“Evaluación de desempeño para la empresa: Alineación a

la estrategia de la organización. En el caso de la empresa

Sodexo S.A.”

Alumnos: Miguel Perret.

Carolina Quiroga.
Asignatura: Seminario Recursos Humanos
Profesor: Julio Miranda
Fecha: 28 de mayo de 2017
 Seminario de Integración, Recursos Humanos.

Resumen

En el siguiente trabajo abordaremos la importancia de la evaluación de

desempeño y un caso particular del cargo Administrador de contrato en la
empresa Sodexo S.A. redefiniendo funciones operativas nucleares, de acuerdo a
la metodología EDAE Corporate, desde la mirada estratégica de la empresa.

Introducción

Todos los profesionales de recursos humanos se enfrentan diariamente al desafío

de lograr los objetivos impuestos por las organizaciones a la que pertenecen, es
decir se enfrenta diariamente a la búsqueda de coincidir entre los intereses de la
empresa y los intereses del recurso humano, y así lograr el correcto e integral
desarrollo de la organización a la que pertenecen.

De manera más simple podemos decir que el buscar lograr el mejoramiento

permanentemente, convierte a la empresa para la que trabajan los colaboradores,
en una empresa más eficientes, eficaz que creará valor.

Es así como la evaluación del desempeño se convierte en un instrumento que de

manera integrada, sistemática y duradera permite dar valor a toda la gestión de
una organización, partiendo por las actitudes y los resultados de los colaboradores
en el ejercicio de sus funciones y cumplimiento de sus tareas.

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Marco Teórico

Antes de comenzar a desarrollar el caso a tratar, es importante contextualizar que

es la Evaluación de Desempeño.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, autores del libro Administración de
Personal y Recursos Humanos, definen que la evaluación de desempeño
constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

Según James Stones, evaluación de desempeño es:” El proceso continuo de

proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están
efectuando su trabajo para la localización.”

Por su parte Federico Gan y Jaume Triginé, la definen como. “ Una apreciación
sistémica del valor que una persona demuestra, por sus características personales
y/o por sus prestaciones , a la organización de la que forma parte, expresada
periódicamente conforme a un preciso procedimiento conducido por una o mas
personas conocedoras tanto de la persona como del puesto de trabajo.”

De todo lo anterior podemos entender que la evaluación del desempeño es un

proceso sistematico, periódico y estandarizado que considera una metodología de
trabajo basada en un conjunto de indicadores, que reflejaran de forma objetiva el
desempeño de los empleados en la organización.

Debido a esto, es importante para la gestión de recursos humanos contar con esta
herramienta que permitirá evaluar todos sus procedimientos, entre ellos:

 Reclutamiento del recurso humano

 Compensaciones

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 Motivación
 Desarrollo y compensación
 Comunicación
 Descripción del cargo
 Etc.

Pero el evaluar el desempeño de un trabajador no debe entenderse como un

examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar, sino que es un
análisis del pasado para mejorar el presente y el futuro.

La evaluación de desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo y estos son:

 La evaluación de desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

 Los estándares de desempeño deben estar fundamentados en información

relevante del puesto de trabajo.

 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación de

desempeño.

 El sistema de evaluación de desempeño debe contar con el compromiso y

participación activa de todos los trabajadores.

 El papel del evaluador debe considerarse una base para promover mejoras.

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Desarrollo del caso

Para este trabajo analizaremos la definición del cargo de Administrador de

Contrato dependiente del departamento de operaciones, a cargo del Jefe de
Operaciones de la empresa Sodexo S.A. Y redefiniremos las Funciones
Operacionales Nucleares para este cargo.

1. Propósito general del cargo

Administrar, controlar y coordinar de acuerdo a las políticas, normas corporativas,
legislación vigente y términos del respectivo contrato, todas las actividades
orientadas a optimizar los resultados económicos , plazos y calidad en una
perspectiva de negocio y con equidad para las partes.

2. Contenido del cargo

Actividades frecuentes (rutinarias)

 Administrar el contrato utilizando las mejores prácticas, en un marco de la
ética comercial y respetando el alcance de los servicios contratados.
 Cumplir y controlar las disposiciones legales, reglamentos internos
específicos, normativas, procedimientos y estándares de la compañía.
 Administrar los recursos Humanos al interior del contrato (costos personal,
control asistencia, reclutamiento, selección, mantención y desvinculación).
 Asignar y supervisar las funciones y actividades de los equipos de trabajo
dentro de los sitios asignados (reuniones, programas de trabajo, sistemas
de turnos).
 Tomar acciones y actuar proactivamente ante problemas, desvinculaciones
y fuentes de reclamos con el cliente o su equipo directo.
 Supervisar en terreno los servicios contratados por el cliente según
corresponda; líneas de auto servicios, check list aseo, check list planta
industrial, check list hotelería).
 Realizar gestión administrativa (informes, control facturas-compras, guías
de ventas, pedidos ajustes pre-cierres y cierres contables, control stock,
proyecciones y estados de resultado).
 Analizar y hacer seguimiento diario de food cost.
 Hacer seguimiento del presupuesto de su sitio (venta/costos/resultado
económico).

