006, interpone demanda de amparo contra
la Empresa de Saneamiento y Alcantarillado
de Propiedad Municipal – SEDAPAR S.A.,
solicitando que se ordene su reposición en el
puesto de Guardián Operador de Cámara de
Bombeo Cámara N-8, aduciendo la vulneración
de sus derechos al trabajo y a la proscripción del
despido arbitrario, al haber sido víctima de un
despido incausado.
Sobre el particular, manifiesta que, con fecha 06
de febrero de 2006, suscribió con la demandada,
previo concurso público, un contrato individual
de trabajo sujeto a modalidad por necesidades
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del mercado, para desempeñar las labores de
Guardián Operador desde la fecha de suscripción
hasta el 31 de julio de 2006. Sin embargo,
con fecha 1 de agosto de 2006, continuaba
desempeñando labores, por lo que el contrato
se habría desnaturalizado y, en aplicación del
artículo 77°, incisos a) y d), del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728,
habría devenido en uno de plazo indeterminado,
pudiendo ser despedido únicamente por causa
justa. Sin embargo, ese mismo día, después
de haber sufrido un accidente, caída de un
reservorio de 3 metros de altura por intoxicación
con hipoclorito de sodio, la demandada dio por
terminada la relación laboral sin expresión de
causa para evitar reconocer su responsabilidad
en dicho accidente.
La emplazada, mediante escrito de fecha 2 de
octubre de 2006, deduce las excepciones de
incompetencia y de convenio arbitral, aduciendo
que el amparo no es la vía idónea para el
presente caso por cuanto, por un lado, existe
una vía procedimental específica, la vía ordinaria
laboral, y, por otro lado, según la cláusula novena
del contrato de trabajo, ambas partes acordaron
someter todas las diferencias derivadas del mismo
a un arbitraje de derecho. Asimismo, contesta
la demanda contradiciéndola y negándola en
todos sus extremos, aduciendo que el trabajador
no cumplió con superar el período de prueba
prescrito en el contrato, 6 meses.
El Primer Juzgado Civil de Arequipa, mediante
sentencia de fecha 20 de diciembre de 2006,
obrante a fojas 95, declaró infundadas las
excepciones de incompetencia y de convenio
arbitral interpuestas por la demandada,
y, en cuanto al fondo del asunto, declaró
fundada la demanda por haberse producido
la desnaturalización del contrato, debiendo
el demandante, en consecuencia, haber sido
despedido sólo por causa justa y no sin expresión
de causa.
La recurrida revoca la apelada y, reformándola,
declaró infundada la demanda por cuanto el
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
despido del demandante no fue arbitrario en vista
de que se realizó teniendo en cuenta que ya había
expirado el plazo establecido en el contrato.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio
1. El recurrente interpone demanda de amparo,
solicitando que se ordene su reposición en el
puesto de trabajo que venía desempeñando,
Guardián Operador de Cámara de Bombeos
Cámara N-8, por cuanto ha sido objeto
de un despido incausado por parte de la
demandada, la cual, con fecha 01 de agosto
de 2006, dio por terminada la relación
laboral sin expresión de causa, a pesar de
que el demandante había estado laborando
más allá del plazo establecido en el contrato,
habiéndose éste desnaturalizado y convertido
en uno a plazo indeterminado, con lo cual
no cabía un despido no sustentado en
causa justa, de conformidad con el artículo
77°, incisos a) y d), del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728.
En consecuencia, se habrían vulnerado sus
derechos constitucionales al trabajo y a la
proscripción del despido arbitrario.
Análisis del caso concreto
2. En consideración a los criterios de procedencia
de las demandas de amparo referidas a materia
laboral individual privada, establecidos en la
STC N.° 0206-2005-PA/TC, que constituye
precedente vinculante, conforme a lo dispuesto
en el artículo VII del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional, corresponde
a este Tribunal pronunciarse sobre el fondo
del presente caso, toda vez que la presunta
vulneración al derecho constitucional al trabajo,
invocado por el recurrente, se fundamenta en la
posible existencia –según afirma el recurrente-
de un despido incausado, al haberse producido
una desnaturalización del contrato de trabajo
sujeto a modalidad suscrito por el actor, el
que debe ser considerado como de duración
indeterminada, y la culminación del vínculo
laboral debe darse de acuerdo a lo establecido
por la ley para el caso de los contratos de
trabajo de duración indeterminada.
3. El análisis de la cuestión controvertida se
circunscribe a determinar la existencia de
una desnaturalización del contrato sujeto
a modalidad (artículo 58° y literales a) y d)
del artículo 77° del D.S. N.° 003-97-TR), en
la medida en que a pesar de la existencia de
un contrato de trabajo sujeto a modalidad,
por necesidades del mercado, de duración
determinada suscrito entre el recurrente y
la emplazada, se ha encubierto una relación
laboral que por la naturaleza de los servicios
prestados, debe ser considerada a plazo
indeterminado, y por tanto estar sujeta a los
beneficios y obligaciones que la legislación
laboral impone para estos casos. Es necesario
analizar si el contrato por necesidades
del mercado, suscrito por el actor, habría
sido desnaturalizado, y si los servicios
que se requieren contratar corresponden
a actividades más bien ordinarias y
permanentes que obligarían a la contratación
por tiempo indeterminado, en cuyo caso el
demandante sólo podía ser despedido por
causa justa relacionada con su conducta o
capacidad laboral.
4. Además, el artículo 58° del Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral regula los contratos
modales por necesidades del mercado, es
decir, aquellos que se celebran con el objeto
de atender incrementos coyunturales de
la producción, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado
aun cuando se trate de labores ordinarias
que forman parte de la actividad normal de
la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente. Asimismo, dicha
causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva,
con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en
algunas actividades productivas de carácter
estacional.
