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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
UNEFA NÚCLEO LARA

INCIDENCIA DE LA MOTIVACIÓN SOBRE EL CLIMA


ORGANIZACIONAL DE LA BASE AEREA “TTE. VICENTE LANDAETA
GIL”

Trabajo presentado como requisito parcial para


Optar al título de Licenciado en Administración y Gestión Municipal

Autores:
Juanny Cuvarrubias
Yusmith Peraza
Leonela Giménez
Tutor Industrial:
Tutor Académico: Mirian Hernández

BARQUISIMETO, NOVIEMBRE DE 2014


REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
UNEFA NÚCLEO LARA

INCIDENCIA DE LA MOTIVACIÓN SOBRE EL CLIMA


ORGANIZACIONAL DE LA BASE AEREA “TTE. VICENTE LANDAETA
GIL”

BARQUISIMETO, NOVIEMBRE DE 2014


INTRODUCCION

En el presenten conoceremos el clima organizacional y su relación con la


satisfacción laboral dentro una unidad militar que compone la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana, puntualizando el Componente Aviación, específicamente en la
Base Aérea “Teniente Vicente Landaeta Gil” en su personal civil (empleado,
contratado y obrero). El clima organizacional que allí coexiste, es rígido ya que todas
las actividades diarias se realizan bajo un enfoque burocrático. De allí partimos para
conocer la relación interpersonal, el grado de motivación e identificación con la
organización, de su personal.

Se hace referencia a Sosa (2004) quien plantea que “se piensa en la


sensibilización de las organizaciones complejas, realizando investigaciones en las que
la retroalimentación tanto en el campo investigativo como el aplicado es de gran
importancia”.(p.15). En tal sentido buscamos con nuestro trabajo orientar a la unidad
militar, para que ella conozca el nivel de satisfacción de su personal, así como
también asesorar al alto mando de posibles alternativas que les faciliten el
cumplimiento de sus metas y objetivos.

Debe señalarse, el clima organizacional en la unidad estudiada esconde su


problemática negativa, ya que pocos se atreven a expresar los sentimientos o hablar
sobre las fallas que inquietan al personal, debido a esto, el grado de inseguridad que
observamos es alto. Tal como se ha visto se encontraron dentro de la organización
algunos aspectos que sus integrantes consideran deficientes y mencionaremos a
continuación: solo un diez por ciento de las instalaciones físicas de la Base aérea no
cuenta con la ambientación adecuada (iluminación, temperatura y equipos). Lo que
respecta a la estructura organizacional el sesenta por ciento de la población considera
que el enfoque burocrático no les permite una participación directa de las novedades
o problemática presente. Por otro lado en lo que respecta al ambiente social el
ochenta por ciento de la población menciona que presentan bajos niveles de
compañerismo y altos niveles de conflictos entre ellos. De allí podemos notar la baja
motivación que en la organización persiste, trayendo como consecuencias poco
compromiso con la institución y en algunos casos poco nivel de atención en las tareas
asignadas. De allí, lo antes expuesto se puede notar que el clima organizacional del
personal de la Base Aérea “Teniente Vicente Landaeta Gil” es deficiente, ya que en
su personal se observo baja motivación, debido a los aspectos: Ambientales,
estructurales y sociales.
El trabajo estará en cinco (5) capítulos, los cuales se detallan a continuación:
Capítulo I: El Problema, el cual comprende el Planteamiento del Problema,
Justificación, Objetivo General, Objetivos Específicos. Capítulo II: Marco Teórico,
contiene los Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas. Capítulo III: Marco
Metodológico, describe el Tipo de Investigación, la Población y Muestra, las
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos y la Operacionalización de las
Variables. Capítulo IV: Resultados, se refiere al análisis y presentación de los
resultados a fin de dar cumplimiento a los objetivos de esta investigación, a través de
la determinación de los factores internos y externos mediante la utilización del
instrumento Matriz Foda. Capítulo V: Conclusiones y Recomendaciones, señala el
análisis definitivo derivado de la presente investigación, logrado mediante la
aplicación y validación de los instrumentos utilizados.
CAPÌTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En la actualidad el tema del clima organizacional ha adquirido una importancia


cada vez mayor. Diferentes acontecimientos como la globalización han conllevado a
que muchas empresas u organizaciones tengan que tomar con mayor importancia el
tema organizacional, en especial en lo que se refiere a la competencia y la mayor
interactividad de las nuevas tecnologías comunicativas, los cambios en el ambiente
externo de la economía afectan a las organizaciones y su entorno, en especial al
laboral, si estudiamos diversas sociedades y distintos sectores encontraríamos una
diversidad de problemas que conllevan al desmejoramiento del clima organizacional.
En ese sentido, las organizaciones tiene una finalidad, objetivos de supervivencia;
pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento tienen una
personalidad, una necesidad, un carácter y se las consideran como micro sociedades
que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto
está relacionado en el clima organizacional. De manera pues que cada organización es
única. A nivel organizacional mucho más profundo que el denotado por las
estructuras formales de una organización (organigrama, diagrama y estadísticas) todo
grupo humano desarrolla características especiales. El peculiar clima organizacional
es multifactorial, es el producto de varios factores, entre los más importantes están
aquellos que caracterizan a sus integrantes (éxitos y sus fracasos).
Por consiguiente el logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse si las
personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de
manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos,
creencias, estilos de liderazgo, lenguajes, símbolos de la organización y la
motivación como motor que incide y condiciona el comportamiento de las personas
dentro de las organizaciones, es ella quien determina en el talento humano,
enraizamiento, arraigo y permanencia , generando en él eficacia, diferenciación
innovación y adaptación. Considerando lo antes citado se infiere que toda
organización debe estar cimentada en una motivación donde los valores centrales se
sostenga con la intensidad y sean compartidos ampliamente produciendo gran
influencia sobre el comportamiento de sus miembros de tal forma que permita crecer
un clima interno de mucho control conductual. En relación a lo expuesto, la
motivación, es sin duda alguna el integrador de todas las organizaciones y por ende es
uno de los factores determinantes en la eficacia del talento humano; de la aceptación
de ella depende los niveles de productividad y el clima organizacional en el concretan
los objetivos.
De la misma manera Brunet (2007) al referirse a clima organizacional señala
“es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y
expectativas que son determinantes directos del comportamiento”. (p.13). En palabras
de Chiavenato (2000), los seres humanos están “obligados a adaptarse continuamente
a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer un grupo social, necesidad de
autoestima y autorrealización” (p.84). La imposibilidad de satisfacer estas
necesidades superiores causa muchos problemas de adaptación. Siguiendo el mismo
autor, expresa: “Puesto que la satisfacción de ellas depende de otras personas, en
especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la administración
comprenda la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las personas”(p.85). En
tal sentido, la adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un
momento a otro. Una buena adaptación denota “Salud mental”.
Siguiendo el mismo autor, el desempeño laboral se define como: “ Es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos”( p. 359). Para Milkovich ( 1994),
consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir comportamientos que pueda afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones. Significa entonces,
la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia las metas
organizacionales, juega un papel preponderante en el clima organizacional,
condicionados a su vez por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual como la motivación general que concierne al esfuerzo hacia cualquier
meta. Para Robbins la llama la necesidad o impulso interno de un individuo que lo
mueve hacia una acción orientada a un objetivo.
En este sentido la calidad de la vida laboral de una organización es el entorno,
el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la
vida laboral constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones
para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su
contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Es así como
la particularidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el
personal desarrolla su actividad en la organización. Precisando de una vez, una
organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre si y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. A
los efectos de este, la motivación es uno de los factores internos que requiere una
mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un
comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. En
relación con este último, el concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se
ha utilizado en diferentes sentidos. No necesariamente estamos en presencia de un
vocablo polisémico, es decir que posee varios significados, más bien existen dos
concepciones. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a
actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una propensión hacia un
comportamiento específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un
estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en
los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el
sistema de cognición del individuo.
En tal sentido, para Serna (1997) establece que: “el recurso humano logra
identificarse con la organización un desarrollo del clima motivante” (p.34), los
resultados de este enfoque es que la cultura organizacional es sin duda el integrador
de todas las organizaciones y que por ende es uno de los factores determinantes en la
eficacia del recurso humano, de la aceptación de ella depende los niveles de
productividad y el clima organizacional en el que se concreta los objetivos. Como
puede observarse, el ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una
necesidad, que rompe el estado de equilibrio en él se encuentra una persona,
produciendo un estado de tensión que lo lleva a desarrollar un comportamiento capaz
de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha a su estado de equilibrio
anterior. Cabe decir, que las organizaciones triunfan o fracasan según se desarrollan
ciertos procesos y las personas se adapten a su contexto, se identifiquen con sus
objetivos y logren a través de la organización satisfacer sus necesidades con las
cuales se puede asegurar su permanencia en la organización.
Según Chiavenato (2000) el clima organizacional: “está estrechamente ligado
con la motivación de la satisfacción, animación, interés y colaboración entre los
participantes” (p.45). Por lo tanto, el clima organizacional puede transformarse en
inconformidad, agresividad e insubordinación como en los casos de huelgas. El clima
organizacional representa el ambiente interno existente entre los miembros de la
organización y se hayan estrechamente relacionado con el grado de motivación
reinante. Por su parte, Rodríguez (1988) la motivación es “el conjunto de las razones
que explican los actos de un individuo”, en ese sentido la motivación activa un
comportamiento y lo dirige, es decir, está formada por los impulsos, necesidades e
interés que llevan a una persona a actuar de una manera determinada. Estos impulsos
varían en cada persona y pueden cambiar con el transcurso del tiempo o por la
situación que está viviendo.
Hechas las consideraciones anteriores, nos orienta a estudiar la incidencia de la
motivación en el clima organizacional de la Base Aérea Teniente Vicente Landaeta
Gil, ubicada al lado del Aeropuerto Internacional de Barquisimeto, lo cual nos hace
pensar que existe un clima que no es muy competitivo, con presencia de liderazgo
inapropiado, exceso de critica entre el personal que labora en la entidad, además no
genera muy buenos resultados para el mismo. El elemento básico en esta
organización son las personas cuyas interacciones conforman la dinámica de una
institución castrense, cuyo éxito o fracaso esta determinada por la calidad de las
interacciones de los funcionarios que allí laboran, estas son las manifestaciones de las
personas y pueden describirse como interacciones: individuales; entre individuos y
organizaciones, entre la organización y su ambiente total. En relación a la interacción
entre los funcionarios y la institución castrense es probable que exista allí una
debilidad en la organización, como resultado del intercambio cotidiano. Por lo antes
mencionado, se plantean las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el clima organizacional que prevalece en la Base Aérea Tte. Vicente
Landaeta Gil”?
¿Cuál es la incidencia de la motivación en el clima organizacional de la Base Aérea
Tte. Vicente Landaeta Gil”?
¿Qué factores inciden en el clima organizacional de la Base Aérea Tte. Vicente
Landaeta Gil”?
¿Cómo es la relación entre la motivación y el clima organizacional de la Base Aérea
Tte. Vicente Landaeta Gil”?
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Conocer la incidencia de la motivación sobre el clima organizacional de la Base
Aérea Tte. Vicente Landaeta Gil.
Objetivos específicos
 Caracterizar el Clima Organizacional prevaleciente dentro la Base Aérea Tte.
Vicente Landaeta Gil”, en relación con de la motivación.
 Estudiar cómo incide la motivación en el en el clima organizacional de la
Base Aérea Tte. Vicente Landaeta Gil”
 Reorientar la motivación y el clima organizacional de la Base Aérea Tte.
Vicente Landaeta Gil”
Justificación e importancia

