OBJETIVA CONSULTORES

INFORME FINAL

"FACILITADORES Y OBSTACU LIZADORES PARA

LA CONCILIACIÓN FAMILIA - TRABAJO EN
PADRES/MADRES QUE LABORAN FUERA DEL
HOGAR"

Preparado para:
SISTEMA DE PROTECCIÓN INTEGRAL A LA INFANCIA
CHILE CRECE CONTIGO
MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL

Febrero 2018
 TABLA DE CONTENIDOS
PRESENTACIÓN ................................................................................................................................ 3
I. ANÁLISIS DOCUMENTAL ...................................................................................................... 4
1.1 Marco Teórico ...................................................................................................................... 4
1.1.1 Tendencias de cambio en la familia y los roles de género .................................................. 4
1.1.2 Tendencias en la incorporación de la mujer al mercado del trabajo .................................. 8
1.1.3 Trabajo, familia y la distribución del tiempo entre sexos .................................................. 11
1.1.4 El fomento de la participación femenina y la conciliación familia-trabajo ....................... 12
1.1.5 Modelos de Estado y políticas públicas en torno a familia y roles de género ................... 14
1.2 Efectos de la Conciliación Trabajo Familia ......................................................................... 16
1.2.1 Efectos sociodemográficos y familiares ............................................................................. 16
1.2.2 Entorno organizacional ...................................................................................................... 18
1.2.3 Salud mental ...................................................................................................................... 19
1.2.4 Conciliación y efectos macroeconómicos .......................................................................... 22
1.2.5 Medidas de conciliación y efectos laborales ..................................................................... 24
1.2.6 Análisis a partir de Datos Nacionales................................................................................. 25
1.3 Mapa de Efectos ................................................................................................................ 32
II. ESTUDIO DE CASOS: POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE CUATRO PAÍSES............................ 34
2.1 CHILE .................................................................................................................................. 34
2.1.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Chile ........................................................ 34
2.1.2 Iniciativas Públicas orientadas a Conciliación .................................................................... 35
2.1.3 Iniciativas del sector privado ............................................................................................. 37
c) Great Place to Work Chile .................................................................................................. 39
2.1.4 Iniciativas organismos internacionales .............................................................................. 39
2.1.5 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Chile.............................. 40
2.2 URUGUAY........................................................................................................................... 44
2.2.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Uruguay .................................................. 44
2.2.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Uruguay ............................................... 44
2.2.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Uruguay ........................ 46
2.3 ESPAÑA .............................................................................................................................. 48
2.3.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en España..................................................... 48
2.3.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en España ................................................. 49
2.3.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en España .......................... 51
2.4 SUECIA ............................................................................................................................... 54
2.4.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Suecia ...................................................... 54
2.4.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Suecia .................................................. 54
2.4.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Suecia ........................... 56
2.5 Análisis Comparado Países ................................................................................................ 57
2.5. Estudio Comparativo de casos ........................................................................................... 56
III. LEVANTAMIENTO CUALITATIVO ........................................................................................ 63
3.1 Reporte Levantamiento Cualitativo ................................................................................... 63
3.2 Resultados Análisis Cualitativo .......................................................................................... 64
3.2.1 Entrevistas con Expertos.................................................................................................... 64
3.2.2 Entrevistas a representantes de empresas y sindicatos .................................................... 75
3.2.3 Grupos de Foco con Padres y Madres ............................................................................... 82
IV. ANÁLISIS CUANTITATIVO ................................................................................................... 91
4.1 Análisis del Universo .......................................................................................................... 91
4.2 Resultados Encuesta Facilitadores y Obstaculizadores ..................................................... 94
4.2.1 Proceso de Levantamiento de Encuestas .......................................................................... 94
4.2.2 Resultados Levantamiento Cuantitativo............................................................................ 98

1
4.2.2.1 Características Generales de Muestra .............................................................................. 98
4.2.2.2 Principales Resultados .................................................................................................... 109
V. ANÁLISIS COSTO BENEFICIOS ........................................................................................... 133
5.1 Fundamentos Conceptuales ............................................................................................ 133
5.2 Procedimientos Metodológicos ....................................................................................... 133
5.3 Especificidades a aplicar a la conciliación familia-trabajo ............................................... 134
5.3 Cálculo de Costo-Beneficio de Medidas de Conciliación Familia-Trabajo ....................... 135
VI. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 139
Bibliografía ................................................................................................................................... 142
ANEXO ENCUESTA ....................................................................................................................... 148

2
PRESENTACIÓN
El siguiente documento corresponde al Informe Final preparado por la Unión Temporal de
Proveedores conformada por Objetiva Consultores SpA y Feedback S.A., en el marco del
Estudio Facilitadores y obstaculizadores para la conciliación familia - trabajo en padres y
madres que laboran fuera del hogar, elaborado para el Sistema de Protección Integral a la
Infancia, Chile Crece Contigo, Ministerio de Desarrollo Social.

El Objetivo General del Estudio es conocer los facilitadores y obstaculizadores para la

conciliación familia - trabajo en padres y madres que laboran fuera del hogar. Siendo sus
objetivos específicos los siguientes:
- Explorar y describir percepciones, actitudes y prácticas que facilitan u obstaculizan la
conciliación familia - trabajo en padres y madres de niños(as) entre 0 años y hasta su
ingreso al sistema escolar, en el primer nivel de transición o su equivalente, que trabajan
fuera del hogar.
- Explorar y describir el estado del arte respecto a la temática a nivel nacional e
internacional, incluyendo impactos positivos y/o negativos demostrados en los
trabajadores y/o en los niños y niñas a su cargo.
- Explorar el costo/beneficio de acciones más frecuentes, en función de bienestar percibido,
percepción de productividad, rotación laboral, valor/costo social o similares.
- Realizar recomendaciones basadas en los hallazgos del estudio.

Para la elaboración del presente informe se realizaron las siguientes actividades:

- Análisis documental de experiencia comparada a nivel nacional e internacional relativa a
las prácticas que apoyan u obstaculizan la conciliación trabajo – familia, así como la
investigación teórica y empírica relacionada a los efectos de dichas prácticas.
- Análisis comparado de la legislación y prácticas de conciliación trabajo familia en 4 países,
a saber, Chile, Uruguay, España y Suecia
- Levantamiento de discursos que reflejen los obstaculizadores y facilitadores de la
conciliación trabajo – familias imperante en el IIpaís mediante metodologías cualitativas
implementadas a través a entrevistas en profundidad a expertos y actores claves
(representantes de empresas privadas y entidades públicas, así como sindicatos y
organización de funcionarios) y grupos de foco a diversos segmentos de padres/madres
que tienen hijos(as) menores de 6 años y que trabajan al menos 40 horas por semana.
- Levantamiento de información sobre una muestra representativa de 800 casos de las
regiones V, VIII y Metropolitana correspondientes a padres/madres que tienen hijos(as)
menores de 6 años y que trabajan al menos 40 horas por semana.
- Análisis de bases de datos y fuentes disponibles en el país que permitan caracterizar la
situación de la población que trabaja y tiene hijos(as) menores de 6 años, así como los
posibles efectos de problemas de conciliación, a través del análisis de las encuestas CASEN
2015, ENETS 2011, y ENCAVI 2016.
- Análisis de costo - beneficio de carácter exploratorio de la aplicación de medidas de
conciliación en empresas.

3
I. ANÁLISIS DOCUMENTAL

1.1 Marco Teórico

La temática de la conciliación entre trabajo y familia emerge aparejada con una serie de
procesos que tuvieron lugar principalmente durante el siglo XX y XXI, relacionados
principalmente con dinámicas laborales (sobre todo incorporación de las mujeres a la fuerza
de trabajo), así como cambios en la estructura de las familias, vinculados a su vez con cambios
en los roles de género tradicionales. El concepto de conciliación apunta a identificar y resolver
incompatibilidades entre el mundo laboral y familiar, para lo cual existen distintos enfoques
teóricos y conceptuales, así como distintas medidas de políticas públicas.

A continuación se reseñan transformaciones sociales ocurridas en las últimas décadas,

especialmente en cuanto dice relación con la familia y el mercado del trabajo, para luego
abordar el enfoque que han adoptado algunos organismos multilaterales en la materia.
Posteriormente se desarrolla el tema de la conciliación en términos conceptuales, relacionado
también a algunos abordajes desde la teoría feminista y el análisis de las relaciones de género,
para concluir enfatizando en los efectos mencionados en la literatura respecto a la conciliación
o no entre familia y trabajo.

1.1.1 Tendencias de cambio en la familia y los roles de género

La creciente incorporación de la mujer al mercado del trabajo, desde hace varias décadas, ha
implicado cambios en ámbitos como los roles de género (femeninos pero también masculinos),
identidades, y también en la composición de las familias (OCDE, 2011). Junto con el número
creciente de familias monoparentales, la conformación del modelo de familia de doble ingreso
como norma o ideal plantea la necesidad de conciliar el ámbito laboral con el familiar y
doméstico (Ullmann et al, 2014; Stinus, 2014).

Ullmann et al (2014) destacan para América Latina un aumento en la frecuencia de hogares

unipersonales y de hogares monoparentales con jefatura femenina, así como una caída de
hogares nucleares biparentales. Sin embargo, resaltan la existencia de diferencias importantes
en estas dinámicas según nivel socioeconómico: en los estratos más altos se observa un
aumento de hogares no familiares (unipersonales y sin núcleo), y una rápida disminución de
los hogares nucleares biparentales, mientras que en los estratos bajos se aprecia una
reducción menos pronunciada de hogares nucleares biparentales y un acelerado incremento
de los hogares monoparentales con jefatura femenina (extensos y nucleares). Esto último
implica que existe mayor riesgo de caer en situaciones de vulnerabilidad social, por lo que se
destaca que las mujeres jefas de hogar sin cónyuge deben hacer frente a:

“importantes presiones y restricciones para conciliar las demandas de tiempo asociadas al

trabajo remunerado y al cuidado de niños y dependientes, poseen menores acervos de capital
social, y en general encuentran mayores obstáculos para generar ingresos de forma estable y
suficiente, por lo cual presentan casi universalmente un mucho mayor riesgo de vivir en
situación de pobreza o de caer en esa situación ante choques de ingreso, laborales o de salud”
(Ullmann et al, 2014: 40).

Por esta razón, se subraya que la alta incidencia de la monoparentalidad femenina es uno de
los factores que se relacionan con la desigualdad de ingresos en nuestra región (el aumento de
hogares con estas características ha sido mayor entre hogares pobres e indigentes que para el
conjunto de hogares en la región).

4
Si bien en estos casos la situación es más dramática, en general para todos los tipos de familia
–y debido a temas culturales relacionados con la división sexual del trabajo remunerado y no
remunerado- existen problemas para compatibilizar adecuadamente el tiempo dedicado a la
familia (especialmente al cuidado y crianza de los niños/as) y al trabajo, con lo que el fomento
de la conciliación entre ambos campos es sumamente relevante.

A continuación resumimos los cambios acontecidos entre 1990 y 2010 en América Latina
desde el punto de vista de las tipologías de familia1, donde el rasgo más relevante es la
significativa reducción de los hogares nucleares biparentales (cayendo en 10,2 puntos
porcentuales), seguido por el aumento de hogares no familiares unipersonales (aumenta 4,4
puntos porcentuales). La disminución de hogares nucleares biparentales contrasta con el
incremento en los hogares nucleares sin hijos(as) y monoparentales con jefatura femenina
(crecen 2,6 y 3 puntos porcentuales, respectivamente), dando cuenta de la recomposición o
reconfiguración de las familias en América Latina.

Tabla 1. Tipos y subtipos de familia en América Latina, comparación 1990/2010

Tipo Subtipo % 2010 % 1990
Hogar sin núcleo 4,6 4,3
No familiar
Unipersonal 11,4 7,0
Compuesta 1,4 1,4
Monoparental jefa mujer 6,3 5,1
Extensa
Monoparental jefe hombre 0,9 0,8
Biparental 11,9 13,4
Sin hijos(as) 10,9 8,3
Monoparental jefa mujer 10,9 7,9
Nuclear
Monoparental jefe hombre 1,5 1,2
Biparental 40,3 50,5
Fuente: Elaboración propia en base a Ullmann et al, 2014.

La misma situación ocurre en Chile, según un análisis de la Encuesta CASEN los hogares
biparentales han caído 18,3 puntos porcentuales entre 1990 y el 2015, aumentando
significativamente los hogares unipersonales (10,1 puntos porcentuales) y monoparentales
(8,9 puntos porcentuales) en el mismo período.

Gráfico 1. Evolución tipos de familia en Chile, período 1990 al 2015

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990, 2000, 2011 y 2015.

1
Cabe señalar que todos los datos provistos por Ullmann et al (2014) corresponden a análisis de la
CEPAL sobre la base de encuestas de hogares a nivel nacional en América Latina.

5
Cabe destacar que según la CASEN en Chile el porcentaje de hogares monoparentales
(nucleares y extensos) con jefatura femenina en 2015 alcanzaba 30,6%, prácticamente el doble
de lo que totalizaba en 1990. El promedio para el mismo período en América Latina pasó de 13
a 17,2%.

Gráfico 2. Evolución de hogares con jefatura femenina, período 1990 al 2015

45
38,8 39,5
40

35

30
Porcentaje

25 23,2
20,2
20

15

10

0
1990 2000 2011 2015

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 1990, 2000, 2011 y 2015.

Se aprecian, por tanto, importantes tendencias de cambio en la composición de las familias en

América Latina y en Chile, fundamentalmente debido a la disminución clara de familias de tipo
nuclear biparental –que continúan siendo predominantes pero en menor grado- y la mayor
presencia de subtipos de familias marcadas por la ausencia de algún rasgo en relación al
modelo nuclear biparental (monoparental, especialmente con jefatura femenina; sin hijos(as);
hogares unipersonales).

Estas tendencias dan cuenta no sólo de cambios en la composición y estructura de las familias,
sino también en los roles de género subyacentes, esto es, en las actividades que se suponen
asignadas (socialmente) a cada miembro de la familia según su sexo. Los cambios en este
último aspecto aparecen con mayor claridad en las naciones europeas que en nuestra región,
donde a pesar de los cambios mencionados subsiste una concepción de los roles tradicionales.
En este sentido, como señala Stinus (2014:8) respecto a las naciones europeas, “las familias
basadas en la especialización de los roles de género (…) están desapareciendo, mientras que
en las sociedades contemporáneas se está asentando un nuevo equilibrio familiar basado en la
igualdad de género”. Mientras el modelo previo (pero aún vigente) se basa en la familia
nuclear formada por un varón sustentador y la mujer ama de casa (matrimonio temprano,
estable, alta fertilidad), el equilibrio de equidad de género –que es predominante sobre todo
en países nórdicos- se basa en familias de doble ingreso y de menor especialización de roles
entre hombres y mujeres.

En este marco, la tasa de natalidad en el país se ha reducido pronunciadamente desde la

década de los ’50 hasta la actualidad, pasando de 34 nacidos vivos por cada 1.000 habitantes
en 1950 hasta sólo 13,6 nacidos vivos por cada 1.000 habitantes en el año 2015.

6
 Gráfico 3. Evolución de la tasa de natalidad en Chile, período 1950 al 2015 *
40,0

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0
1953

2010
1950

1956
1959
1962
1965
1968
1971
1974
1977
1980
1983
1986
1989
1992
1995
1998
2001
2004
2007

2013
Fuente: Elaboración propia en base a estadísticas DEIS Ministerio de Salud.
*Tasa de natalidad por mil habitantes, en base a Nacidos vivos corregidos

La situación en Chile dista mucho de lo que ocurre en países europeos. Según datos de
Comunidad Mujer (2017), tomados de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, las mujeres
son las principales encargadas de los cuidados de niños, niñas y adolescentes2.
Específicamente en cuanto al cuidado de niños(as) de 0 a 4 años, si bien el 90% de hombres y
mujeres dedica algo de su tiempo a estas labores, las mujeres ocupan el doble de tiempo que
los hombres, existiendo además diferencias respecto a las tareas específicas de cuidado. Al
respecto, las mujeres dedican más tiempo que los hombres a labores como acostar, asear o
alimentar a los menores, entre otras, mientras que jugar es la única actividad a la que los
hombres le dedican más tiempo que las mujeres (Comunidad Mujer, 2017).

Gráfico 4. Tasa de participación en Actividades de Cuidados a integrantes de 0 a 4 años en

parejas heterosexuales adultos (24 a 59 años) que cohabitan y ambos están ocupados, según
sexo y tipo de actividad.
88,492,8
Mudar o llevar al baño 56 78
52,9 64
Acostar 50,1 84,9
46,5 76,2
Vestir o arreglar 45 88,4
34,4 82,3
Llevar a inst. educ. 17,5 30,8
16,6 28,1
Ayudar con tareas escolares 9 13
8,7 28
Llevar a un centro de salud 5,9
4,2

0 20 40 60 80 100

Mujeres Hombres

Fuente: Serie ComunidadMujer Marzo del 2017.

2
En este estudio se considera a hombres y mujeres entre 24 y 59 años, donde ambos padres estén
ocupados.

7
Empero, aún subsisten diferencias claras entre países, por ejemplo, mientras en Dinamarca el
83% de las parejas con menos de 55 años corresponden al modelo de familia de doble ingreso,
en España esta cifra sólo alcanza el 39%. De esta forma, el cambio hacia nuevos tipos de
familias y nuevos roles de género se aprecia como una tendencia de mediano o largo plazo,
antes que una realidad ya asentada. Pero tal tendencia implica nuevas problemáticas que
requieren la toma de medidas concretas. En este sentido, se plantea que “estamos avanzando
hacia la norma en que la autorrealización profesional y ser padre/madre se desea de la misma
manera” (Stinus, 2014:14), lo que genera la necesidad de adoptar medidas –tanto a nivel del
sector público como empresarial y familiar- para posibilitar conciliar o equilibrar familia y
trabajo. Sin embargo, esto es difícil para los nuevos modelos de familia (doble ingreso,
monoparental) en tanto las formas de organización social aún responden al modelo familiar
sustentado en la diferenciación de roles de género.

Para el caso chileno, el sostenido incremento de familias monoparentales con jefatura

femenina, probablemente producto de cambios culturales observados también en otros países
del mundo y de la región, genera una doble presión sobre la mujer madre, tanto por su rol
como sostén del hogar y como trabajadora. Teniendo en consideración la información
disponible, avances en equidad de género y nuevos modelos de familia (como los reseñados
para el caso europeo) se ven aún distantes.

1.1.2 Tendencias en la incorporación de la mujer al mercado del trabajo

Por otra parte, la progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral dista de ser óptima y
evidencia no solo desigualdades entre hombres y mujeres, sino también entre mujeres. Por
ejemplo, en América Latina la tasa de participación de las mujeres del quinto quintil en general
es superior a la de las mujeres del primer quintil, lo cual se correlaciona a su vez con el nivel
educacional (Ullmann et al, 2014).

En Chile, según la encuesta CASEN 2015, la tasa de participación es mucho menor para las
mujeres con estudios básicos incompletos (38,3%) que para aquellas que tienen estudios
superiores completos (77,1%); por otra parte, considerando solo la población con educación
básica, y controlando por sexo, la diferencia en la tasa de participación es de 35 puntos
porcentuales entre hombres y mujeres (Berlien et al, 2016). Considerando el nivel de ingresos,
a partir de los datos de la encuesta CASEN 2015 se aprecia que en el quintil I el 30,2% de las
mujeres señala dedicarse principalmente al cuidado o quehaceres del hogar, mientras que
para hogares del quintil V esta cifra sólo alcanza 10,9%3. Diferenciando por sexo y en términos
de personas que desarrollan actividades de cuidado de personas dependientes en el hogar,
sobresale que un 68,2% corresponde a mujeres y solo 31,8% a hombres. Además,
considerando los datos de la ENUT 2015 se observa que las mujeres en general dedican más
horas que sus parejas hombres a trabajo doméstico no remunerado, y estas diferencias se
mantienen distinguiendo por tipo de jornada (30 o 45 horas semanales) e incluso se agudizan
en caso de que tengan hijos(as) menores de 15 años (vid infra). Las tareas domésticas y sobre
todo las labores de cuidado en el hogar se distribuyen, de este modo, de forma bastante
desigual, ya sea considerando variables como nivel de ingresos, escolaridad o sexo.

Se observan también diferencias respecto a la estructura de la población femenina ocupada,

relacionado particularmente con la existencia de segregación ocupacional por sexo (horizontal
y vertical) y con la heterogeneidad productiva característica de la región (Berlien et al, 2016).
Respecto a lo primero, la segregación horizontal implica el tipo de trabajos al que acceden

3
Fuente: www.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/noticias/2017/03/07/mujeres-jefas-de-hogar-sigue-su-
tendencia-al-alza-y-llegan-a-un-39,5%25-en-2015-segun-casen-equidad-de-genero.

8
generalmente las mujeres (marcados por inestabilidad), siendo relevante que una importante
proporción se aboca a labores de servicio doméstico o trabaja como independiente (cuenta
propia), lo que se asocia con dificultades e inestabilidad en torno al acceso a la seguridad social
(y el pago de las cotizaciones) (Ullmann et al, 2014). La segregación vertical, en tanto, describe
las dificultades que enfrentan las mujeres para acceder a puestos de más alta jerarquía dentro
del ámbito laboral, lo que se conceptualiza como un “techo de cristal”: “aunque ellas mejoren
su dotación de capital humano y aumenten su salario, no podrán acceder a posiciones de alta
jerarquía similar a la de los varones, por el efecto de discriminación” (Berlien et al, 2016: 21).

Por otra parte, la heterogeneidad productiva característica de América Latina genera

diferencias entre sectores de alta productividad como energía, minería y el sector financiero, y
otros de baja productividad como agricultura, construcción, comercio y servicios personales y
comunitarios (Berlien et al, 2016). El empleo femenino suele concentrarse en sectores de
menor productividad. Por ejemplo, en Chile el 2014 y de acuerdo a datos de la Nueva Encuesta
Suplementaria de Ingresos (NESI), el 45% del empleo femenino se concentra en el sector de
servicios sociales y otros (educación, salud), y el 28,4% en Comercio, Restaurantes y Hoteles.
Otros sectores de mayor productividad pero que concentran menos población femenina son
Establecimientos Financieros y Seguros, (8,7%); industria manufacturera (8,3%) y Transporte,
almacenamiento y comunicaciones (3,3%).

Sin duda otra dimensión relevante referente a la desigualdad de género se relaciona con la
disparidad en los ingresos percibido por hombres y mujeres. En este caso, para el caso chileno
existe bastante evidencia disponible que refleja una brecha salarial entre hombres y mujeres
de entre 12% y 20%, según el marco temporal y la base de datos empleada, como lo muestra la
siguiente tabla:

Tabla 2. Evidencia sobre desigualdad salarial en Chile por sexo, 1994-2015

Año Autores Encuesta utilizada Técnica Principales resultados
1994 Paredes y Encuesta de Oaxaca-Blinder Encuentran que el diferencial salarial
Riveros Empleo y en el período 1958-1990 disminuyó
Desempleo de 91% a 74%
2000 Contreras y Encuesta de Oaxaca-Blinder Las diferencias no explicables
Puentes Empleo y y Oaxaca y disminuyeron entre 1960 hasta la
Desempleo Ransom década de 1980, para luego volver a
incrementarse en la década de 1990.
2001 Montenegro Encuesta CASEN Regresión de Se produce un diferencial salarial en
cuantiles toda la distribución, pero
especialmente esta se acentúa en los
cuartiles superiores.
2005 Fuentes, Encuesta CASEN Oaxaca-Blinder En el período 1990-2003, encuentran
Palma y y Oaxaca y un subpago promedio para las
Montero Ransom mujeres de 14,3%.
2008 MIDEPLAN Encuesta CASEN Oaxaca-Blinder La discriminación salarial por sexo es
un fenómeno persistente en el
período 2000-2006, ubicándose entre
12% y 20% a favor de los hombres.
2008 MIDEPLAN Encuesta CASEN Regresión de Mayor brecha salarial en los cuartiles
Cuantiles de altos ingresos en los años 2000 y
2003, sin embargo, en el período
2003-2006, se produjo un aumento
4
de la brecha salarial no explicada de

4
Se refiere a que existe una brecha salarial no explicada por diferenciales en términos de educación y
experiencia entre ambos géneros.

9
 las mujeres de bajos ingresos
2008 Perticará y Encuesta de Regresión de Las mayores brechas de salarios se
Astudillo Protección social cuantiles encuentran entre trabajadores del
comercio y obreros y trabajadores
agrícolas no calificados
2008 Bravo, Encuesta de Regresiones La brecha de salarios entre hombres
Sanhueza y Protección social lineales y mujeres con nivel universitario es
Urzúa de alrededor de 43% a 45%.
2009 Perticará y Encuesta de Regresión de La brecha salarial horaria en torno
Bueno Protección social cuantiles del 11% al 18%.
2015 Brega, Encuesta CASEN Oaxaca-Blinder Las mujeres reciben un salario 17,2%
Durán y Sáez menor que el de los hombres y el
componente discriminación era de
5
21%
2015 Instituto Nueva Encuesta Oaxaca-Blinder Se observa que el porcentaje de sub
6
Nacional de Suplementaria de pago que reciben las mujeres
Estadística Ingresos (NESI) respecto a los hombres, creció desde
un -17,1% el año 2010 a un -20,6% el
2012.
Fuente: Berlien et al 2016, p.20-21.

La brecha salarial se debería –según plantea el análisis de Berlien et al, 2016- a discriminación
en el mercado laboral, dado que en términos de dotación de capital humano las mujeres
presentan mejores credenciales (años de escolaridad, por ejemplo) que los hombres; es decir,
las diferencias salariales no se explican por tener un nivel menor de competencias o
formación, sino que resultan atribuibles a una discriminación por sexo que se refleja en un
menor ingreso para las mujeres (Berlien et al, 2016).

A partir de datos del Instituto Nacional de Estadísticas (2015), la Comisión Nacional de

Productividad (2017) resalta las disparidades en términos de ingreso existentes entre hombres
y mujeres según rama de actividad. Por ejemplo, 83,9% de las personas que se desempeñan en
hogares privados como servicio doméstico son mujeres, y es un sector de baja remuneración.
Mientras tanto, en un sector con una distribución similar según sexo como Intermediación
Financiera -donde 47,9% corresponde a hombres y 52,1% a mujeres-, que es además el de más
alta remuneración, la brecha en el ingreso medio por hora es de 32%: mientras los hombres
perciben $6.095, las mujeres sólo reciben $4.172. En el sector de explotación de minas y
canteras, de altos ingresos, se observa una menor disparidad en el ingreso por hora (9%), no
obstante se trata de un sector tradicionalmente masculino (92,6% de los trabajadores son
hombres), también de altos ingresos. Se aprecia así, cómo la segregación ocupacional entre
sexos se encuentra relacionada con marcadas diferencias en términos de ingresos, que –en
mayor o menor grado- perjudican siempre a las mujeres.

Tomando como base los datos de la encuesta CASEN 2015 se resalta que para personas con
ocho años de escolaridad, las mujeres reciben en promedio $209.688 mientras que los
hombres $297,824, y para personas con doce años de estudio, las mujeres perciben ingresos
5
Similar al concepto de brechas salariales no explicadas. En el estudio se controla en primer lugar según
sector económico, oficio, categoría ocupacional, región y tamaño de empresa, a pesar de lo cual subiste la
diferencia de 17,2%. Sin embargo, al considerar factores productivos como el nivel educacional, donde
las mujeres tienen casi un año más de escolaridad que los hombres, subrayan que “la subvaloración que
hace el mercado del trabajo respecto a las capacidades productivas de la mujer es aún mayor que la
brecha salarial, alcanzando un 21,4%” Brega, Durán y Sáez, 2015: 27).
6
Como el concepto de brecha salarial, alude a la diferencia entre los ingresos percibidos por hombres y
por mujeres, respecto al salario promedio por hora. En términos monetarios, la diferencia fue de $250,1
en 2010 y $357,5 en 2012.

10
promedio de $279.488, mientras que los hombres obtienen $398.078, lo que implica que en
ambos casos los hombres perciben un 30% más que las mujeres7. Adicionalmente, se destaca
que por cada 100 pesos de ingreso autónomo disponibles en Chile, los hombres perciben 62 y
las mujeres sólo 38. La desigualdad salarial resulta patente en este sentido, y es preocupante si
se considera el incremento de los hogares monoparentales con jefatura femenina. Bajo este
prisma, si no se considera la disparidad salarial existente (por sector económico o años de
escolaridad, entre otras variables), la introducción de medidas pro conciliación como
reducción de jornada puede terminar agudizando la problemática que enfrentan este tipo de
hogares. Por lo tanto, avanzar en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres
debe considerarse una condición relevante para avanzar en la conciliación entre familia y
trabajo.

1.1.3 Trabajo, familia y la distribución del tiempo entre sexos

Estrechamente relacionado con las tendencias antes mencionadas, la distribución del tiempo
dedicado a actividades remuneradas y no remuneradas, tanto por hombres como por mujeres,
reflejan una vez más desigualdades entre sexos, asociadas a roles de género pero también a
ciertas variables sociodemográficas. Por ejemplo, se observa en América Latina que las
mujeres de mayores ingresos dedican más horas al trabajo remunerado y menos al trabajo no
remunerado que las mujeres de menores ingresos; por su parte, los hombres de los distintos
estratos homogéneamente dedican más tiempo al trabajo remunerado; la diferencia entre
hombres y mujeres se mantiene al considerar el tiempo dedicado al cuidado de otros (Ullmann
et al, 2014).

El análisis de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (2015) efectuado por ComunidadMujer
(2017) arroja algunas tendencias de cambio importantes de considerar, si bien se aprecia que
la estructura tradicional de los roles de género (y por tanto en la distribución de actividades y
el tiempo) persiste. Se advierte en este sentido que en 6 de cada 10 parejas las mujeres cargan
con entre 55% y 90% de labores domésticas, mientras que en 2 de cada 10 parejas mujeres
realizan más del 90% de actividades en el hogar. En mucha menor medida, 1 de cada 10
parejas distribuye corresponsablemente labores del hogar (entre 45%y 55%), y en una
proporción similar, en 1 de cada 10 parejas los hombres llevan más carga que las mujeres
(ComunidadMujer, 2017). De este modo, es claro que en la abrumadora mayoría de los casos
son las mujeres quienes se hacen cargo de las tareas domésticas, y la situación ideal,
relacionada con la distribución equitativa de tareas, se produce sólo en una pequeña fracción,
presentándose también como una barrera a la conciliación trabajo familia.

Empero, también es posible señalar ciertas tendencias de cambio, por ejemplo se observa que
la variable edad es un factor importante en términos de la distribución del tiempo y las
actividades remuneradas y no remuneradas. De este modo, la contribución de trabajo no
remunerado entre los hombres más jóvenes (24 a 35 años) es 5 puntos porcentuales mayor
que entre los de más edad (48 a 59 años) (34% versus 29%). Además, los hombres más jóvenes
dedican casi el doble de horas a las labores domésticas y de cuidado en relación a los mayores:
aquellos entre 24 y 35 años destinan en promedio 4 horas al día al trabajo no remunerado
versus las 2,6 que gastan quienes cuentan entre 48 y 59 años (ComunidadMujer, 2017). Si bien
esto se puede atribuir a factores culturales y/o generacionales, la consolidación de esta
tendencia solo se puede confirmar con el paso del tiempo.

Adicionalmente, estas diferencias entre géneros son transversales al tipo de jornada que

7
Fuente: www.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/noticias/2017/03/07/mujeres-jefas-de-hogar-sigue-su-
tendencia-al-alza-y-llegan-a-un-39,5%25-en-2015-segun-casen-equidad-de-genero.

11
tengan las mujeres. Así, aquellas que trabajan menos de 30 horas semanales dedican 7,8 horas
diarias a labores domésticas, versus 3,2 horas al día de sus parejas. Las mujeres con jornadas
de más de 45 horas semanales trabajan 5,5 horas diarias en el hogar, versus 2,8 horas diarias
destinadas por los hombres. Es decir, los cambios en la cantidad de horas de trabajo
remunerado de las mujeres no inciden en una mayor dedicación de los hombres a trabajo no
remunerado en el hogar.

Por otra parte, en parejas con presencia de niños y niñas con menos de 15 años, la dedicación
al trabajo no remunerado se duplica tanto para hombres como para mujeres, por lo que la
diferencia se mantiene constante. Sin embargo, las mujeres pasan de 4,7 a 7,8 horas, mientras
los hombres lo hacen de 2,3 a 3,9 horas en promedio. De este modo, en términos absolutos se
mantiene una amplia diferencia, con lo que la mujer continua apareciendo como la cuidadora
principal dentro del hogar.

1.1.4 El fomento de la participación femenina y la conciliación familia-trabajo

La incorporación de las mujeres al mercado laboral sin duda no es un fenómeno reciente en el

mundo, si bien en las últimas décadas se ha acentuado. Existe en este sentido una
preocupación de larga data por incorporar a las mujeres en actividades laborales, y permitirles
conciliarlas con la vida familiar; así como también otras instancias promueven el
empoderamiento y autonomía femenina (OIT-PNUD, 2014).

Como lo destaca la OIT, la protección de la maternidad ha sido una de sus preocupaciones

principales desde sus inicios, ya con el Convenio 3 de 1919, así como el Convenio 103 de 1952
y el Convenio 183 de 2000. La OIT busca en este sentido, “permitir que las mujeres combinen
satisfactoriamente sus funciones procreadoras y productivas e impedir el trato desigual en el
empleo a causa de su función reproductiva” (OIT-PNUD, 2014: 32).

En materia de conciliación, en 1965 la OIT aprobó la Recomendación 123 sobre el empleo de

las mujeres con responsabilidades familiares, con el objetivo de promover medidas que les
permitieran cumplir con ellas, tanto familiares como profesionales, sin embargo no se habría
cuestionado la desigual división del trabajo que había detrás (OIT-PNUD, 2014).En 1981 se
aprobó un convenio sobre trabajadores con responsabilidades familiares (C156), que
promueve la igualdad efectiva de oportunidades y trato para las trabajadoras y los
trabajadores con responsabilidades familiares, estableciendo la obligación del Estado para
incluir, en el diseño de políticas públicas, medidas para garantizar el ejercicio de dicho
derecho.

En términos de igualdad de género en materia económica, incluyendo iniciativas tendientes al

empoderamiento y la autonomía económica de la mujer, se pueden mencionar variadas
iniciativas internacionales, tales como el Pacto de los Derechos Económicos, Culturales y
Sociales, ONU 1966; la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing 1995, de la que
deriva la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing; la Declaración del Milenio (2000),que
contempla la igualdad de género y autonomía económica de la mujer como uno de los
Objetivos de Desarrollo del Milenio; la X Conferencia Regional sobre la Mujer en América
Latina y el Caribe, Quito 2007, que da origen al Consenso de Quito. Diversos convenios de la
OIT también se orientan en este sentido, como el convenio 100 sobre igualdad de
remuneración, el convenio 111 sobre formas de discriminación en el empleo y ocupación, el ya
mencionado convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares, y el convenio
189 sobre trabajadoras y trabajadores domésticos (Berlien et al, 2016)

Ahora bien, a pesar de estas distintas instancias y los énfasis que cada una de ellas persigue, en

12
general se advierte que su traducción en políticas públicas no es plenamente consistente,
debido por ejemplo a la no consideración de un enfoque de género, o porque –en materia de
conciliación- tienen mayor énfasis el aspecto laboral, dejando en segundo plano el familiar
(OIT, 2013; Torns, 2011; Stinus, 2014). Bajo esta tesitura, a pesar de que en su base el enfoque
de conciliación apunta a reconocer cambios estructurales en las relaciones de género, tanto a
nivel de la familia como en el mundo del trabajo, el enfoque mismo ha sido cuestionado desde
el campo de estudios feministas.

Teresa Torns (2011), por ejemplo, resalta que en la Unión Europea las políticas de conciliación
han sido promovidas desde las Estrategias Europeas de empleo derivadas del Tratado de
Lisboa (que entró en vigencia el 2009), las cuales tienen por objetivo aumentar el empleo
femenino. La autora se muestra crítica y escéptica respecto de los logros de estas políticas, que
se centraron en dos tipos de actuaciones: permisos laborales para el cuidado de niños(as) y
personas dependientes, y servicios de atención a la vida diaria (SAD). Torns plantea que en la
práctica sólo se han promovido las primeras, y con el fin de incrementar la competitividad de
las empresas, a través del aumento en la disponibilidad de la población ocupada: “los permisos
laborales que la conciliación favorece tienen que ver con períodos que quedan fuera de la
normalidad cotidiana de la vida laboral de las personas” (Torns, 2011: 7), refiriendo a permisos
de prenatal y postnatal.
En una línea similar, Stinus (2014) hace referencia a los distintos significados conceptuales que
dan pie a diferencias en la orientación y concreción de las políticas de conciliación. Basándose
en el trabajo de Stratigaki (2004) plantea que en este ámbito se pasó de un objetivo feminista
relacionado con compartir las responsabilidades laborales entre hombres y mujeres, a un
objetivo orientado al mercado, favoreciendo formas flexibles de empleo, lo que en definitiva
se alinea con las prioridades políticas y económicas de la Unión Europea pero desdibuja su
orientación original. Abundando sobre lo mismo, se habría pasado de una concepción en torno
a ‘compartir responsabilidades familiares’ (sharing), relacionado a la igualdad entre hombres y
mujeres al cuestionar la división de género del trabajo de cuidado, a la de conciliación
(reconciliation), proveniente del análisis del mercado laboral y con orientación más económica,
para que mujeres puedan combinar trabajo y familia, lo que estaría asociado también a la
transición desde el predominio socialdemócrata de los ’70 hacia el neoliberalismo durante los
’80 y ’90.

Si bien con un desarrollo creciente pero aún incipiente, se considera que la dimensión del
cuidado ha sido poco desarrollada. La OIT y el PNUD (2013) destacan para América Latina y el
Caribe la ausencia de una política pública integral de cuidado, “lo que existe entonces en la
mayoría de los países de la región es un conjunto de políticas –sociales, educativas, de salud o
seguridad social– que fueron diseñadas con otros fines y para atender otras necesidades pero
que en la práctica contribuyen al fin conciliatorio y al cuidado” (OIT-PNUD, 2013: 29).

Se plantea que se trata de políticas sociales focalizadas en hogares en situación de

vulnerabilidad y pobreza, por lo que llegan a una población muy acotada y en situación de
riesgo social, y además no fomentan la redistribución de las tareas de cuidado y fortalecen el
orden genérico actual. Por lo demás, prácticamente no se han implementado servicios
públicos de cuidado para personas mayores, enfermas o con discapacidades, pues se han
concentrado en niños y niñas en edades tempranas (aunque cabe mencionar el reciente
desarrollo e implementación de los sistemas de cuidado en Uruguay y en Chile)8.

“Se puede concluir que en la región las medidas de conciliación propiamente dichas están

8
Para más detalles revisar: www.gob.cl/conoce-la-nueva-iniciativa-cuidados-del-gobierno-sistema-
nacional-apoyos-cuidados-chile-cuida/

13
 restringidas casi con exclusividad a las regulaciones laborales para la protección de la
maternidad en el trabajo y de apoyo a las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades
familiares. Pero en estos países, la relativamente baja proporción de hombres y sobre todo de
mujeres cuyo trabajo se encuentra amparado por la legislación laboral, hace suponer que son
muy pocas las personas que cuentan con esos beneficios” (OIT-PNUD, 2013: 31).

Sin embargo, debido a que en América Latina y el Caribe más de la mitad de los hombres y las
mujeres se desempeñan en un empleo informal, y por tanto no están amparados en la
legislación laboral, la cantidad de personas que finalmente accede a estos beneficios es
reducida. Además, los mismos organismos internacionales plantean que no existe un foco en
las necesidades de los niños/as y sobre todo de adultos mayores, donde existe un gran déficit:
“las normas laborales tienden a centrarse en demandas de tiempo de cuidado muy limitadas y
relacionadas con la protección de la madre trabajadora en el período de gestación,
alumbramiento, posparto y lactancia y no necesariamente consideran las necesidades de los
receptores del cuidado” (OIT-PNUD, 2013: 38). En este sentido, cabe colegir que las medidas y
normas adoptadas a la fecha no solo resultan insuficientes (debido a la alta incidencia del
empleo informal), sino que requieren un sustantivo cambio de foco que priorice las
necesidades y características de los receptores de cuidado pero sin descuidar a los padres y
madres trabajadores, avanzando así hacia sistemas más integrales de conciliación.

1.1.5 Modelos de Estado y políticas públicas en torno a familia y roles de género

Con un mayor grado de abstracción, desde los estudios de género y el enfoque feminista se
plantean interesantes modelos para analizar el vínculo entre trabajo, familia y la intervención
estatal en dichos ámbitos. Un elemento relevante bajo este marco lo constituye la
desfamiliarización de servicios básicos (trabajo doméstico), que se traduce en la intervención
pública en áreas como políticas sanitarias, educación, vivienda, seguridad social, servicios a las
personas dependientes y niños(as) pequeños (Aguirre, 2007). La acción estatal en este sentido
posibilita fomentar no sólo el trabajo femenino, sino también incidir sobre las relaciones de
género que se establecen en el plano familiar y laboral.

En esta línea cabe mencionar la existencia de un marco de análisis centrado en la economía del
cuidado (Esquivel, 2011), que busca trascender el enfoque de desigualdades asociadas al
trabajo no remunerado, doméstico o reproductivo, ligándolo a áreas de la economía y la
política social. Dicho marco tiene como uno de sus énfasis la “necesaria redistribución de una
porción de los cuidados provistos por las familias hacia la esfera pública y hacia un rol más
preponderante del Estado en su provisión”, apuntando conjuntamente a “politizar el cuidado
no como lo naturalmente femenino, sino como una dimensión del bienestar que es necesario
garantizar en un marco de igualdad” (Esquivel, 2011: 38).

