Adminis Traci On

Guía
Propedéutica

Administración

ÍNDICE
COMPETENCIA 1
FUNDAMENTOS Y ASPECTOS CONCEPTUALES DE LA ADMINISTRACIÓN
1.1 Antecedentes de la administración . . . . . . . 27
1.2 Generalidades . . . . . . . . . . 38
1.3 Función del administrador . . . . . . . . 41
1.4 La Empresa . . . . . . . . . . 44
1.5 Ética Empresarial . . . . . . . . . 49
COMPETENCIA 2
LAS ÁREAS FUNCIONALES
2.1 Áreas Funcionales . . . . . . . . . 56
2.2 Área de los Recursos Humanos . . . . . . . 58
2.3 Área de Mercadotecnia . . . . . . . . 85
2.4 Área de Operaciones . . . . . . . . . 89
2.5 Área de Informática . . . . . . . . . 92
2.6 Áreas de Finanzas . . . . . . . . . 95
COMPETENCIA 3
PROCESO ADMINISTRATIVO
3.1 Proceso Administrativo . . . . . . . . 102
3.2 Planeación . . . . . . . . . . 105
3.3 Organización . . . . . . . . . . 111
3.4 Dirección . . . . . . . . . . . 116
3.5 Control . . . . . . . . . . . 120
Fuentes de Información . . . . . . . . . 126
15
16
.
El propósito de la asignatura de Administración es contribuir a que los alumnos

construyan los conocimientos que propicien habilidades y actitudes que les
permitan desempeñarse con eficiencia en distintos contextos, manteniendo una
actitud crítica frente al mundo al desarrollar las competencias genéricas y las
disciplinares básicas, reiterando que dicha asignatura corresponde a la formación propedéutica
cuya finalidad es preparar al estudiante para continuar estudios de nivel superior, además de que le
proporciona referentes disciplinarios que le orientan para definir sus intereses vocacionales. Al
igual que genere las condiciones para propiciar que el estudiante reconozca, valore y aplique de
manera óptima los recursos (naturales, tecnológicos, humanos y financieros) con los que se
cuenta, de manera que se puedan alcanzar los propósitos específicos de determinada organización
social.
17
Administración
Módulo VI Operar eventos de Negocios, sociales y culturales
Submódulo I Administración
Competencia 1 Competencia 2
Se conoce y valora a sí mismo y aborda problemas y Es sensible al arte y participa en la apreciación e
retos teniendo en cuenta los objetivos que persigue. interpretación de sus expresiones en distintos géneros.
Atributos de la Competencia Atributos de la Competencia

 Enfrenta las dificultades que se le presentan y es  Valora el arte como manifestación de la belleza y
consciente de sus valores, fortalezas y debilidades. expresión de ideas, sensaciones y emociones.
 Identifica sus emociones, las maneja de manera  Experimenta el arte como un hecho histórico
constructiva y reconoce a necesidad de solicitar compartido que permite a comunicación entre
apoyo ante una situación que lo rebase. individuos y culturas en el tiempo y el espacio, a la
 Elige alternativas y cursos de acción con base en vez que desarrolla un sentido de identidad.
criterios sustentados y en el marco de un proyecto de  Participa en prácticas relacionadas con el arte.
vida.
 Analiza críticamente los factores que influyen en su
toma de decisiones.
 Asume las consecuencias de sus comportamientos y
decisiones.
 Administra los recursos disponibles teniendo en
cuenta las restricciones para el logro de sus metas.
Saberes Saberes
18
ADMINISTRACIÓN
Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en
Elige y practica estilos de vida saludable distintos contextos mediante la utilización de medios,
códigos y herramientas.

 Reconoce la actividad física como un medio para su  Expresa ideas y conceptos mediante
desarrollo físico, mental y social. representaciones lingüísticas, matemáticas o
 Toma decisiones a partir de la valoración de las gráficas.
consecuencias de distintos hábitos de consumo y  Aplica distintas estrategias comunicativas según
conductas de riesgo. quienes sean sus interlocutores, el contexto en el
 Cultiva relaciones interpersonales que contribuyen a que se encuentra y los objetivos que persigue.
su desarrollo humano y el de quienes lo rodean  Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e
infiere conclusiones a partir de ellas.
 Se comunica en una segunda lengua en situaciones
cotidianas
 Maneja las tecnologías de la información y la
comunicación para obtener información y expresar
ideas.
Saberes Saberes
 Utilización de las TIC’s

 Dominio en el uso de internet
19
ADMINISTRACIÓN
Sustenta una postura personal sobre temas de interés y
Desarrolla innovaciones y propone soluciones a
relevancia general, considerando otros puntos de vista
problemas a partir de métodos establecidos.
de manera crítica y reflexiva.

 Sigue instrucciones y procedimientos de manera  Elige las fuentes de información más relevantes para
reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus un propósito específico y discrimina entre ellas de
pasos contribuye al alcance de un objetivo. acuerdo a su relevancia y confiabilidad.
 Ordena información de acuerdo a categorías,  Evalúa argumentos y opiniones e identifica prejuicios
jerarquías y relaciones. y falacias.
 Identifica los sistemas y reglas o principios  Reconoce los propios prejuicios, modifica sus puntos
medulares que subyacen a una serie de fenómenos. de vista al conocer nuevas evidencias, e integra
 Construye hipótesis y diseña y aplica modelos para nuevos conocimientos y perspectivas al acervo con
probar su validez. el que cuenta.
 Sintetiza evidencias obtenidas mediante la
experimentación para producir conclusiones y
formular nuevas preguntas.
 Utiliza las tecnologías de la información y
comunicación para procesar e interpretar
información.
Saberes Saberes
20
ADMINISTRACIÓN
Aprende por iniciativa e interés propio a lo largo de la

Participa y colabora de manera efectiva en equipos
vida.
diversos.

 Define metas y da seguimiento a sus procesos de  Propone maneras de solucionar un problema o
construcción de conocimiento. desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un
 Identifica las actividades que le resultan de menor y curso de acción con pasos específicos.
mayor interés y dificultad, reconociendo y  Aporta puntos de vista con apertura y considera los
controlando sus reacciones frente los retos y de otras personas de manera reflexiva.
obstáculos.  Asume una actitud constructiva, congruente con los
 Articula saberes de diversos campos y establece conocimientos y habilidades con los que cuenta
relaciones entre ellos y su vida cotidiana. dentro de distintos equipos de trabajo.

Saberes Saberes
21
ADMINISTRACIÓN
Mantiene una actitud respetuosa hacia la interculturalidad
Participa con una conciencia cívica y ética en la vida de
y la diversidad de creencias, valores, ideas y prácticas
su comunidad, región, México y el mundo.
sociales

 Privilegia el diálogo como mecanismo para la  Reconoce que la diversidad tiene lugar en un espacio
solución de conflictos. democrático de igualdad de dignidad y derechos de
 Toma decisiones a fin de contribuir a la equidad, todas las personas, y rechaza toda forma de
bienestar y desarrollo democrático de la sociedad. discriminación.
 Conoce sus derechos y obligaciones como mexicano  Dialoga y aprende de personas con distintos puntos
y miembro de distintas comunidades e instituciones, de vista y tradiciones culturales mediante la
y reconoce el valor de la participación como ubicación de sus propias circunstancias en un
herramienta para ejercerlos. contexto más amplio.
 Contribuye a alcanzar un equilibrio entre el interés y  Asume que el respeto de las diferencias es el
bienestar individual y el interés general de la principio de integración y convivencia en los
sociedad. contextos local, nacional e internacional.
 Actúa de manera propositiva frente a fenómenos de 
la sociedad y se mantiene informado.
 Advierte que los fenómenos que se desarrollan en
los ámbitos local, nacional e internacional ocurren
dentro de un contexto global interdependiente.

Saberes Saberes
22
ADMINISTRACIÓN
Competencia 11
Contribuye al desarrollo sustentable de manera crítica,
con acciones responsables
Atributos de la Competencia
 Asume una actitud que favorece la solución de
problemas ambientales en los ámbitos local, nacional
e internacional.
 Reconoce y comprende las implicaciones biológicas,
económicas, políticas y sociales del daño ambiental
en un contexto global interdependiente.
 Contribuye al alcance de un equilibrio entre los
intereses de corto y largo plazo con relación al
ambiente.
Saberes Saberes
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Bienvenido, ya estás en tu último semestre, lograste terminar cinco y estas a un
paso de graduarte, y después de un merecido descanso estas de vuelta en la escuela que
tanto extrañaste durante las vacaciones, y ahora… ¿Qué sigue?...
La administración es una de las materias más importante que cursarás, ya que

tiene una trascendencia en la vida del hombre. Una de las formas más sencillas de la administración, es la
administración del hogar y una de las más complejas la administración pública. Pero la administración no
solamente nació con la humanidad sino que la encontramos presente en todas partes. Y es que el esfuerzo
humano existe siempre un lado administrativo de todo esfuerzo planeado.
La importancia de la administración se ve en que ésta imparte efectividad a los esfuerzos humanos

ya que, ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas.
En este sexto semestre vienen nuevos retos, vas a conocer un poco de los antecedentes, la función
del administrador, y manejarás los propósitos de la ética, de igual forma entenderás las áreas funcionales
donde es aplicada, y por último uno de los aspectos más importantes que tiene la Administración: sus pasos
como parte importante de cualquier proceso.
Esperamos que esta guía te sea de mucha ayuda durante este semestre y recuerda que los
profesores están para ayudarte y aclarar tus dudas, no olvides consultar las ayudas que CECYTE tiene para
ti en internet, Biblioteca y Aula Virtual.
¡Mucha Suerte!
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25
Fundamentos y aspectos conceptuales de
la administración. 1
1. Antecedentes de la administración
2. Las Generalidades de la administración.
3. El administrador y su función. El encuadre grupal
ayuda a comprender la
4. La empresa. importancia de lograr la
competencia.
5. La ética empresarial aplicada a la empresa.
Contesta las siguientes preguntas:

Sabes ¿cómo comenzó la administración?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Para ti ¿qué entiendes cuando escuchas la palabra administración?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Escribe un ejemplo de administración que exista en tu casa
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
¿Dónde te imaginas que podemos aplicar la administración?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
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 Reconoce que la diversidad tiene lugar en un espacio
democrático de igualdad de dignidad y derechos de todas las
personas, y rechaza toda forma de discriminación.
ATRIBUTOS DE  Dialoga y aprende de personas con distintos puntos de vista y
LA tradiciones culturales mediante la ubicación de sus propias
circunstancias en un contexto más amplio.
COMPETENCIA  Asume que el respeto de las diferencias es el principio de
integración y convivencia en los contextos local, nacional e
internacional.
Al término de la unidad el estudiante analiza lecturas, que permite

RESULTADO DE entender los antecedentes, conceptos, clasificación de las
APRENDIZAJE empresas, y el uso de la ética para explicar su influencia en la
vida personal y social del ser humano.
1.1 Antecedentes de la administración.

IMPORTANCIA
Una de las formas más sencillas de la administración, en
nuestra sociedad, es la administración del hogar y una de
las más complejas la administración pública. Pero el
fenómeno administrativo no solamente nació con la
humanidad sino que se extiende a la vez a todos los
ámbitos geográficos y por su carácter Universal, lo encontramos presente en
todas partes. La administración se da donde quiera que existe un organismo
social, aunque lógicamente sea más necesaria, cuanto mayor y más
complejo sea éste. El éxito de un organismo social depende, directa e
inmediatamente, de su buena administración.
27
USO DE LEE ATENTAMENTE EL SIGUIENTE TEXTO
DICCIONARIO
Planteamiento histórico-tradicional sobre la administración
Trabajar para una empresa trasnacional con plantas repartidas por todo el mundo se está volviendo
un lugar común. En los últimos 10 años aproximadamente, empresas como Toyota, Procter &
Gamble (p&g), Marriott y Nike han planteado a sus gerentes el desafío de desempeñarse en su
labor a escala mundial. El gerente ahora dirige empleados a los que pocas veces ve, si acaso, y
quienes tal vez sepan más sobre cómo resolver un problema que él. Si bien se necesitan nuevos
métodos para manejar a los subalternos y seguir el ritmo de los cambios que se dan en las
organizaciones y la tecnología, no hay que descartar lo que sucedió en la administración antes de
la aparición de la supercarretera de la información. La razón es que la administración ahora refleja
la evolución de conceptos, planteamientos y experiencias obtenidos al cabo de muchas décadas.
Durante los 30 años que siguieron a la Guerra Civil, Estados Unidos (1861-1865) surgió como
nación industrial pionera. El cambio de una sociedad agraria a una urbana fue abrupto y, para
muchos estadounidenses, significó un ajuste drástico. A fines del siglo XVIII había surgido ya un
nuevo capitalismo industrial regido por una próspera clase profesional. Los dueños de las
industrias realizaban con toda libertad fusiones y adquisiciones y desataban una competencia feroz
a medida que creaban grandes monopolios en las industrias del petróleo, la carne, el acero, el
azúcar y el tabaco. El gobierno federal no interfería en esos monopolios. Por un lado, la nueva
tecnología derivada de la guerra ofrecía la esperanza de progreso y crecimiento; por otro, el rápido
cambio social y la creciente disparidad entre ricos y pobres generaban cada vez más conflictos e
inestabilidad. En 1886 ocurrieron varios acontecimientos cruciales en la historia de las empresas y
la administración. Henry R. Towne (1844-1924), ingeniero y cofundador de la Yale Lock Company,
dio a conocer un ensayo titulado “El ingeniero como economista en la Sociedad Estadounidense de
Ingenieros Mecánicos (American Society of Mechanical Engineers, ASME)”. En ese trabajo. Towne
propuso que la ASME creara una sección económica que fungiera como foro y centro de
información sobre la “administración industrial” y la “contabilidad industrial”.
La primera abordaría temas como organización, responsabilidad, informes y “administración

ejecutiva” de labores, talleres y fábricas industriales. La segunda se ocuparía de elementos básicos
relacionados con los sistemas de horarios y salariales, determinación y asignación de costos,
métodos contables y contabilidad de producción.
En 1886 también hubo otros acontecimientos que influyeron en el desarrollo el pensamiento y la

práctica de la administración moderna. Durante este periodo de crecimiento en la historia de las
empresas estadounidenses, los empleadores solían considerar a la fuerza de trabajo como una
mercancía que podía comprarse al precio más bajo posible y mantenerse al costo mínimo. Por
tanto, también fue un periodo álgido de descontento laboral. En 1886 más de 600 000 empleados
tuvieron que interrumpir su trabajo por huelgas obreras y paros patronales. El 4 de mayo de ese
año, un grupo de líderes obreros encabezó una manifestación en Haymarket Square, en Chicago,
en apoyo a la jornada laboral de ocho horas. Durante la manifestación, alguien lanzó una bomba
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que causó la muerte de siete asistentes. El “incidente Haymarket” fue un revés para los
trabajadores organizados, porque a partir de entonces muchos comenzaron a asociar el
sindicalismo con la anarquía. En su estudio precursor sobre la historia obrera. En el movimiento
obrero en Estados Unidos, publicado en 1886, Richard T. Ely defendió un planteamiento menos
radical de las relaciones obrero-patronales. Instó a los obreros a trabajar en el marco del sistema
económico y político imperante. Uno de los sindicatos que siguió su recomendación fue la
Federación Estadounidense de Trabajadores (American Federation of Labor, AFL). Organizada en
1886 por Samuel Gompers y Adolph Strasser. Como sindicato conservador ocupado de las
necesidades básicas, la AFL evitó el sindicalismo político e industrial y organizó a los trabajadores
calificados por agrupaciones gremiales (carpinteros, plomeros, albañiles y otros oficios). Así como
algunos otros de los primeros sindicatos, la AFL protegía a sus miembros contra prácticas
administrativas injustas.
El objetivo de Gompers era incrementar el poder de negociación de los trabajadores en el marco

capitalista prevaleciente. Bajo su conducción, la AFL dominó el medio laboral estadounidense
durante casi medio siglo.
Sucede que en 1886, Chicago fue la cuna de una ambiciosa empresa surtidora de
pedidos por correo, llamada Sears, Roebuck and Company. Desde sus inicios Sears,
fundada por el agente ferroviario Ricard W. Sears, quien vendía relojes a los agricultores de la
zona, caracterizó el sistema de distribución masiva que fomentó el crecimiento económico de
Estados Unidos. Por primera vez, tanto consumidores rurales como urbanos pudieron disponer de
artículos de buena calidad a precios accesibles.
Año de 1886, en Atlanta se sirvió por primera vez una. Este suceso casi
inadvertido fue el inicio de una empresa que creció hasta convertirse en un gigantesco consorcio
trasnacional. Otras empresas surgidas ese mismo año y que siguen en operación son Avon
Products, la revista Cosmopolitan, Johnson & Johnson, Munsingwear y Westinghouse. Por tanto,
1886, marcó los orígenes de diversas empresas conocidas a gran escala, del pensamiento y la
práctica de la administración moderna y de los principales sindicatos.
¿A qué se debe que recordemos estos antiguos acontecimientos en un libro que presenta
conceptos administrativos modernos y bajo el enfoque de competencias?
Una de las razones es que muchos de los conceptos y las prácticas que se establecieron en los
inicios de la administración aún se aplican en la actualidad, Muchas de las reglas y procedimientos
que hallamos en las organizaciones vigentes se crearon para proteger a los gerentes de presiones
excesivas a favor de ciertos grupos.
Por el mismo motivo, en la actualidad FedEx, American Airlines y Amazon.com por

mencionar sólo algunas empresas, recurren también a reglas y procedimientos.
Una segunda razón es que el pasado es un buen maestro, ya que identifica las prácticas exitosas y
las que han fracasado. Reconocer que la gente ingresa a las organizaciones por motivos sociales y
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económicos ha llevado a muchas empresas, como Toyota, Dell y Lucent Technologies, a utilizar
equipos para resolver problemas y a basar el salario de los empleados en los resultados del
equipo. Una tercera razón es que la historia recuerda la clase de problemas a los que los gerentes
se han esforzado por hallar soluciones desde hace tiempo. Muchas de estas dificultades, como la
baja moral, el ausentismo elevado y la mala calidad, aún persisten en muchas organizaciones y
siguen asediando a los gerentes.
Hacer memoria también pone de relieve el hecho histórico de la administración profesional. En las
primeras sociedades pre-industriales, hombres y mujeres acompasaban su labor con la marcha del
sol, las estaciones y la demanda por lo que producían. Las comunidades pequeñas fomentaban las
relaciones personales, a menudo familiares, entre empleadores y empleados.
El explosivo crecimiento de la industria urbana y del sistema fabril en particular cambió para
siempre la faz de los centros laborales. Los trabajadores de las ciudades se vieron obligados a
adaptarse a la estructura y las reglas formales de las fábricas y a rendir largas jornadas para
empleadores a los que nunca veían. Muchos carecían de estudios y precisaban una considerable
instrucción oral y capacitación práctica en tareas que desconocían.
TOMADO DEL TEXTO DE ADMINISTRACION 1 DE MARICELA SÁNCHEZ DELGADO
EN TU CUADERNO CONTESTA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS
 ¿Qué titulo le darías a este texto?
 En un pequeño párrafo escribe de qué se trata este texto
 Qué ejemplos de empresas menciona el texto existentes en la actualidad
 ¿Cómo consideras que han logrado las empresas mencionadas en la lectura permanecer en
el mercado económico?
 Explica ¿por qué es importante realizar una buena administración para el éxito de una
empresa?
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ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Desde que el hombre apareció en la tierra ha trabajado para subsistir, tratando de lograr en sus
actividades la mayor efectividad posible; para ello, ha utilizado en cierto grado la administración.
Para comprender mejor la administración, es necesario efectuar una breve revisión histórica donde
se manifiesta más representativamente el fenómeno administrativo.
Época primitiva
En esta época, los miembros de la tribu trabajaban en actividades caza, pesca y recolección. Los
jefes de familia ejercían la autoridad para tomar las decisiones de mayor importancia. Existía la
división primitiva del trabajo originada por la
diferente capacidad de los sexos y las edades
de los individuos integrantes de la sociedad. Al
trabajar el hombre en grupo, surgió de manera
incipiente la administración.
Periodo agrícola
Se caracterizó por la aparición de la agricultura y de la vida