5. Tomando en cuenta lo señalado en los
párrafos precedentes, si bien se menciona
en la cláusula primera del contrato de
trabajo obrante a fojas 24, como causa de
la contratación laboral, que la empresa
requiere satisfacer los requerimientos de
necesidad de mercado ante el crecimiento
poblacional de la región Arequipa, que
conlleva a ampliación de la cobertura de los
servicios, esta causa no está debidamente
explicada ni sustentada en documentos que
acrediten la veracidad de los hechos que se
Jurisprudencia 23
Staff Laboral
afirman. Asimismo, el segundo considerando
de la Resolución N.° 25007-04/S-1010,
obrante a fojas 12, por la cual se aprueba
el Cuadro de Asignación de Personal de
Empleados y Obreros, entre cuyos puestos
figura el cargo para el cual fue contratado
el demandante, Guardián Operador CB
(Cámara de Bombeo), revela que este puesto
era uno de los puestos permanentes, y que su
previsión en el presupuesto no era coyuntural
como afirma la emplazada en el contrato.
6. Por lo tanto, en el caso de autos ha existido una
desnaturalización del contrato laboral sujeto
a modalidad por necesidades del mercado,
debiendo ser considerado, entonces como
uno sujeto a plazo indeterminado, según
el cual el demandante solamente podía ser
despedido por causa justa relacionada con su
conducta o capacidad laboral.
7. Finalmente, según consta en la copia
certificada de la constatación policial de
fecha 3 de agosto de 2006, obrante a fojas
27, en dicha fecha el señor Luis Sanabria
Motta, jefe inmediato del área de operaciones
de la emplazada, le indicó al demandante,
quien se encontraba laborando, que estaba
despedido, dejando a otra persona en su
lugar. Por lo tanto, al haberse efectuado
el despido sin expresión de causa y sin las
formalidades prescritas en los artículos 31°
y 32° del Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad laboral, la
demanda debe ser estimada.
Por los fundamentos expuestos, el Tribunal
Constitucional, con la autoridad que la
Constitución Política del Perú le confiere.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
2. Ordenar la reposición del recurrente en el cargo
que venía desempeñando a la fecha de cese.
2. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:
Sentencia del TC (EXP. N.° 01511-2008-PA/TC):
“…Ello es necesario a efectos de aplicar el
principio de primacía de la realidad, pues de
verificarse que hubo una relación laboral, los
contratos individuales de trabajo a tiempo parcial
24 www.asesorempresarial.com
suscritos por la actora deberán ser considerados
como contratos de trabajo de duración
indeterminada, en cuyo caso la demandante solo
podía ser despedida por causa justa relacionada
con su conducta o capacidad laboral…”
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 25 días del mes de junio de 2009,
reunido el Tribunal Constitucional en sesión
de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los
magistrados Vergara Gotelli, Landa Arroyo, Calle
Hayen, Eto Cruz y Álvarez Miranda, pronuncia la
siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por
doña Rose Mary Norberto Canales Huacarpuma
contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la
Corte Superior de Justicia de Arequipa, de fojas
228, su fecha 31 de enero de 2008, que declaró
infundada la demanda de amparo de autos.
ANTENCEDENTES
Con fecha 28 de diciembre de 2006 la recurrente
interpone demanda de amparo contra la
Municipalidad Provincial de Arequipa solicitando
que se le reincorpore a su centro de trabajo como
obrera de limpieza pública de la Municipalidad
demandada. Manifiesta haber laborado desde
el 3 de agosto de 2004 hasta el 7 de setiembre
de 2006, fecha en que fue despedida sin motivo
alguno. Agrega que ha realizado de manera
acumulativa labores de naturaleza permanente
por más de un año, con un horario de trabajo de
ocho horarias diarias y bajo el mando de un jefe
de área, habiendo adquirido protección contra el
despido arbitrario, conforme a lo dispuesto por
el Decreto Legislativo Nº 728. Asimismo solicita
se disponga la acción penal correspondiente y
se remitan los actuados del presente proceso al
Ministerio Público para la respectiva denuncia.
La emplazada contesta la demanda alegando que
la actora prestó sus servicios para el Proyecto de
Inversión Social de Empleo Municipal (PISEM)
y que éste sólo contrataba para desarrollar
labores eventuales y a tiempo parcial, sin tener
la recurrente responsabilidad administrativa
alguna ni estar sometida a subordinación;
añade que la demandante no tiene contrato de
naturaleza laboral con la entidad demandada y
que tampoco ha ingresado a laborar a través de
concurso público.
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de
Arequipa, con fecha 10 de setiembre de 2007,
declaró fundada la demanda por considerar que
la demandante desempeñaba labores de carácter
permanente, no sujetas a ninguna modalidad,
con un horario de 8 horas diarias y que, por
tal motivo, para su despido era necesario la
existencia de una causa justa relacionada con su
capacidad o conducta.
La Sala Superior Competente, revocando la
apelada, declara infundada la demanda por
estimar que al ser la actora una obrera al servicio
de una institución pública, no se ha acreditado
que su ingreso como servidora pública,
contratada bajo el régimen de la actividad
privada, haya sido por concurso, de conformidad
con el Decreto Supremo Nº 005-90-PCM.
FUNDAMENTOS
1. En primer lugar resulta necesario establecer
cuál es el régimen laboral al cual estuvo
sujeto la demandante a fin de determinar la
competencia de este Tribunal para conocer
la controversia planteada. Al respecto debe
precisarse que con los alegatos de las partes
queda demostrado que la recurrente laboró
para la Municipalidad emplazada desde el
3 de agosto de 2004, es decir, cuando ya
se encontraba vigente el artículo 37º de la
Ley N.º 27972, publicada el 27 de mayo
de 2003, que establece que los obreros
municipales están sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
En primer lugar resulta necesario establecer
cuál es el régimen laboral al cual estuvo
sujeto la demandante a fin de determinar la
competencia de este Tribunal para conocer
la controversia planteada. Al respecto debe
precisarse que con los alegatos de las partes