En este marco, Nancy Fraser (1994, citada en Stinus, 2014: 30-32) plantea la existencia de dos
modelos de bienestar en relación al trabajo, la familia y la equidad de género, ante lo cual
propone una tercera alternativa.
- El primero es el modelo del proveedor universal, caracterizado por fortalecer la
igualdad de género promoviendo el empleo femenino de tiempo completo y la
provisión estatal de servicios de cuidado (desfamiliarización). En función de lo anterior,
este modelo (presente en postulados del liberalismo, y del feminismo en Estados
Unidos), favorece a mujeres cuya trayectoria se asemeja más a la masculina.
- En segundo lugar, el modelo de cuidador paritario fomenta la igualdad de género al
apoyar el trabajo de cuidado informal mediante prestaciones económicas,
favoreciendo el trabajo de cuidado dentro de la familia a través de la financiación
pública, o a través del fomento al trabajo a tiempo parcial. Este modelo resulta

14
 beneficioso para mujeres con responsabilidades significativas de cuidado, y no busca
igualar mujeres con hombres sino reducir los costos que implica para las mujeres
atender a las actividades de cuidado; se encuentra presente en postulados del
feminismo europeo occidental y de la socialdemocracia.
- Por distintas deficiencias de los modelos anteriores, Fraser propone una alternativa: el
modelo de cuidador universal, que induce a los hombres a comportarse como
mujeres, donde la norma es combinar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico,
desmantelando la dicotomía trabajo/familia y deconstruyendo las relaciones de
género. Bajo este modelo, se asume que los trabajadores también son cuidadores y
por tanto tendrán una carga de trabajo menor a las que tienen los trabajos a tiempo
completo, por lo que existen servicios de cuidado universales. Existirá –se propone-
soporte público para las labores de cuidado realizadas dentro de la familia, por lo que
aquellas no serán ejecutadas exclusivamente por los servicios sociales.

En una línea similar, Korpi (2000, citado en Stinus, 2014) propone una tipología de Estados de
Bienestar en función de su forma de abordar la desigualdad de género, así como la relación
entre trabajo y familia, siendo relevante si la intervención pública se concreta a través de la
otorgación de derechos o si se delega la provisión de servicios al mercado y/o se mantiene en
las familias. En función de lo anterior, podrían reconocerse dos modelos basado en la
otorgación de derechos, y uno basado en delegación en el sector privado, como se sintetiza en
siguiente tabla:

Tabla 3. Modelos de Estado de bienestar y abordaje de relaciones de género

Soporte a Familia de Doble
ingreso
Participación laboral femenina,
igualdad de género,
redistribución de labores de
cuidado
i) Servicios de cuidado para
menores de tres años, ii) baja
maternal remunerada, iii) baja
de paternidad remunerada, iv)
servicios de cuidado a la gente
mayor y dependiente
Dinamarca, Suecia, Finlandia y
Noruega.
Fuente: Elaboración propia en base a Korpi (2000, citado en Stinus 2014)
Modelo
Soporte general a familia Políticas orientadas al mercado
nuclear
Premisas
División tradicional del trabajo, Escasa oferta de derechos,
neutralidad ante rol de la mujer fuerzas del mercado dan forma
como principal cuidadora o a relaciones de género
como trabajadora secundaria
Indicadores
i) Prestaciones económicas Personas toman decisiones a
cuando se tienen hijos(as) través de recursos del mercado
pequeños, ii) beneficios fiscales o de relaciones familiares.
a familias con hijos(as)
pequeños, iii) guarderías para la
infancia mayor de tres años
Ejemplos de Países
Bélgica, Alemania, Francia, Italia Australia, Canadá, Reino Unido y
y Holanda. Estados Unidos

Como podemos ver, los primeros dos modelos se sustentan en el soporte estatal mediante un
enfoque de derechos, pero se orientan por modelos de relaciones de género
significativamente diferentes, lo que se traduce también en una oferta disímil en términos de
servicios y prestaciones. Así, mientras el primer modelo se estructura sobre la premisa de
relaciones de género más igualitarias y la familia de doble ingreso, el segundo toma como
referente a la familia nuclear y la división tradicional del trabajo entre sexos. El tercer modelo
supone una intervención estatal reducida y las relaciones de género son moldeadas por las
fuerzas de mercado (no existe un modelo predefinido).

Específicamente en términos de políticas públicas en materia de conciliación también se

15
reconocen tres modelos (OIT-PNUD, 2013), según el tipo de instrumentos de cuidado que se
combinen. En primer lugar, se identifica el modelo nórdico, que se basa en la conjunción de
servicios de cuidados y permisos parentales; en segundo lugar se reconoce un modelo
centroeuropeo, caracterizado por la asociación de permisos parentales y transferencias
monetarias; mientras que en tercer lugar se define al modelo francés, cimentado en la
combinación de servicios de cuidados, permisos parentales y transferencias monetarias (OIT-
PNUD, 2013).

Los modelos teóricos recién presentados establecen en primer lugar una lógica para distinguir
entre los principios que subyacen a la intervención pública en materia de relaciones de género
y conciliación familia-trabajo, vinculándolo con el tipo de medidas y políticas implementadas, y
en segundo lugar permiten reconocer las debilidades o deficiencias de estos modelos,
proponiendo críticas y nuevos esquemas (como el modelo de cuidador universal de Fraser)
que tienden hacia una lógica de mayor igualdad de género (asumiendo, por supuesto, tal
objetivo como norte de las políticas públicas).

En función de esto, resulta patente que para que la intervención pública resulte consistente y
coherente, se requiere claridad en las premisas y objetivos que adopta (sobre todo en
términos de relaciones de género), bajo la consideración que distintos modelos implican
distintos efectos y resultados, buscados o no. En este sentido, a continuación se da cuenta de
los efectos -reseñados en la literatura especializada- en materia de conciliación familia-trabajo,
ya sea como consecuencia del conflicto entre ambas esferas, o atendiendo a los efectos de
ciertas medidas implementadas en aras de la conciliación.

1.2 Efectos de la Conciliación Trabajo Familia

La literatura sobre conciliación o equilibrio familia-trabajo –iniciada hace ya unas tres décadas-
adopta principalmente un enfoque de conflicto, donde se entiende que familia y trabajo
requieren de recursos escasos –como tiempo y energía-, lo que las tensiona, y dicha tensión
desencadena una serie de efectos nocivos tanto en el ámbito familiar (ya sea en los padres
como los hijos(as) como laboral (SERNAM y Universidad de Los Andes, 2014; Bosch et al,
2017). Sin embargo, también existe un enfoque de enriquecimiento familia-trabajo, en que se
apunta a que las actividades y aprendizajes asociados a distintos roles pueden fortalecerse
complementariamente, favoreciendo así tanto el bienestar laboral como familiar y personal
(Bosch et al, 2017; Lapierre y Allen, 2006; Thompson y Prottas, 2005).

Así también, cabe consignar que mientras inicialmente los modelos y análisis empíricos se
centraron exclusivamente en el rol de la mujer/madre (incorporación al mercado del trabajo,
empleabilidad, horas de dedicación al trabajo reproductivo/doméstico/no remunerado) –
enfoque que sigue vigente-, crecientemente se ha venido desarrollando una perspectiva de
corresponsabilidad que apunta a generar políticas y prácticas (culturales y empresariales) que
posibiliten y promuevan una mayor incorporación del hombre/padre respecto de su familia,
tales como las licencias parentales (Lupica, 2015; OIT-PNUD, 2013; Instituto de la Mujer de
España, 2008; Gómez y Jiménez, 2015).

A continuación se desarrolla un análisis relativo a los principales efectos que reconoce la

literatura especializada en materia de conciliación, los que hemos organizado en las siguientes
secciones: i) efectos sociodemográficos y familiares; ii) entorno organizacional; iii) salud
mental; iv) efectos macroeconómicos; y v) efectos laborales.

1.2.1 Efectos sociodemográficos y familiares

16
Naturalmente el conflicto entre familia y trabajo produce efectos sobre las dinámicas
familiares, ya sea directamente sobre la relación entre padres e hijos(as) en el corto plazo, o
incidiendo en decisiones a largo plazo.

En primer lugar, se han estudiado los impactos del trabajo temprano de las madres en el
desempeño académico y problemas de comportamiento de los niños(as). Al respecto, Lucas-
Thompson et al (2010) efectuaron un meta-análisis de 69 estudios, conforme al cual plantean
que no es posible establecer relaciones significativas de causalidad entre tales variables, lo que
hace necesario incorporar variables contextuales (como el entorno social y ecológico, donde se
incluye por cierto el entorno laboral) que pueden operar como moderadoras o intervinientes9.

Los autores sostienen que sí es posible señalar una relación –que de todos modos requiere
análisis complementarios- entre empleo temprano y edad del niño(a): en niños(as) menores de
un año el empleo –sobre todo de tiempo completo- parece incidir negativamente en su
desempeño académico, mientras que para niños(as) de dos o tres años el efecto es positivo.

Respecto a los efectos en el desarrollo infantil del cuidado externo en modalidades de horario
extenso, “day care”, es controversial en la literatura analizada. Estudios realizados en Estados
Unidos en las décadas del 80 y 90 establecieron que la asistencia de los niños(as) a servicios de
cuidados externos en jornadas extensas podía afectar el desarrollo del apego y del vínculo con
sus familias, generando riesgos emocionales y patrones de conducta agresivos a partir de los
tres años de vida (Oppenheim, Sagi y Lamb; 1988; Jaeger y Weinraub, 1990; Belsky, 1986 y
1988). Estos estudios fueron cuestionados al demostrar la alta correlación existente entre la
extensión de la jornada con el nivel socioeconómico de las familias (Scarr et. al, 1990) y porque
se planteó que era la calidad y no la cantidad de tiempo lo que incidía en el apego (Phillips et.
al, 1987). Estudios posteriores demostraron que la asistencia a servicios de cuidado externo
por más de 10 horas a la semana por parte de niños(as) menores de 1 año de vida o la
asistencia a servicios de baja calidad, generaba en los niños(as) de 15 meses una mayor
proclividad a tener inseguridad en el apego con sus madres, efecto que continuaba presente a
los 36 meses de edad (NICHD, 1997). También se señala que es la sensibilidad de la madre al
vínculo con su hijo(a) es lo que incide en el apego y en la relación madre hijo(a), más que la
extensión de la jornada o la edad de ingreso al servicio de cuidado (NICHD, 1997; Owen, 2003).
En definitiva, se plantea la existencia de un efecto negativo modesto de las modalidad de larga
duración de cuidado externo sobre algunas dimensiones del desarrollo infantil, las cuales no
son concluyentes (Belsky, 2005). Por otra parte, algunos estudios muestran que los niños(as)
que asisten a servicios de cuidado externo durante sus dos primeros años de vida, tienden a
tener problemas de conducta y auto control cuando asisten en jornadas más extensas. Este
efecto se observa con independencia de la calidad del servicio y tiende a desaparecer hacia la
etapa escolar (NICHD, 1998 y 2003). Gran parte de los estudios analizados muestra que la
calidad de los servicios externos constituye un ámbito clave a analizar, puesto que señalan que
los efectos varían en función de esta variable (Gordon, Kaestner y Korenman, 2007).

El desequilibrio entre la esfera del trabajo asalariado y la vida familiar pueden generar una
tensión que impacte directamente a esta última, desencadenando en el sujeto problemas
físicos y mentales. Dentro de aquellos malestares se cuentan la distracción, las preocupaciones
y la irritabilidad, que a su vez afectan el rendimiento que aquel pueda tener en los roles de
pareja y padre/madre (Ugarteburu et al, 2008).

9
Como se verá en apartados posteriores, las características y dinámicas del entorno laboral –desde una
perspectiva organizacional- inciden de manera importante en la percepción de equilibrio o conflicto
entre familia y trabajo.

17
Un estudio realizado en España el año 2010, con una muestra de 74 madres y padres con
trabajos asalariados, analiza una serie de relaciones entre la percepción de eficacia
materna/paterna, la situación con sus hijos(as) y el contexto laboral. Una de tales
aseveraciones dice relación con que la percepción problemática respecto a sus hijos(as) se
encuentra asociada negativamente con la flexibilidad laboral, es decir que aquellos padres que
consideran difíciles a sus hijos(as) son aquellos que tienen jornadas laborales con horarios y
condiciones más rígidas (Pérez et al, 2010). En una línea similar, un estudio realizado por la
Universidad de Talca, que implicó la aplicación de instrumentos de medición a 181
funcionarios públicos de la Región del Maule, encontró que las mujeres tienen un mayor nivel
de equilibrio entre trabajo y familia que los hombres (Riquelme et al, 2012). Se plantean
diversas explicaciones al respecto, como el hecho de que los hombres experimentan un mayor
conflicto inter-rólico entre los dos ámbitos, por los roles atribuidos socialmente, lo que se
relacionado con menor compromiso y dedicación de tiempo. En este sentido, aunque las
mujeres deben realizar una doble jornada entre trabajo remunerado y doméstico, el mayor
compromiso con ambas esferas -relacionado con el rol de mujeres- les permitiría percibir un
mayor equilibrio trabajo-familia (Riquelme et al, 2012). No se observan diferencias
estadísticamente significativas entre mujeres y hombres en términos de eficacia parental, lo
que puede estar relacionado con que la muestra tiene un nivel educacional y de ingresos
similar, una percepción similar de competencias entre hombres y mujeres, o incluso a que
existe cierto sesgo en las respuestas, marcado por la deseabilidad social en las respuestas
(Riquelme et al, 2012).

De esta forma, se apunta no solo a los efectos ‘locales’, ya sea en el entorno familiar o el
entorno de trabajo, sino que al efecto acumulativo que la situación de conflicto puede suponer
en términos económicos y sociales. En este sentido, también a nivel general, la existencia de
situaciones de conflicto entre familia y trabajo, especialmente bajo contextos culturales donde
predominan los roles de género tradicionales, puede contribuir a perpetuar la desigualdad de
género, puesto que al asumir más responsabilidades las mujeres, trabajando tiempo parcial o
derechamente no trabajando, se reduce su seguridad laboral a largo plazo, sus posibilidades
de progreso y entrenamiento, así como ganancias actuales y futuras y beneficios en términos
de pensiones (Parlamento Europeo, 2013; Aguilar y López, 2016).

Se reconoce así un vínculo entre la disponibilidad de medidas que permitan conciliar vida
familiar y trabajo, con las decisiones familiares (sobre todo de las madres) respecto a si
ingresar o no al mercado laboral (Madalozzo y Blofield, 2017; Bosch et al, 2017; Martínez y
Perticara, 2016). Doepke y Tertilt (2016) buscan establecer un vínculo teórico entre
macroeconomía y las decisiones tomadas al interior de las familias, a través de métodos de
modelamiento dinámico que consideren los distintos intereses y preferencias de los miembros
de la familia. En este contexto, proponen conceptos y modelos para analizar, por ejemplo, las
consecuencias de los cambios en las estructuras familiares sobre la dinámica de la fuerza de
trabajo y el ahorro; los perfiles familiares predominantes en los países y los impactos variados
que tienen a nivel agregado sobre el desarrollo de largo plazo, y en cambios institucionales y
de políticas públicas que tales cambios gatillan (Doepke y Tertilt, 2016; sobre políticas para
familias ver Blofield y Martínez, 2014; Rossel, 2013; Arriagada, 2005).

1.2.2 Entorno organizacional

El estudio de los efectos y/o impactos derivados de la conciliación o el conflicto entre familia y
trabajo ha sido desarrollado en parte importante desde el área de la psicología organizacional,
considerando percepciones relativas al conflicto familia-trabajo dentro de las empresas u
organizaciones. En este ámbito se ha trabajado principalmente con modelos basados en
encuestas de percepciones relacionadas al balance o conciliación familia-trabajo, sugiriendo

18
distintos tipos de correlaciones aunque más bien gruesas. Por ejemplo, se señala que una
mejor percepción de balance entre familia y trabajo se asocia a mayor satisfacción laboral y
compromiso organizacional (Jiménez y Moyano, 2008).

Al analizarlas diferencias entre tipo de empleo (dependiente o independiente) y balance

trabajo-familia, se han puesto de relieve las contradicciones que enfrentan los trabajadores
independientes en esta materia: si bien gozan de mayor autonomía y flexibilidad de horario
laboral y muestran mayor satisfacción en el trabajo que los empleados dependientes, a la vez
experimentan niveles más altos de conflicto en la interacción trabajo-familia y menor
satisfacción familiar que los trabajadores que laboran en forma dependiente10 (Parasuranan y
Simmers, 2001, citado en Jiménez y Moyano, 2008).

También existe un campo que plantea la importancia de la cultura y el ambiente

organizacional (también denominada cultura trabajo-familia) en la promoción de un positivo
balance o conciliación entre trabajo y familia (Lapierre y Allen, 2006; Jiménez y Moyano, 2008).
Esta dimensión cultural apunta a las concepciones, creencias y valores compartidos al interior
de la organización, y especialmente al grado en que ésta valora y apoya efectivamente la
armonización de la vida familiar y el trabajo (Jiménez y Moyano, 2008).

En este contexto, estudios como el de Lapierre y Allen (2006) y Thompson y Prottas (2005)
resaltan más allá de la disponibilidad formal de servicios o iniciativas de conciliación familia-
trabajo (como las de tiempo flexible), una variable que se muestra como más influyente es el
del apoyo organizacional informal, sea de colegas, supervisores, o por la existencia de una
cultura organizacional proclive a esta conciliación.

Por otra parte, algunos estudios sostienen que la presencia de políticas de conciliación –
especialmente las relacionadas a flexibilidad laboral- se asocia a mayor lealtad y grado de
identificación con la empresa, disminución de los índices de ausentismo, menor estrés e
incrementos en productividad (Litchfield, Swanberg y Sigworth, 2004; citados en Jiménez y
Moyano, 2008). Otros estudios señalan que la flexibilidad en el trabajo está asociada a mayor
satisfacción laboral e incremento en el bienestar familiar (Clark, 2001, citado en Jiménez y
Moyano, 2008).

Sin embargo, otras investigaciones (Lapierre y Allen, 2006) plantean que los efectos de
iniciativas de trabajo a distancia (teletrabajo) incluso pueden incrementar la interferencia de
demandas familiares sobre el trabajo, pues en general se tiende a favorecer a la familia,
desatendiendo el trabajo. Empero, no necesariamente ocurre lo contrario, esto es, la
interferencia del trabajo (en el hogar) sobre la vida familiar, pues los trabajadores buscan
mantener ambas esferas separadas.

1.2.3 Salud mental

Las transformaciones en el mundo del trabajo de las últimas décadas tales como la mayor
predominancia de la lógica de libre mercado, nuevas modalidades contractuales, sobretiempos
de trabajo, niveles de competitividad significativos, aparejadas a situaciones de incertidumbre,
tensión y una aceleración del ritmo de vida, contribuyen a la presión de los sujetos por rendir
de manera óptima con recursos limitados en contextos de demanda constante (EU-OSHA,
2014). Ante dicho escenario, analizar la dinámica de conciliación entre familia y trabajo en
personas que trabajan fuera del hogar, supone ineludiblemente considerar los efectos
psicológicos que esta situación provoca en ellos, esto es, de qué modo afecta a nivel psíquico

19
un hipotético desequilibrio entre ambas esferas.

En el marco de la conciliación familia-trabajo, el campo de la salud mental se centra en la

calidad de vida y bienestar de los individuos, tanto a nivel íntimo como en su capacidad de
desarrollar del mejor modo posible sus tareas asalariadas. Uno de los principales efectos que
acarrean los problemas de salud mental para la empresa, guarda relación con la pérdida de
productividad, la que puede expresarse en retraso de plazos, proyectos suspendidos,
irregularidades en la planificación y problemas con clientes (EU-OSHA, 2014).

Específicamente en España, país donde la materia de conciliación familia trabajo ha sido

abordada con fuerza, se estimó que entre el 11 % y el 27% de los trastornos mentales pueden
atribuirse a las condiciones de trabajo (UGT, 2013 en EU-OSHA, 2014), lo cual alude a un
conjunto de variables que van más allá de las ligadas a la conciliación. Fruto de tal situación, el
costo sanitario producido por los trastornos mentales que pueden atribuirse al trabajo, se
estima entre 150 y 372 millones de euros en 2010, cifra que representó entre el 0,24 % al 0,58
% del total de gasto sanitario de España para dicho año (EU-OSHA, 2014).

La falta de conciliación entre trabajo y familia se vincula con lo que la literatura especializada
ha denominado doble presencia, que alude a la necesidad de las personas de responder de
modo simultáneo tanto a los requerimientos de su trabajo asalariado como a su contexto
familiar. Su presencia, así como intensidad, se presuponen asociadas a los niveles de exigencia
en el ámbito laboral y el familiar, y a la extensión de las jornadas laborales (Moreno, Moncada,
Llorens, Carrasquer, 2010).

En un estudio realizado con una muestra representativa de la población asalariada en España,

mediante COPSOQ ISTAS21, se establece que la doble presencia es uno de los factores
psicosociales de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores, con puntajes
altos en los niveles que más afectan la salud (35,16%) (Moncada et al, 2008). Por tanto una
mayor exposición a doble presencia está vinculada a peores indicadores de salud mental y
estrés. Este fenómeno se presenta con mayor frecuencia entre mujeres y aumenta de forma
inversa al nivel de cualificación de la ocupación (Moncada et al, 2008).

Por otra parte, un estudio realizado en Venezuela el año 2009, dentro de una empresa, se
obtuvo que en lo referido a doble presencia un 50% de los encuestados se encuentra en nivel
rojo (desfavorable para la salud), mientras que un 20% se halla en nivel intermedio. A partir de
tales datos se da cuenta de que esta temática resulta un factor que atenta contra la salud de
los trabajadores (Rodríguez, 2009).

En Chile, dentro de los efectos en la salud psicológica de los trabajadores se cuentan la

depresión, ansiedad, irritabilidad, tensión psíquica, insatisfacción, desánimo, burnout,
capacidad de procesamiento de información disminuida, dificultad para relacionarse
interpersonalmente, consumo de drogas lícitas e ilícitas, así como falta de participación social
(MINSAL, 2013). Cabe aclarar que si bien el impacto económico de estos efectos psicológicos
no ha sido relacionado directamente con la falta de conciliación entre trabajo y familia, resulta
relevante considerarlas como potenciales consecuencias de esta situación.

En este marco, el Ministerio de Salud publicó en el año 2013 el Protocolo de Vigilancia de

Riesgos Psicosociales en el trabajo, el cual constituye una herramienta para identificar y
evaluar factores de riesgo de los puestos de trabajo y tareas, así como para su control y
seguimiento. Dicho protocolo debe ser aplicado por todas las empresas y organismos públicos
y privados legalmente constituidos. El protocolo considera la aplicación del ISTAS 21 (versión
breve y completa), el cual considera 5 dimensiones: Exigencias Psicológicas Cuantitativas;

20
Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades; Apoyo Social en la Empresa y Calidad del Liderazgo;
Compensaciones y
Doble Presencia.

A continuación se aborda el modo en que las tensiones laborales y familiares se vinculan con el
tema de salud mental, aportando análisis y evidencia internacional que da cuenta de esta
problemática.

a. Estrés

Según se ha detectado, el estrés en el contexto de trabajo/familia toma lugar cuando el sujeto

afronta exigencias en ambos espacios de su vida y experimenta la sensación de insuficiencia
para atender cada uno de ellos con los recursos a disposición o las condiciones del entorno en
que se encuentra (Ugarteburu et al, 2008).Específicamente en el ámbito laboral, el estrés
aparece “cuando las demandas del entorno de trabajo superan la capacidad de los
trabajadores de lidiar con ellas (o controlarlas)” (EU-OSHA, 2009, p. 14 en EU-OSHA, 2014).

El estrés en el marco de la conciliación familia-trabajo se asocia con consecuencias directas

para la empresa que dicen relación con el deterioro de la productividad, elevados niveles de
ausentismo y rotación de trabajadores (EU-OSHA, 2014). Respecto al ausentismo se ha
observado que aquellos trabajadores que experimentan estrés o alteraciones nerviosas
pierden muchos más días de trabajo que aquellos que no las presentan, con una diferencia de
19 días entre ellos (Gil-Monte, 2009).

La exposición a los riesgos psicosociales puede provocar estrés entre los empleados, que dan
como resultado un rendimiento escaso y, cuando se prolonga, graves problemas de salud. De
este modo, se ha presentado evidencia de que el estrés está vinculado a la reducción de la
calidad de las relaciones con la pareja, hijos(as) y parientes (Crouter et al, 2001; Dembe, 2001;
Amick y Mustard, 2005 en EU-OSHA, 2014).

A partir de múltiples investigaciones relacionadas a la temática, se han realizado estimaciones

que indican que 10% de las enfermedades vinculadas al trabajo se asocian al estrés. Al calcular
los costos económicos de esta situación, considerando las enfermedades relacionadas al
trabajo, se observa que 20.000 millones de euros se requieren para cubrir los efectos del
estrés en la Unión Europea (EU-OSHA, 2014).En consideración de tal escenario, se observa que
las intervenciones de las organizaciones, destinadas a reducir el ausentismo por estrés y
enfermedad en Reino Unido dieron pie a un ahorro de 1,13 millones de libras esterlinas
durante dos años (Tasho et al, 2005 en EU-OSHA, 2014).

Frente a esta situación, Gil-Monte (2009) afirma que la cantidad de personas que sufren estrés
por exposición a riesgos psicosociales aumentará, en la medida en que también lo hacen las
exigencias a los trabajadores, se solicitan mayores destrezas y flexibilidad de funciones, se
sobrecarga la intensidad del trabajo, aumentan los contratos temporales, la subcontratación y
escasea la estabilidad en los empleos.

Para afrontar este fenómeno, es posible generar iniciativas tanto desde la empresa como
desde la familia. Desde los primeros se considera teletrabajo, horario flexible, el trabajo a
tiempo parcial, cuidado de niños(as) o personas mayores pagado por la institución así como
por jefaturas directas cercanas y comprensivas, entre otras. Desde la familia se considera un
rango amplio que va desde la empatía y el cariño hasta la colaboración en tareas del hogar
(Ugarteburu et al, 2008).

21
 b. Malestar psicosomático

Entre los efectos más recurrentes cuando se registra un conflicto de roles entre familia y
trabajo, se encuentran la fatiga y el agotamiento (Baez y Galdamez, 2005). Se plantea que este
tipo de sintomatología psicosomática tiene mayores probabilidades de ocurrencia en aquellos
trabajadores expuestos a factores de riesgo tales como la sobrecarga de trabajo, tareas
repetitivas de corta duración y exceso de carga mental (Gil-Monte, 2009).

Sumado a ello, la falta de tiempos de recuperación, de las tareas del trabajo asalariado,
pueden generar problemas en el bienestar personal de los trabajadores. Tal recuperación se
obstaculiza por exceso de horas dedicadas a trabajar, existencia de nuevas exigencias fuera del
trabajo así como altos niveles de activación durante la jornada laboral (Ugarteburu et al, 2008).

En este contexto, la tensión trabajo-familia implica una serie de efectos sobre la salud de los
trabajadores, en tanto conlleva tensión, ansiedad y dolencias físicas, así como con un estado
emocional negativo asociado a estados depresivos ansiosos y abuso de sustancias.
Adicionalmente, se ha observado que tal conflicto de roles en las esfera familiar/laboral
produce alteraciones psicosomáticas, insomnio, agotamiento y despersonalización
(Ugarteburu et al, 2008).

c. Depresión

Uno de los efectos más observados de los riesgos psicosociales en los espacios laborales,
guarda relación con la depresión. En estudios realizados, principalmente en Europa, esta
manifestación se asocia con las altas demandas cuantitativas, influencia en el espacio laboral,
posibilidades y proyección de desarrollo, ayuda social de supervisores y compañeros así como
seguridad laboral (EU-OSHA, 2014).

El año 2006 se realizó en el continente un estudio que buscaba reconocer el costo producido
por la depresión en 28 países de Europa, fruto de este trabajo que observó cifras del año 2004
se indicó que el coste de la depresión fue de un total de 118.000 millones de euros, lo cual era
equivalente al 1 % del PIB de Europa. Los costos directos ascendieron a 42.000 millones de
euros y consideraban medicamentos, hospitalización y asistencia ambulatoria. Por su parte los
costos indirectos fueron más altos, 76.000 millones de euros, abarcando costos relacionados a
morbilidad y mortalidad (Sobocki et al., 2006 en EU-OSHA 2014).

En Chile, según datos brindados por MINSAL, entre el año 2005 y el año 2007 se registró un
alza de 82% de las licencias médicas relativas a “trastornos mentales y del comportamiento”.
Las patologías consideradas dentro de esta cifra consideran la depresión, ansiedad y estrés,
especialmente presente en la población que va desde los 20 a los 40 años (Ansoleaga y Toro
2010 en MINSAL, 2013).

1.2.4 Conciliación y efectos macroeconómicos

Un cuarto ámbito de investigación sobre los efectos e impactos de la conciliación trabajo-

familia lo constituye el de los efectos económicos, centrados en el tema de la productividad.
Sobre la materia, cabe destacar lo planteado en un estudio de SERNAM y la Universidad de los
Andes (2014), respecto a que existe poca información producida ya sea a nivel público, como
académico y sobre todo privado (por las mismas empresas) referente al impacto real sobre la
productividad de implementar medidas de conciliación –en las empresas que ya lo han hecho-,
denunciando que ante tal desconocimiento y desinformación en general se tiende a considerar
estas medidas como demasiado costosas, lo que puede desalentar su continuidad, extensión o

22
implementación en otras empresas.

En este estudio se señala literatura referente a los impactos negativos del conflicto entre
familia y trabajo, tales como estrés (Allen et al, 2000), insatisfacción laboral (Kosseki y Ozeki,
1998), y disminución del desempeño, el compromiso y la rotación (Kosseki y Ozeki, 1999). Así
también, destacan impactos positivos de programas de conciliación: mayor satisfacción con el
balance familia-trabajo; menos conflictos entre trabajo y familia; disminución de la intención
de dejar la empresa, disminución de pérdidas económicas y producidas por la rotación;
también se señala que el enriquecimiento (o complementariedad) entre familia y trabajo
reduce las intenciones de dejar la empresa (SERNAM-UAndes, 2014).

Para el caso chileno cabe considerar el estudio de Berlien et al (2016), el cual busca cuantificar
el impacto macroeconómico de la inactividad laboral femenina. Para esto toman como
antecedente el trabajo de Cuberes y Teignier (2015), quienes sostienen que debido a las
brechas de género –por la menor incorporación de la mujer a la fuerza laboral-, en países
OCDE se pierde 16% del PIB, en tanto que al incorporar a países en desarrollo –donde la
brecha de género es mayor- la caída es aún mayor. Además consideran estimaciones del
economista Sebastián Edwards, las que sugieren que el PIB aumentaría entre 15 y 20% si las
mujeres tuvieran más facilidades para integrarse a la economía formal11.

A nivel mundial, se estima que si las mujeres tuvieran una tasa de participación, número de
horas y distribución sectorial similares a las de los hombres, el PIB anual mundial se
incrementaría en 26% para 2025 (McKinsey, 2015, citado en Comisión Nacional de
Productividad, 2017).

En este contexto, es importante considerar que de 9 millones de mujeres en Chile, 79,5%

corresponden a población económicamente activa (PEA), y que entre las inactivas, un 36%
declara que lo está por razones familiares, equivalente a casi un millón de mujeres (Encuesta
Nacional de Empleo, INE Julio-Septiembre 2015). La siguiente tabla muestra con claridad el
peso que tiene este tipo de razones dentro de las causas de inactividad.

Tabla 4. Razones para no buscar ni realizar algún trabajo remunerado – mujeres inactivas (%)
Razón 2009 2011
Quehaceres del hogar 35,5 42,2
Cuidado hijos/as 17,2 22,7
Está enferma o tiene alguna discapacidad 11,8 11,9
No tiene interés en trabajar 10,9 7,3
Cuidado adulto/a mayor 5,3 5,0
Piensa que nadie le dará trabajo 2,8 2,5
Ofrecen sueldos muy bajos 0,9 1,1
Se cansó de buscar 0,6 1,0
Busca cuando realmente lo necesita 2,5 1,0
Un familiar se opone 2,7 0,0
Las reglas, horarios y distancias 0,2 0,5
No tiene dinero para cubrir los costos 0,1 0,0
Fuente: Berlien et al 2016 (a partir de datos de ComunidadMujer)

11
A partir de datos entregados por la Universidad Los Andes se aprecia que existe una correlación entre
reducción de la jornada laboral y aumento de la productividad de los trabajadores (con un techo). Esta
correlación se observa altamente dependiente de las características del trabajo.

23
De este modo, tomando como referencia un estudio de ComunidadMujer, que implicó la
realización de una encuesta panel en 2009 y 2011, se plantea que existe un grupo de “inactivas
blandas”, que estarían dispuestas a trabajar si cambiaran ciertas condiciones. Por ejemplo, en
el año 2011 un 64% de las mujeres inactivas encuestadas señaló que saldría a trabajar si
tuviera alguien confiable con quien dejar a los hijos/as (34% respondió que no), y un 47%
contestó que saldría a trabajar si tuviera con quien dejar a los adultos mayores, enfermos y/o
discapacitados (50% dijo que no). Otro grupo son aquellas mujeres que estarían dispuestas a
aceptar un trabajo con remuneración si tuvieran una oferta de empleo, que para el 2011
alcanzaba el 16% de las mujeres inactivas. El salario de reserva (por el que estarían dispuestas
a integrarse al mercado laboral) es 30% sobre el salario mínimo.

Teniendo estos antecedentes en consideración, y a partir de un ejercicio de modelamiento, los

autores llegan a un resultado que les parece moderado: por cada cien mil mujeres adicionales
que se integran al mercado laboral, el PIB se incrementa en promedio 0,65 puntos
porcentuales. En particular, se estima que el PIB podría incrementarse hasta en un 9,09% si el
número de mujeres que participa activamente en el mercado laboral se incrementara en
1.400.000 personas (Berlien et al, 2016).

A partir de estudios como éste se puede plantear la importancia de promover e implementar

medidas y políticas de conciliación, que permitan reducir la carga de trabajo doméstico no
remunerado que tienen las mujeres, y así permitirles acceder al mercado del trabajo.

1.2.5 Medidas de conciliación y efectos laborales

Un quinto ámbito de investigación lo constituye el análisis de los impactos o efectos de las

políticas, programas y servicios de cuidado, sobre indicadores de empleabilidad de las madres.
La Comisión Nacional de Productividad (2017) releva la existencia de evidencia internacional
que vincula la falta de servicios de cuidado infantil de calidad con mayor ausentismo y atrasos
al ingreso al trabajo; que una mayor oferta de estos servicios disminuye la rotación laboral de
madres de bajos recursos y que aumenta el involucramiento de los trabajadores con su
trabajo, incrementando así su productividad y generando mejor desempeño. En este contexto,
paulatinamente se ha producido mayor información basada en análisis empíricos, relacionada
a la importancia que tiene para los Estados el medir tales impactos.

En este sentido, referido al contexto latinoamericano Rossel (2013) sintetiza información

referida a impactos de servicios de cuidado sobre el empleo. En estos casos resultan
preponderantes las características de los programas implementados y de la población objetivo
(por ejemplo, niños(as) menores o mayores de cuatro años). Se señala que tanto en países
como Argentina, Colombia y Uruguay se aprecian impactos positivos de los servicios de
cuidado sobre la oferta laboral y tasa de participación de las madres, aunque en Uruguay solo
afecta positivamente a las madres de niños(as) mayores de cuatro años (Rossel, 2013).

La OIT-PNUD (2013) destacan en este ámbito el estudio de Abramo y Todaro (2002) para la
OIT, que concluye que los costos para los empleadores y los Estados asociados a licencias de
maternidad, salas cuna, permisos de lactancia y reemplazo por licencia de maternidad en
Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay no superan el 2% de la remuneración bruta mensual
de la mujer. Este se considera un costo menor, y se relaciona tanto con la baja incidencia de
mujeres embarazadas anualmente, y sobre todo con el modo de financiamiento de estas
licencias, que no se carga directamente al empleador, sino que a fondos públicos o a sistemas
de seguridad social.

Para el caso chileno recientemente se han producido análisis que apuntan a mensurar los

24
impactos en salarios y en empleabilidad vinculados a los programas y políticas relacionados
con servicios de cuidado, como salas cunas y el programa 4 a 7 (Bosch et al, 2017; Martínez y
Perticara, 2016; Prada et al, 2015).

Bosch et al (2017) modelaron el efecto que tiene una medida de conciliación trabajo-familia
(en este caso, el aumento en la oferta de jardines infantiles) en términos macroeconómicos. En
el modelo empleado se asume que un aumento en los servicios de los jardines infantiles
genera un aumento en la oferta laboral de la familia, así como también en la productividad.
Para un escenario donde se avisa con un año de antelación (lo que permitiría resolver una
serie de restricciones y fricciones en la economía) que habrá un aumento de 1% en los
servicios de jardines infantiles, el modelo desarrollado por los autores arroja que “a nivel
nacional y agregado sube el empleo 0,18% y el PIB en 0,55%. Si bien los salarios caen
inicialmente en 0,12%, estos se recuperan en trimestres posteriores. El principal causante de
estos efectos es un aumento de la productividad que aumenta en un 0,15%, impulsando la
inversión privada en 0,9%” (Bosch et al, 2017:4). Se plantea la salvedad que dado que el
modelo macro por definición opera a nivel agregado, es posible que los resultados incorporen
los efectos de otras medidas distintas a los jardines infantiles, con lo que los resultados
reflejarían un impacto máximo o cota superior del efecto relacionado al aumento en jardines
infantiles.

Por otra parte, Martínez y Perticara (2016) analizaron el programa 4 a 7 de SERNAM, contando
tanto con una muestra de tratamiento y de control. Concluyen que el programa genera un
aumento de 3,4 puntos porcentuales en la probabilidad de que una mujer trabaje al menos un
mes, y un incremento de 4,3 puntos porcentuales en la probabilidad de que participe del
mercado laboral cada mes que el programa está disponible (el marco de análisis fue de 8
meses). Sostienen que es importante considerar que muchas mujeres (sobre todo con baja
educación y de mayor edad) plantearon que dedicarían el tiempo extra –debido a la
participación en el programa- a descansar o a labores domésticas, relevando que en general
mujeres con tales características tienen una visión tradicional de los roles de género (hombre
proveedor y mujer ama de casa). Además cabe reseñar que muchas mujeres no tienen
historial en el mercado laboral, y por ende tienen menores intenciones y posibilidades de
incorporarse a él.

Prada et al (2015) analizaron el efecto sobre los salarios de las mujeres, por la obligatoriedad
de asegurar servicios de cuidado para niños/as (salas cuna) para empresas que tienen
contratadas a más de veinte mujeres, derivado del artículo 203 del Código del Trabajo. El
marco temporal analizado está comprendido entre enero de 2005 y marzo de 2013. A partir de
sus resultados los autores concluyen que “las mujeres contratadas en empresas con servicios
de cuidado de niños(as) pagos por el empleador obligatoriamente son penalizadas con
menores salarios iniciales comparados con los salarios de sus contrapartes contratadas sin
tales requerimientos” (Prada et al, 2015: 20). La diferencia es de entre un 9 a 20% menos.
Por otra parte, Leiva y Comelin (2015) analizan la implementación de medidas de conciliación
en una empresa minera del norte de Chile, asociada al programa IGUALA. Las autoras
concluyen que debido a que se trata de una empresa transnacional, sus estándares en
igualdad de género ya son bastante amplios, por lo que el programa no impacta en la
implementación de nuevas medidas relevantes (solo se realizaron campañas informativas, de
bajo impacto respecto de otras que considera el programa); agregan que la empresa buscaba
fundamentalmente acceder al sello o certificación que otorga el programa.

1.2.6 Análisis a partir de Datos Nacionales

A partir del análisis de la Encuesta Nacional de Calidad de Vida del Ministerio de Salud del año

25
2016, es posible identificar el porcentaje de la población que remite dificultades vinculadas al
fenómeno de doble presencia en el país.

Como se observa en el siguiente cuadro, es evidente que la doble carga de trabajo recae
fundamentalmente sobre las mujeres. Son ellas quienes en el 63% de los casos consideran que
cuando no están en el hogar las tareas domésticas se quedan sin hacer, lo cual contrasta con
sólo el 27% de los hombres.

Gráfico 5. Doble presencia: Cuando Ud. no está en su casa, ¿Las tareas domésticas se quedan
sin hacer?, (Porcentajes en la población trabajadora, por sexo)
100%
10
90%
28
80% 17
70%
Porcentajes

60%
35
50%
40%
73
30%
20% 37
10%
0%
Hombres Mujeres
Nunca A veces Casi siempre o siempre

Fuente: ENCAVI 2016.

Otra de las formas que adopta la doble presencia, se asocia a pensar en los problemas del
hogar cuando se está en el trabajo, con los efectos de baja concentración y de productividad
que ello acarrea. En el siguiente gráfico se observa como el 72% de las mujeres piensa en las
labores domésticas y familiares cuando está en el trabajo, mientras sólo el 36% de los hombres
declara la misma situación.

Gráfico 6. Doble presencia: Cuando Ud. en el trabajo, ¿Piensa en las tareas domésticas y
familiares? (Porcentajes en la población trabajadora, por sexo)

100
90 13
31
80
23
70
Porcentajes

60
50 41
40
30 64
20
28
10
0
Hombres Mujeres

Nunca A veces Casi siempre o siempre

Fuente: ENCAVI 2016.

26
Una tercera medida de doble presencia que incorpora la Encavi 2016 dice relación con
situaciones donde los encuestados necesitarían estar en el trabajo y en la casa al mismo
tiempo, lo cual constituye una fuente de estrés. Al analizar el siguiente gráfico es posible
distinguir el mismo patrón observado en los dos anteriores. La doble presencia es un
fenómeno que afecta significativamente más a las mujeres que a los hombres, mientras sólo el
27% de los hombres declara que hay situaciones donde a veces, siempre o casi siempre
necesita estar en el trabajo y en la casa al mismo tiempo, el 63% de las mujeres, más del doble
de hombres, señala haber estado en tal situación.

Gráfico 7. Doble presencia: ¿Hay situaciones en las que Ud. necesitaría estar en el trabajo y
en la casa al mismo tiempo? (Porcentajes en la población trabajadora, por sexo)
100
10
90
28
80 17
70
Porcentajes

60
35
50
40
73
30
20 37
10
0
Hombres Mujeres

Nunca A veces Casi siempre o siempre

Fuente: ENCAVI 2016.

Lo anterior, constituye un fenómeno que responde y se agudiza frente a una serie de causas,
muchas de las cuales son culturales o responden a movimientos de carácter demográfico. A su
vez, son de acuerdo a lo observado en la literatura internacional uno de los orígenes de
enfermedades de salud mental que afectan la productividad y bienestar de los trabajadores.

A continuación analizaremos las causas que posibilitan que la doble presencia sea un
fenómeno que afecta mayoritariamente a las mujeres. Como se observó en el análisis
documental, uno de los fenómenos que afecta el ámbito de la conciliación trabajo familia
corresponde al aumento sostenido de familias monoparentales (19,8% en 1990 a 28,7% en
2015) y la consecuente disminución de familias biparentales (72,7% en 1990 a 54,4% en 2015),
lo cual genera en muchos hogares, especialmente aquellos con jefatura femenina, una doble
carga de trabajo sustantiva entre las mujeres, lo cual agudiza el fenómeno de doble presencia
analizado en los gráficos anteriores.

