Direito do Trabalho – Lucas Moreira

Aula 14 | Remuneração

SUMÁRIO

1.SALÁRIO IN NATURA (Continuação) ..................................................................... 2

2.DEFESA DO SALÁRIO (Continuação) .................................................................... 3
3.QUITAÇÃO ANUAL DE VERBAS TRABALHISTAS .......................................... 7
4.EQUIPARAÇÃO SALARIAL .................................................................................... 7
5.GRUPO ECONÔMICO ............................................................................................ 10

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1. SALÁRIO IN NATURA (Continuação)

Em acréscimo ao tratado na última aula acerca do salário in natura, citam-se os
seguintes dispositivos:
a) Súmula 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1)
- Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo,
seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 -
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da
SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
A presente súmula prevê benefícios concedidos para a realização do trabalho, quais
sejam: a habitação, a energia elétrica e o veículo, fornecidos pelo empregador ao empregado,
sem natureza salarial. Ressaltando-se que o veículo, quando concedido pelo empregador e
indispensável à atividade laboral, ainda que utilizado pelo empregado também em atividades
particulares, não tem natureza salarial.
Já, a respeito do inciso II, cumpre destacar que era comum que empregados de empresa
fabricante de cigarro, recebessem ao fim do mês maços de cigarro, os quais em algumas
oportunidades eram considerados como parte da remuneração. Entretanto, tal prática passou a
ser vedada por força da Súmula 367 do TST, ante a sua nocividade à saúde.
b) Art. 75 – D da CLT
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) .(Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência)
O art. 75 – D da CLT, frente ao teletrabalho, esclarece que “aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto”, já que indispensáveis à prestação do serviço, não têm natureza
salarial.
c) Art. 458, § 5º, da CLT
§ 5o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses,
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de
planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de
contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de
1991.(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O dispositivo em tela põe fim à controvérsia sobre a tributação e o lado previdenciário
das verbas trabalhistas, determinando que “o valor relativo à assistência prestada por serviço

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médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com

medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares
e outras similares” não integram o salário para qualquer efeito.
Aqui cumpre assinalar a expressão “mesmo quando concedido em diferentes
modalidades de planos e coberturas”, pois, anteriormente, se considerava que os benefícios
instituídos pelo art. 458, § 5º, da CLT, não tinham natureza salarial quando fornecidos de
forma igualitária para todos os empregados, isto é, o mesmo plano, com idêntica cobertura,
para todos. Do contrário, quando houvesse categoria diferenciada, dentro da mesma empresa,
que recebesse plano mais amplo que os outros empregados, o “mais” seria considerado como
benefício, enquanto o restante, pago uniformemente para todos os empregados, teria natureza
não salarial.
Tal questão restou pacificada pela Reforma, já que agora o entendimento vai ser de que,
ainda que seja pago esse tipo de serviço médico e odontológico em diferentes modalidades
(parcela dos trabalhadores irá ter plano “X” enquanto outra terá o plano “3X”, com diferentes
coberturas) não haverá natureza salarial.
2. DEFESA DO SALÁRIO (Continuação)
Retomando a questão da defesa do salário, observe-se disposição do art. 462 da CLT, a
seguir transcrito:
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou
serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “in natura” exercer qualquer coação ou induzimento
no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº
229, de 28.2.1967)
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício dos empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a
liberdade dos empregados de dispor do seu salário. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
O art. 462 prevê, portanto, as hipóteses em que se admite o desconto salarial, quais
sejam: (a) em decorrência de adiantamento; (b) por disposição legal; ou (c) por previsão em
contrato coletivo. Contudo, é necessário que tal dispositivo seja analisado em conjunto com a
Súmula 342 do TST, in verbis:
DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado,
para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu
benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada
a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
A coação, mencionada pela Súmula, é importante que se destaque, não será interpretada
de forma banal, nesse sentido observe-se a OJ 160 da SDI-1 a seguir colacionada:

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OJ 160 da SDI-1. DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO.