La realización de esta investigación tiene diversos motivos que la justifican,


primero que pretende efectuar una aportación de la construcción de un clima
organizacional favorable, el cual constituye una inversión a largo plazo, de tal manera
el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es
muy importante valorarlo y prestarle la debida atención , por lo tanto si una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado. U
buen clima o mal clima organizacional tiene consecuencias importantes para la
organización a nivel positivo y negativo.

En relación a esto, el estudio tiene su trascendencia desde el punto de vista


social, puesto que el estudio servirá para la realización de la evaluación del Clima
Organizacional de una organización castrense caracterizada por su hermetismo y
verticalidad de sus decisiones, lo cual servirá de herramienta para a enfrentar los
cambios organizaciones, así como reforzar la innovación, mejoramiento continuo y
compromiso de la institución.

Desde el punto de vista teórico, el estudio permitirá generar conocimientos


acerca de los factores que inciden en el clima organizacional, puesto que la
motivación del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para
alcanzar el éxito. Asimismo, desde el punto de vista práctico, permite destacar las
ideas de motivación como elemento fundamental para el éxito institucional ya que de
ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la Base Aérea Tte.
Vicente Landaeta Gil.

Igualmente, el estudio tiene su trascendencia desde el punto de vista


metodológico porque constituye una forma innovadora de abordar la investigación de
campo en instituciones de origen castrenses, además se pueden resolver situaciones
existentes de desmotivación y falta de identidad en el personal civil y militar,
facilitando los procesos de calidad actualmente desarrollado.
Por último, el estudio contribuirá de gran manera, desde el punto de vista
personal permitirá apropiarse de los saberes relacionados en el comportamiento
organizacional, así como adquirir conocimientos relacionados con la gestión de
talento humano, lo cual es un instrumento de gran utilidad para el desempeño laboral
dentro de la organización y así se ponen en práctica en función de la productividad de
la organización.

Por las consideraciones descritas anteriormente, el presente trabajo de


investigación se inserta en la línea de investigación de la UNEFA ESGESO: Estado,
Gerencia y Sociedad, en el área de Gerencia.

Alcances de la investigación

El alcance de la presente investigación abarca todo el personal que labora en la


Base Aérea Vicente Landaeta Gil, en un periodo de tiempo comprendido desde el
segundo trimestre del año 2014, se ofrecen estrategias y lineamientos para la
motivación y el clima organizacional para mejorar el desempeño del personal que allí
labora, de esta manera proporciona herramientas que sirvan para mejorar el desarrollo
de las condiciones de trabajo y de esta manera obtener resultados a mediano plazo,
por otra parte se ofrece más información al personal para que se sienta más
involucrado con la misión y visión de la organización.
CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Algunos estudios previos acerca de la incidencia de la motivación en el clima


organizacional así como su influencia en el desarrollo holístico e integral de las
organizaciones, que hoy por hoy, han sido compilados en documentos, textos y
revistas on-line, se han constituido en un interesante soporte para posteriores
investigaciones. Es por ello que, se hace pertinente el manejo de aportes de diversos
estudiosos en la materia, para nutrir y mejorar la calidad del proceso gerencial, tanto a
nivel personal como en las instituciones empresariales públicas y privadas.
En este sentido, desde el ámbito local, Jiménez, L. (2012), realizó un estudio
titulado: “Análisis de las funciones gerenciales y su relación con el clima
organizacional de la Unidad Estatal del Ministerio de Agricultura y tierra de
Barquisimeto, Estado Lara”. Dicho estudio se enmarcó en una investigación de
campo, mediante un caso práctico, la cual tenía como objetivo, realizar un análisis de
las funciones gerenciales (planificación, organización, control y dirección), así como
también los factores del clima organizacional ( liderazgo, toma de decisión,
motivación y comunicación). De la misma manera, se describió el clima
organizacional y las funciones gerenciales de la institución. Para dar respuestas al
planteamiento del problema se recurrió a fuentes bibliográficas especializadas. La
metodología utilizada define esta investigación como descriptiva y de campo, además
de la observación directa puesto que se desarrolló con fuentes primarias procesadas
por medio de la aplicación de dos encuestas tipo cuestionario, a los gerentes de las
once (11) unidades de la institución.
Por la misma vía, Gómez, H. (2013), efectuó un estudio denominado: “Análisis
de los procesos gerenciales para la optimización del clima organizacional en las
cooperativas agroindustriales del Municipio Andrés Eloy Blanco”, el cual tuvo como
objetivo, la investigación tuvo como propósito analizar los procesos gerenciales de
las cooperativas agroindustriales del estado Lara, con la finalidad de optimizar los
factores del clima organizacional que en ellas se generan. El trabajo se realizó
utilizando técnicas de investigación de carácter descriptivo, apoyada en un estudio de
campo, para ello se aplicó un instrumento compuesto por dos partes que buscan
cumplir con dos de los objetivos de la investigación como lo son examinar los
procesos gerenciales de las cooperativas del Municipio Andrés Eloy Blanco, las
cuales son La Alianza, la 8 de Marzo y la Moncar; e identificar los factores del clima
organizacional presentes en estas organizaciones. Para el instrumento se utilizó una
escala de cinco opciones de respuestas para luego analizar los datos y presentarlos en
cuadros y gráficos que permiten visualizar la situación actual de las mencionadas
cooperativas. De los procesos gerenciales analizados se tomó la Planificación, la
Organización, la Dirección y el Control, y de los factores del clima organizacional, el
Liderazgo, la Toma de Decisiones y la Motivación. Donde se determinó que las tres
cooperativas presentan ciertas debilidades en cuanto a estos factores analizados, por
lo cual en un tercer objetivo de se proponen una serie de lineamientos que permiten
aplicar y afinar estrategias que optimicen la gestión de estas cooperativas y de todas
las que conforman el sistema cooperativista del país.
Ahora bien, desde el ámbito regional, Bello, C. (2008), realizó un estudio
titulado: “Analizar el Grado de Motivación Desarrollado por lo empleados de
Mercantil Banco Universal. Oficinas del Este de Barquisimeto. ( C.C. Sambil, C.C.
Trinitarias, Este II y Parque Real) con respecto a las prácticas de responsabilidad
social empresarial aplicadas por la empresa durante el periodo 2006-2007. Para
lograr el objetivo trazado se planteó un diseño de investigación de campo, no
experimental, transaccional y descriptiva toda vez que el planteamiento del autor fue
describir con claridad y precisión la situación objeto de estudio. Los datos fueron
recolectados a través de un cuestionario tipo encuesta que se aplicó a la muestra
seleccionada en dichas oficinas (30 empleados). Una vez aplicado el instrumento se
procedió a procesar, interpretar y analizar los datos obtenidos, cuyos resultados
sirvieron de base para elaborar las conclusiones y recomendaciones. Del presente
trabajo se concluyó que los empleados de Mercantil Banco Universal de las oficinas
ubicadas al Este de Barquisimeto, se encuentran medianamente motivados con los
programas de RSE adoptados por la institución, sin embargo al analizar
detalladamente las dimensiones externas e internas se observan variaciones que
llevan en algunos casos a las tendencias de medianamente y no motivados, por lo cual
se recomendó la consideración por las Gerencias y Coordinaciones de la institución
con competencia al respecto para modificar, suprimir, mantener o reforzar, según sea
el caso, dichos programas e iniciativas.
El aporte de la citada investigación consiste en que toda organización o empresa
debe adoptar estrategias, las cuales, los empresarios manejen, con sistemas
gerenciales y administrativos que contribuyan a promover la solución de conflictos y,
por ende, el clima organizacional dentro de las instituciones. Aunado, además, a la
labor de los gerentes de recursos humanos como agentes transformadores de cambios
y, asimismo, a la cooperación mutua hacia el logro de objetivos institucionales
comunes que favorezcan la optimización de las relaciones interpersonales.
En síntesis, los antecedentes referenciados son relevantes para la investigación
en marcha pues destacan la importancia de internalizar que, el factor que más influye
en el desarrollo eficiente de las organizaciones es la calidad de las relaciones
interpersonales de sus colaboradores. La única forma de lograr resultados
sobresalientes en las empresas e instituciones, es a través de conseguir una conexión
positiva entre sus integrantes.
De allí que, las anteriores investigaciones constituyen antecedentes sólidos y
confiables, ya que están relacionadas con el presente estudio, el cual corresponde al
análisis e interpretación de la incidencia de la motivación en el clima organizacional
de la Base Aérea Teniente Vicente Landaeta Gil.
Bases Teóricas

El análisis de las relaciones interpersonales, debe apoyarse en teorías


gerenciales que aporten criterios y sugerencias metodológicas, además de
explicaciones para abordar el proceso laboral desde diversas dimensiones. Es por ello
que, los fundamentos teóricos y conceptuales que se presentan a continuación, están
basados en teorías que sustentan la consolidación de este tipo de relaciones para un
desempeño óptimo y eficaz del proceso administrativo.

