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“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

Monografía

Régimen Especial de trabajadores del hogar

Nombres y Apellidos :

Curso : Derecho Laboral

Ciclo: VII

Docente: Cesar Jesús Martin Tenemas

2018-PERU

ICA

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 DEDICATORIA

Dedico este proyecto de tesis a Dios y

a mis padres. A Dios porque ha estado conmigo
a cada paso que doy, cuidándome y dándome
fortaleza para continuar, a mis padres, quienes
a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar
y educación siendo mi apoyo en todo momento.

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Índice

Introducción_____________________________________________Pág. 7

Marco teórico __________________________________________ Pág. 10

Derechos laborales y trabajo del hogar______________________ Pág. 13

Protección social en Perú _________________________________ Pág. 14

 Evolución ________________________________________ Pág. 15

 Convenio OIT 189_____________________________ Pág. 17

Desventajas OIT 189 _____________________ Pág. 18

Modalidades de contrato de trabajo ________________________ Pág.19

Modalidades de contratación _____________________________ Pág. 21

 Modalidad cama afuera__________________________ Pág. 22

o Jornada laboral____________________________ Pág. 22

 Modalidad cama adentro ________________________ Pág. 23

o Jornada laboral____________________________ Pág. 23

Registro de empleadores de trabajadores del hogar___________ Pág. 24

Requisitos para su inscripción_____________________________ Pág. 25

Remuneración _________________________________________ Pág. 28

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Beneficios sociales del trabajador _________________________ Pág. 31_

o Vacaciones _______________________________ Pág. 31

o Descanso semanal__________________________ Pág. 31

o Días feriados no laborables __________________ Pág. 32

o Gratificaciones _____________________________Pág. 33

o Compensación tiempo de servicios____________ Pág. 33

Otros derechos laborales _________________________________ Pág. 34

 Derecho educación ________________________________ Pág. 34

Protección contra actos de hostigamiento sexual______________ Pág. 34

Actos de discriminación __________________________________ Pág. 36

Terminación de la relación laboral _________________________ Pág. 39

 Renuncia _________________________________________ Pág. 40

 Otras formas de terminación ________________________ Pág. 40

 Despido __________________________________________ Pág. 41

Seguridad social ________________________________________ Pág.41

 Cobertura de Essalud_______________________________ Pág. 42

 Afiliación a los sistemas de previsionales_______________ Pág. 43

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 o Sistema nacional de pensiones__________________ Pág. 43

o Sistema privado de pensiones___________________ Pág. 45

Anexos 1_______________________________________________ Pág.47

Anexo2________________________________________________ Pág. 48

Anexo3________________________________________________ Pág. 49

anexo4________________________________________________ Pág. 50

anexos5_______________________________________________ Pág. 52

anexos 6 ______________________________________________ Pág. 53

anexos 7 ______________________________________________ Pág. 54

Conclusiones___________________________________________ Pág. 55

Fuente de Información ___________________________________ Pág. 56

Bibliografía ____________________________________________ Pág. 56

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Introducción

El estatus que se otorga al trabajo del hogar y a las trabajadoras del hogar, está

marcado por la valoración del trabajo y de las competencias y habilidades de las

personas que lo realizan y su consecuente retribución social (prestigio, privilegios

y conocimiento) y material (valoración de su tiempo de trabajo). El valor asignado

al trabajo del hogar y a las personas que lo ejercen está mediatizado por la

cultura. La condición material de las trabajadoras del hogar (y la sobre

representación de la pobreza entre ellas) está así determinada por la

(des)valorización que la sociedad da a su ocupación. Su ubicación en el engranaje

de distintas jerarquías sociales (género, clase social, raza y etnicidad), ofrece un

prisma privilegiado para el análisis de los sistemas de estratificación social y sus

componentes. Ello, porque existe una conexión entre la posición ocupada dentro

del mercado laboral y las desigualdades en términos de oportunidades y

distribución del bienestar y poder .

El Trabajo del Hogar denominado también Trabajo Doméstico Remunerado ha

sido regulado como un Régimen Especial Laboral en nuestra legislación, en dicho

sentido encontramos la Ley de los Trabajadores del Hogar, Ley N° 27986 y su

Reglamento, el Decreto Supremo N° 015-2003-TR, ambos aprobados durante el

año 2003. Asimismo, a lo largo del tiempo se ha venido creando una normativa

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específica dirigida a dicho sector, como es el Decreto Supremo N° 004-2009-TR

que precisa actos de discriminación contra los trabajadores del hogar y la Ley N°

27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que acoge de

manera específica a los trabajadores del hogar, en su Décima Segunda

Disposición Final y Complementaria1 y su Reglamento aprobado por el Decreto

Supremo N° 010-2003-MIMDES

En el Perú, las trabajadoras del hogar muestran bajos niveles de cobertura en los

sistemas de protección social a pesar de que su obligatoriedad está prevista de

manera expresa para las personas que se dedican al trabajo doméstico. De

acuerdo al registro de la SUNAT al 2009, solo el 7% de las trabajadoras del hogar

se encontraban aseguradas, en tanto que solo 10,000 trabajadores/as a nivel

nacional estaban declarados/as. Las prestaciones en materia previsional son las

pensiones de invalidez, de jubilación y de sobrevivientes

Entre las pocas excepciones están las investigaciones pioneras que llevó a cabo

Elsa Chaney en la región a partir de los años 70. Ella inició sus estudios analizando

la situación de las trabajadoras del hogar en el Perú y evidenció los complejos

sistemas de discriminación —de género, clase y etnia— que se entrecruzan en

esta relación de subordinación. Sus estudios no solo contribuyeron a generar

nuevos conocimientos, sino también entregaron importantes herramientas para

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la movilización de las propias trabajadoras. Así por ejemplo, la Confederación

Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar (CONLACTRAHO), que

agrupa a las organizaciones nacionales de trabajadoras del hogar de la región, ha

destacado la importancia de estas investigaciones y las alianzas establecidas con

las investigadoras en el proceso de conformación de su propia organización, de

muchas de las organizaciones nacionales.

El trabajo se protege en dos esferas:

a) La libertad de trabajo, regulado en el artículo 2° inciso 15 de la

Constitución, de acuerdo a Sergio Quiñones: “La libertad de trabajo al

momento de constitución de la relación laboral se configura como una

libertad de entrada, protegiendo la voluntad de la persona – trabajador

por cuenta propia o ajena, autónomo o subordinado

de decidir si va a trabajar o no, en qué actividad y si lo hará por cuenta

propia o por cuenta ajena (…)

b) El derecho al trabajo, se manifiesta en el acceso, desarrollo y

conservación del puesto del trabajo, en dicho sentido, de conformidad con

Javier Neves Mujica: “(…) el derecho al trabajo tiene doble contenido:

facilitar el acceso al empleo a quienes no lo tienen y permitirles

conservarlo a quienes ya lo poseen”. En dicho sentido, el derecho al

trabajo procura la creación de políticas a nivel nacional para que la

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 población acceda al trabajo, y, la creación de herramientas,

principalmente legislativas, que otorguen estabilidad laboral a los

trabajadores.