queda demostrado que la recurrente laboró
para la Municipalidad emplazada desde el
3 de agosto de 2004, es decir, cuando ya
se encontraba vigente el artículo 37º de la
Ley N.º 27972, publicada el 27 de mayo
de 2003, que establece que los obreros
municipales están sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
2. De acuerdo a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo en materia
privada, establecidos en los fundamentos
7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC,
que constituyen precedente vinculante
en virtud de lo dispuesto en el artículo VII
del Título Preliminar del Código Procesal
Constitucional, este Tribunal considera
que, en el caso de autos, resulta procedente
evaluar si la demandante ha sido objeto de
un despido arbitrario.
Delimitación del petitorio
3. En el presente caso la recurrente pretende
que se le reincorpore en su puesto de trabajo
como obrera de limpieza pública de la
Municipalidad Provincial de Arequipa, pues
considera que se ha vulnerado sus derechos
constitucionales a la libertad de trabajo y al
debido proceso.
Análisis de la controversia
4. La cuestión controvertida consiste en
determinar si los contratos de trabajo a
tiempo parcial que suscribió la demandante
fueron desnaturalizados, convirtiéndose en
contratos de trabajo a plazo indeterminado.
Ello es necesario a efectos de aplicar el
principio de primacía de la realidad, pues de
verificarse que hubo una relación laboral, los
contratos individuales de trabajo a tiempo
parcial suscritos por la actora deberán ser
considerados como contratos de trabajo
de duración indeterminada, en cuyo caso la
demandante solo podía ser despedida por
causa justa relacionada con su conducta o
capacidad laboral.
5. En cuanto al principio de primacía de la
realidad, que es un elemento implícito
en nuestro ordenamiento jurídico y,
concretamente, impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitución,
este Tribunal ha precisado, en la STC N.°
1944-2002-AA/TC, que: “(...) en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que fluye de los documentos,
debe darse preferencia a lo primero; es decir,
a lo que sucede en el terreno de los hechos”
(fundamento 3).
6. En el presente caso aparece que obran las
boletas de pago de fs. 5 a 27; a fojas 33 obra
el contrato de trabajo individual a tiempo
parcial, de fojas 59 a 62 obran los informes
emitidos por la Gerencia de Servicios
Sociales y la Sub Gerencia de Participación,
Promoción y Juventud de la Municipalidad
Jurisprudencia 25
Staff Laboral
demandada, en los cuales se advierte que
la recurrente laboró en el Área de Residuos
Sólidos, y a fojas 156 obra la Constancia
expedida por el Gerente de Gestión Social
de la entidad emplazada, dando fe que la
recurrente ha laborado desde agosto de 2004
al 5 de octubre de 2006, con un horario de 8
horas diarias.
7. Asimismo de fojas 157 a 164 de autos corren
copias de la documentación de asistencia
personal, de las que se advierte que la
demandante registraba su entrada y salida;
es decir, durante el periodo laborado la
demandante estuvo sujeta a subordinación
y a un horario de trabajo previamente
determinado por su empleador a cambio
de una remuneración; siendo ello así los
contratos de trabajo a tiempo parcial no
tienen ninguna validez ya que mediante
ellos la emplazada encubría una relación
laboral de naturaleza indeterminada.
8. Por lo tanto habiéndose determinado que la
demandante ha desempeñado labores en forma
subordinada y permanente, es de aplicación
el principio de la primacía de la realidad, en
virtud del cual queda establecido que entre las
partes ha habido una relación de naturaleza
laboral a plazo indeterminado; por lo que la
entidad demandada, al haber despedido a la
demandante sin haberle expresado la causa
relacionada con su conducta o su desempeño
laboral que justifique dicha decisión, ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo,
pues la ha despedido arbitrariamente.
9. Respecto a la solicitud de remisión de
actuados al Ministerio Público, se deja
constancia que la demandante tiene derecho
de acción para recurrir a la sede y vía que
considere pertinentes.
Por estas consideraciones, el Tribunal
Constitucional, con la autoridad que le confiere
la Constitución Política del Perú.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.
2. Ordenar a la Municipalidad Provincial de
Arequipa que reponga a doña Rose Mary
Norberta Canales Huacarpuma en el cargo
que desempeñaba o en otro de igual nivel y
categoría.
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3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en
el extremo en que se solicita la remisión de
actuados al Ministerio Público.
3. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR SERVICIO ESPECÍFICO
Sentencia del TC (EXP. N°02565-2005-PA/TC):
“…desde el inicio de su relación laboral, se
desempeñó como asistente de recepción, y no
como auxiliar de trámite documentario o asistente
en suministros, conforme se consignó en sus
contratos de trabajo, toda vez que con los referidos
medios probatorios se acredita que la demandante
ocupaba el cargo de asistente de recepción.
Además, debe tenerse presente que la emplazada,
después de haber vencido el plazo del último
contrato de trabajo de la demandante, nuevamente
la contrató mediante un contrato de locación de
servicios, para que realizara las mismas labores de
asistente de recepción, con la finalidad de encubrir
la relación laboral que existía entre las partes, y que
aparentaba una relación de naturaleza civil.”
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 9 días del mes de mayo de 2006,
la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
integrada por los señores magistrados Alva
Orlandini, Vergara Gotelli y Landa Arroyo,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por
doña Claudia Priscilla Perales Villaverde contra
la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Loreto, de fojas 121, su fecha 28
de febrero de 2005, que declaró infundada la
demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 25 de junio de 2004 la recurrente
interpone demanda de amparo contra la Entidad
Prestadora de Servicios de Saneamiento de Agua
Potable y Alcantarillado de Loreto Sociedad
Anónima (EPS Sedaloreto S.A.), solicitando