Administración

La administración se define como el proceso de diseñar y mantener un ambiente


en el que las personas trabajando en grupo, alcance con eficiencia metas
seleccionadas. La misma se aplica a todo tipo de organizaciones, bien sean pequeñas
o grandes empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las
de servicio. Al respecto, Clushkov (2000), refiere que, la administración: “es un
dispositivo que organiza y realiza la trasformación ordenada de la información, recibe
la información del objeto de dirección, la procesa y la transmite bajo la forma
necesaria para la gestión, realizando este proceso continuamente”. (p. 58). De allí
que, la administración consiste en darle forma, de manera consistente y constante a
las organizaciones.
Teoría sobre motivación

Motivación

La motivación, según Poth (2007), “…es un motivo, es lo que impulsa a una


persona a actuar en determinada forma, o, a desarrollar una propensión para un
estímulo externo, o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y
de pensamiento del individuo” (p. 78). De esta manera, se identifica la motivación,
con el motivo que induce al ser humano a realizar cualquier actividad, ya sea a nivel
personal, o profesional, mediante las actitudes que asume ante una realidad.
Así, los seres humanos en algún momento de sus vidas, comienzan a sentir la
necesidad de estimulación y motivación en la realización de sus actividades
cotidianas y futuras, para lograr el mejoramiento en todas las metas y objetivos
propuestos. Sin embargo, existen diferentes aspectos que ayudan a la autorrealización
y efectividad como persona, auténtica y capaz.
Al respecto, Stoner (1996) señala que los investigadores, se enfrentan al
concepto de motivación, asimilando una idea general de lo que este concepto abarca,
haciendo hincapié en que la motivación, “…es una síntesis de lo que hace que un
individuo actué y se comporte de una manera determinada” (p. 45). Es una
combinación de procesos intelectuales, fisiológicos, y psicológicos que deciden en
una situación dada, con qué vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía
motivacional.
Es así que, la motivación, es una combinación de procesos que busca aumentar
la capacidad de desenvolvimiento de todo individuo, la cual consiste en influir de
alguna manera, en la conducta de las personas. Por otro lado, se asume una actitud
acorde con el ambiente en el que se desenvuelve, especificando los beneficios de
influencia positiva, que describen las situaciones acerca de la motivación.
En el mismo orden de ideas, D’Anello (1992) expresa lo siguiente:

En las instituciones, los directivos, personal administrativo y obreros,


deben ser motivadores activos, y deben emplear la motivación en
diferentes contextos, que propicien un clima armonioso que permita que
todos sus miembros desarrollen sus potencialidades y aptitudes
profesionales. Pero, para lograrlo, es necesario que todos se involucren en
dar valor y motivarse entre sí, para lograr el mejor rendimiento laboral.
(p. 54).

En referencia con lo antes citado, tanto el personal directivo como


colaboradores, deben ser personas motivadas, con un gran ímpetu para hacer frente al
proceso de cambio al cual se enfrenta la sociedad actual. De igual modo, debe
exigírseles una alta participación en la solución de problemas, con el objetivo de
afrontar, de modo coherente y reflexivo, los conflictos suscitados dentro de las
organizaciones.
Por su parte, Davis y Newstron (1991) expresan que, “Todo individuo requiere
ser motivado para satisfacer sus necesidades, esto con el fin de crear un ambiente
digno para el desarrollo de las actividades” (p. 88). Vale señalar entonces que, el
propósito central de la motivación, se basa en el mejoramiento de la calidad de vida y,
por ende, de la actuación hacia la dirección del logro y la realización.
Desde la misma perspectiva, Izquierdo (1999) considera que la motivación “…
es el estado de estimulación interna que responde a una necesidad y que por lo
general, activa la conducta orientada a satisfacer esa carencia determinada…” (p.
120). Puesto en otros términos, si el estado de una persona se aleja de algún nivel de
referencia interno, se estimula una necesidad. La necesidad así estimulada, hace que
se active inmediatamente una motivación, pues la misma, actúa como dispensador de
una conducta orientada a satisfacer dicha necesidad.
Igualmente, Rojas (2001) sostiene que la motivación:

Es la definición del objetivo que satisface las necesidades más sentidas


que tiene el sujeto o un grupo social, a partir de lo cual se emprende una
actividad en de ese fin u objetivo, dependiendo de las condiciones
personales y situaciones de la realidad. (p. 87).

Cabe destacar entonces que, lo que demuestra si una persona está o no


motivada, es el alto grado de energía y compromiso que la misma asume en las
actividades dadas. Por tanto, la motivación produce como efecto, el buen desempeño
de los individuos en cualquier actividad, de un modo proactivo y consustanciado con
su realidad social y personal.
En este sentido, la motivación se ha calificado como uno de los procesos más
simples, pero al mismo tiempo, uno de los más complejos. Simple, por cuanto las
personas se sienten básicamente motivadas o impulsadas a comportarse, de forma tal
que, les produzcan recompensas; simplemente hay que encontrar lo que esa persona
desea y emplearlo como estímulo. Complejo por las características propias de cada
persona.
Ahora bien, dentro del contexto de la motivación, existen algunos indicadores
de la misma, a saber: la valoración del desempeño, la cual se puede definir como un
procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y utilizar
información obtenida sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su
actuación en él. De allí que, debe ser un proceso sistemático, proactivo, dinámico,
continuo y objetivo de apreciación del desempeño del potencial desarrollo del
individuo.
De igual modo, la participación activa de los componentes de un grupo es una
estrategia que facilita el desarrollo de un clima de confianza, despierta el interés por
el trabajo en grupo, ayuda a compartir los conocimientos, los motiva y facilita la
convivencia. De manera que, la participación activa de los empleados requiere que
algunos rasgos tradicionales de la cultura laboral nacional, como el paternalismo,
emprendan su retirada prontamente y se instaure una cultura de confianza al interior
de la organización.
En cuanto a la decisión, vale señalar que, el tomar buenas decisiones es
fundamental para el éxito de una empresa. Muchas decisiones podrían no tener
grandes consecuencias en la empresa, pero muchas otras podrían significar el éxito o
fracaso de la misma. Por tanto, mientras más importante sea la decisión a tomar en la
empresa, mayor será el cuidado que se debe tener al momento de tomarlas, por
ejemplo, considerar mayores alternativas, recabar una mayor información, tomarse un
mayor tiempo, o realizar un mayor análisis a las alternativas propuestas para la
solución de conflictos.
La motivación dentro de cualquier organización debe ser: La habilidad de la
organización y sus integrantes para crear un entorno en el cual los personajes, que
integran dicha organización puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas
que se desean y a trabajar para conseguir la amplia miento de las metas de la
organización. Es importante o esencial que las metas de la misma, se consideren
idénticas o semejantes con las necesidades humanas.
Tipos
En torno a la motivación han surgido muchas teorías. Una de las más conocidas es
la
“Pirámide de Maslow”, según la cual, las necesidades humanas se estructuran en
cinco niveles; si satisfacemos las más básicas podremos ir desarrollando otras
necesidades racionales y superiores.
Pero además también nos encontramos con teorías sobre la motivación vinculadas
al ámbito laboral y de los recursos humanos. Es el caso de la
“Teoría de las Expectativas” de Vroom, mediante la cual se reconoce que todo
esfuerzo se realiza con la expectativa de un cierto éxito. Confiamos en que si se
conseguimos rendir lo esperado, obtendremos algún beneficio. Por su parte, la
“Teoría McClellan” hace hincapié en las principales razones por las que
realizamos nuestras actuaciones: el logro, el poder y la afiliación.
A partir de estas teorías, destacamos tres tipos de motivación a tener en cuenta en
la gestión de los recursos humanos:
Motivación extrínseca. La externa. Aquella en la que intervienen factores que no
dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del
beneficio que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir
una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los
trabajadores mediante incentivos económicos u otras ventajas profesionales. Así, la
empresa pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de su equipo humano.
Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador. Está relacionada con su
satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que
pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite
mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y
le gusta, eso repercute en su estado de ánimo y en el desarrollo de sus funciones.
En este tipo de motivación influyen otros factores como contar con las herramientas
adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen clima
laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier
organización.
Junto a los dos anteriores existe una
Motivación trascendente, aquella en la que la satisfacción proviene del beneficio
que obtienen terceras personas. Es una motivación para los demás, por lo que aquí
encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito
laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren con ONG o realicen
actividades solidarias.
Estos tres tipos de motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una
buena combinación de ellas, dependerá de cómo gestione sus recursos humanos una
empresa u organización y de los intereses de los propios empleados o de los que
integran alguna organización.
Teoría
Motivacion
Definición Según Diversos Autores: Es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionados por la habilidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual como la motivación general que
concierne al esfuerzo hacia cualquier meta. Robbins Es la necesidad o impulso
interno de un individuo que lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo. El
grado del impulso dependerá del nivel percibido de satisfacción que pueda lograrse
por el objetivo. Chiavenato Autora: Lic. Esp. Roxana Silva F.