MARCO TEÓRICO

Es aquella persona que residiendo o no el lugar de trabajo, ejecuta tareas de aseo,

cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de animales y

demás tareas propias del hogar. Históricamente el servicio doméstico se sirvió un

sistema de aprendices, y permitía a los trabajadores un avance a través de los

rangos jerárquicos. Sin embargo, también era arriesgado, en especial con las

mujeres, ya que no existía protección de los empleadores escrupulosos y otros

miembros de la familia, en especial la explotación sexual

La exigencia de que el trabajador doméstico use un uniforme u otra indumentaria

específica por parte del empleador puede o no existir, según la costumbre de

cada país y de cada sector social. Si se les requiere uniforme, este es por lo general

simple, y tiene orígenes en el siglo XIX y comienzos del siglo XX. Las empleadas

por lo general usan un traje de sirvienta, consistente en un vestido largo, simple

10 | P á g i n a
de color oscuro y con un delantal; o con un conjunto de falda negra y blusa blanca

o bien pueden llevar una bata y un delantal; y zapatos negros. En el caso de los

sirvientes varones y mayordomos consiste en un traje simple, con una camisa

blanca, en ocasiones con una corbata, también pueden llevar una bata.

En América Latina se han desarrollado diversos sistemas de protección social que

tienen por objeto garantizar un ingreso suficiente para sustentar condiciones de

vida dignas para las personas, posibilitar el acceso a servicios sociales y de

promoción, y fomentar el trabajo decente. Para lograrlo, se consideran tres

grandes componentes con sus respectivos instrumentos:

el contributivo, más conocido como seguridad social, el no contributivo,

frecuentemente conocido como asistencia social y el de regulación de las

relaciones laborales, es decir, el

marco legal que lo promueve.

Un paso fundamental para el reconocimiento y la protección social de las

trabajadoras del hogar, es su plena inclusión en los sistemas de seguridad social.

Al respecto, la OIT señala que en la actualidad ellas tienen muy baja cobertura en

los sistemas de protección. Así, en algunos casos, la legislación no permite su

afiliación a los sistemas de pensiones; en otros, la afiliación es voluntaria y queda

a criterio del empleador, y se registran casos (aunque son pocos los países que lo

permiten) donde se las excluye de los sistemas de salud para trabajadores. Y si

11 | P á g i n a
bien hay países donde la ley obliga a formalizar la relación laboral con estas

trabajadoras y aportar a la seguridad social, lo cierto es que el grado de evasión

es muy alto

Estos elementos, definen el carácter especial del trabajo doméstico. La

peculiaridad de sus condiciones pone en relevancia el elemento subjetivo que

acompaña la realización de las labores bajo este régimen de dependencia y

subordinación. La restricción que implica la prestación de servicios bajo

singulares reglas de convivencia ineludiblemente ligadas al trabajo en sí, lo

configura en una categoría especial de trabajo remunerado. A ello se suman las

limitaciones que presenta para iniciar cualquier acción legal tendiente a restituir

o tutelar la actividad de las trabajadoras del hogar, que se ve seriamente

recortado al no poseer instrumentos probatorios de una situación legal, como un

contrato escrito o mecanismos efectivos de verificación de los actos violatorios

que denuncien los/as trabajores/as del hogar, frente a la limitación que impone

el derecho a la inviolabilidad de sus domicilios que alegan los/as empleadores/as.

Regular el trabajo doméstico remunerado era imprescindible para prevenir y

erradicar el sistema de explotación que existía (y existe) en este campo; sin

embargo, pese a la normatividad existente, su aplicación no ha generado un

cambio relevante en la práctica. Así, destacan algunos aspectos:

12 | P á g i n a
Derechos laborales y trabajo del hogar

Los derechos laborales son derechos fundamentales reconocidos por la

Constitución Política del Perú

El efecto de esta función conformadora del derecho del trabajo que

cumple la Constitución supone, necesariamente, que las relaciones

laborales (…) queden enmarcadas „constitucionalmente‟, esto es,

que solo puedan constituirse y, sobre todo, desenvolverse en el

marco de los derechos laborales reconocidos como derechos

fundamentales por aquella. De esta suerte, la autonomía privada 18

resulta limitada por las normas laborales, las cuales, incluso las de

rango infraconstitucional, se encuentran a su vez encuadradas por

las normas y los derechos laborales contenidos en la Constitución

(…).

las normas de trabajo de nivel infraconstitucional, como es la Ley N° 27986 y su

Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 015-2003- TR, al ser normas de

menor jerarquía deben observar los derechos establecidos en la Constitución.

13 | P á g i n a
La protección social en el Perú

a. Evolución institucional

Según Eduardo Larra Fiaga Salazar15 los antecedentes del trabajo doméstico

remunerado se presentan durante el feudalismo con la servidumbre. El siervo

era el trabajador/a agrícola sometido a una especie de dependencia. Prestaba

servicios al señor feudal en usufructo a cambio del uso de sus tierras. El siervo

no era propiedad del señor feudal, pero si la tierra cambiaba de dueño ellos

también cambiaban de amo, es decir, su relación era con la tierra en primera

instancia y como consecuencia con el amo. Además, estaban los/las servidores

domésticos que habitaban en casas cercanas o en la casa del amo, eran solteros

o casados sin hijos/as, y desempeñaban diversos oficios como carpinteros,

leñadores o tejedores. Fiaga define la domesticación como un conjunto de

métodos que permiten regular actividades de “ciertas especies dóciles” (el

criado) a fin de aplicar sus productos y servicios a la satisfacción de las

necesidades del señor. En ese sentido, lo vincula a los servidores domésticos

quienes ven restringidos sus movimientos, su libertad, su facultad de elegir casa

o territorialidad y a cambio reciben protección contra los peligros de la sociedad,

alimento y techo, a veces hasta el apareamiento bajo la supervisión del amo.

Señala el autor que sufren efectos psicosociales como los siguientes: se vuelven

pacíficos, sedentarios, y adquieren los rasgos característicos de los amos.