que se deje sin efecto la carta de fecha 31 de
marzo de 2004, mediante la cual se le comunica
el vencimiento de su contrato de trabajo para
servicio específico; y que, en consecuencia, se
ordene su reposición laboral, puesto que dicho
acto vulnera su derecho al trabajo.
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Manifiesta que celebró con la emplazada
tres contratos de trabajo sujetos a modalidad
para realizar labores de recepcionista, desde
el 1 de abril de 2003 hasta el 31 de marzo de
2004; que vencido su último contrato continuó
desempeñando las mismas funciones hasta el 15
de abril del mismo año, en mérito de un contrato
de locación de servicios, el cual fue simulado
para encubrir una relación laboral de naturaleza
indeterminada.
La emplazada contesta la demanda manifestando
que la demandante no ha acreditado que su
contrato de locación de servicios haya sido
desnaturalizado, puesto que no ha adjuntado
prueba alguna que demuestre que realizaba sus
labores en un horario de trabajo predeterminado,
ni que estuvo sujeta a subordinación de un jefe
inmediato.
El Primer Juzgado Civil de Maynas, con fecha
17 de noviembre de 2004, declara fundada la
demanda, argumentando que la emplazada
incurrió en fraude a la ley, ya que celebró con
la demandante contratos de trabajo para servicio
específico para la realización de labores de
naturaleza permanente.
La recurrida, revocando la apelada, declara
infundada la demanda considerando que la
demandante no demostró fehacientemente haber
realizado labores de naturaleza permanente.
FUNDAMENTOS
1. En atención a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo relativos a materia
laboral individual privada, establecidos en
los fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-
2005-PA/TC, que constituyen precedente
vinculante de conformidad con lo dispuesto
en el artículo VII del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional, este Tribunal
considera que en el presente caso procede
efectuar la verificación del despido arbitrario.
2. La demandante sostiene que sus contratos
de trabajo para servicio específico han
sido desnaturalizados, debido a que las
labores para las cuales fue contratada eran
de naturaleza permanente y no temporal,
por lo que en aplicación del artículo 77°,
inciso d), del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, tales contratos debieron considerarse
como un contrato de trabajo de duración
indeterminada, por lo cual no podía ser
despedida sino por causa justa.
3. En el presente caso debe tenerse presente que
la demandante celebró con la emplazada tres
contratos de trabajo para servicio específico
para que realizara las labores de auxiliar de
trámite documentario y archivo de gerencia
central durante el período del 1 de abril al
31 de diciembre de 2003, y de asistente en
suministros en servicios generales durante
el período del 1 de enero al 31 de marzo
de 2004. Asimismo, la emplazada celebró
con la demandante un contrato de locación
de servicios para que prestara servicios de
apoyo en la recepción telefónica durante el
período del 1 de abril al 15 de abril de 2004.
4. Con la Carta Nº 203-2003-EPS. SEDALORETO
SA.-GG., de fecha 26 de agosto de 2003, obrante
a fojas 5, y con el Carné de trabajo obrante a
fojas 14, se acredita que la demandante, desde
el inicio de su relación laboral, se desempeñó
como asistente de recepción, y no como
auxiliar de trámite documentario o asistente
en suministros, conforme se consignó en sus
contratos de trabajo, toda vez que con los
referidos medios probatorios se acredita que la
demandante ocupaba el cargo de asistente de
recepción. Además, debe tenerse presente que la
emplazada, después de haber vencido el plazo
del último contrato de trabajo de la demandante,
nuevamente la contrató mediante un contrato
de locación de servicios, para que realizara las
mismas labores de asistente de recepción, con
la finalidad de encubrir la relación laboral que
existía entre las partes, y que aparentaba una
relación de naturaleza civil.
5. En consecuencia, habiéndose acreditado la
existencia de simulación en los contratos
modales celebrados por las partes, estos
deben ser considerados como un contrato de
trabajo de duración indeterminada, conforme
lo establece el inciso d) del artículo 77° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, razón por
la cual, habiéndosele despedido de manera
verbal, sin expresarle causa alguna derivada
de su conducta o capacidad que justifique
la extinción de la relación laboral, se ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,
con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
Jurisprudencia 27
Staff Laboral
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda.
2. Ordena que la demandada reponga a doña
Claudia Priscilla Perales Villaverde en
el cargo que venía desempeñando, o en
otro similar, en el plazo de diez días, bajo
apercibimiento de imponerse las medidas
coercitivas previstas en el artículo 22º del
Código Procesal Constitucional.
4. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR SIMULACIÓN O
FRAUDE
Sentencia del TC (EXP. N° 02531-2007-PA/TC):
“…se verifica cuando los servicios que se
requirieron corresponden a actividades de
naturaleza permanente, y para eludir al
cumplimiento de la normativa laboral que
obligaría a la contratación de un trabajador
a plazo indeterminado, situación en la que
el empleador aparenta o simula observar las
condiciones que exige la ley para la suscripción
de contratos de trabajo sujetos a modalidad,
cuya principal característica es la temporalidad”.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Chiclayo, a los 16 días del mes de agosto de
2007, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
integrada por los magistrados Landa Arroyo,
Mesía Ramírez y Beaumont Callirgos, pronuncia
la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por doña Alma Jessica Mejía Moscol contra la
resolución de la Segunda Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Piura, de fojas 88, su fecha
20 de marzo de 2006, que declara improcedente
la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 26 de septiembre de 2006, la
recurrente interpone demanda de amparo
contra la Cooperativa de Servicios Múltiples del
Magisterio Piura y Tumbes LTDA; por violación