Factores
A pesar de lo que muchos puedan pensar, el salario y los incentivos económicos
no siempre es lo más valorado por los trabajadores. En la actualidad, los trabajadores
tienen en cuenta aspectos como la seguridad laboral o la flexibilidad antes que el
sueldo a percibir. Así, según un informe de Randstad Workmonitor, el 62% de los
españoles estaría dispuesto a intercambiar su salario por estabilidad laboral.
Asimismo, según el portal “Time”, los profesionales destacan positivamente otros
aspectos como: el reconocimiento por parte de los superiores, la autonomía a la hora
de trabajar, el feedback o escucha activa, el fomento de un buen clima de trabajo o el
compañerismo.
Teoría sobre clima organizacional

Sirvieron de antecedentes al estudio en lo que respecta al Clima Organizacional,


los estudios realizados por Torres (1995), Abreu (1999), Kunath (2000) y otros donde
pudo apreciarse que él [C.O] ha sido abordado desde diferentes perspectivas, siempre
tomando en consideración las percepciones de los empleados.
En cuanto a la motivación para el trabajo, López (1997), Guerra (1998), y Álvarez
en sus cuatro estudios realizados donde se analizaron las variables actitud hacia el
cambio organizacional, rendimiento hospitalario, factores de motivación y el perfil
motivacional para el trabajo cuyos análisis mostraron diferencias significativas en el
perfil de motivación de los gerentes venezolanos.

Tipos
Posteriormente Likert afinó su modelo conceptual y reconoció que existen
diversas variables que afectan la relación entre el liderazgo y el desempeño en las
organizaciones complejas. Tales variables son:

Variables causales: son las variables independientes de las que dependen el


desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos por la organización. Incluyen sólo
aquéllas variables controlables por la administración, como pueden ser: estructura
organizacional, políticas, decisiones, estilos de liderazgo, habilidades y conductas.
Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organización. Afectan las
relaciones interpersonales, la comunicación y la toma de decisiones. Entre las más
importantes están: el desempeño, lealtades, actitudes, percepciones y motivaciones.
Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organización por
sus actividades; son las variables dependientes, tales como productividad, servicio,
nivel de costos, calidad y utilidades.
Según Likert no hay una relación de dependencia directa (causa-efecto) entre
una variable causal y una variable de resultado final, sino que deben tomarse en
cuenta las variables intervinientes. Tomando como base sus investigaciones, Likert
propone una clasificación de sistemas de administración, en la cual define cuatro
perfiles organizacionales. Para facilitar su comprensión, los cuatro sistemas
administrativos serán caracterizados sólo en relación con cuatro variables: proceso
decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de
recompensas y castigos. En cada uno de los cuatro sistemas administrativos que se
definen enseguida, esas cuatro variables presentan diferentes características.
Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente
arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más
duro y cerrado. Sus principales características son: proceso decisorio: totalmente
centralizado en la cúpula de la organización. Todos los sucesos imprevistos y no
rutinarios deben ser solucionados por la alta administración que, además, toma todas
las decisiones. En este sentido, el nivel institucional se sobrecarga con el proceso
decisorio: sistema de comunicación: es bastante precario. Las comunicaciones son
siempre verticales, en sentido descendente, envían exclusivamente órdenes y
raramente orientaciones.

Teorías
A partir de 1946 Rensis Likert, psicólogo norteamericano, realizó una serie de
investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de
Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron
inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a
ellos se observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles
de productividad. Los departamentos en los que había más alta productividad eran
dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo índice era menor.

Colaboración

Goleman (ob. cit.), plantea que en el mundo de hoy, existe abundante


tecnología, muchos empresarios, cuantioso dinero, y considerable capital a invertir.
Lo que escasea son los grandes equipos. Los humanos son primordialmente jugadores
de equipos, sus relaciones interpersonales, de una complejidad única, han sido una
ventaja crucial para la supervivencia. El talento humano para la cooperación,
extraordinariamente sofisticado, culmina en la organización moderna y sus elementos
característicos.
En la actualidad, esa idea se ha convertido en una teoría evolutiva por la simple
comprensión de que la capacidad de relación no se mide por la dureza; sino por el
éxito reproductivo: cuántos de tus hijos sobrevivirán para trasmitir tus genes a las
generaciones futuras. Ese legado genético es el verdadero sentido de la supervivencia
en la evolución, el ser capaz de trabajar en conjunto para el advenimiento de los
objetivos planteados es lo que le va a dar jerarquía a la colaboración.
En consecuencia, la colaboración juega un papel importante para esta
investigación, ya que al trabajar de manera conjunta todos los miembros de una
organización, lograrán los objetivos en un ambiente agradable bajo un excelente
clima organizacional; en síntesis, las relaciones interpersonales son determinantes en
la forma que toma una empresa pública o privada, en las decisiones que en el interior
de la misma se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de dicha
organización.

Comunicación

La comunicación es un proceso social importante que influye en el tiempo, sin


principio ni final; en un devenir constante. Sin la misma, no existiría sociedad, cultura
ni civilización. Para que haya comunicación, es necesario un intercambio de símbolos
comunes entre las personas que intervienen en el proceso. Según lo anterior expone
Romero (1991), “Comunicación es la transferencia de la información entre dos o más
personas; es una manera de conocer ideas, hechos, pensamientos y valores de los
demás”. (p. 58).
Puede inferirse entonces que, las instituciones, incluyendo las públicas,
dependen de la comunicación para lograr una buena relación interpersonal y, a su vez,
la organización de las actividades planificadas de un modo consensuado, en la
búsqueda de la calidad que el sistema empresarial venezolano merece. Partiendo de
este concepto, Fernández (1991), señala a la comunicación, como “el conjunto total
de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, con el
objeto de lograr fines y objetivos institucionales” (p. 77).
Asimismo, cabe destacar que la comunicación abarca un extenso campo dentro
de la organización, el cual incluye las relaciones humanas, las relaciones internas, las
comunicaciones ascendentes, descendentes y horizontales, así como también las
habilidades para hablar, escribir, escuchar. En una organización, especialmente la
educativa, pueden darse diferentes tipos de comunicación, lo cual repercute en
diferentes aspectos de la vida de una organización, como por ejemplo, la
productividad, la calidad, el clima organizacional y las relaciones interpersonales, el
interés, el compromiso, la responsabilidad y la satisfacción de las personas en la
realización del trabajo.
A juicio de Drucker (1994), existen dos tipos de comunicación en una
organización. El primer tipo, de comunicación abierta y el segundo tipo de
comunicación cerrada. En la comunicación abierta, la interrelación entre individuos
proporciona las bases para que surja un proceso de interacción de opiniones (con el
jefe y compañeros), en el cual cada uno de ellos actúa y modifica a través de la
persuasión, el punto de vista de su interlocutor; permitiendo al trabajador obtener
conocimientos profundos acerca de la forma de realizar este trabajo, personalizándolo
al darle creatividad, autonomía, responsabilidad y competencia.
En cuanto a la comunicación cerrada, según Kast y Khan (1996), las relaciones
interpersonales son minimizadas. La comunicación se transforma en simple
información que deja al receptor como espectador sin posibilidades de realimentarse.
Al no tener oportunidad de opinión, ni de introducir cambios, la información es
percibida como insuficiente, no sintiéndose la persona comprometida, partícipe e
integrada a la realización de su trabajo.
En atención con lo expresado anteriormente, la comunicación abierta es la más
adecuada para ser utilizada en las instituciones públicas, ya que permite el desarrollo
y consolidación de relaciones armónicas que propicien un adecuado clima
organizacional, influenciado directamente en la calidad de gestión de quienes trabajan
dentro de las instituciones; es por ello, que reforzar la integración de los sistemas
organizacionales y de comunicación, constituye, sin duda alguna, una medida
importante para hacer más eficaz las relaciones interpersonales dentro del ámbito
laboral.
Asimismo, en relación con la comunicación horizontal, Robbins (1997), señala
que, “este tipo de comunicación se produce entre personas del mismo nivel jerárquico
dentro de la organización” (p. 81). Por tanto, la función de la comunicación
horizontal es la de suministrar apoyo emotivo y social entre los trabajadores, al igual
que coordinar las tareas para la plantilla, de modo que estén organizadas y sean
coherentes unas con otras. En consecuencia, se hace ineludible destacar la necesidad
de incorporar este tipo de comunicación en el proceso organizacional, pues el
propósito de la misma es lograr la integración, coordinación y solución de problemas
entre los integrantes de la organización, logrando la satisfacción en el trabajo.
De manera que, la calidad de la gestión que se efectúe en la organización, tendrá
una relación directa con los componentes que conforman las relaciones
interpersonales, entre los que se pueden mencionar la mediación y la resolución de
conflictos, elementos primordiales del clima organizacional y que por tanto, deben
mantenerse en un alto nivel para garantizar la efectividad de la organización

