ORGANIZACIÓN

DEL PUESTO DE
TRABAJO
DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
DEFINICIÓN
• La descripción de puestos es una
herramienta utilizada en el área de capital
humano que consiste en enlistar y definir
las funciones y responsabilidades que
conforman cada uno de los puestos
laborales incluidos en la estructura
organizacional de la empresa y detallando
la misión y el objetivo que cumplen de
acuerdo a la estrategia de la compañía. 
PROCESO DE LA DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO
• TÍTULO DEL PUESTO
• RESUMEN DEL PUESTO
• SECCIÓN DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
• SECCIÓN DE DEBERES DEL PUESTO
• RELACIONES
• AUTORIDAD
• LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
q TÍTULO DEL PUESTO
• El título del puesto le da importancia
psicológica de estatus del empleado.
• Debe dar la noción de los deberes del
trabajo.
• Debe indicar el nivel relativo en la
jerarquía de la empresa.
• Se de evitar títulos de puestos
idénticos.
•
q RESUMEN DEL PUESTO
• Debe describir la naturaleza general del puesto
dando a conocer las funciones y actividades
principales.
• Debe ser tan específico como sea posible a fin de
ayudar a identificar el tipo de personas que se
contraten para ocuparlo, los requerimientos de
capacitación del mismo y la forma en que se
evalúa al trabajador.
 q SECCIÓN DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
• Esta sección aparece por lo general después del
nombre del puesto. Incluye temas como la
ubicación departamental del puesto, la persona
con la reporta, quien lo ocupa y la fecha en que
se revisó por última vez su descripción. A veces
también contiene un número de nómina o código,
el número de empleados que llevan a cabo el
trabajo y el número de empleados del
departamento en el que está localizado el puesto.
q SECCION DE DEBERES DEL PUESTO
• Los deberes aparecen en orden de importancia.
Estas declaraciones deben indicar el peso, o
valor, de cada tarea. Algunas veces, aunque no
siempre, se puede medir el peso de un deber
con el porcentaje del tiempo que se le dedica.
Las declaraciones deben hacer hincapié en las
responsabilidades que entrañan los deberes y
los resultados que buscan lograr. Por lo
general, se indican las herramientas y equipo
usa el empleado para desempeñar el trabajo
 q RELACIONES
• La declaración de las relaciones muestra las
interacciones del empleado con otras personas dentro
y fuera de la organización.
• Estas relaciones pueden estar referidas tanto a actores
internos (compañeros directos, superiores, empleados
de otras unidades, subordinados, etc.), como externos
(proveedores, suministradores, clientes, entidades
financieras, instituciones sociales, etc.).
•
q AUTORIDAD
• Esta sección debe definir los
límites de la autoridad del
trabajador , incluyendo sus
limitaciones en la toma de
decisiones, la supervisión
directa de otros trabajadores
y las limitaciones
presupuestarias.
 q LA ESPECIFICACIÓN DEL
PUESTO
• Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir
para la correcta ejecución del puesto de trabajo.
• La especificación de un grupo pueden dividirse en dos grupos :
•
LOS QUE CUBREN LOS
• REQUERIMIENTOS DE HABILIDADES
PARA UN PUESTO:
•
ü Requerimiento de habilidades LOS QUE CUBREN DEMANDAS
ü Requerimientos educacionales FÍSICAS:
ü Experiencia
ü ü Esfuerzo Físico
Requerimientos de conocimientos
ü Condiciones de trabajo
específicos
ü Habilidades personales ü Riesgos del puesto
ü Responsabilidad
ü Requerimientos de habilidad manual
ü
ESTILOS PARA REDACTAR LA DESCRIPCIÓN Y
ESPECIFICACIONES DE UN PUESTO

• Deben ser concisas y directas , usando palabra sencillas.

• Todas las palabras y frases que no contribuyan a la descripción
deben omitirse.
• Cada frase debe empezar con un verbo funcional
• Debe darse énfasis a la habilidades involucradas y a las
herramientas , equipos usados en particular.
• Las letras máyusculas deberán usarse para resaltar cualquier título
de puesto.
• El buen uso de los términos.
PROBLEMAS DE LAS DESCRIPCIONES
DEL PUESTO
• Dan malas indicaciones al empleado.
• No están actualizados conforme van
cambiando los deberes o
especificciones del puesto
• Las labores del puesto no están bien
especificadas.
• Limitan el alcance de las actividades
del empleado.
•
USOS DE LAS DESCRIPCIONES Y
ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS
• Informar y recordar a los empleados los detalles de sus
deberes.
• Sirven como importante herramienta de personal para los
supervisores, ya que ayuda a orientar y entrenar a sus
empleados.
• Permite que los empleados comprendan mejor las
calificaciones y el comportamiento que se espera de ellos.
• Las especificaciones tienen uso en relación al reclutamiento
y selección de empleados.
•
PROGRAMA DE
ANÁLISIS DE
PUESTOS DE
TRABAJO
1. ETAPA DE PLANEACIÓN
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. Los
pasos de la planeación son:
• Determinación de los cargos que van a describirse.
• Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos en el
organigrama.
• Elaboración del cronograma de trabajo.
• Elección del método de análisis que va a aplicarse: los métodos más adecuados se
eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de
analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas
o, al menos, las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.
• Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
• Dimensionamiento de los factores de especificaciones
 2. ETAPA DE PREPARACIÓN
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y
los materiales de trabajo:
• Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos
que conformarán el equipo de trabajo.
• Preparación del material de trabajo.
• Disposición del ambiente.
• Recolección previa de datos.
3. ETAPA DE EJECUCIÓN
En esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego
se redactará el análisis. Un detalle de las actividades que se realizarán en esta etapa son:
• Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puesto según el método escogido. Para que el
análisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas
responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisión de hechos importantes, la
inclusión de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.
• Selección de los datos obtenido
• Redacción provisional del análisis
• Presentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al
supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe.
• Redacción definitiva del análisis
• Presentación de la redacción definitiva del análisis: para la aprobación por el organismo responsable de su
oficialización en la empresa.
•