de sus derechos fundamentales al trabajo, a la
defensa y al debido proceso, por lo que solicita
que se declare la nulidad e insubsistencia del
despido fraudulento del que fue objeto el 4 de
julio de 2006 y que en consecuencia se ordene
28 www.asesorempresarial.com
su reincorporación en sus labores, el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir, intereses,
costas y costos del proceso.
Manifiesta haber laborado para la emplazada en
condición de asistente de contabilidad mediante
la suscripción de contratos individuales de trabajo
desde el 15 de agosto de 2001 hasta el 30 de
junio de 2006. Alega que los contratos suscritos
han sido desnaturalizados conforme al artículo
77º inciso d) del TUO del Decreto Legislativo
728, por cuanto no especifican la modalidad
de contratación. Señala, de otro lado, haber
realizado labores en el Área de Contabilidad,
siendo estas de naturaleza permanente ya que
forman parte de la estructura propia del negocio.
La emplazada contesta la demanda solicitando
que se la declare improcedente, por considerar
que el contrato sujeto a modalidad suscrito con
la accionante fue por necesidad de mercado de
acuerdo al artículo 58º del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR. Asimismo, manifiesta que el contrato
sujeto a modalidad era a plazo determinado,
venciendo el mismo el 30 de junio de 2006.
El Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de
Piura, con fecha 21 de noviembre de 2006, declara
improcedente la demanda por no existir despido
fraudulento o nulo, no procediendo ventilarse en
esta vía constitucional el incumplimiento de los
contratos sujetos a modalidad.
La recurrida confirma la apelada argumentando
que existe una vía procedimental igualmente
satisfactoria para dilucidar la presente controversia.
FUNDAMENTOS
Procedencia y precisión del petitorio
1. En atención a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo relativas a materia
laboral individual privada, establecidos en
los fundamentos (7 y 20) de la sentencia
recaída en el Exp. Nº 0206-2005-PA/TC,
que constituyen precedente vinculante
en virtud de lo dispuesto en el artículo VII
del Título Preliminar del Código Procesal
Constitucional, este Tribunal considera que
en el presente caso procede evaluar si la
demandante ha sido objeto de un despido
arbitrario.
2. La demandante pretende su reincorporación
a su puesto de trabajo por haber sido objeto
de un despido fraudulento. Sin embargo,
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
este Colegiado estima que el análisis de la
controversia no se realizará sobre la base
de los supuestos establecidos por el despido
fraudulento; sino sobre la base de la supuesta
desnaturalización de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad conforme al artículo 77º,
inciso d), del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728.
Análisis de la controversia
3. La demandante alega que los contratos suscritos
con la emplazada han sido desnaturalizados
conforme al artículo 77º, inciso d), del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, debiendo ser considerados como de
duración indeterminada.
4. El artículo 77°, inciso d), del TUO del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, establece que los contratos sujetos a
modalidad se considerarán como de duración
indeterminada si el trabajador contratado
demuestra que su contrato se fundamentó
en la existencia de simulación o fraude a las
normas laborales, lo cual se verifica cuando
los servicios que se requirieron corresponden
a actividades de naturaleza permanente, y
para eludir al cumplimiento de la normativa
laboral que obligaría a la contratación de
un trabajador a plazo indeterminado,
situación en la que el empleador aparenta
o simula observar las condiciones que exige
la ley para la suscripción de contratos de
trabajo sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad.
5. En tal sentido, de lo obrante en autos, se
puede apreciar que la demandante prestó
servicios para la emplazada de manera
permanente, desde el 15 de agosto de 2001
hasta el 30 de junio de 2006, no pudiéndose
apreciar interrupción o suspensión de sus
labores tal como se observa en los contratos
de trabajo sujetos a modalidad que obran de
fojas 7 a 21. Asimismo, en todos los contratos
suscritos las actividades realizadas por la
demandante son de naturaleza permanente
y pertenecen al Área de Contabilidad, pues
de fojas 3 a 6, obran las boletas de pago
que acreditan que la demandante tiene la
categoría de empleado y como ocupación la
de asistente de contabilidad.
6. Asimismo, la emplazada alega que la
accionante conocía que fue contratada por
necesidad de mercado conforme al artículo
58º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Sin embargo, la demandada ha omitido un
requisito especial que señala la misma norma,
cual es el de “constar la causa objetiva que
justifica la contratación temporal”; requisito
que resulta de imperiosa necesidad para la
validez de los contratos por necesidad de
mercado en concordancia con el artículo 72º
del mismo cuerpo legal.
7. Por ende, los contratos de trabajo celebrados
con la emplazada fueron desnaturalizados
en esencia por cuanto no se cumplió con
consignar la causa objetiva de contratación,
de manera que hubo fraude en los contratos,
porque se simuló labores de naturaleza
temporal, cuando en realidad las labores que
realizó fueron de naturaleza “permanente”.
8. En consecuencia, este Colegiado tiene la
plena convicción de que la demandada
simuló necesidades temporales para suscribir
contratos de trabajo sujetos a modalidad,
con el fin de evadir las normas laborales que
obligaban a una contratación por tiempo
indeterminado; por ello, la ruptura del
vínculo laboral sustentada en una utilización
fraudulenta de una modalidad de contratación
como la descrita tiene el carácter de un
despido arbitrario, frente a lo cual procede
la reposición como finalidad eminentemente
restitutoria de todo proceso constitucional de
tutela de derechos fundamentales.
9. De otro lado, teniendo el reclamo del pago
de las remuneraciones dejadas de percibir
naturaleza indemnizatoria, y no restitutoria, no
es esta la vía idónea para atender tal pretensión,
sin perjuicio de lo cual se deja a salvo el
derecho del actor para que lo haga valer, en