Lo anterior, unido al incremento de la jefatura de hogar de carácter femenino (20,2% en 1990

a 39,5% en 2015), hace que un contingente mayor de población esté enfrentada a situaciones
de doble presencia que constituye uno de los factores de riesgo psicosocial. Como se observa
en el siguiente cuadro, la jefatura de hogar femenina en Chile casi se duplicó en 25 años.

Lo anterior, unido a aspectos culturales que entregan a la mujer la responsabilidad sobre la

esfera de lo doméstico, patrón que convive con el incremento de participación femenina en el
plano laboral genera una recarga sustantiva entre las mujeres, en términos de las horas que
éstas están ocupadas realizando labores domésticas y no domésticas. Como se observa en el
siguiente gráfico, las mujeres duplican el número de horas que dedican los hombres a labores
vinculadas al trabajo no remunerado.

27
28
Gráfico 8. Tiempo en horas diarias dedicadas al Trabajo No Remunerado, por sexo (horas en
población ocupada).
7
5,89
6

5
Horas diarias
4 Hombres

3 2,74 Mujeres

0
Fuente: ENUT 2015.

Una situación similar ocurre, al analizar las horas al día que dedican hombre y mujeres a cuidar
a otros como niños, niñas, enfermos o ancianos. El siguiente gráfico demuestra que las
mujeres duplican el número de horas que dedican los hombres al día a labores de cuidado.

Gráfico 9. Tiempo en horas diarias dedicadas a labores de cuidado, por sexo (horas en
población ocupada).
3,5
3,05
3

2,5
Horas diarias

2 1,75 Hombres

1,5 Mujeres

0,5

Fuente: ENUT 2015.

Los datos anteriores, más el tiempo que se dedica a labores de trabajo remunerado, hacen que
el nivel de carga de trabajo de las mujeres supere en forma significativa (1,68 horas diarias) a
la de los hombres, explicando con ello el fenómeno de doble presencia observado al inicio del
capítulo. La equiparación de horas entre hombres y mujeres probablemente responda al
mayor número de horas dedicadas al trabajo remunerado por parte de los hombres.

29
 Gráfico 10. Carga global de trabajo en horas diarias durante la semana, por sexo, en la
población ocupada, por sexo (horas en población ocupada).
14

12 11,46

9,78
10

HORAS DIARIAS
8 hombres

6 mujeres

Fuente: ENUT 2015.

Al desagregar los datos de acuerdo a la jornada de trabajo de hombres y mujeres, es posible

identificar que independiente de las horas trabajadas a la semana, la carga diaria de trabajo es
superior entre las mujeres que en los hombres en todas las jornadas analizadas.

Gráfico 11. Carga global de trabajo en horas diarias por jornada de trabajo, por sexo, en la
población ocupada, por sexo (horas en población ocupada).
14
11,92
12 10,7 11,04
9,89
10 9,14
8,52
Horas diarias

8,2
8
5,85
6
4
2
0
1 a 30 horas 31 a 44 horas 45 horas más de 45
horas

Hombres
Mujeres
Fuente: ENUT 2015.

Al analizar el porcentaje de la población trabajadora que declara estar insatisfecha con su vida
laboral y familiar, es posible identificar cómo la situación de doble presencia y sobrecarga de
trabajo genera efectos en la población. De esta forma, se observa que el nivel de insatisfacción
en las mujeres casi triplica el expuesto por los hombres.

30
 Gráfico 12. Porcentaje de la población trabajadora con insatisfacción laboral, que señala
también sentirse insatisfecha con su vida familiar, por sexo.
60
53
50

40 35
Porcentajes
30

20 17

10

0
Hombres Mujeres Total

Fuente: ENETS 2009 2010.

Al analizar el porcentaje de la población trabajadora a la que le han diagnosticado algún

trastorno de salud mental, es posible distinguir que los porcentajes asociados a las mujeres
que sí le han diagnóstico ansiedad o depresión más que duplica al porcentaje de los hombres.

Gráfico 13. ¿Un médico le ha diagnosticado alguna de los siguientes problemas de salud o
enfermedades?: Depresión o ansiedad, por sexo.
100,0% 94,7% 91,8%
86,6%
80,0%

60,0%

40,0%

20,0% 12,7%
5,0% 7,7%
,0%
Hombres Mujeres Total

Sí No NS/NR

Fuente: ENCAVI 2016.

No obstante, son las mujeres quienes demuestran una mayor prevalencia de enfermedades
como ansiedad o depresión, se observa que los hombres declaran tratarse levemente más que
las mujeres. Cabe destacar el elevado porcentaje de mujeres que no sabe o no contesta a la
pregunta.

31
 Gráfico 14. ¿Un médico le ha diagnosticado alguna de los siguientes problemas de salud o
enfermedades?: Depresión o ansiedad, por sexo.
80,0%

70,0% 67,0%
62,5% 64,4%
60,0%

50,0%

40,0%
30,9% 29,4% 30,0%
30,0%

20,0%
8,2%
10,0% 5,6%
2,0%
,0%
Hombres Mujeres Total

Sí No NS/NR

Fuente: ENCAVI 2016.

Cabe destacar que los trastornos mentales representan en nuestro país el 18,2% del gasto por
licencias médicas tramitadas. De éste, el 53% corresponde a episodios depresivos, 21,8% a
trastornos de ansiedad, 16,8% a estrés grave y trastornos de adaptación y el 7,6% a otros.

Gráfico 15. Distribución de licencias médicas vinculadas a trastornos de salud mental.

Episodios depresivos 53,8

Trastornos de ansiedad 21,8

Estrés grave y trastornos de

16,8
adaptación

Otros 7,6

0 10 20 30 40 50 60

Fuente: Superintendencia de Salud, Gobierno de Chile. Análisis de Licencias Médicas y Gasto en

Subsidios por Incapacidad Laboral Año 2011.

1.3 Mapa de Efectos

A continuación se presenta un Mapa de Efectos que propone una estructura básica de

relaciones de causalidad entre factores y efectos mencionados en la literatura sobre
conciliación familia-trabajo, así como una tabla síntesis de los estudios relativos a esta materia.

En el siguiente diagrama, esquematizamos las tensiones que inciden en la generación del

conflicto entre familia y trabajo, de lo que se derivan, como señalaremos más adelante,
efectos tanto en el ámbito laboral como personal.

32
 Diagrama 1. Condiciones y efectos del conflicto entre familia y trabajo

Condiciones de Efectos sobre

Trabajo desempeño
laboral
Conflicto
Familia -
Trabajo

Efectos sobre el
Vida Familiar individuo

Fuente: Elaboración Propia.

En segundo lugar, se plantea la cadena de relaciones asociados a las situaciones de conflicto

entre familia y trabajo, destacando que existen distintos tipos de condiciones que pueden
incidir de modo directo o indirecto (a través de la generación de doble presencia) en la
producción de estrés, y los consecuentes efectos psicosociales y, en última instancia, laborales.

Diagrama 2. Cadena de efectos en Conciliación familia-trabajo

Condiciones Doble
de trabajo A Presencia

Condiciones Riesgo Efectos

de trabajo B Estrés
Psicosocial laborales

Fuente: Elaboración Propia

Las condiciones laborales asociadas directamente a estrés, así como las que se relacionan con
la producción de doble presencia y así, indirectamente, de estrés, las hemos resumido en el
siguiente cuadro.

33
 Tabla 5. Condiciones laborales que generan doble presencia y estrés
CONDICIONES DE TRABAJO LIGADAS A DOBLE
PRESENCIA
Organización temporal
 Ritmo y carga de trabajo excesivos
 Horarios irregulares
 Alargamiento de jornada laboral
Ambiente de trabajo
 Demasiada implicancia laboral
Fuente: Elaboración Propia
CONDICIONES DE TRABAJO NO LIGADAS A DOBLE
PRESENCIA
Organización temporal
 Tiempo limitado para el desarrollo de tareas
 Tareas repetitivas y de corta duración
Ambiente de trabajo
 Escasas relaciones interpersonales
 Escasa comunicación ascendente
 Liderazgo poco flexible
 Clima laboral autoritario
 Calidad de la gestión empresarial
Toma de decisiones y roles
 Falta de participación
 Ambigüedad en rol dentro de la organización
 (Falta de) Control de la tarea
 Limitada autonomía
Satisfacción
 Insatisfacción laboral
 Salario deficiente
 Seguridad/Inseguridad laboral
 Proyecciones a futuro, escasas perspectivas
de carrera

Finalmente, a continuación se sintetiza la literatura sobre los distintos tipos de efectos

reseñados en esta revisión documental, reconociendo los factores causales o correlacionados
con los que se vinculan, y el tipo de evidencia y bibliografía que la aborda.

34
 Tabla 6. Síntesis de efectos y factores asociados
Efectos Sociodemográficos y Familiares
Efectos Factores Tipo evidencia y Fuente
Rendimiento Relación entre empleo de la madre y edad del niño(a): a menor edad incide negativamente, para niños(as) de dos o tres - Empírica internacional Lucas-Thompson et al
académico niño(a) años el efecto es positivo. (2010)
Decisiones de Parejas pueden decidir postergar maternidad o no tener hijos(as), o reducir sus horas de trabajo o nivel de - Empírica y teórica internacional
maternidad responsabilidad. (Parlamente Europeo, 2013)
Incremento en oferta y acceso a servicios de cuidado se relaciona con aumento en la fertilidad. - Empírica internacional (Bick, 2011)
Seguridad social Al salir del mercado del trabajo mujeres reducen nivel de seguridad social a largo plazo (salud, pensiones), además de - Teórica internacional (Parlamento Europeo,
oportunidades de progreso en ámbito laboral. 2013) ; Empírica internacional (Aguilar y López,
2016)
Efecto en Entorno Organizacional
Efectos Factores Tipo evidencia y Fuente
Satisfacción y A mayor percepción de balance entre trabajo y familia estos indicadores se incrementan. - Teórica y empírica internacional
compromiso lab (Jiménez y Moyano, 2008)
Satisfacción Trabajadores independientes, a pesar de tener mayor autonomía y flexibilidad que empleados dependientes, muestran - Empírica internacional
familiar y conflicto mayores grados de insatisfacción laboral. (Parasuraman y Simmers, 2001)
familia trabajo Una cultura organizacional (creencias, concepciones, valores) proclive a la conciliación y el apoyo de los supervisores - Empírica internacional
directos se relaciona positivamente con reducción percepción de conflicto. (Lapierre y Allen, 2006)
Efectos en Salud Mental
Efectos Factores Tipo evidencia y Fuente
Estrés Se correlaciona con deterioro en productividad, elevados niveles de absentismo y rotación de trabajadores; además de - Evidencia teórica internacional.
rendimiento escaso y, cuando se prolonga, graves problemas de salud y reducción de la calidad de relaciones con (EU-OSHA, 2014)
pareja, hijos(as) y parientes.
Asociado a mayor pérdida de días laborales. Efecto de intensificación del trabajo, incremento de contratos temporales, -Evidencia teórica internacional.
la subcontratación y la falta de estabilidad en el empleo. (Gil Monte, 2009)
Reducción del estrés se correlaciona con jefaturas directas cercanas, comprensivas y dispuestas a otorgar medidas de - Evidencia teórica internacional.
flexibilidad a los trabajadores, adopción de medidas como el teletrabajo, horario flexible, trabajo a tiempo parcial, bajas (Ugarteburu, 2008)
extendidas de maternidad y paternidad, entre otras.
Doble Presencia Correlación con exigencias de alargamiento de jornada, turnos rotativos, horarios irregulares y exposición a exigencias - Evidencia empírica internacional (Moreno et al,
cuantitativas y emocionales altas. 2010)
Asociado fuertemente con efectos sobre la salud de los trabajadores, salud mental y estrés. Más frecuente en mujeres. - Evidencia empírica internacional.
Relacionado inversamente con los niveles de cualificación. (Moncada, 2008)
Disminuida Asociado a jornadas laborales prolongadas y tensión en la vida personal de los sujetos. Distracción, preocupaciones e - Evidencia teórica internacional.
percepción irritabilidad. Correlacionado con rendimiento disminuido en roles de pareja y maternidad/paternidad. (Ugarteburu, 2008)
autoeficacia Asociado a condiciones laborales y horarios más rígidos. - Evidencia empírica internacional.
familiar (Pérez et al, 2010)

32
Malestar Correlacionado con conflicto de roles entre las tareas laborales y familiares. - Evidencia empírica nacional.
psicosomático (Báez y Galdames, 2005)
(fatiga; Correlacionado con sobrecarga de trabajo, tareas repetitivas de corta duración y exceso de carga mental. - Evidencia teórica internacional.
agotamiento; Correlacionado con falta de tiempos de recuperación, exceso de horas dedicadas al trabajo, existencia de nuevas (Gil Monte, 2009)
problemas de exigencias fuera del trabajo y altos niveles de activación durante el trabajo. - Evidencia teórica internacional.
sueño; dolor de Asociado a tensión, ansiedad y dolencias físicas, así como con un estado emocional negativo vinculado a estados (Ugarteburu, 2008)
cabeza; mareos) depresivos ansiosos y abuso de sustancias. Alteraciones psicosomáticas, insomnio, agotamiento y despersonalización. - Evidencia teórica internacional.
(Ugarteburu, 2008)
Depresión Asociado a altas demandas cuantitativas, influencia en el espacio laboral, posibilidades y proyección de desarrollo, - Evidencia teórica internacional.
ayuda social de supervisores y compañeros así como seguridad laboral. (EU-OSHA, 2014)
Asociado a un alza del 82% en licencia médicas por trastornos mentales y del comportamiento. - Evidencia empírica en evidencia teórica
nacional. (MINSAL, 2013)
Efectos Macroeconómicos
Efectos Factores Tipo evidencia y Fuente
Desempeño laboral Percepción de conflicto se relaciona con estrés, insatisfacción laboral, disminución del desempeño y compromiso, y - Empírica internacional
aumento de rotación. (Kosseki y Ozeki, 1998, 1999)
Costos inactiv. Para Chile se estima que el PIB podría incrementarse hasta en un 9,09 % si el número de mujeres que participa - Empírica nacional
laboral femen. activamente en el mercado laboral se incrementara en 1.400.000 personas. (Berlien et al, 2016)
Efectos Laborales
Efectos Factores Tipo evidencia y Fuente
Productividad Estudio plantea que la correlación entre conciliación y productividad se convierte en una relación espuria al controlar - Empírica internacional
por la calidad de la gestión empresarial, que sería una variable decisiva (e intermediaria) pero no considerada (Bloom et al, 2007)
generalmente.
En Chile, estudio señala que incremento de 1% en oferta de jardines infantiles produce aumento en empleo, PIB, - Empírica nacional
salarios, productividad e impulsa inversión privada. (Bosch et al, 2017)
Tasa participación Implementación de políticas que aumentan servicios de cuidados de niños(as) produce un incremento en el índice de Empírica internacional
participación laboral maternal. (Bick, 2011)
Programa 4 a 7 de SERNAM genera aumento en la probabilidad de que una mujer trabaje al menos un mes, y un Empírica nacional
incremento en la probabilidad de que una mujer participe del mercado laboral cada mes que el programa está (Martínez y Perticara, 2016)
disponible.
Salarios Mujeres contratadas en empresas con servicios de cuidado de niños(as) pagos por el empleador obligatoriamente - Empírica nacional (Prada et al, 2015)
obtienen menores salarios iniciales que las mujeres contratadas sin tales requerimientos. La diferencia es de entre un 9
a 20% a nivel salarial.
Fuente: Elaboración Propia

33
II. ESTUDIO DE CASOS: POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE CUATRO PAÍSES
A continuación, se presenta un análisis comparado de los casos de Chile, España, Suecia y Uruguay
respecto de las políticas e iniciativas de conciliación que poseen.

2.1 CHILE

Variables Chile
Sistema político-administrativo : República Presidencialista
Población total : 17.909.754
Población de niños(as) menores de 6 años: 9,3%
Tasa de fecundidad (Serie de 1990-2000- 1990: 2,5 niños(as)
2010-actual): 2000: 2,1
2010: 1,9
2015: 1,8
PIB: 247.028 millones de dólares
Ingreso per cápita: 10.590 dólares
Jornada laboral legal: 45 horas semanales
Tasa de participación laboral por sexo (PEA) Hombre: 66,2%
: Mujer: 43,4%
Posición Índice Global de Brecha de Género Posición 70 entre 144 países
(WEF):

2.1.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Chile

Las normas de protección a la maternidad en Chile están tratadas en el Código del Trabajo, en el
Libro II, de la Protección a los Trabajadores, en el Título II, de la Protección a la Maternidad,
artículos 194 a 208.

Se detallan a continuación los hitos más relevantes en la historia legislativa chilena a partir de los
años noventa en esta materia, según la Superintendencia de Seguridad Social (2016):
 Ley N°19.250 (1993) introduce los primeros elementos que pueden configurar la existencia de
beneficios parentales en la legislación chilena: en caso de la enfermedad grave del niño(a)
menor de un año, se establece que el permiso para el cuidado de éste y su correspondiente
subsidio puede ser utilizado por el padre del menor, siempre que éste fuere un trabajador
formal y que la madre así lo dispusiera.
 Ley N°19.299 (1994) incorpora el inciso segundo al artículo 8° del DFL N°44 de 1978 del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece un límite máximo al monto diario de
los subsidios por descanso prenatal y postnatal.
 Ley N°19.591 (1998) modifica los requisitos para la exigencia de sala cuna, extendiendo la
cobertura, al considerar las empresas en su conjunto y no los establecimientos (por ejemplo,
sucursales) que emplean 20 o más trabajadoras.
 Ley N°20.166 (2007) establece que todas las mujeres trabajadoras pueden acceder a un
período de una hora al día para la alimentación de sus hijos(as) menores de dos años. Esta
norma sólo rige para las trabajadoras cuyo empleador esté obligado a proporcionar el servicio
de sala cuna.

34
 Ley N°20.545 (2011) extiende el período de descanso postnatal para los niños(as) cuyo
nacimiento ocurra con anterioridad a la semana 33 de gestación, pesen menos de 1.500
gramos y en casos de partos múltiple. Además introduce el postnatal parental.
 Ley N°20.545 (2013) establece un subsidio para las mujeres que tengan contrato de trabajo a
plazo fijo, por obra, servicio o faena y no se encuentran empleadas en la fecha en que
deberían iniciar el descanso prenatal.
 Ley N°20.891 2016) establece el derecho de las funcionarias públicas a la mantención de sus
remuneraciones durante el período en que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal
parental. En aquellos casos en que ambos padres sean funcionarios públicos, la ley le permite
a la madre optar por utilizar la sala cuna a que tiene derecho, o bien la que dispone la
institución donde el padre del menor se encuentre empleado.

En suma, Chile cuenta hoy con los siguientes derechos en materia de protección a la maternidad:
 Prenatal de 6 semanas para las trabajadoras
 Posnatal de 24 semanas para las trabajadoras
 Postnatal de 5 días para los trabajadores
 Traspaso de Postnatal Parental al padre a elección de la madre
 Fuero maternal hasta el año y 3 meses del hijo(a) para las trabajadoras
 Derecho de alimentación a través de 2 descansos de media hora o uno de una hora por día
para madre o padre del hijo(a) menor de 2 años
 Derecho a sala cuna de las trabajadoras de empresas que tengan 20 o más mujeres
contratadas
 Licencia por enfermedad grave de hijo(a) menor de 1 año para madre o padre
 Reemplazo salarial de un 100% con tope de 75,7 UF para ambos padres, financiado por la
Seguridad Social
 Seguro para el Acompañamiento de los Niños y Niñas (SANNA), instaurado a partir de la Ley
N°21.063 promulgada en diciembre de 2017. Corresponde a un seguro de carácter obligatorio
que beneficia a padres y madres trabajadores o a quien, teniendo la condición de trabajador,
tenga por resolución judicial el cuidado personal de un niño(a) mayor de 1 año y menor de 15
o 18 años de edad según corresponda, afectado por una condición grave de salud. El seguro
funciona para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo hasta por 90, 60 o 45
días según el caso, a través de una licencia médica.

2.1.2 Iniciativas Públicas orientadas a Conciliación

a) Subsistema Chile Crece Contigo Ministerio de Desarrollo Social, 2006

En 2006, el gobierno de Michelle Bachelet crea el Sistema de Protección Integral a la Infancia Chile
Crece Contigo, para coordinar y ampliar los servicios existentes para la niñez en edad previa al
preescolar, especialmente entre los quintiles de menores ingresos. En 2009, el programa se
institucionaliza a través de la Ley 20.379 para el 60% económicamente más vulnerable de la
población.

35
El 23 de enero del presente año se publicó un nuevo reglamento con objeto de establecer las
características técnico-metodológicas que debe cumplir el Subsistema "Chile Crece Contigo" y
demás normas necesarias para su funcionamiento. Según documento oficial, el reglamento
contempla disposiciones respecto a nivel de definiciones de su población objetivo y acceso al
subsistema, objetivos de la intervención, modelo de gestión y coordinación institucional, así como
también aspectos técnicos y metodológicos respecto a sus componentes, incluidas las
prestaciones o beneficios que forman parte de él.

b) Programa Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Igualdad de Género

SERNAMEG, 2007-actualidad
Entre los años 2007 y 2012, el SERNAM promueve el Modelo de Antecedente sobre Buenas
Prácticas Laborales con Equidad de Género (IGUALA), el que apuntaba a la instalación voluntaria
de acciones, planes o programas que contribuyeran a la disminución de las brechas de género
existentes al interior de los servicios públicos y de las empresas tanto públicas como privadas.

En la actualidad, el programa tiene como objetivo difundir el modelo de gestión de las Buenas
Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Igualdad de Género (BPLEG), así como la Norma
Chilena NCh3262 y el “Sello Iguala-Conciliación” asociado a la certificación de la Norma.

La Norma Chilena “NCh3262-2012 Sistemas de gestión. Gestión de igualdad de género y

conciliación de la vida laboral, familiar y personal”, fue desarrollada por SERNAMEG en conjunto
con el Instituto Nacional de Normalización (INN), y aprobada en febrero de 2012. La Norma forma
parte del actual Programa BPLEG y nace a propósito de la experiencia de la implementación del
Modelo Antecedente IGUALA, ejecutado por SERNAMEG durante los años 2007 a 2012.

La Norma Chilena NCh 3262 propone la certificación de las empresas bajo la lógica de la
implementación de un Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral,
familiar y personal (SIGIGC), estableciendo requisitos mínimos relacionados a procedimientos y
prácticas de gestión organizacional, a fin de promover un mayor compromiso con el desarrollo y
bienestar de las personas que las integran.

c) Código de Buenas Prácticas Laborales para la no discriminación en la administración

central del Estado SERNAMEG-Gobierno de Chile, 2008
En 2008 el SERNAMEG en conjunto con la presidencia ponen a disposición el Código de Buenas
Prácticas Laborales para la no discriminación en la administración central del Estado. El objetivo es
promover entre los trabajadores y trabajadoras la compatibilidad de sus obligaciones laborales
con las responsabilidades familiares, resguardando los derechos relacionados de la maternidad y
demás permisos parentales.

d) Programa de Buenas Prácticas Laborales, Dirección del Trabajo, Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, 2010
En 2010 la Dirección del Trabajo, pone en marcha un Programa de Buenas Prácticas Laborales
(BPL) que empezó a implementarse de forma piloto. En los años siguientes, el programa se dirige a
nivel nacional sobre las micro, pequeñas y medianas empresas. En él, las empresas pueden
postular mediante el cumplimiento de ciertos requisitos, a partir del cual obtienen un sello o
certificado durante un año.

36
 e) Programa 4 a 7 SERNAMEG, 2011
El Programa 4 a 7 nace el año 2011 y se implementa hasta la actualidad, en el marco del Área
Mujer y Trabajo del SERNAMEG. Este programa consiste en el cuidado gratuito de niños y niñas
entre 6 y 13 años luego de la jornada escolar, dentro de un establecimiento educacional, mientras
sus madres o cuidadoras se encuentran trabajando, buscan empleo o participan en programas de
capacitación o nivelación de estudios. Su objetivo es contribuir a la inserción y permanencia
laboral de madres y/o mujeres responsables del cuidado personal de niños y niñas de 6 a 13 años.

Un documento de SERNAMEG de 2015 señala que sólo entre mayo de 2014 y mayo de 2015, este
programa se ejecutó en 188 colegios de 126 comunas del país, participando 10.607 niñas y niños,
beneficiando de esta forma a 8.091 mujeres. La inversión fue de aproximadamente 2.613 millones
de pesos. (SERNAMEG, 2015)

f) Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en

el Estado, 2015

El año 2015, un Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas, con foco en Desarrollo de
Personas en el Estado, es difundido para su incorporación en cada uno de los servicios públicos del
País. El instructivo, según la fuente oficial, fue diseñado en base a tres ejes principales, a saber,
derechos laborales, condiciones laborales y ambientes laborales, quedando estipulada la
responsabilidad de seguimiento a la implementación de esta normativa a la La Dirección Nacional
del Servicio Civil.

g) Sistema Nacional de Cuidados (SNAC), Ministerio de Desarrollo Social, 2017

El Sistema Nacional de Apoyos y Cuidados es un Sistema de Protección Integral que tiene como
misión acompañar, promover y apoyar a las personas dependientes y a su red de apoyo.
Comprende acciones públicas y privadas, coordinadas intersectorialmente, que consideren los
distintos niveles de dependencia y ciclo vital. Actualmente el sistema está en una fase de
operación de carácter piloto, a través del programa Chile Cuida.

2.1.3 Iniciativas del sector privado

a) Ranking Revista YA

Este ranking se ejecuta en conjunto a una fundación llamada Chile Unido, que tiene como misión:
“difundir una línea de pensamiento en torno al respeto de la vida desde sus inicios y hasta su
término natural y la promoción de la familia como núcleo fundamental a nivel social y empresarial;
todo ello en estrecha colaboración con los medios de comunicación, como agentes multiplicadores
insustituibles para producir cualquier cambio.”

b) Prácticas de Conciliación Trabajo Familia, Fundación Chile Unido

A continuación se lista una recopilación de prácticas de “Conciliación trabajo-familia” realizada por

la Fundación Chile Unido, la cual ha sido rescatada desde los estudios sobre “Mejores Empresas
para Madres y Padres que trabajan” que esta fundación realiza desde el año 2003.

37
38
 Tabla 7. Listado Buenas Prácticas Fundación Chile Unido.
Dimensión Prácticas
Prácticas en  Flexibilidad de horario en la entrada o salida
Flexibilidad  Trabajo según objetivos y metas
Laboral  Banco de Tiempo Libre (cantidad de horas al año para realizar trámites)
 Días de permiso por matrimonio, nacimiento o muerte de un familiar
 Permisos para trámites y cuidado de hijos/as (médico, dentista, reuniones colegio)
 Trabajo en forma remota y Teletrabajo
Prácticas en  Descanso maternal/ paternal de más días de lo legal, con goce total o parcial de
Ayuda a la sueldo.
Maternidad y  Retorno paulatino al término del postnatal, con goce total o parcial de sueldo
Paternidad  Modificación temporal del horario luego del retorno al trabajo
 Pago del servicio de sala cuna para los hijos/as de hasta 2 años de los colaboradores.
 Entrega de bono para cubrir el costo total o parcial del jardín infantil de los hijos/as de
2 a 5 años de los colaboradores/as
 Ayuda económica, psicológica y social para padres con hijos/as con enfermedad grave
o discapacidad.
Prácticas en  Bono por matrimonio, natalidad y defunción
Apoyo  Bono escolar para trabajadores con hijos/as (para material escolar, mensualidad u
Económico otro)
 Becas de estudios para los trabajadores
 Seguro médico complementario para la familia
Prácticas en  Lugares propios o convenios de recreación para la familia (estadios, piscina, etc.)
Integración  Lugares propios o convenios de vacaciones (Hoteles, cabañas, etc.)
Familiar  Actividades recreativas con las familias (deportivas, culturales u otras)
 Día del niño(a) en la oficina
 Programa de vacaciones (verano / invierno) para los hijos(as) de los colaboradores
Prácticas para  Programa de rehabilitación en drogadicción, alcoholismo u otra adicción
el Desarrollo  Escuela para Padres a través de charlas y talleres en temas de familia y pareja
Personal  Programas de Vida Saludable (alimentación sana, ejercicios durante la jornada laboral,
nutricionista, entre otros)
 Asesoría psicológica-familiar, legal y financiera
Fuente: http://www.chileunido.cl/servicios-a-empresas/practicas-implementadas-en-empresas/

c) Great Place to Work Chile

El año 2001 se funda la oficina de Great Place to Work-Chile. A partir de ese momento empresas
de todo el país durante cada año son invitadas a participar del estudio “Las Mejores Empresas
Para Trabajar en Chile”. La iniciativa con origen en Estados Unidos y que data del año 1981,
constituye en la actualidad un modelo de intervención para empresas que ofrece servicios de
diagnóstico de clima, evaluación de cultura laboral y de coaching y capacitación

2.1.4 Iniciativas organismos internacionales

a) Iniciativa paridad de género, IPG.

“La Iniciativa de Paridad de Género (IPG) Chile, es una alianza púbico-privada, promovida por el
Banco Interamericano de Desarrollo y el Foro Económico Mundial, que tiene como propósito
reducir la brecha de género y aumentar la participación económica y el progreso de las mujeres en
el mercado laboral en nuestro país”

39
Participan desde el sector público, el Ministerio del Trabajo, Ministerio de Economía, Ministerio de
la Mujer y la Equidad de Género, Ministerio de Hacienda. Desde el sector privado participan el
SBIF, Comunidad Mujer, Sodexo, Telefónica, Antofagasta Minerals, Manpower.
De acuerdo a un documento del IPG, en Chile se observan diez medidas de paridad de género12:

 Implementación de un enfoque de género en las políticas de recursos humanos de las

empresas.
 Difusión del Sub Sistema Nacional de Cuidado a cargo del Ministerio de Desarrollo Social.
 Medición y corrección de brechas salariales de género en ambos sectores.
 Alianza para difundir y promover avances en los reportes de las normas 385 y 386 de la
Superintendencia de Valores y Seguros.
 Propuesta de modificación de la Ley de Igualdad Salarial entre Hombres y Mujeres para el
próximo gobierno.
 Desarrollo de compromisos tendientes hacia la paridad de género en cargos directivos y
gerenciales de empresas privadas.
 Acuerdos con empresas de servicios de reclutamiento y selección de altos ejecutivos/as
para aumentar la presencia de mujeres en altos cargos gerenciales y directivos.
 Difusión de los mecanismos del Servicio Civil para el acceso de mujeres en cargos de Alta
Dirección Pública.
 Promoción de reconocimiento y certificaciones entre empresas que instauren prácticas de
paridad de género.
 Promoción de programa de sensibilización y desnaturalización de estereotipos de género.

b) Pacto Global

“El Pacto Global es una iniciativa de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en la que
participan más de 10.000 empresas en todo el mundo, habiéndose convertido así en la primera
organización internacional abocada a examinar los temas críticos relacionados con la
Sostenibilidad, en el mundo. Quienes adhieren al Pacto Global asumen un serio compromiso de
integrar el concepto de sostenibilidad en su estrategia corporativa, mediante la implementación
de 10 Principios, los cuales están centrados en cuatro ámbitos: derechos humanos, relaciones
laborales, medio ambiente y anticorrupción”13.

Según la página oficial de la iniciativa, en Chile hay en la actualidad 64 empresas adheridas, todas
firmas de gran magnitud y conocimiento público.

2.1.5 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Chile

Si bien Chile se ha logrado posicionar dentro de los países con mejores políticas en relación a
protección de la maternidad y cuidado, existen algunas medidas que son aún materia de crítica,
como lo son la Ley de Sala Cuna, y el permiso posnatal parental, por ejemplo. Medidas en cambio
12
Revisado el 22 de agosto del 2017 en: http://iniciativaparidadgenero.cl/wp-
content/uploads/2017/04/Documento-Ejecutivo-IPG-Chile.pdf
13
Revisado el 22 de agosto del 2017 en: http://www.pactoglobal.cl/acerca-de-pacto-global/que-es-pacto-
global/

40
destacadas a nivel internacional han sido el Programa Chile Crece Contigo, y el Programa de
Buenas Prácticas y Trabajo Decente para la Igualdad de Género, originado en 2007 y continuado
hasta la fecha.

a) Ley de Salas Cunas

Señala Escobar (2014), que en referencia a derecho a salas cunas en nuestro país, las reformas de
mayor importancia los últimos años han sido las promulgaciones de ley de 1998 y de 2002: “La
reforma promulgada en 1998 amplió la cobertura, extendiendo la unidad sobre la que se mide la
cantidad de trabajadoras de “establecimientos” a “empresas” (esto es relevante cuando una
empresa tiene varios establecimientos productivos, puesto que «establecimiento» incluye
únicamente el lugar físico en que se encuentra cada una de las plantas de una empresa). Luego, la
modificación de 2002 obligó a instalar salas cuna en establecimientos industriales y de servicios
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica” (p. 7).

Sin embargo, y a pesar de estas modificaciones, las empresas que contratan hasta 19 mujeres no
tienen la obligación legal de incurrir en ningún gasto relacionado con el pago de salas cuna. A
partir de la constatación de la Encuesta Laboral 2014 (ENCLA), en la que se señaló que sólo un
11,7% de las empresas cuenta con 20 o más trabajadoras, esta condición ha sido materia de
amplia discusión.

Por otra parte, señala el autor, para cumplir con la normativa vigente las empresas tienen tres
opciones: 1) crear y mantener salas cuna anexas e independientes de los lugares de trabajo; 2)
construir o habilitar servicios comunes con otros establecimientos de la misma área geográfica; 3)
o pagar directamente los gastos a una sala cuna externa. En la práctica, esta última modalidad es
la más utilizada por las empresas (Escobar, 2014; 8).

Por último, el autor señala que resquicios respecto a tipo de contrato y tipo de jornada laboral
conllevan a malas prácticas en las empresas. Por ejemplo, “(…) es probable que las firmas
prefieran evitar en mayor medida contratar mujeres a tiempo parcial, imponiendo un obstáculo a
la flexibilidad laboral para las mujeres. Esto es particularmente relevante, considerando que son
probablemente las mujeres quienes más se benefician de este tipo de empleos. Asimismo, como
señala Rau (2010), una segunda razón para que las empresas deseen evitar contratar mujeres a
tiempo parcial es que las salas cuna cobran, en promedio, un valor más alto que el proporcional de
la cantidad de tiempo que el hijo(a) está en la sala cuna (en relación al valor de una jornada
completa). Finalmente, con respecto a las trabajadoras subcontratadas, las firmas no se ven
obligadas a pagar sala cuna directamente. Sin embargo, la obligación sí se genera para la empresa
subcontratista, la cual transmitirá el costo a la empresa principal” (Ídem).

Un boletín de ComunidadMujer (2016), señala en definitiva que la actual ley de salas cuna en
Chile: a) es discriminatoria con los niños y niñas, pues el acceso al cuidado institucionalizado
depende de si la madre trabaja junto a otras 19 mujeres; b) se ha transformado en una barrera de
acceso al mercado laboral para las mujeres; c) es causal de brecha salarial, a lo largo de toda la
distribución de ingresos; y d) refuerza paradigmas obsoletos.

b) El permiso posnatal masculino y el permiso posnatal parental

El permiso posnatal masculino en Chile, como ha sido mencionado en un apartado anterior,

41
consiste en 5 días por nacimiento o adopción. En 2011 el permiso posnatal parental llega de
alguna manera a subsanar una situación hasta ese momento poco cuestionada al interior del país
como es la responsabilidad del padre en la crianza de los hijos(as). En la región, Uruguay es un país
que ha avanzado un poco más en lo que refiera a posnatal masculino, otorgando 10 días a sus
trabajadores públicos. Chile, en tanto, se ha quedado atrás en lo que refiere a este ítem.

Respecto al permiso posnatal parental, política de avanzada en la región, un estudio de la

Superintendencia de Seguridad Social, que analizó la evolución del uso del permiso postnatal
parental entre los años 2011 y 2016, basándose en información de los subsidios maternales,
muestra que en dicho período se han iniciado alrededor de 7.000 permisos posnatal parental en
modalidad jornada parcial, lo cual representa un 1,5% del total de subsidios iniciados y su uso ha
sido decreciente en el tiempo (Superintendencia de Seguridad Social, 2016; 67).

Asimismo, se señala que las trabajadoras que utilizan esta modalidad duplican la remuneración
imponible de quienes no lo hacen, y que mientras más alta es esta remuneración, mayor es la tasa
de uso de este beneficio (Ídem).

En dicho estudio se señala que, por otra parte, la baja utilización de esta modalidad de jornada
parcial puede tener relación con el determinante pecuniario, es decir, el aumento en el ingreso
mensual que adoptar la modalidad podría significar puede no ser suficientemente atractivo para
incentivar la asistencia al lugar de trabajo por los costos que esto implica. Por otro lado, podrían
existir otros factores que estarían determinando el bajo uso de esta modalidad, a saber: el
desincentivo que podría significar la no equivalencia entre 18 semanas de permiso durante media
jornada y 12 semanas de permiso en jornada completa, y la mayor dificultad que podría significar
en el uso del derecho a la lactancia (Ídem).

Otros factores podrían estar relacionados con la familiaridad de las empresas o empleadores con
la modalidad de jornada parcial, la menor o mayor cercanía de las salas cunas, las redes de apoyo
a las que puede acceder la trabajadora, y su disponibilidad para compatibilizar el trabajo y el
cuidado (Ídem).

Respecto al traspaso del permiso posnatal parental al padre del menor, el análisis muestra que
durante el mismo período de estudio la utilización de este derecho representó sólo un 0,24% del
total de estos subsidios (Superintendencia de Seguridad Social, 2016; 68).

A partir del estudio, se señala que la baja utilización de este traspaso podría ser explicado
principalmente porque la ley exige que sea la madre quien disponga que este traspaso se haga
efectivo (Ídem).

No se descarta, por otro lado, la incidencia de elementos culturales: la disposición de la madre al

traspaso del derecho, la disposición del padre a ejercer esta responsabilidad14, la incidencia de
una legislación que ha promovido beneficios principalmente asociados a la madre, o a la
importancia que puede adquirir para las madres la labor de lactancia materna, sobre todo en los
primeros meses de nacimiento del menor (Ídem)

14
Lo que se correspondería además con otro dato constatado: el porcentaje de padres que utiliza el permiso
por enfermedad grave del niño menor de un año es de solamente un 0,37% (Ídem).

42
Finalmente, se pone en evidencia un comportamiento estratégico favorable al traspaso cuando la
madre trabajadora percibe una remuneración superior al tope imponible mensual y el padre por
debajo de él, lo que hace suponer que incentivos económicos sí podrían aumentar el uso del
traspaso, y con ello la participación más activa de los padres en el cuidado (Ídem).

c) Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género y Norma NCh3262

Un estudio licitado por SERNAMEG, presentado el presente año y llamado “Caracterización de

Acciones de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género (BPLEG)”, da cuenta que en el
proceso de implementación del Modelo de Antecedente IGUALA, el SERNAMEG entregó asesoría
especializada a más de 100 empresas de todo el país, de las cuales el 80% cumplió el estándar para
hacer egreso del programa y recibió un reconocimiento por parte del Gobierno como empresa que
aporta a la equidad de género (SERNAMEG, 2017).

Un cuestionario aplicado a gerentes de recursos humanos y unidades afines de 23 empresas, como

parte del estudio, demostró, por su parte, que el 90% de las empresas participantes está en
proceso de implementación de alguna iniciativa o Buena Práctica Laboral con Equidad de Género
(SERNAMEG, 2017; 9). Seis de ellas declararon, además, conocer y/o haberse certificado en la
Norma chilena NCh3262 y/o estar realizando acciones para ello (SERNAMEG, 2017; 10).

Finalmente, los entrevistados señalan como las medidas de la Norma NCh3262 más difíciles de
implementar son las siguientes: a) cambios en los estereotipos de género entre hombres y
mujeres (83,3%); b) aumento de cargos directivos ocupados por mujeres (66,7%); c) Política de
igualdad de género en la empresa (33,3%); d) disminución de la brecha salarial entre mujeres y
hombres (33,3%); e) capacitación en temas de género (33,3%); f) redistribución y contratación del
personal de la empresa (16,7%); g) cambios en el uso del tiempo laboral o jornadas laborales
(16,7%); y h) infraestructura adecuada para fuerza laboral mixta (16,7%) (Ídem).

d) Chile Crece Contigo

Se señala como un buen ejemplo en la región latinoamericana la creación en 2006 del Subsistema
Chile Crece Contigo (OIT-PNUD, 2009). En efecto, emulando este modelo chileno, es posible
encontrar en 2012 la creación del programa “Canelones Crece Contigo” en el Departamento de
Canelones en Uruguay, que a continuación se extiende a nivel nacional con “Uruguay Crece
Contigo”, y la política colombiana de 2016 de Atención Integral de la Primera Infancia “De cero a
siempre”, como algunos ejemplos.

El documento de OIT-PNUD (2009) estima que a través del programa se han creado alrededor de
900 locales nuevos cada año y que, para fines de 2009, se habilitaron 3.500 salas cuna públicas y
gratuitas, para atender alrededor de 70 mil lactantes. Lo anterior significa un aumento de 500%
respecto a la oferta pública de 2005 (Ibidem).

Por último, la mayoría de las madres trabajadoras que recurrían en 2008 a servicios de sala cuna
del Sistema de Protección a la Primera Infancia “Chile Crece Contigo”, manifestaron que, de no
contar con este apoyo, se verían forzadas a dejar sus trabajos o estudios (MIDEPLAN, 2008).

43
2.2 URUGUAY
Variables Uruguay
Sistema político-administrativo : República Presidencialista
Población total : 3.444.006
Población de niños(as) menores de 6 años: 2,6%
Tasa de fecundidad (Serie de 1990-2000-2010- 1990: 2,5
actual): 2000: 2,2
2010: 2,1
2015: 2,0
PIB: 52.420 millones de dólares
Ingreso per cápita: 12.612 dólares
Jornada laboral legal: 44 a 48 horas semanales
Tasa de participación laboral por sexo (PEA) : Hombre: 67,64%
Mujer: 50,06%
Posición Índice Global de Brecha de Género Posición 91 entre 144 países
(WEF):

2.2.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Uruguay

Las normas que rigen en materia de maternidad están contenidas en distintas leyes, la mayor
parte de ellas en el Derecho Laboral Uruguayo en el capítulo Maternidad.