14 | P á g i n a
La historia del sistema de protección social en el Perú, durante gran parte del

siglo pasado, estuvo vinculada a la protección social contributiva y a una

protección basada en el empleo formal, que tenía en los sistemas de pensiones y

salud los mecanismos por excelencia para proteger a las personas trabajadoras

ante circunstancias inesperadas (desempleo, enfermedad o accidentes

laborales). En este contexto se puede decir que la historia de la protección social

en el país, es resultado de un largo proceso histórico que empieza y evoluciona

con un modelo de sistema estratificado, que mantiene las desigualdades entre

trabajadores y trabajadoras

durante el primer gobierno de Don José Pardo y Barreda (1904 - 1908) se

formulan hasta diez proyectos sobre la higiene y seguridad de las personas

trabajadoras, el trabajo de la niñez y mujeres, el descanso obligatorio, las horas

de trabajo de los hombres adultos, la indemnización por accidentes de trabajo,

entre otros. Sin embargo, fue el proyecto sobre trabajo de mujeres y niños/as el

que fue aprobado por el Congreso aunque no se formuló la ley sino hasta el

segundo gobierno de Don José Pardo y Barreda (1915-1919). Así, con la Ley Nº

2851, del 23 de Noviembre de 1918, se regula, entre otros aspectos, la jornada

de ocho horas de trabajo y cuarenta y cinco semanales, una hora de lactancia,

sala cuna para hijos/as menores de un año, indemnizaciones por despido

injustificado, despido dentro de los tres meses anteriores y posteriores al parto e

indemnizaciones por accidentes de trabajo.

15 | P á g i n a
Para el caso que nos ocupa, es importante destacar que la Ley 8433, reconoce

por primera vez en la historia peruana el derecho facultativo que tienen las

trabajadoras del hogar en materia de seguridad. Este reconocimiento, pone a su

vez en evidencia la persistencia de una regulación diferenciada y, en muchos

casos, discriminatoria en relación a los derechos reconocidos por otros sectores

laborales de aquel entonces.

Los programas sociales en el Perú, durante la década de los noventa, tuvieron

como objetivo central atenuar los efectos del ajuste estructural en los sectores

de extrema pobreza. Estos programas han tenido diferentes denominaciones: de

gasto social directo, de alivio a la extrema pobreza, de emergencia o de

compensación social. En todos los casos se trata de programas asistenciales en

los que se entrega directamente dinero, alimentos, útiles escolares, ropa y otros

bienes básicos a la población

El Perú tiene consagrado en su Constitución el derecho a la no discriminación, en

general, y en algunos casos en relación específica con los derechos laborales

concordantes, con similares disposiciones de derecho internacional de los

derechos humanos y del derecho laboral internacional expresado en los

Convenios de la OIT. Los derechos a la no discriminación, a la igualdad ante la ley

y a su protección equitativa, constituyen principios básicos y generales que

establecen la obligación para los Estados de respetar y garantizar a todos los

16 | P á g i n a
individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción, el

mismo reconocimiento y protección de los derechos fundamentales. Cuando un

determinado derecho social es reconocido a determinadas personas o grupos de

personas demanda a los Estados justificar la legalidad de la diferencia entre los

beneficiarios y de quienes no lo son, la proporcionalidad de la medida y la

razonabilidad del factor utilizado para este reconocimiento que, por regla,

deberían ser de alcance universal.

El Convenio N° 189 precisa en su artículo 10° lo siguiente:

1. Todo miembro deberá adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de

trato, entre los trabajadores domésticos y los trabajadores en general, en relación

a las horas normales de trabajo, la compensación de las horas extraordinarias, los

períodos de descanso diarios y semanales y las vacaciones anuales pagadas, en

conformidad con la legislación nacional y con los convenios colectivos, teniendo

en cuenta las características especiales del trabajo doméstico. 2. El periodo de

descanso semanal deberá ser al menos de 24 horas consecutivas.

3. Los periodos durante los cuales los trabajadores domésticos no disponen

libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar para responder a

posibles requerimientos de sus servicios deberán considerarse como horas de

trabajo, en la medida en que se determine en la legislación nacional o en

convenios colectivos con arreglo a cualquier otro mecanismo de acorde con la

práctica nacional.

17 | P á g i n a
Desventajas de convenio OIT N °189

En el Convenio 189 no se menciona de forma directa la obligación de contar con

un contrato de trabajo por escrito, si no que se determina en el artículo 7° que

los miembros adopten medidas para asegurar que los trabajadores domésticos

reciban información sobre sus condiciones de empleo de manera adecuada,

verificable y fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible,

mediante contratos escritos. Indicándose además las condiciones que deben

establecerse de forma mínima, como son los datos, la dirección del lugar de

prestación del servicio, fecha de inicio y duración de ser el caso, tipo de trabajo

por realizar, remuneración, método de cálculo y periodicidad de los pagos, horas

de trabajo. Vacaciones anuales pagadas, descansos diarios y semanales,

alimentación y alojamiento, condiciones relativas a la terminación de la relación

laboral. Esta falta de contrato escrito, trae consigo la falta de registro de los

trabajadores y de afiliación al Sistema de Pensiones y al aseguramiento de la

salud.

En la legislación nacional se señala que los trabajadores son asegurados

obligatorios en cuanto concierne a todo tipo de prestaciones de salud, y que

pueden escoger entre el Sistema Nacional de Pensiones y el Sistema Privado de

Pensiones. Sin embargo, la mayoría no se encuentra en ningún seguro de salud y

por su baja remuneración no se encuentran en la capacidad de aportar a un

sistema de pensionario. Esto resulta preocupante, debido a que ante una

18 | P á g i n a
contingencia o un daño a la salud de los trabajadores, ellos no podrán acudir a un

centro de salud, y por su escaso nivel adquisitivo no podrán acceder a una

atención adecuada. Cabe indicar, que los trabajadores del hogar se encuentran

expuestos a un sinnúmero de daños a la salud física, debido a que se encuentran

expuestos a sustancias toxicas de manera permanente. No obstante ello, los

empleadores no se preocupan en brindar una protección adecuada a los

trabajadores, no solo no asegurándolos en un sistema de seguridad social en

salud, si no que no les brindan los implementos adecuados para la protección

directa con estas sustancias, como guantes, mandiles, mascarillas, entre otros.

Modalidades de contrato de trabajo

Para entender el Trabajo Doméstico Remunerado (TDR), es importante

aclarar que es un trabajo y no un servicio . El Perú ha definido a la

Trabajadora del Hogar como aquella persona que trabaja al servicio del

hogar, que efectúa labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de

niños/as y demás propias de la conservación de una residencia o casa–

habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar, que no importen

lucro o negocio para el empleador o sus familiares. Esta ley excluye de sus

alcances las actividades mencionadas o análogas que se presten para

empresas o con las cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio

económico.

19 | P á g i n a
El contrato puede ser escrito o verbal.

La opcionalidad del tipo de contrato genera en la práctica que las

trabajadoras del hogar no tengan un contrato escrito, poniendo en

evidencia el desequilibrio de poder entre empleador/a y empleado/a, pero

además el incumplimiento de los acuerdos por parte principalmente del/a

primero/a en menoscabo del/a segundo/a. La ambigüedad y amplitud de

la norma que regula este régimen laboral, trae como consecuencia la

inexistencia de un control sobre la forma, condiciones, sueldo, seguro, etc.,

en que se están dando las relaciones laborales de las trabajadoras de

hogar.