Mediación

La mediación se ha convertido, con el devenir de los años, en una técnica que


está siendo aplicada con mucha fortaleza en ámbitos como la familia, comunidad,
organizaciones sindicales, entre otros; sin embargo, ha sido muy lenta su
incorporación a nivel del sistema empresarial. Es, probablemente, con el movimiento
de los nuevos enfoques gerenciales, que comienza a vislumbrarse su importancia y
posibilidades de aplicación en las organizaciones.
En este sentido, existen muchos conceptos de mediación. Algunos autores la
consideran como una técnica, otros como un instrumento o como una metodología. El
concepto de mediación como un proceso de comunicación permite abordar las
situaciones conflictivas y presupone la intervención de un tercero aceptable, imparcial
y neutro que carece de poder de decisión y sólo está habilitado para ayudar a las
partes a lograr voluntariamente el arreglo de una situación conflictiva.
Desde esta perspectiva, Martínez (2005), expone sobre la mediación lo
siguiente:

La mediación es un proceso voluntario que tiene como eje conductor


direccionar la comunicación entre las personas en conflicto para que
puedan acceder a esclarecer sus intereses, deseos, necesidades, a valorar
sus alternativas en la situación y construir en conjunto con la otra parte,
un proceso de negociación. (p. 89)

Esta característica es la que le otorga a la mediación su carácter educativo ya


que las partes mantienen su capacidad de actuación y de aprendizaje para llegar a un
acuerdo, en tanto que el mediador mantiene su rol dialogando y negociando. En
general, se puede decir que la mediación es un procedimiento en el cual, las partes,
ayudadas por un tercero que no tiene facultades de decisión, intentan resolver un
conflicto.
Dentro de este contexto, en opinión de Calcaterra (1996), puede señalarse lo
siguiente: “La mediación es un proceso negocial que con dirección de un tercero
neutral, que no tiene autoridad decisional, busca soluciones de recíproca satisfacción
subjetiva y de común ventaja objetiva para las partes” (p. 11). Lo anterior, a partir del
control e intercambio de la información, favoreciendo el comportamiento
colaborativo de las mismas.
Es así, como la mediación en el ámbito organizacional aparece como una
herramienta útil para mejorar la comunicación, el clima empresarial, la formación
integral de los participantes, la preservación de las relaciones y la actuación de los
administrativos como el factor intermediario en los conflictos entre los trabajadores o
entre los actores principales del proceso organizacional.
De allí que, hoy día, la mediación es considerada como un medio de
comunicación más que una técnica o una herramienta fundamental para la
convivencia y la resolución pacífica de los conflictos y ha ido adquiriendo un papel
fundamental en todas las instituciones y empresas, de allí la importancia de la
actuación del personal que labora en las empresas como asumir este reto, para
mejorar las relaciones interpersonales.
Desde esta perspectiva, en relación con los indicadores de la mediación, vale
señalar que, la ira es una emoción y como tal, se dispara de forma automática ante
determinadas situaciones, en general frente a situaciones que interfieren con los
objetivos. Como toda emoción tiene una función, en este caso preparar al cuerpo para
el esfuerzo necesario, a fin de vencer el obstáculo que se ha presentado.
Al respecto se deduce que, a través de la aplicación de estrategias de mediación
y aprendizaje social, se estaría dando un paso importante para la adquisición de
destrezas y habilidades que conformen unicidad de criterio en el manejo y
conducción de estas conductas agresivas, así como también, en la erradicación de las
mismas en las organizaciones.
Desde este contexto, la negociación ha dado lugar al desarrollo de un amplio
marco teórico donde se proponen diversas estrategias muy útiles de analizar para
aplicarlas al ámbito empresarial, como medio básico para lograr lo que se quiere de
otro. Así, la negociación es una comunicación de doble vía para llegar a un acuerdo
cuando dos personas comparten algún interés en común o, por el contrario, tienen
intereses opuestos.
Es así, como la negociación constituye una alternativa para resolver conflictos y
un medio de transformar las estructuras interpersonales, políticas, internacionales,
económicas y educativas. Por su naturaleza, utiliza la palabra para intercambiar
información. Su característica principal es la de carecer de reglas fijas, aparentemente
se trata de un intercambio de propuestas.
Por la misma vía, la persuasión no sólo es un método de influencia social con el
que se aproxima la posición de una persona o un colectivo a la propia, sino que
además, métodos tan difundidos y utilizados en la historia de la humanidad como la
retórica y la lógica versan precisamente sobre eso: persuadir, influenciar y convencer
a los demás de que, lo que se quiere trae beneficios para el colectivo en general y no
sólo para la alta gerencia.
Pero no hay que confundir persuasión con obediencia, ya que las personas
llegan a persuadirse cuando por sus propios pensamientos y sentimientos llegan a
aceptar propuestas, sugerencias o razonamientos ajenos. Estar persuadido es querer
efectivamente lo que otro quiere, de manera que, se garantice el logro de las metas y
objetivos institucionales.

Resolución de Conflictos

Se vive una época en la que el deterioro de las relaciones interpersonales es el


denominador común en todas las áreas y estratos, lo cual genera un aumento de los
conflictos en todos los planos sociales y, en este sentido, las empresas no son la
excepción. El conflicto debe entenderse como parte de la vida humana porque la
diferencia de opiniones, deseos e intereses son inevitables entre las personas. Pero
ello, no justifica que su consecuencia natural sea la violencia, la agresión o la ruptura
de las relaciones.
En este aspecto, si se aprende a abordarlos, los conflictos pueden convertirse en
una oportunidad para conocer las debilidades y fortalezas de las personas. Pero para
transformar el conflicto en algo positivo, es necesario cambiar los paradigmas que
habitualmente lo asocian con aspectos negativos y aceptar la diversidad de opiniones
con respeto y tolerancia.
En este contexto, aparece la mediación como una alternativa que permite
repensar las relaciones interpersonales, aprender el impacto de los actos propios,
reconocer el conflicto como multicausal y manejar el enojo personal para poder
abrirse a un vínculo más transparente y genuino con el otro. De acuerdo con Coll y
Solé (1990) la mediación es considerada como “el medio a utilizar cuando se
interrumpen las conversaciones de las partes porque no lo pueden solucionar
directamente” (p. 87), es decir, se requiere de la presencia de un tercero neutral, el
mediador, quien promoverá nuevas reuniones y el reinicio del diálogo, con el fin de
que las partes traten de encontrar una salida. El mediador no plantea alternativas de
solución, sencillamente facilita el diálogo.
En este sentido, la mediación se considera como la alternativa más apropiada
para enfrentar las situaciones de conflicto presentadas en una institución u
organización, en este caso, en las empresas públicas, puesto que corresponde sólo a
las partes en conflicto llegar a un acuerdo final y el mediador solamente actúa como
promotor del diálogo sin llegar a involucrarse con las posibles soluciones, evitando de
este modo la parcialización con alguno de los actores involucrados en la situación
conflictiva.
Es por ello, que desde las instituciones y organizaciones se reclama la presencia
de un mediador, que aplique técnicas y procedimientos eficaces para resolver los
conflictos de un modo pacífico, los administradores y gerentes son los llamados para
tal fin, son quienes deben entonces enfrentar estos nuevos problemas para los cuales
muchas veces se les debe dotar de variables y efectivas estrategias.
En este orden de ideas, es oportuno mencionar que, como indicadores de la
resolución de conflictos se tiene, en primer lugar, la solución de problemas, la cual se
basa en la confrontación de los dos grupos cara a cara para identificar los conflictos y
resolverlos. Lo que se trata de hacer, es reunir información relevante sobre los
conflictos hasta que se llega a una decisión. En muchos casos donde el conflicto es
causado por malentendidos, esta técnica resulta muy beneficiosa.
De igual modo, la expansión de los recursos tiene que ver con que, la escasez
de recursos puede ser un factor que genere conflictos. Se debe tratar de compensar la
disponibilidad de recursos o en su defecto, una sabia repartición de los mismos, de
manera que no existan situaciones en los que un grupo se sienta menos favorecido
que otro. Muchos conflictos tienen origen en las disputas por la asignación de
presupuestos, o las escasas promociones que se dan en la organización. Esta técnica
no se considera viable, ya que muchas empresas, pueden tener capitales estipulados o
no tener en mente la expansión o el crecimiento.
Asimismo, el regateo es una de las técnicas tradicionales para resolver los
conflictos entre grupos, mediante el cual se trata de que las dos partes renuncien a
algunas de sus demandas sin alterar demasiado el propósito de sus metas y tratar de
que cada grupo sacrifique algo de valor en concesión, para poder hacer una
repartición de la manera más equitativa posible.
Finalmente, la autoridad es el método más antiguo y al que frecuentemente se
recurre para resolver la mayoría de los conflictos. Mediante este método, la gerencia
resuelve el conflicto según su parecer y la comunica a los grupos subordinados
enfrentados, que acatan usualmente las órdenes de sus superiores. Pero con el uso de
esta técnica, se está atacando el conflicto y no la causa del mismo, por lo que es
probable que la situación vuelva a aparecer después de todo.

Bases Legales

El basamento legal de la presente investigación, está compuesto por un conjunto


de instrumentos jurídicos nacionales, los cuales regulan la relación trabajador -
patrono y, por lo tanto, establecen las normativas en cuanto a las condiciones
laborales mínimas que deben existir en cualquier organización, tanto pública como
privada.
En este sentido, es meritorio señalar que las funciones que debe desempeñar el
administrador de cualquier institución u organización a su cargo, están regidas por un
basamento legal, el cual está conformado por leyes, reglamentos, disposiciones o
normativas, que se dictan al respecto. Dentro de dicho marco legal, se encuentran
artículos subyacentes en la actividad supervisora.