todo caso, en la forma legal que corresponda.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,
con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA en parte la demanda
de amparo y, en consecuencia, ordena a la
demandada que reponga a la recurrente en
su puesto de trabajo y le abone los costos del
proceso.
Jurisprudencia 29
Staff Laboral
2. IMPROCEDENTE la demanda en el extremo
relativo al pago de las remuneraciones
dejadas de percibir, sin perjuicio de dejar
a salvo el derecho del actor, conforme a
lo expuesto en el fundamento 9, supra.
Asimismo, improcedente en lo relativo al
pago de las costas del proceso.
5. PRESUNCIÓN DEL CONTRATO A
PLAZO INDETERMINADO
Sentencia del TC (EXP. N° 06876-2006-PA/TC):
“…la parte emplazada reconoce que el contrato
que celebró con la recurrente no fue escrito,
sino verbal; por consiguiente, no existiendo un
documento que pruebe que dicho contrato se
celebró a plazo fijo, como sostiene la emplazada,
debe presumirse que el mismo era uno a
plazo indeterminado, por lo que la recurrente,
habiendo superado el período de prueba que
establece la ley, solamente podía ser despedida
por causa justa, lo que no ha sucedido en la
presente causa.”
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 24 días del mes de agosto de 2006,
la Sala Segunda del Tribunal Constitucional,
integrada por los magistrados Gonzales Ojeda,
Vergara Gotelli y Mesía Ramírez, pronuncia la
siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por don Jorge Luis Sánchez Hurtado contra la
sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Tacna, de fojas 147, su fecha 19
de enero de 2006, que declaró infundada la
demanda amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 24 de octubre de 2003 la recurrente
interpone demanda de amparo con la
Municipalidad Distrital de Villa María del Triunfo,
solicitando que se deje sin efecto el despido
arbitrario de que habría sido objeto, y que por
consiguiente se ordene a la emplazada que la
reponga en su puesto de trabajo. Manifiesta que
ingresó a laborar para la entidad demandada el
26 de octubre del 2002, desempeñándose en
el servicio de limpieza pública; que fue objeto
de acoso sexual por parte del Jefe del Área de
Limpieza Pública de Barrido de Parques y
30 www.asesorempresarial.com
Jardines, quien la despidió en represalia por no
haber accedido a sus proposiciones indecentes;
que no ha incurrido en faltas graves y que se han
vulnerados sus derechos al trabajo y al debido
proceso.
La emplazada contesta la demanda solicitando
que se la declare infundada, expresando que
la demandante no tuvo una relación laboral y
que no fue despedida, sino que su contrato de
locación de servicios fue resuelto por razones
presupuestarias.
El Cuadragésimo Tercer Juzgado Especializado en
lo Civil de Lima, con fecha 14 de enero de 2005,
declaró fundada la demanda, por considerar que
la demandante sí tenía una relación laboral y que
esta fue extinguida sustentándose exclusivamente
en la voluntad del empleador, sin expresión de
causa, por lo que constituye un acto lesivo.
La recurrida, revocando la apelada, declaró
infundada la demanda, por estimar que, si bien
la demandante tuvo una relación laboral con
la emplazada, sus labores no se prolongaron
por más de un año, razón por la cual no le es
aplicable lo dispuesto por el artículo 1º de la Ley
Nº 24041.
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo en materia
laboral individual privada, establecidos en
los Fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-
2005-PA/TC, que constituyen precedente
vinculante en virtud de lo dispuesto en el
artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, este Tribunal
considera que, en el presente caso, resulta
procedente evaluar si el demandante ha sido
objeto de un despido arbitrario.
2. Se aprecia del acta de visita de inspección
especial que obra a fojas 10 que la recurrente
estuvo sujeta a dependencia y a un horario
de trabajo; por tanto, sí mantuvo una relación
de carácter laboral con la emplazada. Por
otro lado, habiéndose desempeñado como
trabajadora de limpieza pública, tuvo la
condición de obrera y, por consiguiente,
estuvo sujeta al régimen laboral de la
actividad privada.
3. El artículo 4º, primer párrafo, del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, prescribe que en toda
 Contratos de Trabajo / Guía rápida para su elaboración
prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
En su escrito de apelación, la parte emplazada
reconoce que el contrato que celebró con
la recurrente no fue escrito, sino verbal; por
consiguiente, no existiendo un documento
que pruebe que dicho contrato se celebró a
plazo fijo, como sostiene la emplazada, debe
presumirse que el mismo era uno a plazo
indeterminado, por lo que la recurrente,
habiendo superado el período de prueba
que establece la ley, solamente podía ser
despedida por causa justa, lo que no ha
sucedido en la presente causa.
4. En consecuencia, habiéndose producido
la extinción de la relación laboral de la
demandante unilateralmente, fundada
única y exclusivamente en la voluntad del
empleador, se ha vulnerado su derecho
constitucional al trabajo; por lo que su
despido se encuentra afectado de nulidad y,
por tanto, carece de efecto legal ya que es un
acto arbitrario. Resulta evidente, entonces,
que, tras producirse una modalidad de
despido arbitrario como la antes descrita,
y no habiendo cobrado la recurrente la
indemnización prevista en el artículo 34º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, procede
la reposición en el puesto de trabajo, como
finalidad eminentemente restitutoria de todo
proceso constitucional de tutela de derechos.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,
con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.
2. Ordena a la parte emplazada que reponga a
la recurrente en su mismo puesto de trabajo
o en otro de igual o similar nivel.
6. DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO
A PLAZO DETERMINADO POR
SIMULACIÓN O FRAUDE
Sentencia del TC (EXP. N° 4770-2008-PA/TC):
“…los contratos sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada
si el trabajador contratado temporalmente
demuestra la existencia de simulación o fraude
a las normas laborales con la celebración del