sedentaria. Prevaleció la división del trabajo por edad y sexo.
Se acentuó la organización social de tipo patriarcal. La caza,
pesca y recolección pasaron a tener un lugar de importancia
secundaria en la economía agrícola de subsistencia. El
crecimiento demográfico obligó a los hombres a coordinar
mejor sus esfuerzos en el grupo social y, en consecuencia, a
mejorar la aplicación de la administración.
Antigüedad grecolatina
En esta época apareció el esclavismo; la administración se caracterizó por

su orientación hacia una estricta supervisión del trabajo y el castigo corporal
como forma disciplinaria. El esclavo carecía de derechos y se le ocupaba en
cualquier labor de producción. Existió un bajo rendimiento productivo
ocasionado por el descontento y el trato inhumano que sufrieron los
esclavos debido a estas medidas administrativas. Esta forma de
organización fue en gran parte la causa de la caída del Imperio Romano.
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Época feudal
Durante el feudalismo, las relaciones sociales se caracterizaron

por un régimen de servidumbre. La administración interior del
feudo estaba sujeta al criterio del señor feudal, quien ejercía un
control sobre la producción del ciervo. Al finalizar esta época, un
gran número de siervos se convirtieron en trabajadores
independientes, organizándose así los talleres artesanales y el
sistema de oficios con nuevas estructuras de autoridad en la
administración. Los artesanos-patrones trabajaban al Iado de los
oficiales y aprendices en quienes delegaban su autoridad. El
desarrollo del comercio en gran escala originó que la economía
familiar se convirtiera en economía de ciudad. Aparecieron las
corporaciones o gremios que regulaban horarios, salarios y
demás condiciones de trabajo; en dichos organismos se
encuentra el origen de los actuales sindicatos.
Revolución Industrial
Esta época se caracterizó por la aparición de diversos

inventos y descubrimientos -por ejemplo, la máquina de vapor-
, mismos que propiciaron el desarrollo industrial y,
consecuentemente, grandes cambios en la organización
social. Desaparecieron los talleres artesanales y se centralizó
la producción, lo que dio origen al sistema de fábricas en
donde el empresario era dueño de los medios de producción y
el trabajador vendía su fuerza de trabajo. Surgió la
especialización y la producción en serie. La administración
seguía careciendo de bases científicas; se caracterizaba por la
explotación inhumana del trabajador, horarios excesivos,
ambiente de trabajo insalubre, labores peligrosas, etc. y por ser una administración de tipo
coercitivo, influida por el espíritu liberal de la época, que otorgaba al empresario gran libertad de
acción. Por otra parte, la complejidad del trabajo hizo necesaria la aparición de especialistas,
incipientes administradores, que manejaban directamente todos los problemas de la fábrica. Todos
estos factores provocaron la aparición de diversas corrientes del pensamiento social en defensa de
los intereses de los trabajadores y el inicio de investigaciones que posteriormente originarían la
administración científica y la madurez de las disciplinas administrativas.
32
Siglo XX
Se caracteriza por un gran desarrollo tecnológico e

industrial y, consecuentemente, por la consolidación
de la administración. A principios de este siglo surge
la administración científica, siendo Frederick Winslow
Taylor su iniciador; de ahí en adelante, multitud de
autores se dedican al estudio de esta disciplina. La
administración se torna indispensable en el manejo de
cualquier tipo de empresa u organización dando como
resultado las diferentes clases de administración, ya
que a través de la misma se logra la obtención de
eficiencia, la optimización de los recursos y la
simplificación del trabajo.
En la actualidad, la administración se aplica en
cualquier actividad organizada: desde la realización
de un evento deportivo hasta el lanzamiento de un cohete ínter espacial, siendo imprescindible
para el buen funcionamiento de cualquier organismo social.
LA ADMINISTRACIÓN EN LAS ANTIGUAS CIVILIZACIONES
CHINA
El gran filósofo Confucio sentó las primeras bases de

un buen gobierno en China, a pesar de que nunca estuvo
satisfecho de los que había aportado con tal fin en los
diferentes cargos que desempeñó, desde magistrado
local hasta primer ministro. Al retirarse de la vida pública
escribió sobre aspectos políticos y gobierno,
incluyendo su criterio sobre varias cosas. Otros
contemporáneos de Confucio se interesaron
también en los asuntos administrativos y de ellos
Micius o Mo-ti fundó, 500 años antes de Jesucristo, una
rama de la misma escuela, que difería fundamentalmente
en aspectos filosóficos más que en principios. A través de varios siglos, los chinos tuvieron un
sistema administrativo de orden, con un servicio civil bien desarrollado y una apreciación bastante
satisfactoria sobre muchos de los problemas modernos de administración pública.
33
EGIPTO
En Egipto el tipo de administración se refleja una
coordinación con un objetivo previamente fijado, su
sistema el factor humano ya tenía cargos especiales
es decir contaba con arquero, colectores de miel,
marineros; algo importante de esta organización es
que ya se contaba con un fondo de valores para los
egipcios que se obtenía de los impuestos que el
gobierno cobraba a sus habitantes, con el fin de
después duplicarlo al comercializarlo por otros
objetos. Practicaban los inventarios. Llevaban diarios
ventas e impuestos; desarrollaron una elaborada
burocracia para la agricultura y la construcción a gran
escala, emplearon a tiempo completo administradores
y usaban proyecciones y planeación. Egipto tenía una economía planeada y, un sistema
administrativo bastante amplio, que ha sido clasificado por Weber como “burocrático”. Debido a los
medios de comunicación marítimos, fluviales, así como el uso comunal de la tierra, fue necesario
que tales servicios y bienes fueran administrados de manera pública y colectiva, a través del gran
poder del gobierno central. La idea que prevaleció en el antiguo Estado egipcio durante la IV, XI y
XVIII dinastías fue que debía haber una severa coordinación de los esfuerzos económicos de toda
población, a fin de garantizar a cada uno de los miembros de la comunidad, y para ella la misma
como un todo, el más alto grado de prosperidad. El sistema de los ptolomeos tuvo gran influencia
en la administración de Filadelfia, puesto que en ella también la agricultura, el pastoreo, la industria
y el comercio fueron conducidos dentro de iguales marcos de rigidez. Durante el Imperio Otomano
(1520-1566 d. J.) se organizó una excelente administración de personal público, a pesar de que
estaba concebida como un sistema de castas. Tantas las formas burocráticas egipcias como sus
seguidores levantinos tuvieron gran influencia en los criterios de gobierno y la región.
ROMA
La organización de Roma
repercutió significablemente
en el éxito del imperio romano
y aunque no quedan muchos
documentos de su
administración se sabe que se
manejaban por magisterios
plenamente identificados en
un orden jerárquico de
importancia para el estado.
Después de varios siglos de
monarquía, ejercida por
soberanos etruscos, la
34
república es instaurada en 509 a. J. C. En lo sucesivo, todos los ciudadanos forman el populus
romanus, que se reúne en unas asambleas, los comicios. Cada año eligen unos magistrados
encargados de gobernar el país: Cuestores (finanzas), ediles (administración), y pretones (justicia).
En la cumbre, dos cónsules ostentan el poder ejecutivo, dirigen al ejército y realizan las funciones
de jefes de estado. Acceder a estas diferentes funciones, una después de otra, constituye el curus
honorum. Por último, todos los antiguos magistrados componen el senado, que controla la política
interior y dirige la política exterior. Conquistadores atrevidos, cultivadores y comerciantes
prudentes, los romanos manejan con igual ardor la espada que el arado. De esta manera
engrandecen sus territorios e implantan una administración encargada de fomentar su desarrollo.
Cada uno de los pueblos sometidos les suministra un importante contingente de soldados y
esclavos. Los ciudadanos van abandonando progresivamente a estos últimos, cada día más
numerosos, la mayor parte de sus tareas. Este sistema subsistirá durante varios siglos y permitirá
que los romanos lleven a cabo una obra gigantesca y múltiple en los límites de su inmenso imperio:
construcción de incontables monumentos, carreteras y acueductos; explotación de minas y
canteras, irrigación. Pero también les quitará el sentido a la lucha y el esfuerzo, dejándolos
finalmente desarmados ante las invasiones de los bárbaros, que acabarán con su poderío a partir
del siglo IV de nuestra era. El espíritu de orden administrativo que tuvo el Imperio Romano hizo que
se lograra, a la par de las guerras y conquistas, la organización de las instituciones de manera
satisfactoria. El estudio de estos aspectos se puede dividir en las dos etapas principales por las
cuales pasó la evolución romana, a saber; La República y el Imperio. Sin embargo, deben
estudiarse también la monarquía y la autocracia militar. La primera época de la República
comprendió a Roma como ciudad y la segunda a su transformación en Imperio mundial, y es
justamente este último período el que puede ser de mayor interés de estudio por el ejemplo
administrativo que ha dado. Cuando vino el Imperio, y éste extendió sus dominios, el sistema
consular tuvo que transformarse en el proconsular que trató de lograr una prolongación de la
autoridad del cónsul. Fue así como éstos y los pretores recibían una extensión del territorio bajo su
tutela, después de un año de trabajo y pasaban así a tener jurisdicción sobre una provincia, bien
como cónsules o como pretores. Años más tarde, al comienzo de la Era Cristiana, vino otro cambio
de gran importancia, al convertirse el imperio Romano en una autocracia militar establecida por
Julio Cesar y mantenida luego por sus antecesores. Correspondió a Diocleciano (284-205 después
de Jesucristo) reformar la autoridad imperial; eliminó los antiguos gobernadores de provincias y
estableció un sistema administrativo con diferentes grados de autoridad. Fue así como debajo del
emperador venían los prefectos pretorianos. Bajo ellos los Vicarios o gobernantes de la diócesis, y
subordinados a ellos los gobernadores de provincias hasta llegar finalmente a los funcionarios de
menor importancia .Entre las limitaciones mayores que se le apuntan a los sistemas administrativos
romanos están la era de ampliación que tuvo la forma de gobierno de la ciudad de Roma al
Imperio, y también la reunión de las labores ejecutivas con las judiciales, a pesar de que se
reconoce que fueron aislados los conflictos de autoridad que se presentaron por equivocadas
concepciones entre los derechos y los deberes particulares. Ello se subsanó por la disciplina que
tuvieron en su organización jurídica, la cual ha servido de pilar fundamental a la concepción del
derecho.
35
América Latina Época Precolombina
En esta época fueron tres las culturas las que afectaron los cambios
administrativos; la cultura Maya, Olmeca y la Azteca. En cada una tuvo
gran importancia la administración sí analizamos las tres culturas,
encontramos en ellas que existía una estructura organizacional muy
compleja, al igual que sistemas económicos y políticos perfectamente
definidos. Contaban con ejércitos, sindicatos, sistemas culturales,
comercio, etc.
Nombre Antecedentes de la administración No. 1

 En un mapamundi, localiza los lugares donde se desarrollo la historia de la
Instrucciones administración.
 Subraya las ideas principales de cada párrafo.
para el Alumno
 Explica el desarrollo histórico de la administración mediante un mapa
mental.
Manera
 Identifica los Didáctica
Saberes a lugares y las de Identifica lugares en un contexto escrito y
formas donde se Lograrlos analiza la lectura del texto
adquirir
desarrollo la
administración
36
MAPAMUNDI
MAPA MENTAL
37
Nombre Generalidades: concepto de administración No. 2
Instrucciones
Investiga el concepto de administración.
para el Alumno
Manera
Saberes a Introducción a la Didáctica Investiga, analiza e interpreta el concepto de
adquirir administración. de administración.
Lograrlos
1.2 Generalidades: Concepto de administración

USO DE
DICCIONARIO
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
El análisis detallado de cada una de las
definiciones nos llevará a penetrar en la
verdadera naturaleza de la administración
y sus propiedades. Como tales, las
definiciones son válidas para toda clase
de administración (privada, pública, mixta,
etc.), y para todo organismo (social,
industrial, comercial o de servicio).
La administración también se puede

definir como el proceso de crear, diseñar y
mantener un ambiente en el que las
personas laboren o trabajen en grupos, y
alcancen con eficiencia metas
seleccionadas. Con administración, las
personas realizan funciones de
planeación, organización, integración de
personal, dirección y control.
38
Otras definiciones son:
1. Willbur Jiménez Castro, define la administración como: “una ciencia compuesta de

principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer
sistemas racionales de esfuerzos cooperativos, a través de los cuales se pueden alcanzar
propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos sociales”.
2. Fremont E., Kast, dice que la: “administración es la coordinación de hombres y recursos
materiales para el logro de objetivos organizativos, lo que se logra por medio de cuatro
elementos: dirección hacia objetivos, a través de gente, mediante técnicas y dentro de una
organización”.
3. Chiavenato Adalberto (1999), refiere que la palabra administración viene: “del latín ad
(dirección o tendencia) y minister (subordinación u obediencia), y significa cumplimiento de
una función bajo el mando de otro; esto es, prestación de un servicio”. Sin embargo, el
significado original de esta palabra sufrió una radical transformación, ya que la tarea actual
de la administración es interpretar los objetivos propuestos por la organización y
transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización, la
dirección y el control de todas las actividades realizadas en las áreas y niveles de la
empresas, con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada a la situación.
Por consiguiente, administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso
de los recursos para lograr los objetivos
Nombre Concepto de administración N 2

 Investiga en tu casa diferentes conceptos de administración,
Instrucciones mencionando la fuente de referencia.
para el  Después de haber leído y entendido los distintos conceptos escribe en el
Alumno recuadro tu propia definición.
 Crea tu propio logotipo que para ti signifique administración.
Escucha, interpreta y
emite mensajes Manera
pertinentes en Didáctica Lee, comprende y analiza diferentes
Saberes a distintos contextos de conceptos y de ahí parte para formular uno
adquirir mediante la utilización Lograrlos propio.
de medios, códigos y
herramientas.
39
CONCEPTO PERSONAL LOGO PROPIO
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
Nombre Función del administrador No. 3
Instrucciones
Analiza la función del administrador y dibuja cómo debe ser la apariencia física del
para el Alumno
mismo.
Manera
Investiga, analiza e interpreta la información
Saberes a Introducción a la Didáctica
proporcionada, llega a una conclusión y los
adquirir administración. de
plasma en un dibujo.
Lograrlos
40
1.3 Función del administrador
El administrador es el encargado de Planificar, Organizar, Dirigir y
controlar el negocio del cual este participa.
Actualmente el administrador representa uno de los roles más

importantes dentro de cada organización, dado que de su
desempeño depende el éxito o fracaso de los objetivos propuestos
por cada una de ellas. Se podría decir que su papel representa
básicamente el liderazgo, ya que el administrador es el encargado
de guiar cada proceso que de acuerdo con su objeto social requiera
su organización, con base en esto podrá posteriormente establecer
las estrategias necesarias y definir con efectividad, el cómo utilizar
los recursos con los que cuenta dirigiéndolos hacia el objetivo final.
El administrador debe analizar los recursos físicos, financieros y humanos con los que cuenta,
planear y distribuir los mismo de una manera estratégica y eficiente, y de la misma manera evaluar
continuamente cómo puede optimizar cada uno de estos recursos para el beneficio de su
organización, aunque este quizás no cumpla labores operativas, si deberá conocer cada uno de los
cargos y procesos, operativos y administrativos que se lleven a cabo dentro de la organización ya
que será su responsabilidad al momento de evaluar la consecución de los propósitos establecidos
para cada uno de los procesos.
De la misma forma, es importante que el administrador de una organización establezca los
mecanismos de control necesarios, con el fin de que pueda verificar la eficacia de las estrategias
propuestas o proceder a realizar los cambios necesarios, de acuerdo con las necesidades que se
vayan presentando en el desarrollo de cada actividad.
El administrador debe saber manejar las cuatro etapas de la administración:
 Planificar: establecer los objetivos de la empresa, metas, parámetros, políticas la cual la
empresa se rige, o sea debe crear el mapa por el cual se desea seguir.
 Organizar: definir de que manera la empresa se armará y se enfrentará los proyectos que
asigno en la organización, de igual manera establece quienes son los responsables y
quien posee la autoridad para llevar a cabo los proyectos.
 Dirigir: relacionar los objetivos empresariales con los objetivos del personal, de manera de
lograr conseguir la motivación y participación de los empleados de la empresa.
 Controlar: verificar que los parámetros fijados se estén cumpliendo, así como corregir las
desviaciones del plan.
Otras funciones que debe desempeñar el Administrador:
 Creatividad: la primera tarea de un gerente es crear o hacer que otros creen. La
creatividad proporciona valiosas ideas para los productos, servicios y métodos de
organización. Con creatividad se asegura el futuro y permite encontrar mejores medios
para alcanzar las metas. Sin creatividad una organización está condenada a morir, pues si
no proporciona mejores satisfacciones, otra organización lo hará.
 Motivación: el administrador debe descubrir el estimulo para conducir a determinados
individuos a un comportamiento más deseado.
 Comunicación: el administrador debe transmitir a todos los miembros de la empresa lo
planificado, las decisiones tomadas para asegurar su cumplimiento y disminuir la
incertidumbre.
41
Nombre El administrador No. 3
 Leer detenidamente la función de administrador
Instrucciones  Dibujar la apariencia física del administrador
para el  Investigar otras funciones que debe tener el administrador que no se
Alumno hayan mencionado en el texto.
 Realizar un mapa mental con las funciones del administrador
Escucha, interpreta y
emite mensajes Manera
pertinentes en Didáctica
Saberes a distintos contextos de Lee, comprende, analiza un texto y plasma
adquirir mediante la utilización Lograrlos en un dibujo la conclusión a la cual llegó.
de medios, códigos y
herramientas.
1.-Después de haber leído las funciones del administrador, dibuja cómo a tu parecer debe ser la
presentación física del administrador.
42
2.- Luego de entender la lectura agrega otras funciones del administrador debe tener, y realiza un
mapa mental.
La Empresa y su clasificación No. 4

Nombre
 Analiza y el concepto de administración.