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadoras (2012)

Al respecto, la citada ley, en relación con las relaciones interpersonales,


establece en su artículo 4, lo siguiente: el Estado protegerá y enaltecerá el trabajo,
amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el
mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la
justicia social y de la equidad.
Referente a lo anterior, el estado como garante de la estabilidad y satisfacción
dentro del ambiente laboral, debe cumplir y hacer cumplir a las organizaciones
empresariales, las normativas legales, decretos, leyes y resoluciones que dignifiquen
la calidad de trabajo de los empleados. Así como también, señalar los lineamientos
técnicos y administrativos, los cuales, deben ser llevados a cabo en las empresas
venezolanas para garantizar unas óptimas relaciones interpersonales.
De igual modo, desarrollando los postulados constitucionales, esta ley refiere
que, el trabajador deberá prestarse en condiciones que: permitan a los trabajadores su
desarrollo físico y síquico normal; les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y
cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; presten suficiente
protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; mantengan el
ambiente en condiciones satisfactorias.
De lo antes citado se infiere que, las empresas deben replantearse el concepto de
la relación empleador-empleado y, por ende, revisar críticamente las pautas y
modelos que, hasta ahora, habían sido utilizados en la resolución de los conflictos que
se originaban dentro de las organizaciones. Lo anterior, desde el entorno real de unas
relaciones interpersonales cónsonas con las necesidades individuales y grupales, de
cada uno de los miembros de las empresas.
Desde la misma perspectiva, el artículo 18 de la ley antes citada menciona que
los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas.
En síntesis, cabe destacar que, las organizaciones se encuentran en la necesidad
y el deber, desde el punto de vista legal, de mejorar la satisfacción de sus empleados,
a través de condiciones óptimas en sus sitios de trabajo, como condición previa a
cualquier otra medida para mejorar su funcionamiento y su producción, pues sabido
es que, inadecuadas relaciones interpersonales, pueden conllevar fuertes actitudes
negativas hacia la empresa, hacia sus decisiones y hacia lo que la misma dignifique.

Artículo 18.
El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental
para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales
morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La
interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes
principios:
1. La justicia social y la solidaridad,
2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo
desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará
la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto
alguno.
7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo,
condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad
ante la ley y por cualquier otra condición.
8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en
cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica o social.
33

SISTEMA DE VARIABLES

Las variables son cualidades susceptibles de sufrir cambios y modificaciones,


representan condiciones, características o modalidades que asumen los elementos
objeto de estudio, desde el momento en que se inicia la investigación, los cuales
reflejan distintas manifestaciones. De tal manera que, la variable es la magnitud que
puede tomar cualquier valor dentro de un intervalo establecido.
En consecuencia, la variable es una característica, magnitud, vector o número,
que puede ser medido, adoptando diferentes valores en cada uno de los casos de un
estudio. Briones, (citado por Tamayo y Tamayo, 2006) la define de la siguiente
manera:

Una variable es una propiedad, característica o atributo que puede darse


en ciertos sujetos o pueden darse en grados o modalidades diferentes. . .
son conceptos clasificatorios que permiten ubicar a los individuos en
categorías o clases y son susceptibles de identificación y medición. (p.
34).

De manera que, las variables representan un concepto de vital importancia


dentro de un proyecto de investigación. Las variables, son los conceptos que forman
enunciados de un tipo particular denominado hipótesis. Las mismas se refieren a
propiedades de la realidad que varían, es decir, su idea contraria son las propiedades
constantes de cierto fenómeno.

Definición Conceptual

En cuanto a la definición conceptual de la variable, es menester internalizar que,


la misma también es conocida como definición nominal mediante la cual se establece
específicamente el significado que ha de otorgársele a un determinado término dentro
de la presente investigación. En este sentido, Balestrini (2001) señala lo siguiente:
34

“Las definiciones nominales, tienen la ventaja de proporcionar una mayor precisión


en el establecimiento de los objetivos de la investigación” (p. 114).

Definición Operacional

Al respecto, Reynolds (citado por Tamayo y Tamayo, 2006), señala: “Una


definición operacional constituye el conjunto de procedimientos que un investigador
debe realizar para recibir las impresiones sensoriales como sonidos, impresiones
visuales o táctiles, etc., que indican la existencia de un concepto teórico en mayor o
menor grado” (p. 52). En otras palabras, especifica qué actividades u operaciones
deben realizarse para medir una variable. Así, una correcta selección de las
definiciones operacionales disponibles o la creación de la propia definición operacio-
nal, está muy relacionada con una adecuada revisión de la literatura.
Clima organizacional: se define como un elemento interviniente que afecta el
comportamiento del personal que labora en una empresa y a su vez ejerce
consecuencias en su productividad y eficiencia.
Motivación en el desempeño: se refiere al nexo positivo que parece existir
entre la motivación y desempeño, traducido de manera que cuando hay mayor
motivación, es mayor el esfuerzo y mayor se realizara el desempeño.
De acuerdo con la teoría de Vroom la motivación de un empleado para
desempeñarse en forma efectiva está contenida en el concepto de la probabilidad
esfuerzo – recompensa (expectativa) y en la percepción individual del valor
(valencia) de la recompensa o resultado que podría obtener al desempeñarse en forma
efectiva. En la presente investigación para facilitar aún más el estudio y análisis de la
variable clima organizacional ha sido operacionalizada de acuerdo a las dimensiones
de Litwin y Stinger , en el cuadro siguiente:
Cuadro 1 dennis
Variable Dimensión Indicadores Ítems Instrumento Fuente
Estímulos 1
Desempeño laboral 2
Motivación Logro 3
Expectativas 4
Incentivos económicos 5
Motivación en el Empleados de la
Clima
Cuestionario Base Aérea
Organizacional en
la Base Aérea Vicente Landaeta
Vicente Landaeta
Gil
Gil
Percepción 6
Actitud 7
Clima Liderazgo 8
Organizacional
Habilidades 9
Desempeño 10
Elaborado por: Cuvarrubias y Otros (2014)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

En este capítulo se presenta la metodología empleada para el desarrollo de la


investigación e implica la utilización y recogida de datos. Contiene el tipo de
investigación, modalidad y el modelo asumido, los sujetos y objetos que la explican.
Además, se muestran las técnicas y los instrumentos utilizados, entre otros aspectos
importantes para el desarrollo de esta fase.
La investigación se realizará desde el paradigma positivista, el cual, según
Lowy (citado por Hurtado y Toro, 2007), “al aplicar este método de investigación, el
científico debe desprenderse de los prejuicios y las presuposiciones, separar los
juicios de hecho de los juicios de valor, la ciencia de la ideología”. (p. 32). El
paradigma positivista se refiere a las diferentes acciones que, el investigador debe
realizar para conocer la realidad, mediante la aplicación de un método científico, es
decir, el investigador debe limitarse a los juicios propios o ajenos y enfocarse a los de
valor. El presente estudio se basará en el enfoque cuantitativo, debido a que, se
recolectarán datos o componentes sobre diferentes aspectos de los padres y
representantes de la institución a estudiar y se realizará un análisis de medición de los
mismos.
Dentro de esta perspectiva, Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan
que:

El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar


preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente y confía
en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística
para establecer con exactitud patrones de comportamiento de una población (p.
5)
37

Los autores refieren que, el enfoque cuantitativo es aquel en el que se recogen y


analizan datos para adquirir respuestas de indagación y experimentar sobre variables
instituidas mediante cálculos realizados para constituir con precisión los esquemas de
la conducta de un universo. De esta forma, la investigación establecerá la eficacia y
seguridad que le determinará.

Diseño de la Investigación

El desarrollo de este estudio se enmarca en una investigación de campo,


entendiéndose la misma como las que se realizan según Sabino (2006), “…
directamente en el medio donde se presenta el fenómeno de estudio, las herramientas
de apoyo son muy abundantes, entre ellas se tienen los cuestionarios, entrevistas y
encuestas para llegar a la objetividad de lo investigado” (p. 105). Por lo tanto, la
investigación de campo se refiere a los métodos utilizados directamente con la
realidad mediante herramientas que permiten alcanzar el objetivo planteado en el
estudio.
Dentro de este marco de ideas se plantea el diseño de la investigación de forma
descriptiva, el cual se refiere a la evaluación de la incidencia de la motivación sobre
el clima organizacional de la Base Aérea Tte. Vicente Landaeta Gil. En atención con
lo expuesto, Sabino (ob. cit.), señala: “El estudio descriptivo radica en describir
algunas características fundamentales del fenómeno estudiado, utilizando criterios
sistemáticos que permitan poner de manifiesto su comportamiento” (p. 2).
En resumidas cuentas, se refiere que, el estudio investigativo de carácter
descriptivo consiste en plantear como se procesaron los hechos, mediante la
recolección de datos y su tabulación, así como también, el procesamiento entre la
medición, clasificación, análisis e interpretación de los datos. Queda definido pues
que, el estudio descriptivo de la investigación proviene porque se describirán los
elementos que, conforman el problema relacionado con la integración de los padres
en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
38

Población

Se refiere la población a la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las


unidades de población, personas o cosas no podrán ser menos de quince (15). Al
respecto, Arias (2006), señala que “la población es un conjunto finito o infinito de
elementos con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de investigación. (p. 81). Al respecto, se infiere que, la población está
compuesta por un conjunto de sujetos con características frecuentes y donde se
pretende realizar un estudio. Para esta investigación, la población estará constituida
por ciento catorce (114) funcionarios adscritos a la Base Aérea Tte. Vicente
Landaeta Gil. De manera que, vale señalar que, dichas personas, constituyen el 100%
de la población objeto de estudio en el presente estudio.