VALIDADE (inserida em 26.03.1999)
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído
expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração
concreta do vício de vontade.
Portanto, nesse tipo de vantagem para integração em plano de assistência
odontológica, médico-hospitalar, seguro, previdência privada, etc., que seja favorável ao
trabalhador, admite-se que seja efetuado desconto salarial diretamente em folha (a exemplo da
associação dos Procuradores do Estado de São Paulo, cuja mensalidade é descontada em folha
de salário). Assim, sendo benéfico ao empregado, e desde que ele tenha anuído, excepciona-se
a regra estabelecida pelo art. 462 da CLT, permitindo-se o desconto.
Acerca de eventual vício do ato jurídico de concordância com o desconto, haverá
análise em cada caso concreto, não bastando à mera alegação que “foi obrigado a anuir, caso
contrário não seria admitido”, não há presunção tão forte do vício de vontade.
Ademais, existem outras previsões legais de desconto salarial, a exemplo do IR, do
Sistema Financeiro de Habitação, de débitos de natureza alimentícia, empréstimo, etc. Além
dessas, há a hipótese estabelecida pelo artigo 462, §1º, da CLT, a seguir transcrita:
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando
este resultar de adiantamentos, de dispositivo de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Aqui, tem-se o exemplo do empregado que está trabalhando e esbarra no computador, o
qual cai e quebra, dando a empresa prejuízo de R$ 5.000,00. Nessa situação se admite o
desconto? Sim, o desconto é permitido, desde que haja anuência do empregado, no caso de
culpa, a qual é dispensável no caso de dolo. Imagine-se que, a título de exemplo:
(A) João está trabalhando e recebe bronca do chefe porque não cumpriu a meta do mês,
motivo pelo qual fica nervoso e dá um soco no computador, que quebra com o impacto,
culminando num prejuízo de R$5.000,00 à empresa, nesse caso João agiu com dolo, motivo
pelo qual ocorrerá desconto em folha de pagamento, ainda que não haja anuência do
empregado.
(B) João está carregando uma pilha de processos, escorrega e esbarra em um
computador, que cai com o impacto. Veja-se que, nesse último caso, não há dolo, mas tão
somente culpa, sendo necessário, portanto, que João concorde com o desconto em folha, o
qual será inviável em caso de ausência de anuência. Portanto:

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o desconto é automático
na folha de pagamento,
DOLO independendo de
anuência do empregado.
DANO CAUSADO
PELO EMPREGADO
o desconto em folha
depende do
CULPA
consentimento do
empregado.

Ainda sobre o salário, deve ser observado que somente poderá ser pago em moeda
corrente do país, conforme estabelece o art. 463 da CLT, que segue transcrito:
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como
não feito.
O art. 463 da CLT impossibilita, portanto, o pagamento em moeda estrangeira, em
dólar, por exemplo. Enquanto o art. 464 da CLT, por sua vez, prevê hipótese de pagamento
mediante depósito:
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse
fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao
local de trabalho. (Parágrafo incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997)
O parágrafo único desse dispositivo, portanto, prevê a possibilidade do pagamento de
salário em conta bancária aberta para o empregado com esse fim, desde que haja
consentimento desse e o estabelecimento de crédito seja próximo ao local de trabalho. Por seu
turno, o art. 465 da CLT estabelece como deverá ser efetuado o pagamento, veja-se:
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário
do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta
bancária, observado o disposto no artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997)1
Note-se que a regra é que o pagamento ocorra, nas seguintes circunstâncias:
a) Em dias úteis;
b) Dentro do horário de serviço, ou logo após seu encerramento;
c) No local de trabalho;
Desse modo, a hipótese do art. 464 do CLT, parágrafo único, em que o pagamento
ocorre por depósito em conta, é exceção a essa regra.
O art. 459 da CLT acrescenta, ainda, algumas regras sobre a periodicidade do
pagamento:

1 Nota do monitor: o professor destaca questões sobre o assunto são comuns, caem muito.

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Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o
quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.(Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Importante que se observe, em complemento ao dispositivo supracitado, a Súmula 91 do
TST, que trata do salário complessivo, nos seguintes termos:
Súmula nº 91 do TST: SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Portanto, da súmula se extrai que o salário complessivo não é admitido, isto é, não
poderá existir verba gigantesca que englobe, por exemplo, hora extra, adicional noturno e
salário, sem qualquer discriminação na carteira de trabalho ou no contracheque, pois o
trabalhador deve ser informado pontualmente sobre cada direito que tem e a quantia que está
recebendo em razão dele.
Observe-se, ainda, a Súmula 372 do TST:
Súmula nº 372 do TST: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor
da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
A gratificação de função, enquanto parcela acrescida ao salário do trabalhador, pelo
desempenho de cargo de confiança, era regulada basicamente pela súmula supracitada. Tem-
se aqui, por se tratar de situação em que há vínculo pessoal, que suprimido esse vínculo pela
quebra de confiança, se admite a perda do cargo, com a consequente diminuição da
gratificação correspondente, já que não incorporava ao salário.
Ocorre que havia jurisprudência do TST, consolidada na Súmula 372, que garantia, com
base na estabilidade e diversos princípios trabalhistas, a possibilidade de incorporação da
gratificação de função quando percebida por 10 anos ou mais pelo empregado, pois se
entendia que ele mudou o seu estilo de vida em decorrência dessa gratificação. De modo que,
quando o empregador sem justo motivo for revertido ao cargo efetivo, após 10 anos em cargo
de confiança, será incorporada a contribuição decorrente da função exercida, em decorrência
do princípio da estabilidade financeira. Contudo, havendo justo motivo para a reversão, não
ocorre à integração da gratificação ao salário, independentemente do tempo que permaneceu
no exercício da função gratificada.
A CLT, todavia, com a Reforma Trabalhista, modificou o entendimento, prevendo no
art. 468, §2º, ipsis litteris:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado
o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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Veja-se comparativo entre o entendimento anterior à Reforma Trabalhista e o atual:

Modernamente, portanto, independentemente de ser com ou sem justo motivo, não

haverá mais direito a manutenção da gratificação decorrente de cargo de confiança
desempenhado.

3. QUITAÇÃO ANUAL DE VERBAS TRABALHISTAS

Ainda, com a reforma, é importante que se observe a questão da quitação anual de
verbas trabalhistas, que possui caráter facultativo e tem eficácia liberatória, nos termos do art.
507-B, da CLT, in verbis:
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego,
firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da
categoria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele
constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele
especificadas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A expressão “eficácia liberatória” significa que o empregado não poderá ingressar com
ação judicial posteriormente questionando o benefício. Nesse sentido, a Administração
considera a utilização do termo de quitação principalmente em caso de terceirização, já que na
prática existiam ações em que o juiz entendia que a fiscalização administrativa teria sido
insatisfatória, em decorrência da apuração de que não havia sido paga determinada verba
trabalhista. Então, uma estratégia que está sendo pensada na Administração Pública é tentar
conseguir que toda a empresa terceirizada, necessariamente, ofereça e comprove a realização
de quitação anual de verbas trabalhistas perante o sindicato, para que não haja mais dúvida,
terminado o ano, de que houve fiscalização pela Administração Pública com relação ao
pagamento das verbas trabalhistas dos terceirizados.
4. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A equiparação salarial sofreu muitas alterações com a reforma trabalhista conforme se
observa no quadro comparativo abaixo:

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Sobre o tema, anteriormente, a única previsão com relação ao tempo de serviço era a de
que não poderia ser superior a 2 anos. Atualmente, tem-se a previsão de que o tempo de
serviço para o mesmo empregador não pode superar 4 anos, enquanto tempo na função não
poderá ultrapassar 2 anos.
A equiparação salarial rememore-se, ocorre, por exemplo, quando Lucas trabalha nas
mesmas condições que João, isto é, ambos desenvolvem o mesmo trabalho, no mesmo local e
com a mesma precisão e foram contratados na mesma época, todavia João recebe mais que
Lucas, hipótese em que esse podia pedir equiparação de salário ao percebido por aquele.
O regramento nesse sentido era muito aberto, já que era dado, basicamente, pela
seguinte súmula do TST:
Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015,
republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em
carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res.
104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na
função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
(ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma
estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-
Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão
governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-
Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível
salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de
equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato
modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto,

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considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função
superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia
equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho
intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ
da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação
salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo
município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
(ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)