La inexistencia de un contrato escrito impide la inscripción de este/a

trabajador/a en el Ministerio de Trabajo, tornando imposible probar la

relación laboral aun con la inspección de trabajo. En el derecho laboral, la

regulación de límites tuteladores a la libertad contractual (forma escrita

del contrato, condiciones legales mínimas inderogables, beneficio de la

duda a favor del trabajador y salvaguardias contra el abuso de poder) se

ven menoscabadas debido a la falta de una expresa obligación de contratar

por escrito y de registrar los contratos, situación que dificulta el acceso a

la justicia de las trabajadoras del hogar y obstruye un control más efectivo

de la autoridad administrativa respecto a este sector Y es que la inscripción

del contrato laboral ante la Autoridad Administrativa competente es otra

20 | P á g i n a
 medida que contribuye a facilitar la exigibilidad de los derechos laborales

y el acceso a la justicia, ya que el registro dota un contrato de carácter

público, de fecha cierta y de pleno valor probatorio, además que facilita la

acción de inspección y vigilancia de la autoridad administrativa del trabajo.

MODALIDADES DE CONTRATACION

El trabajo doméstico a diferencia de otras clases de trabajo, implica una

íntima y continuada convivencia del empleador y el empleado, en parte

porque el trabajo está limitado al espacio del hogar familiar

(especialmente cuando el servicio supone una jornada sin retiro, es decir,

cuando la empleada pernocta en el hogar del empleador). Esta

característica de convivencia a la par del vínculo laboral es lo que ha

respaldado el establecimiento de una distinción legislativa para el trabajo

doméstico como un elemento subjetivo que no necesariamente está

presente en todas las relaciones laborales desarrolladas en torno al ámbito

del hogar como son los choferes, jardineros, planchadoras y limpiadoras

por día. Este vínculo subjetivo no se plantea de forma clara en la norma

positiva, se plasma de forma amplia e imprecisa constituyendo un

manifiesto contrasentido

Modalidades cama afuera

Las trabajadoras del hogar con y sin obligación de vivir en el hogar de quien

los emplea

21 | P á g i n a
 JORNADA LABORAL

En esta modalidad los trabajadores del hogar no tienen obligación de vivir

en el hogar del empleador y Régimen Laboral de los Trabajadores del

Hogar no está obligado a proveerle hospedaje al trabajador, así como a

brindarle las facilidades de educación.

Modalidades cama dentro

Quienes estando bajo relación de dependencia están comprendidos/as en

las disposiciones relativas a la seguridad social (prestaciones de salud),

como asegurados/as obligatorios/ as, en tanto laboren una jornada

mínima de cuatro horas diarias. En cuanto a sus pensiones, pueden optar

por el Sistema Nacional de Pensiones o por el Sistema Privado de

Pensiones

JORNADA LABORAL

22 | P á g i n a
 Del trabajo doméstico sin retiro, cuyo acuerdo por lo general no entra

dentro de las disposiciones comunes al régimen general. En el trabajo

doméstico sin retiro (cama adentro), se establece la obligación del

empleador de brindar alimentación y hospedaje. Así, el trabajo doméstico

es el único régimen donde se ha adoptado esta obligación además del

salario haciendo que se diferencie sustancialmente del servicio doméstico

con retiro, donde el acuerdo de las partes se plantea sobre el monto en

dinero que surja de la negociación o tarifa.

También, se distingue que esta relación laboral está ligada a la relación de

dependencia, que tiene una consideración especial debido a que

comprende la posibilidad de una pluralidad de patronos o la traslación de

dicho carácter de un sujeto a otro.

En efecto, en determinadas circunstancias, diversos miembros de la familia

pueden actuar con facultades de empleador, debido a que la función

doméstica agrupa un conjunto de tareas interrelacionadas para cubrir

necesidades dentro de un escenario en el cual varios integrantes del grupo

familiar son receptores y beneficiarios del servicio prestado. Y, aunque se

encuentre definida e individualizada la persona que dentro de este grupo

acuerde las condiciones del contrato o pague el salario, éstas pueden

provenir de un sujeto distinto, entendiéndose así, que la facultad patronal

no es estrictamente exclusiva de un solo miembro. De esta manera, la

23 | P á g i n a
 subordinación del empleado doméstico rige respecto de un grupo

empleador (la familia) y sus respectivas necesidades domésticas.

REGISTRO DE EMPLEADORES DE TRABAJADORES DEL HOGAR

Mediante Resolución de Superintendencia N° 191-2005/SUNAT, Registro

de Empleadores de Trabajadores del Hogar, Trabajadores del Hogar y sus

Derechohabientes, se establece que los documentos a exhibir y presentar

para la inscripción, modificación y baja de inscripción del concubino(a)

como derechohabiente del trabajador del hogar en el Registro son: la

declaración jurada de existencia de unión de hecho suscrita por el

trabajador del hogar y el (la) concubino(a), o el original y fotocopia simple

del testimonio de la escritura pública de reconocimiento de unión de

hecho o el original y fotocopia simple de la copia certificada de la

resolución judicial de reconocimiento de unión de hecho.

En vías de excluir a la declaración jurada de existencia de unión de hecho

como documento que los asegurados deben presentar para acreditar el

vínculo de concubino se resuelve : MODIFICAR LA RESOLUCIÓN DE

SUPERINTENDENCIA N° 191-2005/SUNAT Y NORMAS MODIFICATORIAS en

los siguientes alcances: Modificar los numerales 1 y 2 del literal c.2 del

artículo 3° de la mencionada resolución de acuerdo a los siguientes textos:

“Artículo 3°.- DE LOS DOCUMENTOS QUE SE REQUERIRÁN PARA LA

INSCRIPCIÓN, LAS MODIFICACIONES Y LA BAJA DE INSCRIPCIÓN EN EL

24 | P á g i n a
 REGISTRO” (…) c) Inscripción, modificación y baja de inscripción de los

Derechohabientes del Trabajador del Hogar. (…) c.2) De tratarse del (de la)

concubino(a) del trabajador del hogar, se deberá exhibir: 1. El original y

presentar fotocopia del documento de identidad del trabajador del hogar

y de su concubino(a). 2. El original y presentar fotocopia simple del

testimonio de la escritura pública de reconocimiento de unión de hecho u

original y fotocopia simple de la copia certificada de la resolución judicial

de reconocimiento de unión de hecho.”