Muestra

Una muestra es un conjunto de unidades, una porción del total, que representa la
conducta del universo en su conjunto. En un sentido más amplio, la muestra no es
más que eso, una parte del todo que se llama universo o población y que sirve para
representarlo. Cuando un investigador realiza en ciencias sociales un experimento,
una encuesta o cualquier tipo de estudio, trata de obtener conclusiones generales
acerca de una población determinada. Para el estudio de ese grupo, tomará un sector,
al que se conoce como muestra.
De manera que, la muestra, según Pérez (citado por Ramírez, 2005) es, “… una
proporción, un subconjunto de la población que selecciona el investigador de las
unidades en estudio, con la finalidad de obtener información confiable y
representativa” (p. 65). En general, la cantidad de información obtenida en la muestra
depende del número de elementos de la población y de la cantidad de variación de los
datos. Por lo tanto, se procederá a obtener una muestra representativa de la población
sujeta a estudio, a fin de garantizar la pertinencia, veracidad y exactitud de la
investigación en curso, mediante el muestro aleatorio simple.
En este sentido, Martínez (2006), señala:
39

Para conocer características estadísticas de una población como su media o su


varianza, en lugar de estudiar toda la población se puede obtener la información
a partir del estudio de un porcentaje de la población denominada muestra, lo que
permitirá realizar inferencias estadísticas. (p. 15).

A partir de lo antes mencionado, la muestra representativa de la población


quedará conformada por treinta y cinco (35) funcionarios de la Base Aérea Tte.
Vicente Landaeta Gil. La selección de dicha muestra, será por muestreo aleatorio
simple, en ese sentido Corbetta (2003), plantea que “tenemos un muestreo aleatorio
simple cuando todas las unidades de la población de referencia tienen la misma
probabilidad de ser incluidas en la muestra” (p. 85). En consecuencia, se infiere que,
una muestra aleatoria simple es elegida de tal manera que cada muestra posible del
mismo tamaño tiene igual probabilidad de ser seleccionada de la población.

Técnica de Recolección de Datos

Para la recopilación de los datos requeridos en la investigación, se aplicará la


técnica de la encuesta a los empelados adscritos a la Base Aérea con el propósito de
conocer la incidencia de la motivación sobre el clima organizacional. Para este
aspecto, Villafranca y Pérez (2005), sostienen que, la encuesta “consiste en obtener
información, opiniones, sugerencias y recomendaciones, mediante técnicas como la
entrevista y el cuestionario” (p. 65). Al respecto se infiere que, la técnica de
recolección de datos es la indagación de conocimientos a través de un instrumento.
En este mismo marco de ideas Blanco (2000) afirma: “un instrumento es un
formato con un conjunto de preguntas (estructuradas o no) que son producto de una
variable que ha sido sustentada teóricamente y de la cual fueron extraídos sus
dimensiones e indicadores”. Dejando claro, que debe elaborarse apoyándose en los
conceptos y definiciones que sustentan el trabajo de investigación; ya que, una de las
formas de garantizar validez a los instrumentos es la incorporación de la teoría en su
proceso de construcción.
40

Instrumento de Recolección de Datos

Se entiende por instrumento de medición adecuado aquel que, se caracteriza por


registrar datos observables que, representan verdaderamente los conceptos o variables que el
investigador tiene en mente, es decir, la realidad de lo que quiere medir. Un instrumento de
medición deberá reunir tres (3) requisitos esenciales: la confiabilidad, la validez y la
objetividad.
Para la aplicación del instrumento requerido en la investigación, será necesario
aplicar un cuestionario que, según Pecorelli, Ramírez, Dubón y Errazuriz (2010),
consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante
los cuales se pide la reacción de los sujetos (p. 3). Es decir, se presenta cada
afirmación y se pide al sujeto que externe su reacción eligiendo una respuesta
dicotómica (SI o NO). En tal sentido, el uso de del instrumento seleccionado para la
recolección de datos se realizará con el objeto de explorar la situación planteada, a fin
de detectar el problema o necesidad para ser estudiado con mayor profundidad.
Aunado con lo anterior, luego de la aplicación del instrumento se obtendrán datos que
proporcionarán la descripción del evento con mayor precisión, de un modo más
asertivo y pertinente.

Validación del Instrumento

La validez del instrumento se establecerá mediante el juicio de expertos, por lo


cual, se seleccionarán dos (2) profesores en educación integral y un (1) metodólogo
especializados en el tema, quienes detalladamente determinarán si en el instrumento
existe claridad en el desarrollo de la redacción y congruencia en el contenido. Con
respecto a la validación, de acuerdo con Pérez (2005), es definida como:

La revisión exhaustiva del instrumento de investigación antes de ser aplicado. Se


confía su realización a un panel de especialistas en metodología, conocedores de
la materia en estudio. Ellos verifican la redacción, extensión y la correlación
entre los objetivos, las variables, los indicadores y las preguntas (ítems) del
instrumento de investigación, entre otros aspectos (p. 80).
41

El autor refiere que, el instrumento de recolección de datos aplicados para un


estudio debe ser validado por varios expertos especialistas en el tema, quienes
cuidadosamente analizarán, corregirán y verificarán que todos los datos recopilados
estén en estrecha concordancia con las variables y las interrogantes planteadas en el
mismo, así como otros aspectos importantes para dar fiabilidad y validez a esta
herramienta.
En el caso concreto de este estudio, el instrumento elaborado será sometido a
una revisión de contenido. A continuación, se describen las acciones seguidas para
tales fines:
1. Diseño del instrumento.
2. Selección de expertos quienes determinaran la redacción, contenido y
relación de cada ítem con las variables del estudio.
3. Consignación de un modelo del instrumento, la tabla de operacionalización
de variables y los objetivos de la investigación a cada uno de los expertos
seleccionados.
4. Rediseño del instrumento atendiendo a las observaciones recomendadas por
los expertos.
De lo expresado se colige que, un instrumento para recopilar información
tendrá validez, si facilita información exacta y relevante. En otras palabras, cada ítem
que conforma el instrumento debe ser congruente, pertinente y objetivo. Sólo así, se
garantizará, el recabar los datos y la información necesaria, del modo más cabal y
veraz.

Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad del instrumento, se refiere a la consistencia interior del mismo,


a su capacidad para discriminar en forma constante, entre un valor y otro. Al respecto,
Tamayo y Tamayo (2006), señalan que “Cabe confiar en una escala cuando produzca
constantemente, los mismos resultados al aplicarla a una misma muestra” (p. 1).
Puesto en otros términos, la confiabilidad no variará, siempre y cuando los mismos
objetos, aparezcan valorados en la misma forma.
42

De este mismo modo, Bernal (2006), señala que: “la confiabilidad es la consistencia
que tiene el instrumento y se evalúa mediante una prueba piloto, verificando así su
aplicabilidad”. En otros términos, la confiabilidad estará dada de acuerdo con los resultados
obtenidos constantemente mediante la aplicación de un mismo instrumento.

Procesamiento y Análisis Estadístico de los Datos

Al recolectar los datos, seguidamente se ordenarán las evidencias con la


finalidad de obtener importes correspondientes, esto por medio de la aplicación de
estadística descriptiva. Los valores se presentarán en gráficos y tablas, a través de la
distribución de frecuencias llevadas luego, a porcentajes y promedios. Seguidamente,
se efectuará el respectivo análisis, de acuerdo con la relación porcentual establecida
en cada respuesta.
Al respecto, Claret (2010), refiere que: “en el caso de investigaciones de campo
se debe aplicar la modalidad de tabulación, el uso de estadísticas descriptivas” (p.
24). Luego de recolectar los datos por medio del instrumento y confirmar su
confiabilidad, se prosigue a la obtención de los resultados mediante la tabulación y la
presentación de los valores estadísticos mediante gráficos.
De este mismo modo, Hurtado y Toro (2007), refieren que, el análisis de datos
consiste en “sintetizar los principales hallazgos de la investigación aplicando técnicas
didácticas de presentación de la información, tales como gráficas, tablas y cuadros,
así como también, presenta una potente interpretación teórica que demuestra el
dominio técnico del investigador” (p. 119). Los autores mencionados señalan que las
estadísticas empleadas para el análisis de datos cuantitativos, se basan en la
interpretación del mismo y no en las instrucciones de cálculo. Por lo tanto, plantean el
uso de técnicas estadísticas como histogramas, gráficos y distribución de frecuencia,
entre otras, con el objetivo de descifrar los valores.
De lo expresado se infiere que, el análisis e interpretación de los datos es el
proceso mediante el cual se tabula y presenta en forma conjunta la información
obtenida. Cuando se realiza un estudio de investigación, en base a evidencia obtenida
de una muestra de la población, se recurre a la inferencia estadística, entendida ésta,
43

como una parte de la metodología estadística, que utiliza, precisamente, esa


evidencia, para extender, mediante un razonamiento inductivo, los resultados
obtenidos a la población o universo de origen.
44

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS

Resultados

En esta sección del proceso de investigación, se estudiaron menudamente los


datos recolectados y se presentan los resultados producto de la encuesta aplicada a
Treinta y cinco (35) funcionarios que conforman la muestra objeto de estudio. Los
resultados obtenidos al aplicar el instrumento son presentados a través de tablas
donde se especifica cada alternativa de respuesta, cada ítem, y el porcentaje obtenido;
también, se diseñaron gráficos circulares que permiten visualizar los datos.