contrato, situación que se verifica cuando la
causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que
se requieren contratar corresponden a actividades
ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el
cumplimiento de normas laborales que obligarían
a la contratación por tiempo indeterminado, el
empleador aparenta o simula las condiciones
que exige la ley para la suscripción de contratos
de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad.”
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 6 días del mes de julio de 2009,
la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
integrada por los Magistrados Mesía Ramírez,
Beaumont Callirgos y Álvarez Miranda,
pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por
doña Martha Ruth Araoz Luján contra la sentencia
de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Ica, de fojas 151, su fecha 7 de abril de
2007, que declaró nulo todo lo actuado.
ANTECEDENTES
Con fecha 8 de enero de 2007 la recurrente
interpone demanda de amparo contra el
Proyecto Especial Tambo Ccaracocha (PETACC),
solicitando la reincorporación en su centro de
labores en el cargo que venía desempeñando
como Secretaria. Manifiesta haber laborado para
la demandada desde el 1 de junio de 2002 hasta
el 31 de diciembre de 2006 mediante diversos
contratos de trabajo sujetos a modalidad, para
desempeñar labores específicas; asimismo
aduce la vulneración de sus derechos al trabajo
y a la proscripción del despido arbitrario, al
haber sido víctima de un despido incausado y
fraudulento. Agrega que las labores realizadas
por la recurrente (secretaria) son de naturaleza
permanente, continua y no temporal.
La demandada propone la excepción de falta
de legitimidad para obrar y contesta la demanda
manifestando que las labores para las cuales se
contrató a la demandante eran específicas y no
permanentes, como se estipuló en el contrato, y que
el despido de la demandante fue por cumplimiento
del plazo del contrato sujeto a modalidad,
extinguiéndose el vínculo laboral entre las partes.
Jurisprudencia 31
Staff Laboral
El Primer Juzgado Civil de Ica, con fecha 12 de
febrero de 2007, declaró nulo todo lo actuado y
ordenó la remisión al Juzgado Laboral por ser el
órgano jurisdiccional competente.
La Sala Competente confirma la apelada, por el
mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1. En atención a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo concernientes
a materia laboral individual privada,
establecidos en los fundamentos 7 a 20 de
la STC0206-2005-PA/TC, que constituye
precedente vinculante de conformidad
con lo dispuesto en el artículo VII del
Título Preliminar del Código Procesal
Constitucional, en el presente caso procede
emitir un pronunciamiento de fondo.
Delimitación del petitorio
2. La demandante solicita la reposición a su
centro de trabajo como secretaria, pues
sostiene que las labores que realizaba dentro
de la entidad eran de carácter permanente.
Análisis de la controversia
3. En tal sentido, conforme lo establece el inciso d)
del artículo 77° del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, los contratos sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada
si el trabajador contratado temporalmente
demuestra la existencia de simulación o fraude
a las normas laborales con la celebración del
contrato, situación que se verifica cuando la
causa, objeto y/o naturaleza de los servicios
que se requieren contratar corresponden
a actividades ordinarias y permanentes, y
cuando, para eludir el cumplimiento de normas
laborales que obligarían a la contratación por
tiempo indeterminado, el empleador aparenta
o simula las condiciones que exige la ley para
la suscripción de contratos de trabajo sujetos a
modalidad, cuya principal característica es la
temporalidad.
4. De la revisión de autos, de fojas 1 a 70
obran los contratos de trabajo para servicio
específico celebrados entre la recurrente y
la emplazada, los cuales fueron renovados
cada vez que vencía el anterior, con lo cual
se tornaban en ininterrumpidas las labores
prestadas por la recurrente desde el 1 de
junio de 2002 hasta el 31 de diciembre de
32 www.asesorempresarial.com
2006; asimismo, obra el Acta de Verificación
de la Dirección Regional de Trabajo de Ica, las
boletas de pago, documentos con los que se
acredita que la recurrente tenía una relación
laboral con la empresa demandada a cambio
de una remuneración. Al respecto, agrega que
el artículo 72º del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR prescribe que unos de los requisitos
para la validez de los contratos sujetos a
modalidad es que se debe consignar las causas
objetivas determinantes de la contratación,
obligación que no ha sido cumplida conforme
se advierte del tenor de los contratos de fojas
24 a 65, por lo que este Colegiado concluye
que entre las partes existió una relación
laboral de plazo indeterminado.
5. Por consiguiente, los contratos de trabajo
suscritos entre las partes deben ser considerados
como de duración indeterminada, y cualquier
determinación por parte del empleador para la
culminación de la relación laboral sólo podría
sustentarse en una causa justa establecida por
la ley; de lo contrario se trataría de un despido
arbitrario, como ha ocurrido en el presente caso.
6. Por lo tanto, al haberse efectuado el despido
sin expresión de causa y sin las formalidades
prescritas en los artículos 31° y 32° del Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad laboral D.S. Nº 003-97-TR,
la demanda debe ser estimada.
7. En la medida en que, en este caso, se ha
acreditado que la emplazada vulneró el derecho
constitucional al trabajo de la demandante,
corresponde, de conformidad con el artículo
56º del Código Procesal Constitucional, que
asuma los costos procesales, los cuales deberán
ser liquidados en la etapa de ejecución de la
presente sentencia
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional,
con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.
2. Ordenar que el Proyecto Especial Tambo
Ccaracocha (PETACC) reponga a doña
Martha Ruth Araoz Luján en el puesto que
ocupaba antes de su cese o en uno de igual
categoría. Asimismo se disponga el pago de
los costos procesales.
 P asos a seguir para R egistrar
C ontratos en L ínea (L ima y callao )