Atualmente, a equiparação salarial poderá ocorrer quando presentes os seguintes

requisitos:
(a) Identidade de funções: independente da denominação conferida, bastando que a
função desempenhada seja a mesma;
(b)Trabalho de igual valor, verificado pelos seguintes critérios:
• Igual produtividade;
• Mesma perfeição técnica;
• Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 04 anos
(REQUISITO NOVO);
• Diferença de tempo na função não superior a 02 anos;
(c) Prestado a mesmo empregador por empregados contemporâneos no cargo ou
função, isto é, que, em algum momento, tenham desempenhado ao mesmo tempo aquele
encargo, sendo irrelevante o fato de que um tenha ingressado antes;
(d) Mesmo empregador, ou seja, mesmo estabelecimento empresarial, mesmo local
(não se aplica mais a interpretação de que deveria ser no mesmo município, o critério foi
restringido);
(e) No mesmo estabelecimento empresarial;
Ademais, evita-se a equiparação quando há quadro de carreira ou plano de cargos e
salários, estabelecidos por norma interna ou negociação coletiva, os quais com a reforma, não
precisam mais ser homologados ou registrados. Em contrapartida do que acontecia antes,
quando a jurisprudência do TST previa a necessidade de homologação do plano de cargos e
quadro de carreiras, os quais funcionariam como justificativa da diferença entre salários.
O plano de cargo ou quadro de carreira deveria, ainda, prever promoção por critérios de
antiguidade e merecimento alternadamente, previsão extinguida pela reforma trabalhista, pela
qual se passou a admitir a promoção por antiguidade e/ou merecimento, viabilizando que se
opte, por exemplo, por um único critério (somente antiguidade ou somente merecimento).
Cumpre destacar, além disso, que a indicação de paradigmas remotos para a
equiparação restou vedada, com vistas a evitar o efeito cascata gerado, por exemplo, quando,
Lucas pedia equiparação salarial com João, o qual somente possui aquela remuneração porque

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trabalhou com Caio (que trabalhava com João, mas nunca trabalhou com Lucas). Antes, tal
prática era possível por força da Súmula 6 do TST.
Sobre a Súmula 6, observe-se, finalmente, a previsão para a Administração Pública
nesses termos:
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em
carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o
quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional
aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res.
104/2000, DJ 20.12.2000)
Havia exceção, desta feita, com relação às entidades públicas que tivessem quadro de
carreira organizado por ato aprovado por autoridade competente, as quais (a) não poderiam ter
essa equiparação e (b) não precisavam homologa o quadro de carreia. Agora, a citada exceção
prevista para a Administração, vale para todos com rega geral, de modo que havendo quadro
de carreira não se permite a equiparação e se dispensa a homologação pelo MTE.

5. GRUPO ECONÔMICO
O grupo econômico é caracterizado pela reunião de várias empresas que atuam em
conjunto, e cujo reflexo trabalhista é a viabilidade do requerimento de verbas em relação a
qualquer um desses empregadores, ainda que de empresa diversa daquela que o empregado
tinha vínculo contratual, pois se considera que todas essas empresas atuam em conjunto, razão
pela qual, todas seriam devedoras e responsáveis pelas verbas devidas a ele.
Aqui, a doutrina distinguia o grupo econômico horizontal, em que não havia
subordinação entre as empresas, que atuam de forma coordenada e conjunta, daquele grupo
econômico vertical, caracterizado pela subordinação. Note-se, que nunca se considerou
necessário à caracterização do grupo econômico, que fosse constituído com base naqueles
requisitos formais do direito empresarial, bastando situação prática de subordinação e atuação
coordenada.
Importante destacar que antes a CLT reconhecia apenas o grupo econômico vertical por
subordinação. A reforma trabalhista, por oportuno, manteve o reconhecimento do grupo
econômico vertical, e acrescentou o grupo econômico horizontal. Veja-se o seguinte
comparativo:

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Portanto, as empresas integrantes de grupo econômico, tanto horizontal como vertical,

serão solidariamente responsáveis pelas verbas trabalhistas. Ademais, há ressalva expressa na
CLT, de que a mera identidade de sócios não caracteriza o grupo econômico (ao contrário do
que admitia a doutrina minoritária), sendo necessários os requisitos estabelecidos no §3º, do
citado dispositivo.

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