Los principales derechos en materia de maternidad con los que cuenta Uruguay son:
 Prenatal de 6 semanas para las trabajadoras
 Posnatal de 12 semanas para las trabajadoras
 Postnatal de 10 días hábiles en el sector público y 3 días sector privado para trabajadores
 Derecho de alimentación 2 descansos de 30 minutos cada uno hasta los 6 meses de edad del
hijo(a)
 Licencia por enfermedad por embarazo o parto
 Protección al despido de la trabajadora grávida
 Subsidio parental para cuidados
 Reemplazo salarial de un 100%, financiado por la Seguridad Social

2.2.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Uruguay

a) Centros de Atención a la Infancia y la Familia (CAIF), 1998

Desde 1988 en Uruguay, los Centros de Atención a la Infancia y la Familia (CAIF) brindan servicios a
la niñez de escasos recursos de 0 a 4 años. El Plan es un modelo de servicios gestionado por
organizaciones sociales, sin embargo es financiado en su totalidad por el Estado. Está dirigido a
familias de bajos recursos y, en general, en centros ubicados en zonas de alta vulnerabilidad social.
Esta oferta se combina a la obligatoriedad de la educación preescolar desde los 4 años y el
esfuerzo de ampliación de cupos en el sistema público, que en la última década ha permitido una
importante expansión de la asistencia educativa en ese tramo etario. En la actualidad, el Plan CAIF
atiende a más de 45.000 niños(as) de entre 0 y 3 años en todo el país.

44
 b) Inspección Nacional de Escuelas de Tiempo Completo y Contexto Sociocultural Crítico,
1999

En 1999 en Uruguay se implementan las escuelas de Tiempo Completo (o ETC) en contextos

escolares críticos. El modelo de ETC aloja a los niños(as) entre las 8:30 y las 16:00 hrs., incluyendo
servicios de desayuno, almuerzo y merienda. Más recientemente, el país ha avanzado en la
incorporación de escuelas a otro régimen, el de jornada extendida.

c) Ley 17.796 de Promoción Integral de los Adultos Mayores, 2004

En el año 2004 Uruguay aprueba la Ley 17.796 de Promoción Integral de los Adultos Mayores.
Dicha norma comprende cuatro grandes áreas de intervención: salud, integración social y
condiciones de vida, asesoramiento y protección legal y seguridad social.

d) Programa Nacional de los Adultos Mayores-PRONAM, 2004

Dentro del marco legal de la Ley 17.796 de Promoción Integral de los Adultos Mayores se crea el
mismo año el Programa Nacional de los Adultos Mayores (PRONAM). Este programa es
reglamentado a nivel interinstitucional con la participación de diferentes estructuras del Estado y
la sociedad civil. El Programa tiene el propósito de mejorar la calidad de vida de las personas
mayores de 65 años mediante la atención de distintos aspectos relacionados con la adecuación de
servicios, capacitación de personal, prevención de enfermedades y establecimiento de sistemas de
ayuda familiares.

e) Ley de Servicio Doméstico, 2006

En noviembre de 2006, Uruguay aprueba la Ley de Servicio Doméstico. Esta iniciativa fue
impulsada por la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades, y permitió la equiparación de
las normas laborales de las trabajadoras domésticas con las del resto de los asalariados. Entre
estas normas se encuentran: la regulación de la jornada laboral máxima, el derecho a
indemnización por despido, atención en salud, derecho a subsidio de desempleo, salario mínimo,
vacaciones, y maternidad, entre otras. A partir de esta ley, las trabajadoras domésticas obtienen
acceso a beneficios esenciales de seguridad social.

f) Acuerdo Tripartito para la inclusión de cláusulas de igualdad de género, 2008

En 2008, la Comisión Tripartita para la Igualdad de Trato y Oportunidades, liderada por
representantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Mujeres,
recomienda integrar en las negociaciones colectivas condiciones básicas para la igualdad, entre las
que se destacan: a) El principio de igual remuneración para trabajo de igual valor; b) La igualdad
de oportunidades de acceso a puestos de trabajos mejores y más calificados; c) La eliminación de
elementos discriminatorios en los procesos de selección y promoción; d) La garantía y la
protección legal a la maternidad, y otros dispositivos que promuevan un mayor equilibrio entre el
ejercicio de la maternidad y la paternidad; y e) La prevención del acoso moral y sexual. Como
resultado, varios grupos negociadores en todo el país acordaron de manera histórica una serie de
acuerdos y establecieron un conjunto de medidas en el ámbito de la conciliación.

45
 g) Uruguay Crece Contigo, 2012

Siguiendo el modelo chileno Chile Crece Contigo, el Departamento de Canelones de Uruguay en

2012 crea el programa “Canelones crece contigo”. El mismo año, este programa se extiende a todo
el país, con la creación del Programa “Uruguay crece contigo”, emulando los componentes básicos
del surgido en Chile.

h) Ley N. ª 19.353 Sistema Nacional de Cuidados (SNC), 2015

La construcción del Sistema Nacional Integrado de Cuidados en el Uruguay, se origina en la

creación, en 2010 y por Resolución Presidencial, del Grupo de Trabajo (GT) sobre el Sistema de
Cuidados en el marco del Consejo Nacional de Políticas Sociales (CNPS). En 2011, el gobierno de
José Mujica anuncia la creación del Sistema que estaría dirigido a la niñez (0 a 12 años con énfasis
en el tramo 0 a 3 años), la población adulta mayor dependiente y personas con discapacidad
dependientes, con un alcance universal. A fines del año 2015 la política es decretada por ley.

2.2.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Uruguay

Uruguay es, dentro de Latinoamérica, un país admirado por la instalación temprana, y su serio
compromiso en la adopción de medidas y políticas relacionadas a la protección a la maternidad y,
los últimos años, al cuidado. Es posible señalar al menos dos políticas de fuerte repercusión en la
región: La Ley de Servicio Doméstico y el Sistema Nacional de Cuidados.

a) Ley de Servicio Doméstico

Una de las primeras y más importantes reformas la constituyó la Ley de Servicio Doméstico en
2006. En la materia, sólo Argentina había realizado una reforma similar en 1995 y Brasil legisló en
el 2006. A partir de la experiencia uruguaya, muchos países de la región adquiere la preocupación
por legislar respecto al trabajo doméstico: Ecuador en 2008, Costa Rica en 2009, y Colombia entre
2010 y 2014 (Cepal, 2015; 22).

En la región, unos 12 millones de trabajadoras (aproximadamente un 14% de las mujeres

ocupadas) se desempeñan en el trabajo doméstico remunerado y en la mayoría de los países, el
salario mínimo establecido para las trabajadoras del hogar es inferior al salario mínimo general, la
jornada de trabajo es más extensa y la cobertura de seguridad social es casi inexistente o muy
reducida entre este grupo ocupacional. (Ídem)

En relación a conciliación, en este grupo, tal vez más que en ningún otro, se produce una penosa
contradicción: aun siendo éstas trabajadoras precarias, ellas deben resolver sus propias
necesidades de conciliación, trasladando estas responsabilidades a otras mujeres o al autocuidado
de niños/as, jóvenes y personas mayores. Es por eso que, a partir de la ley de 2006, en Uruguay se
equiparan los derechos de estas trabajadoras con el resto de los asalariados y esto constituye una
señal importante en materia de conciliación para toda la región, que ha sido altamente valorada
(Ídem).

En específico, se determinó una jornada laboral de 8 horas y 44 semanales para las trabajadoras
del sector, y que el salario fuera acordado a través de la negociación colectiva en el Grupo 21 del
Consejo de Salarios establecido especialmente para este fin.

46
A 10 años de la política, y según información oficial del país, las remuneraciones de este sector
tuvo un fuerte incremento (del 197%), las trabajadoras accedieron por primera vez a beneficios de
aguinaldo, derecho al seguro de desempleo y seguros de accidente, aumentó su formalización y
las jubilaciones totales. Sin embargo, el dato más significativo fue el aumento en el número de
cotizantes en el sector en un 66%, duplicando de esta manera las personas ocupadas en trabajo
doméstico que aportan a la Seguridad Social, lo que ha significado un aporte sustantivo en la
protección de su maternidad.

Esta política ubica a Uruguay dentro de los primeros lugares del mundo en cuanto a derechos
adquiridos para el sector doméstico, en términos de protección a la maternidad y la conciliación
trabajo y familia.

b) Sistema Nacional de Cuidados

La promulgación de la Ley que instala el Sistema Nacional de Cuidados en 2015 constituye otra de
las políticas por la que Uruguay se transformó en pionero en la región en materia de cuidado. Este
Sistema ha sido de gran impacto para la región, aunque Costa Rica ya en 2010 se conformaba
también como el primer país de la región en instalar una política de este tipo (la Red Nacional de
Cuidado para la infancia y la persona adulta mayor).

Batthyany (2015), señala sin embargo que la relevancia de la política uruguaya dice relación con
varias características. Por un lado, el diseño de este sistema se enmarcó en un proceso más amplio
de reformas sociales iniciado en 2005, como fueron las reformas al sistema de salud, a la
seguridad social y la reforma tributaria. Por otro lado, varios actores tales como, organizaciones de
mujeres, el Instituto Nacional de las mujeres y la cooperación internacional, se hicieron parte de
un proceso de conceptualización del cuidado y la noción de “derecho al cuidado”. Su demanda fue
evidenciada además por distintas actividades organizadas desde el gobierno, la academia y la
sociedad civil. El autor destaca, sobre todo, la política en relación a una mirada más integral del
sistema de protección social (p.22).

Según información oficial, desde 2015 a la fecha, cerca de 10.000 niñas y niños de entre 0 y 3 años
accedieron a servicios de educación y cuidados, y para 2020, se espera que esta oferta para esta
población tenga un alcance universal, esto es, que todas las familias que lo requieran puedan
acceder a cupo en los centros públicos para el cuidado de sus hijos(as).

Se señala por otra parte que, a la fecha, más de 7.000 personas en situación de dependencia
severa cuentan con un asistente personal que les ayuda a realizar las actividades básicas de la vida
diaria. Además, el Sistema generó nuevos servicios tales como la Teleasistencia en Casa, a la que
ya postularon más de 600 personas, y las casas comunitarias de cuidados para la primera infancia
y los centros para hijas e hijos de estudiantes. En 2018, se espera inaugurar los primeros centros
de día para mayores de 64 años, y los primeros centros de educación y cuidados en sindicatos y
empresas.

47
2.3 ESPAÑA

Variables España
Sistema político-administrativo : Monarquía constitucional
Población total : 46.528.966
Población de niños(as) menores de 6 años: 5,7%
Tasa de fecundidad (Serie de 1990-2000-2010- 1990: 1,36
actual): 2000: 1,22
2010: 1,37
2015: 1,32
PIB: 1.232.088 millones de
dólares
Ingreso per cápita: 26.528 dólares
Jornada laboral legal: 40 horas semanales.
Tasa de participación laboral por sexo (PEA) : Hombres: 64,70%
Mujeres: 53,28%
Posición Índice Global de Brecha de Género Posición 29 de 144 países
(WEF):

2.3.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en España

En España, las normas que regulan básicas de protección a la maternidad y paternidad están
establecidas en España en el Código laboral y de la Seguridad Social. Título I. De la relación
individual de trabajo. Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo y en el Real Decreto 295/2009, de 6 de
marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

Los derechos asociados a la maternidad y paternidad estipulados en la ley española son los
siguientes:
- Permiso de maternidad de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas o más
por cada hijo(a) a partir del segundo.
- Estas semanas pueden ser tomadas por la mujer en cualquier momento, pero con la
condición que seis semanas sean tomadas inmediatamente después del parto.15
- El padre tiene derecho a trece días ininterrumpidos y obligatorios después del parto.
- El permiso de lactancia se entrega hasta que el hijo(a) tenga nueve meses y consiste en 1
hora de ausencia del trabajo que se puede tomar en distintas modalidades (fraccionadas o
reducción de media hora en su jornada laboral)
- En caso de enfermedad de un hijo/a (grave, accidente o con necesidad de intervención
quirúrgica) –al igual que de otros hasta de segundo grado de consanguinidad- se tiene
derecho a dos días o cuatro si se necesita traslado.16

15
Esto significa que las mujeres pueden tomar hasta diez semanas de prenatal y seis semanas de posnatal, por
ejemplo.
16
También se pueden tomar otros permisos no retributivos como los que se explican el siguiente apartado.

48
2.3.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en España

En España existen políticas establecidas por el Estado para la conciliación del trabajo y la familia.
Las más importantes son: Ley de Conciliación (39/1999), Ley de Igualdad (3/2007) y Ley de
Dependencia (39/2006). A continuación se describe las características de estas leyes:

a) Ley de Conciliación

La Ley de Conciliación orientada a promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las

personas trabajadoras promulgada el 5 de noviembre de 1999, realiza un ordenamiento y
ampliación de medidas para compatibilizar las responsabilidades del trabajo y de la familia.
Corresponde a la principal herramienta de política pública que aborda el tema de conciliación en
España.

Dentro de sus fundamentos, se tiene en consideración la importancia de la igualdad y no

discriminación hacia las mujeres, y la incorporación de éstas al campo laboral. Así también, se
comenta que “la incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más
profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas
relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y
hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la
privada. (…).” (BOE)

Dentro de las medidas establecidas por esta ley, las de más importancia y novedad para la
compatibilización laboral y familiar, son las siguientes:
- A las dieciséis semanas, ya establecidas de posnatal en España, se suman dos semanas
más por cada hijo(a) a partir del segundo. Dentro de estas dieciséis semanas, seis semanas
son obligatorias después del parto para la madre, y el resto de las semanas puede ser
utilizada por el padre o la madre, de forma simultánea o sucesiva. Este es un permiso
retribuido, a cargo del Instituto Nacional de Seguridad Social de España.
- Los trabajadores tienen derecho a un período de “excedencia” – suspensión de su trabajo-
de hasta tres años de duración para atender al cuidado de cada hijo(a), tanto biológico
como adoptivo, a contar de la fecha de nacimiento. La ley también contempla un período
de excedencia de hasta un año para atender a un familiar de hasta segundo grado de
consanguinidad, por razones de enfermedad, accidente o enfermedad. Las excedencias
son períodos donde los trabajadores o trabajadores pueden suspender sus labores sin
goce de sueldo, -es decir, es un derecho no retributivo- pero con la garantía de que se les
mantenga su puesto de trabajo cuando deseen volver. Según la ley española, durante el
primer año el trabajador tiene derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo, luego
de eso, se le puede asignar otro puesto, pero de una categoría equivalente al que ya tenía.
Otro beneficio de las excedencias, es que este período de suspensión de sus labores es
tomado en consideración para efectos de antigüedad laboral y además, tiene derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, con el fin que este cese de labores no afecte
la carrera laboral de quienes tomen este beneficio.
- Además, las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a la “reducción de jornada”. Este
beneficio consiste en la disminución entre un medio y un tercio de la jornada para los
trabajadores que tengan la custodia de un hijo(a) de hasta seis años, o hijos(as) que
tengan alguna discapacidad física, psíquica o sensorial. Este derecho también lo pueden
tomar aquellos trabajadores que necesiten hacerse cargo del cuidado de algún familiar

49
 que no pueda valerse por sí mismo (a causa de un accidente, edad y enfermedad). Este
derecho es individual y pueden hacer uso de éste hombres o mujeres, y una pareja al
mismo tiempo. No obstante, si dos personas dentro de la misma empresa utilizan esta
reducción, el empleador tiene el derecho a reducirla por causas de funcionamiento de la
empresa. Al igual que las excedencias, este derecho no es retributivo y sólo garantiza la
mantención del puesto de trabajo.
- Por último, está un derecho relacionado con la lactancia, que entrega una hora o dos
medias horas al día, hasta que el hijo/a cumpla un año. Este permiso es por hijo/a, por lo
que padre o madre pueden hacer uso de éste.

En el año 2005 se crea el Plan Concilia, con medidas de conciliación adicionales para los
funcionarios públicos. Este Plan fue fruto de un acuerdo de la Mesa de Negociación de las
administraciones públicas (Armijo, 2016). Dentro de las medidas más importantes en cuanto a
conciliación y la corresponsabilidad, se encuentran:
- Establecimiento de un horario máximo de jornada laboral, no pudiendo superar las 18:00
horas.
- El derecho del padre a disfrutar trece días de permiso por nacimiento de un hijo/a,
acogimiento o adopción.
- El permiso de lactancia puede agruparse –por decisión de la madre- en días libres de
jornada completa.
- Posibilidad de flexibilizar hasta una hora de trabajo en un horario fijo de jornada para
quienes tengan a cargo menores de doce años, mayores de sesenta y cinco o algún
familiar con enfermedad grave.

b) La ley de dependencia, o Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención

a las personas en situación de dependencia (39/2006)

Se erige como una política pública que reconoce los derechos de las personas en situación de
dependencia. Además dentro de la fundamentación de esta política se señala que “Los cambios en
el modelo de familia y la incorporación progresiva de casi tres millones de mujeres, en la última
década, al mercado de trabajo introducen nuevos factores en esta situación que hacen
imprescindible una revisión del sistema tradicional de atención para asegurar una adecuada
capacidad de prestación de cuidados a aquellas personas que los necesitan” (BOE). Esta ley crea el
Sistema para la Autonomía y la Atención de la Dependencia (SAAD), del cual pueden ser
beneficiarios los ciudadanos españoles que presenten algún grado de dependencia, enfocado
sobre todo en adultos mayores. Este sistema entrega servicios y prestaciones económicas. Dentro
de los servicios se incluyen:
- Servicio de tele-asistencia para apoyo en situaciones de emergencia, soledad y
aislamiento.
- Servicio de centros de día y de noche.
- Servicio de asistencia a domicilio.

Dentro de las prestaciones económicas se incluye una subvención para los cuidadores familiares
que varía entre 330 y 414 euros al mes, según el grado de dependencia de la persona mayor.
También se puede entregar ayuda económica para la contratación de cuidadores profesionales.

50
 c) Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres (LOIEMH)

Tiene como objetivo prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación hacia las mujeres,
modificando una serie de otras leyes. Esta ley reconoce explícitamente la “conciliación” como un
derecho de los trabajadores: “mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad
entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la
norma que encuentran aquí su concreción más significativa” (BOE).

La Ley para la igualdad efectiva de hombres y mujeres considera lo siguiente:

- Se establece el deber de las empresas de más de 250 trabajadores, de negociar planes de

igualdad. La implementación de estos planes en empresas medianas y pequeñas es de
orden voluntario. Los planes de igualdad “son un conjunto ordenado de medidas
tendientes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre las
mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica
3/2007). Este plan de igualdad debe pactarse en la instancia de un convenio colectivo.
- El permiso de paternidad se establece en trece días, y puede ampliarse a dos días extra
por cada hijo(a) a partir del segundo, ampliable en los casos de parto múltiple a dos días
más por cada hijo o hija a partir del segundo. Este permiso es exclusivo para el padre (ya
sea biológico, adoptivo o de acogimiento)
- Se incrementa el permiso de maternidad a dos semanas para hijos/as con discapacidad
destinado a hombres y mujeres indistintamente.
- La reducción de jornada por guarda legal de hijos(as) se amplía de seis a ocho años y de
uno a dos años de duración máxima en el caso de cuidados de familiares.
- Para incentivar la igualdad dentro de las empresas, se establece un distintivo para aquellas
que destaquen por políticas de esta naturaleza. Este distintivo o sello se denomina
“Igualdad en la Empresa” y es entregado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad. Este distintivo puede ser utilizado con fines publicitarios de la empresa. Dentro
de los requisitos se destaca “entre los aspectos de mayor relevancia (…) se incluirán las
actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional
de todas las personas, estableciendo objetivos generales y articulando medidas flexibles
que permitan su adaptación a la diversidad de necesidades, situaciones y carencias que se
puedan presentar en el personal de la empresa” (MSSSI)

d) Campaña Te corresponde, nos corresponde

Por último, en el año 2013, el MSSSI y la Cruz Roja lanzan una campaña denominada “Te
corresponde, nos corresponde”, con el fin de fomentar la corresponsabilidad en el ámbito de la
conciliación. Esta campaña contaba con material gráfico y audiovisual, así como también
presentaba ejemplo de prácticas empresariales que fomentaban la igualdad en el plano de
conciliación

2.3.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en España

Si bien en el espíritu de las políticas públicas mencionadas está el fomento de la participación

laboral femenina y la corresponsabilidad en el marco de la conciliación trabajo-familia, diferentes

51
estudios señalan que se ha avanzado muy poco en este ámbito, principalmente por dos aspectos
críticos: la dificultad que implica que la flexibilidad laboral sea a costa de dejar de percibir parte
del salario; y el bajo avance en materia de responsabilidad compartida del cuidado entre hombres
y mujeres (Armijo, 2016; Fernández y Díaz, 2016; Cruz Roja, 2013; Martín-Llaguno y Guirao-Mirón,
2013).

a) Ley de Conciliación

En un análisis jurídico de la Ley de Conciliación, Martín-Llaguno y Guirao-Mirón (2013), señalan

que esta normativa “entiende la conciliación como problema del sexo femenino para alcanzar la
igualdad”, (2013:7), careciendo de políticas de conciliación masculinas. Esta ley se centra, según
las autoras en el cuidado de los hijos e hijas en el hogar, con una gran flexibilidad en cuanto a los
horarios de trabajo, pero a un costo que deben asumir las propias familias –excedencias y
reducción de jornada- al no ser permisos retributivos. También se señala que la Ley de
Dependencia, se encuentra lejos de revertir los roles de género, siendo mayoritariamente las
mujeres quienes se hacen cargo de las labores de cuidado.

Armijo (2016) señala que las excedencias se redujeron debido a la crisis en España, que se inicia el
año 2008. Mientras en el año 2005 las excedencias cubrían a 27.457 madres, para el 2013 esta
cifra desciende a 26.497. En el caso de hombres, existe un ascenso en las cifras, para el 2005, 946
padres tomaron un período de excedencia, y el 2013 1.541 padres hicieron uso de este derecho.

b) Te corresponde, nos corresponde

También se puede agregar, en cuanto a la permanencia de roles de género, que según un

documento de la Cruz Roja y la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad en su
campaña “Te corresponde, nos corresponde”, señala que para el año 2013, 318.598 mujeres
habían hecho uso del permiso de maternidad frente a 5.807 hombres, es decir, el 98% de los
casos. Un porcentaje similar se da en el caso de las peticiones de excedencias, para el mismo año
32.012 mujeres habían pedido excedencias para el cuidado de los hijos(as), frente a 2.116
hombres que hicieron esta petición, o sea, el 94% de los casos. Estos datos son entregados para
dar cuenta que las leyes promulgadas, si bien pretenden fomentar la corresponsabilidad, no han
sido suficientes para efectivamente involucrar a los hombres en tareas de cuidado (Cruz Roja,
2013).

c) Ley de Dependencia

Por último, en el contexto de la Ley de Dependencia, de gran importancia por reconocer al

individuo dependiente de cuidados y al cuidador como sujetos de derechos, ha experimentado
importantes rebajas en su presupuesto en el contexto de la crisis, esto produjo que en el año 2012
-con la intensificación de la crisis económica de 2008- hubiese un menor número de solicitudes
presentadas, evaluadas y aceptadas como dependientes, y también una reducción de personas
consideradas con un alto nivel de dependencia (Spijker y Zueras, 2016). Por otra parte, también se
señala que al tener esta ley una parte de financiación autonómica, existen importantes de
diferencias dentro de las mismas, así también como los tiempos de respuesta a las personas
potencialmente dependientes, dependiendo de la comunidad. Así mismo se han encontrado
déficit respecto a la transmisión de información desde las comunidades al SISAAD, lo que
repercute en el cálculo de la financiación aportada por el Estado Central. Además se señala que las
prestaciones económicas incluidas en la Ley han predominado sobre los servicios. (Genaro, 2014)

52
53
2.4 SUECIA

Variables Suecia
Sistema político-administrativo : Monarquía parlamentaria
Población total : 9.903.122
Población de niños(as) menores de 6 años: 7,2%
Tasa de fecundidad (Serie de 1990-2000- 1990: 2,13
2010-actual): 2000: 1,54
2010: 1,98
2015: 1,88
PIB: 510.999 millones de dólares
Ingreso per cápita: 51.599 dólares
Jornada laboral legal: 40 horas semanales máximo.
Tasa de participación laboral por sexo (PEA) Hombres: 68%
: Mujeres: 60,7%
Posición Índice Global de Brecha de Género Posición 4 de 144 países
(WEF):

2.4.1 Marco Legal de Protección a la maternidad en Suecia

La Ley de licencia parental (1995: 584) y sus modificaciones incluyen hasta SFS 2015: 760. Los
derechos asociados a la maternidad y paternidad estipulados en la ley sueca son los siguientes:
- Prenatal de 60 días17
- Posnatal de 480 días que pueden ser tomados por ambos padres.
- Dentro de estos 480 días, 90 días son obligatorios para cada padre.
- Permiso parental de hasta 60 días al año por hijo o hija hasta que éste tenga doce años.

2.4.2 Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Suecia

La política de conciliación de trabajo y familia en Suecia es de extensa data, y se ha basado en el

doble ingreso de los hogares, es decir, con un importante fomento a la participación laboral
femenina. El Estado de Bienestar sueco centra sus medidas en la entrega de derechos a todos los
individuos –tanto hombres como mujeres-. En la actualidad existen algunas medidas de gran
importancia para lograr la conciliación, éstas se presentan como un continuo de fomento a la
conciliación, pero también existen ciertas reformas a los beneficios y derechos otorgados
anteriormente en materia de conciliación, las cuales fueron introducidas luego que la coalición de
centro derecha se impusiera electoralmente. Según algunos investigadores de estas políticas
(Ferrani y Duvander, 2009 y 2013) dichas reformas en las políticas pueden tener distintas
direcciones en cuanto a corresponsabilidad.

a) Guarderías públicas

Las guarderías son un servicio que en Suecia se entrega desde hace varias décadas, sin embargo ha
tenido una importante evolución desde que se introdujo el cuidado infantil subsidiado (1943) a la
fecha. En un principio, el cuidado en guarderías subsidiado por el Estado, era sólo un
complemento a las guarderías administradas por instituciones benéficas y jardines infantiles que

17
Estos días son extraídos del permiso parental total.

54
estaban destinados principalmente a las clases altas. En 1970 fue cuando se inició una gran
expansión de este servicio estatal, convirtiéndose en una política de alta prioridad, con la finalidad
de aumentar la participación laboral femenina. En la actualidad el servicio de preescolar o de
guarderías está garantizado según la ley sueca SFS 1994, para niños(as) desde 1 a 5 años. El
cuidado en guarderías públicas está garantizado para todos los padres y funciona todo el día (SFS
1976: 381). Es gratuito para niños(as) de uno a cinco años por hasta quince horas a la semana, y en
caso de ser más horas, las tarifas son proporcionales al ingreso del hogar, con un límite de 150
euros por mes o el 3% del ingreso familiar mensual. Se señala que este servicio está altamente
subvencionado por el Estado, ya que la tarifa que cubren los padres alcanzaría a cubrir un 10% del
total de los gastos reales de este servicio. Por otra parte, cuando el niño(a) cumple seis años,
puede realizar un año preescolar no obligatorio, de carácter también gratuito, que incluye
almuerzo y cuidado después de las horas laborales. Desde el 2008 se han establecido dos reformas
importantes en relación a las guarderías públicas. Una de ellas apunta al mejoramiento de la
calidad educativa, y el otro se refiere a un cupón o bono de guardería, para aquellos padres que
quieran cuidar a sus hijos(as) o a otros niños(as) dentro del hogar. Esta medida se explica a
continuación.

b) Subsidio de cuidado en el hogar

Este subsidio es una alternativa a las guarderías para el cuidado de los niños(as) y asciende a 3000
SEK (356 dólares aproximadamente) no tributables por mes. Está pensado para ser utilizado
después del período de licencia parental, para padres con niños(as) de uno a tres años, cuando el
niño(a) no esté en las guarderías públicas. Este beneficio está descrito en la legislación sueca de
forma neutra en términos de género –señalando que cualquiera de los padres pueden utilizar este
subsidio- no obstante, el requisito es que uno de los padres esté desempleado o cursando
estudios. Los padres o madres de hogares monoparentales también pueden utilizar este subsidio.
Estos beneficios parentales se aplican a todos los padres que viven o trabajan en Suecia y que
están cubiertas por el seguro nacional de salud y se rigen por el Código de Seguridad Social.

c) Bono a la igualdad de género

Una medida de gran importancia para la corresponsabilidad en la conciliación trabajo familia, es el

bono de igualdad de género. Este bono era un incentivo de orden fiscal, que se instauró en julio
del año 2008 y estaba orientado a que existiera una mayor equidad en la repartición de tareas de
cuidado. Este beneficio consistía básicamente en que al hacer un uso más equitativo de la licencia
posnatal, el Estado da derecho a un monto exento de impuestos. En términos monetarios, los
padres que compartían equitativamente el permiso parental transferible, obtenían una
bonificación de alrededor de seis dólares diarios, por un máximo de 270 días. Esta medida fue
sacada de circulación este año, ya que se consideró ineficaz para su propósito.

d) Beneficio para contratar servicio doméstico

Con el fin de entregar más opciones –además de las anteriormente nombradas- a las madres y
padres que trabajan a tiempo completo, el año 2007 se establece un beneficio de deducción de
impuestos para servicios domésticos de limpieza o de cuidado de niños(as). Esta deducción fiscal
puede alcanzar como máximo un 50% del costo de los servicios domésticos. Este tipo de medida
se introdujo una vez que ganara la coalición liberal en Suecia, que busca mercantilizar el cuidado,
dar más opciones a los padres y crear un nuevo nicho laboral para ciertos grupos de personas.

55
 e) Permiso parental obligatorio

Como se mencionó, en Suecia, los padres tienen derecho a 480 días de permiso parental de
posnatal, ya sea por hijos(as) biológicos o adoptados. Estos días pueden tomarse por días,
semanas o incluso por horas. Dentro de este permiso, el 2002 se introdujo una reforma para
garantizar sesenta días obligatorios para cada uno de los padres. En el año 2016, estos meses
reservados para cada padre, aumentaron en treinta días más. Tanto el padre como la madre
tienen que tomar un posnatal de noventa días, sin posibilidad de transferírselo al otro padre. Este
es un importante avance, considerando la tradicional división de los roles de género en cuanto a
cuidado. En los hogares monoparentales, la madre o el padre reciben 480 en su totalidad.

Ahondando en la extensa licencia parental en Suecia, en los primeros 390 días los padres reciben
el 80% del salario bruto que tenían 240 días anteriores a comenzar con esta licencia, con un
máximo de 137 dólares por día, y en los noventa días restantes, éstos reciben veinte euros por día.
Si se tiene más de un hijo(a) dentro del plazo de licencia, ambos padres pueden obtener el
beneficio (correspondiente a cada niño/a) y por lo tanto, estar en el hogar al mismo tiempo. Los
padres pueden administrar la licencia parental de forma flexible –ausentándose algunos días o
tiempo parcial- hasta que el niño(a) cumpla doce años (si el niño/a nace desde enero del 2014) o
complete su quinto año de escuela primaria, sin embargo, sólo se pueden reservar 96 días de los
480 después que el niño(a) cumpla cuatro años de edad.

También existen otros beneficios para el cuidado de niños(as) enfermos, cuando uno de los padres
se queda en la casa cuidándolo, estos beneficios se entregan hasta que el niños(as) tenga doce
años, (y en algunos casos, hasta los 16 años).

2.4.3 Evaluación de Iniciativas Públicas y Políticas de Conciliación en Suecia

Suecia es un país muy admirado por su política familiar. Cuenta con una de las tasas de
participación femenina en el mercado laboral más altas de la Unión Europa y sus tasas de
fecundidad son relativamente altas (casi de dos hijos(as) por mujer, que es nivel de reemplazo).
Entre sus medidas, las más renombradas son las guarderías públicas y el amplio permiso parental
después del nacimiento de los hijos(as).

Según datos de la Agencia Sueca de Educación, las guarderías subvencionadas públicamente

tienen un grado muy alto de cobertura. Para el año 2012, el 84% de todos los niños(as) de 1 a 5
años asistían a guarderías financiadas con fondos públicos, este porcentaje variaba desde el 49%
de los niños(as) de un año al 95% de los de 5 años.

Por otra parte, respecto a la licencia parental, de acuerdo al Parlamento Europeo (2015), para el
año 2013, el porcentaje de días de subsidio parental tomados por los hombres equivale a sólo el
24,4%, mientras que las mujeres toman el 75,5% de los días. Sin embargo, la participación de los
hombres en los días de licencia ha ido en aumento paulatino.

Otra de las medidas abordadas, el bono para el servicio doméstico, según Ferrani y Duvender
(2009) es usada en mayor porcentaje por aquellas familias que tienen un ingreso alto, ya que el
monto es insuficiente para los hogares de ingresos medios y bajos. Además señala que este bono
crea un mercado de trabajo para mujeres con baja calificación.

56
El subsidio para el cuidado de los niños(as) en el hogar, según Ferrari y Duvander (2009 y 2013), es
favorable a los patrones tradicionales de distribución del trabajo remunerado y no remunerado, ya
que es tomado en mayor medida por mujeres, que se mantienen en el hogar ejerciendo estas
labores de cuidado. También señalan que este subsidio se ha asociado con la salida al mercado
laboral de las mujeres, un aumento a largo plazo de la pobreza y la marginación de grupos ya
marginados, como las mujeres con baja educación y origen inmigrante.

Por último, respecto al bono de igualdad de género, como ya se señaló, éste fue sacado de
circulación el año 2017. Esto se produjo dado el bajo uso de este beneficio por parte de los padres.
Según Ferrani y Duvender (2013), para el año 2010 sólo un 4% lo utilizaron. Además, señala que
para este mismo año, el 1,6% de los hogares del cuartil de más bajos ingresos hizo uso de esta
prestación, mientras que en el cuartil de mayores ingresos era diez veces más utilizado.

2.5 Análisis Comparado Países

A continuación se entrega un análisis comparado de Chile, Uruguay, España y Suecia, el cual

incorpora para cada caso elementos de contexto político, demográfico y económico, las
normativas laborales relevantes (salario mínimo, jornada laboral, entre otras), la características
principales del mercado laboral, así como las brechas de género que existen en cada país, las
leyes, prácticas e instituciones que participan en ámbitos de conciliación trabajo y familias y los
otros actores que intervienen.

A partir del análisis comparado, es posible determinar que con un ingreso per cápita de 10.590
contra 51.600 dólares en Suecia, Chile está lejos de ser un país con altos estándares de calidad
vida. Una jornada laboral de las más extensas en el mundo (45 horas semanales) y cifras como la
de solo un 43% de participación laboral femenina para el año 2015, son una buena aproximación a
la situación del país en esta materia. Con todo, Chile se ha logrado posicionar, al menos en lo que
refiere a América Latina, en uno de los países con mejores políticas en relación a protección de la
maternidad y cuidado. Algunas medidas que son aún materia de discusión, como la Ley de salas
cunas o el permiso posnatal parental, no empañan el esfuerzo que en esta materia se ha realizado.
Es el caso del Programa de Buenas Prácticas y Trabajo Decente para la Igualdad de Género,
iniciado en 2007 y de continuidad hasta la fecha, así como el Programa Chile Crece Contigo,
originado en 2006.

El reconocimiento del éxito de este último programa, provocó que Uruguay el año 2012 emulase el
modelo chileno, con la creación del programa “Canelones Crece Contigo” en el Departamento de
Canelones, y a continuación extendiera la intervención a nivel nacional. Mucho también tiene que
aportar a Chile, sin embargo, un país como Uruguay dentro de la región, admirado por la adopción
temprana de medidas y políticas relacionadas a la protección a la maternidad y, los últimos años,
al cuidado, a través de la adopción de la Ley de Servicio Doméstico y el Sistema Nacional de
Cuidados en 2011. Este último programa está dirigido en la actualidad al cuidado de la niñez de
entre 0 a 12 años, con énfasis en el tramo 0 a 3 años, la población adulta mayor dependiente y
personas con discapacidad dependientes, con un alcance universal.

España, en tanto, constituye un país destacado en materia de conciliación a partir de la

promulgación de la Ley de Conciliación en 1999, y la serie de medidas que se establecieron en la
misma línea tiempo más tarde, como fueron: el Plan Concilia para los empleados públicos en 2005,

57
la Ley de Dependencia en 2006, la Ley de Igualdad en 2007, y la Campaña “Te corresponde, nos
corresponde”. Algunos expertos han señalado, sin embargo, un estancamiento los últimos años en
el fomento a la participación laboral femenina y la corresponsabilidad en el marco de la
conciliación trabajo-familia, relacionadas a dificultades que implica la flexibilidad laboral y el bajo
compromiso de los hombres en la responsabilidad compartida del cuidado de los hijos(as).

Finalmente, la política sueca es una de las más reconocidas a nivel mundial en materia de
conciliación laboral y familiar. La promulgación de la Ley de Licencia Parental en 1995 constituye el
primer hito dentro de una importante trayectoria de vanguardia en políticas de este tipo; tan
importantes como ésta, sin embargo, fue el establecimiento de las guarderías públicas y la Licencia
parental obligatoria para el padre en 2001, el Subsidio al Servicio Doméstico en 2007, y el Bono de
igualdad de género y el Subsidio de cuidado en 2008. Sobre todo, Suecia ha logrado, a partir de
una política social y económica de base, mantener una alta tasa de participación femenina, aun
con tasas de fecundidad relativamente altas, lo cual demuestra un serio compromiso con la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal de sus ciudadanos.