Instrucciones
 Lee el subtema “Clasificación de las empresas” y en binas busca en la red
para el Alumno ejemplos de los tipos de empresas,
 Escribe el nombre de cada una de ellas y justifica el por qué encaja en esa
clasificación.
 Comprende en Manera  Analiza e interpreta conceptos a través
Saberes a
qué consiste la Didáctica de la lectura de los mismos
adquirir definición de de
empresa.
Lograrlos  Busca en las tic´s diferentes ejemplos de
 Ubica los tipos empresas y las clasifica
de empresas.
43
1.4 La Empresa
Con el paso del tiempo el hombre comenzó a darse cuenta de que la división del trabajo multiplica
el resultado de su esfuerzo, es decir, se producía más con el mismo esfuerzo, es por eso que el
hombre creo organizaciones con la finalidad detener los alcances que como individuo aislado no
podía lograr.
La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creandosatisfactores a cambio de
una retribución que compensará el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios.
Por lo tanto empresa podemos decir que es:
 Grupo social en el que, a través de la

administración del capital y el trabajo, se producen
bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de
las necesidades de la comunidad
 Una empresa es un sistema que interacciona con
su entorno materializando una idea, de forma
planificada, dando satisfacción a unas demandas
y deseos de clientes, a través de una actividad
económica.
 Es una unidad productiva dedicada y organizada
para la explotación de una actividad económica
CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS

EMPRESA
POR SU GIRO POR SUS POR SU CAPITAL POR SU TAMAÑO

OBJETIVOS
INDUSTRIALES LUCRATIVAS PÚBLICAS MICRO
COMERCIALES NO LUCRATIVAS PRIVADAS PEQUEÑA
DE SERVICIOS TRANSNACIONALES O MEDIANA
MIXTAS GRANDE
44
POR SU GIRO O ACTIVIDAD
1.- Industriales: la actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes

mediante la transformación y/o extracción de materias primas. Y su clasificación es:
a) Extractivas: cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovables o
no renovables, siendo los recursos naturales todas las cosas de la naturaleza que son
indispensables para la subsistencia del hombre, por ejemplo son las empresas pesqueras,
madereras, mineras, petroleras, etc.
b) Manufactureras: son las empresas que transforman las materias primas en productos
terminados y pueden ser de dos tipos:
 Empresas que producen bienes de consumo final como por ejemplo prendas de
vestir, aparatos y accesorios eléctricos, etc.
 Empresas que producen bienes de producción como por ejemplo productoras de

papel, materiales de construcción, maquinaria pesada, maquinaria ligera, productos
químicos, etc.
2.- Comerciales: son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la

compra-venta de productos terminados. Y su clasificación es:
a) Mayoristas: cuando efectúan ventas en gran escala a otras empresas (minoristas) que a su
vez distribuyen el producto directamente al consumidor
b) Minoristas: las que venden productos al “menudeo”, o en pequeñas cantidades, al

consumidor.
c) Comisionista: se dedican a vender mercancía que los productores les dan a consignación,
percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
3.- Servicio: son el tipo de empresa que brindan un servicio a la comunidad y pueden tener o no
fines lucrativos. Y su clasificación es:
 Transporte
 Turismo
 Instituciones financieras
 Servicios públicos varios: comunicaciones, energía, agua
 Servicios privados: asesorías, promoción y ventas, agencias de publicidad, servicios

contables, jurídicos, administrativos.
 Educación
45
 Salubridad (hospitales)
 Fianzas, seguros
POR SUS OBEJTIVOS
1.- Lucrativas: son el tipo de empresa constituidas con una expectativa comercial, o sea con el
objetivo de obtener utilidades, por ejemplo Telcel, Telnor, etc.
2.- No lucrativas: son las empresas cuyos objetivos no son general utilidades, sino crear beneficio
social, también se les conocen como Organizaciones No Gubernamentales (ONG); dentro de ellas
se encuentran APAC, Sólo por ayudar, Un kilo de ayuda, etc.
POR SU CAPITAL
 1.- Públicas: se refiere a las empresas creadas por el Estado, con 100% de capital
gubernamental y que se consideran prioritarias o estratégicas, su finalidad es satisfacer
necesidades de carácter social. Y se clasifica en Nacional, Provincial o Municipal.
2.- Privadas: Son las empresas conformadas por personas físicas y cuyo capital corresponde
100% a ellas, su finalidad es eminentemente lucrativas, por ejemplo OXXO, PEMEX.
3.- Transnacionales o Extrajeras: Las sociedades extranjeras, son grupos, agencias o sucursales
que ejercen el comercio dentro del territorio nacional, sujetándose a las prescripciones
del Código de Comercio y a los tribunales de la Nación en todo lo que se refiere a su creación y
establecimiento y a sus operaciones mercantiles.
Ejemplos: Coca-cola, Wal-Mart.
4.- Mixtas: Es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es compartida entre el Estado c
y los particulares, por lo tanto no es una empresa de titularidad enteramente privada, ni
enteramente pública, sino mixta, conocidas también como empresas paraestatales.
POR SU TAMAÑO
1.- Micro: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los sistemas de
fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales y reducidos,
los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y finanzas son elementales y
reducidos y el director o propietario puede atenderlos personalmente, ocupan pequeños espacios y
el número de empleados varía según el sector en que laboran:
 En el sector industrial de 1 a 30 empleados
 En el sector comercio se encuentran entre 1 y 5 empleados
 En el sector servicios entre 1 y 20 empleados
46
2.- Pequeña: las pequeñas empresas son entidades independientes, creadas para ser rentables,
que no predominan en la industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un
determinado tope y el número de personas que las conforman no excede un determinado límite.
Son empresas que ocupan espacios un poco más amplios que las microempresas y su número de
empleados varía según el sector en que laboran:
 En el sector industrial es de 31 a 100 empleados
 En el sector comercio es de 6 a 20 empleados
 Y en el sector servicios es de 21 a 50 empleados
3.- Mediana: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en algunos casos
hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay áreas bien definidas con responsabilidades y
funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados:
 En el sector industrial es de 101 a 500 empleados
 En el sector comercio es de 21 a 100 empleados
 En el sector servicios es de 51-100 empleados

4.- Grande: Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos grandes, por lo general tienen
instalaciones propias, sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de empleados de
confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y operación muy avanzado y
pueden obtener líneas de crédito y préstamos importantes con instituciones financieras nacionales
e internacionales:
 En el sector industrial es de 501 empleados en adelante
 En el sector comercio es de 101 empleados en adelante
 En el sector servicios es de 101 empleados en adelante
47
Nombre Investigación de los tipos de empresas No. 4
Lee el subtema “Clasificación de las empresas” y en binas busca en la red
ejemplos de los tipos de empresas, haz tu trabajo en tu cuaderno.
Instrucciones
para el Alumno
Escribe el nombre de cada una de ellas y justifica el por qué encaja en esa
clasificación.
Competencias 4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos

Genéricas a mediante la utilización de medios, códigos y herramientas apropiados.
Desarrollar
Manera Analiza la información proporcionada y deduce los ejemplos de empresas que

Didáctica de encajen en cada tipo.
Lograrlas
 Recuerda de realizar tu trabajo de investigación en tu cuaderno de ejercicios, sin

olvidar que debe estar bien presentado, en tiempo y forma.
Nombre Ética empresarial No. 5

Instrucciones  Lee el subtema “Ética Empresarial” y en equipos de 4 comenten lo leído.
para el Alumno  Buscar alrededor de tu comunidad las empresas existentes e investiga cuales
son los comportamientos éticos o anti éticos que utiliza.
 Escribe en un ensayo los resultados de tu investigación
Saberes a  Comprende el  Realiza investigación de campo alrededor
adquirir significado de valor y Manera de su comunidad
ética. Didáctica  Trabaja en equipo.
 Analiza los de
comportamientos de Lograrlos
las empresas
48
1.5 ÉTICA EMPRESARIAL
Ética empresarial es el conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la

empresa para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a todos
los entornos en condiciones que supone respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los
valores que ésta comparte, en otras palabras es la bondad y maldad del acto humano dentro de
una empresa.
La administración se rige por una serie de valores que le proporcionan no sólo una validez moral
ante el mundo, sino también información ética que debe orientar la
conducta del administrador en la sociedad.
La observancia de estos valores influye directamente en el

incremento de la eficiencia en cualquier grupo social.
Cuando una empresa o individuo tiene un comportamiento ético,
seguramente estará generando confianza en los demás, y la

confianza es un factor indispensable para lograr un trabajo armónico
en cualquier empresa.
La mayoría de las empresas han desarrollado un código de ética con la finalidad de combatir:
1. ¿Para ti qué es un valor?
____________________________________________________________________________
2. ¿Para ti qué es un antivalor?
_______________________________________________________________________________
3. Describe una situación en la que se ejemplifique la aplicación de un valor.
_______________________________________________________________________________
4. Describe una situación en la que se ejemplifique la aplicación de un antivalor.
_______________________________________________________________________________
5. Haz una lista de los que tú consideras son valores en orden de importancia
49
______________________________________________________________________________
 La corrupción
 El hostigamiento laboral
 La difamación
 Los anuncios engañosos
Principios éticos adoptados por algunas empresas hoy en dia:
 Responsabilidad hacia el ambiente
 Intolerancia hacia la discriminacion por: raza, color, religión, sexo. edad, impedimento físico,
respetar las necesidades y derechos de los empleados, tener visión, mantener un ambiente
seguro y saludable, mantener una política contra el hostigamiento sexual.
El tema de la ética es muy importante ya que hay empresas que fracasan por no tenerla y
decepcionan a los clientes y a los empleados. Se debe ser responsables, respetuosos y dispuestos
con las personas, pues la ética no solo es importante en el ambiente de trabajo sino en nuestro
diario vivir.
¿Qué sería algo ético?
Algo ético dentro de una la empresa (respecto al

empleador), seria:
1.- Pagar un salario justo a los trabajadores, es

decir, pagar lo que les corresponde por el trabajo y
desempeño realizado en la empresa
2.- Tratar a sus empleados con respeto, desde el

más insignificante, hasta el del puesto mayor o mejor
pagado, porque todos somos personas y por ende, con
defectos y virtudes distintos.
3.- Reconocer los meritos del trabajador.
4.- Motivar a sus trabajadores para que se sientan "a gusto" en su trabajo y lo desarrollen de
la mejor manera.
5.- En cuanto al costo de sus productos, venderlos a un precio adquirible.
6.- En cuanto a la publicidad del producto, que no sea engañosa o confusa.
7.- Tener conciencia y sensibilidad ecológica
Algo ético dentro de la empresa, con respecto a los trabajadores seria:
50
1.-Trabajar lo que es debido: porque en muchas ocasiones trabajan menos y se les paga
bien.
2.- Respeto, tanto para sus compañeros de trabajo, como para sus superiores.
3.-Honradez en las personas: tanto para los empleados como para los dueños o encargados
de la empresa. Es un tanto difícil de cumplir con dicho valor, porque no siempre son llevados a
cabo nuestros principios éticos en el trabajo.
¿Qué sería algo no ético o anti-ético?
Es la falta de ética, es decir, las acciones humanas contrarias a la ética. Entre las que se
encuentran:
1.- El robar
2.- Chantajear tanto dueños a empleados, como empleado a empleado o viceversa.
3.- El mentir
4.- Salarios injustos
5.- Despido de personal sin motivos suficientes: si su trabajo es eficaz y es eficiente,
¿porque los despiden sin motivo o razón alguna y contratan a otros de menos experiencia
para ocupar tu lugar?
6.- Cuando por alguna enfermedad despiden o bajan el salario del trabajador: primero hay
que ver las causas de la enfermedad, porque las enfermedades están a la orden del día y
nadie estamos exentos de alguna contaminación que probablemente estamos adquiriendo
del mismo lugar de trabajo.
7.- Producción y venta de productos defectuosos: esto también es una falta de ética, el
vender productos en mal estado nos afecta a todos, tanto al que los compra, el que lo
consume, los que lo producen; pero claro, menos a los que están recibiendo grandes
beneficios a costa de ello.
8.- Falta de motivación, tanto de trabajadores como de los dueños.
9.- Discriminación en el trabajo
10.-Acoso sexual, tanto de compañeros de trabajo, como de superiores a sus subordinados
en el caso de la mujer
11.- Incumplimiento de sus deberes y obligaciones por parte de los empleados: como
empleados sabemos que tenemos el derecho al trabajo, pero se nos olvida que también
tenemos obligaciones.
12.-Incumplimiento con lo pactado en los contratos: al momento de firmar
un contrato te marca algunos requisitos que deberás cumplir al momento de aceptar el
trabajo y otros a los que ellos se comprometen, pero no siempre los cumplen, ese es el
detalle.
Esta manera de saber diferenciar si una acción humana es buena o mala la tenemos todos.
Sabemos lo que debemos hacer y lo que no, pero a lo largo de nuestra vida y para beneficio de
todos, vale la pena seguir dichos comportamientos éticos.
51
Investigación valores ético y anti éticos de las empresas de nuestro
Nombre
entorno
No. 5
Lee el subtema “Ética Empresarial” y en equipos de 4 investiga los
Instrucciones
comportamientos de las empresas que se encuentran alrededor de tu comunidad.
para el Alumno Realiza un ensayo de una cuartilla con los resultados de tu investigación.
Explica la intención comunicativa de las frases.
1. Se conoce y valora a sí mismo y aborda problemas y retos teniendo en cuenta

Competencias
los objetivos que persigue.
Genéricas a
Desarrollar 4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos
mediante la utilización de medios, códigos y herramientas apropiados.
Manera Analiza la información proporcionada y deduce los ejemplos de empresas y sus

Didáctica de comportamientos empresariales
Lograrlas
FRASE INTENCIÓN COMUNICATIVA (lo que quiere

decir)
"El corrupto no sólo daña por lo que roba a

la sociedad, sino por el mensaje que transmite:
todo para mí, no me importan los demás, no
tengo problemas de conciencia, lo único
importante es enriquecerse".
"Cultiva ética y cosecha desarrollo"
"Cuando actuamos bien, gana nuestro espíritu,

cuando actuamos mal gana nuestro ego."
52
¿Qué pesa más? ¿La satisfacción de mi cuerpo
o de mi alma?
53
Las Áreas Funcionales de la Administración
2
2.1 Definición, importancia y utilidad de las Áreas Funcionales de la Administración

2.2 Área de Recursos Humanos.
2.3 Área de Mercadotecnia.
2.4 Área de Operaciones
2.5 Área de Informática
2.6 Área de Finanzas
El encuadre grupal
ayuda a comprender la
importancia de lograr la
competencia.
54
Antes de iniciar la unidad sobre las Áreas Funcionales de una Empresa imagina que tienes que abrir una.
¿Qué harías?
¿Cómo la formarías y organizarías?
¿Tienes conocimiento de lo que necesitas realmente?
¿Qué harías primero?
¿Qué es más importante, el dinero o el elemento humano?
 Argumenta las repercusiones de los procesos y cambios

Políticos, económicos y sociales que han dado lugar al entorno
socioeconómico actual, a través del conocimiento de las áreas
funcionales de la empresa y sus elementos.
 Aplica principios y estrategias de administración y economía, de
ATRIBUTOS DE acuerdo con los objetivos y metas de su proyecto de vida, diseñando un
plan de acción que le permita valorar su inserción futura en alguna de
LA las áreas funcionales de la empresa.
COMPETENCIA  Propone alternativas de solución a problemas de áreas
funcionales de empresas locales.
 Participa y colabora de manera efectiva en equipos de trabajo
manteniendo una actitud respetuosa hacia la interculturalidad y la
diversidad de las creencias, valores, ideas y prácticas sociales,
participando con conciencia cívica y ética en la vida de su comunidad,
región, México y el mundo.
Al término de la unidad el estudiante identifica la importancia y las
funciones especificas que llevan a cabo los diferentes departamentos o
RESULTADO DE
áreas que conforman una empresa, a partir del estudio detallado de
APRENDIZAJE cada una de las mismas, para verificar así cómo todas contribuyen al
desarrollo óptimo de la empresa
55
2.1 ÁREAS FUNCIONALES
Son aquellas actividades más importantes en la empresa
y es a través de ellas que se alcanzan las metas y objetivos.
Las áreas funcionales de la empresa son también
conocidas como áreas de responsabilidad, departamentos o
divisiones y están en relación directa con las funciones básicas
que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos. Dichas
áreas comprenden actividades, funciones y labores
homogéneas.
La importancia de éstas radica en que por medio de las
mismas se alcanzan los objetivos y metas de la empresa, ya
que cada departamento debe de trabajar de una manera sincronizada y unificada a fin de
salvaguardar los intereses de la organización tanto monetarios como humanos.
La utilidad que cada área tiene es esencial para el funcionamiento óptimo ya que la
efectividad de la empresa no depende del éxito de un área funcional específica; sino del ejercicio
de una coordinación balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la adecuada
realización de las actividades de las principales áreas funcionales.
56
Nombre Investigación de las distintas áreas funcionales de una empresa No. 1
Lee el subtema “áreas funcionales de la administración” y busca en la red las
Instrucciones distintas áreas funcionales de una empresa, haz tu trabajo en tu cuaderno.
para el Alumno Escribe el nombre de cada una de ellas y sus funciones dentro de la empresa.
Comprende e
identifica el
Manera
funcionamiento de Analiza la información buscada y deduce las
Saberes a Didáctica
las áreas funciones de cada área o departamento de
adquirir de
funcionales de la una empresa
Lograrlos
administración
Nombre RECURSOS HUMANOS No. 2
Instrucciones
Identifica la utilidad de los recursos humanos
para el Alumno
Comprende e
identifica el Manera
Saberes a funcionamiento del Didáctica Analiza y reflexiona la información
adquirir área de Recursos de presentada.
Humanos Lograrlos
57
2.2 ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
El Departamento Recursos Humanos se define como
todas aquellas personas que integran o forman parte de una
organización. El objeto del Departamento de Recursos
Humanos es conseguir y conservar un grupo humano de
trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los
objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de
reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
Cabe mencionar que la importancia de este
departamento va a la par que los demás sin embargo en éste
se trabaja con la parte activa, el hombre, el trabajador, el cual
pone en movimiento todas las demás áreas de la
organización.
A) RECLUTAMIENTO.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
Esencialmente, el reclutamiento es un sistema
de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para
ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además el
reclutamiento también debe suministrar la selección
de materia prima básica para el funcionamiento de la
organización.
El reclutamiento consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e
intervención en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas
para conseguir los objetivos.
Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros
integrantes de la organización.
Fuentes de reclutamiento: Interno

El reclutamiento se considera interno cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados
o transferidos con ascenso. El reclutamiento interno implica:
• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascenso de personal
• Programas de desarrollo de personal
• Planes de profesionalización de personal
58
El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros
subsistemas, a saber:
 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió
para su ingreso a la organización.
 Resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
 Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el
candidato interno.
 Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que
está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás
requisitos necesarios.
 Planes de carreras o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria
más adecuada del ocupante del cargo considerado.
 Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo.
Otra forma de reclutamiento interno son los candidatos presentados por personal de la
empresa. Este también es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice
de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos
está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura, ya que llega al candidato
a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la
organización y ante el candidato presentado. Además según la manera de desarrollar el proceso,
se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. Esta presentación de
candidatos de los empleados refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración
con la organización informal.
Ventajas del reclutamiento interno
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos en
publicidad u honorarios de empresas de reclutamiento, así como
diversos costos que genera un nuevo empleado
 Es más rápido, evita las demoras del reclutamiento externo, la
espera de los candidatos, la demora natural del proceso de
admisión, etc.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus
jefes y no necesita periodo experimental, integración, inducción en la organización, o
información amplia al respecto.
 Es una fuente de motivación para los empleados, ya que estos vislumbran la posibilidad de
progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan
condiciones para un futuro ascenso.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas veces
solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y
complejos.
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas.
 Limitaciones del reclutamiento interno
 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y la
motivación suficiente para lograrlo.
 Puede generar conflictos de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la
organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones o no logran esas oportunidades.
59
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las
directrices de la organización, ya que estos al convivir solo con los problemas y las
situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovación.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
Fuentes de reclutamiento: Externo
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando
existe una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera, es decir con candidatos
externos atraídos por los diversos medios de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. En el
reclutamiento externo existen 2 enfoques, el enfoque directo, que es cuando la organización
contacta de manera directa al mercado de trabajo; el otro enfoque, es el enfoque indirecto, y se
presenta cuando la organización contacta a intermediarios (agencias de reclutamiento, gremios,
sindicatos) para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento. Las principales
técnicas de reclutamiento externo son:
 Consulta de los archivos de candidatos. Todos los candidatos que se presentaron de
manera espontánea o que no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores han de tener
un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. Lo
fundamental de esta técnica es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir
candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época aunque por el momento no
se tengan vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida,
orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad
futura. Debe tenerse en cuenta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que,
cuando funciona, no requiere demasiado tiempo.
 Agencias de reclutamiento. En la actualidad, con el fin de atender a pequeñas medianas y
grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en
reclutamiento de personal. Pueden proporcionar personal de niveles alto, medio o bajo,
personal de ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. Algunas otras, se especializan en
ciertos puestos o perfiles en particular. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más
costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
 Instituciones educativas. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas
desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos, muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento
enviando mucho material de comunicación a estas instituciones, con la finalidad de promover la
empresa y crear una actitud favorable describiendo la organización, sus objetivos, su estructura
y las oportunidades de trabajo que ofrece.
 Sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de
involucrar otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento, sin que se eleven los costos. Sirve más como
estrategia de apoyo que como estrategia principal.
 Otras organizaciones. En algunas ocasiones los contactos
entre organizaciones llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de
empresas, que tienen mayor cobertura que si operan por
separado.
La mayoría de las ocasiones estas técnicas de reclutamiento se
utilizan combinadas. Los factores de costo y tiempo son
60
sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento
externo. En general cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor resultará el
costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla
de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de
procesamiento mucho menor.
Ventajas del reclutamiento externo
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. El ingreso de personal nuevo trae
siempre consigo una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la organización. La organización como sistema, se actualiza con
respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política es
recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
Limitaciones del reclutamiento externo
 Generalmente toma más tiempo que el reclutamiento
interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e
implementación de las técnicas más adecuadas, en el
contacto con las fuentes de reclutamiento, en la atracción
y presentación de candidatos, en la aceptación y selección
inicial, en el envío a la selección y a los exámenes
médicos y a la documentación, así como en la liberación
del candidato respecto de otro empleo y en preparar el
ingreso.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en
anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, artículos de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y
trayectorias profesionales.
 Cuando monopoliza las vacantes y oportunidades que se presentan en la empresa, puede
frustrar al personal, ya que este percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, al actuar sobre su régimen interno de
salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de personal no están en equilibrio. Medios
de reclutamiento: Interno
Los principales medios del reclutamiento interno pueden ser:
 Carteles. Consiste en la colocación de pequeños carteles en sitios estratégicos de la empresa,
manifestando la existencia de una vacante y la información necesaria respecto a la vacante y a
los requisitos para que los interesados sepan a dónde dirigirse.
 Pizarrón. Este medio es similar al anterior, con la variación que en este se coloca solamente un
anuncio, en el pizarrón destinado a anuncios de la organización, además de que en este caso el
aviso debe contener información más detallada, como: descripción de la vacante, lista de sus
características (requisitos, supervisor, horario de trabajo, índice salarial, etc.). Obviamente este
medio no es viable si la empresa no cuenta con un pizarrón para anuncios.
 Verbales. Este medio pese a ser el más arcaico y simple, es el más efectivo en hacer llegar el
mensaje, aunque también es el menos exacto, por lo que es recomendable al utilizarlo que no
se sobrecargue de información el mensaje, es mejor dar solo la información suficiente y
61
particularmente mencionar a quien deberán dirigirse los interesados para conocer más
información al respecto.
 Boletín. Si la empresa lo cree conveniente puede también emitir un boletín, comunicado o
circular con información respecto a la vacante, a los niveles que considere adecuados de la
organización, o si se maneja una publicación interna (semanario, gaceta, etc.) puede presentar
un anuncio dentro de dicha publicación.
Medios de reclutamiento externo