REQUISITOS PARA LA INSCRIPCION, MODIFICACION O BAJA

Del empleador

Exhibir el original y presentar fotocopia del DNI del empleador ,Exhibir el original

de los siguientes documentos de su domicilio : última declaración jurada de

predio o autoevaluó ,recibo de servicios (luz ,agua,teléfono,fijo,cable),contrato

de compra-venta del inmueble o título de propiedad emitido por COFOPRI

,constancia de numeración emitida por la municipalidad distrital correspondiente

.Exhibir los originales de los documentos sustentatorios ,en el caso de la

comunicación de modificaciones en registro .

Del trabajador del hogar

Exhibir el original y presentar fotocopia del DNI del trabajador del hogar

25 | P á g i n a
Exhibir el original de uno de los siguientes documentos vinculados al centro

laboral del trabajador del hogar ; última declaración jurada de predio o

autoevaluó ,recibo de servicios

En los casos en que el trabajador del hogar se encuentre identificado con carne

extranjería o pasaporte con visa de trabajo vigente ,no contara con domicilio

establecido en el territorio nacional, se consignara como domicilio la dirección

del centro laboral

DERECHOS HABIENTE DEL TRABAJADOR DEL HOGAR

Cónyuge

 El original de partida de matrimonio civil con vigencia no

mayor a un año

 El original y presentar fotocopia DNI del trabajador del hogar

y su cónyuge

 Para la baja , el original de la partida defunción o divorcio o

disolución matrimonial

Hijos menores de edad

 El original de la partida de nacimiento del hijo menor de edad

del trabajador del hogar. En los casos en que el menor de

26 | P á g i n a
 edad cuente con el DNI, podrá exhibirse el original y

presentar fotocopia del citado documento.

 El original y presentar fotocopia del DNI del trabajador del

hogar.

 En el caso de dar de baja, el original de la partida de

defunción

Hijos mayores de edad incapacitados

 Presentar el original resolución directorial de incapacidad

otorgada por el Es salud

 El original de la partida de nacimiento de la persona

incapacitada y del documento de identidad d ser el caso

 El original y presentar fotocopia del DNI del trabajador del

hogar

 En caso de dar baja el original de la partida de defunción.

Madre gestante de hijo (a)

 Fotocopia simple d escritura pública o del testamento del

trabajador del hogar que acredite reconocimiento del

concebido o fotocopia simple de la sentencia de declaratoria

de paternidad

 El original y presentar fotocopia DNI del trabajador del hogar

y de la gestante

27 | P á g i n a
  En caso de dar de baja, el original de la partida de defunción

La remuneración

En el trabajo doméstico remunerado, generalmente se crean lazos de confianza

y afectividad relacionadas con el trato personal y casi familiar que surge como

producto de la cotidianidad en el servicio. Al mismo tiempo, el/la trabajador/a se

enfrenta a los límites que impone el cumplimiento objetivo de los deberes

laborales: la eficiencia, la obediencia y el respeto hacia los empleadores y demás

miembros de la familia.

Derecho a una remuneración mínima.

El Convenio OIT Nº 189 de la OIT, en su artículo Nº 11, establece la

adopción de medidas para asegurar que los/las trabajadores/as

domésticos/as se beneficien de un régimen de salario mínimo y que la

remuneración se establezca sin discriminación por motivo de sexo. Sin

embargo, la Ley Nº 27986 y su Reglamento determinan que la

remuneración será fijada a través del acuerdo de partes.

28 | P á g i n a
La inspección del Trabajo Doméstico Remunerado

En diferentes países, el cumplimiento de las normas laborales en materia de

seguridad e higiene y respecto a las condiciones de trabajo dignas, ha sido

asumido como una obligación del Estado a partir de la aplicación de diferentes

mecanismos de control e inspección. Tratándose de la vigilancia estatal del

cumplimiento de las normas jurídicas que amparan el trabajo doméstico existen,

sin embargo, marcadas limitaciones emanadas del principal elemento

característico de este tipo de trabajo: el lugar donde se desarrollan las labores es

una vivienda particular. En materia de inspección del trabajo doméstico

remunerado, se plantea un conflicto entre principios y derechos fundamentales

de igual jerarquía en el derecho constitucional e internacional. De un lado, los

derechos a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, que conllevan la

obligación del Estado de abstenerse de perturbar el ámbito doméstico, privado y

familiar de las personas, salvo especiales excepciones establecidas por la ley y

que exige la intervención judicial mediante orden escrita individualizada para el

allanamiento; y, por otro, la obligación del Estado de garantizar el cumplimiento

de la legislación en materia de derechos sociales, y en el caso que nos ocupa,

respecto a los derechos laborales de las personas que se dedican al trabajo

doméstico. El seno del hogar es el lugar donde se proyectan y desarrollan los

derechos relativos a la intimidad personal y familiar.

29 | P á g i n a
Así, el fundamento del llamado derecho a la inviolabilidad de domicilio se

justifica en que en el espacio de los hogares familiares no interfiere la legislación

laboral ni sus instituciones. Los derechos que resguardan la libertad e

independencia del individuo han servido como fundamento para las restricciones

que se imponen a las labores de Inspección de Trabajo, prohibición que

garantizaría el derecho a la privacidad como expresión de los límites frente a la

amenaza potencial del abuso de poder de las instituciones públicas. Bajo esta

protección, el trabajo doméstico remunerado no ha sido susceptible de

fiscalización al considerarse una forma especial de trabajo. Frente a ello, la

garantía de las condiciones laborales acordadas depende en gran medida de una

prueba documental, sin menoscabo del principio in dubio pro operario

(interpretación favorable al trabajador/a en caso de duda), aplicable en la

legislación laboral y que equilibra el derecho del trabajador/a con respecto a la

seguridad jurídica de un contrato de trabajo común. El Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo es el responsable de velar por el cumplimiento de los

derechos y beneficios que le corresponde a la trabajadora del hogar a través de

sus servicios de defensa y asesoría gratuita, promoviendo la solución concertada

de los conflictos sobre la materia. Pese a ello, existe dificultad para la inspección

del trabajo por parte del Estado a fin de velar por el respeto de los derechos de

la trabajadora doméstica, que en muchas oportunidades se ve frustrada ante la

negativa del empleador/a de autorizar el ingreso a su domicilio. Pues, tal como lo

exige la ley, para la actuación de los servicios de inspección que se ejerce en los

30 | P á g i n a
domicilios donde prestan servicios las trabajadoras del hogar, se hace necesaria

la autorización expresa del titular del domicilio o, en su defecto, de autorización

judicial.

Esta situación amparada en el derecho a la privacidad, coloca a la trabajadora

doméstica en una grave situación de vulnerabilidad al encontrarse totalmente

excluida de la obligación de protección y defensa que debe prestarle el Estado a

través de sus instituciones.

BENEFICIOS SOCIALES QUE TIENE TRABAJADOR DEL HOGAR

1-Vacaciones anuales.

Aquí podemos encontrar una diferencia explícita negativa para las

trabajadoras del hogar. Se les otorga 15 días de vacaciones anuales,

mientras que en otros regímenes regulados por ley general, se permite 30

días anuales de vacaciones.