58
2.5. Estudio Comparativo de casos

Tabla 8. Dimensiones y variables vinculadas a conciliación trabajo familia, según país

Dimensión/ Chile Uruguay España Suecia
Variables
Política
Sistema político- República Presidencialista República Presidencialista Monarquía constitucional Monarquía parlamentaria
administrativo
Demografía
Población total Total: 17.373.831 Total: 3.444.006 Total: 46.528.966 Total: 9.903.122 (2016)
Hombres: 8.601.989 Hombres: 1.780.974 Hombres: 22.835.674 Hombres: 4.952.881
Mujeres: 8.972.014 Mujeres: 1.663.032 Mujeres: 23.693.293 Mujeres: 4.950.241
Fuente: Censo 2017, INE. Fuente: Banco Mundial, 2016 Fuente: INE, España. Fuente: Banco Mundial, 2016
Población de 1.216.168 (7% son menores de 5 años) 90.723 (2,6%) 2.656.463 (5,7%) 716.374 (7,2%)
niño(as)s 0 - 5 Fuete: INE, datos de Censo 2002 Fuete: INE, datos de Censo 2011 Fuente: INE, España, 2016. Fuente: Statistics Sweaden, 2016.
años (Población total: 15.116.435)
Tasa de 1990: 2,5 niños(as) 1990: 2,5 1990: 1,36 1990: 2,13
fecundidad 2000: 2,1 2000: 2,2 2000: 1,22 2000: 1,54
(hijos/as por 2010: 1,9 2010: 2,1 2010: 1,37 2010: 1,98
mujer) 2015: 1,8 2015: 2,0 2015: 1,32 2015: 1,88
Fuente: Banco Mundial Fuente: Banco Mundial Fuente: Banco Mundial Fuente: Banco Mundial
Distribución de Unipersonales: 17% Unipersonales: 23,4% Parejas sin hijos(as): 21,6% Sin Datos
tipo de hogar Monoparentales: 28,7% Monoparentales: 11,1% Hogar biparental: 34,9%
Biparentales: 54,4% Biparentales: 31,4% Hogar unipersonal: 24,2%
Fuente: Casen 2015 Parejas sin hijo(as): 16,8% Hogar monoparental: 9,4%
Núcleo familiar con otras personas o Núcleo familiar con otras personas o
más de un núcleo: 6,7% más de un núcleo: 6,7%
Personas no forman núcleo: 3,1% Personas no forman núcleo: 3,1%
Fuente: Cabella et al. (2015) Fuente: Encuesta Contínua Hogares, INE
España, 2015.
Datos Socio
Económicos
PIB 247.028 millones de dólares 52.420 millones de dólares 1.232.088 millones de dólares Fuente: 510.999 millones de dólares
Fuente: Banco Mundial, 2016 Fuente: Banco Mundial, 2016 Banco Mundial, 2016 Fuente: Banco Mundial, 2016
Ingreso per 10.590 dólares 12.612 dólares 26.528,5 dólares 51.599,87 dólares
cápita Fuente: Banco Mundial, 2015 Fuente: Banco Mundial, 2015 Fuente: Banco Mundial, 2016 Fuente: Banco Mundial, 2016
Tasa incidencia 1,3% 0,3% 3% 0,7%

56
pobreza, sobre Fuente: Banco Mundial, dato año 2015 Fuente: Banco Mundial, dato año 2015 Fuente: Banco Mundial, dato año 2015 Fuente: Banco Mundial, dato año 2015
base de
$1,90/día (% de
la población)
18
Salario mínimo 433,56 dólares 416,98 dólares 985,72 dólares Los salarios mínimos son establecidos
19
Año: 2017 Año: 2017, decreto Presidencial Año: 2017 por negociación colectiva por ramas
20 21
Índice Gini Valor: 47,7 Valor: 41,7 Valor: 0,344 (2014) Valor: 0,274 (2014)
Fuente: Banco Mundial, dato año 2015 Fuente: Banco Mundial, dato año 2015 Ranking: 25 de 35 países de la OCDE 9 de 35 países de la OCDE
Nivel Hombre Mujer Hombre Mujer 2016 Hombre Mujer
educacional Sin educ. 2,5% 2,9% Nunca asistió 1,2% 1,4% Hombre Mujer
Ed. primaria 5.05 4.55
diferenciado por formal Primaria 35,5% 34,4% 1a etapa 44,3 39,1 secundaria
hombre y mujer Básica 13,2% 15,5% Secundaria 47,4% 42,0% educación (menos 9
incompleta Terciaria 15,3% 21,2% secundaria e años)
Básica 12,4% 12,1% Ignorado 0,06% 0,05% inferior Educación 15.08 11.72
completa No releva 0,6% 0,9% 2ª etapa 22,7 22,5 primaria y
Media 13,6% 13,3% Fuente: Censo 2011 (población de 25 educación secundaria
incompleta años o más) secundaria - (9-10 años)
Media 30,3% 30,4% postsecund no Educación 47.12 42.08
completa superior secundaria
Superior 7,5% 6,2% Educación 33,0 38,4 superior
incompleta superior Educación 31.44 40.74
Superior 20,3% 19,3% (incluye postsecundar
completa doctorado) ia
Casen 2015. Fuente: INE España, año 2014 Educación 1.31 0.90
postgrado
Fuente: Statistics Sweaden.
Índice de Valor: 0,847 Valor: 0,795 Valor: 0,884 Valor: 0,907
Desarrollo Ranking: 38 Ranking: 54 Ranking: 27 Ranking: 14
Humano Fuente PNUD año 2015 Fuente PNUD año 2015 Fuente PNUD año 2015 Fuente PNUD año 2015
Empleo

18
Ver en https://www.datosmacro.com/smi/espana
19
Gobierno de Suecia
20
Base de datos OCDE https://data.oecd.org/inequality/income-inequality.htm
21
Base de datos OCDE https://data.oecd.org/inequality/income-inequality.htm

57
Tasa de Hombre: 66,2% Hombre: 67,64% Hombres: 64,70% Total: 64,4
participación Mujer: 43,4% Mujer: 50,06% Mujeres: 53,28% Hombres: 68%
laboral por sexo Fuente: Casen 2015 Fuente: Censo 2011 Fuente: INE España, 2017 Mujeres: 60,7%
(PEA) Fuente: OIT, 2017.
Tasa de Años Hombre Mujer Años Hombre Mujer Años Hombre Mujer Años Hombre Mujer
participación De 15 a 19 19% 14% De 14 a 19 30,0% 18,5% De 16 a 19 16,11 12,17 De 16 a 19 30.3 38.5
laboral por sexo De 20 a 24 64% 46% De 20 a 24 83,8% 67,5% De 20 a 24 56,83 52,57 De 20 a 24 74.5 70.5
y rango de edad De 25 a 29 85% 67% De 25 a 34 95,5% 81.1% De 25 a 29 86,98 83,78
(PEA) De 25 a 29 89.3 82.2
De 30 a 34 93% 72% De 35 a 44 96,0% 82,2% De 30 a 34 93,34 84,21
De 35 a 39 94% 70% De 45 a 54 94,9% 78,0% De 30 a 34 94.4 87.9
De 35 a 39 94,67 85,50
De 40 a 44 94% 68% De 55 a 64 77,9% 55,3% De 40 a 44 94,00 85,68 De 35 a 39 95.2 89.4
De 45 a 49 93% 66% Más de 65 24,6% 10,3% De 45 a 49 91,85 79,82 De 40 a 44 95.9 91.6
De 50 a 54 92% 63% Fuente: Anuario 2016 Uruguay De 50 a 54 89,78 73,89 De 45 a 49 95.2 90.7
De 55 a 59 88% 56% De 55 a 59 81,33 63,26 De 50 a 54 91.8 87
De 60 a 64 83% 39% De 60 a 64 51,50 38,73 De 55 a 59 89.4 83.6
De 65 a 69 57% 24% De 65 a 69 7,37 4,58
Fuente: CPC, 2016 De 60 a 64 73.9 66
70 y más 0,96 0,49
Fuente: INE España. De 65 o más 13.9 7.3
Categoría Hombre Mujer Hombre Mujer Sin datos. Sin datos.
ocupacional por Patrón o 3,3% 1,9% Empleado 57,3% 58,2%
sexo empleador privado
Trab. cuenta 19,7% 18,6% Empleado 12,5% 17,3%
propia público
Empleado sec y 7,4% 14,5% Cooperativa 0,2% 0,2%
emp pública Patrón 5,4% 2,7%
Empleado sec 67,8% 55,7% Trabajador 1,9% 3,2%
privado cta propia sin
Serv doméstico 0,1% 8,4% local
Trabajador 22,2% 16,9%
FF.AA. y del 1,5% 0,3% cta propia con
orden local
Familiar no 0,3% 0,6% No remunera 0,5% 1,4%
remunerado Programa 0,1% 0,2%
Fuente: Casen 2015 social empleo
Fuente: Anuario 2016 Uruguay
Distribución de Horas Hombre Mujer Hombres: 39,7 horas a la semana Horas trabajadas en promedio:
trabajadores Menos de 15 3,5% 8,6% Mujeres: 33,8 horas a la semana Hombres: 33,3 horas a la semana

58
según jornada 15-30 7,9% 15,9% Fuente: INE España, 2015. Mujeres: 27,9 horas a la semana
laboral habitual 30-45 63,4% 60,8% Fuente: Estadísticas de Suecia, 2016.
por sexo (horas Más de 45 25,1% 14,7%
a la semana) Fuente: Casen 2015
Distribución de Persona(s) Hombre Mujer Tamaño Hombre Mujer Sin datos Sin datos
trabajadores 1a9 40,2% 45,6% Pequeña 14,0% 27,6%
según tamaño 10 a 49 18,5% 17,6% Mediana 11,3% 7,8%
de la empresa 50 a 199 15,6% 13,2%
por sexo Grande 74,7% 64,6%
200 y más 25,7% 23,6%
Fuente: Espino, 2013
Fuente: Casen 2015
Brechas de
género
Posición en Posición 70 entre 144 países (0,699) Posición 91 entre 144 países (0,6805) Posición 29 de 144 países Posición 4 de 144 países (2015)
Índice Global de Logro educacional: 38 de 144 países Logro educacional: 39 de 144 países Logro educacional: 43 de 144 países Logro educacional: 36 de 144 países
Brecha de Participación y oportunidades Participación y oportunidades Participación y oportunidades Participación y oportunidades
Género (WEF), económicas: 119 de 144 países económicas: 90 de 144 países económicas: 72 de 144 países económicas: 11 de 144 países
según dimensión Salud y sobrevivencia: 39 de 144 países Salud y sobrevivencia: 1 de 144 países Salud y sobrevivencia: 91 de 144 países Salud y sobrevivencia: 69 de 144 países
(año 2016) Poder político: 39 de 144 países Poder político: 104 de 144 países Poder político: 26 de 144 países Poder político: 6 de 144 países
Fuente: The Global Gender Gap Report Fuente: The Global Gender Gap Report Fuente: World Economic Forum 2016. Fuente: World Economic Forum 2016.
2016 2016
Brecha de Hombres: 80% Hombres: 85% 54 de 144 países 12 de 144 países
género en tasa Mujeres: 57% Mujeres: 68% Fuente: World Economic Forum 2016. Fuente: World Economic Forum 2016.
de participación Fuente: The Global Gender Gap Report Fuente: The Global Gender Gap Report
laboral 2016 2016
Brecha salarial 24,6% 26% 118 de 144 países 35 de 144 países
de género Fuente: INE 2015 Fuente: CPA Ferrere, 2017 Fuente: World Economic Forum 2016. Fuente: World Economic Forum 2016.
Brecha en uso Sin Dato Sin dato. 1.62 Brecha entre trabajo no 1.34 Brecha entre trabajo no
del tiempo: remunerado entre hombres y mujeres, remunerado entre hombres y mujeres,
trabajo equivalente a la proporción de trabajo equivalente a la proporción de trabajo
remunerado y no remunerado por día. no remunerado por semana.
no remunerado Mujeres: 51 horas Mujeres: 43 horas
Hombres: 32 horas Hombres: 32 horas
Fuente: World Economic Forum 2016. Fuente: World Economic Forum 2016.

59
Marco legal
22 23 24
Jornada laboral 45 horas semanales 44-48 horas semanales 40 horas semanales. 40 horas semanales como máximo.
legal Fuente: Ministerio de Empleo y
Seguridad Social de España.
Definición legal No existe una “definición legal de No existe una “definición legal de No existe una “definición legal de No existe una “definición legal de
de conciliación conciliación”. conciliación”. En general, se usan conciliación” conciliación”
definiciones de la OIT.
Leyes y políticas -Ley de Salas Cuna, modificación 1995 -Centros de Atención a la Infancia y la - Ley de Conciliación (39/1999) - Guarderías públicas (SFS 2001: 160)
públicas -Sistema de Protección Integral a la Familia CAIF, 1998 - Plan Concilia, para los empleados - Ley de Licencia Parental (SFS 1995:184)
asociadas a la Primera Infancia Chile Crece Contigo, -Inspección Nacional de Escuelas de públicos (2005) - Bono de igualdad de género (SFS
conciliación 2006 Tiempo Completo y Contexto - Ley de Dependencia (39/2006) 2008:313)
-Buenas Prácticas Laborales con Equidad Sociocultural Crítico, 1999 - Ley de Igualdad (3/2007) - Licencia parental obligatoria para el
de Género (IGUALA), 2007 -Ley 17.796 de Promoción Integral de - Campaña “Te corresponde, nos padre (SFS 2001:141)
-Código de Buenas Prácticas Laborales los Adultos Mayores, 2004 corresponde” - Subsidio de cuidado (SFS 2008:307)
para la no discriminación en la - Programa Nacional de los Adultos - Subsidio al servicio doméstico
administración central del Estado, 2008 Mayores-PRONAM, 2004
-Norma NCh3262-2012 Gestión de la -Ley de Servicio Doméstico, 2006
Igualdad de Género y Conciliación de la - Comisión Tripartita para
Vida Laboral, Familiar y Personal, 2012 la Igualdad de Trato y Oportunidades,
-Programa de Buenas Prácticas 2008
Laborales, 2010 - Ley N.º 19.353 Sistema Nacional de
-Programa 4 a 7, 2011 Cuidados (SNC), 2015
-Sistema Nacional de Cuidados (SNAC),
2017
Marco
Institucional
Ministerios, -Ministerio de Desarrollo Social (Sistema -Ministerio de Desarrollo Social e - Ley de Conciliación: Ministerio del - Guarderías públicas (SFS 2001: 160)
servicios y Chile Crece Contigo; Sistema Nacional Instituto Nacional de Alimentación INDA Trabajo y Asuntos Sociales. Ministerio Ministerio de Educación
departamentos de Cuidados SNAC) (Centros de Atención a la Infancia y la de Sanidad, Servicios Sociales e - Ley de Licencia Parental (SFS 1995:184)
asociados a -Servicio Nacional de la Mujer y la Familia CAIF, 1998) Igualdad. Ministerio del Trabajo

22
De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla
en el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes: a) no puede exceder de 45 horas semanales; b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de
cinco ni en más de seis días, y c) no puede exceder de 10 horas diarias. (Dirección del Trabajo, Chile)
23
Existe una doble limitación de la jornada de trabajo: no se puede trabajar más de 8 horas diarias, ni 44 o 48 horas semanales, según se trabaje en el comercio o en la industria, además de otras
especificaciones. (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Uruguay)
24
Gobierno de Suecia. Estas son las horas máximas, pero las horas de trabaja se establecen por negociación colectiva de los sindicatos por ramas.

60
conciliación Equidad de Género-SERNAMEG
(IGUALA; Código de Buenas Prácticas
Laborales en administración central del
Estado; Programa 4 a 7; Norma
NCh3262)
- Dirección del Trabajo, Ministerio del
Trabajo y Previsión Social (Programa
Buenas Prácticas Laborales)
- Ministerio del Trabajo (Ley de salas
cunas)
Otros Actores
Sindicatos y - Rol de negociaciones colectivas en:
negociaciones licencia de hasta 4 horas diarias por
colectivas enfermedad hijo o hija menor de 1 año,
ampliación período licencia por
paternidad y licencia por enfermedad
grave de pariente directo (Abramo y
Rangel, 2005).
- Taller de formación sindical sobre
trabajo, familia y libertad sindical,
organizado por PNUD (2009)
-Administración Nacional de Educación - Ley de Dependencia (39/2006): El - Bono de igualdad de género (SFS
Pública ANEP (Inspección Nacional de Instituto de Mayores y Servicios Sociales 2008:313) Ministerio de Asuntos
Escuelas de Tiempo Completo y (INMERSO), parte del Ministerio de Sociales
Contexto Sociocultural Crítico) Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. - Licencia parental obligatoria para el
- Ministerio de Desarrollo Social (Ley - Ley de Igualdad (3/2007): Instituto de padre (SFS 2001:141) Ministerio del
17.796 de Promoción Integral de los la Mujer, parte del Ministerio de Trabajo
Adultos Mayores) Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. - Subsidio de cuidado (SFS 2008:307)
-Interministerial (Programa Nacional de Ministerio del Trabajo y Asuntos Ministerio de Asuntos sociales y cada
los Adultos Mayores PRONAM) Sociales. municipio.
-Ministerio del Trabajo (Ley de Servicio - Campaña “Te corresponde, nos - Subsidio al servicio doméstico
Doméstico) corresponde”: Ministerio de Sanidad,
- Comisión Tripartita de Igualdad de Servicios Sociales e Igualdad.
Oportunidades (Ley de Servicio
Doméstico)
- Comisión Tripartita para la Igualdad de
Trato y Oportunidades (en 2008)
- Instituto Nacional de las Mujeres
(Sistema Nacional de Cuidados SNC)
 Negociaciones colectivas en: Negociación sobre mejoras en materias Negociación colectiva sobre aportes
garantía de integridad del salario de conciliación dentro de las privados para aumentar el salario, más
durante la licencia maternidad, la negociaciones colectivas. allá del tope máximo entregado por el
extensión del tiempo diario Estado durante el período de licencia.
dedicado a la lactancia, la
ampliación del plazo de duración
de la lactancia y la institución de la
licencia por paternidad (Abramo y
Rangel, 2005).
 Convenios colectivos sectoriales:
Transporte: cláusula que iguala
extensión de licencia por
maternidad a 13 semanas que se
dan en el sector público; “Casas de
fotografía”: licencia por paternidad
de 6 días consecutivos; entre otros
(Abramo y Rangel, 2005).
61
Empresariado - Certificaciones Sello IGUALA
- IBM Chile (centro de cuidado infantil,
2007)
- IBM Chile, Banco Security, Banco
Estado Microempresas (actividades en
vacaciones)
- Banco Santander Programa Calidad de
Vida (horarios flexibles, salas cuna y
jardín infantil, sala cuna especial, 7 días
postanatal padres, reducción jornada al
regreso de la licencia, permiso especial
premio al desempeño)
- Endesa (horario flexible, beneficios
madres trabajadoras, licencia por
paternidad y sala cuna)
 Certificaciones Sello de Calidad con Red DIE (Red de empresas con distintivo
Equidad de Género “Igualdad de la Empresa”.
 Empresa CUTCSA participa de
Propuesta del Programa de
Naciones Unidas “Conciliación con
corresponsabilidad plena para las
mujeres”.
 Obras Sanitarias del Estado realizó
campaña de difusión y
sensibilización sobre
corresponsabilidad dentro del
Programa Calidad con Equidad de
Género y Compromiso de
Corresponsabilidad firmado por
siete empresas en Uruguay.
 ANTEL, UTE y ANP, habilitan
permisos de ausencia de su
personal en tres modalidades.
 Obras Sanitarias del Estado instala
salas de lactancia para empleadas y
clientes.
62
III. LEVANTAMIENTO CUALITATIVO

3.1 Reporte Levantamiento Cualitativo

En forma paralela al análisis documental de experiencia nacional e internacional comparada,

se incorporó una indagación de carácter cualitativa que permitiera identificar las opiniones,
percepciones y actitudes que diversos actores tienen respecto de la materia. Se entrevistaron
a expertos y tomadores de decisión, así como a representantes de empresas, municipios y
representantes de sindicatos tanto del ámbito privado como público.

Además, se realizaron grupos de foco con padres/madres que trabajan en jornada completa y
que tienen hijos(as) menores de 6 años a cargo.

Entrevistas semi-estructuradas

Las entrevistas semi-estructuradas suponen un grado de apertura a temas emergentes dentro

de la situación de entrevista pero teniendo como base un mismo guión (pauta de indagación),
lo que permite dar uniformidad y comparar las entrevistas entre sí (Hernández et al 2006;
Canales, 2006). De esta forma, la técnica permite conocer los discursos de los individuos, y al
mismo tiempo, entrega la posibilidad de compararlos.

Se realizaron entrevistas semiestructuradas a actores relevantes tales como expertos,

empresas y sindicatos. Específicamente se entrevistó a:

Tabla 9. Listado de Entrevistados

Sector Institución Nombre Entrevistado
Institución MINTRAB Aída Salinas
Pública
Institución SERNAMEG Carolina Peyrin
Pública
Experto / Experto en género Lorena Armijo, PHD Univ. Complutense de Madrid,
académico Magister en Gerencia Pública de la Universidad de
Chile y Socióloga de la Universidad de Chile.
Organismo OIT Patricia Roa
Internacional
Fundación Comunidad Mujer Paula Poblete
Empresas Sodimac Juan Carlos Corvalán, Gerente de Asuntos Legales y
privadas con Sostenibilidad
BP Laborales / Sodexo Cynthia Passalacqua, Área Diversidad e Inclusión
conciliación. Sodexo
Empresas Municipalidad de Peñalolén María de los Ángeles Paredes Villaseca
públicas con Gerente de Comunidad y Familia
BP Laborales / Municipalidad de Peñalolén Rocío Vásquez Encargada de la Unidad de Desarrollo
conciliación. Organizacional
Municipalidad de Puente Alto Elizabeth Bunster
PYME Pyme área servicios Nilton Oyarce, Jefe de RRHH de El Volcán
Pyme área producción Ildefonso Araya, Socio CNP, Compañía Nacional de
Plásticos
Laboral Sindicato empresa privada Marta Albornoz, Sindicato Manipuladoras Linares,
Empresa Aliservice
Sindicato funcionarios públicos Carolina Espinoza, Encargada Comité de Género
CONFUSAM

63
Grupos Focales

Los grupos focales se constituyen como entrevistas o conversaciones grupales, siendo su

unidad de análisis la conversación grupal más que las visiones particulares (Hernández et al,
2006), resultando relevante por tanto la confrontación y/o consenso de diversas posturas.

Se realizaron 6 Grupos Focales (6) con padres/madres que trabajan jornada completa y que
tienen hijos(as) menores de 6 años a cargo, beneficiarios del Chile Crece Contigo. Se plantea
segmentar los grupos de acuerdo a las siguientes variables: i) nivel de estudios de
madres/padres; y, ii) tipo de familia. La siguiente tabla expone la segmentación de grupos de
foco aplicada:

Tabla 10. Segmentación de grupos de foco.

Madres/Padres ChCC con Madres/Padres ChCC sin Total
estudios superiores estudios superiores
Familia Monoparental 1 1 2
Familia Biparental 1 1 2
Familia Extendida 1 1 2
Total 3 3 6

Todos los grupos de foco se realizaron en la Región Metropolitana y asegurarán desde el

proceso de reclutamiento contar con la presencia de padres y madres en los grupos.

3.2 Resultados Análisis Cualitativo

3.2.1 Entrevistas con Expertos

a) Concepto de conciliación

En general los expertos señalan que la conciliación trabajo-familia, es el intento de relacionar

de forma óptima distintos aspectos de la vida. Por una parte está el mundo laboral, y por el
otro, encontramos la vida familiar, que implica principalmente el cuidado de los hijos e hijas,
pero que no se agota en este ítem, sino que también tiene que ver con los quehaceres
domésticos y los cuidados a los dependientes –niños, niñas, discapacitados, enfermos,
ancianos-. También existen algunas voces que a estos dos ámbitos agregan un tercero: la vida
personal. Este aspecto tiene que ver con el desarrollo de proyectos personales y de desarrollo
como ser humano.

“Entendemos la conciliación vía laboral, familiar y personal. Enfocamos las tres dimensiones, de
la vida laboral remunerada, la vida familiar, que para nosotros tiene una perspectiva de ser un
trabajo no remunerado, que incluye los quehaceres domésticos, el ámbito de los cuidados, no
solamente a los hijos, sino también de los dependientes en general, salud, adultos mayores,
etcétera. Y la vida personal en la que se incluyen los proyectos de vida en cualquier ámbito de
actividad, de estudios, de ocio, de desarrollo de cualquier tipo de actividad que cada uno quiera
para su propia vida.” (Experta Institución Pública)

“Poder articular los espacios y tiempos que permitan cumplir a hombres y mujeres los roles tanto
reproductivos como productivos, dentro de una jornada razonable de trabajo” (Experta
Institución Pública)

Los expertos destacan que la conciliación entre estos dos ámbitos, es una temática reciente, ya
que históricamente dichos ámbitos estaban separados, con una clara división de género. La
incorporación laboral femenina entonces, hace que los ámbitos laborales y familiares entren

64
en contacto y a la vez generen un conflicto en términos de conciliación. En este mismo sentido,
se destaca fuertemente que aunque ahora la mujer haya ingresado al mercado laboral –con
ciertas restricciones- el ámbito familiar sigue preponderantemente dentro del rol femenino. Es
por esta razón, que en opinión de los entrevistados, no puede existir una visión de conciliación
sin tomar en consideración el ámbito de la corresponsabilidad en la familia.

“En conciliación trabajo y familia, se refiere a la unión, la vinculación existente entre el mundo
del empleo y el mundo de la familia pensando en que históricamente se había pensado en éstas
como instituciones distintas, separadas, y que vemos con la incorporación de las mujeres al
mercado laboral, que estas dimensiones se cruzan. Hombres y mujeres transitan entre estos dos
ámbitos, con las responsabilidades que los dos ámbitos tienen de una manera más permanente y
fluida que como lo planteaba tradicionalmente la literatura de sociología del trabajo.” (Experta
Académica)

“Para nosotros no es suficiente hablar de conciliación sin la palabra “corresponsabilidad”, eso

tiene que ver con acortar las brechas de género para su desarrollo en los distintos ámbitos de la
vida, y distintas esferas de desarrollo” (Experta Institución Pública)

“La conciliación tiene que llevar sí o sí la corresponsabilidad.” (Experta Institución Pública)

b) Conciliación y división sexual del trabajo

Ahondando en la corresponsabilidad, las expertas y expertos consultados tratan el tema de la

división sexual del trabajo desde la óptica del trabajo remunerado y no remunerado. Como se
señalaba, estos ámbitos que estaban tradicionalmente disociados, eran también culturalmente
destinados a hombres y mujeres, siendo el ámbito productivo en el que se insertaban los
hombres, y el ámbito reproductivo aquel en el que se desarrollaban las mujeres. De esta
forma, las y los expertos señalan que aquel trabajo de cuidado y quehaceres domésticos –
funcional a la posibilidad que el hombre pueda desarrollarse en el ámbito productivo- todavía
sigue siendo mayoritariamente ejercido por las mujeres. Muchas de las opiniones sacan a
relucir la Encuesta de Uso del Tiempo, donde aparecen importantes diferencias entre el
tiempo de trabajo no remunerado que aportan hombres y mujeres para el ámbito del hogar.
Se destaca, que dado que el trabajo no remunerado está sumamente invisibilizado en nuestra
sociedad, la “conciliación” que pueden realizar las mujeres se ejerce a costa de una doble
jornada de trabajo.

“Cuando se habla de familia, se habla directamente desde el cuidado, el tema de conciliar la vida
familiar y laboral desde el lado de las tareas domésticas es algo muy oculto y es un nudo bastante
poco asible (…) Todavía se está considerando el incorporar el trabajo no remunerado a las
cuentas nacionales, cuestión que vendría a cambiar la economía mundial.” (Experta Académica)

“El tiempo que es dedicado a trabajo doméstico o de cuidado no es un tiempo que es valorado
por la sociedad, segundo, no es remunerado, tercero, este trabajo no remunerado que
generalmente realizan las mujeres es la base para que el varón pueda salir para el trabajo
remunerado, fuera del hogar. Entonces esos son elementos que no son visibles, no son naturales,
ni surgen en una conversación natural entre personas que no dominan estos temas, que no están
familiarizados con políticas de género, y creo que es importante poder visibilizarlo. El estudio de
uso del tiempo dice que aunque la mujer realice las mismas horas que el hombre de trabajo
remunerado, realiza más horas de trabajo doméstico, incluso si no tiene personas bajo su cargo.”
(Experta Fundación Privada)

c) Cambios demográficos: Aumento de jefaturas femeninas y envejecimiento de la

población.

Los entrevistados se refieren a tres cambios fundamentales, que muestran como urgente

65
medidas para la conciliación entre trabajo y familia. Por una parte, se mencionan cambios en
cuanto a la configuración de las familias, con un aumento de las familias monoparentales con
jefatura femenina. Dicha transformación, según las expertas implica una carga aún más
importante para las mujeres, que deben sostener económicamente sus hogares y al mismo
tiempo ejercer solas las tareas de cuidado, por lo cual la falta de políticas de conciliación las
afecta de forma especial a este grupo de la población. Por otra parte, los expertos señalan dos
cambios demográficos de vital importancia: la caída en la tasa de fecundidad y el
envejecimiento de la población. Dichos cambios tienen varias implicancias para los
entrevistados. Por una parte, surge un nuevo sector de la población sujeto a cuidado: los
adultos mayores. Por otra parte, estos cambios repercuten en que existan menos personas
disponibles para trabajar, lo que hace aún más urgente, en términos económicos, una mayor
inserción laboral femenina. Es decir, la demanda por políticas de conciliación se daría por dos
frentes: existe una mayor demanda de cuidado y una mayor necesidad de liberar a las mujeres
de dichas tareas, para que exista una mayor cantidad de personas insertas en el mercado
laboral.

“También tienes que ver el aumento progresivo entre los años noventa, y 2010, 2016, de la
jefatura de hogar femenina, donde finalmente muchas veces no hay con quién distribuirse las
tareas.” (Experta Académica)

“Hoy día hay tenemos menos gente en edad de trabajar, por lo tanto tenemos menos gente
joven y sobre esas espaldas se sostienen más personas, entonces la pirámide invertida, son
muchos menos los activos, muchos más exigidos los activos, es decir, los activos tienen que
trabajar más, producir más para más gente, pero además se le adiciona que esta gente requiere
de cuidados, lo que aumenta mucho el trabajo no remunerado, porque ese gasto de cuidados las
familias no lo pueden absorber. Entonces esa política pública es una obligación, porque ese
porcentaje de mujeres que no logra tener un trabajo no remunerado antes era porque tenía
niños a su cargo, pero ahora hay más gente en la casa, entonces hay una doble mochila. Si tú
inviertes en eso, tú liberas a esta gente que tiene que trabajar (…) más mujeres en Chile tienen
que trabajar si Chile quiere crecer económicamente.” (Experta Organismo Internacional)

d) Dimensiones afectadas por la presencia o ausencia de una política de conciliación

Las dimensiones afectadas por la ausencia o presencia de políticas de conciliación son

múltiples, e implican varios niveles, según los expertos. Por una parte, como ya se vislumbra,
los expertos, de forma unánime, señalan el fuerte impacto que la falta de conciliación tiene en
la inserción de las mujeres en el ámbito laboral, lo que implicaría también un impacto en la
economía, ya que hay población apta para el trabajo productivo que no está activa.

Otro punto destacado por los expertos, es que cuando las mujeres logran ingresar al mercado
laboral, lo hacen de forma precaria, lo que tiene repercusiones muy importantes en la
permanencia de la brecha de género y en el bienestar social al que puede acceder este grupo.
Es decir, según las y los expertos, existe un componente económico, que se enmarca en la
necesidad de la economía nacional de incorporar a mujeres en el mercado laboral; y también
existe un componente de seguridad social, en cuanto la mitad de la población –o sea, las
mujeres- acceden a trabajos de media jornada, con las consecuencias que tiene para las
pensiones y salud.

“La OIT ha desarrollado un conjunto de recomendaciones para conciliar su vida laboral y su vida
familiar. Esta ha sido una recomendación sin distinción de género, pero teniendo en cuenta que
obviamente esto afecta más gravemente a las trabajadoras, pero teniendo en cuenta que afecta
la inserción y la calidad de trabajo al cual acceden. La brecha de género tiene tres momentos: la
imposibilidad de acceder a un trabajo remunerado; luego que este sea un trabajo decente; y
luego también el desarrollo laboral, que tenga la posibilidad de desplegarse su carrera.” (Experta

66
 Organismo Internacional)

“De las adultas, sólo un dos tercio trabaja, y el noventa por ciento de los hombres trabaja en
trabajo remunerado, pero además de esos dos tercios que trabajan, no lo hace en jornada
completa, o sea, es bien falaz la inserción laboral femenina. Y cuando tú preguntas por las
razones –que las preguntas no son tan buenas- las mujeres dicen que es por razones familiares,
pero no está desglosada si es por cuidado de niños o adultos. Si se siguen haciendo políticas de
flexibilidad laboral en términos de horarios, teletrabajo, que favorezcan exclusivamente a las
mujeres estamos sonados.” (Experta Fundación Privada)

“La inserción laboral de manera precaria se ve como un tema a futuro, la inserción laboral
precaria de hombres y mujeres van a ser clientes de pensiones y del pilar solidario. Son personas
que no tienen ningún capital en la AFP, no tiene Isapre, por ende son futuros beneficiarios de los
programas sociales y es un gran porcentaje de la población, no es poca.” (Experta Institución
Pública)

Por otra parte, los expertos relevan la dimensión de bienestar personal. Lo mencionado
anteriormente respecto a la precaria inserción laboral femenina, el truncamiento del
desarrollo personal, junto a la doble presencia –sobre todo de las mujeres-, sería una fuente
de malestar tanto para las mujeres como para la familia en general. A nivel social, según una
de las entrevistadas, la dificultad para la conciliación también afecta la cohesión social.

“Y además la satisfacción en el trabajo, el retorno que tiene trabajar remuneradamente, es más

insatisfactorio, se obtiene un menor bienestar que el resto de trabajadores. Y como hay una
creciente prevalencia de jefatura de hogar femenina, estamos hablando que no es sólo la falta de
bienestar de una mujer, sino que una mujer que lidera un hogar, y repercute en ella y en su
familia.” (Experta Institución Pública)

“Hay dimensiones personales, y dimensiones por decirlo así familiares, y también sociales. Yo
creo que en la dimensión individual hay un coartamiento respecto del desarrollo principalmente
de las mujeres, sobre todo de su desarrollo profesional o académico en función de la familia,
porque no todos los responsables de la familia están involucrados. Y social, porque hay muchas
mujeres que están fuera del mercado formal de trabajo, y dejan de ser un aporte entrecomillas a
lo económico y también se producen situaciones de trabajo muy precarias, lo que las hace estar
en desigualdad de condiciones y reproducir situaciones de pobreza.” (Experta Institución Pública)

También hay voces, que señalan como un punto importante a considerar el bienestar de niñas
y niños, que tienen padres que no pueden conciliar en la sociedad actual.

e) Percepción sobre el aporte del ámbito privado a la conciliación trabajo-familia.

Los entrevistados señalan que en el ámbito privado existe un número reducido de empresas
que aplican medidas de conciliación más allá de lo exigido por la ley. Estas empresas en
general son de gran tamaño y son transnacionales que por mandato de los países de origen
tienen medidas de igualdad de género y conciliación trabajo familia. En general estos países
tienen mayores avances en materia de conciliación, por ende, tienen esta dimensión inmersa
en su cultura organizacional. Sin embargo se señala que las empresas nacionales han avanzado
muy poco al respecto, tanto las medianas y grandes, como las pequeñas.

“Sólo algunas empresas han desarrollado políticas de conciliación que vayan más allá de lo
exigido por la ley, la mayoría de estas empresas son transnacionales que por mandato externo, y
por sus países de orígenes, tienen ciertos estándares de políticas para la igualdad de género.”
(Experta Institución Pública)

“Son empresas grandes que tienen un capital extranjero y de países donde el tema está instalado

67
 en su propia sociedad, como Canadá, Finlandia, Dinamarca, son filiales, por ende ahí hay una
concepción de conciliación trabajo y familia distinta a la que manejamos acá, y tiene que ver con
jornadas flexibles, con apoyos económicos importantes para sostener el cuidado de los niños y
las niñas, con aumentar la edad legal del cuidado, porque nosotros tenemos una obligación de
sala cuna hasta los dos años, pero entre los dos y los seis, nadie se hace cargo. Entonces la
empresa privada te soporta el cuidado hasta ahí y muchas veces los after school, hay un montón
de estrategias que hacen esas empresas para padres y madres.” (Experta Institución Pública)

f) Obstaculizadores y facilitadores para adoptar medidas de conciliación por parte de

las empresas chilenas.

La falta de medidas orientadas a la conciliación trabajo-familia por parte del sector privado,
según los entrevistados, dice relación con varios factores. En primer lugar, a nivel estructural,
algunas expertas consideran que el mercado laboral –y en general el sistema económico-
inherentemente no está construido para conciliar los ámbitos laborales y familiares. De esta
forma, sería de mucha dificultad que esto se logre a cabalidad si no se pretende cambiar el
modelo económico actual.

“Yo creo que no hay discusión respecto al tema de la autonomía económica de las mujeres, pero
dentro de un modelo económico que no se altera. Y este modelo tiene como consecuencia
natural entrecomillas que hayan excluidos, y esos excluidos son las mujeres. No hay una
discusión profunda respecto a alterar el modelo de desarrollo que termine con esta inequidad.”
(Experta Institución Pública)

“el mercado laboral no es una institución hecha para conciliar, desde su formación la jornada
está pensada para un individuo que esté totalmente enajenado de sus labores domésticas. En su
conformación horaria, espacial, temática, no está pensada para el cuidado, en absoluto, entonces
por eso estaba esta estricta división entre hombre y mujer, pero llegan las mujeres y cambia
todo.” (Experta Académica)

Las expertas también se refieren a ciertas creencias de los empresarios, que entorpecen la
creación de prácticas de conciliación. Se habla específicamente de la renuencia de los
empleadores por el costo económico que asocian estas medidas, no tomando en
consideración que a largo plazo este desembolso en conciliación puede convertirse en una
inversión en cuanto a un mayor compromiso por parte de los trabajadores con la empresa, y
por ende una mayor productividad. Además, las expertas señalan que no todas las medidas
que ayudan a conciliar significan desembolsos monetarios por parte de los empleadores –
pensando sobre todo en la situación de las pequeñas empresas- sino que pueden consistir en
ciertos acuerdos de reacomodación horaria que sea útil tanto para los trabajadores como para
los empleadores.

“Influye el tema cultural, concebir qué es el papel de las mujeres, y como tampoco está dentro de
la proyección de determinados tipos de empresas que las mujeres se incorporen laboralmente,
no es tema todavía. Cuando tú les demuestras –porque esa es la bajada que se está haciendo-
cuántos puntos va a subir su productividad, se incorporan mujeres, cuando él toma conciencia de
eso puede establecer algunas medidas que faciliten la incorporación (…) [sin embargo] les
podríamos cuantificar cuánto va a crecer su empresa si se incorporan más mujeres, pero también
existe socialmente la creencia que somos más caras, que generamos más problemas.” (Experta
Institución Pública)

“Puede ser que una empresa tenga mucha propensión a crear políticas, pero si se mueve en
ambientes que son más tradicionales, es probable que siempre las medidas las tome las mujeres.
Entonces puede ser en términos organizacionales, que hombres y mujeres tienen vida más allá
del empleo, donde se ha aceptado que uno tiene que conciliar” (Experta Académica)

68
 “Es un error pensar que sólo podemos alcanzar un compromiso de conciliación trabajo y familia si
yo soy dueño de una gran o mediana empresa, a nosotros nos parece que con mayores
dificultades no es un tema que debe estar ausente en la pequeña empresa que es además donde
se concentra la mayor parte de trabajadores. No es excusa, por eso es importante conocer
buenas prácticas (…) Por ejemplo en una pequeña empresa tú puedes tener medidas para
conciliar simplemente adecuando el horario y eso no te cuesta un peso más, tienen que ver más
con la organización del trabajo” (Experta Organismo Internacional)

También las entrevistadas señalan que la Norma chilena Nch 3262 podría ser un elemento
facilitador o incentivador para los empresarios, sin embargo, constatan el bajísimo interés por
parte de éstos de certificarse. En sus opiniones, esto se puede deber a que aún no es un tema
que esté en boga en el mundo empresarial, por ende estar certificado no implica un mayor
prestigio. Además, y relacionado con el bajo interés de certificación, los entrevistados apuntan
a temas culturales como obstaculizadores de la implementación y/o efectividad de la
conciliación. Por una parte, se encuentra una cultura empresarial chilena que no tiene aún
interiorizada la igualdad de género, ni la conciliación. Además, algunas expertas señalan que
aunque existan medidas en una empresa –por un tema cultural- éstas serán tomadas por las
mujeres, por lo que no se avanza en corresponsabilidad.

“Yo tengo la impresión que en la medida que la corriente de opinión de los sectores que a los
empresarios les interesa, léase Responsabilidad Social Empresarial, esos círculos, empiecen a
instalar el tema, esos empresarios van a empezar a abrir los ojos, sentir que está de moda, que
está bien. Como hoy día no pueden decirlo públicamente, o sea “no me gusta trabajar con
mujeres”, yo creo que cuando el tema de la conciliación se instale en los círculos del poder
académico, empresarial, ellos también lo van a instalar en sus discursos.” (Experta Institución
Pública)

“También están las culturas organizaciones, porque muchas veces se entiende que la necesidad
de conciliar es para las mujeres. Si se disponen las políticas de conciliación de manera neutra, lo
que estamos haciendo es reforzar la inequidad. (…) las que mayormente quieran acceder a estas
medidas como banco de horas, flexibilidad horarias, van a ser las mujeres. El punto es que esas
mismas medidas muchas veces no son armónicas con el desarrollo de carrera, porque este
desarrollo está asociado a la cantidad de horas, capacitaciones, entonces si tú te ausentas y estás
menos que tu compañero de trabajo puedes perder beneficios.” (Experta Institución Pública)

“Yo creo que si la Norma Chilena 3262 tuviera más prestigio social, todos querrían estar ahí. Y si
además el Estado les subsidia la certificación a través de instrumentos tributarios, todas las
empresas querrían tenerla.” (Experta Institución Pública)

Como parte de elementos facilitadores, una de las expertas señala la importancia que a partir
de la nueva legislación en materia laboral, uno de los puntos a debatir en el marco de las
negociaciones colectivas es justamente “la conciliación trabajo y familia”. Esto implica que es
obligación del empleador negociar si existen propuestas del sindicato respecto a este tópico,
antes de esto, el empleador podía negarse a hablar sobre este punto. En ese sentido es de
gran importancia la preponderancia que los trabajadores le den a la conciliación, elemento que
estaría siendo cada vez más importante –a su juicio- en la vida de los hombres. Bajo su visión,
hoy en día algunos trabajadores prefieren tener beneficios de este tipo, aunque tengan que
sacrificar cierta parte de su salario. Todo esto, como se entiende, se aplica a empresas con un
número suficiente de trabajadores para poder formar sindicatos.

“La conciliación tiene que ser un componente al centro de las relaciones laborales, que
evidentemente la relación laboral nunca va a perder de perspectiva el salario, sin embargo hoy
día en la vida moderna el salario no es todo, y para muchos trabajadores es tan importante el
salario como un sistema de cuidados infantiles, como beneficios, como capacitaciones, movilidad.
Entonces estos que son beneficios no monetarios han ido cobrando mucha importancia y hay

69
 trabajadores que podrían sacrificar un puntito de su salario por tener permisos extras para el
cuidado de sus hijos, por ejemplo.” (Experta Organismo Internacional)

“En Chile va a haber una oportunidad, porque ahora con la nueva ley que rige las relaciones
laborales colectivas desde el primero de abril se ampliaron las materias de negociación
incluyendo expresamente conciliación trabajo y familia. Por tanto esto que antes no aparecía, no
decía “será materia de negociación” el empleador podía decir “mira, este punto que usted como
sindicato me plantea no lo quiero tratar”, y no había obligación de tratarlo. Obviamente no hay
obligación de acordar, pero ya las partes no van a discutir si abordan o no temáticas de
conciliación familia y trabajo, porque eso ya lo obliga la ley.” (Experta Organismo Internacional)

“Por mucho tiempo para un empleador y un trabajador hombre era invisible el cuidado de los
niños, las licencias, porque había otro que lo hacía. Pero hoy día muchos trabajadores tienen al
cargo el cuidado de sus hijos, tuiciones compartidas, fin de semana, entonces ese que antes no
era mi problema ahora es mi problema y sí me importa.” (Experta Organismo Internacional)

g) Sobre el rol del Estado

Para todas las expertas y expertos, es el Estado quien debería tomar el rol preponderante en
cuanto a la conciliación trabajo y familia. Según el diagnóstico de la mayoría de las expertas, la
normativa relacionada con la conciliación existente en Chile es deficiente, sobre todo respecto
a los temas de corresponsabilidad. De todas formas, se señalan algunas medidas adoptadas –y
a adoptar- que van en esta línea.

“si vas transitando hacia empresas más pequeñas estos asuntos dejan de tratarse. Y ahí es donde
las políticas públicas juegan un rol, por eso te digo, la gran empresa está por sobre la ley, tienen
generalmente beneficios por sobre la ley, por lo tanto para ese trabajador el estándar no es la
ley, el estándar es su negociación, pero para otros el estándar es alcanzar la ley” (Experta
Organismo Internacional)

Este es un tema que ha ido ganando terreno dentro de la opinión pública y la institucionalidad,
pero eso también ha sido una lucha política de distintos actores de la sociedad civil y también
actores dentro del gobierno, según señalan algunas entrevistadas.

“Hoy día no hay nadie que diga que éste no es un tema, pero ese es un discurso, que ha sido un
logro también instalarlo, pero falta una unidad de acción tras una agenda compartida.” (Experta
Institución Pública)

Otras expertas apuntan a los obstáculos que implica la normativa existente en Chile respecto a
permisos de maternidad y paternidad. Se menciona que las señales que como Estado se dan,
son tendientes a afianzar el rol de la mujer en la labor de cuidado de los hijos, por ejemplo,
cuando se entrega un posnatal para los padres, pero este debe ser a cargo del empleador, y no
como un beneficio estatal, como es el caso del posnatal materno. También el hecho que las
salas cunas sean obligatorias sólo para aquellas empresas que tienen contratada a veinte
trabajadoras o más, limita o desincentiva la contratación femenina por parte de los
empleadores al no preferir contratar mujeres. Además, considerando la brecha salarial
existente en Chile, cualquier permiso “optativo” es más proclive a ser tomado por las mujeres,
ya que ellas tienen un menor salario. De esta forma, algunas entrevistadas señalan que dentro
de la misma normativa existen incentivos perversos para la conciliación, la corresponsabilidad
y la igualdad de género.