INICIO

1. Presente en Mesa de Partes del MTPE y por

ÚNICA VEZ su
Documento de Acreditación
(Anexo I o II de la RM 192-2008-TR)

2. Ingrese su CLAVE SOL: RUC, usuario y clave

3. Seleccione el tipo de registro: Contrato o

Convenio

4. Ingrese los datos del Contrato o Convenio

5. Anexe el Contrato o Convenio en formato PDF

6. Anexe los requisitos (si los tuviera) para el

Registro del Contrato o Convenio en formato PDF Véase
Pág. 34 - 46

7. Calcule e imprima el monto a pagar en el Banco

de la Nación por los contratos y/o convenios
registrados

8. Realice el pago de tasa en el Banco de la Nación

(Presente en la ventanilla del banco el reporte del
monto a pagar obtenido en el paso 6)

9. Registre en el sistema los datos del comprobante

de pago del Banco de la Nación

10. Seleccione los contratos o convenios a enviar

al MTPE

11. Enviar al MTPE los contratos o convenios

seleccionados e imprima su comprobante de envío

FIN

Fuente: www.mintra.gob.pe (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).

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CONTRATOS DE TRABAJO / GUÍA RÁPIDA PARA SU ELABORACIÓN
ASPECTOS GENERALES
1. Introducción............................................................ 3
2. Definición................................................................ 3
3. Formas de celebración............................................. 3
4. Características.......................................................... 3
5. Elementos esenciales y típicos.................................. 4
6. Principio de Primacía de la Realidad........................ 4
7. Contratos sujetos a modalidad.................................. 5
7.1 Celebración..................................................... 5
7.2 Modalidades................................................... 5
8. Suspensión del Contrato de Trabajo......................... 7
8.1 Clasificación.................................................... 8
8.2 Causas de suspensión del contrato de trabajo.... 8
9. Extinción del Contrato de Trabajo............................ 10
10. Aplicación Práctica.................................................. 14
MODELOS DE CONTRATOS
1. Modelo de Contrato de Trabajo a plazo
Indeterminado.......................................................... 16
2. Modelo de Contrato de Trabajo a plazo determinado
o fijo ....................................................................... 18
3. Contrato de trabajo MYPE........................................ 20
JURISPRUDENCIA
1. Desnaturalización del Contrato de Trabajo por
Necesidades de Mercado
Sentencia del TC (EXP. N.° 3320-2007-PA/TC)........ 22
2. Desnaturalización del Contrato de Trabajo a tiempo
parcial
Sentencia del TC (EXP. N.° 01511-2008-PA/TC)...... 24
3. Desnaturalización del Contrato de Trabajo por
servicio específico
Sentencia del TC (EXP. N.°02565-2005-PA/TC)....... 26
4. Desnaturalización del Contrato de Trabajo a tiempo
parcial
Sentencia del TC (EXP. N° 02531-2007-PA/TC)....... 28
5. Presunción del Contrato a plazo indeterminado
Sentencia del TC (EXP. N° 06876-2006-PA/TC)....... 30
6. Presunción del Contrato a plazo indeterminado
Sentencia del TC (EXP. N°4770-2008-PA/TC).......... 31
PASOS A SEGUIR PARA REGISTRAR CONTRATOS EN
LÍNEA (LIMA Y CALLAO)
Guía de Usuario Registro de Contratos Nacionales.......... 34
• PASO Nº 1
Acreditación e Ingreso a la Página WEB................... 34
• PASO Nº 2
Ingrese su Clave SOL: RUC, Usuario y Clave........... 35
• PASO Nº 3
Seleccione el tipo de Registro: Contrato o Convenio.... 35
• PASO Nº 4
Ingrese los datos del Contrato o Convenio............... 36
• PASO Nº 5
Anexe el Contrato o Convenio en Formato PDF....... 39
• PASO Nº 6
Anexe los requisitos (si los tuviera) para el Registro del
Contrato o Convenio en formato PDF...................... 40
• PASO Nº 7
Calcule e imprima el monto a pagar en el Registro del
Contrato o Convenio en formato PDF...................... 42
• PASO Nº 8
Realice el pago de tasa en el Banco de la Nación..... 43
• PASO Nº 9
Registre en el sistema los datos del comprobante de
pago del Banco de la Nación................................... 43
• PASO Nº 10
Seleccione los contratos o convenios a enviar al MTPE... 45
• PASO Nº 11
Enviar al MTPE los contratos o convenios seleccionados
e imprima su comprobante de envío.............................. 46
Índice General 47
Este libro se terminó de imprimir en Marzo del 2014, en
los Talleres Gráficos de Real Time E.I.R.L.
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