Los principales medios de reclutamiento externo son:
 Medios masivos de comunicación. La publicidad es un medio

muy efectivo para atraer candidatos, pero para que los anuncios
de oferta de empleos funcionen, se deben considerar 2
elementos muy importantes: los medios a utilizar y la elaboración
del anuncio. La selección del mejor medio depende del tipo
puesto para el que se está reclutando. El periódico local es la
mejor fuente de obreros, empleados de oficina y empleados
administrativos de nivel bajo, sus plazos son breves, y ofrece
gran flexibilidad en el tamaño de los anuncios, sin embargo, es
fácil de ignorar por parte de los prospectos, da lugar a la
confusión competitiva y tienen una baja calidad de impresión. Las
revistas especializadas llegan a las categorías de ocupación
específicas, presentan una gran calidad de impresión, pero
requieren un gran tiempo de anticipación para la colocación del
anuncio. La radio y la televisión garantizan que el anuncio llegará
a un mayor número de prospectos, permite mayor creatividad y profundidad en el anuncio, por
otra parte, solo permiten difundir mensajes breves y poco complicados, existe una falta de
permanencia, ya que el prospecto no puede volver a ver el anuncio cuando quiera, además de
que la creación y producción de comerciales puede ser costosa y tardada.
 Carteles y mantas. Este es un método de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez
dependen de factores como la ubicación de la empresa, su proximidad a lugares donde haya
movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los
carteles y mantas, facilidad de acceso, etc. en este caso el medio es estático; aquí es el
candidato quien debe tomar la iniciativa. A menudo es un medio utilizado para cargos de los
niveles inferiores.
62
PARA TU REFLEXION:
Es preciso, para generar

confianza en el candidato y
mantener una buena imagen de
la empresa, que en los anuncios
de reclutamiento se indique por
lo menos: el nombre de la
empresa, dirección o teléfonos
Nombre Analizar los tipos de Reclutamiento No. 3
Instrucciones Lee el subtema “Reclutamiento” y en binas analiza las ventajas y desventajas del
para el Alumno reclutamiento interno y externo de la empresa
Manera
 Identifica las
Didáctica Analiza la información proporcionada y
ventajas y
Saberes a desventajas del de deduce las ventajas y desventajas del
adquirir reclutamiento Lograrlos reclutamiento interno y externo
interno y externo
de la empresa
63
RECLUTAMIENTO VENTAJAS DESVENTAJAS
EXTERNO
RECLUTAMIENTO VENTAJAS DESVENTAJAS

INTERNO
 Lleva a la clase un periódico que contenga la sección del ‘’clasificado”.

En binas elijan 5 anuncios que les llamen la atención y péguenlos en una
hoja.
 Asimismo elijan otros cinco anuncios de dudosa información y
procedencia y péguenlos en otra hoja.
 Analícenlos y realicen un breve informe que entregaran a su profesor (a)
64
B) SELECCIÓN
La selección de personal forma parte del proceso
de provisión de personal, y viene después del
reclutamiento. Mientras que el reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; es decir, es una actividad
positiva y de invitación. La selección es una actividad de
comparación o confrontación, de elección, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por
consiguiente, restrictiva.
La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que
tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. El objetivo
primordial de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades
de la organización.
Se puede definir a la selección de personal como la acción de escoger entre los candidatos
reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas capacidades para aprender y
trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales
físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual, auditiva, resistencia, etc.) y psicológicas
(temperamento, carácter, inteligencia, aptitud, etc.) que llevan a que las personas se comporten y
perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño
de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a
realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular
a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de
la selección.
Solicitud de empleo
Un aspecto relevante en la selección de personal es la forma de solicitud de
empleo que se manejará, ya que es un buen medio para obtener
rápidamente antecedentes verificables y bastante precisos del candidato.
Por lo general incluye información sobre elementos como educación,
historial de trabajo, pasatiempos, etc.
Una forma llenada puede proporcionar 4 tipos de información. Primero: se
pueden realizar juicios sobre asuntos importantes como la educación y
experiencia del candidato para realizar el trabajo. Segundo: es posible
sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante (característica
especialmente importante cuando se trata de candidatos a puestos gerenciales). Tercero: se
pueden también sacar algunas conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante con
base en su historial de trabajo. Cuarto: es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir
cuales candidatos tendrán éxito en el puesto y cuáles no.
Entrevistas de selección
Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque
carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista
personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un
candidato.
65
La entrevista es un sistema de comunicación entre 2 o más
personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o
entrevistadores, y por el otro, el entrevistado o los
entrevistados. En el enfoque de sistemas al candidato se le
aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones y
establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar
su comportamiento frente a ciertas situaciones.
1. Entrenamiento de los entrevistadores. El entrevistador asume
un papel importante en la entrevista. Muchas organizaciones
están entrenando a sus gerentes y equipos en la habilidad de entrevistar candidatos. El primer
paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y
transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para alcanzar esta meta, todo
entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:
 Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado
 Evitar la formulación de preguntas capciosas
 Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el
 Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa
 Evitar emitir opiniones personales
 Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo
 Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno,
regular o malo
 Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato
2. Construcción del proceso de entrevista. Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede

tener mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista; es decir, se puede estructurar y
estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse
en 5 tipos, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas:
• Entrevista estandarizada por completo. Entrevista

estructurada, cerrada o dirigida, con derrotero
preestablecido, en que se invita al candidato a responder
preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Su
ventaja radica en que el entrevistador no tiene que
preocuparse mucho por los temas que irá a investigar junto
con el candidato, ni en su consecuencia, ya que todos están
preparados de antemano. Es el tipo de entrevista planeada
y organizada para superar las limitaciones del entrevistador.
En muchas organizaciones, la solicitud de empleo que llena el candidato sirve de base y guía
para conducir la entrevista estandarizada.
• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con
anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre. El entrevistador recibe una lista de asuntos
por preguntar y recoge las respuestas o información del candidato. La solicitud de empleo
funciona bien como lista de ítems para entrevistar candidatos de manera estandarizada.
• Entrevista dirigida. No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica
sólo para conocer ciertos conceptos de los candidatos. El entrevistador debe saber formular las
preguntas, de acuerdo con el desarrollo de la entrevista, para obtener el tipo de respuesta o
información requerida.
66
• Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Se
denominan entrevistas no dirigidas, informales. Son totalmente libres y su desarrollo y
orientación dependen por completo del entrevistador. Se les critica su escasa coherencia
debido a que no tienen un itinerario preestablecido para cada entrevista. El entrevistador se
mueve por la línea de menor resistencia o de la extensión de los temas, sin preocuparse por la
secuencia, sino por el nivel de profundidad que la entrevista permita.
En general, los entrevistadores novatos comienzan por entrevistas estandarizadas. Cuando

adquieren un poco de experiencia, evolucionan hacia el esquema de entrevistas estandarizadas
sólo en cuanto a las preguntas o hacia las entrevistas dirigidas. Las entrevistas no dirigidas están a
cargo de los gerentes, que son los entrevistadores finales.
Etapas de la entrevista de selección

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo
comprende 5 etapas:
1. Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. Tendrá un tiempo

definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
 Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella.
 El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos.
 Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar.
 La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.
 La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las características
esenciales exigidas por el cargo.
Esta preparación es vital para que el entrevistador pueda, comprobar la adecuación de los
requisitos del cargo y las características personales del aspirante.
2. Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que merece un realce
especial para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la
entrevista. El ambiente puede ser de 2 tipos:
 Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin; sin ruidos
ni interrupciones. Puede ser una sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas
que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.
 Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No deben existir recelos o
temores ni presiones de tiempo ni coacciones o imposiciones.
En una entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe haber sillas suficientes en la sala
de espera. Esta debe contar con abundantes periódicos, revistas y textos, así como periódicos
internos o información sobre la organización.
3. Desarrollo de la entrevista. La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se
obtiene la información que ambas partes desean. Una parte importante de la entrevista consiste en
proporcionar información al aspirante sobre la oportunidad que existe y sobre la organización, con
la intención de transmitirle una imagen positiva y favorable, y reforzar su interés. El proceso de la
entrevista debe tener en cuenta 2 aspectos (el material y el formal) que están estrechamente
relacionados.
· Contenido de la entrevista. Constituye el aspecto material. Es el conjunto de información que el
candidato suministra de sí mismo sobre sus estudios, experiencia profesional, situación familiar,
condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales, etc. toda esta
información reposa en la solicitud de empleo o currículum vitae presentada por el candidato, la cual
se amplia y aclara en la entrevista.
67
· Comportamiento del candidato. Constituye el aspecto formal. Es la manera cómo reacciona en
una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y
motivaciones, etc. lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del
candidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.
En la conducción de la entrevista, el entrevistador debe considerar ambos
aspectos para que la evaluación de los resultados sea adecuada. La
entrevista debe ser tan objetiva como sea posible para obtener una buena
visión del candidato en el tiempo que ella dure. Esto no significa que la
entrevista deba durar determinada cantidad de tiempo para cada
candidato. La entrevista debe durar el tiempo necesario, y este varía con
cada candidato.
4. Terminación de la entrevista. La entrevista debe ser abierta y
desarrollarse libremente, sin obstáculos ni timideces. La entrevista es una
conversación cortés y controlada. La terminación de la entrevista debe ser
cortés: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. Sobre
todo, debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y como será contactado
para el resultado.
5. Evaluación del candidato. A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el
entrevistador debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles
están frescos en su memoria. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si
fue rechazado o aceptado, y cuál es su colocación respecto de los otros aspirantes al mismo cargo.
Si la evaluación es definitiva, podrá hacerse de manera comparativa al finalizar las entrevistas con
los demás aspirantes.
En general, la entrevista debe mirarse como un instrumento de comparación, y el
entrevistador necesita utilizarla dentro de cierta precisión y cierta validez al igual que cuando se
utiliza cualquier otro instrumento de medida confiable.
Exámenes de conocimiento
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos
para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan
medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos
exigidos por el cargo, o el grado de capacidad o habilidad para
ejecutar ciertas tareas. Existen gran variedad de pruebas de
conocimientos o de capacidad, razón por la cual se acostumbra
clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área
abarcada y la forma de elaboración.
Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas
· Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la entrevista,
pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas orales
específicas.
· Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en
las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.
· De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera
uniforme y en un tiempo determinado, como una prueba de digitación, taquigrafía, diseño, manejo
de un vehículo o de fabricación de piezas.
Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados
· Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales
68
· Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en
referencia.
Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
· Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen
planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los conocimientos, pero examinan sólo una
pequeña extensión del campo de conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y
exigen tiempo.
· Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y corrección
son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas o tests, implican una planeación cuidadosa para
transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son:
- Test de alternativas simples. Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
- Test con espacios abiertos para completar.
- Test de selección múltiple.
- Test de ordenamiento o apareamiento.
· Pruebas mixtas. Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.
Exámenes psicométricos
El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. la prueba psicométrica es una
medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones
intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se
utiliza para conocer mejor a las personas con miras a tomar la
decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional,
diagnostico de personalidad, etc. las pruebas psicométricas
constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas.
Su función es analizar dichas muestras, examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas
con patrones estadísticos.
El resultado de la prueba psicométrica de una persona se compara con los estándares de
resultados obtenidos por una muestra representativa de personas, y se expresa en percentiles.
Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar cuánto de
estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en
determinadas formas de trabajo.
Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales, y analizan cómo y cuánto varía
la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos tomado como patrón de comparación.
Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las estadísticas de resultados y se
les asignan valores, en percentiles, en relación con el patrón o estándar de comparación.
Las pruebas psicométricas hacen énfasis en las aptitudes individuales, una aptitud, por ser innata,
puede pasar inadvertida a la persona que jamás la utiliza. La aptitud es una habilidad latente o
potencial en la persona, la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o la práctica.
Las pruebas psicométricas presentan 2 importantes características que las entrevistas no
consiguen alcanzar:
 Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se
pretende medir. Una prueba de selección es válida cuando logra pronosticar el desempeño
futuro de la persona en el cargo.
 Precisión. Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias
veces a una misma persona. Una prueba es precisa cuando, aplicada varias veces a una
misma persona, presenta la menor desviación estándar alrededor de la media de los diversos
69
resultados obtenidos. Una prueba es poco precisa cuando los resultados obtenidos por una
misma persona son diferentes y dispersos.
Examen médico
Habitualmente, el siguiente paso en el proceso de selección es un examen
médico, aunque en algunos casos el examen se realiza después de que el
nuevo empleado empiece a trabajar.
Existen 5 razones principales para requerir los exámenes médicos antes de
la contratación. El análisis puede ser utilizado para determinar que el
aspirante califica para los requerimientos físicos de la posición y para
descubrir alguna limitación medica que deba tenerse en cuenta para la
colocación del aspirante. El examen también servirá para establecer un
registro y base de la salud del aspirante con fines reclamaciones futuras de
compensación o seguro. El examen, al identificar problemas de salud,
puede además reducir el ausentismo y los accidentes y, por supuesto detectar enfermedades
transmisibles que pudieran ser desconocidas por el aspirante.
Con frecuencia, en las organizaciones más grandes el departamento médico de la empresa realiza
el examen, en tanto que las compañías pequeñas contratan los servicios de médicos externos, que
casi siempre son pagados por la empresa.
Investigación de antecedentes laborales
La investigación de antecedentes y verificación de referencias real puede adoptar muchas formas.
En su nivel mínimo, casi todas las compañías tratan de verificar por teléfono la posición y salario
actual del aspirante con su empresa. Otras llaman a los supervisores actuales y previos del
aspirante para tratar de conocer más sobre la motivación, capacidad técnica y habilidad de la
persona para trabajar con otros.
Algunas empresas obtienen antecedentes mediante compañías que analizan el crédito comercial;
esto puede ofrecer información sobre la situación del crédito, endeudamiento, reputación, carácter
y estilo de vida del aspirante; algunas empresas piden referencias por escrito de sus aspirantes.
Si se maneja adecuadamente, la verificación de antecedentes puede
funcionar como una fuente útil de información. Es una manera
directa y poco costosa de verificar información de hechos sobre el
aspirante, datos referentes a puestos actuales y previos, nivel de
salario actual, fechas de empleo y antecedentes educativos.
El proceso de selección
La selección de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En
las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y económicas; al final se hallan las
técnicas más complejas y costosas.
Dado a que en general se emplea más de una técnica de selección, las alternativas disponibles son
bastante variadas, de acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo vacante. Entre las
principales alternativas de procesos de selección se encuentran:
 Selección en una sola etapa. Las decisiones se basan en los resultados de una sola técnica
de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más
sencillo e imperfecto de selección de personal.
70
 Selección secuencial en 2 etapas. Proceso empleado cuando la información estudiada en el
primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Su objetivo es mejorar la
eficiencia del programa de selección mediante el plan secuencial, que permite al responsable
de la decisión aplicar al candidato otra técnica selectiva. En la selección secuencial en 2 etapas
se exige una decisión definitiva después de la segunda etapa. Es un proceso sencillo de
selección de personal, sujeto a errores y distorsiones.
 Selección secuencial en 3 etapas. Proceso de selección que incluye una secuencia de tres
decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.
 Selección secuencial en 4 o más etapas. Emplea mayor cantidad de técnicas de selección.
La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección
en una sola etapa. Su principal ventaja radica en la disminución del costo de la obtención de la
información, que se efectúa por etapas, según la necesidad del caso. Los métodos
secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas, como en el caso de los
exámenes y evaluaciones individualizados. Si no estuviesen de por medio los gastos de la
obtención de información, sería preferible aplicar el conjunto de pruebas a todos los candidatos,
sin hacer distinción y sin importar el tamaño ni la extensión.
En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa
y democrática, se observa que la tecnología está en baja, en tanto que el humanismo está en alza.
Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas en la selección de personal. Las
pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la
conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos.
Tomada la decisión final de admitir al candidato, este debe ir al examen médico de admisión, y se
le revisa su experiencia laboral y profesional.
Evaluación y control de resultados
El proceso selectivo debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer las cosas de
manera correcta: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y
precisas, agilizar la selección, contar con un mínimo de costos operacionales, etc. la eficacia
consiste en lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la
empresa, y sobre todo, mejorar la empresa cada vez más con las nuevas adquisiciones de
personal.
Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente
estructura de costos, lo cual permite un análisis adecuado:
 Costos de personal. Incluyen el personal que administra los procesos
de provisión de personal, sus salarios, y beneficios sociales, así
como el tiempo del personal de línea (los gerentes y sus equipos)
aplicado en las entrevistas con los candidatos.
 Costos de operación. Incluyen llamadas telefónicas, telegramas,
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencias de
reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en diarios y revistas, gastos de viajes de
reclutamiento, gastos de exámenes médicos, etc.
 Costos adicionales. Otros costos como equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.
La selección de personal trae importantes y enormes beneficios a la organización:
 Acoplamiento de las personas al cargo y, por ende, satisfacción de estas con el empleo.
 Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.
 Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores
talentos.
 Mayor estabilidad y permanencia del personal, y la consiguiente reducción de la rotación de
personal.
71
 Mayor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad del personal.
 Mejoramiento en las relaciones humanas, debido a la elevación de la moral.
 Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender a realizar
las tareas del cargo y las nuevas actividades exigidas por la innovación.
La selección de personal también deja importantes beneficios para las personas:
 Aprovecha al máximo las habilidades y características de cada persona en el trabajo.
 Lo anterior favorece el éxito potencial en el cargo.
 Eleva la satisfacción de las personas porque encuentra la actividad más indicada para cada
individuo.
 Evita pérdidas futuras en la reubicación o sustitución de personas debido al fracaso probable en
el cargo.
Analizar la herramienta entrevista de trabajo en el área de selección No. 4

Nombre
de personal
Lleva a tu clase una solicitud de empleo previamente elaborada y contestada.