“¿Desde dónde se está viendo el tema de la conciliación? ¿Es para que las mujeres puedan
incorporarse de manera más eficaz al mercado laboral o efectivamente se está pensando en el
bienestar familiar?, ¿desde dónde? (…) Desde la mirada de derechos, se apunta a generar
bienestar personal y también social, y ahí aparecen los derechos de ciudadanía.” (Experta

70
 Académica)

“Yo creo que tenemos obstaculizadores normativos. Tú ves que incluso los avances aún son
deficientes a propósito de por ejemplo el posnatal parental, no sé cómo iremos ahora, pero hace
poco era el 0.3% las licencias tomadas por hombres. Esto tiene que ver cuando aun cuando haya
una pareja que quiera compartir esto, hay una evaluación económica que a propósito de los
menores niveles de remuneración que reciben las mujeres, no conviene a las familias de ingresos
medios y bajos que el posnatal sea tomado por el hombre. La normativa de sala cuna también.
Entonces la norma se transforma en un obstaculizador.” (Experta Institución Pública)

En cuanto al aspecto institucionalidad, las expertas recalcan que actualmente el ámbito de

acción está reducido al Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género –con diferentes
campañas y programas-, hecho que simbólica y operacionalmente traslada el tema de la
conciliación al ámbito de las “mujeres”, sin fomentar la idea de una responsabilidad
compartida en las tareas de cuidado entre hombres y mujeres.

“la semana pasada se lanzó una campaña que se llama “Compartamos la pega”, que tiene que
ver con el trabajo doméstico, pero si eso solamente lo hace el Ministerio de la Mujer y la Equidad
de Género, o el Servicio y no lo hace nadie más, y detrás de una campaña de ese tipo no está el
MINTRAB, MINECOM, es el Ministerio de la mujer hablándole a las mujeres de cosas de mujeres.
Ese es el tipo de estrategias que se requiere llevar adelante más decididamente.” (Experta
Institución Pública)

Por último, se menciona que en el servicio público hay un mayor avance en aspectos de
conciliación, y que también tienen que ver con corresponsabilidad.

“Respecto de los funcionarios públicos tengo la impresión que el Estado está bastante más
avanzado que el sector privado. Yo lo he visto acá y en otros servicios, por ejemplo hay mucha
más flexibilidad para que los hombres cumplan roles en las responsabilidades familiares, aquí no
es raro que los hombres vayan a reuniones de apoderados, acompañen a controles médicos de
mujeres que están embarazadas, lleven a los niños enfermos, aquí no es extraño y eso no sólo
aquí, donde he trabajado en el sector público ha sido así (…) A lo mejor no está escriturado en el
contrato, pero son prácticas y nadie se atrevería a poner problemas, ninguna jefatura. (...) Desde
el año noventa que estamos hablando del tema, y llega un momento en que empiezan a ocurrir
cambios dentro de las organizaciones.” (Experta Institución Pública)

h) Aspectos relevantes para la creación de una política pública de conciliación.

Dentro de las opiniones, resaltan dos perspectivas respecto al principio que debería regir una
política de conciliación: por una parte, se señala que esta política se erige como una necesidad
para la economía, por el requerimiento como país de incluir a más personas en el trabajo
productivo, y en este caso, son las mujeres; por otro lado, se señala que la política debe tener
una perspectiva de derechos, donde tanto el cuidador como quien es cuidado tienen derechos
ciudadanos que deben serles garantizados.

“Ahora, el Estado ha ido incorporando lentamente la posibilidad de actuar sobre el tema del
cuidado, asumiendo que es una responsabilidad colectiva, esto proviene desde la academia, que
empieza a visibilizar la necesidad de considerarlo como un derecho social. Hay una discusión en
torno al derecho al cuidado, tanto a dar cuidado como a recibir cuidado. En Europa está la
discusión de cómo los padres y madres se hacen cargo de los hijos y también el derecho, como
un derecho, a dar cuidado, a elegir entre quedarse en casa y salir a trabajar, pero siempre
resguardado con una medida que permita hacer la conciliación.” (Experta Académica)

Respecto a cómo debería ser una política pública de conciliación, los entrevistados señalan
varios puntos. Por una parte, la mayoría plantea que ésta debe ser una política de Estado y no

71
solamente un cúmulo de programas sociales. Debido a los aspectos culturales antes
mencionados –de fuerte arraigo en la sociedad chilena-, debe ser el Estado que le dé la
relevancia que tiene a la conciliación, y que le imprima una perspectiva de género en cuanto a
la corresponsabilidad. Para lograr esto, según las opiniones, es fundamental que a nivel
institucional el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Salud y el Ministerio de Educación se
unan para llevar a cabo esta política pública, dándole una mayor relevancia.

“Yo creo que se requieren políticas multisectoriales, desde Salud, Educación, la institucionalidad
de Desarrollo Social, a propósito de los programas que apuntan a trabajar con las mujeres, desde
la institucionalidad laboral, desde la institucionalidad de capacitación. Estos temas tú los puedes
colocar en toda la oferta de capacitación laboral. Bueno, el MINSAL ha estado haciendo bastante
en la materia incluso en el tema de las paternidades activas, poniendo ciertos estímulos para que
sea el padre el que lleve al niño al centro de salud.” (Experta Organismo Internacional)

También se erige como relevante para las expertas un fuerte trabajo de promoción por parte
del Estado, que pueda afectar las concepciones culturales respecto a la división de roles de
género. En este sentido, se ve como fundamental comenzar con un trabajo educativo desde
los primeros años de enseñanza, en lo cual a juicio de las expertas debería tener un papel
activo el Ministerio de Educación. Algunas entrevistadas también señalan que en Chile y
Latinoamérica es muy fuerte la carga cultural asociada a la maternidad, y la “culpa” de las
mujeres de no ejercer su maternidad de manera presencial y de importante dedicación
horaria. Por ende, las mujeres que trabajan remuneradamente, si bien pueden conciliar ambos
espacios, cargan con sentimientos de culpabilidad dadas estas constricciones culturales.

“El trabajo de conciliación con perspectiva de género requiere un trabajo de sensibilización, de

instalar estos temas, difundirlos, hacer conciencia entre trabajadores y trabajadoras de las
implicancias y beneficios de tener una vida equilibrada tanto para hombres como para mujeres,
si aquello no se hace es que las medidas terminan siendo utilizadas por las mujeres y generando
más discriminación.” (Experta Institución Pública)

“Falta un involucramiento de la institucionalidad de Educación, porque estoy hay que verlo a

largo plazo, hay que ver qué pasa con las nuevas generaciones para ir cambiando las condiciones
de desarrollo en la familia.” (Experta Institución Pública)

“entonces si estamos asociando a la maternidad con una imagen que es ineludible, que es
necesaria, donde hay un cierto componente de culpa, sobre todo en América Latina, sobre el
deber ser, da lo mismo a quién pongas, puedes poner a la tía, a la abuela, puedes poner a la
hermana, pero siempre va a prevalecer la imagen de la madre como figura ineludible en términos
amorosos, protector. Entonces puede que haya conciliación, pero es difícil que la mujer concilie,
trabaje y llegue a su casa sin sentirse culpable, independiente de la clase social” (Experta
Académica)

Además de la intersectorialidad, se señala por parte de algunas entrevistadas que es de gran

importancia establecer alianzas con el mundo privado. Estas alianzas, si bien no son definidas
de forma concreta, podrían tratarse de mayores incentivos a las empresas, así como también
tomar un rol más activo en las pequeñas y micro empresas, donde no existen sindicatos que
puedan negociar colectivamente medidas de conciliación.

“Se requieren alianzas público privadas, por ejemplo, con los gremios empresariales con los que
se trabaja desde la propia política pública. (…) El Estado puede hacer mucho más tanto desde
políticas sociales, como desde el sistema de compras públicas, como desde los incentivos que
coloca en el mundo empresarial. Se requiere un trabajo multisectorial intencionado, con un
período que permita intencionar a través de los distintos programas, cuáles son las
intersecciones que podemos encontrar, los círculos virtuosos que se pueden generar”. (Experta
Institución Pública)

72
Por último, se menciona que un Sistema Nacional de Cuidados es una política pública
ineludible para los próximos gobiernos, dados los cambios demográficos ocurridos en las
últimas décadas. Ya sea desde una perspectiva de derechos o desde una visión
macroeconómica, el Estado debe asumir la creciente cantidad de personas dependientes y
hacerse cargo de esta población, y de quienes ejercen la labor de cuidadores.

“Creo que uno de los asuntos que en este gobierno se avanzó en un piloto, pero que va a ser
insoslayable para cualquier gobierno, es el gran sistema de cuidado, porque nosotros no tenemos
bien resuelto el cuidado que requieren nuestros niños, está parcialmente resuelto. Y a ese grupo
se agrega un grupo que se ha envejecido o se ha discapacitado, porque antes había menos gente
que se discapacitaba a lo largo de su vida, porque uno se moría a los sesenta y cinco y no
alcanzabas a tener esos grados de dependencia. Entonces creo que la sociedad chilena hoy día
tiene el desafío de resolver una política pública que combine las opciones privadas que cada
familia hace con el dispositivo público que se habilite para ello.” (Experta Organismo
Internacional)

Además, ciertas voces indican que una política pública debe contar con una variedad de
medidas, complementarias entre sí, y orientadas a los diferentes aspectos de la conciliación.
Por una parte, todas las entrevistadas abogan por la importancia de un sistema de cuidados,
pero también se necesita complementar con medidas de flexibilización, prestaciones
monetarias para el cuidado. Estas últimas medidas de flexibilización, deben ser
complementadas con otras que tendientes a la corresponsabilidad –por ejemplo, campañas de
sensibilización- como se mencionaba anteriormente.

“Una política pública tiene que abarcar un pool de medidas, que tienen que ver con cuidado
(Sistema Nacional de Cuidados), (…) se puede hacer una medida que termine con la misma
distribución de los roles femeninos y masculinos dentro del hogar, promoción de la
corresponsabilidad, prestaciones monetarias (…) se pueden bajar jornadas, pero para todos,
hombres y mujeres, y los altos cargos también. Una de las primeras cosas es comprometer a las
jefaturas, porque cuando tú comprometes los altos cargos, baja la política, legitima, si el jefe se
va a las cinco de la tarde el día viernes, todos nos podemos ir a las cinco de la tarde, todos nos
mandamos a cambiar.” (Experta Académica)

i) Efectos de una política de conciliación.

La mayoría de los entrevistados –como se pudo vislumbrar- consideran urgente una política de
conciliación. Una mejor conciliación trabajo y familia traería en su visión, muchas
externalidades positivas. En primer lugar, la inserción laboral de las mujeres, lo que es
necesario para una economía en desarrollo, la cual tiene que mantener a un mayor número de
personas que no están activas económicamente. Esto también se lleva a nivel familiar, ya que
pueden existir mayores ingresos económicos al hogar con medidas de conciliación que
permitan el ingreso de la mujer al trabajo remunerado.

“Yo creo que el tema del desarrollo de las personas es algo que no se logra, el desarrollo integral
de las personas, cómo hacemos para que todas las personas que forman parte de una familia
tengan un desarrollo equitativo, tengan las mismas oportunidades, tengamos acceso a un piso
mínimo. En términos económicos no tiene sentido si puedes jugar con once, jugar con seis, estás
perdiendo la oportunidad de jugar con el equipo completo, pero en otras condiciones.“ (Experta
Académica)

Por otra parte, también señalan que un efecto positivo –sobre todo para las mujeres- es el
bienestar personal, y el menor estrés que significaría disminuir la carga de trabajo –
remunerado y no remunerado- principalmente para las mujeres. El desarrollo integral de las

73
mujeres, y de la sociedad en general, serían efectos deseables de este tipo de política.

“Para todos es un beneficio, para la familia, para los espacios laborales, para el desarrollo del
país, para todos es un beneficio, y no sólo por el aumento de la productividad, yo tengo la
impresión que eso tiene que ver con la satisfacción de las otras necesidades que tenemos los
seres humanos, que tiene que ver con el desarrollo interno, el desarrollo más emocional, yo creo
que por ahí va. Creo que el desarrollo de las personas en un modelo donde se pueda conciliar de
mejor manera el espacio donde están los afectos con el espacio donde está lo productivo y me
permite soportar toda esta otra parte, yo creo que eso para mí es fundamental, cómo las
personas podríamos desarrollarnos más integralmente.” (Experta Académica)

“Para las mujeres sería un beneficio de contar con tiempo libre, la pobreza de tiempo de las
mujeres quizás es una de las inequidades más grandes de género.” (Experta Académica)

Relacionado con lo anterior, un beneficio de una política conciliatoria, según las entrevistadas
tiene que ver con una mayor de productividad de los trabajadores, ya que de esta forma se
desarrollarán en un ambiente que puede armonizar el mundo de los afectos y la familia, con su
espacio laboral. La mayor productividad es un beneficio a nivel de empresas, pero también a
nivel país.

“Además hay beneficios en torno a la productividad, a tener gente más feliz en el fondo.
Podríamos ser más productivos, porque nosotros trabajamos muchas horas, pero tampoco
somos los líderes de la productividad.” (Experta Institución Pública)

Sin embargo, se recalca también que hay riesgos de producir efectos perversos si se adoptan
ciertas medidas tendientes a la flexibilidad horaria. La mayoría de las expertas mencionan que
una excesiva flexibilidad laboral puede traer de la mano una agudización de la precarización,
sobre todo de la población femenina. De esta forma, medidas como reducciones de jornada,
teletrabajo o flexibilización, si no traen aparejado un resguardo en cuanto a la mantención de
las condiciones salariales y de seguridad social, sólo servirían para vulnerabilizar aún más la
condición de las mujeres. Se ejemplifica que en el sector público, las mujeres reciben su sueldo
completo en el período de posnatal, sin embargo, en el sector privado esto no sucede. Dicho
aspecto reproduciría nuevamente el hecho que las mujeres tomen este tipo de medidas, ya
que el sueldo de los hombres es mayor, y por ende es más importante mantenerlo.

“La flexibilidad tiene un riesgo importante en cuanto a la precarización, y yo creo que Chile con el
nivel de desarrollo que tenemos y el sistema de mercado laboral, se presta más para la
precarización que para la conciliación. Entonces muchas de nosotras no somos hinchas de la
flexibilidad laboral, del trabajo a domicilio, del teletrabajo, porque tienen mucho riesgo de caer
en la precarización del empleo, más aún. Si hoy día nosotras tenemos diferencias con los
hombres, teniendo un trabajo formal y a jornada completa (…) Si para los hombres salir del
trabajo laboral formal e ir a trabajar unas horas a su casa le va a significar precarización, primero
los hombres no van a estar dispuestos, porque ellos ganan más.” (Experta Institución Pública)

“En el sector público las mujeres que ganan más de un millón y tanto, en el posnatal reciben todo
su sueldo, en el sector privado no.” (Experta Institución Pública)

“Hay que ver si eso va a significar, disminuir la jornada laboral, si eso afecta en su carrera laboral,
el ascenso, hay que ver efectivamente cómo se va a interpretar la política en Chile. Hay muchos
economistas que quieren que aumente la jornada parcial en las mujeres, que tenga beneficios
sociales, vacaciones y todo, pero en términos de posicionamiento del mercado laboral, no va a
llegar a los altos cargos, entonces ojo.” (Experta Académica)

74
3.2.2 Entrevistas a representantes de empresas y sindicatos

a) Baja problematización de la conciliación trabajo familia

El tema de la conciliación trabajo familia se presenta como un fenómeno poco problematizado,

en el relato de los distintos entrevistados, esto independiente del tipo de actor, empresa o el
carácter público o privado desde donde éstos provengan. En general, se observa una débil
reflexión en los actores respecto al ámbito de conciliación, así como una nula estructuración
de las posibles prácticas de conciliación que se realizan en función de políticas o declaraciones
estratégicas de las instituciones o empresas.

La verdad es que como parte del plan de acción o de la política del quehacer de nuestra
organización no ha habido atención en ese ámbito. (…) Ahora recién estamos haciendo un
diagnóstico de salas cuna. (…) Es un ámbito muy incipiente. Porque es algo que recién estamos
empezando a conversar. (Sindicato trabajadores públicos)

Una particularidad del incipiente establecimiento de la problemática de conciliación entre las

empresas, dice relación con su impulso desde arriba, sea como una preocupación desde los
niveles gerenciales de las compañías o desde las casas matrices de las empresas
transnacionales, y no como una demanda espontánea que surge desde el área laboral, ya sea a
través de las agrupaciones de trabajadores o desde los mismos trabajadores.

El tema de diversidad e inclusión es una iniciativa de alta gerencia, viene desde fuera. (Empresa
privada con BPL)

Con todo, y sobre todo en la esfera de lo privado, las escasas medidas de conciliación que
existen en las empresas no aparecen vinculadas al concepto de conciliación como tal, o, en
otras palabras, el problema no es abordado como un ítem diferenciado, sino se encuentra
asociado, la mayor parte de las veces, a áreas más genéricas relacionadas con equidad de
género o calidad del empleo, de lo que se puede inferir que su alcance es muchas veces
limitado.

Tenemos como empresa una política de minorías, dentro de ésta se encuentra género, los temas
abordados son paridad entre los trabajadores y en altos cargos, por ejemplo (Empresa privada
con BPL)

Nos hemos suscrito a instrumentos internacionales que tienen que ver con políticas de calidad
del empleo (Empresa privada con BPL)

Un síntoma de esta baja problematización de la temática de conciliación, se asocia a la falta de

información disponible en las empresas privadas, especialmente las que no están vinculadas a
empresas transnacionales, y en las instituciones públicas respecto a las características de los
trabajadores que los hagan más propensos a sufrir complicaciones para conciliar las esferas de
lo laboral y familiar, como por ejemplo el número de padres y madres o el número de hijos(as)
de quienes trabajan en las empresas. En el ámbito público, a este tipo de información, se
agregan dificultades para conocer el grado de cumplimiento de las leyes laborales, como por
ejemplo del derecho a salas cunas por parte de las madres trabajadoras con hijos(as) menores
de 2 años, especialmente de aquellos funcionarios que laboran a nivel municipal.

En general no se manejan datos duros (Sindicato trabajadores públicos)

No, no tengo el dato, voy a preguntar porque es interesante [respecto a cuántos de los
trabajadores en la empresa serían padres o madres] (Pyme servicios)

75
Otro de los aspectos que son sintomáticas de la baja problematización que hay en torno a la
conciliación trabajo familia, es la baja detección de los efectos que la doble presencia genera
en la salud ocupacional de los trabajadores. Por ejemplo, en relación a riesgos psicosociales, en
general las empresas no manejan datos, más allá de la aplicación del protocolo ISTAS 21,
aunque se sospecha de altos porcentajes asociados a la dimensión de doble presencia y estrés
entre los trabajadores.

Al respecto, una representante de un sindicato de una empresa privada señala la relevancia

del reconocimiento de las enfermedades de carácter profesional, lo cual afirma no está
suficiente amparado en la legislación laboral.

Hay otra demanda que tiene que ver con la salud de los trabajadores. Que es el tema, primero,
del reconocimiento de las enfermedades provocadas por el trabajo. (Sindicatos trabajadores
privados)

Algo señalado por los entrevistados es la necesidad de concientizar respecto a la problemática

de conciliación, en el entendido que éste es un fenómeno alrededor del cual no se ha debatido
a escala nacional y en las distintas dimensiones de la vida social como el área de la educación.
Se señala esta situación como consecuencia de un proceso social y cultural que no se ha dado
en el país.

Concientización, transversalizar la perspectiva (Sindicato trabajadores públicos)

Como una cruda conclusión del estado actual de la demanda por conciliación, su falta y poca
visibilidad, un actor plantea el esfuerzo que él supone probablemente hacen los trabajadores
por tratar estas dificultades fuera del ámbito laboral.

Yo creo que la gente se trata de mejorar por fuera (Pyme servicios)

b) Corresponsabilidad

Aunque a nivel de relato de los encargados de Recursos Humanos, se plantea el tema de la

corresponsabilidad como un valor que está en la base de las prácticas de conciliación, se
reconoce también que en general dado un sesgo cultural, son las mujeres quienes
mayoritariamente piden permisos para resolver ámbitos de cuidados de los hijos(as) menores.
En la voz de una representante sindical entrevistada, aún predomina un enfoque tradicional de
género y por ende, existe una falta de mirada hacia la corresponsabilidad.

En las empresas según nosotros se debiera seguir el enfoque corresponsable. Si aquí no se

embaraza sólo la mujer. Se necesitan a dos para concebir un bebé o se adopte un bebé (Sindicato
trabajadores privados)

Esta situación se ve corroborada en la voz de los encargados de recursos humanos, quienes

reconocen que derechos como el posnatal parental es solicitado marginalmente por los
trabajadores hombres.

No está escrito en la política. En general, son tan pocos los casos que salen, en que el hombre por
ejemplo quiere tomar el posnatal parental, son tan pocos que hasta hoy día se van viendo más
caso a caso (Empresa privada con BPL)

Lo anterior, implica también bajas reflexiones en torno a la división sexual del trabajo, lo cual
afirman sigue lo que culturalmente impera, donde las mujeres se responsabilizan de lo

76
doméstico. Al respecto, algunos entrevistados avizoran un cambio en las nuevas generaciones,
el cual va más allá de la internalización de principios como la corresponsabilidad en el ámbito
parental, incorporando una nueva aproximación a la esfera de lo laboral donde la conciliación
de la vida laboral y personal constituye un principio.

c) Demandas desde el ámbito laboral

Tanto en la esfera de lo privado, como en lo público, se señala una baja demanda desde los
representantes de los trabajadores respecto a medidas relacionadas con conciliación. Al
respecto, se plantea que los sindicatos o asociaciones de trabajadores están abocados
prioritariamente a demandas salariales u otras vinculadas al ámbito de las compensaciones o
de bienestar, y aún no interiorizan la temática de conciliación como un área donde establecer
demandas.

No, no existen demandas de los trabajadores [sobre conciliación] (Pyme servicios)

Al respecto, uno de los problemas que se visualiza como obstaculizador en el establecimiento

de una demanda por temas vinculados a conciliación entre los trabajadores se atribuye, en
general, a la necesidad de garantizar derechos considerados como más básicos, quedando
invisibilizados los requerimientos para conciliar la vida laboral y familiar.

La demanda no se levanta porque recién se está avanzando en materia de derechos de los

trabajadores (…) Hay que recordarlo, porque no lo vemos [sobre el tema de conciliación].
(Sindicato trabajadores públicos)

No te voy a desconocer que el tema de salarios para nosotros es lo primero, y después nosotros
vemos estos otros detalles. (Sindicato trabajadores privados)

Falta de área de bienestar, recursos humanos, protocolo violencia a trabajadores (Sindicato

trabajadores públicos)

Sobre todo, desde las agrupaciones de trabajadores se da cuenta de una suerte de

preocupación de los trabajadores por mantenerse atentos al no retroceso en el logro de los
derechos hasta ahora alcanzados. Es por eso que demandas desde las bases existen, pero
mucho más asociadas al mejoramiento de las condiciones laborales, como las remuneraciones,
entre otras, poniéndose así énfasis en los problemas de las personas en tanto trabajadores
mucho más que en su condición de padres o madres.

Hay una preocupación por resguardar lo básico, las remuneraciones (Sindicato trabajadores
públicos)

d) Exigencias legales

Respecto a las prestaciones circunscritas al marco legal como son los derechos de maternidad
y paternidad, en el ámbito privado, se constata que en general éstas son utilizadas por los
trabajadores, e incluso medidas más recientes son bien valoradas por las empresas como la
extensión de la licencia posnatal a las que pueden acceder las trabajadoras a través del
derecho a permiso posnatal parental, al transparentar la necesidad de las madres de
permanecer junto a sus hijos(as) recién nacidos por más tiempo, sin recurrir para ello a
licencias médicas, según sostienen algunos de los entrevistados.

Yo creo que la ley de posnatal parental vino a solucionar un problema. Por lo menos desde los
números que nosotros manejamos, en términos de licencias médicas de las madres luego de

77
 terminar su posnatal común, digamos, las licencias antes se extendían hasta el año. Hoy día con
el posnatal parental hace que ellas vuelvan cuando tienen que volver (Empresa privada con BPL)

Sin embrago, los entrevistados reconocen que existen diferencias respecto al nivel de
cumplimiento que las empresas demuestran respecto a la normativa vinculada a la protección
de la maternidad y la paternidad. Al respecto, señalan que las empresas grandes y aquellas
asociadas a transnacionales de procedencia europea cumplen a cabalidad con la normativa
laboral. En tanto, las empresas privadas más pequeñas o informales tienden a evitar el
cumplimiento de las leyes laborales, como por ejemplo, a través de la contratación de un
máximo de 19 mujeres para no tener que otorgar derecho a salas cunas a las trabajadoras.

Además, a partir del discurso de los entrevistados se constata la existencia de diversos

mecanismos para el cumplimiento de algunas de las leyes asociadas a la protección a la
maternidad y paternidad, como por ejemplo, para el beneficio de salas cunas o el derecho de
amamantamiento, donde las empresas y municipios buscan mecanismos como la firma de
convenios con instituciones o la entrega de voucher para que los trabajadores accedan al
beneficio en forma particular.

Alrededor de algunas medidas de carácter normativo aparecen dificultades para su real y

eficaz aplicabilidad. Es el caso de la falta de extensiones horarias en las salas cunas, la baja
presencia de éstas en algunas comunas, la oferta reducida de salas cuna Junji e Integra, y el
poco uso del traspaso de posnatal parental al padre a elección de las madres asociado a una
razón cultural o económica.

No hay salas cuna, la oferta de Junji e Integra no es garantizada (Sindicato trabajadores públicos)

Traspaso a padre, muy poco, sólo dos casos de dos madres (Pyme servicios)

Extensiones horarias en los jardines hay en muy pocas partes (…) Tienes que probar que estás
trabajando (Sindicado trabajadores privados)

Al respecto, algunos entrevistados señalan la necesidad de mejorar las leyes existentes,

arguyendo por ejemplo que entre las madres trabajadoras es una práctica común el que la
mayor parte de ellas extienda su posnatal dentro de los límites que permite la ley, pero
haciendo uso de otros beneficios no relacionados a su necesidad real, que es la de permanecer
más tiempo con el que hijo(a) que nació, como lo es solicitar licencias médicas.

La mujer extiende la licencia por enfermedad del hijo u otro para poder pasar más tiempo con el
niño que aún es pequeño dentro del primer año (Pyme servicios)

Otros plantean, la ausencia de normativa para el período que ocurre entre que el niño(a)
egresa de la sala cuna e ingresa al ámbito escolar, en tanto se señala que los horarios del
sistema escolar no propicia la conciliación trabajo familia.

Es que aquí hay otro pequeño gran detalle el Estado con respecto a la transición de los niños al
colegio (...) Mira, cuando los niños pasan de la sala cuna al jardín el horario es cada vez más
corto, o sea se acorta su horario en media hora más o menos. Pero el cambio más brusco se
produce cuando el niño sale del jardín y pasa al colegio. En el colegio está de ocho de la mañana
al mediodía. ¿Quién te lo cuida después en la tarde? (Sindicado trabajadores privados)

Por otra parte, algunos entrevistados ponen de manifiesto la resolución de situaciones no

amparadas en el Código Laboral mediante negociaciones colectivas cuando existen fallas en la
aplicabilidad de la normativa existente.

78
Otras empresas, acceden a dar respuesta a ciertas necesidades de los trabajadores como parte
de una política propia, aun cuando no fueron contempladas en la ley.

Tratamos de buscar esa salida a través de los contratos colectivos, buscarles una compensación a
ellas (Sindicato trabajadores privados)

En la esfera de lo público, se plantea que muchas de las exigencias legales vinculadas a la

esfera de la conciliación (sala cuna, pre y postnatal, entre otras) no se cumplen o se desconoce
el nivel de cumplimiento en las diversas reparticiones públicas del país. Al respecto, se plantea
que los diversos tipos de contrato presentes en la administración pública (planta, contrata y
honorarios) constituye un obstáculo que estructuralmente tiene el mundo público en materia
de la protección de derechos de la maternidad y paternidad, donde el régimen a honorarios, el
cual plantean es bastante generalizado en la administración pública, implica un nulo acceso a
las leyes laborales.

Una de las cosas más importantes que dio aquí fue el reconocimiento del posnatal a las
funcionarias que son a honorarios (Municipio con BPL)

Esta cultura de la prevención es para todos, sin detención, sobre todo para el personal en terreno
que son a honorarios. O sea, hay una entrega de materiales y una entrega de EPP, que son los
elementos de prevención personal que es para todos igual (Empresa pública con BPL)
Y tenemos convenios, y también son extensivos a las trabajadoras a honorarios (Municipio con
BPL)

Se señala que el nivel de cumplimiento de las leyes laborales varía en función del tipo de
repartición pública y la comuna en la que se emplace, señalando que hay diferencias en dicho
cumplimiento según corresponda a municipios grandes o pequeños, arguyendo que en las
comunas grandes probablemente existe un adecuado cumplimiento de las leyes laborales y en
las pequeñas se sospecha existe un menor nivel de acatamiento.

Lo que me toca constatar es que en términos generales las comunas grandes estas medidas están
satisfechas, pero en las comunas más pequeñas por ejemplo la sala cuna no existe. (Sindicato
trabajadores públicos)

e) Prácticas facilitadoras de la conciliación trabajo familia

Sobre otras medidas de conciliación, ya no asociadas al marco normativo, la mayor parte de

ellas se dan en las empresas en el ámbito de lo informal, expresadas en permisos o facilidades
que las empresas permiten a los trabajadores para realizar trámites en el ámbito de la salud o
educación de sus hijos(as), a través de sus jefaturas directas.

Facilidades, permisos (…) Si es algo normal, y se solicita a los jefes directos (Pyme servicios)

En general, estas prácticas no se encuentran circunscritas a alguna política o documento de la

empresa conocido y validado por todos, sino se basa en el buen criterio de las jefaturas en el
marco de una cultura que propicia el buen clima laboral y la calidad de vida de sus
trabajadores. Como ya se mencionó, esta cultura proviene en algunos casos del impulso dado
a nivel gerencial, otras veces de directrices dadas a partir de las casas matrices (de origen
europeo) o de empresas de carácter familiar, caracterizadas en una baja rigidez y
sensibilización respecto a estos temas.

Porque no es tan rígido, existe una cultura de lo familiar (Pyme servicios)

79
 Hay culturas empresariales que son más favorables a otras. Esta empresa tiene una tradición
especial, no perfecta pero especial (…) Una cultura que es más abierta a los temas de
sindicalización, de diversidad de opiniones internas, de relación entre los jefes y trabajadores con
un mayor grado de respeto que en otras empresas. No es perfecta, pero hay una cultura más de
familias, de cuidarnos (Empresa privada con BPL)

Sin embargo, el hecho que estos permisos recaigan en la voluntad de las jefaturas, en algunos
casos permite que se establezcan diferencias en el trato y beneficios que reciben unos y otros
trabajadores, y así es confirmado por algunos entrevistados.

Del poco criterio que tienen esos jefes, el favoritismo que tienen esos jefes (…) Dentro de nuestro
rubro se da que hay algunas trabajadoras preferidas y otras que no lo son tanto. Para nosotros
esas personas casi siempre tienen menos horas para trabajar, más horas de descanso, tienen
vacaciones las cuales se las pueden tomar plenamente y saben que nadie las va a poder molestar,
en cambio hay otro grupo de trabajadoras que, aunque esté de vacaciones si el supervisor la
llama a presentarse va a tener que ir, porque está siendo obligada (Sindicato trabajadores
privados)

Además, la existencia de estos permisos de carácter informal dados al amparo del buen
criterio de las jefaturas, justifican en la voz de los encargados de algunas empresas privadas
entrevistadas la inexistencia de otras prácticas de conciliación, por considerarlas innecesarias.
Otras de las prácticas señaladas tanto por entidades públicas como por empresas privadas se
asocian a dar la posibilidad de teletrabajo, especialmente para aquellos cargos asociados a
trabajos por productos o que pueden ser realizados a distancia, lo cual implica también
ganancias para las empresas, en la medida que se liberan puestos de trabajo o que se adecúan
a los horarios nocturnos en que habitualmente se desenvuelven algunos tipos de labores.

Definitivamente hay mujeres que podrían hacer su trabajo sin nunca venir a la oficina, por qué
tiene que estar aquí todo el día si podría estar en su casa (Pyme servicios)

El tipo de trabajo teletrabajo es posible, pero con un tipo de contrato distinto, a honorarios, y
que trabajan por productos. (Municipio con BPL)

Otra práctica señalada en los ámbitos públicos y privados es la de otorgar facilidades a los
trabajadores para que puedan adecuar sus horarios, de modo que éstos puedan conciliar su
vida laboral y familiar. En ambos ámbitos, esto se reduce a que algunos trabajadores puedan
optar por ingresar a trabajar más temprano, de forma que puedan adelantar el retorno a sus
hogares. Esto a juicio de representantes de empresas, ha sido una medida que ha permitido
mejorar el clima laboral entre sus trabajadores.

La adecuación horaria, en el ámbito público se asocia también al uso de horas compensadas

dado el trabajo que los funcionarios municipales deben realizar los fines de semanas o en
eventos de carácter nacional como procesos eleccionarios, o el Censo. Esta práctica señalada
por un municipio premiado por sus buenas prácticas laborales, funciona como un banco de
horas que los funcionarios utilizan dados sus requerimientos personales.

En el ámbito público, también existen los días administrativos (6 al año), los cuales constituyen
derechos que algunos trabajadores públicos poseen, según el tipo de contrato que tengan. Al
respecto, los entrevistados de municipios destacados declaran que la principal práctica de
conciliación que impulsan, dice relación con buscar los mecanismos para equiparar los
derechos que los funcionarios de planta o contrata tienen en relación con aquéllos a
honorarios.

80
Otras prácticas se asocian a actividades de bienestar como por ejemplo fiestas de navidad y
paseos anuales con la participación de los hijos e hijas de los trabajadores, aldeas de verano
como espacios para que los hijos(as) de funcionarios municipales puedan participar, o
permisos para que los hijos(as) puedan estar en los lugares de trabajo cuando las madres y
padres no tengan otra alternativa de cuidado.

Como un avance en la materia, algunas empresas han realizados esfuerzos en relación a

conciliación, a través de por ejemplo el establecimiento de la Norma Chilena de Conciliación, el
cual describen como un trabajo arduo y al cual asumen como un compromiso con sus
trabajadores.

Nos acabamos de re-certificar, ha sido un trabajo arduo. Tener algo por escrito es algo distinto, la
norma involucra a todas las áreas, y es una señal de compromiso con nuestros colaboradores y
colaboradoras (Empresa privada con BPL)

Sin embargo, la empresa entrevistada que señala esta práctica indica también que la iniciativa
derivó desde la casa matriz, es decir, en este caso, se planteó la idea fuera de Chile, lo cual hace
cuestionar el real compromiso que existe entre las empresas chilenas respecto a este tema.
La norma es una iniciativa chilena, pero aparece en las conversaciones de la empresa a nivel
internacional. (Empresa privada con BPL)

Otras empresas destacadas han incorporado medidas más innovadoras como centrales
telefónicas para responder con orientaciones a las dificultades que los trabajadores puedan
tener que lidiar.

Hemos instalado una central telefónica, por ejemplo (Empresa privada con BPL)

f) Obstaculizadores de Conciliación Trabajo Familia

En general, las principales obstaculizadores que los entrevistados señalan para conciliar el
trabajo y la familia se asocian a las largas jornadas laborales y a la falta de regulación que
permita a las empresas flexibilizar las jornadas laborales, lo cual desde el sector laboral es visto
con preocupación en la medida que asocian la precariedad en el empleo a la flexibilidad
laboral.

La estadía en lugar del trabajo es muy larga (Pyme servicios)

Otro de los elementos destacados son los largos trayectos que los trabajadores deben realizar
para desplazarse entre el trabajo y el hogar, lo cual en la voz de los entrevistados responde a
una débil planificación urbana en un contexto de alta segregación.

Más allá de lo señalado, la cultura constituye un obstaculizador de la conciliación trabajo

familia, donde los trabajadores no tienen mayores demandas al respecto.

g) Propuestas de mejora

En relación a la pregunta acerca de medidas de conciliación que serían interesantes de

implementar, los distintos actores señalan distintos tipos de alternativas, unas más orientadas
al alivio de la demanda física y psicológica que conlleva el trabajo, otras más relacionadas a la
cooperación en el trabajo y la calidad del liderazgo.

Mira, a mí me gustaría que en las empresas le pudieran hacer, no son terapias psicológicas, pero

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 un conversatorio con algún ente parecido, en el cual a los trabajadores se les instara a ser más
solidarios entre ellos mimos en esas mismas circunstancias. (…) Se da muy escasamente. (…) Y
tener jefes capacitados en el manejo de personal, que estuvieran instruidos en eso también
(Sindicatos trabajadores privados)

En línea a lo señalado como un obstaculizador de la conciliación trabajo familia, la flexibilidad

horaria constituye una de las medidas que las empresas consideran falta, lo cual como ya se
mencionó es vista con recelo por los sectores laborales.

Yo propondría flexibilidad horaria, teletrabajo (Pyme servicios)

3.2.3 Grupos de Foco con Padres y Madres

En materia de conciliación, la temática de cuidado se ha vuelto especialmente relevante sobre

todo en lo que atañe a la situación de las trabajadoras, a propósito de la constatación de las
diferencias en el uso del tiempo remunerado y no remunerado entre mujeres y hombres. Es
por esto que distintas características del comportamiento de los trabajadores respecto al
cuidado de sus hijos e hijas hablan mucho respecto a su percepción del fenómeno de
conciliación, entendido como la posibilidad de compatibilizar las esferas de la vida familiar y
laboral.

Características de su rutina diaria, relacionadas con su tipo de trabajo y disponibilidad horaria,

las responsabilidades que asumen como propias y las que delegan en otros y en quiénes, el
significado y valoración atribuida a esas responsabilidades que delegan, y el significado y
evaluación que realizan respecto a su propio desempeño como padre o madre y cuidador o
cuidadora, todas ellas inciden en un mayor o menor efecto en la conciliación, en un contexto
en que la mirada de género enfoca la atención por primera vez al plano familiar, por mucho
tiempo confinado a la esfera de lo privado, y de esta forma invisibilizado.

Los fenómenos puestos de manifiesto en el habla de los participantes, muchas veces, se

conforman alrededor de al menos tres grandes evidencias, todas ellas ya señaladas por
Arriagada (2016): el mantenimiento de una estructura de distribución desigual del trabajo
dentro y fuera del hogar, la reproducción de la responsabilidad de cuidado a la mujer, y la
persistencia de la valoración de la familia en el cuidado.

a) El concepto conciliación entre los trabajadores

Una primera situación que queda expuesta entre los trabajadores es la falta de disponibilidad
de tiempo para la participación en las actividades del ámbito familiar. Si bien, una pregunta
acerca de la necesidad de contar con más tiempo para compartir con la familia no se realiza de
manera explícita, ésta aparece de forma espontánea como una dificultad transversal y
relacionada a las distintas dinámicas exhibidas por los entrevistados. Esto parece concordante
con la extensión de la jornada laboral en nuestro país, la cual está sujeta, desde hace algún
tiempo, a amplia crítica.

Después al mediodía almorzar. Después voy a buscar a...Mi hija llega a la casa en furgón. Voy a
buscar a mi hijo y, llego yo a las seis de la tarde, seis, seis y media, así que ahí tomamos once, o
vamos al supermercado, salir a la plaza si me queda tiempo, llegar a la casa a cocinar, cenar,
dormir. Nada más. No me alcanza para nada más. (Madre de familia biparental con educación
superior)

En contraste, llama la atención la falta de reconocimiento del fenómeno entre los

82
entrevistados, una escasa asociación a los problemas que los aquejan diariamente. Se produce
así una contradicción en el discurso: por un lado, los entrevistados identifican distintas
situaciones problemáticas en el ámbito de su vida familiar por falta de tiempo relacionado a su
ocupación laboral; por otro lado, no lo conciben como un fenómeno problemático en sí.

Se producen diferencias en la disposición de tiempo para la vida familiar, incluso personal,

entre entrevistados con distintos niveles educativos. Queda expuesto muy claramente que
disponen de un tiempo relativamente más amplio aquellos participantes que,
independientemente del modelo familiar al que están suscritos, cuentan con un mayor nivel
educacional. Este fenómeno parece tener relación con el mayor nivel socioeconómico que
seguramente poseen los participantes con mayor nivel educacional lo que les permitiría contar
con servicios de cuidado y/o servicio doméstico pago.

De ahí en realidad la tarde es como gimnasio, volver a la casa, hacer un poco de meditación que
igual medito, y duerme después de nuevo, lo mismo en realidad. Pero sí también tareas
escolares, salgo a trotar, hago yoga, paseo con mi casa, leo bastante, sus comidas familiares...
(Madre de familia monoparental con educación superior)

Se observa así una condicionante principalmente socioeconómica o socioeducativa en la

significación de la problemática de conciliación. Otras diferencias observables en materia de
disponibilidad de tiempo dicen relación con el tipo de trabajo, la rama de actividad económica
de la empresa, el tipo de jornada, entre otros.

Me levanto con él temprano, dependiendo del turno que tenga. Si tengo turno muy temprano en
la mañana lo dejo donde la abuela, después ella lo va a dejar al jardín; o yo lo voy a dejar al jardín
y después me voy al turno de trabajo (Padre de familia monoparental sin educación superior)

b) Conciliación y la distribución desigual del trabajo fuera del hogar

La conciliación de la vida laboral y familiar se presenta como un fenómeno de preocupación

reciente a nivel mundial, y tanto a este nivel como a nivel nacional las políticas y medidas
implementadas ponen cada vez mayor énfasis en su relación con el enfoque de género. En
efecto, se ha puesto en evidencia que frente a distintos fenómenos relacionados al ámbito del
trabajo se establecen diferencias entre mujeres y hombres. Es el caso, por ejemplo, de la
brecha salarial, que en nuestro país alcanza el 26%, según cifras oficiales.

Entre los participantes se observa la persistencia del fenómeno de segregación ocupacional,

sobre todo entre los trabajadores con menor nivel educativo. Los hombres aparecen asociados
a labores estereotipadas como más “masculinas” (transporte, arquitectura, ingeniería),
mientras que las mujeres a labores más “femeninas” (secretaría, comercio, educación).

También se observa una distribución desigual de trabajadores por rama de actividad

económica por sexo, por ejemplo, un fenómeno conocido es la concentración de trabajadoras
en el sector más precario de la rama terciaria de la economía, como son los call centers.

c) Conciliación y la distribución desigual del trabajo dentro del hogar

Quienes dedican mayor tiempo a las tareas del hogar son, sin discusión, las mujeres. Son ellas
generalmente las que en mayor medida se dedican a las labores domésticas, tales como lavar,
planchar, cocinar, hacer aseo y cuidar a los hijos(as).