Al respecto, Hurtado y Toro (ob. cit.), refieren que, el análisis de datos consiste
en “sintetizar los principales hallazgos de la investigación aplicando técnicas
didácticas de presentación de la información tales como gráficas, tablas y cuadros, así
como también, presenta una potente interpretación teórica que demuestra el dominio
técnico del investigador” (p. 119).
De lo enunciado se deduce que, el análisis e interpretación de los datos es el
transcurso mediante el cual se tabula y presenta en forma conjunta la información
obtenida. Al realizar un estudio de investigación en una muestra donde se obtiene una
base, se apela a una deducción estadística, la cual es una parte de la metodología
estadística que usa las evidencias para desarrollar mediante un juicio, los resultados
obtenidos al universo de origen.
De manera que, el análisis de datos es el precedente para la actividad de
interpretación. La interpretación se realiza en términos de los resultados de la
investigación. Esta actividad consiste en establecer inferencias sobre las relaciones
entre las variables estudiadas para extraer las conclusiones y recomendaciones del
estudio. A continuación se presentan los resultados:
45

Ítem 1 ¿En la organización lo estimulan al logro de los objetivos planteados?

Cuadro 1
Estimulo

Categoría F (a) Fr (%)


SI 20 57,14%
NO 15 42,86%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 1

ESTIMULO

42.86%
57.14%
SI
NO

Análisis: El 57,14% de los encuestados manifiestan que en la organización SI


estimulan al logro de los objetivos planteados, sumado con el 11% que respondió NO.
Los resultados obtenidos reflejan que,
46

Ítem 2 ¿En la unidad se realiza la evaluación del desempeño objetivamente?

Cuadro 2
Desempeño Laboral

Categoría F (a) Fr (%)


SI 20 88,57%
NO 15 11,43%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 2

Desempeño Laboral

11.43%

SI
88.57%
NO

Análisis: El 88,57% de los encuestados manifiestan que en la unidad se realiza la


evaluación del desempeño objetivamente, sumado con el 11,43% que respondió que
NO. Los resultados obtenidos reflejan que, los padres y representantes están siempre
involucrados en las actividades programadas por el docente. Cabe destacar que
Salazar N, López L y Romero M. (citado por Anabalo (2008), Baeza (2000),
Manterola (1986) y Valle Ruiz (2006) manifiestan que la familia forma parte de los
factores que van a intervenir en el desarrollo de habilidades académicas.
47

Ítem 3 ¿Los funcionarios de la Base Aérea perciben la institución como un reflejo de


sus expectativas de logro?

Cuadro 3
Logro

Categoría F (a) Fr (%)


SI 20 71,43%
NO 15 28,57%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 3

Logro

28.57%

71.43% SI
NO

Análisis: El 71, 43% de los encuestados manifiesta que SI perciben los funcionarios
de la Base Aérea la institución como un reflejo de sus expectativas de logro, mientras
que el 28,57% expreso que NO. Desde esta perspectiva Bello (2004) afirma que
conductas de los padres tales como leer a los niños, discutir temas de interés
intelectual y escuchar sus opiniones, no son habilidades arbitrarias que se aplican a
todos los niños, sino aquellas utilizadas por padres con estilos o estrategias educativas
48

que favorecen o posibilitan la capacitación o potenciación intelectual y emocional de


los hijos.

Ítem 4 ¿Se cumplen sus expectativas dentro de la organización?

Cuadro 4
Expectativas

Categoría F (a) Fr (%)


SI 13 37,14%
NO 22 62,86%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 4

Expectativas

37.14%

62.86% SI
NO

Análisis: El 37,14% de los encuestados, señalan que SI se cumplen sus expectativas


dentro de la organización. Asimismo, el 62,86% manifestó que NO, mientras
que el 9% señaló que a veces al igual que los que revelaron que nunca. Se
hace notorio que en su mayoría son tomados en cuenta a la hora de realizar
actividades escolares. En este sentido, Torres (2001) La participación de los
padres y de la comunidad está fundamentalmente centrada en los aspectos que
49

sigue siendo muy débil a la apertura y hacia la participación de los ámbitos


curricular y pedagógico. p.24.

Ítem 5 ¿Los incentivos económicos le permiten satisfacer las necesidades?

Cuadro 5
Incentivos Económicos

Categoría F (a) Fr (%)


SI 6 17,14%
NO 29 82,86%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 5

Incentivos Economicos

17.14%

SI
82.86%
NO

Análisis: La tendencia de las respuestas se inclinó por la opción NO, con un 82,86%,
mientras que, el 17,14% de los encuestados expresó que los incentivos económicos SI
permiten satisfacer las necesidades mantiene una comunicación con el docente para
conocer el proceso académico de su hijo. No obstante, los hallazgos denotan la
necesidad de considerar estrategias enmarcadas en una comunicación efectiva
representante - docente. Cabe destacar que, para Chávez (2001), “los padres deben
formar un equipo con los docentes donde juntos conspiren sobre los mejores caminos
50

para guiar al niño y la niña para superarse e ir alcanzando los logros, otorgándoles
reconocimientos asertivos que lo motiven a imponerse, cada día nuevas metas”
(p.131).

Ítem 6 ¿Se percibe un ambiente laborar agradable en la organización?

Cuadro 6
Percepción

Categoría F (a) Fr (%)


SI 17 48,57%
NO 18 51,43%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 6

Percepción

51.43% 48.57%

SI
NO

Análisis: El 48, 57% de los encuestados manifestaron que SI perciben un


ambiente laborar agradable en la organización relación a que, mientras que el
51,43%, respectivamente además del 6% y el 9% quienes señalaron que casi nunca y
nunca. En esta perspectiva se hace notorio la falta de relación que existe en las
51

familias con relación al desarrollo escolar del niño. Al respecto la Revista


Institucional del Consejo Nacional para la Niñez y la Adolescencia (CONANI),
(2010), en su presidenta Kirsys Fernández, "la familia es la base fundamental del
desarrollo de la personalidad del niño/a, además de ser el centro de socialización
entre las generaciones, es la que ofrece los primeros pasos en la educación de sus
hijos e hijas, razón por la cual deben estar conscientes del papel tan importante que
les toca jugar como padres y madres".

Ítem 7 ¿Mantiene una actitud positiva ante las tareas encomendadas?

Cuadro 7
Actitud

Categoría F (a) Fr (%)


SI 25 71,43%
NO 10 28,57%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 7

Actitud

28.57%

SI
71.43%
NO
52

Análisis: El 71,43% de los funcionarios encuestados, respondieron que SI


Mantienen una actitud positiva ante las tareas encomendadas , aunado con el 28,57%
que respondió que NO, mientras que, el 9% señaló hacerlo a veces. A pesar de los
resultados arrojados se hace evidente que, en los hogares carecen de diálogo con
respecto al desarrollo académico del niño. Al respecto Bortone E. (2005), señala que
la participación de los padres consiste "en un nivel adecuado de involucramiento en la
educación de los hijos al ejercer el rol como verdaderos protagonistas" (p. 23).

Ítem 8 ¿El liderazgo dentro de la organización motiva a la consecución de los


objetivos a corto plazo?

Cuadro 8
Liderazgo

Categoría F (a) Fr (%)


SI 16 71,43%
NO 19 28,57%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 8
53

Liderazgo

45.71%
54.29%
SI
NO

Análisis: El 45,71% de los funcionarios señaló que SI el liderazgo dentro de la


organización motiva a la consecución de los objetivos a corto plazo; el 54,29% de los
encuestados refirió que NO. En este sentido, Martínez, Martínez y Pérez (2004)
(Citado por Jiménez, 2009) coinciden en que el nivel en que los padres se involucran
en la formación académica de sus hijos es una variable importante relacionada con el
aprovechamiento escolar de los niños.

Ítem 9 ¿En la organización se fomenta el desarrollo de habilidades profesionales a los


funcionarios?

Cuadro 9
Habilidades

Categoría F (a) Fr (%)


SI 18 51,43%
NO 17 48,57%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 9
54

Habilidades

48.57%

51.43% SI
NO

Análisis: El 45,71% de los funcionarios señaló que SI mantienen una actitud


positiva ante las tareas encomendadas; el 54,29% de los encuestados refirió que NO.
En este sentido, Martínez, Martínez y Pérez (2004) (Citado por Jiménez, 2009)
coinciden en que el nivel en que los padres se involucran en la formación académica
de sus hijos es una variable importante relacionada con el aprovechamiento escolar de
los niños.

Ítem 10 ¿En la organización se fomenta el desarrollo de habilidades profesionales a


los funcionarios?

Cuadro 10
Desempeño

Categoría F (a) Fr (%)


SI 14 40,00%
NO 21 60,00%
Total 35 100%
Fuente: Resultados obtenidos del instrumento aplicado. (2014)
Gráfico 10
55

Desempeño

40.00%

60.00% SI
NO

Análisis: El 45,71% de los funcionarios señaló que SI mantienen una actitud


positiva ante las tareas encomendadas; el 54,29% de los encuestados refirió que NO.
En este sentido, Martínez, Martínez y Pérez (2004) (Citado por Jiménez, 2009)
coinciden en que el nivel en que los padres se involucran en la formación académica
de sus hijos es una variable importante relacionada con el aprovechamiento escolar de
los niños.
56
57

Cuestionario

N° Ítems SI NO
1 En la Base Aérea se estimula a los funcionarios a desarrollar sus
propias potencialidades

2 En la Base Aérea se induce a sus funcionarios a trabajar en


equipo

3 Los funcionarios de la Base Aérea perciben la institución como


un reflejo de sus expectativas de logro.

4 Se fomenta en la Base Aérea a los funcionarios la realización de


metas profesionales.

5 El sistema de remuneración económica se adapta a lo establecido


en la convención colectiva.

6 En la Base Aérea se consideran las opiniones de los funcionarios.

7 Se fomentan en la Base Aérea a los funcionarios la realización de


metas organizacionales.

8 Se dan instrucciones precisas y claras sobre las actividades que


se realizan en la Base Aérea.

9 En la Base aérea se fomenta el desarrollo de habilidades


profesionales a los funcionarios.

10 Se toman en cuenta el desempeño de los funcionarios en la


ejecución de sus actividades.

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