Instrucciones
Posteriormente en binas realiza una entrevista espontanea a tu compañero de
para el Alumno clase basándote en la información integrada en la solicitud de empleo. El
entrevistador determinará si la persona entrevistada cumple con los requisitos
solicitados
 Identifica las Manera Analiza la información proporcionada y
Saberes a
formas de Didáctica deduce los resultados obtenidos
adquirir seleccionar de
personal en una
Lograrlos
empresa
C) CONTRATACIÓN.
Es formalizar con apego a la ley, la futura relación
de trabajo para garantizar los intereses, derechos y
deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto
se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado,
cualquiera que sea su forma de denominación mediante el
pago de un salario.
Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un
trabajo en uno o más establecimientos.
72
El contrato como una necesidad Legal y Administrativa:
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de
observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el
artículo 123, apartado A de la constitución.”
La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio
personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los
derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al
patrón la falta de esa formalidad.
Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de
carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador.
El proceso de contratación
Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser
contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la
organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una
actitud aislada.
El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones
legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra Ley
Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y
contratación colectiva.
 Contratación individual
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo como:
“La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un
salario”.
Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así:
“Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario”.
La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si
en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada
de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de
16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana
para pagar salarios a trabajadores, tales cláusulas serían nulas.
En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes:
 El trabajador. Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un
trabajador es: “La persona física que presenta a otra física o moral, un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.
Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de
algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el
individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran
bajo la subordinación a un patrón. La subordinación, implica que, quien
recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente
únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes
motivo de la relación laboral. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se
perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir,
que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en
consecuencia sería nada.
 El patrón. El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La
persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”.
73
El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón que está representado por
un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de
la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.
 Contratación colectiva
El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como:
“El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno
o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propósito: fijar las
condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa
la relación laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores,
aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un
contrato individual de trabajo.
Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo
y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los
beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el
contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a
crecer superando lo establecido por la Ley.
Requisitos del contrato colectivo de trabajo
Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones:
 De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por
triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación
y arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que
las partes hayan convenido fecha diferente.
 De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo,
los siguientes:
· Los nombres y domicilios de los contratantes
· Las empresas y establecimientos que abarque.
· Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
· Las jornadas de trabajo.
· Los días de descanso y vacaciones.
· El monto de los salarios.
· Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores.
· Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de
acuerdo con esta Ley.
· Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Expediente del trabajador

La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase
le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de
contratación y además, si todo se realizó como se planeó.
Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el
trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar
como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de
estos documentos están:
 La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.
74
 Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como
los resultados del examen médico.
 Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados,
antecedentes penales.
Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse
contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el
requisito del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación.
Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR y en el RFC
Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no
mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.
Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y
modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo
estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS.
El aviso de inscripción deberá contener:
 Datos de trabajador:
 Apellidos paterno, materno y nombre
 Sexo
 Lugar y fecha de nacimiento
 Domicilio
 Datos del patrón
 Datos de la última inscripción
 Datos del beneficiario
 Firma o huella.
 Datos del patrón: nombre, actividad, ubicación de la empresa número de registro del
 Trabajador en el IMSS, fecha de ingreso del trabajo actual, salario diario que devengará,
 Firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS, Número de
registro ante el IMSS
INFONAVIT: El 24 de abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus
trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el
formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del
trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al
seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.
D) INDUCCIÓN
Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento
y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción.
El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la
organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a
sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos,
a las políticas de la empresa, etc.
Objetivos de la inducción
El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más
sobresalientes están:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse
y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
75
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su
personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para
generar entusiasmo y una alta moral.
El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y
eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.
El proceso de inducción
El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento
de personal y la inducción al puesto en particular.
1) Introducción al departamento de personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al
departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como:
-Historia de la organización
-Políticas generales de personal
-Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer
-Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc.
2) Introducción al puesto
Otra etapa del proceso de inducción, es la referente a la
introducción al puesto a desempeñar, la cual representa
determinar el puesto apropiado para un empleado recién
contratado.
La inducción incluye orientación general a todo el
ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su
puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
-Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y
presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
-El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus
compañeros de trabajo.
-El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del puesto,
entregándole una copia para que la lea con detalle.
-Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material,
comedor, baños, etc.
La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona
un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organización.
La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las
organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la
organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción.
76
Analizar las ventajas o desventajas que enfrenta el recurso humano
Nombre de manejar su estabilidad laboral a través de un contrato colectivo de No. 5
trabajo
Instrucciones Investigar en qué consiste un contrato colectivo de trabajo y en binas analiza las
ventajas y desventajas para el empleado de manejarse a través de un contrato
para el Alumno
colectivo de trabajo
 Identifica la
necesidad de la Manera
existencia de un Didáctica Analiza la información proporcionada y
Saberes a contrato de deduce las ventajas y desventajas del uso
colectivo de Lograrlos
adquirir del contrato colectivo de trabajo
trabajo tanto
para la empresa
como para el
trabajador
Imagina que es tu primer día de trabajo y no tienes ninguna orientación al respecto. Escribe
qué te gustaría que te informaran en este primer día y cómo te gustaría que fuera proporcionada esa
información
D) CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

ACION Y DESARROLLO
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los
recursos humanos, la capacitación implica por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su
puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso
personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un
conjunto de métodos, técnicas y recursos para el
desarrollo de los planes y la implantación de acciones
específicas de la organización para su normal desarrollo
de sus actividades.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante
77
para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento,
la moral y el ingenio creativo del colaborador
En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, es vital para
las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con
colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de
responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde
la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la
capacidad creativa y de aprendizaje de la organización.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja
competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones
Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la
atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo
contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones
interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.
Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años,
es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes
potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y
actitud de mejora continua.
Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que
redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las
capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización.
Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la
capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para
ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales
Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio
positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta
social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía
entre las personas colaboradoras dentro de una organización.
La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores,
para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por
mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la
percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los colaboradores. Siendo necesario e
imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.
Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero
también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el colaborador incrementa
también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano.
Objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:

 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la
organización.
 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
 Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un
78
clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro

tipos de cambios de comportamiento de los
colaboradores.
1. Transmisión de informaciones: el elemento esencial
en muchos programas de capacitación es el contenido:
distribuir informaciones entre los capacitados como un
cuerpo de conocimientos. A
menudo, las informaciones son genéricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus
productos, sus servicios, su organización, su política, sus
reglamentos, etc. puede comprender también la
transmisión de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente
relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una
capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas
por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento
de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y
relaciones de las demás personas. También puede involucrar e
implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar
conducida a elevar el nivel de abstracción
y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la
práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización,
capacitando gerentes que puedan
pensar en términos globales y amplios
Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente.
Si los objetivos no se logran, el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre
el programa y los participantes. .
Finalidad de la capacitación
Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta inversión en
recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del
personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y
temas específicos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los
clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración,
educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y
personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos
79
los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que
dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son
eficientes y tienen éxito en determinado trabajo.
La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el
contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los
conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que
sean válidos para el objetivo final.
La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición,
que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades
del colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Importancia de la capacitación
¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte
de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad,
por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión.
Cuando un hogar matrícula a sus hijos en el colegio, no está realizando un gasto sino que está
invirtiendo para que, años después, sus niños de hoy sean hombres libres y útiles a la sociedad del
mundo.
La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque, mañana más
tarde, éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o,
probablemente, sean pobladores de las cárceles. Dramático, ¿no?
En las empresas sucede igual; la gran motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe
capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y
considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo,
elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un asenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar la calidad de
vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva remuneración se diluye en satisfacer
ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual
permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador
será el principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y artífice de
su engrandecimiento.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas
enfrentan en este mundo globalizado y competitivo
80
Nombre Cursos de capacitación No. 6
Instrucciones En equipos de 5 prepara una exposición en la cual proporciones capacitación a tus

compañeros de clase sobre alguna temática o desarrollo de una habilidad. Utiliza
para el Alumno
técnicas y recursos que te ayuden a apoyar tu exposición
 Identifica la Manera
importancia de la Didáctica
Saberes a capacitación del de Analiza la información proporcionada elabora
personal de una Lograrlos y realiza una capacitación grupal.
adquirir
empresa para
realizar sus
funciones
E) ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DEL PUESTO.

Es el proceso que permite determinar las conductas, tareas
y funciones que están comprendidas en el contenido de un
puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que son importante para un
desempeño exitoso en el puesto.
Objetivo del análisis de puestos
Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las
actividades en grupos homogéneos así como delimita sus
fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades,
responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el
objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se
observan esos resultados asignados de la investigación,
será difícil lograr los objetivos organizacionales.
Estructura del análisis de puestos
En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en
cualquier tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales
Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los
requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar
el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de
especificaciones:
· Instrucción básica
· Experiencia básica
· Adaptabilidad al cargo
· Iniciativa necesaria
· Aptitudes necesarias
81
2. Requisitos físicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental
requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para
desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:
· Esfuerzo físico necesario
· Capacidad visual
· Destreza o habilidad
· Constitución física necesaria
3. Responsabilidades
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus
funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o
equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades
incluyen:
· Supervisión de personal
· Material, herramientas o equipo
· Dinero, títulos valores o documentos
· Contactos internos o externos
· Información confidencial
4. Condiciones de trabajo
Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el
ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.
Incluye las siguientes especificaciones:
· Ambiente de trabajo
· Riesgos
Importancia en la administración de personal y en otras funciones
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy
variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones, como:
 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal
 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva
 Para fines contables y presupuéstales
 Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial
 Para posibles sistemas de incentivos
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.
Análisis de puestos
Diseño de puestos
82
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
 Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)
 Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)
 A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
 A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)
 El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales
t personales del ocupante del puesto. En el fondo el diseño de los puestos representa el modelo
que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en
unidades, departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un
mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables,
estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para
adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y
legales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto, debido
a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.
Valuación de puestos
La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que
existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones
entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en
cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la
valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de
cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al
establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y
salarios.
Objetivos:
 Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz
administración de sueldos y salarios.
 Implantar datos precisos para alcanzar una correcta
planeación y control sobre costos de recursos humanos.
 Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el
sindicato o con otras autoridades.
 Reducir la rotación de personal.
 Motivar al personal en la relación de sus objetivos.
 Mejorar la imagen externa de la organización.
Métodos de valuación de puestos
El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o
con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los
puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.
El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene
como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes
mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La
valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las
características de las personas que los ocupen.
F) HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Higiene industrial: velar porque en los lugares de trabajo se goce de condiciones adecuadas para
disminuir los riesgos profesionales.
83
 Condiciones ambientales.
 Comisión Mixta de Higiene y Seguridad.
 Contaminación ambiental.
Seguridad industrial: identificar las causas y condiciones inseguras que puedan
ocasionar accidentes de trabajo con el fin de tomar las medidas necesarias para
disminuirlas o eliminarlas.
 Reglamento de medidas de prevención.
 Condiciones inseguras.
 Actos inseguros.
 Equipo y herramienta.
 Inspecciones.
 Investigación de accidentes.
 Estadísticas.
 Incendios.
Nombre Higiene y seguridad No. 7
Instrucciones
Lee el texto que se te presenta a continuación y contesta las preguntas indicadas
para el Alumno
Manera
 Identifica la Didáctica
Saberes a importancia de la de Analiza la información proporcionada e
Higiene y Lograrlos identifica la importancia del tema.
adquirir
Seguridad dentro
de la empresa
Para tu reflexión:
Un caso para pensar:
Después de varios días, los jefes de diversas áreas y personal de Recursos Humanos empiezan a detectar un gran
ausentismo en sus colaboradores. La mayor parte de ellos por enfermedades intestinales que requieren incapacidad
médica por aproximadamente 3 días.
Los especialistas de higiene y seguridad, en colaboración con el departamento de personal, inician la investigación al
respecto para detectar si este marcado índice de ausentismo pudiera obedecer a una condición dentro de la empresa.
Cotejando los datos de las incapacidades, el tipo de enfermedad por el que se asume se ausentan los empleados y la
frecuencia, detectaron, después de una minuciosa investigación al respecto, que el “agua purificada” de garrafón que
consumen los empleados es la causa del problema.
Así, se determina cambiar al proveedor y, por ende, disminuir la incidencia de este tipo de casos: ausentismo frecuente
por enfermedades similares y procurar la salud y la seguridad del elemento más valioso de la empresa: las personas.
84
• ¿Cómo evitaría la empresa este tipo de casos?
• ¿Tienes alguna propuesta diferente para resolver este problema?
• ¿Fue correcta la solución realizada?
Nombre AREA DE MERCADOTECNIA No. 1
Instrucciones
Identifica la utilidad del área de Mercadotecnia dentro de una empresa
para el Alumno
Comprende e
Manera
identifica el
Saberes a Didáctica Analiza y reflexiona la información
funcionamiento del
adquirir de presentada.
área de
Lograrlos
Mercadotecnia
2.3 ÁREA DE MERCADOTECNIA

Esta área es la que se encarga de canalizar los bienes y
servicios desde el producto hasta el consumidor final. Este
departamento realiza las labores de planeación, ejecución y
conceptualización de precio, promoción y distribución de ideas,
mercancías y términos para crear intercambios que satisfagan
objetivos individuales y organizacionales. La importancia de este
departamento es trascendental ya que a través de ella se cumplen
algunos de los propósitos institucionales de la empresa. Su
finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el
mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita,
distribuyéndolo en forma tal, que esté a su disposición en el
momento oportuno , en el lugar preciso y al precio más adecuado.
Para Stanton, Etzel y Walker, autores del libro "Fundamentos del
Marketing": "La mercadotecnia es un sistema total de actividades
de negocios ideado para planear productos satisfactores de necesidades, asignarles precios,
promover y distribuirlos a los mercados meta, a fin de lograr los objetivos de la organización".
85
De acuerdo a Munch Galindo la finalidad de la mercadotecnia es la de reunir los factores
y hechos que influyen en el mercado, para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita,
distribuyéndolo en forma tal, que esté a su disposición en el momento oportuno, en el lugar
preciso y al precio adecuado.
Funciones Principales:
1. Investigación de mercados: Implica conocer quiénes son
o pueden ser los consumidores o clientes potenciales; e
identificar sus características. Cuanto más se conozca del
mercado mayor serán las posibilidades de éxito.
2. Decisiones sobre el producto y precio: Este aspecto se
refiere al diseño del producto que satisfacerá las
necesidades del grupo para el que fue creado. Es muy
importante darle al producto un nombre adecuado y un
envase que, además de protegerlo, lo diferencie de los
demás. Es necesario asignarle un precio que sea justo para
las necesidades tanto de la empresa como del mercado.
3. Distribución: Es necesario establecer las bases para que
el producto pueda llegar del fabricante al consumidor; estos intercambios se pueden dar ya sea a
través de mayoristas, minoristas, comisionistas o empresas que venden al detalle.
4. Promoción: Es dar a conocer el producto al consumidor. Se debe persuadir a los clientes a que
adquieran productos que satisfagan sus necesidades. No sólo se promocionan los productos a
86
través de los medios masivos de comunicación, también por medio de folletos, regalos, muestras,
etc. Es necesario combinar estrategias de promoción para lograr los objetivos.
5. Venta: Es toda actividad que genera en los clientes el último impulso hacia el intercambio. En
esta fase se hace efectivo el esfuerzo de las actividades anteriores.
6. Postventa: Es la actividad que asegura la satisfacción de necesidades a través del producto. Lo
importante no es vender una vez, sino permanecer en el mercado, en este punto se analiza
nuevamente el mercado con fines de retroalimentación.
Ninguna de estas funciones es, por sí sola la mercadotecnia. Solo cuando todas se interrelacionan
se llega a lo que realmente es la mercadotecnia. Estas funciones proporcionan en conjunto el
método necesario para realizar una adecuada mezcla de mercadotecnia, proporcionándonos los
pasos a seguir para su buen desarrollo.
87
Nombre Área de Mercadotecnia No. 7
 Busca en el diccionario los siguientes términos: mercadotecnia,
satisfacción, consumidor, necesidades, producto, oferta, motivación,
Instrucciones demanda. Escríbelos en tu cuaderno de actividades.
para el Alumno  Elabora una lista de 5 marcas, productos o servicios que se te vengan a la
mente y que hayas conocido a través de la publicidad. Escríbelos en tu
cuaderno y comenta en la clase cómo es que pudiste recordarlos
Manera
Didáctica
 Identifica las
Analiza la información proporcionada e
Saberes a funciones del de
adquirir departamento de Lograrlos identifica la importancia del tema.
Mercadotecnia
Imagina que tienes todas las posibilidades de crear un nuevo

producto o servicio, ¿Cuál sería éste?, ¿Cuál sería su precio?
¿Qué beneficios tendría para los consumidores?
Integra un breve reporte al respecto y entrégalo a tu profesor (a)
88
Nombre AREA DE OPERACIONES (PRODUCCION) No. 1
Instrucciones
Identifica la utilidad del área de Operaciones (Producción) dentro de una empresa
para el Alumno
Comprende e
Saberes a funcionamiento del Didáctica Analiza y reflexiona la información
adquirir área de de presentada.
Operaciones Lograrlos
(Producción)
2.4 ÁREA DE OPERACIONES (PRODUCCIÓN)

La producción es el proceso mediante el cual se
elaboran bienes y servicios, que satisfacen las necesidades de
la sociedad; su importancia es trascendental en la vida de toda
sociedad, ya que constituye el factor de desarrollo y progreso
material de la misma.
Tradicionalmente considerado como uno de los
departamentos más importantes, ya que formula y desarrolla
los métodos más adecuados para la elaboración de los
productos y/o servicios, al suministrar y coordinar: mano de
obra, equipo, instalaciones, materiales, y herramientas
requeridas
Principales funciones.
1. Ingeniería del producto: Esta función comprende el diseño del producto que se desea
comercializar, tomando en cuenta todas las especificaciones requeridas por los clientes. Una vez
elaborado dicho producto se deben realizar ciertas pruebas de ingeniería, consistentes en
comprobar que el producto cumpla con el objetivo para el cual fue elaborado; Y por último brindar
la asistencia requerida al departamento de mercadotecnia para que éste pueda realizar un
adecuado plan (de mercadotecnia) tomando en cuenta las características del producto
 Diseño del producto
 Pruebas de ingeniería
 Asistencia de mercadotecnia.
89
2. Ingeniería de la planta: Es responsabilidad del departamento de producción realizar el diseño
pertinente de las instalaciones tomando en cuenta las
especificaciones requeridas para el adecuado mantenimiento y
control del equipo.
 Diseño de instalaciones y sus especificaciones
 Mantenimiento y control del equipo.
3. Ingeniería industrial: Comprende la realización del estudio de

mercado concerniente a métodos, técnicas, procedimientos y
maquinaria de punta; investigación de las medidas de trabajo
necesarias, así como la distribución física de la planta.
 Estudio de métodos
 Distribución de la planta.
4. Planeación y control de la producción: Es responsabilidad básica de este departamento

establecer los estándares necesarios para respetar las especificaciones requeridas en cuanto a
calidad, lotes de producción, stocks (mínimos y máximos de materiales en almacén), mermas, etc.
Además deberá realizar los informes referentes a los avances de la producción como una medida
necesaria para garantizar que se está cumpliendo con la programación fijada.
 Programación
 Informes de avances de la producción
 Estándares
5. Abastecimientos: El abastecimiento de materiales, depende de un adecuado tráfico de

mercancías, embarques oportunos, un excelente control de inventarios, y verificar que las compras
locales e internacionales que se realicen sean las más apropiadas.
 Tráfico
 Embarque
 Compras locales e internacionales
 Control de inventarios
 Almacén.
6. Fabricación: Es el proceso de transformación necesario para la obtención de un bien o servicio.