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Actividades periódicas
 Supervisar y revisar proceso de facturación y cobranzas de los sitios
asignados.
 Mantener relaciones públicas con el cliente.
 Supervisar personal puesta a prueba y solicitar inscripciones a Escuela de
Servicio.

Actividades Ocasionales
 Participar en comité de Segmento y/o Zona.
 Coordinar eventos especiales.
 Proponer incrementos de renta.
 Autoevaluacion de Desempeño (ADA).

Responsabilidades del cargo.

 Tener un buen conocimiento del contenido del contrato con el cliente, y
remitirse a ellos cada vez que se analice un tema contractual.
 Velar por la excelencia operativa y entrega óptima del servicio al cliente
dentro de los estándares, normas y procedimientos establecidos por la
Compañía.
 Mantener orden de la documentación y respaldos necesarios para que la
Compañía pueda realizar las auditorias y controles que estime necesarios.
 Mantener informada a su jefatura directa, sobre la marcha del contrato y
sus eventuales oportunidades y/o amenazas. (nuevos servicios,
mejoramientos y/o reclamos, problemas o desviaciones).
 Fomentar relaciones con los clientes a fin de estabilizar y desarrollar
relaciones a largo plazo.
 Proteger los bienes de la Compañía (equipos, instalaciones, y materiales).
 Informar de inmediato al Jefe Directo sobre toda situación, cualquiera fuere
su procedencia, que pudiere afectar el normal funcionamiento del sitio o la
integridad física de nuestros colaboradores, terceros o bienes de estos
últimos.
 Mantener un clima laboral positivo.

3. Condiciones de trabajo y riesgo

Trabajo Oficina: 50%

Trabajo terreno: 50%
Riesgo: Varios asociados a traslados o servicios desarrollados (quemaduras,
caídas, traslados).

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4. Relaciones Interpersonales

5. Utilización sistema computacional

SAP: Si, consultar resultados operacionales

SGP: Si, consulta e ingreso de información sobre control del costo diario, minutas,
raciones y otros.

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De acuerdo a la definición del cargo anteriormente expuesta, definimos las cinco

Funciones Operacionales Nucleares, que representan en plenitud el Core Position
del cargo, estas son:

FON1: Cumplir con el Budget presupuestado o mejorarlo, mensualmente.

FON2: Cumplir al 100% con las cobranzas, mensualmente.

FON3: Lograr un 90% en las auditorias de calidad, semestralmente.

FON4: Mejorar en un 20% el KPI de accidentabilidad del año anterior, anualmente.

FON5: Obtener un 80% satisfactorio en la Encuesta de Satisfacción al Cliente,

semestralmente.

FON 1

% Eval Desempeño F ON 1 CU MPL I MI EN TO DE B U DGET

100
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
% Budget Cumplido
-1 0 0 10 20

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FON 2

F ON 2 , CU MPLI MI EN TO DE
% Eval Desempeño
COB R A N ZA S
100
95
90
85
80
75
70
65
60
Variación % Cobranzas
80 90 95 100

FON 3

F ON 3 , CU MPLI MI EN TO A U DI TOR I A S
% Eval Desempeño DE CA LI DA D
105
100
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
% Aprobación Auditorias
60 70 80 90

FON 4

% Eval Desempeño F ON 4 , CU MPL I MI EN TO DE K PI S

120

100

80

60

40

20

0
5 10 15 20
% Mejora KPIS

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FON 5

% Eval Desempeño
F ON 5 EN CU ESTA SATI SFA CCI ON
100

90

80

70

60

50

40
% Satisfacción Encuesta
60 65 70 80

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Conclusiones

La tarea de evaluar desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de

recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye
una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna.

Es así como la nueva metodología Edae Corporate entrega a la evaluación de

desempeño la objetividad necesaria para la correcta evaluación de desempeño de
los colaboradores, convirtiéndose en una gran herramienta alineada con los
objetivos estratégicos de la empresa.

Al evaluar correctamente el desempeño, la organización obtiene información para

la toma de decisiones: si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser
alentado.

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Bibliografía

 Gan, F y Triginé, J. (2012). Evaluación del Desempeño Individual. Ediciones

Díaz de Santos. España.
 Jimenez, Alfonso. (2000). Creando valor a través de las personas, una guía
para la gestión de personas en el umbral de la e-sociedad. Editorial
Wattson-Wyatt. España.

 Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. El

capital humano de las organizaciones. MacGraw-Hill Interamericana.
México.

 Sastre, M. y Aguilar, E. (2003). Dirección de Recursos Humanos. Un

enfoque estratégico. McGraw- Hill. España.

 Reis, P. (2007). Evaluación de Desempeño. VerlagDashoferEdiciones

Profesionales SLU. España.

 www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28

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