Entonces, luego de un año continuo de trabajo te corresponden 15 días de

vacaciones pagados. Ojo, no se te debe descontar los días de vacaciones.

Si deseas dividir tus vacaciones por partes, debes negociarlo con tu

empleador/a.

31 | P á g i n a
 2-Descanso semanal.

En relación a los descansos obligatorios podemos distinguir los descansos

durante la jornada laboral, el descanso diario mínimo terminada la jornada

de trabajo, y los descansos semanales. La consagración expresa de

descansos obligatorios diarios, es de suma relevancia en aquellas

legislaciones que no fijan una jornada máxima de labor para las

trabajadoras del hogar.

3.- Días feriados no laborables

Goza de descanso remunerado los días feriados señalados para los

trabajadores sujetos a la actividad privada. Previo acuerdo, se puede

compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una

sobretasa equivalente al 50% de remuneración, adicional a la

remuneración de un día.

 1 enero

 Jueves y viernes santo

 1 de mayo

 29 junio

 28y29 julio

32 | P á g i n a
  30 de agosto

 8 de octubre

 1 de noviembre

 8 de noviembre

 8 de diciembre

 25 de noviembre

Por ejemplo:

Si ganas un sueldo mensual de S/. 600, entonces en julio y en

diciembre debes recibir

Tu sueldo completo S/.600 + Medio sueldo S/. 300 = S/ 750

4.-Gratificaciones

Tiene derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad.

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de

julio y diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la

remuneración mensual.

5.-Compensación por tiempos y servicios

Equivale a 15 días de remuneración por cada año de servicios o la parte

proporcional a dicha cantidad por la fracción de un año y será pagada

33 | P á g i n a
 directamente por el empleador al término de la relación laboral dentro del

plazo de 48 horas. También podrá pagarse al finalizar cada año de servicios

con carácter cancelatorio.

Ejemplo: Trabajaste 2 años y 3 meses, y ganas S/. 600 mensuales,

entonces:

La mitad de tu sueldo (S/. 300) por año trabajado = S/.300 x 2 años

= S/.600

Para calcular los meses: Medio sueldo (S/. 300) entre 12 meses = S/. 25 x

3 meses trabajados = S/. 75

La compensación (CTS) por tu trabajo de 2 años y 3 meses sería de S/.

675

OTROS DERECHOS LABORALES

Derecho a la educación

De acuerdo a ley, es obligación del empleador facilitar la educación de la

trabajadora del hogar. Esta precisión lo que hace es abrir la posibilidad de

explotación de parte del que pone las condiciones laborales. Y es que en las otras

formas de contrataciones no existe ningún artículo que señale la necesidad de

dar facilidades de estudio pues ese es un derecho que no está en cuestión. En

este caso, tras este reconocimiento, lo que se hace es poner en evidencia la

34 | P á g i n a
permeabilidad en el manejo de las horas de trabajo y las actividades las cuales,

por las relaciones de poder que se establecen en esta relación laboral, suelen

perjudicar al/la trabajadora.

Protección contra actos de hostigamiento sexual

LEY N°27942 ley de Prevención y Sanción Abuso (sexual, físico y psicológico)

En la relación de trabajo la integridad moral, psíquica y física deben ser

respetadas, no únicamente en línea vertical (empleador-trabajador), sino,

también, en línea horizontal (entre compañeros). Cabe precisar que las

conductas que pueden presumirse como contrarias a la integridad son

aquellas que de alguna manera puedan vislumbrarse como actitudes o

comportamientos violentos o ilegítimos . En dicho sentido, toda relación

laboral debe garantizar el respeto por la integridad moral, psíquica y física

de las partes del contrato de trabajo. En la legislación infraconstitucional

no se menciona de manera explícita dicho derecho, pero es suficiente que

se encuentre reconocido por la Constitución a fin de que sea reconocido

en todas las relaciones laborales. El Convenio 189 exige a que los

miembros adopten medidas para asegurar que los trabajadores

domésticos gocen de una protección eficaz contra todas las formas de

abuso, acoso y violencia (artículo 5°). Esto debido a que los trabajadores

domésticos, que en su mayoría son mujeres y personas migrantes, tienen

una gran vulnerabilidad ante la violencia física, sexual y psicológica u otras

35 | P á g i n a
 formas de abuso, acoso y violencia ya que su lugar de trabajo se encuentra

en la esfera privada y a que, por lo general, cuando desempeñan sus

labores no hay otros trabajadores presentes, siendo particularmente

vulnerables las personas que residen en el hogar para el que trabajan

De acuerdo a la OIT 79, se presenta el maltrato psicológico en forma de

duros insultos, amenazas y trato denigrante, unido a las exigencias

excesivas de trabajo. En lo que respecta a las agresiones físicas, se pueden

presentar desde golpes y bofetadas, cortes o tirones del pelo, brutales

palizas o quemaduras con hierros candentes o agua hirviendo, debido a

que el trabajador no cumple con la tarea o rompe algo de la casa. En lo

referente al acoso y la violación sexual, los trabajadores del hogar, en

especial el personal femenino, que es la mayoría en este sector, son las

más expuestas a estas situaciones; además de ello, la presión económica y

el estigma social impiden que estas mujeres presenten denuncias contra

quienes en su trabajo las maltratan. Por último señala que la tendencia de

los empleados domésticos a interiorizar el maltrato y la violencia perpetúa

este tipo de prácticas. Sobre el particular, se puede observar que el 14.3%

de trabajadores del hogar es víctima de violencia sexual, la Ley N° 27942,

Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que acoge de

manera específica a los trabajadores del hogar, en su Décima Segunda

Disposición Final y Complementaria y su Reglamento aprobado por el

Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES.

36 | P á g i n a
ACTOS DE DISCRIMINACION

Ministerio de Trabajo publicó el Decreto Supremo 004-2009-TR que

precisa los actos que son considerados discriminatorios y atentatorios de

los derechos de los trabajadores y trabajadoras del hogar.

Esencialmente la norma considera discriminación al acto del empleador de

imponer a sus trabajadores domésticos el uso de uniformes o vestimentas

similares en espacios públicos, y al acto de segregación de los trabajadores

del hogar que realizan algunas personas que conducen negocios.

Vienen a nuestra memoria varios hechos relacionados con tratos

discriminatorios. Por ejemplo, el ex presidente Toledo contaba que antes

de ser candidato acudió con su esposa a un club exclusivo, pero sólo le

permitieron ingresar por la puerta principal a ella, mientras que a él le

indicaron que los choferes entraban por la puerta de servicio. Hace poco

tiempo que la sociedad civil efectuó una campaña pública a favor de las

empleadas del hogar que laboran en balnearios exclusivos, a quienes sus

empleadoras les condicionaban acudir a la playa sólo en un horario en que

los residentes ya no se encontraran presentes. Y recientemente la

fotógrafa Morgana Vargas Llosa denunció que en un club exclusivo habían

impedido que su empleada del hogar se sentara con ellos en una misma

mesa la pregunta es, ¿habrá llevado la hija de Marito a su empleada con

uniforme de trabajadora del hogar?.