 Manufacturas
 Servicios
7. Control de calidad: Es la resultante total de las características del producto y/o servicio en cuanto
a: mercadotecnia, ingeniería, fabricación y mantenimiento se refiere, por medio de las cuales el
producto o servicio en uso es satisfactorio para las expectativas del cliente; tomando en cuenta las
normas y especificaciones requeridas, realizando las pruebas pertinentes para verificar que el
producto cumpla con lo deseado.
 Normas y especificaciones
 Inspección y prueba
 Registros de inspecciones
 Métodos de recuperación
90
Nombre Área de Producción No. 7
 Observa la imagen correspondiente al control de calidad y explícala con tus
palabras.
 Con una botella de vidrio de Coca-Cola realiza un breve análisis sobre su
Instrucciones diseño: tamaño, forma, material, utilización posterior a su consumo, etc. Es
para el Alumno decir su proceso en general. Posteriormente elabora un mapa mental
recabando lo más relevante de tu análisis y escribe la importancia de la
ingeniería del producto
Manera
Didáctica
 Identifica las
Saberes a de Analiza la información proporcionada e
funciones del
Producción
91
Nombre AREA DE INFORMATICA No. 1
Instrucciones
Identifica la utilidad del área de Informática dentro de una empresa
para el Alumno
Comprende e
Manera
identifica el
funcionamiento del
área de
Lograrlos
Informática.
2.5 ÁREA DE INFORMÁTICA

Como ya lo comentamos todas las empresas
u organizaciones, también llamadas
instituciones están compuestas por áreas o
departamentos, los cuales permiten conformar
una estructura organizacional basada en
centros especializados de actividades y una
distribución mejor definida de
responsabilidades, dentro de éstos
departamentos está el Departamento de
Sistemas el cual es de vital importancia dentro
de la compañía ya que es el encargado de
proveer a ésta, de información, lo cual en
nuestros días es indispensable para la
sobrevivencia de las empresas.
Pero, ¿Qué es un Departamento de Sistemas? Es la parte o área de una institución que se
encarga de proveer de información así como de las herramientas necesarias para manipularla. Es
el departamento que, auxiliado con el equipo de cómputo, es capaz de convertir simples datos en
información, es el encargado, de satisfacer las necesidades y preparación computacional a todos
los miembros de una empresa, y es el responsable de ofrecer soluciones informáticas y el equipo
necesario para su implementación.
92
Funciones del Departamento de Sistemas:
 Proporcionar soluciones reales en los distintos tipos de
sistemas de información en las instituciones actuales.
Estos sistemas sirven para diversos fines al dar apoyo a
los diferentes niveles y funciones de la institución.
 Se utilizan los Sistemas de Información en los negocios
para obtener una ventaja competitiva. Los sistemas
estratégicos de información han transformado los
productos y servicios de las
 instituciones, las estrategias de mercadotecnia, las
relaciones con los clientes y los proveedores y las
operaciones internas.
 Mantenimiento de los equipos, detección y resolución de problemas.
 Sintonía del sistema operativo y optimizar su rendimiento.
 Gestión de cuentas de usuario y asignación de recursos a las mismas.
 Preservación de la seguridad de los sistemas y de la privacidad de los datos de usuario,
incluyendo copias de seguridad periódicas.
 Evaluación de necesidades de recursos (memoria, discos, unidad central) y provisión de los
mismos en su caso.
 Instalación y actualización de software.
 Atención a usuarios (consultas, preguntas frecuentes, información general, resolución de
problemas, asesoramiento...).
 Organización de otros servicios como copia de ficheros en cinta, impresión desde otros
ordenadores en impresoras dependientes de estos equipos...
Para emplear estratégicamente los sistemas de información, las instituciones tienen

que sufrir cambios técnicos y sociales. Para finalizar y concluir con este tema diremos que un
sistema de información puede definirse técnicamente
como un conjunto de componentes interrelacionados
que permiten capturar, procesar, almacenar y
distribuir la información para apoyar la toma de
decisiones y el control en una institución. Además,
para apoyar a la toma de las decisiones, la
coordinación y el control, los sistemas de información
pueden también ayudar a los administradores y al
personal a analizar problemas, visualizar cuestiones
complejas y crear nuevos productos.
Los sistemas de información quedan delineados de
acuerdo con la estructura organizacional, la cultura de
los procesos políticos y la administración, ya que la
tecnología de la información puede influir también a
las instituciones, así pues cada empresa decidirá el
sistema que seleccionará el cual, como ya se dijo
anteriormente, dependerá de las necesidades, metas
y políticas empresariales de cada organización.
93
Nombre Área de Informática (sistemas) No. 7
Instrucciones Elabora un ensayo donde expongas la necesidad primordial de la tecnología dentro

para el Alumno de todas las empresas
Manera
 Identifica las Didáctica
Saberes a funciones del de Analiza la información proporcionada e
departamento de Lograrlos identifica la importancia del tema.
adquirir
Informática
(sistemas)
Nombre FINANZAS No. 1
Instrucciones
Identifica la utilidad del área de Finanzas dentro de una empresa
para el Alumno
Comprende e Manera
Saberes a identifica el Didáctica Analiza y reflexiona la información
adquirir funcionamiento del de presentada.
área de Finanzas Lograrlos
94
2.6 ÁREA DE FINANZAS
Concepto e importancia.
De vital importancia es esta función, ya que toda empresa
trabaja con base en constantes movimientos de dinero como por
ejemplo para el pago de nómina, compra de materiales para
producir, etc. Así pues, esta área se encarga de la obtención de
fondos y del suministro del capital que se utiliza en el
funcionamiento de la empresa, procurando disponer con los
medios económicos necesarios para cada uno de los
departamentos, con el objeto de que puedan funcionar
debidamente. El área de finanzas tiene implícito el objetivo el
máximo aprovechamiento y administración de los recursos
financieros.
Personal del área de Finanzas:

Dentro de los puestos principales que se manejan en el Área de Finanzas está el de Tesorero
quien es la persona encargada de controlar el efectivo, tomar decisiones y formular los planes para
aplicaciones de capital, obtención de recursos, dirección de actividades de créditos y cobranza,
manejo de la cartera de inversiones. Esta es una función de alta responsabilidad y honestidad.
El otro puesto es el de Contralor el cual realiza, por lo común las actividades contables relativas a
impuestos, presupuestos, auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad
financiera y de costos, etc.
Dentro de las funciones de este departamento están las siguientes:

 Envía los cheques a los proveedores, una vez que los materiales solicitados han sido
entregados
 Se encarga del papeleo interno para dar entrada en el inventario a los nuevos materiales
solicitados a los proveedores.
 Comprueba los asientos y las sumas en las facturas y registra los detalles financieros de las
operaciones.
 Retiene el pago de los proveedores, cuando los materiales adquiridos están sujetos, antes de
ser aceptados, a inspección y prueba.
 Recibe información por parte del departamento de compras, en caso de que los materiales
aceptados estén defectuosos y el departamento de compras haya negociado con el proveedor
alguna rebaja.
Este departamento es muy flexible en cuanto a los pasos a seguir para la realización de dichas
funciones, debido a que son muchas las variables que hacen única la forma de registrar sus
movimientos financieros y contables. Su función principal:
"Obtener y administrar los recursos monetarios de la empresa"
- Invertirlos y asignarlos adecuadamente.
- Registrar las operaciones.
- Presentar los resultados de las operaciones.
-Cumplir con las obligaciones fiscales.
Las áreas que incluye son:
Contraloría
Contabilidad
Tesorería
95
Planeación financiera y Presupuestos.
Administración de riesgos.
Créditos y cobranzas
Cuentas por pagar.
FUNCIONES PRINCIPALES DE TIPO FINANCIERO:
 Planeación financiera.
 Relaciones financieras
 Tesorería
 Obtención de recursos
 Inversiones.
FUNCIONES PRINCIPALES DE CONTRALORÍA
 Contabilidad general.
 Contabilidad de costos
 Auditoría interna
 Presupuestos
 Estadísticas
 Crédito y cobranzas
 Impuestos.
CONTRALORÍA:
El contralor es el que realiza por lo común las actividades contables relativas a impuestos,
presupuestos, auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de
costos, etc.
PAGOS FISCALES:
Son las derogaciones que se hacen para cumplir oportunamente con los impuestos.
Leyes sobre el pago de los impuestos (Art 31- Constitución política de los Estados Unidos
Mexicanos)
 Impuesto sobre la renta.
 Impuesto al activo.
 Impuesto al valor agregado.
 Impuesto sobre producción y servicio.
 Instituto de fondo nacional de la vivienda.
 Sistemas de ahorro para el retiro.
CONTABILIDAD:
Se realizan las siguientes actividades:
 Contabilidad general.
 Sección de nóminas
 Sección de acreedores.
 Sección de deudores.
 Facturación
 Inventarios.
Controla o tiene una estrecha relación con el depto. de Compras.
CONTROL DE NÓMINAS:
Es un documento que puede ser emitido, semanal, quincenal o mensual, en el cual se registran
los ingresos por días laborados de los trabajadores, así como los siguientes datos:
- Nombre del trabajador
- Registro federal de contribuyente o CURP
- Número del seguro social.
- Salario nominal.
96
- Días laborados.
- Otras prestaciones: bonos, gratificaciones, premios, etc.
CUENTAS POR PAGAR:
Es el área de la empresa encargada de llevar un control de las
cuentas que se tienen los proveedores o cualquier acreedor por los
servicios prestados a la empresa. La CAJA GENERAL, es la encargada
del manejo físico del dinero de dicha empresa, la cual recibe el efectivo
de los clientes y emite cheques o pagos en efectivo.
TESORERÍA:
El tesorero es la persona encargada de controlar el efectivo, tomar de decisiones y formular los
planes para aplicaciones de capital, obtención de recursos, dirección de actividades de créditos y
cobranza, manejo de la cartera de inversiones.
INVERSIONES Y RECURSOS:
Las inversiones se suelen llevar en:
 Bancos( Otorgan tasa bajas, no riesgos)
 Fondos de inversión o sociedades de inversión ( acciones – hay riesgo por empresas fantasmas
o no solventes- propensas a fraude)
 Dentro de los mercados de inversión:
- Se invierte en deuda pública y privada (certificados de tesorería)
- Renta variable (compra y venta de acciones en la bolsa de valores)
- Cobertura (se invierte en moneda extranjera)
DEPARTAMENTOS DE CRÉDITO Y COBRANZAS
DEPARTAMENTO DE CRÉDITO:
El objetivo principal del departamento de crédito es minimizar en lo posible el riesgo en las
operaciones de crédito, con la finalidad de evitar que la cartera vencida se incremente con clientes
morosos.
 Aspectos a considerar para evaluar y otorgar un crédito:
 Se analizan “las cuatro CES”
 Capital (recursos con que cuenta, presentar: balance general, etc.)
 Capacidad (Estudio de la capacidad económica de la empresa)
 Carácter (Valores institucionales)
 Condiciones (establecer limitaciones o restricciones)
Medios de información para otorgar un crédito:
 Información financiera (balance general, estado de pérdidas y ganancias, etc.)
 Buró de crédito (Agencia especializada en investigaciones crediticias
)
 Información bancaria( departamentos bancarios)
 Intercambio de información ( entre empresas)
 Otras fuentes de información (vendedores o proveedores)
DEPARTAMENTO DE COBRANZAS:
Los procedimientos que aplica una empresa para llevar a cabo la
cobranza son de acuerdo a su “Política general de cobranza”
Funciones del departamento de cobranzas:
- Hacer efectivo el cobro de la cartera vencida (deuda) con rapidez.
-Conservar al cliente.
-Buscar que el procedimiento del cobro lo lesione las ventas de la empresa.
97
Nombre Área de Finanzas No. 7
 En equipos de 3 personas discutan si estuvieran a cargo de la selección y
contratación de personal de una empresa, ¿qué características consideran
Instrucciones que serían las idóneas para ocupar los puestos de tesorero y contralor?
para el Alumno  Investiga las políticas y procedimientos para el otorgamiento de créditos
bancarios a empresas y elabora un resumen sobre ello
Manera
Didáctica
 Identifica las
Saberes a de Analiza la información proporcionada e
funciones del
finanzas.
I. INSTRUCCIONES: De acuerdo con el contenido de esta unidad, realiza en equipo un

proyecto para la apertura de su propia microempresa ficticia, la cual contendrá todos los
departamentos que ya conocen. Asimismo, asignar a cada miembro del equipo la
Gerencia de cada una de las áreas funcionales. Antes de iniciarla deberán investigar y
resolver los siguientes puntos:
 Giro de la Empresa.
 Razón Social de la misma..
 Productos a fabricar o servicios a prestar.
 Identificación del mercado al que se dirige el producto o servicio.
Una vez hecho lo anterior, exponer el proyecto en clase, elaborar un reporte escrito y entregarlo
al profesor para su revisión.
II. INSTRUCCIONES: Lee cuidadosamente y responde los siguientes cuestionamientos,

rellenando la opción que consideres correcta.
1. Son de mucha importancia ya que por medio de éstas se alcanzan los objetivos y metas de la
empresa, trabajan de una manera sincronizada y homogénea a fin de beneficiar a la organización,
cada una tiene una importancia primordial.
a) Departamento de Finanzas.
b) Área de Personal.
c) Áreas Funcionales.
d) Actividades Organizacionales.
98
2. El objetivo de este departamento es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas
características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas
adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
a) Sistemas.
b) Mercadotecnia.
c) Producción.
d) Personal.
3. Departamento dentro del cual se encuentran laborando el tesorero y el contralor.

a) Finanzas.
b) Personal.
c) Materiales.
d) Sistemas.
4. Persona encargada de realizar las actividades contables relativas a impuestos, presupuestos,

auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de costos, etc.
a) Gerente General.
b) Tesorero.
c) Gerente de Personal.
d) Contralor.
5. Esta función que forma parte del departamento de producción comprende el diseño del producto
que se desea comercializar, tomando en cuenta todas las especificaciones requeridas por los
clientes.
a) Ingeniería del Producto.
b) Ingeniería de la Planta.
c) Control de Calidad.
d) Ingeniería Industrial
6. Es dar a conocer el producto al consumidor. Se persuade a los clientes a que adquieran

productos que satisfagan sus necesidades a través de los medios masivos de comunicación,
también por medio de folletos, regalos, muestras, etc.
a) Distribución.
b) Investigación de Mercado.
c) Promoción.
d) Postventa.
7. Es el departamento que es capaz de convertir simples datos en información, es el encargado, de
satisfacer las necesidades y preparación computacional a todos los miembros de una empresa, y
es el responsable de ofrecer soluciones informáticas y el equipo necesario para su implementación.
a) Finanzas.
b) Personal.
c) Materiales.
d) Sistemas.
99
8. Son aquellos materiales que pueden identificarse con la producción de un artículo terminado,
que pueden asociarse fácilmente al producto y que representan un costo importante del producto
terminado.
a) Dinero.
b) Directos.
c) Producto.
d) Indirectos.
III. INSTRUCCIONES: Contesta de manera individual y con tus palabras las siguientes
preguntas y entrégale el reporte a tu maestro para su revisión.
1. ¿Explica por qué son indispensables las áreas funcionales de la empresa?
2. ¿Por qué es importante el Recurso Humano que conforma una empresa?
3. ¿Cuál es el propósito de la mercadotecnia?
4. ¿Qué es el control de calidad?
5. ¿Qué son las finanzas?
6. ¿Cuál es la diferencia entre tesorería y contraloría?
7. ¿Qué son los recursos humanos?
8. ¿Qué es la capacitación?
9. ¿Qué es necesario hacer para poder realizar una justa asignación de sueldos y salarios?
10. Las organizaciones ofrecen a sus trabajadores una serie de prestaciones distintas a las
marcadas por la Ley Federal del trabajo, tales como:
100
Proceso Administrativo
3
1. Proceso Administrativo
2. Planeación
3. Organización
4. Dirección
5. Control
Indica si los enunciados siguientes son falsos o verdaderos. Argumenta en tu clase tu respuesta.
1. Toda actividad, proyecto o tarea, conlleva un proceso a realizar F V

2. El éxito de cualquier proyecto depende de la eficiencia del
proceso. F V
3. Una empresa cuenta con áreas funcionales F V
4. La planeación tiene propósitos F V
5. La organización involucra a todo el personal F V
6. La dirección es saber ¿Qué quiero? F V
7. El control conlleva consigo normas F V
101
 Describe cada una de las partes del proceso administrativo,
Planeación, Organización, Dirección, y Control y las aplica en
situaciones de la vida cotidiana.
 Distingue las características del proceso administrativo dentro
ATRIBUTOS DE de una empresa ordenando la información de acuerdo a categorías,
LA jerarquías y relaciones.
 Reconoce la utilidad de la administración, la aplica en proyectos
COMPETENCIA Productivos comunitarios y argumenta su pertinencia.
 Utiliza las tecnologías de la información para realizar
investigaciones y presentar datos del Proceso Administrativo.
 Aplica principios y estrategias de administración y economía, de
Acuerdo con los objetivos y metas de su proyecto de vida.
Al término de la unidad el estudiante identifica las diversas fases del
RESULTADO DE proceso administrativo para la aplicación en su contexto y diseñar las
herramientas administrativas pertinentes para su utilización en un
APRENDIZAJE
proyecto comunitario.
3.1 EL PROCESO ADMINISTRATIVO

EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias
para llevar a cabo una actividad.
La administración comprende varias fases, etapas o
funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a
fin de aplicar el método, los principios y las técnicas de esta
disciplina, correctamente.
En su concepción más sencilla se puede definir el proceso
administrativo como la administración en acción, o también
como:
El conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las
cuales se efectúa la administración, mismas que se
interrelacionan y forman un proceso integral.
El proceso administrativo son las actividades que el
administrador debe llevar a cabo para aprovechar los
recursos humanos, técnicos, materiales, etc., con los que
cuenta la empresa.
102
La Administración está encargada de la coordinación de los diferentes recursos (Recursos
Materiales, Tecnológicos, Financieros y Humanos) con los que cuenta la empresa para lograr el
objetivo general de ésta; lo anterior solo se puede lograr con un proceso establecido.
El proceso administrativo es la principal herramienta de la administración; es un conjunto de etapas
continuas a través de las cuales se efectúa la administración, entre ellas mismas se interrelacionan
y forman un proceso integral.
Es un proceso social que tiene como finalidad lograr los máximos resultados mediante la
coordinación de actividades y personas que integran un sistema organizado. Son los medios por
los cuales administra el gerente.
103
Nombre Investigación de las distintas fases del Proceso Administrativo No. 1
Instrucciones Contesta las preguntas que ejemplifican los pasos para aplicar el proceso
para el Alumno administrativo en una situación cotidiana
Comprende e
Analiza la información planteada y deduce
Saberes a funcionamiento del Didáctica
las funciones de cada etapa del proceso
adquirir Proceso de
administrativo
Administrativo Lograrlos
1. Elabora una lista de las actividades que realizas cada dia

para asistir a la escuela.
2. Clasifica esa información en orden de importancia y coloca
horarios de realización.
3. Coloca los nombres de las personas que intervienen en
cada una de las actividades y lo que les corresponde
hacer.
4. Posteriormente colócalos jerárquicamente
5. Realiza una lista de los logros obtenidos en ese día
6. Si alguna actividad no salió como se planeó ¿Qué fue lo q
hiciste? Realiza un pequeño análisis.
Escribe los resultados en tu cuaderno entrégalo a tu maestro y
compártelo con tus compañeros
104
Nombre PLANEACION No. 2
Instrucciones
Identifica la utilidad de la etapa de Planeación en el proceso administrativo
para el Alumno
Comprende e
identifica el
funcionamiento de Manera
Saberes a la etapa de Didáctica Analiza y reflexiona la información
adquirir Planeación en el de presentada.
proceso Lograrlos
administrativo
3.2 PLANEACION
La Planeación es decir por adelantado, qué hacer, cómo y
cuándo hacerlo, y quién ha de hacerlo. La planeación cubre la
brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir.
Hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca
sucederían; aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho,
y los factores fuera de control pueden interferir con los planes
mejor trazados, a menos que haya planeación, los hechos son
abandonados al azar. La planeación es un proceso
intelectualmente exigente; requiere la determinación de los
cursos de acción y la fundamentación de las decisiones, en los
fines, conocimientos y estimaciones razonadas. La tarea de la planeación es exactamente:
minimización del riesgo y el aprovechamiento de las oportunidades. La planeación es la toma
anticipada de decisiones. Se trata de decidir ahora qué hacer, antes que ocurra la acción
necesaria. No se trata simplemente de prever las decisiones que se deben tomar en el futuro, sino
de tomar decisiones que produzcan efectos y consecuencias futuras.
Importancia de la Planeación
En la empresa la planificación es el proceso de establecer metas y elegir los medios para
alcanzar dichas metas. Sin planes los gerentes no pueden saber cómo organizar su personal ni sus
recursos debidamente. Quizás incluso ni siquiera tengan una idea clara de qué deben organizar,
sin un plan no pueden dirigir con confianza ni esperar que los demás le sigan. Sin un plan, los
gerentes y sus seguidores no tienen muchas posibilidades de alcanzar sus metas ni de saber
cuándo ni dónde se desvían del camino. El control se convierte en un ejercicio fútil. El
reconocimiento de la influencia de la planeación ayuda en mucho a aclarar los intentos de algunos
estudiosos de la administración para distinguir entre formular la política (fijar las guías para pensar
en la toma de decisiones) y la administración, o entre el director y el administrador o el supervisor.
105
Un administrador, a causa de su delegación de autoridad o posición en la organización, puede
mejorar la planeación establecida o hacerla básica y aplicable a una
mayor proporción de la empresa que la planeación de otro. Sin
embargo, todos los administradores desde, los directores hasta los
jefes o supervisores, planean lo que les corresponde.
Finalidades de la planeación
 Racionalizar los recursos disponibles. Los tres recursos importantes
en una empresa son el recurso humano, tener el personal
adecuado, capacitado, suficiente para la empresa; el recurso
material donde incluye los sistemas, que tipo de proceso, sistemas
y/o materiales se necesitaran para el buen funcionamiento de la
empresa y; el recurso económico o bien financiero, ya que es
necesario tener el capital para la inversión y realizar los proyectos.
Al faltar cualquiera de estos recursos el proyecto planeado estaría destinado al fracaso.
 Hacer eficaz la operación. Que lo que se está realizando en este proyecto sea de acuerdo a los
tiempos actuales, de acuerdo a los objetivos planeados.
 Anticipar acciones. Al llevar a cabo la planeación se corre riesgos que no se llegue al objetivo
planeado, esto se puede deber a diferentes factores internos y externos, por lo tanto es
necesario anticiparse a lo que pueda suceder, es como tener un plan B. Como por ejemplo un
ejecutivo que realiza eventos sociales que tiene planeado un evento en un jardín, este ejecutivo
tiene que anticiparse al caso de que si llueve, ¿cuál será la acción a seguir?, poner carpas,
realizar el evento bajo techo, etc..
Recursos de la empresa: financiero, humano, técnico (material, procesos y sistemas).
Beneficios de la Planeación
a) Un mejor orden y control, así como una mayor eficiencia en el desarrollo de las actividades.-Con
ella se reduce la actividad dispersa, la duplicidad de esfuerzos y los movimientos inútiles.
b) Se consigue realizar los objetivos en forma íntegra, eficaz y oportuna.
c) Se tendrá una buena coordinación interna, la cual nos llevará al mejor aprovechamiento de todos
los recursos de la empresa y por lo tanto al más alto nivel de utilidades (mediante la reducción de
los costos).
d) Se eliminan en lo posible las decisiones arbitrarias, las basadas en el sentimiento o en la
improvisación.
e) Se reduce al mínimo el tiempo “total” empleado en las actividades de la empresa.-Esto es de
suponerse si estamos partiendo de la base de que solo se realiza el trabajo necesario y bajo el
debido control.
f) Da una visión panorámica de toda la organización, en forma clara y completa, permitiendo captar
las relaciones importantes, comprender mejor las actividades y fundamentar correctamente las
acciones.
106
La planeación se puede considerar un proceso de 6 pasos:
 Definir los objetivos: el primer paso de la planeación es establecer los
objetivos que se pretende alcanzar. Los objetivos de la organización
deben orientar los principales planes y servir de base a los objetivos
departamentales y a todos los objetivos de las áreas subordinadas. Los
objetivos deben especificar los resultados deseados y los puntos a los
que se desea llegar, para conocer cuáles son los pasos intermedios
que se deben dar para llegar allá.
 Verificar la situación actual frente a los objetivos: simultáneamente a la
definición de los objetivos, se debe evaluar la situación actual en
contraposición a los objetivos deseados, verificar dónde se está y qué
se debe hacer.
 Desarrollar premisas sobre las condiciones futuras: las premisas
constituyen los ambientes esperados de los planes en operación. Como la
organización opera en ambientes complejos, cuantas más personas actúen en la elaboración y
comprensión de la planeación y cuanto más involucramiento se logre para utilizar premisas
coherentes, más coordinada será la planeación. Se trata de generar escenarios alternativos
para los estados futuros de las acciones, analizando lo que puede ayudar o perjudicar el avance
hacia los objetivos. La previsión es un aspecto importante en el desarrollo de premisas y está
relacionado con supuestos acerca del futuro.
 Analizar las alternativas de acción: se trata de relacionar y evaluar las acciones que se deben
emprender, escoger una de ellas para perseguir uno o más objetivos y elaborar un plan para
alcanzarlos.
 Elegir un curso de acción entre las alternativas: hay que seleccionar el curso de acción
adecuado para conseguir los objetivos propuestos. Se trata de una toma de decisión en que se
elige una alternativa y se abandonan las demás. La alternativa seleccionada se transforma en
un plan para alcanzar los objetivos.
 Implementar el plan y evaluar los resultados: el último paso es hacer lo que el plan determina y
evaluar con cuidado los resultados para garantizar la consecución de los objetivos, seguir lo que
fue planeado y emprender las acciones correctivas a medida que sean necesarias.
Aunque la planeación sea una actividad orientada hacia el futuro, la planeación debe ser
continua y permanente y, si es posible, abarcar el mayor número de personas en la elaboración e
implementación. En otros términos, la planeación debe ser constante y participativa.
Para elaborar la planeación es de vital importancia conocer su ambiente, su misión, los objetivos
básicos y, sobre todo, los factores claves para su éxito.
Elementos de la planeación:
A los elementos de la planeación, también se les llama
tipos de planes y según éstos, toda operación debe tener un
propósito o meta; generalmente el propósito de los negocios
es la producción y distribución de bienes y servicios
económicos (como por ejemplo, el de la universidad la
enseñanza, la investigación y la extensión).
A continuación mencionamos los diferentes tipos
de planes:
 Los propósitos: Las aspiraciones fundamentales o
finalidades de tipo cualitativo que persigue en forma
permanente o semi-permanente un grupo social.
107
 La investigación: Aplicada a la planeación la investigación consiste en la determinación de
todos los factores que influyen en el logro de los propósitos, así como de los medios óptimos para
conseguirlos.
 Los objetivos: Algunas veces se les llaman metas y actividades, representan no solo el punto
final de la planeación, sino también el lugar hacia donde se encaminan la organización, integración,
dirección, liderazgo y control; así que, los objetivos y metas son considerados como planes.
 Las estrategias: Cursos de acción general o alternativas que muestran la dirección y el
empleo de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más ventajosas.
 Políticas: Son enunciados generales que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la
toma de decisiones. Las políticas delimitan el área dentro de la cual deben tomarse las
decisiones y deben estar de acuerdo con los objetivos; las políticas permiten que los
administradores deleguen autoridad a la vez que mantienen el control. La políticas son además:
principios generales o filosofías que sirven para orientar la acción del grupo de trabajo u
organismo social; son normas amplias, generales, elásticas y realistas. El objetivo fija las metas,
la política señala los medios genéricos para llegar a ellos. La políticas permiten a los jefes
aplicar su propio criterio e iniciativo en la toma de aquellas decisiones a la vez que inspiran y
orientan en caso de duda; y, sirven además para suplir omisiones. Ejemplos de políticas son:
Pagar salarios altos, vender solo al contado, promover solamente al personal interno, otorgar
descuentos, capacitar al personal. Los objetivos son necesarios para dar dirección al individuo y
a los esfuerzos del grupo y las políticas sirven para indicar la estrategia general por medio de la
cual son alcanzados aquellos objetivos. Un ejemplo de política administrativa es: “La política de
la empresa será obtener una mayor penetración en el mercado basándose en la competencia
de precios”. Las políticas se pueden clasificar en básicas, generales y departamentales, ellas
identifican al nivel de la organización.
 Programas: “Los programas son los planes mismos; pero en los cuales no solo se fijan los
objetivos y la secuencia de operaciones, sino principalmente se hace referencia al tiempo requerido
para realizar cada de una de sus partes.-Es la consecuencia cronológica que confiere vitalidad y
sentido práctico a un plan”. Los programas pueden ser a corto plazo generalmente a un año y de
largo plazo cuando excede ese período. Los programas tienen como fundamento el capital
necesario y los presupuestos operacionales; los programas están constituidos por metas,
políticas, procedimientos, reglas, asignación de áreas, recursos
a emplearse y otros elementos necesarios para llevar a cabo un
curso de acción.
 Presupuestos: Considerado como un plan, un presupuesto es
la expresión de los resultados
esperados en términos numéricos; hay varios tipos de
presupuesto proyectado de ganancias y pérdidas. Hacer un
presupuesto es planear, el presupuesto es un instrumento de
control que permite consolidar los planes de una empresa.
Además de su uso en la planeación, el presupuesto también se
utiliza para el control y la coordinación. Como fuente de coordinación,

el presupuesto proporciona información respecto a los planes que se
han hecho, asegurándose de que estén en equilibrio con cada uno
de los otros planes.
Diferentes tipos de presupuestos:
108
1. Específicos: Comúnmente se usa en el gobierno, consiste esencialmente en que establece una
suma de dinero como límite a gastar o a invertir en una determinada actividad o programa.
2. Fijos: Implican un plan que no cambia, aunque cambien sus ventas o la producción; el estándar
o unidad de medida no cambia.
3. Flexibles o variables: Permite revisar los gastos y los costos de producción; es más fácil de
utilizar en el control de operaciones que el presupuesto específico.
 Procedimientos: Detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad; y son
guías de acción más que de pensamiento. Los procedimientos son aquellos planes formulados
dentro de las políticas establecidas, cuya finalidad es la de señalar la secuencia cronológica más
eficiente, destinada a obtener los mejores resultados en cada función concreta realizada dentro de
una empresa o grupo social. Los procedimientos son más definidos que las políticas y se aplican a
actividades específicas para la realización de ciertas metas bien definidas. Los procedimientos se
dan en todos los niveles de una empresa, pero son más frecuentes en los niveles de operación, a
diferencia de las políticas que se dan en los niveles más altos. Un procedimiento es: la descripción
de cómo cada una de las serie de tareas se van a llevar a cabo, cuando va a realizarse y por quién,
como por ejemplo: Un conjunto de instrucciones específicas para procesar órdenes.. Otro ejemplo:
Todos los pasos que hay que dar para la constitución de una empresa mercantil.
 Métodos: Es una descripción de cómo un paso del procedimiento puede llevarse a cabo
la mejor forma posible, ejemplo: la técnica específica en la aplicación de un test de aptitudes es un
método; mientras que la secuencia de pasos para emplear personal constituye un procedimiento.-
La simplificación del trabajo (eliminación de los movimientos innecesarios para hacer un trabajo)
debe comenzar con el estudio de los procedimientos.-Con el empleo de métodos adecuados un
gerente podrá lograr mayor eficiencia, comparar fácilmente los rendimientos, elaborar bases para
determinar la capacidad efectiva del personal, lograr calidad uniforme de productos o servicios, etc.
 Reglas: Dentro del procedimiento tenemos las reglas; las cuales son aplicables al
“procedimiento” y al “método”; las reglas de por tanto, son normas que se refieren a una acción
específica y definida; o sea, que una regla dice con exactitud que debe hacerse y que no debe
hacerse.-Las regla no deja campo o decisión o elección al jefe en quien se delega autoridad, sino
que tan solo le permite analizar si ella es aplicable al caso concreto de que se trate.
La Planeación se realiza cuando se determinan los siguientes aspectos

Qué se va a A quién se va Dónde se va Promoción A cuánto se Cuándo se va
vender a vender a vender va a vender a vender
Bienes Empresas En plaza Publicidad Precio Fechas fijas
Productos Familias A domicilio Medios Oferta Fechas
Personas Demanda periódicas
Venta
constante
109
Nombre Identificar la etapa del Proceso Administrativo llamada Planeación No. 3
Instrucciones Lee la etapa de Planeación y realiza una investigación bibliográfica para

determinar las técnicas y estrategias de planeación que se necesitan para crear
para el Alumno
una microempresa.
Manera
Didáctica Analiza la información proporcionada y
 Identifica las
Saberes a estrategias para de determina las estrategias para crear una
adquirir crear una Lograrlos microempresa
microempresa
110
Nombre ORGANIZACIÓN No. 2
Instrucciones
Identifica la utilidad de la etapa de Organización en el proceso administrativo
para el Alumno
Comprende e
identifica el
adquirir Organización en el de presentada.
proceso Lograrlos
administrativo
3.3 ORGANIZACIÓN
Se trata de determinar que recurso y que actividades se
requieren para alcanzar los objetivos de la organización. Luego
se debe de diseñar la forma de combinarla en grupo operativo,
es decir, crear la estructura departamental de la empresa. De la
estructura establecida necesaria la asignación de
responsabilidades y la autoridad formal asignada a cada
puesto. Podemos decir que el resultado a que se llegue con
esta función es el establecimiento de una estructura
organizativa.
Para que exista un papel organizacional y sea
significativo para los individuos, deberá de incorporar:
1) Objetivos verificables que constituyen parte central de la
planeación,
2) Una idea clara de los principales deberes o actividades,
3) Una área de discreción o autoridad de modo que quien
cumple una función sepa lo que debe hacer para alcanzar los
objetivos.
Además, para que un papel dé buenos resultados, habrá
que tomar las medidas a fin de suministrar la información
necesaria y otras herramientas que se requieren para la
realización de esa función.
La organización es el acto de dirigir, organizar, sistematizar el
proceso productivo que llevan a cabo los administradores, gerentes economistas, contadores que
se encuentran en puestos directivos de la unidad productora. La remuneración del capital y la
organización es la ganancia.
111
El diccionario de la Real Academia de la Lengua española dice: “Organizar es establecer o
reformar una cosa sujetando a las reglas el número, orden, armonía y dependencia de las partes
que la componen o han de componerla”.
Es en este sentido en que concebimos la organización como:
1) La identificación y clasificación de las actividades requeridas,
2) El agrupamiento de las actividades mediante las cuales se consiguen los objetivos,
3) La asignación de cada agrupamiento a un gerente con autoridad para supervisarla (delegación)
4) La obligación de realizar una coordinación horizontal (en el mismo nivel de la organización o en
otro similar) y vertical (por ejemplo, oficinas centrales, división y departamento) en la estructura
organizacional.
La organización es la función de correlación entre los componentes básicos de la empresa -la
gente, las tareas y los materiales- para que puedan llevar a cabo el plan de acción señalado de
antemano y lograr los objetivos de la empresa.
La función de organización consta de un número de actividades relacionadas, como las siguientes:
* Definición de las tareas.
* Selección y colocación de los empleados.
* Definir autoridad y responsabilidad.
* Determinar relaciones de autoridad-responsabilidad, etc.
Tipos de organizaciones
 Organización Formal: Es la estructura intencional de papeles en una empresa organizada
formalmente. Cuando se dice que una organización es formal, no hay en ello nada
inherentemente inflexible o demasiado limitante. Para que el gerente organice bien, la
estructura debe proporcionar un ambiente en el cual el desempeño individual, tanto presente
como futuro, contribuya con más eficiencia a las metas del grupo. La organización formal debe
ser flexible. Deberá darse cabida a la discreción para aprovechar los talentos creativos, y para
el reconocimiento de los gustos y capacidades individuales en la más formal de las
organizaciones. Sin embargo el esfuerzo individual en una situación de grupo debe canalizarse
hacia metas del grupo y de la organización.
 Organización Informal: Cualquier actividad personal conjunta sin un propósito consciente
conjunto, aún cuando contribuya a resultados conjuntos, así podemos tener el ejemplo de
personas que juegan ajedrez.
Como conclusiones podemos decir que aunque la ciencia de la organización no se ha
desarrollado todavía hasta un punto donde los principios sean leyes infalibles, hay un gran
consenso entre los estudiosos de la administración respecto a cierto número de ellos. Estos
principios son verdades de aplicación general, aunque su
aplicabilidad no están tan rigurosa como para darles el carácter
exacto de leyes de ciencia pura. Se trata más bien de criterios
esenciales para la organización eficaz. Los principios
orientadores básicos de la organización se resumirían como
sigue:
El propósito de la organización
• Contribuir a que los objetivos sean significativos y favorezcan la
eficiencia organizacional.
• Principio de unidad de objeto, la estructura de una organización es eficaz si permite a los
individuos contribuir a los objetivos de la empresa.
112
• Principio de eficiencia organizacional, una organización es eficiente si está estructurada para
ayudar al logro de los objetivos de la empresa, con un mínimo de consecuencias a costos no
buscados.
• Permitir la consecución de los objetivos primordiales de la empresa lo más eficientemente y
con un mínimo esfuerzo.
• Eliminar duplicidad de trabajo.
• Establecer canales de comunicación.
• Representar la estructura oficial de la empresa
La causa de la organización
La causa fundamental de la estructura organizacional es la limitación del tramo de control. Si no
hubiese tal limitación, podríamos tener una empresa desorganizada con un solo gerente. Principio
del tramo de control, En cada puesto administrativo, tiene un límite el número de personas que un
individuo puede dirigir eficazmente, pero el número exacto dependerá del impacto de variables
implícitas.
Estructura organizativa
Cuando hablamos de estructura organizativa nos referimos a la estructura de la organización
formal y no de la informal. La estructura organizacional generalmente se presenta en
organigramas. Casi todas las compañías necesitan unidades
o departamentos tanto de línea como de asesoría (“staff”).
Los gerentes de línea contribuyen directamente al logro de los
objetivos y metas principales de la organización. Por lo tanto,
se encuentran en la “cadena de mando”. Ejemplos son
producción, compras y distribución. Los gerentes (unidades)
de asesoría contribuyen indirectamente (pero de manera
importante) a los objetivos de la empresa. Sus contribuciones
primordialmente son proporcionar asesoramiento y pericia
especializada. Por lo tanto, la gente de las unidades de “staff” no se hallan en la cadena de mando.
Ejemplo de dichas unidades de apoyo son contabilidad, relación pública, personal y legal. Es
importante una estructura organizacional bien definida porque asigna autoridad y responsabilidades
de desempeño en forma sistemática.
Principios de organización:
Unidad de mando: Un subordinado sólo deberá recibir ordenes de un solo jefe, cuando no se
respeta este principio se generan fugas de responsabilidad, se da la confusión y se produce una
serie de conflictos entre las personas.
Especialización: Consiste en agrupar las actividades de acuerdo a su naturaleza, de tal forma que
se pueda crear la especialización en la ejecución de las mismas.
Paridad de autoridad y responsabilidad La autoridad se delega y la responsabilidad se comparte y
por ello se debe mantener un equilibrio entre la autoridad y la responsabilidad.
Equilibrio de Dirección–Control Consiste en diseñar una estructura de tal forma que nos permita
coordinar las acciones y al mismo tiempo evaluar los resultados de la misma.
Definición de puestos Se debe definir con claridad el contenido de los puestos en relación a los
objetivos de los mismos.
113
Pasos básicos para organizar
1. Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lógica y
cómoda, por personas o grupos. Esto se conoce como la división del trabajo.
2. Combinar las tareas en forma lógica y eficiente, la agrupación de empleados y tareas se suele
conocer como la departa mentalización.
3. Especificar quien depende de quién en la organización, esta vinculación de los departamentos
produce una jerarquía de la organización.
4. Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo
congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce con el nombre de
coordinación.
División del trabajo: se refiere a descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal
manera que las personas sean responsable de una serie limitada de actividades, en lugar de tareas
en general. Todas las tareas de la organización desde la producción hasta la administración se
pueden subdividir. La división del trabajo crea tareas simplificadas que se pueden aprender a
realizar con relativa velocidad por consiguiente comenta la especialización, pues cada persona se
convierte en experta en cierto trabajo. además como crea una serie de trabajo, las personas
pueden elegir puestos, o puedan ser asignadas a aquellas, que se ciñan a sus talentos e intereses.
Departamentalización: se refiere agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que