Incluso cuando una persona fuera del núcleo familiar colabora con las tareas del hogar, si esta

83
persona es mujer (suegra, abuela, tía) tomará las tareas tradicionalmente asociadas a ellas,
como las mencionadas anteriormente; en cambio, si es hombre, tomará tareas
tradicionalmente asociados a los hombres, reproduciéndose así esta distribución. Por ejemplo
un padre de un trabajador entrevistado, es decir el abuelo de un niño o una niña, asume en el
hogar un rol nuevamente asociado al género masculino: proveer dinero.

Entre los distintos trabajadores, este fenómeno de distribución desigual del trabajo dentro del
hogar se mantiene independientemente del tipo de hogar y el nivel educativo de ellos, si bien
cada vez parece haber más conciencia acerca de un cambio cultural que empuja a un mayor
involucramiento de los hombres en las tareas del hogar y la crianza.

El tiempo de hoy hace que nos tengamos que involucrar más [refiriéndose a los hombres] (Padre
de familia biparental sin educación superior)

d) Conciliación y la distribución desigual del cuidado de hijos e hijas

Los participantes a los grupos de foco dan cuenta de una distribución de responsabilidades de
cuidado que deja en evidencia una persistencia de una distribución desigual de poder entre
mujeres y hombres.

Un nuevo contexto y concepción de la vida familiar permea al menos a nivel de discurso los
significados asociados a la distribución de las tareas dentro del hogar entre los participantes
hombres, sin embargo, la persistencia de las labores asociadas a los roles tradicionalmente
asignados, establece una cierta desconfianza con este discurso. Las mujeres, prácticamente de
forma invariable entre los distintos tipos de hogares, en lo que refiere a cuidado se encargan
de tareas como la alimentación, la educación e higiene; mientras que los hombres a tareas
menos rutinarias como la recreación o el juego.

Yo me preocupo...yo siempre me preocupo de su higiene, que esté siempre limpio, yo

siempre...yo soy la que me dedico a preparar las cosas del colegio, al igual que la señorita aquí,
soy como súper estricta con sus cosas del colegio, sus tareas, su agenda, sus materiales,
conversamos de las cosas que le pasó en el colegio, que me pasó a mí, y de su salud, o sea, lo que
es los médicos, yo lo llevo al médico...Y lo otro es que, como decían acá, como siempre es la
mamá la que pone la autoridad. El papá es más la entretención. Entonces mi pareja lo lleva a la
plaza, juega a la pelota, esas cosas que hacen ellos, cosas que uno puede, son como más amigos
(Madre de familia biparental sin educación superior)

Más evidentemente aparece entre los participantes y relacionado a cuidados, un fenómeno

antes mencionado, se trata de la constatación de que en el traspaso del cuidado de un menor
a otra persona distinta del padre o la madre, es también una mujer la que se hace cargo de
esta labor. Madres y suegras, y en menor medida vecinas y hermanas, e incluso hijas mayores.

El almuerzo lo ve mi suegra. Y también lo cuida después en las mañanas, porque el entra a

estudiar en la tarde. Y la abuela y a veces el papá también lo van a dejar o buscar al colegio.
(Madre de familia biparental sin educación superior)

e) Conciliación y familia

Un aspecto que destaca en el habla tiene que ver con la mantención de la valoración de la
familia. Ocuparse del cuidado de los niños y niñas resulta particularmente difícil entre los
trabajadores, entonces frecuentemente la alternativa de los trabajadores, consiste en dejar a
sus hijos(as) al cuidado de un pariente, apareciendo como una ventaja el contar con el apoyo
de un familiar para el cuidado de los mismos.

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 Me apoyo en mi suegra. Mi suegra me apoya en todo, cuando no estoy yo, como siempre
trabajando, ella le da almuerzo, la viste, la cuida (Padre de familia biparental sin educación
superior)

Para quienes representa una mayor dificultad el tema del cuidado es, en general, para los
trabajadores con hogares monoparentales. La situación se ve agravada cuando se trata de
hogares monoparentales con menor nivel educativo, donde los padres y madres se ven
obligados a dejar a sus hijos(as) bajo el cuidado de hermanos mayores, parientes más lejanos o
no familiares.

Organización más que nada con los que yo cuento en mi casa, que son mis hijos (...) Y en caso de
que ellos no puedan, tengo teléfonos de vecino opción uno, vecino opción dos (Madre de familia
monoparental sin educación superior)

De lo anterior se pueden derivar diversas consecuencias: la merma en la calidad de la atención

para los niños(as) pequeños, y menores oportunidades de educación y empleo de los
hermanos mayores.

f) Conciliación, el rol del Estado y la empresa privada

Se reconocen prácticas de conciliación especialmente asociadas a puestos gubernamentales,

que los participantes, a nivel general, consideran un privilegio. Estos expresan no ver
reflejados estos beneficios en la empresa privada, sobre todo cuando se trata de una empresa
pequeña o mediana. De esto se infiere la mayor conformidad entre los trabajadores con
menor nivel educativo.

Los trabajadores participantes critican el hecho que sus necesidades de conciliación estén
supeditadas a las facilidades que le prestan sus empleadores o compañeros de trabajo. Ellos
plantean la necesidad de que las políticas de conciliación surjan por iniciativa del Estado, como
una imposición hacia las empresas, pues de otra manera desconfían que el mundo privado
tome posición espontáneamente respecto a considerar distintas medidas. En general, existe
una fuerte desconfianza a la efectiva implementación de medidas ya en curso, como la de salas
cunas, basada a su vez en una desconfianza hacia los empleadores por el conocimiento
generalizado de arreglos en su propio beneficio.

Esta cuestión es súper básica: si algunos lo pueden hacer, ¿por qué el resto no? Si dicen que
cuando tú tienes cierta cantidad de empleados, tienes la obligación de entregar este beneficio...
Entonces tú como empleador deberías tener las condiciones para, o sea, tener una sala cuna
habilitada para tu hijo. Pero como la ley dice dar este beneficio o bien monetario. Entonces como
al chileno también le gustan las lucas, dice “sabes que más, páseme las lucas, y yo lo voy a poner
en el jardín de la esquina, me ahorro cincuenta lucas y esas cincuenta lucas me las dejo para mí”
(Padre de familia extendida con educación superior)

Por otro lado, se demanda al Estado en su función de fiscalizador, a fin de velar por que las
prácticas al interior de las empresas efectivamente se cumplan.

Yo creo que para que todas esas cosas también se hicieran efectivas, porque estamos hablando
de que se pueden crear leyes y todas esas cosas, mientras no exista la ley, o, aunque exista, hay
muchos detalles que en las empresas en sí no se cumplen. Entonces debiera haber mucha más
fiscalización para velar por que eso se cumpliera. Porque uno como papá o como mamá, en la
empresa en la que uno trabaja, si tu reclamas, te echan (Madre de familia monoparental sin
educación superior)

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Queda manifiesta la crítica al uso de la denominación “beneficio” al referirse a distintas
medidas de conciliación implementadas en sus lugares de trabajo, en la conversación con
trabajadores de hogares monoparentales y sin educación superior. Un concepto que parece
mucho más adecuado, señalan, es el de “derecho”. Son ellos además quienes confieren la
mayor responsabilidad en la demanda por mejoras en esta materia a los trabajadores y
sindicatos.

Con protestas (...) con charlas informativas a los trabajadores, qué derechos tenemos y qué no
tenemos, y por lo tanto nosotros poder exigirles a nuestros empresarios (Madre de familia
monoparental sin educación superior)

Por último, ante la pregunta hasta qué edad de los hijos(as) se debería apoyar a los
trabajadores en la crianza de ellos, emerge de manera amplia un consenso en la necesidad de
la extensión del apoyo desde una política estatal, aunque no se tiene claridad hasta qué edad
debiera ser exactamente.

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 g) Conciliación e informalidad: ¿una nueva forma de precarización laboral?

Medidas o prácticas más habituales de conciliación entre los trabajadores a nivel general son
los permisos en casos de emergencia por alguna situación que acontezca al hijo(a) y para
asistir a eventos especiales en los colegios. Los trabajadores observan, al hacer uso de estos
permisos, cuestionamientos a sus solicitudes por parte de sus jefes directos y en algunos casos
compañeros de trabajo.

No falta el que lo cuestione, “¿para qué va a ir, si es un baile?”, sobre todo el compañero que es
soltero dice, no tiene hijos. Cuando hay un baile, para uno es importante el baile de un hijo.
Ahora hay actividades del colegio por el día del padre, el padre tiene que ir porque el hijo le va a
entregar un regalo allá entonces hay que ir (Padre de familia biparental con educación superior)

Medidas menos habituales, es decir, relacionado a un grupo más acotado de trabajadores,

generalmente trabajadores con mayor nivel educacional y mejores puestos de trabajo, son los
permisos con motivo de cumpleaños, convenios con empresas, horarios flexibles, bonos
económicos extra, paseos institucionales, cajas de mercadería, aguinaldos, regalos de fin de
año, entre otros.

Las prácticas habituales, por otra parte, se establecen en el ámbito de lo informal: acuerdos de
palabra, que quedan sujetos a la mayor o menor confianza que se tenga con el jefe directo y su
“buena onda” o “buena voluntad”, y que los trabajadores deben en alguna medida, la mayor
parte de las veces, forzar.

Uno más que nada se los impone antes que ellos le digan “ya anda, no te preocupes”. Pero igual
uno va ahí con el temor de “pucha, ¿estará de buena onda?, ¿me irá a aceptar el permiso tan
fácil?, o ¿tengo que ponerme a discutir?” (Madre de familia extendida sin educación superior)

Entre los trabajadores existe el conocimiento de que entre quienes ocupan cargos directivos,
esta dificultad aparece como menos relevante, ellos contarían con regímenes más holgados en
cuanto a permisos, y la posibilidad de negociar esto en sus contratos.

Hay una o dos compañeras, pero es que son compañeras de trabajo que están más cercanas a
gerencia, que ellas tienen horario hasta las cuatro de la tarde, y eso es para que puedan
compartir con su familia en la casa, pero eso es algo como en los realities, como a unos que
hacen distinto contrato [risas] (Madre de familia extendida con educación superior)

El arreglo entre compañeros de trabajo, como una práctica informal, también aparece como
una estrategia típica entre los trabajadores, aunque especialmente entre aquellos de menor
nivel educativo y trabajos más precarios, muchas veces asociados a modalidad de turnos. Se
reconoce lo relevante de esta relación, sobre todo cuando estos compañeros de trabajo tienen
también hijos(as) y logran mostrarse empáticos frente a las distintas situaciones para las que el
trabajador necesita ausentarse de su trabajo.

Yo tengo más facilidades, porque arreglamos el horario entre nosotros, entonces eso nos da una
cierta libertad. Si alguien tiene problemas, por ejemplo, de siete que trabajamos, tres tenemos
hijos y los demás son un poco más jóvenes, entonces por último les decimos “cúbreme ahora”,
como que nos arreglamos entre nosotros (Padre de familia extendida sin educación superior)

Un sentimiento de miedo a la pérdida del empleo en relación la solicitud de permisos, se

extiende a todo nivel entre los participantes, aunque con mayor intensidad entre trabajadores
de menor nivel educativo. Entre las familias biparentales y extendidas, donde los hombres
parecen contar con mayor facilidad para salir del trabajo ante emergencias, esta situación

87
aparece menos evidente.

Entre las mujeres, en tanto, sentimientos de inseguridad laboral abundan en su discurso, ellas
expresan verse señaladas como un inconveniente para los empleadores, y a propósito de ello,
se ven obligadas a “cuidar”, mucho más que un hombre, su puesto de trabajo, por ejemplo,
evitando solicitar estos permisos.

Al final uno no puede decir la verdad en ese caso, porque a mí no me darían permiso para algo así
[en referencia a asistir a la presentación de un baile de un hijo] (Madre de familia biparental con
educación superior)

Por último, muchas veces los trabajadores señalan tener que recuperar las horas solicitadas,
hacer horas extra o aceptar el descuento de éstas del sueldo, por supuesto este fenómeno
debe ser mucho más dramático entre los trabajadores con menor nivel educativo.

A mí sí me han dado permisos, pero he tenido después que devolver la mano (Padre de familia
biparental con educación superior)

h) Obstaculizadores y facilitadores de la conciliación trabajo-familia

Se considera como un aspecto obstaculizador de la conciliación trabajo-familia el hecho que la

mayor parte de las políticas, y distintas prácticas o medidas de conciliación en el ámbito del
trabajo, están enfocadas en las mujeres. Siendo ésta una crítica o demanda mucho más
presente entre los hombres que entre las mujeres.

Yo opino exactamente lo mismo. Les dan muchas más facilidades a las mujeres por el tema que
ya...pero por lo general el hombre se tiene que ganar ese renombre de que tiene una hija (Padre
de familia monoparental sin educación superior)

Los hombres señalan además que les resulta muy difícil acceder a medidas sin que se les
cuestione en sus lugares de trabajo.

Yo de repente lo he escuchado en la pega, la frase de...alguien tiene que pedir permiso para ver a
su hijo y la primera pregunta que viene es “y ¿no puede ir la mamá?”. Esa pregunta de partida
está de más (Padre de familia biparental sin educación superior)

Se destaca una falta de empatía generalizada como otro de los obstaculizadores más
recurrentes en la falta de conciliación. Esta falta de empatía, los trabajadores la asocian por
ejemplo a la falta de compromiso que las empresas asumen en los contratos que establecen
con ellos.

Es que sabes que, en los contratos de las empresas son muy retrógrados todavía, no existe el lado
humanitario, aunque digan ya el lado de recursos humanos, perfecto, todo lo que querai, pero
recursos humanos ¿de qué? De favorecer a las mismas empresas. No existe la retribución
empresa a persona, no existe eso o cuesta mucho encontrarlo (Padre de familia monoparental
sin educación superior)

Por último, los trabajadores no preferirían dejar de trabajar para estar a disposición total de
los hijos(as), sino que plantean la necesidad de trabajar menos, es decir, la reducción de la
jornada laboral, o trabajar en horario flexible para poder compatibilizar el tiempo dedicado a
sus familias con el que les exige el mundo laboral. Entre los trabajadores con menor nivel
educativo, este tipo de medidas orientadas a las personas en su calidad de trabajador
aparecen como más necesarias que las orientadas a las personas en su calidad de padres y

88
madres, como por ejemplo es la política de derecho a sala cuna.

Es que a mí la sala cuna no me sirve, es que es más tiempo con el hijo. Mira, el tema de las salas
cuna, por ejemplo, aquí somos diez personas, y de alguna forma te las arreglas para el cuidado de
tu hijo, pero el tema del tiempo nadie te lo compensa (Madre de familia monoparental sin
educación superior)

Respecto a algunas de las leyes laborales vinculadas a la protección de la maternidad y

paternidad, el postnatal traspasable al padre pareciera ser una política conocida a nivel
general, aunque no utilizada. En el discurso, los hombres expresan mucho interés en utilizarlo,
mientras que algunas mujeres lo condicionan a que los padres lo usen en la medida que “sean
útiles en la casa”. Emerge además la discusión acerca de que este traspaso no debería tener en
realidad un carácter de traspaso (en desmedro del tiempo de la madre), sino más bien uno de
derecho y deber del padre y la madre.

Debería ser equitativo (...) no, que no sea un traspaso, sino que nace tu guagua, o sea, estamos
hablando básicamente de tomar las mismas responsabilidades (Padre de familia monoparental
sin educación superior)

Respecto a las salas cunas, el beneficio es ampliamente conocido, así como criticado. Muchas
trabajadoras manifiestan no poder acceder al beneficio por las características de sus empresas
o las malas prácticas que son llevadas por éstas para evadir la obligación. Las opiniones
difieren en cuanto a la preferencia en la modalidad y los ajustes a la modalidad a los que les
gustaría tener acceso. Los trabajadores coinciden en la heterogeneidad de sus realidades.

No una opción te representa a todos. Que te dieran la opción, qué prefieres tú como trabajador
(...) No que se te imponga, porque al final como que no te queda otra que tomarla y no te sirve
(Madre de familia monoparental sin educación superior)

i) Falta de conciliación y efectos sobre los trabajadores

Los trabajadores dan cuenta de la impotencia que les produce muchas veces perderse
momentos importantes del crecimiento de sus hijos(as), no poder asistir a eventos que son
significativos para ellos, perder control sobre ellos y su educación, o simplemente no poder
quedarse con ellos en la casa.

No falta el día a lo mejor en que amaneciste con puras ganas de estar con él, pero tienes que salir
a trabajar porque no tienes ninguna excusa (Padre de familia monoparental sin educación
superior)

Un efecto de gran visibilidad entre los trabajadores es su sentimiento de temor a una

recriminación futura por parte de sus hijos(as).

O la recriminación también, yo creo que es un factor importante. Duele, duele (Madre de familia
monoparental sin educación superior)

Se declara también estar siempre o casi siempre de una u otra manera pensando en la familia,
mientras se está en el trabajo. Se reconoce como un factor de estrés la imposibilidad de salir
del trabajo cuando se requiere, sobre todo frente a situaciones de enfermedad de los hijos(as),
aun cuando éste se encuentre bajo el cuidado del algún otro de confianza.

Esta preocupación, por otro lado, que no deja de estar presente en los trabajadores, impacta
en la concentración en el trabajo. Incluso algunos participantes a los focus señalaron haber

89
sufrido accidentes en el trabajo por esta razón, situación que fue reportada por un participante
de familia monoparental sin educación superior, de lo que se puede deducir mayores factores
de riesgo asociados a falta de conciliación entre los trabajadores más precarios.

El impacto de las medidas de conciliación entre los participantes también se ve mediado por
las condiciones laborales de los trabajadores, clima laboral, factores de riesgo psicosocial,
entre otros. Los participantes reconocen que trabajan más desganados cuando se les exige o
cuestiona demasiado, mientras que valoran más su espacio de trabajo cuando se les ofrecen
oportunidades para reunir ambos mundos.

Otro efecto menos evidente puede entenderse como la falta de un sentimiento de realización
en el trabajo. En general, se asocia el tiempo libre disponible al espacio para la familia y los
hijos(as), en cambio, no existe una evidente atención al tiempo de desarrollo personal entre
los entrevistados, salvo cuando se trata de trabajadores con mayor nivel educacional.

90
IV. ANÁLISIS CUANTITATIVO

4.1 Análisis del Universo

En el presente capítulo se realizará una caracterización de la población que podría estar afecta
a problemas de conciliación familia-trabajo en función de los datos de la encuesta CASEN del
año 2015, los cuales constituyen el Universo al que representa la muestra levantada a través
de la encuesta aplicada en el marco de este estudio de facilitadores y obstaculizadores de la
conciliación trabajo familia.

La encuesta CASEN 2015 fue diseñada para ser representativa a nivel nacional, regional, por
zona de residencia (urbana y rural), y en comunas que, sumadas, concentran el 80% o más de
las viviendas de cada región, según marco muestral INE. Se aplicó en un total de 83.887
hogares residentes en 324 comunas de las 15 regiones del país, recolectando información
sobre 266.968 personas25.

Del total de hogares encuestados, 17.956 tienen un niño o niña menor a 6 años dentro de su
grupo familiar, lo que representa el 21,4% de la muestra, mientras que el resto de los 65.931
hogares no tiene presencia de estos menores, es decir, el 78,6%.

Gráfico 16. Porcentaje de Hogares con niños(as) menores a 6 años, Año 2015.

21,4%

Hogares con niños(as)

menores a 6 años

Resto de los hogares

78,6%

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

La composición de los hogares varía entre ambos grupos, por un lado los hogares que tienen
menores de 6 años tienen, en promedio, un tamaño de 4,6 personas, mientras el resto de los
hogares tienen 2,8 personas por hogar en su grupo familiar.

25
Fuente: Ministerio de Desarrollo Social. Casen 2015: Ampliando la mirada sobre la pobreza y la desigualdad
(2016)

91
 Gráfico 17. Personas por Hogar según presencia o no de hijos(as) menores de 6 años.
5,0
4,6

4,0
3,2
2,8
3,0

2,0

1,0

0,0
Hogares con niños(as) Resto de los hogares Total
menores a 6 años

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

También en la jefatura del hogar se constata una diferencia entre ambos grupos, si bien, en los
dos segmentos se tiene una mayor presencia de hombres como jefes de hogar, en los hogares
con menores de 6 años hay una mayor presencia de mujeres como jefas de hogar (45,9% vs
40,9% del resto de los hogares).

Grafico 18. Jefatura de Hogar por Género

Hogares con niños(as) menores a 6 años Resto de los hogares

40,9%
45,9%
54,1%
59,1%

Jefatura Masculina Jefatura Femenina Jefatura Masculina Jefatura Femenina

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

En cuanto al nivel educacional de los jefes de hogar, se observa una mayor formación de los
donde hay menores a 6 años, lo cual se expresa en un mayor porcentajes de jefes de hogar con
educación media y un menor porcentaje de jefes de hogar con educación básica o menos. En el
siguiente cuadro se presentan las diferencias entre ambos grupos:
Tabla 11. Nivel Educacional de los Jefes de Hogar
Hogares con niños(as)
Nivel Educacional Resto de los hogares
menores a 6 años
Educación básica completa o menos 23,6% 39,0%
Educación media completa e incompleta 52,3% 39,9%
Técnico nivel superior completa e incompleta 10,2% 7,1%
Profesional completo e incompleto 12,8% 12,6%
Postgrado completo e incompleto 1,2% 1,4%
Otro 0,1% 0,1%
Total 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

92
Sobre el nivel de empleo de los jefes de hogar, ante la pregunta “La semana pasada, ¿trabajó
al menos una hora, sin considerar los quehaceres del hogar?“, se observa un mayor nivel de
empleabilidad de los jefes de hogar con niños o niñas menores a 6 años. En el siguiente gráfico
se muestra el porcentaje de aquellos jefes de hogar que señalaron que no trabajaron, al menos
una hora, la semana pasada:

Gráfico 19. Jefe de Hogar que Declaran No Trabajar

37,9%
40,0%

29,2%
30,0%

20,0%

10,0%

0,0%
Hogares con niños(as) menores a 6 Resto de los hogares
años

Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

A pesar de lo anterior, en el grupo de jefes de hogar que no tiene empleo y tiene hijos o hijas
menores a 6 años, existe una mayor disposición a trabajar en caso que le ofrezcan trabajo que
los jefes de hogar sin hijos(as) menores de 6 años, tal como lo señalan las cifras de la CASEN:

Tabla 12. Disposición a Trabajar de los Jefes de Hogar.

Disponible para Trabajar Hogares con niños(as) menores a 6 años Resto de los hogares
Si, ahora mismo 27,8% 15,4%
Si, en otra época del año 19,5% 14,0%
No 52,7% 70,6%
Total 100,0% 100,0%
Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

Sobre las razones para no buscar trabajo o iniciar alguna actividad comercial, las cinco
principales que dan los jefes de hogar con menores de 6 años son las siguientes:

Tabla 13. Razones para No buscar Trabajo de Jefes de Hogar, Hogares con Niños o Niñas
menores a 6 años.
Tipo de Motivo Porcentaje
No tiene con quien dejar a los niños 24,5%
Quehaceres del hogar 22,8%
Jubilado(a), pensionado(a) o montepiado(a) 21,6%
Estudiante 13,4%
Está enfermo o ene una discapacidad 5,5%
Otras 12,1%
Total 100,0%
Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

Como se observa, cerca de la mitad de los casos se refieren a falta de soluciones a la

conciliación entre las labores del trabajo y el quehacer familiar, en particular el cuidado de los
niños y niñas.

93
Para el grupo de niños y niñas menores a 6 años, ante la pregunta “Actualmente, ¿asiste a
algún establecimiento educacional, jardín infantil, sala cuna u otro programa no convencional
de Educación Parvularia?”, se obtiene que un 49,7% de los padres declara que si asiste,
mientras el restante 50,3% señala que no asiste.

Dentro de las razones para no asistir, un 93,9% señala que se debe a razones personales, un
5,5% por motivos de acceso al centro educacional, y un 0,7% a razones económicas. El
desglose de cada uno de los motivos se presenta en el siguiente cuadro:

Tabla 14. Razones de No Asistencia a Recinto Educacional, Niños o Niñas menores a 6 años.
Tipo de Razón Detalle Razón Porcentaje
1. No es necesario porque lo(a) cuidan en la casa 76,1%
2. No me parece necesario que asista a esta edad 14,0%
Razones
3. Desconfío del cuidado que recibiría 1,5%
personales
(93,9% del total) 4. Se enfermaría mucho 1,7%
5. Tiene una discapacidad o requiere establecimiento de educación
especial 0,6%
Razones 6. Dificultad económica 0,5%
económicas 7. No me alcanza el puntaje de la Ficha de Protección Social (FPS) para
(0,7% del total) postular 0,2%
Razones de 8. No hay matrícula (vacantes) 2,1%
acceso a 9. No lo aceptan 0,9%
establecimiento 10. No existe establecimiento cercano 1,8%
educacional 11. Dificultad de acceso o movilización 0,4%
(5,5% del total) 12. Otra razón.
0,3%
Total 100,0%
Fuente: Elaboración propia en base a CASEN 2015.

4.2 Resultados Encuesta Facilitadores y Obstaculizadores

4.2.1 Proceso de Levantamiento de Encuestas

A continuación se detallan las actividades que se realizaron para el levantamiento de la

encuesta:

a) Instrumentos de recolección

El diseño del cuestionario se basó en una propuesta entregada por el mandante que surgió a
partir de una mesa de trabajo de carácter público privado en la materia. A partir de ese insumo
se elaboró el instrumento a partir de los discursos levantados en los grupos de foco con padres
y madres cuyo resultado se expuso en la sección anterior.

El cuestionario se compone de dos instrumentos: i) encuesta filtro para seleccionar los sujetos
muestrales a encuestar; y, ii) encuesta para levantar los factores que favorecen y obstaculizan
la conciliación trabajo familia, así como las variables que intervienen o explican dicha
situación.

La aplicación del cuestionario fue realizada a través de tablets, utilizando la aplicación offline
LisaOff, con la cual los encuestadores ya se encuentran familiarizados. Esto permite que el

94
ingreso de datos esté autovalidado y sólo admita las respuestas en los casos que corresponda.

En anexo se entrega la versión definitiva del instrumento, la cual se usó para el levantamiento
de la muestra total de 800 casos.

b) Reporte del pilotaje de levantamiento

El pilotaje del levantamiento consideró todas las actividades que se incorporan en el

levantamiento de la muestra definitiva. Esto implica la validación de: i) estrategia de contacto;
ii) identificación sujetos muestrales a través de procedimiento de selección de muestra; iii) pre
test de encuesta de filtro y encuesta de levantamiento; iv) proceso de capacitación a
encuestadores; y, v) proceso de supervisión.

El pilotaje se realizó una vez definida la primera versión del cuestionario y se aplicó sobre una
muestra de 32 casos aplicados en la Región Metropolitana.

La aplicación piloto de los instrumentos comenzó el 11 de Noviembre y finalizó el 13 de

Noviembre, contando con 2 encuestadoras para esta labor, a las cuales se les realizó el
instructivo correspondiente el día, Viernes 10 de Noviembre. Está aplicación se realizó sobre la
versión piloto del cuestionario en formato tablets con aplicación LisOff.

No aparecieron problemas con la aplicación de las preguntas, por lo que la modificación del
cuestionario fue en base a los datos estadísticos de la base de datos. Tampoco se encontraron
dificultades para acceder a los sujetos de interés de este estudio, a la vez que hubo buena
recepción de parte de estos a responder a la temática de la encuesta.

El mayor problema fue con el registro de personas del hogar al inicio del cuestionario, lo cual
fue mejorado en la versión final del instrumento, permitiendo evitar este tipo de errores y
facilitando el trabajo de los encuestadores.

El piloto tuvo una duración de 27 minutos promedio y no hubo información de problemas de

entendimiento de las preguntas o dificultad los encuestados para responder a alguna de éstas.

Con los resultados de este ejercicio se pudieron estructurar los instrumentos definitivos, se
revisaron los protocolos de contacto, de manera de proceder a la reproducción de todo el
material de campo necesario y ajustar la dotación y procedimientos de recolección.

c) Reporte de la capacitación de personal de campo

La capacitación que se llevó a cabo tuvo por objetivo garantizar la correcta aplicación de un
cuestionario en modalidad cara a cara a los padres/madres seleccionados aleatoriamente. Al
término de la capacitación el encuestador quedó en condiciones de realizar las siguientes
acciones:
 Comprender y manejar los objetivos del estudio.
 Motivar a los padres/madres seleccionados para participar en la investigación.
 Formular asertivamente las preguntas del cuestionario, esto es leer las preguntas tal
como están redactadas en el cuestionario y en el orden que aparecen.
 Anotar las respuestas del entrevistado en el cuestionario con la mayor exactitud
posible.

95
  Aclarar cuestiones no entendidas por los encuestados de forma verbal, volver a
formular preguntas que no hayan comprendido los entrevistados para aclarar dudas
que puedan haber surgido en algún ítem del cuestionario.
 Estar preparado para manejar un cuestionario extenso y de cierta complejidad con
preguntas filtros y preguntas cerradas.
 Contestar a las preguntas de control incluidas en el cuestionario.
 Manejar los protocolos de reemplazo.

La capacitación fue realizada el día Martes, 28 de Noviembre y contó con la participación de

Macarena Silva, representante del Ministerio de Desarrollo Social, y Fernanda Castañeda,
representante de Objetiva Consultores. La capacitación fue realizada por Daniela Quevedo,
representante de Feedback. Asistieron 7 encuestadores de la planta habitual de Feedback.

En general, se percibe un buen entendimiento de la temática por parte de los encuestadores,

generándose incluso instancias de conversación respecto a las mismas situaciones que se
consultarán en la encuesta, de manera de imaginar escenarios posibles de encontrar en el
trabajo de campo, por lo que aportaron con sus experiencias para proyectar situaciones
probables.

Dentro de las mayores dificultades aparece la posibilidad de encontrar el informante necesario

para la encuesta, dados los filtros de inclusión que contiene el cuestionario. A pesar de esto,
debido a la configuración del sistema de encuestas offline que se utilizó para la aplicación, el
sistema notifica cuando el caso no es elegible para seguir respondiendo, lo que evita el
levantamiento de datos de sujetos que no correspondan.

En un principio hubo más dudas acerca del tipo de trabajador sobre el cual aplicaba el
cuestionario, no sabiendo si aplicaba para trabajadores independientes, por lo cual se hizo
hincapié en que son trabajadores dependientes, y que en el caso de encontrarse con alguna
persona que trabaje de forma dependiente más de 40 horas semanales, y paralelamente haga
trabajos de forma independiente, igualmente es sujeto válido para encuestas. Esta configuraría
la única pregunta que necesitó más explicación, pero quedaron todos claros de los escenarios
admitidos.

Hay un buen entendimiento de lo que se busca preguntar con la encuesta, y se entiende el

flujo de cómo se van desarrollando las preguntas para llegar hasta aquellas relativas a la
conciliación en específico. Se informa que debería durar alrededor de 27 minutos, lo cual se
condice con el instructivo realizado, aunque existe el espacio para que el tiempo de aplicación
se reduzca dado que no será necesario leer punto por punto como se realizó en el instructivo.
Se comprende de manera sencilla el tipo de preguntas, ya que muchas de ellas son de
alternativas dicotómicas o de escalas, que son los formatos usuales que utiliza el equipo. No se
han recibido más comentarios hasta este momento y nadie tuvo dudas al finalizar el
instructivo. Se realizará seguimiento de las encuestas logradas controlando la distribución del
género de los encuestados, control que fue informado en el instructivo.

d) Levantamiento de Encuestas

El levantamiento de encuestas comenzó el 29 de noviembre del 2017 y finalizó el 2 de enero

del 2018. El proceso de supervisión comenzó el 18 de diciembre del 2017 y culminó el 5 de
enero del 2018.

De acuerdo al diseño muestral, el estudio se realizó en la IV, VIII y Región Metropolitana

contando con un coordinador regional encargado del trabajo de campo y del equipo de

96
encuestadores de terreno, además de reportar los avances e incidencias del terreno a la
jefatura de campo. El levantamiento se realizó a través de la participación de 47 encuestadores
a nivel total, de los cuales 20 encuestaron en la IV región, 13 en la VIII y 14 en la
Metropolitana.

Por otro lado, dado que el estudio se aplicaba a trabajadores dependientes con jornada laboral
completa el trabajo de campo se realizó principalmente los fines de semana y de lunes a
viernes en horario posterior a las 17hrs.

Para la selección de los puntos muestrales se realizó una selección aleatoria de manzanas
censales dentro de las comunas seleccionadas para el estudio, esto en base a la información
proporcionada por el INE en el pre-censo de 2011 y censo 2017 y considerando el criterio de
aplicación de un máximo de tres (3) encuestas por manzana.

A continuación se presenta en orden las actividades realizadas para el estudio:

1. Diseño muestral: en esta actividad se define el tamaño de la muestra y la distribución

por región y comuna que se incluirán en el estudio.
2. Puntos muestrales: se selecciona de manera aleatoria las manzanas censales de estas
comunas, donde se deben aplicar las encuestas, generándose los mapas con los puntos
muestrales.
3. Levantamiento de campo: una vez enviado el material necesario a cada coordinación
se da inicio al trabajo de campo. Cada dos días los coordinadores realizan reporte de
avance e incidencias de terreno.
4. Supervisión trabajo de campo: en paralelo con el trabajo de campo se inicia el proceso
de supervisión para validar las direcciones donde se realizó la encuesta y si el
entrevistado cumple con los requerimientos del estudio para responder la encuesta.
Adicionalmente, se realiza una supervisión telefónica para corroborar la información
obtenida.
Descripción de encuestadores y análisis de la influencia de sus características en los
resultados de campo obtenidos

Para el trabajo de campo participó un equipo de encuestadores y coordinadores regionales

con más de 5 años de experiencia en encuestas, además de ser personal de confianza de
Feedback. Dada la experticia de los encuestadores se pudo detectar de forma temprana
algunos aspectos en cuanto a la duración de la encuesta y plazos de terreno, dadas las
características del estudio. En general, dado que se dedican a hacer todo tipo de encuestas, no
se aprecia que pudiera haber influencias por sus características personales en cuanto a los
resultados obtenidos del trabajo de campo, ya que de apreciarse algún impedimento de los
encuestadores o algún sesgo, este se habría detectado en la etapa de los instructivos
realizados previo al inicio del estudio.

Informe de proceso de supervisión

Se supervisó aleatoriamente el 10% de la base total (80 casos), de los cuales 1 arrojó fuera de
servicio (1%), 9 no contestaron el teléfono (11%), 6 estaban apagados (8%) y 64 se pudieron
contactar, corroborando estos la información de la base de datos, con lo que obtenemos que
de los casos supervisados, se pudo entrar en contacto efectivo con el 80% de los encuestados,
obteniendo información afirmativa respecto a las variables consultadas.

En este proceso se supervisó el siguiente set de preguntas:

97
 - ¿Tiene hijos(as) menores de 6 años?
- ¿Trabaja fuera del hogar en algún negocio, empresa o institución?
- En su trabajo, ¿Usted es….?
- ¿Cuál es su jornada de trabajo?
- Usted es (hombre/mujer)
- ¿Qué edad tiene usted? (años cumplidos)
- ¿Cuál es su relación de parentesco con el Jefe de Hogar?
- ¿Cuál es el nivel educacional alcanzado (último año aprobado) por el principal
sostenedor del hogar?
- En total, considerándose a Usted, ¿cuántas personas componen el hogar?:

A continuación se entrega los resultados del proceso de supervisión:

Tabla 15. Resultados proceso de supervisión

Frecuencia Porcentaje
Datos consistentes 64 80,0
No contesta 9 11,3
Apagado 6 7,5
Fuera de servicio 1 1,3
Total 80 100,0
Fuente: elaboración propia, Base de Datos Supervisión.

Se adjunta base de datos con los resultados de dicha supervisión.

4.2.2 Resultados Levantamiento Cuantitativo

4.2.2.1 Características Generales de Muestra

a) Aspectos sociodemográficos

La muestra obtenida estuvo compuesta por 400 casos de la Región Metropolitana, 200 casos
de la Cuarta Región y 200 casos de la Octava Región, completando un total de 800 casos26.

Los encuestados de la Cuarta Región tienden a ser menos jefes de hogar, los de la Octava
Región son más madres y jefas de hogar, mientras que los encuestados de la Región
Metropolitana no se diferencian entren los segmentos.

Tabla 16. Distribución de la muestra (parentalidad, jefatura de hogar y tipo de familia) según
región (%)
Parentalidad Jefatura Hogar Tipo Familia
No Mono Bi
Total Padre Madre Jefe Hogar JH parental parental
IV 25 26,2 24,2 22,6 28,2 25 25,1
VIII 25 22,4 26,7 29 19,8 25,1 24,6
RM 50 51,4 49,1 48,5 52 49,9 50,3
Total 100 100 100 100 100 100 100
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

La muestra efectiva está compuesta mayoritariamente por mujeres, las cuales se caracterizan

26
La muestra obtenida considera un 3,5% de error muestral máximo, asumiendo que representa un
Universo infinito (sobre 100.000 casos) y un nivel de confianza de un 95%.

98
por no ser jefas de hogar y pertenecer mayoritariamente a familias monoparentales. Los
hombres, en cambio, tienden a ser más jefes de hogar y formar parte de familias biparentales.

99
 Gráfico 20. Sexo entrevistado según jefatura de hogar, tipo de familia y región (%)
83 84,6

60,9 65
56,2 59 59,8
53,2
43,8 46,8
39,1 41 40,3
35
17 15,4

Hombre Mujer

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Los padres y madres encuestados(as) tienen en promedio cerca de 32 años, siendo levemente
mayores los padres, los jefes de hogar y los encuestados(as) de familias biparentales, no
existiendo diferencias significativas según región.

Gráfico 21. Edad promedio entrevistado según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de
familia y región (años)

34,5
33,9 33,7
33,2 33,3
33,0
32,8

31,5 31,6

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

El nivel educacional de los encuestados(as) es más bien alto. Sólo el 7,5% tiene básica
completa o menos y el 49% tiene estudios superiores (universitarios o técnicos), sean éstos
completos e incompletos. Los segmentos más escolarizados se asocian a las madres, los
encuestados(as) de familias monoparentales y los de la Cuarta Región. No se observan
diferencias relevantes según jefatura de hogar en cuanto al nivel educacional.

100
 Gráfico 22. Encuestados(as) con estudios superiores según padre/madre, jefatura de hogar,
tipo de familia, región y total (años)

55,0
51,8 50,2 50,3 50,6
49,0 47,4
44,6 45,0
40,0

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Tabla 17. Nivel educacional encuestado, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de
familia, región y total (%)
Parentalidad Jefatura Hogar Tipo de Familia Región
Jefe No Jefe Mono Bi
Total Padre Madre Hogar Hogar parental parental IV VIII RM
Básica incompleta
o menos 2,8 3,2 2,5 2,0 3,7 2,2 4,6 1,5 4,5 2,5
Básica completa 4,8 4,8 4,7 3,1 6,9 4,1 6,7 2,5 5,5 5,5
Media incompleta 13,6 15,0 12,7 12,4 15,2 13,2 14,9 17 11,5 13
Media completa 29,0 31,6 27,3 31,4 25,9 29,9 26,2 24 35,5 28,3
Superior 14,5 16,2 13,3 16,4 12,1 14,8 13,8 14,5 18,0 12,8
incompleta
Superior completa 31,5 25,8 35,2 30,5 32,7 32,0 29,7 39,0 21,5 32,8
Postgrado 3,0 2,6 3,3 3,3 2,6 3,5 1,5 1,5 0,5 5
No responde 0,4 0,0 0,6 0,2 0,6 0 1,5 0 1 0,3
No sabe 0,5 0,6 0,4 0,7 0,3 0,3 1 0 2

Total 100,0 100,0 100 100 100 100 100 100 100 100
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

El 56,5% de los encuestados(as) es jefe de hogar. Los hombres, los encuestados(as) de familias
monoparentales y los de la Octava Región tienen más probabilidades de ser jefes de hogar que
las madres, los encuestados(as) de las familias biparentales y los de las regiones Cuarta y
Metropolitana respectivamente.

101
 Gráfico 23. Distribución de jefes de hogar según si corresponde a padre/madre, tipo de
familia, región y total (%)
81,2

65,5
61,5
56,5 54,9 54,8
51
40,7

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

La mayoría de los encuestados(as) pertenecen a familias biparentales, lo cual es más

prevalente entre los padres y los jefes de hogar. No se observan diferencias relevantes según
región. Cabe destacar, que los hogares encuestados(as) están compuestos mayoritariamente
por 1 o 2 hijos/as (84,7% de la muestra), quienes tienen una edad promedio de 5,4 años.

En las familias biparentales, el 95,5% de las parejas corresponden al padre biológico del hijo o
hija, quien en el 73,9% de los casos trabaja también en régimen de jornada completa.

Gráfico 24. Tipo de familia según si corresponde a padre/madre, jefatura de hogar, región y
total (%)
90,4
75,6 75,5 76 75,5
66,1
61,5
54,9
45,1
38,5
33,9
24,4 24,5 24 24,5
9,6

Total Padre Madre Jefe No Jefe IV VIII RM

Hogar Hogar

Monoparental Biparental

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

b) Caracterización de situación laboral

La mayoría de los encuestados(as) laboran en puestos de trabajo de carácter subordinado, es

decir que tiene un jefe directo y no tienen personas a cargo. Cabe destacar que la encuesta fue
aplicada sólo a personas que trabajan en forma asalariada en jornadas laborales de más de 40
horas a la semana.

102
 Gráfico 25. En su trabajo, ¿Ud. es...? (%)
83,1

14,9

2,0

Una posición directiva o Mandos medios ( jefe, Una posición subordinada

gerente capataz, supervisor) (tiene jefe y sin personas a
cargo)

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

A su vez, la mayoría de los encuestados(as) labora en una entidad del sector privado.

Gráfico 26. La empresa, industria, servicio o centro de trabajo donde Usted trabaja es: (%)
81,3

17,2

0,4

Del Sector Público Del Sector Privado De las Fuerzas Armadas y

(Ministerios, Municipios, del Orden
etc.)

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

La mayoría de los encuestados(as) del sector público, tiene un contrato de planta o contrata,
existiendo sólo un 6,8% de casos que trabaja mediante un contrato a honorarios.

103
 Gráfico 27. En este trabajo, ¿qué modalidad de contrato tiene Ud.? (% encuestados sector
público)

49,0

33,3

9,5
6,8
1,4

De planta A contrata A honorarios Otro. No sabe

Especifique

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Cerca del 95% de los encuestados(as) del sector privado tiene un contrato de trabajo, el cual es
en la mayoría de los casos indefinido, lo cual es consistente con las jornadas de trabajo que
poseen los encuestados(as).