37 | P á g i n a
 El propósito de la norma es buena, pero su contenido deja serias dudas

respecto a su operatividad, pues una prohibición sin sanción no asegura su

cumplimiento. Igualmente, me parece que la norma debió considerar acto

discriminatorio la imposición del uso de uniforme o similares “fuera del

centro de trabajo” y no sólo cuando se trate de espacios públicos.

Finalmente, ¿cómo se va a determinar si un empleador ha impuesto el uso

de uniforme a un trabajador o trabajadora del hogar? ¿Se va a presumir

que hay discriminación siempre que se observe a una trabajadora o

trabajador con uniforme en espacios públicos? ¿No se ha pensado en la

posibilidad de que el propio trabajador o trabajadora voluntariamente

decida utilizar su uniforme porque le es más cómodo o porque no desea

tener que cambiarse de vestimenta cada vez que tenga que salir del

domicilio en que labora?.

Me parece que la operatividad de la norma va a estar más en el campo de

los tratos discriminatorios por parte de los negocios, pero inclusive en ese

caso no hay ninguna regulación sobre el procedimiento a seguir para

sancionar el acto prohibido.

Esperemos que las autoridades afinen esta regulación a través de normas

complementarias, porque este Decreto Supremo por sí solo tendrá el

mismo destino que las demás disposiciones que conforman el régimen

38 | P á g i n a
 especial de los trabajadores del hogar (el incumplimiento general no

sancionado), y ellos no se merecen eso.

El día 06 de Abril del 2009 los diarios informan que el Ministro de Trabajo,

Jorge Villasante, ha declarado que el incumplimiento de la norma será

sancionada con una multa que irá de 175 a 7 mil soles, y que el servicio de

inspección laboral efectuará constataciones inopinadas para verificar que

los empleadores y negocios acaten la prohibición.

Es un paso importante, pero igual se necesitan afinaciones. Principalmente

porque las inspecciones se efectúan en los centros laborales, y el centro

laboral de una trabajadora del hogar es el domicilio de sus empleadores,

domicilio que es inviolable por mandato expreso de la Constitución y al

que sólo se puede acceder con el consentimiento de sus residentes o con

orden judicial. Yo fui inspector de trabajo cuando Sandro Fuentes era

ministro del sector y conozco muy bien esa limitación cuando se trata de

efectuar visitas inspectivas sobre régimen de trabajadores domésticos.

Con mayor razón debe conocer esa problemática el Sr. Villasante quien

alguna vez fue jefe del servicio inspectivo.

39 | P á g i n a
Terminación del relación laboral

Entre los derechos que conforman el contenido mínimo del Derecho a

Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo, el Protocolo de

San Salvador establece el derecho a la estabilidad laboral y a la

inamovilidad, salvo justa causa. Frente a ello, los Estados deben garantizar

mediante su legislación interna la estabilidad de los/as trabajadores/as en

sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y

profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido

injustificado, el/a trabajador/a tendrá derecho a una indemnización o a la

readmisión en el empleo o a cualquier otra prestación prevista por la

legislación nacional. Así, el derecho al trabajo exige su protección del

debido proceso legal a la terminación de la relación laboral por iniciativa

del empleador, lo que significa, la invocación de causales previstas en la

ley y el ejercicio de la defensa y la posibilidad de interponer un recurso, en

caso se produzca una situación de este tipo.

También se establece el derecho que tienen las partes a recibir aviso de la

voluntad de terminación del contrato de trabajo, dentro de un plazo de

tiempo que permita la previsión correspondiente (Artículo Nº 18 de la

Recomendación Nº 20196). Para el trabajo doméstico, el régimen de

preaviso establecido en la Ley Nº 27986, es menos favorable que el

previsto para los y las trabajadoras sujetos al régimen general.

40 | P á g i n a
 Renuncia:

Así, prevé que los/as trabajadores/as del hogar podrán renunciar al empleo

dando un preaviso de quince días y que la exoneración de este plazo pasará

por decisión del empleador.

Otras causas de la terminación del contrato de trabajo:

i) por muerte de una de las partes

ii) por mutuo acuerdo

iii) por jubilación del trabajador

iv) por falta grave.

Despidos :

Cabe precisar que para el régimen general la ley señala que la indemnización

por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media (1½)

ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12

remuneraciones. Cabe indicar, que el Perú es uno de los países que ha

ratificado importantes instrumentos de la OIT de los cuales emana su

obligación de garantizar su cumplimiento estableciendo un marco legal que

proteja los derechos básicos fundamentales inherentes a todas las

trabajadoras. Sin embargo, aún está pendiente la ratificación del Convenio Nº

189 “Convenio sobre las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos” (2011)

y su respectiva Recomendación.

41 | P á g i n a
SEGURIDAD SOCIAL

El derecho a la seguridad social se encuentra reconocido en el Pacto de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales y en el Protocolo de San Salvador,

que determinan que toda persona tiene derecho a la seguridad social como

sistema que lo proteja “contra las consecuencias de la vejez y de la incapacidad

que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar una

vida digna y decorosa”. Para las personas que se encuentren trabajando, el

sistema de seguridad social “cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o

jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y,

cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después

del parto”. Asimismo, el Protocolo dispone que se debe garantizar que los

beneficios contra riesgos de largo plazo (vejez e incapacidad) serán aplicados a

sus dependientes en caso de muerte del beneficiario.

Así, en el contrato de trabajo doméstico se establecerán los derechos a la

seguridad social que le corresponde al trabajador/a y el reconocimiento legal de

sus derechos tales como: derecho a la asistencia médica, a protecciones y

prestaciones por maternidad, a asignaciones familiares y coberturas por

contingencias a largo plazo, es decir, jubilación ordinaria, por invalidez, por

accidente de trabajo o por enfermedad profesional. En el Perú no se especifica

con claridad que el contrato de trabajo doméstico deba ser realizado de manera

escrita y tampoco se señala si debe ser registrado ante una autoridad, situación

42 | P á g i n a
 que dificulta el control del cumplimiento de las obligaciones laborales y la

posibilidad de probar la existencia del contrato

COBERTURA DE ESSALUD

Asimismo, por Resolución de Gerencia Central de Seguros y Prestaciones

Económicas N° 19-GCSPE-ESSALUD-2015, se establece que el registro en

ESSALUD de los concubinos como asegurados derechohabientes se realiza

mediante la presentación de una copia simple del documento de

reconocimiento de unión de hecho, sea por resolución judicial o por

escritura pública de reconocimiento.