son similares o tiene una relación lógica, para ello se labora un organigrama donde mediante
cuadros se representan los diferentes departamentos que integran la organización. Por ejemplo los
profesores se pueden agrupar en departamentos de química, departamento de ingles, etc. La
Departamentalización es el resultado de las decisiones que toman los gerentes en cuanto a las
actividades laborales una vez que han sido dividida las tareas se pueden relacionar en grupos
“parecidos” como pueden suponer existen muchas variedades de trabajos y departamentos en las
organizaciones y los trabajos y departamentos de una organización serán deferentes a las de otras.
Jerarquía: desde los primeros días de la industrialización los gerentes se preocupan por la
cantidad de personas y departamentos que podrían manejar con eficacia, este interrogante
pertenece al tramo de control administrativo (con frecuencia llamado tramo de control o tramo
administrativo) cuando se a dividido el trabajo, creados departamentos y elegido el tramo de control
los gerentes pueden seleccionar una cadena de mando; es decir, un plan que especifique quien
depende de quien. Estas líneas de dependencia son características fundamentales de cualquier
organigrama para representar la jerarquía que es plan que especifica quien controla a quien en una
organización.
Coordinación: consiste en integrar las actividades de departamentos interdependientes a efecto

de perseguir las metas de organización con eficiencia, sin coordinación los miembros de la
organización perderían de vista sus papeles dentro de la misma y enfrentarían la tentación de
perseguir los intereses de los departamentos, a espesa de las metas de la
organización. Un grado importante de organización con toda posibilidad
beneficiara un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual
los factores del ambiente están cambiando y existe mucha interdependencia.
114
Nombre Identificar la etapa del Proceso Administrativo llamada Organización No. 1
 Elabora un mapa mental de los principios de la Organización.
 Explica la diferencia entre Organización Formal y Organización Informal
Instrucciones  En triadas elabora un organigrama de tu plantel, menciona las areas que lo
para el Alumno integran, los niveles de jerarquía y el nombre del responsable, una vez
integrada la información presenta el organigrama elaborado a tu maestro
(a)
Comprende e Manera
Saberes a identifica el Didáctica Analiza la información planteada
adquirir funcionamiento de la de Trabaja en equipo
Organización Lograrlos
115
Nombre DIRECCION No. 2
Instrucciones
Identifica la utilidad de la etapa de Dirección en el proceso administrativo
para el Alumno
Comprende e
identifica el
adquirir Dirección en el de presentada.
proceso Lograrlos
administrativo
3.4 DIRECCIÓN
Es la capacidad de influir en las personas para
que contribuyan a las metas de la organización y del
grupo. Implica mandar, influir y motivar a los empleados
para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el
tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de
hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los
gerentes con cada una de las personas que trabajan con
ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los
demás de que se les unan para lograr el futuro que
surge de los pasos de la planificación y la organización,
los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan
a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección
incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo
en equipo y comunicación. La dirección es la supervisión cara
a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la
dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Cuando un administrador
se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza a darse cuenta de parte de su
complejidad. En primer lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente
objetiva, ya que también él mismo es una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en
contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto descubre,
como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa;
tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos
116
de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en términos de los
resultados relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la dirección.
Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas razones, considerarlo
como separado de sus subordinados. Para lograr los objetivos de la empresa se le han asignado
recursos humanos y de otra índole, y tiene que integrarlos. También es conveniente pensar en el
administrador como separado del grupo por que es su jefe. Como jefe no es tanto uno de los del
grupo como aquel que ha de persuadir al grupo para que haga lo que él quiere o deba hacerse. La
dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte
interés en otras personas
PROCESO DE DIRECCION
Elementos de la dirección
Motivación:
Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la
persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido
particular o comprometido. Las metas de la organización son inalcanzables a menos que exista el
compromiso permanente de los miembros de la organización.
La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes y
administradores. El llamado modelo tradicional suele estar ligado a Taylor y la administración
científica. Los gerentes determinaban cuales eren la forma más
eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los
trabajadores mediante un incentivo salariales cuanto más producían
los trabajadores más ganaban el supuesto básico era que los
gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores quienes en
esencia, eran holgazanes y solo podían ser motivado mediante el
dinero. La conclusión es que los gerentes pueden motivar a los
empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que
se sientan útiles e importantes, de tal manera que se sientan parte
de la organización.
117
Comunicación:
La comunicación es el fluido vital de una organización, los errores de comunicación en más de una
organización han ocasionado daños muy severos, por tanto la comunicación efectiva es muy
importante para los gerentes ya que ella representa la hebra común para las funciones
administrativas. Los gerentes preparan planes hablando con otras personas, para encontrar la
mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. De igual manera las políticas
motivacionales, el liderazgo, y los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de
información las comunicaciones como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar
enfrentando los retos que representan, las organizaciones pueden ser un lugar ideal para aprender
esta lección.
Equipos y Trabajo en equipo:
Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre si, con el
propósito de alcanzar un objetivo común. En las organizaciones, desde siempre, han existido dos
tipos de equipos los formales e informales. Los equipos formales son creados por los gerentes con
el propósito de encargarles tareas especificas, el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo
de mando, otro tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se
encarga de problemas y decisiones que se repiten.
Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones naturales que
aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Estos
equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses comunes.
Liderazgo:
En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y
de influir en ellas, el liderazgo involucra a otras personas, empleados o
seguidores, si no hubiera a quien mandar las cualidades del liderazgo del
gerente serian irrelevantes; también involucra una desigualdad de poder
entre los lideres y los miembros del grupo la cual se usa de diferentes
forma para influir en la conducta de los seguidores de diferentes
manera.
Es la acción de guiar, conducir, dirigir y anteceder a un grupo para que
contribuya con su máxima capacidad al logro de los objetivos de la
empresa.
Existen dos tipos de liderazgos prácticos:
 Integrador.  Desintegrador.
Líder Integrador Líder Desintegrador

Características: Características:
 Forma parte de un grupo, pero se distingue de el.  No forma parte del grupo, lo dirige desde afuera.
 No pierde individualidad.  Mantiene su individualidadsobre todos; es
 Ayuda al grupo a lograr sus objetivos. voluntarioso.
Habilidades:  Logra el romper el grupo sin el logro de los objetivos.
Inventar y usar elementos motivadores apropiados. Habilidades:
 Carisma (inspira al personal a su cargo).  Utiliza la fuerza de su autoridad.
Actitudes:  Obliga al personal a su cargo.
 Empatía Actitudes:
 Objetividad  Antipatía
 Conocimiento de sí mismo  Subjetividad
 Nulo conocimiento de sí mismo y del equipo.
118
Nombre DIRECCION No. 4
 Analiza y lee la etapa de la Dirección
Instrucciones  Lee el subtema “Elementos de la Dirección” y elabora un mapa mental
para el Alumno sobre ello.

Identifica la
importancia de la Manera
Dirección dentro del Didáctica  Analiza e interpreta conceptos a través
Saberes a Proceso
adquirir de de la lectura de los mismo
Administrativo Lograrlos
 Investiga 3 líderes integradores, escribe brevemente el porqué

los consideras así y pon su foto para identificarlos.
 Investiga 3 líderes desintegradores, escribe brevemente el
porqué los consideras así y pon su foto para identificarlos.
 Los líderes pueden ser de diferentes actividades, del ámbito
119
Nombre CONTROL No. 4
Instrucciones
Identifica la utilidad de la etapa de Control en el Proceso Administrativo
para el Alumno
Comprende e
identifica el
Manera
funcionamiento del
Control en el
Proceso
Lograrlos
Administrativo
3.5 CONTROL
Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y
organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los planes y objetivos de las empresas.
Implica medir el desempeño contra las metas y los planes, muestra
donde existen desviaciones con los estándares y ayuda a
corregirlas.
El control facilita el logro de los planes, aunque la planeación debe
preceder del control. Los planes no se logran por si solos, éstos
orientan a los gerentes en el uso de los recursos para cumplir con
metas especificas, después se verifican las actividades para
determinar si se ajustan a los planes. El propósito y la naturaleza del
control es fundamentalmente garantizar que los planes tengan éxito al
detectar desviaciones de los mismos al ofrecer una base para adoptar
acciones, a fin de corregir desviaciones indeseadas reales o potenciales.
La función de control le proporciona al gerente medios adecuados para checar que los planes
trazados se implanten en forma correcta.
La función de control consta de cuatro pasos básicos:

1º Señalar niveles medios de cumplimiento; establecer niveles aceptables de producción de los
empleados, tales como cuotas mensuales de ventas para los vendedores.
2º Checar el desempeño a intervalos regulares (cada hora, día, semana, mes, año, etc.)
3º Determinar si existe alguna variación de los niveles medios.
4º Si existiera alguna variación, tomar medidas o una mayor instrucción, tales como una nueva
capacitación o una mayor instrucción. Si no existe ninguna variación, continuar con la actividad
120
Propósito y función del control:
El propósito y la naturaleza del control es fundamentalmente garantizar que
los planes tengan éxito al detectar desviaciones de los mismos al ofrecer
una base para adoptar acciones, a fin de corregir desviaciones indeseadas
reales o potenciales. La función de control le proporciona al gerente
medios adecuados para checar que los planes trazados se implanten en
forma correcta.
Elementos del control:
Establecimiento de estándares: Es la aplicación de una unidad de medida, que servirá como
modelo, guía o patrón en base en lo cual se efectuará el control.
Medición de resultados: La acción de medir la ejecución y los resultados, puede de algún modo
modificar la misma unidad de medida.
Corrección: La utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva para integrar las
desviaciones en relación con los estándares.
Retroalimentación: El establecimiento de medidas correctivas da lugar a la retroalimentación; es
aquí en donde se encuentra la relación más estrecha entre la planeación y el control.
La esencia del control: El control es la cuarta, y última función en el proceso administrativo. Al
igual que la planificación, el control se ejerce continuamente. Por lo tanto, hay procesos de control
que deben siempre estar funcionando en una empresa. El control se ejerce a través de la
evaluación personal, los informes periódicos de desempeño (o de resultados reales, como también
se les denomina) e informes especiales. Bajo otro enfoque, se identifican los tipos de control como
sigue:
Control preliminar (a través de la alimentación adelantada) Se ejerce previamente a la acción para

asegurar que se preparen los recursos y el
personal necesarios y se tengan listos para
iniciar las actividades
Control coincidente (generalmente a través de informes Vigilar (mediante la observación personal e

periódicos de desempeño) informes) las actividades corrientes para
asegurar que se cumplan las políticas y los
procedimientos, sobre la marcha
Control por retroalimentación Acción a posteriori (re planificación),

concentrando la atención sobre los resultados
pasados para controlar las actividades futuras
121
Fases del Control:
Un proceso de control corriente, cuyo propósito sea ayudar a vigilar las
actividades periódicas de un negocio y de cada centro de
responsabilidad, consta de las siguientes fases:
1. Comparar el desempeño (resultados reales) con las metas y normas
planificadas.
2. Preparar un informe de desempeño que muestre los resultados
reales, los resultados planificados y cualquier diferencia entre ambos.
3. Analizar las variaciones y las operaciones relacionadas para determinar las causas subyacentes
de las variaciones.
4. Desarrollar cursos de acción opcionales para corregir cualesquier deficiencia y aprender de los
éxitos.
5. Hacer una selección (acción correctiva) del menú de
alternativas y ponerla en práctica. 6. Hacer el seguimiento
necesario para evaluar la efectividad de la corrección; continuar
con la alimentación adelantada para efectos de re planificación.
El control eficaz exige la alimentación adelantada. En otras

palabras, se supone que los objetivos, los planes, las políticas y
las normas se han desarrollado y comunicado a aquellos
gerentes que tienen las correspondientes responsabilidades de desempeño. Por lo tanto, el control
debe necesariamente apoyarse en el concepto de la retroalimentación, el cual exige mediciones del
desempeño y dispara la acción correctiva prevista para asegurar el logro de los objetivos. Cuando
los planes se hacen operacionales, debe ejercerse el control para medir el avance.
En algunos casos, el control tiene también como resultado la modificación de los planes y metas
anteriores o la formulación de nuevos planes, cambios en la operación y reasignación de la gente.
Deben desarrollarse métodos de control para las características particulares de la operación y la
estructura de organización. Un importante aspecto de control que a menudo se pasa por alto es su
relación con el momento de la acción. El control no puede ser a posteriori; por ejemplo, un
desembolso ya efectuado o una ineficiencia ya cometida no puede deshacerse. Por lo tanto, debe
aplicarse un control eficaz en el momento de la acción o cuando se asuma el compromiso. Este
concepto sugiere que el gerente responsable de ciertas acciones debe empeñarse en alguna forma
de control previo (a priori); para hacer tal cosa, los objetivos, los planes, las políticas y las normas
deben haber sido comunicados al gerente y plenamente comprendidos por éste con la anticipación
necesaria.
122
Nombre CONTROL No. 4
Instrucciones  Elabora un cuadro sinoptico de la etapa de Control tomando en cuenta
para el Alumno todos los subtemas
Saberes a Identifica la Manera  Analiza e interpreta conceptos a través

adquirir importancia del Didáctica de la lectura de los mismo
Control dentro del de
Proceso Lograrlos
Administrativo
 En equipos de 4 personas investiguen cómo se

realiza el control de las actividades
administrativas de su plantel. Entrevisten al
coordinador administrativo o a las personas
encargadas. Elaboren un resumen individual de
sus conclusiones.
 ¿Cuáles son las implicaciones que conllevan el

no respetar el Reglamento escolar de tu plantel?
Escribe en tu cuaderno tu punto de vista sobre la
importancia que tienen estas normas en tu vida
cotidiana
123
I.
INSTRUCCIONES: Lee con mucho cuidado las siguientes preguntas, subraya la respuesta
que consideres correcta.
1. Es la pregunta básica de la planeación, la cual obliga al gerente a efectuar revisiones en forma

sistemática y meditar sobre el proceso:
a) ¿Cómo se hará? b) ¿Quién lo hará? c) ¿En qué lugar lo hará? d) ¿Por qué se debe hacer?
2. Son aquellos recursos con los que cuenta la empresa y que son de carácter económico y
monetario?
a) Técnicos b) Materiales c) Financieros d) Sistemas
3. Es el tipo de plan que consiste en una guía general que nos permite orientar nuestras acciones.
a) Motivación b) Estrategias c) Políticas d) Programas
4. Es el proceso para lograr metas de la organización, utilizando recursos y trabajando por medio
de personas.
a) Contabilidad b) Capacitación c) Recursos humanos d) Administración
5. Es la entidad económico-social que produce bienes y/o servicio que satisfacen las necesidades
de la comunidad.
a) Mercado b) Empresa c) Mercadotecnia d) Publicidad
6. Es el proceso que utiliza la empresa para desarrollar sus objetivos y además elegir un curso de
acción a seguir para lograrlo.
a) Organización b) Control c) Previsión d) Planeación
7. En esta etapa se asegura que la empresa reclute empleados que cuenten con las aptitudes,
conocimientos, experiencias y habilidades necesarias para lograr los objetivos de la empresa.
a) Presupuestos b) Planeación c) Control d) Integración
8. En esta etapa se asegura el desempeño eficiente de todos los elementos que integran la
empresa para alcanzar el objetivo deseado por la empresa.
a) Dirección b) Control c) Estrategias d) Planeación
9. Es uno de los elementos que conforman la empresa y está integrado por los administradores,
técnicos, supervisores, empleados y obreros necesarios para que la empresa logre sus objetivos.
a) Materiales b) Programas c) Sistemas d) Humanos
10. En este proceso se dirige y motiva a las personas, impulsando, coordinando y vigilando las
acciones de cada miembro de la empresa para lograr lo planeado por la empresa.
a) Control b) Dirección c) Integración d) Estrategia
124
II. Selecciona tres autores que aborden el tema estudiado y realiza un cuadro comparativo,
identifica las coincidencias y diferencias de los mismos.
AUTOR PLANEACION ORGANIZACIÓN DIRECCION CONTROL

1.
2.
3.
III. Finalmente, para confirmar que has aprendido el tema, elabora un proyecto que te
permita llevar a cabo un evento. Aplica todas las etapas del proceso administrativo haciendo
alusión y dando respuesta a las preguntas de cada etapa. En el grupo den a conocer sus
trabajos y escuchen los de sus compañeros.
125
Idalberto Chiavenato. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN;
Editorial Mc Graw Hill, México 1985.
Much Galindo y García Martínez. FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION. (5a. ed.). México:

Editorial Trillas, S.A.
REYES, Ponce, Agustín. Administración de empresas, teoría y práctica. Tomo I y II, Ed. Limusa.
Trigésimo sexta reimpresión, México. 2003.
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HAMPTON, D., R. Administración, Editorial Mc Graw Hill, Tercera Edición.
KOONTZ/O´DONNELL. Administración, Editorial Mc Graw Hill, Octava Edición.
126
http://cursoadministracion1.blogspot.mx/2008/06/fases-del-proceso-administrativo.html
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/procesoadministrativo/default4.asp
http://www.monografias.com/trabajos12/proadm/proadm.shtml
http://www.slideshare.net/paolatorresortega/planificacion-organizacion-direccion-y-coordinacion-1794217
127

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Guía

1.1 Antecedentes de la administración . . . . . . . 27

Fuentes de Información . . . . . . . . . 126

El propósito de la asignatura de Administración es contribuir a que los alumnos

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 Utilización de las TIC’s

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Aprende por iniciativa e interés propio a lo largo de la

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 En un pequeño párrafo escribe de qué se trata este texto

 Qué ejemplos de empresas menciona el texto existentes en la actualidad

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Esta época se caracterizó por la aparición de diversos

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 Grupo social en el que, a través de la

CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS

POR SU GIRO POR SUS POR SU CAPITAL POR SU TAMAÑO

INDUSTRIALES LUCRATIVAS PÚBLICAS MICRO

COMERCIALES NO LUCRATIVAS PRIVADAS PEQUEÑA

DE SERVICIOS TRANSNACIONALES O MEDIANA

1.- Industriales: la actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes

 Empresas que producen bienes de producción como por ejemplo productoras de

2.- Comerciales: son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la

b) Minoristas: las que venden productos al “menudeo”, o en pequeñas cantidades, al

 Servicios públicos varios: comunicaciones, energía, agua

 Servicios privados: asesorías, promoción y ventas, agencias de publicidad, servicios

POR SUS OBEJTIVOS

 En el sector industrial de 1 a 30 empleados

 En el sector comercio se encuentran entre 1 y 5 empleados

 En el sector servicios entre 1 y 20 empleados

 En el sector industrial es de 31 a 100 empleados

 En el sector comercio es de 6 a 20 empleados

 Y en el sector servicios es de 21 a 50 empleados