AFILIACION A LOS SITEMAS PREVISIONALES

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

Dentro del Sistema Nacional de Pensiones- SNP (DL N°19990) existe un Régimen

General, a través del cual se otorgan pensiones de jubilación a aquellos

asegurados que realizaron un mínimo de 20 años de aportaciones al SNP y

cumplieron 65 años de edad.

Régimen General

Cómo solicitar la pensión en condicciones generales:

El solicitante deberá presentarse en cualquiera de los Centros de Atención de la

ONP ubicados a nivel nacional con la siguiente documentación:

43 | P á g i n a
 Exhibir el D.N.I. vigente y en el caso de extranjeros, presentar copia simple

legible del carné de extranjería o pasaporte del solicitante.

Poder general, si la solicitud es presentada por un tercero o poder especial si

además se faculta al apoderado a firmar Declaraciones Juradas. En dichos casos

se debe exhibir el D.N.I. vigente de la persona que presenta la solicitud, del

apoderado y del poderdante, según corresponda. En el caso de extranjeros,

presentar copia simple legible del carné de extranjería o pasaporte.

Documentos que acrediten la relación laboral y/o declaración simple que

consigne el vínculo laboral y la(s) dirección(es) actualizada(s) de la ubicación de

los libros de planillas del empleador o empleadores en caso de conocerlas. Entre

los documentos que puede adjuntar se encuentran:

Certificados de Trabajo, suscrito por quien detenta la titularidad para

hacerlo en nombre del empleador

Boletas de Pago de remuneraciones con nombre, cargo y firma legible de

quien lo suscribe

Liquidación de tiempos de servicios o de Beneficios Sociales con nombre,

cargo y firma legible de quien lo suscribe.

Constancias de aportaciones de ORCINEA, del IPSS o EsSalud.

44 | P á g i n a
 Declaración Jurada del Empleador indicando los periodos laborados,

suscrita por el representante legal del empleador, condición que se

acreditara con la copia literal de la partida registral de Registros Públicos.

Copia de los libros de planillas de remuneraciones.

Carné de seguro social IPSS (obrero y/o empleado).

Carné autogenerado o constancia de Inscripción al Seguro Social.

Otros documentos expedidos por el empleador donde consigne fecha

cierta y se haga mención al solicitante.

Si se tratase de asegurado facultativo, copia simple legible de la resolución de

inscripción o recuperación de la condición de facultativo (Sólo si el documento

no ha sido emitido por ONP) y comprobantes de pago que acrediten los aportes

efectuados

Copia del recibo de pago de algún servicio público y/o Declaración Jurada, sólo

en los casos en los que el domicilio declarado no coincida con el consignado en el

D.N.I.

45 | P á g i n a
 SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES

La Asociación de AFP (AAFP) señala al respecto que los empleadores de los

trabajadores independientes, tales como los del hogar o los vigilantes,

pueden realizar los aportes correspondientes a la Administradora de

Fondos de Pensiones (AFP) a través de la plataforma AFPnet.

Esta permitirá que el trabajador ahorre en el Sistema Privado de

Pensiones (SPP) para luego recibir una pensión. Es así que, del sueldo que

recibe el trabajador del hogar, se destina un 10% para la AFP –aporte

obligatorio–, el cual se descuenta de la remuneración mensual junto con

la comisión de la administradora elegida. A ello se le agrega un 9% que

será destinado a Essalud y debe ser asumido por el empleador.

Este último declarará su planilla en la AFPnet generando un ticket de pago

que deberá ser abonado al banco en un plazo máximo de 5 días hábiles.

24 horas después de realizado el pago, el trabajador del hogar o vigilante

tendrá fondos en su Cuenta Individual de Capitalización (CIC) para que la

AFP elegida los rentabilice.

46 | P á g i n a
Anexo1 Modelo contrato de trabajadores

47 | P á g i n a
Anexos 2 Constancia de pago

48 | P á g i n a
Anexos 3 Modelo de constancia liquidación de cts. anual

49 | P á g i n a
Anexos 4 Modelo de liquidación de trabajador del hogar

50 | P á g i n a
51 | P á g i n a
52 | P á g i n a
53 | P á g i n a
54 | P á g i n a
Conclusión

En el régimen laboral del trabajo del hogar, surgen problemas diversos,

principalmente, debido al constante incumplimiento del ordenamiento legal.

problemas en las condiciones en que presta el servicio doméstico remunerado,

que se acentúan en la modalidad cama adentro, son:

a) Alimentación y Vivienda.- Aproximadamente solo la mitad de los

trabajadores del hogar, percibe alimentos y residencia adecuados; por lo que

nos encontramos frente a un incumplimiento grave del mandato normativo

contenido en el artículo 16° de la Ley N° 27986, que señala que cuando el

trabajador del hogar labora en la modalidad “cama adentro” el empleador

debe brindarle hospedaje de acuerdo al nivel económico del centro de trabajo

y alimentación.

b) Tiempo de Trabajo.- Al 2011, el 46% de este grupo de trabajadores, al

2011, labora más de 8 horas diarias, encontrándonos ante un

incumplimiento del artículo 15° de la Ley N° 27986 y del artículo 25° de la

Constitución Política del Perú, que establecen como jornada máxima 8

horas diarias y 48 horas semanales.

c) Registro.- Existe muy poca incidencia en el registro de los trabajadores del

hogar ante la SUNAT, lo que trae consigo la casi inexistente afiliación a un

sistema de salud o pensiones. Cabe indicar, que dicha ausencia se

55 | P á g i n a
 encuentra ligada a la no obligatoriedad de celebrar los contratos de

trabajo por escrito.

Fuentes de información

http://www.oas.org/juridico/spanish/mesicic2_per_const_sp.pdf

https://www.iesiperu.org.pe/documentos/publicaciones/33-

Planificacionestrategica2007-2012SINTRAHOGARP.pdf

http://aempresarial.com/web/revitem/4_17270_03005.pdf

https://www.poderjudicial.gob.ni/tnla/convenio189.pdf

http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/personas-menu/trabajadores-del-

hogar/informacion-general-trabajadores-del-hogar/6575-02-regimen-laboral-

del-trabajador-del-hogar

http://laley.pe/not/2100/-cuales-son-los-derechos-laborales-de-las-

trabajadoras-del-hogar-/

Bibliografía

 Manual de los regímenes laborales especiales normativa y asesoría

aplicada

 Ley N°27986 LEY DE TRABAJADORES DEL HOGAR

 DECRETO LESGILATIVO SUPREMO N°015 -2003-TR REGLAMENTO

DE LA LEY DE TRABAJADORES DEL HOGAR

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  LEY N°27942 LEY DE PREVENCION Y SANCION DE HOSTIGAMIENTO

SEXUAL

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