Gráfico 28. Su contrato o acuerdo es: (% encuestados con contrato sector privado)

Indefinido 68,9

A plazo fijo 14,8

No sabe 11,9

Por obra, faena o servicio 4,5

De aprendizaje 0,0

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

La mayoría de los encuestados(as) laboran en empresas que prestan servicios. Relevantes son
los porcentajes de encuestados(as) del ámbito de servicios sociales y personales, seguidos por
administración y comercio. Al analizar la distinción de género según el sector económico
donde los padres y madres trabajan, se observa que las madres tienden a concentrarse
significativamente más que los padres en otras actividades, servicios sociales y comunitarios,
administración, soporte y tecnologías de información y comercio al por mayor y menor, en
cambio los padres se concentran más en construcción, industrias manufactureras metálicas y
no metálicas, transporte y agricultura.

104
 Gráfico 29. ¿Cuál es la actividad o giro principal del negocio, empresa o institución donde
usted trabaja? (% encuestados sector privado)

Otra actividad 23,5 28,2

Serv sociales, comunitarios o de educación 4,8 15,5

Adm., Soporte, Tec. de Información 9,3 12

Comercio al por menor 12,6
6,4
Comercio al por mayor 9,5
6,1
Construcción 3,2
14,5
Servicios de Hospedaje y Alimentación 8
5,1
Industrias Manufactureras Metálicas 2,3
12,9
Transp., Almacenam.y Comunicaciones 2,5 8,0
Industrias Manufactureras No Metálicas 2,1 4,8

Agro, Ganadería, Pesca, Caza y Silvicultura 2,7

2,6
Actividades Inmobiliarias y de Alquiler 1,5
1,9

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0

Madre Padre

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

A su vez, la mayoría de encuestados(as) trabaja en una empresa pequeña, mediana o grande,

existiendo muy pocos que trabajan en microempresas.

Gráfico 30. ¿Cuántas personas trabajan en total en ese negocio o empresa o institución?
(% encuestados sector privado)

34,2

26,3
21,7

8,4
6,0
1,4 2,0

1 persona De 2 a 5 De 6 a 9 De 10 a 49 De 50 a 200 y más No sabe

personas personas personas 199 personas
personas

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Lo anterior implica que muchos de los encuestados(as) forman parte de una empresa que
tiene por ley el beneficio de salas cunas para sus trabajadoras contratadas.

105
 Gráfico 31. ¿Cuántas mujeres contratadas trabajan en total en el negocio, empresa o
institución donde trabaja? (% encuestados sector privado)
54,6

39,4

6,0

Menos de 20 mujeres 20 mujeres o más No sabe

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar el número de mujeres contratadas según variables de interés, es posible identificar

que son las mujeres, los encuestados(as) que no son jefes de hogar, los de familias
monoparentales y aquellos que provienen de la Región Metropolitana son quienes más
trabajan en empresas donde hay más de 19 mujeres contratadas.

Tabla 18. ¿Cuántas mujeres contratadas trabajan en total en el negocio, empresa o

institución donde trabaja?, según padre/madre, tipo de familia y región (% encuestados
sector privado)
Parentalidad Jefatura Hogar Tipo Familia Región
Jefe Mono Bi
Total Padre Madre Hogar No JH parental parental IV VIII RM
Menos de 20 mujeres 39,4 48,9 32,6 44,8 32,1 30,2 42,2 37 46,3 37,5
20 mujeres o más 54,6 42,6 63,1 49,1 62 63,8 51,8 53,9 45 59
No sabe 6,0 8,5 4,2 6,2 5,8 6 6 9,1 8,7 3,5
Total 100,0 100,0 100 100 100 100 100 100 100 100
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Cerca del 60% de los encuestados(as) trabaja en una empresa donde hay un sindicato u otra
forma de organización de trabajadores.

106
 Gráfico 32. En la empresa o institución donde trabaja, ¿hay sindicato u otra forma de
organización de los trabajadores? (% encuestados sector privado)

59,0

41,0

Sí No

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

En general, los encuestados(as) trabajan en turnos diurnos, siendo mayor la proporción en las
madres que en los padres.

Gráfico 33. ¿Qué tipo de horario tiene en su trabajo actual?, según madre padre y total (%)

86,2
82,5
76,7

19,2
15,0

1,8 3,5 0,8 0,6

Sólo diurno Sólo nocturno Rotativo o turnos NS-NR

Total Padre Madre

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

A su vez, cerca de la totalidad de los encuestados(as) declara que su trabajo es de carácter

permanente.

107
 Gráfico 34. ¿Su trabajo o negocio principal es de tipo…? (%)
92,0

3,3 0,8 0,8 3,0 0,3

Permanente De Ocasional o A prueba Por plazo o NS-NR

temporada o eventual tiempo
estacional determinado

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

La antigüedad promedio de los trabajos asciende a los 5 años, siendo el sueldo promedio de
los padres $571.990 mensuales y el de las madres $448.124 mensuales. Sueldos que en la
mayoría de los casos es fijo, seguido por una modalidad basada en un sueldo base más
comisiones.

Gráfico 35. Su sueldo es: (%)

75,6

22,1

1,1 1,1

Fijo Base más comisiones Sólo comisiones o NS-NR

o bonos bonos

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Los encuestados(as) laboran en torno a 45 horas semanales, trabajando levemente más horas
por semana los padres (45,2 horas) que las madres (44,5 horas). El tiempo de traslado
promedio del hogar al trabajo es de 45 minutos y de 48 minutos entre el trabajo al hogar27.
Sobre el 50% de los encuestados(as) llega a su casa entre las 7 y 8 de la tarde, observándose
una tendencia levemente mayor por parte de los padres de llegar más tarde que las madres,
aunque las diferencias no son relevantes (el 33,4% de los padres y el 31% de las madres
declara llegar a sus hogares desde el trabajo a partir de las 20 horas).

27
Al analizar los tiempos de desplazamiento entre las regiones, se observa que éstos son mayores en
las regiones Octava y Metropolitana que los reportados por los encuestados(as) de la Cuarta Región.
Esto se aplica tanto para los desplazamientos del hogar al trabajo, como de éste al hogar.

108
4.2.2.2 Principales Resultados

a) Normativa vigente

En general, los entrevistados(as) plantean que se cumplen las normas que protegen la
maternidad y paternidad en las empresas donde trabajan, existiendo pocos casos que declaran
que éstas no son cumplidas. Asimismo, existe un importante segmento de encuestados(as)
que señala no saber si se cumplen o no, particularmente aquellas normas más recientes como
el traspaso del postnatal al padre por elección de la madre, donde más de un 30% desconoce
la normativa.

Gráfico 36. En su trabajo, ¿se respetan las siguientes normas de protección a la maternidad y
paternidad? (%)

Posnatal obligatorio de 12 semanas

Permiso posnatal parental de 12 meses…

Fuero maternal hasta el 1,3 años de hijo

Postnatal masculino de 5 días

Derecho de alimentación por hijo < 2…

Licencia enfermedad grave de hijo < 1 año

Traspaso Postnatal a padre por madre

Derecho a sala cuna

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Sí No NS/NR

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las respuestas según variables de interés, se aprecia en general un mayor respeto
de las normas de protección a la maternidad y paternidad en las empresas donde trabajan las
madres en comparación con la de los padres, a excepción del postnatal masculino de 5 días, el
cual es más respetado en las empresas donde trabajan los padres, y respecto al traspaso del
postnatal parental al padre a elección de la madre donde no hay diferencias importantes
según sexo. A su vez no se observan diferencias relevantes de acuerdo al tipo de familia a la
cual pertenezcan los entrevistados(as), a excepción del postnatal masculino de 5 días y el
traspaso del postnatal al padre por elección de la madre, normas que son más respetadas
según los entrevistados(as) de las familias biparentales. Por último, cabe destacar el menor
respeto que declaran los encuestados(as) de la Octava Región respecto de casi todas las
normas consultadas, a excepción del permiso postnatal de 12 meses adicionales y el postnatal
obligatorio de 1 semana donde no se observan diferencias importantes en relación a los
encuestados(as) de la Cuarta Región; y del pre natal de 6 meses donde no se aprecian
diferencias importantes entre los encuestados(as) de las regiones IV y VIII.

109
 Tabla 19. En su trabajo, ¿se respetan las siguientes normas de protección a la maternidad y
paternidad?, según padre/madre, tipo de familia y región (% de sí)
Parentalidad Tipo de Familia Región
Bi Mono
Total Padre Madre parental parental IV VIII RM
Derecho a sala cuna 48,4 39,9 53,8 47,6 50,8 53,5 32,5* 53,8
Traspaso de Postnatal
Parental al padre a 54,9 54,0 55,4 57,0 48,2 55,0 39,0* 62,8
elección de la madre
Licencia por enfermedad
grave de hijo(a) < de 1 61,5 53,0 66,9 62,5 58,5 62,0 43,5* 70,3
año para madre o padre.
Derecho de alimentación
para madre o padre de 67,5 55,6 75,2 67,8 66,7 73,5 43,0* 76,8
hijo-a- menor de 2 años.
Post. masculino de 5 días 69,5 78,0 64,1 72,2 61,0 74,0 53,0* 75,5
Fuero maternal hasta el
72,0 61,7 78,6 71,9 72,3 73,0 52,5* 81,3
año y 3 meses del hijo-a-
Permiso posnatal
parental de 12 meses 72,1 62,3 78,4 72,6 70,8 67,0 64,0 78,8*
adicionales
Posnatal obligatorio de
80,6 70,9 86,9 80,0 82,6 77,0 77,0 84,3*
12 semanas
Prenatal de 6 semanas 83,6 77,0 87,9 83,6 83,6 79,0* 83,0 86,3
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

110
Los rubros donde más frecuentemente los encuestados(as) declaran que se respetan las normas de protección a la maternidad y paternidad son servicios
sociales, comunitarios y educación, seguidos por otra actividad y el ámbito de administración, soporte y tecnología de información. En cambio donde menos
se respetan las normas son agricultura, ganadería y pesca, industria manufacturera metálica y construcción.

Tabla 20. En su trabajo, ¿se respetan las siguientes normas de protección a la maternidad y paternidad?, según rubro de empresa trabajo padre/madre
(% de sí)
Servicios Transporte,
Agro, Gana- Industrias Administraci sociales, Almacenami
Act. Inmobi- dería, Pesca, Industrias Manufacture ón, Soporte, Servicios de comunitarios ento y
liarias y Caza y Comercio al Comercio al Manufacture ras No Tecn. de Hospedaje y o de Comunicacio Otra
Alquiler Silvicul-tura por mayor por menor Construcción ras Metálicas Metálicas Información Alimentación educación nes actividad
Prenatal de 6 semanas 69,2 66,7 75,0 87,5 63,3 80,4 76,0 93,0 81,5 95,5 73,0 90,3
Posnatal obligatorio de 76,9 57,1 78,1 86,3 53,3 58,8 84,0 93,0 81,5 96,6 67,6 87,0
12 semanas
Posnatal parental de 12 69,2 47,6 68,8 76,3 45,0 45,1 80,0 87,2 68,5 85,4 56,8 81,6
meses adicionales
(jornada completa o
parcial)
Postnatal masculino de 53,8 38,1 62,5 50,0 76,7 70,6 64,0 72,1 64,8 71,9 81,1 80,7
5 días
Traspaso de Postnatal 53,8 33,3 42,2 37,5 48,3 43,1 52,0 58,1 59,3 67,4 48,6 68,6
Parental al padre a
elección de la madre
Fuero maternal hasta el 61,5 38,1 65,6 75,0 46,7 43,1 56,0 83,7 72,2 89,9 62,2 85,0
año y 3 meses del hijo-a-
Derecho de alimentación 46,2 23,8 62,5 72,5 40,0 39,2 48,0 81,4 66,7 85,4 62,2 80,2
para madre o padre de
hijo-a- menor de 2 años.
Derecho a sala cuna 7,7 38,1 48,4 38,8 20,0 31,4 40,0 52,3 38,9 71,9 32,4 64,7
Licencia por enfermedad 38,5 19,0 67,2 53,8 41,7 29,4 48,0 66,3 63,0 84,3 59,5 74,4
grave de hijo-a- menor
de 1 año para madre o
padre.
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

111
Respecto al tamaño de la empresa, se observa una correlación directa entre el tamaño (según el número de trabajadores) y el respecto de las normas que
protegen la paternidad y maternidad, donde a mayor tamaño de la empresa mayor respecto por las normas. Respecto al tipo de contrato, también se
observa una correlación entre el nivel de formalidad del empleo y el respeto de las normas de protección de la maternidad y paternidad, donde los mayores
niveles de respeto a las normas son declarados por los encuestados(as) que tienen un contrato de carácter indefinido, seguido por quienes tienen contrato a
plazo fijo.

Tabla 21. En su trabajo, ¿se respetan las siguientes normas de protección a la maternidad y paternidad?, según rubro tamaño de empresa donde trabaja
padre/madre y tipo de contrato laboral (% de sí)
Tamaño Empresa (Número de Trabajadores) Tipo de Contrato
Por obra,
De 10 a De 50 a A plazo faena o De
Sólo 1 De 2 a 5 De 6 a 9 49 199 200 y más NS-NR Indefinido fijo servicio aprendizaje NS-NR
Prenatal de 6 semanas 27,3 72,3 80,3 81,4 85,4 94,2 75,0 88,0 78,6 55,9 ,0 82,2
Posnatal obligatorio de 12 semanas 27,3 72,3 77,3 79,6 82,5 89,9 62,5 85,5 76,8 47,1 ,0 80,0
Posnatal parental de 12 meses adicionales 27,3 63,8 62,1 72,5 70,8 84,5 43,8 78,0 64,3 44,1 ,0 68,9
(jornada completa o parcial)
Postnatal masculino de 5 días 36,4 31,9 56,1 64,3 73,7 91,3 43,8 73,0 59,8 64,7 ,0 75,6
Traspaso de Postnatal Parental al padre a 36,4 29,8 31,8 53,9 55,0 74,9 25,0 56,8 49,1 44,1 ,0 64,4
elección de la madre
Fuero maternal hasta el año y 3 meses del 27,3 59,6 56,1 69,9 73,1 88,9 43,8 78,6 66,1 32,4 ,0 71,1
hijo-a-
Derecho de alimentación para madre o 27,3 61,7 59,1 62,8 68,4 84,1 31,3 74,6 61,6 35,3 ,0 61,1
padre de hijo-a- menor de 2 años.
Derecho a sala cuna 36,4 17,0 25,8 40,9 50,3 74,9 31,3 53,9 42,0 17,6 ,0 44,4
Licencia por enfermedad grave de hijo-a- 45,5 57,4 48,5 57,6 65,5 73,4 37,5 68,5 57,1 26,5 ,0 53,3
menor de 1 año para madre o padre.
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

112
Un porcentaje relevante de los entrevistados(as) considera que las normas para la protección
de la maternidad y paternidad son suficientes o muy suficientes, siendo más prevalente esta
percepción en los padres, en los entrevistados(as) de familias biparentales y en los de la
Región Metropolitana, probablemente segmentos que tradicionalmente las requieren menos.

Gráfico 37. A su juicio, ¿qué tan suficientes considera Usted son estas normas para la
protección a la maternidad y la paternidad?, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de
familia y región (% de muy suficiente y suficiente)

64,0 69,6 65,5 65,3 69,5

60,4 62,1 60,0 57,0 60,0

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Por su parte, la percepción de los encuestados(as) respecto a la suficiencia de las normas de

protección a la maternidad y paternidad varía según el rubro donde trabaja el padre o madre.
De esta forma, los rubros donde más se consideran las normas como suficiente o muy
suficiente son industrias manufactureras no metálica, actividades inmobiliarias y de alquiler y
administración, soporte y tecnología de información. En cambio los rubros donde los
encuestados(as) menos consideran suficientes estas normas son comercio al por mayor y
menor y servicios personales, sociales y de educación.

Gráfico 38. A su juicio, ¿qué tan suficientes considera Usted son estas normas para la
protección a la maternidad y la paternidad?, según rubro de trabajo padre/madre (% de muy
suficiente y suficiente)

Industrias Manufactureras No Metálicas 83,3

Actividades Inmobiliarias y de Alquiler 75,0
Administración, Soporte, Tec. de Información 72,1
Transporte, Almacenam. y Comunicac. 69,4
Industrias Manufactureras Metálicas 68,0
Otra actividad 67,0
Servicios de Hospedaje y Alimentación 64,8
Construcción 63,8
Agro, Ganadería, Pesca, Caza y Silvicultura 61,9
Serv. sociales, comunitarios o educación 62,9
Comercio al por mayor 56,3
Comercio al por menor 52,6

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Los encuestados(as) que trabajan en empresas unipersonales, de 2 a 5 trabajadores y de 10 a

49 trabajadores tienden a considerar con mayor frecuencia como suficiente o muy suficiente
las normas que protegen la maternidad y paternidad, en cambio los encuestados(as) de las

113
empresas medianas y grandes, así como aquellos que trabajan en empresas de 6 a 9
trabajadores consideran con menor frecuencia como suficiente las normas de protección a la
maternidad y paternidad. A su vez, los encuestados(as) que tienen contrato indefinido o a
plazo fijo tienden a considerar más suficientes las normas que protegen la maternidad y
paternidad en comparación a los trabajadores que tienen contrato por obra, faena o servicio.

Gráfico 39. A su juicio, ¿qué tan suficientes considera Usted son estas normas para la
protección a la maternidad y la paternidad?, según tamaño de empresa y tipo de contrato de
de trabajo padre/madre (% de muy suficiente y suficiente)
75,0 69,6 70,6 68,8
64,9 63,6 67,0 64,2
54,8 57,8
42,4
1

De 10 a 49

Por obra, faena o

NS-NR

NS-NR
Indefinido

A plazo fijo
De 2 a 5

200 y más
De 6 a 9

De 50 a 199

servicio
Número de Trabajadores Tipo de Contrato de Trabajo

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Respecto a las normas que, de acuerdo a la opinión de los entrevistados(as), son necesarias
para proteger la maternidad y paternidad, sobre el 85% de éstos considera que la mayoría de
las opciones son necesarias, con excepción del teletrabajo la que fue considerada como
necesaria sólo por el 55,3% de los casos.

Gráfico 40. De acuerdo a su opinión, ¿qué otras normas son necesarias para proteger la
maternidad y paternidad? (% sí)

Permisos para trámites de hijas e hijos 88,4

Días donde se pueda salir más temprano 86,5
Jornadas laborales más cortas 86,2
Cambios de turnos o flexibilización jornada 85,8
Días al año para trámites de hijos(as) 85,5
Permisos para festividades de hijos(as) 85,5
Trabajo a distancia como teletrabajo 55,3

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar los datos según variables de interés, se aprecia que en general las madres y los
encuestados(as) que no son jefes de hogar consideran con mayor frecuencia que otras normas
son necesarias para proteger la maternidad y paternidad que los padres y los encuestados(as)
que se declaran como jefes de hogar. A su vez, los entrevistados(as) de la Octava Región
tienden a considerar como menos necesarias todas las normas expuestas que los
encuestados(as) de las regiones Cuarta y Metropolitana.

114
 Tabla 22. De acuerdo a su opinión, ¿qué otras normas son necesarias para proteger la
maternidad y paternidad?, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y región
(% de sí)
Parentalidad Jefe Hogar Tipo Familia Región
Jefe No Mono Bi
Padre Madre Hogar JH parental parental IV VIII RM
Jornadas laborales más
87,4 85,6 78,2 95,3 86,5 85,3 92,9 74,7 89,2
cortas
Definición de días donde se
82,8 88,3 78,2 96,1 86,0 88,0 91,8 74,7 91,0
pueda salir más temprano
Definición de días al año que
los padres o madres puedan
usar para el cuidado o 83,9 86,2 79,6 92,2 85,5 85,3 87,1 75,9 91,0
realización de actividades
vinculadas a los hijos e hijas
Institucionalización de
permisos para trámites
86,2 89,4 81,0 96,9 89,0 86,7 92,9 77,2 92,8
relativos al cuidado de hijas e
hijos
Institucionalización de
permisos para que los padres
y madres puedan asistir a
81,6 87,2 78,9 93,0 85,0 86,7 85,9 75,9 91,9
festividades de fin de año,
fiestas patrias u otras de
hijos e hijas
Institucionalización de
cambios de turnos o
flexibilización de jornada que
80,5 88,3 76,9 96,1 85,5 86,7 91,8 74,7 89,2
facilite la realización de
trámites vinculados a hijos e
hijas
Instauración de modalidades
de trabajo a distancia como 44,8 60,1 46,9 64,8 55,0 56,0 54,1 44,3 64,0
por ejemplo, teletrabajo
Otra 2,3 1,6 1,4 2,3 1,0 4,0 3,5 1,3 ,9
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar hasta qué edad de los hijos(as) se debe apoyar a los trabajadores, los
entrevistados(as) plantean que es hasta los 7 años en promedio. Siendo mayor la edad
señalada por los padres, los jefes de hogar y los entrevistados(as) provenientes de las regiones
Cuarta y Metropolitana. No se observan diferencias relevantes de acuerdo al tipo de familia. La
respuesta más frecuente (moda) entregada por los diversos entrevistados(as) corresponde a 5
años.

115
Tabla 23. En su opinión, ¿hasta qué edad de los hijos(as) se debiese apoyar a los trabajadores
para conciliar familia y trabajo?, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y
región (años).
Parentalidad Jefatura de Hogar Tipo de Familia Región
Jefe de No Jefe Bi Mono
Total Padre Madre hogar Hogar parental parental IV VIII RM
Media 7,1 8,5 6,3 7,7 6,4 7,2 6,9 7,5 6,2 7,4
Mínimo 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0
Máximo 18,0 18,0 18,0 18,0 18,0 18,0 18,0 18,0 18,0 18,0
Desvi.
5,2 5,8 4,6 5,5 4,7 5,2 5,2 5,3 4,8 5,3
típica
Moda 5 18 5 5 5 5 2 5 3 5
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

b) Obstaculizadores y facilitadores de conciliación trabajo familia en empresas

Cerca de la mitad de los encuestados(as) considera que la empresa donde trabaja facilita la
conciliación trabajo - familia, siendo menor esta percepción entre las madres, los
encuestados(as) que son jefes de hogar, los que pertenecen a familias monoparentales y
aquellos provenientes de la Octava Región.

Gráfico 41. ¿Usted diría que la empresa o institución donde Usted trabaja fomenta la
conciliación entre el trabajo y la familia? (% de sí)

54,9 58,3
51,8 54,0 53,7 53,0
50,3 49,3
45,6
37,5

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

La percepción anterior se ve reflejada en prácticas concretas establecidas en las empresas para

facilitar la conciliación. Es así como cerca del 70% de los encuestados(as) señalan la existencia
de días administrativos para realizar trámites y la flexibilidad de la jefatura directa para otorgar
permisos, siendo éstas las prácticas más mencionadas por los entrevistados(as).

116
 Gráfico 42. ¿Cómo la empresa o institución donde trabaja facilita la conciliación entre la
familia y el trabajo? (% de sí total menciones)

Días adm. o permiso para trámites 70,0

Apoyo de jefatura para permisos 69,8

Flex. de jefatura cambios turnos u horario 56,0

Acceso a sala cuna o jardín infantil 26,8

Poder realizar trabajo desde la casa 13,8

La empresa no facilita la conicliación 6,5

Otra 1,7

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las respuestas de acuerdo a variables de interés, se aprecia que los padres gozan de
mayor flexibilidad que las madres para cambios de turno u horarios, en tanto éstas declaran un
mayor acceso a beneficios de sala cuna o jardín infantil. Por su parte, los encuestados(as) de
hogares monoparentales perciben mayor flexibilidad por parte de la jefatura directa para el
cambio de turnos u horarios y declaran un mayor acceso a salas cunas y jardines infantiles que
los encuestados(as) de familias biparentales.

Tabla 24. ¿Cómo la empresa o institución donde trabaja facilita la conciliación entre la
familia y el trabajo? Primera Mención, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia
y región (% de sí total menciones)
Jefatura de
Parentalidad Hogar Tipo de Familia Región
Jefe de No Jefe Bi Mono
Total Padre Madre hogar Hogar parental parental IV VIII RM
Días administrativos o de 70,0 68,0 71,4 71,7 68,1 69,2 73,0 55,7 60,0 79,8
permiso para realizar
trámites
Flexibilidad y apoyo de 69,8 70,4 69,4 69,1 70,7 68,6 74,2 49,1 68,0 79,8
jefatura directa para la
entrega de permisos
Flexibilidad de la jefatura 56,0 59,2 53,9 54,7 57,6 56,0 56,2 36,8 48,0 67,4
para cambios de turnos u
horario de jornada
Acceso a sala cuna o 26,8 21,3 30,6 23,3 30,9 25,5 31,5 36,8 21,3 24,0
jardín infantil
La empresa donde 13,8 17,2 11,4 16,6 10,5 14,5 11,2 12,3 10,7 15,5
trabaja no facilita la
conciliación trabajo
familia
Posibilidad de realizar el 6,5 5,9 6,9 6,7 6,3 6,5 6,7 12,3 6,7 3,9
trabajo desde la casa
Otra 1,7 ,6 2,4 ,9 2,6 2,2 0,0 4,7 1,3 ,4
Total 244,7 242,6 246,1 243,0 246,6 242,5 252,8 207,5 216,0 270,8
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las prácticas que se implementan en las empresas para conciliar el trabajo y la

117
familia, se aprecia que la más mencionada son los permisos para asistir a los controles en salud
durante la gestación, seguida de lejos por la entrega de un bono por nacimiento de hijo(a). Las
menciones alusivas a prácticas cotidianas de conciliación se concentran en tener opción por
horario flexible, cambios de turno según necesidad, permisos con goce de sueldo para trámites
vinculados a los hijos(as) y calendario de vacaciones flexibles (invierno, fiestas patrias, etc.).
Todas estas opciones fueron declaradas por el tercio o más de los encuestados(as).

Gráfico 43. En su trabajo, ¿se implementan algunas de las siguientes prácticas o beneficios
para conciliar el trabajo y la familia? (% de sí)

Permiso para controles de salud en embarazo 69,4

Bono por nacimiento de hijo(a) 45,6
Opción de horario flexible 38,9
Sala cuna (interna o externa) 38,4
Cambio de turnos según necesidad 36,0
Permiso con sueldo para trámites hijo(a) 33,6
Seguro compl. de salud, vida o catastrófico 32,8
Calendario vacaciones flexible 30,9
Salida más temprano los viernes 27,5
Compensaciones horarias 26,3
Jardín infantil (interno o externo) 25,5
Días adicionales a lo legal de vacaciones 24,3
Permiso con sueldo por enf. de hijo(a) > 1 año 22,4
Opción de asistir con hijo(a) al trabajo 22,0
Flexibilidad horaria en vacaciones escolares 15,3
Opción de teletrabajo 4,6

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las respuestas según variables de interés, se aprecia que las madres mencionan en
mayor grado que los padres, prácticas tales como asistir a controles de salud durante la
gestación, cambios de turno según necesidad, beneficios de sala cuna y jardín infantil, y poder
llevar a los hijos(as) al trabajo. Mientras que los padres encuestados señalan con menor
frecuencia que las madres que se implementan las diversas prácticas de conciliación, a
excepción de contar con seguros complementarios de vida, salud y catastrófico. Por su parte,
los encuestados(as) que no son jefes de hogar tienen patrones de respuesta similares a las
madres, probablemente, por temas económicos o culturales, hay una mayor incidencia de
jefatura de hogar entre los padres, salvo en el grupo monoparental. Los encuestados(as) que
no son jefes de hogar, además de nombrar con mayor frecuencia las prácticas más señaladas
por las madres, también señalan otras como días de permisos preestablecidos para trámites
con los hijos(as) y calendario flexible de vacaciones. Por su parte, los encuestados(as) de
familias monoparentales declaran con mayor frecuencia prácticas como cambios de turno
según necesidad y beneficio de sala cuna y jardín. Mientras que los encuestados(as) de familias
biparentales señalan con mayor frecuencia prácticas tales como permiso con goce de sueldo
por enfermedad de hijo(a) mayor de un año, salida más temprano los viernes y la contratación
de seguros de vida, salud y catastrófico. Por último, la octava región es la que en menos casos
se observan todas las prácticas analizadas, a excepción de cambios de turno según necesidad
donde no se aprecian diferencias significativas entre las regiones. Cabe destacar que la
muestra de la Octava Región tiene una mayor proporción de mujeres jefas de hogar que tienen
menores niveles educacionales que las muestras de las regiones Metropolitana y Cuarta, las
cuales son más homogéneas entre sí al estar compuesta por una menor proporción de mujeres
jefas de hogar y a la vez tener un nivel educacional más alto.

118
 Tabla 25. En su trabajo, ¿se implementan algunas de las siguientes prácticas o beneficios
para conciliar el trabajo y la familia?, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y
región (% de sí)
Parentalidad Jefatura de Hogar Tipo de Familia Región
No Bi Mono
Total Padre Madre Jefe hogar Jefe Hogar Parental Parental IV VIII RM
Permiso para asistir a
controles de salud 69,4 60,4 75,2 62,6 78,2 69,3 69,7 75,0 59,5 71,5
durante la gestación
Bono por nacimiento
45,6 47,0 44,8 44,2 47,4 46,4 43,1 59,0 31,0 46,3
de un hijo(a)
Opción de horario
38,9 38,3 39,2 36,9 41,4 39,3 37,4 37,0 33,0 42,8
flexible
Opción de teletrabajo 4,6 5,8 3,9 5,3 3,7 4,1 6,2 5,0 1,5 6,0
Compensaciones
26,3 28,4 24,8 25,9 26,7 26,4 25,6 34,5 18,0 26,3
horarias
Cambio de turnos
36,0 31,9 38,6 31,0 42,5 34,5 40,5 42,0 35,0 33,5
según necesidad
Permiso con goce de
sueldo por enfermedad 22,4 23,3 21,8 20,8 24,4 23,6 18,5 22,5 14,5 26,3
de hijo(a) > de 1 año
Días de permisos pre-
establecidos con goce
de sueldo para 33,6 31,3 35,1 29,0 39,7 33,7 33,3 34,0 31,0 34,8
acompañar hijo(a) a
Trámites
Beneficio de sala cuna
38,4 28,1 45,0 35,4 42,2 37,0 42,6 45,0 21,0 43,8
(interna o externa)
Beneficio de jardín
infantil (interno o 25,5 18,2 30,2 23,0 28,7 24,3 29,2 36,0 12,0 27,0
externo)
Flexibilidad horaria en
período de vacaciones 15,3 15,3 15,2 16,6 13,5 14,5 17,4 16,5 9,5 17,5
escolares
Calendario de
30,9 30,7 31,0 27,4 35,3 30,1 33,3 31,0 18,0 37,3
vacaciones flexible
Entrega de días
adicionales a lo legal de 24,3 24,3 24,2 23,9 24,7 23,8 25,6 26,0 15,0 28,0
vacaciones
Salida más temprano
27,5 29,1 26,5 26,5 28,7 29,3 22,1 28,0 13,0 34,5
los días viernes
Opción de asistir con
22,0 13,7 27,3 18,6 26,4 21,2 24,6 25,0 16,0 23,5
hijo(a) al trabajo
Seguro
complementario de
32,8 37,4 29,8 30,8 35,3 34,0 28,7 44,0 20,5 33,3
salud, de vida o
catastrófico
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al contrario de lo que se podría suponer, las prácticas no están orientadas sólo a las mujeres,
sino que, en general, están orientadas para ambos sexos, de acuerdo a lo manifestado por los
encuestados(as). Las prácticas más orientadas a las mujeres son el permiso para asistir a los
controles de salud en la etapa de gestación y los beneficios de sala cuna y jardín infantil.

119
 Gráfico 44. En su trabajo, ¿se implementan algunas de las siguientes prácticas o beneficios
para conciliar el trabajo y la familia? (% de sólo para mujeres)

Permiso para controles de salud en embarazo 43,6

Sala cuna (interna o externa) 42,0
Jardín infantil (interno o externo) 33,8
Opción de asistir con hijo(a) al trabajo 29,0
Opción de teletrabajo 27,0
Opción de horario flexible 25,1
Permiso con sueldo por enf. hijo(a) > 1 año 24,6
Permiso con sueldo para acompañar hijo(a) 24,5
Cambio de turnos 21,2
Bono por nacimiento de hijo(a) 20,3
Días adicionales de vacaciones 18,6
Calendario vacaciones flexible 17,8
Flexibilidad horaria en vacaciones escolares 17,2
Compensaciones horarias 13,3
Salida más temprano los viernes 10,5
Seguro complementario salud, vida o… 6,1

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Ahora, frente a la pregunta del uso de los beneficios entregados por las empresas, se observa
un amplio porcentaje que sí los utiliza, particularmente aquellas prácticas que se asocian a
flexibilizar las condiciones de trabajo especialmente las vinculadas a cambios de turno, salida
más temprano, permisos con goce de sueldo, entre otras. En cambio, las prácticas asociadas a
beneficios de sala cuna y jardín infantil, son las menos utilizadas.

Gráfico 45. En su trabajo, ¿se implementan algunas de las siguientes prácticas o beneficios
para conciliar el trabajo y la familia? (% de sí lo ha usado)

Salida más temprano los viernes 90,9

Días adicionales de vacaciones (invierno,… 83,0
Compensaciones horarias 78,6
Opción de teletrabajo 78,4
Calendario de vacaciones flexible 76,5
Permisos con sueldo para acompañar hijo… 74,3
Flexibilidad horaria en vacaciones escolares 71,3
Cambio de turnos según necesidad 72,9
Opción de horario flexible 70,4
Opción de asistir con hijo(a) al trabajo 69,3
Bono por nacimiento de un hijo(a) 68,8
Permiso para controles de salud embarazo 62,2
Permiso con sueldo por enf de hijo > 1 año 55,3
Seguro complementario salud, vida o… 50,8
Jardín infantil (interno o externo) 44,1
Sala cuna (interna o externa) 43,6

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Los encuestados(as) señalan que la mayoría o al menos algunas de las prácticas están escritas
en algún protocolo, reglamento o política, lo cual contrasta con lo observado en el
levantamiento cualitativo con empresas, entidades públicas y sindicatos. Probablemente estas
diferencias obedezcan al tipo de técnica de indagación utilizada donde el entrevistado,
habitualmente encargados de recursos humanos, tienen mayor conocimiento respecto a la
existencia o no de protocolos, reglamentos o políticas específicas a las prácticas de
conciliación, en cambio los encuestados, habitualmente madres y padres trabajadores,

120
asumen que este documento debiese existir.

Gráfico 46. Las prácticas de conciliación que existen en su empresa o institución, ¿están
escritas en algún protocolo, reglamento o política accesible a todos(as) los trabajadores? (%)

34,6
30,0 28,5

6,9

La mayoría Algunas Ninguna NS-NR

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Los encuestados(as) señalan que las largas jornadas de trabajo es lo que más obstaculiza el
trabajo y la familia, aunque es señalado por sólo un tercio de los mismos, seguida por la
incomprensión de los superiores y porque los permisos y flexibilidad se entreguen de acuerdo
al criterio y voluntad de la jefatura directa.

Gráfico 47. A su juicio, ¿cuál es la principal práctica que se da en su empresa o institución

que más le obstaculiza conciliar el trabajo y la familia? (%)

Existencia de jornadas muy extensas o

31,5
rígidas
Que no comprendan necesidades de
20,0
trabajadores padres madres
Permisos o flexibilidades dependan de
17,1
voluntad de jefe
Sistemas de turnos o jornadas que no
14,0
permiten conciliar trabajo familia

NS-NR 10,6

Épocas de trabajo intensivo que no

6,3
consideran fechas especiales

Otra ,5

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las respuestas según variables de interés, no se aprecian diferencias relevantes de

acuerdo al sexo del encuestado con la excepción de la incomprensión de los jefes y superiores,
lo cual se observa más entre los padres. En cuanto a la jefatura de hogar, se aprecia que
quienes no son jefes de hogar consideran las largas jornadas como un obstaculizador, en
cambio los jefes de hogar consideran más un obstaculizador la incomprensión de los jefes
respecto a la situación que enfrentan los padres y madres. No se observan diferencias
significativas según el tipo de familia. De acuerdo a la región, se observa que los
encuestados(as) de la Octava Región evalúan menos prácticas como obstaculizadoras, siendo
la incomprensión la única alternativa que más mencionan en comparación al resto.

121
 Tabla 26. A su juicio, ¿cuál es la principal práctica que se da en su empresa o institución que
más le obstaculiza conciliar el trabajo y la familia?, según padre/madre, jefatura de hogar,
tipo de familia y región (%)
Jefatura
Parentalidad Tipo Familia Región
Hogar
Total
Jefe No Bi Mono
Padre Madre IV VIII RM
Hogar JH Parental Parental
La existencia de jornadas de
trabajo muy extensas o 31,5 31,3 31,6 29,0 34,8 32,1 29,7 39,5 24,5 31,0
rígidas
Sistemas de turnos o
jornadas que no permiten
14,0 13,4 14,4 13,9 14,1 14,5 12,3 16,5 10,5 14,5
compatibilizar el trabajo con
la familia
Que la empresa o los jefes no
comprendan las necesidades 20,0 23,6 17,7 21,9 17,5 19,5 21,5 16,5 29,0 17,3
de los trabajadores padres
Que los permisos dependan
de la voluntad o relación que 17,1 15,3 18,3 18,1 15,8 16,2 20,0 13,5 20,0 17,5
se tenga con el jefe
La existencia de épocas de
trabajo muy intensivo que no
6,3 6,1 6,4 5,8 6,9 5,8 7,7 9,0 5,0 5,5
consideran fechas o eventos
especiales
Otra ,5 0,0 ,8 ,4 ,6 ,5 ,5 1,0 ,5 ,3
NS-NR 10,6 10,2 10,9 10,8 10,3 11,4 8,2 4,0 10,5 14,0
Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Los encuestados(as) plantean, por lejos, que es la jefatura directa la que más facilita la
conciliación y los representantes de los sindicatos los que menos.

Gráfico 48. En su experiencia, ¿qué persona le ha facilitado más la conciliación entre el

trabajo y la familia? (%)

Su jefatura directa 57,5

Colegas o compañeros de trabajo 17,9

Ninguna persona 14,3

Encargado de Recursos Humanos 6,3

Departamento de bienestar 2,0

NS-NR 1,3

Representantes del sindicato ,8

Otro ,1

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

A su vez, quien más obstaculiza la conciliación es nadie, seguido por el jefe directo, aunque
éste es evaluado en menor proporción como obstaculizador que como facilitador. Esto implica
que es el jefe directo, la figura al interior de la empresa que más se relaciona con la
conciliación trabajo familia al facilitar u obstaculizar la misma, lo cual es coherente con lo
observado en las indagaciones cualitativas.

122
 Gráfico 49. En su experiencia, ¿qué persona le ha obstaculizado más la conciliación entre el
trabajo y la familia? (%)

Ninguna persona 51,8

Su jefatura directa 24,9

Colegas o compañeros de trabajo 10,3

Encargado de Recursos Humanos 6,0

Otro 3,0

NS-NR 2,6

Representantes del sindicato ,9

Departamento de bienestar ,6

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

c) Prácticas de crianza

Los abuelos y abuelas son la persona que más cuida a los niños(as) menores de 6 años, cuando
el encuestado no se encuentra en el hogar. Esto seguido del padre o madre biológica del
niño(a) y luego de las parejas o cónyuges que no son padres biológicos del mismo. La opción
relativa a salas cunas, jardines infantiles o colegio es declarada por uno de cada 10
encuestados(as) y la de servicio doméstico sólo alcanza el 4% de las menciones.

Gráfico 50. Cuando Ud. no está en su hogar, ¿quién cuida principalmente de su(s) hijos(as)
menores de 6 años? (%)

Abuelos(as) 37,4

Padre o madre del niño(a) 22,8

Su pareja que no es madre o padre biológico 9,8

Sala cuna, jardín infantil o colegio 9,6

Otros familiares 7,9

Persona encargada del servicio doméstico 4,0

Hijos-as- mayores 2,8

NS-NR 2,5

Vecinos -as- o amigos-as- 2,3

Otra forma 1,1

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Las madres, los encuestados(as) que no son jefes de hogar y las personas de familias
monoparentales son quienes más declaran a los abuelos como una estrategia de cuidado de
los niños(as) cuando ellos no están en el hogar, lo cual es consistente a una modalidad
utilizada mayoritariamente por mujeres. En cambio los padres, los jefes de hogar y los
encuestados(as) de familias biparentales tienden a utilizar a la madre o a las parejas como un
mecanismo de cuidado de los menores de 6 años con mayor frecuencia.

123
 Tabla 27. Cuando Ud. no está en su hogar, ¿quién cuida principalmente de su(s) hijos(as)
menores de 6 años?, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y región (%)
Parentalidad Jefatura Hogar Tipo Familia Región
Total Jefe Mono
Padre Madre No JH Bi Parental IV VIII RM
Hogar Parental
Padre o madre 22,8 42,2 10,3 28,8 14,9 27,4 8,2 35,0 26,0 15,0
Su pareja (no es
madre/padre 9,8 19,8 3,3 13,1 5,5 12,6 1,0 3,5 9,5 13,0
biológico)
Servicio doméstico 4,0 2,6 4,9 4,0 4,0 4,3 3,1 4,0 2,5 4,8
Vecinos o amigos 2,3 1,6 2,7 2,9 1,4 1,8 3,6 2,5 2,0 2,3
Hijos(as) mayores 2,8 1,6 3,5 3,1 2,3 2,3 4,1 2,5 2,0 3,3
Abuelos(as) 37,4 21,1 47,8 29,2 48,0 30,4 59,0 32,0 34,5 41,5
Otros familiares 7,9 2,2 11,5 6,0 10,3 7,8 8,2 8,5 8,0 7,5
Los envía a sala
cuna, jardín infantil 9,6 6,1 11,9 8,4 11,2 9,4 10,3 10,0 6,5 11,0
o colegio
Otra forma 1,1 ,3 1,6 ,7 1,7 1,3 ,5 2,0 ,5 1,0
NS-NR 2,5 2,6 2,5 4,0 ,6 2,6 2,1 0,0 8,5 ,8
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Frente a la situación de que el niño o niña salga más temprano del jardín o colegio, la madre es
quien más se encarga de su cuidado, seguida por abuelas y abuelos y, muy de lejos, por los
padres.

Gráfico 51. Si su hijo(a) menor de 6 años sale más temprano un día del jardín/colegio, ¿quién
se hace cargo de conseguir con quién dejarlo? (%)

Madre 42,5

Abuelos(as) 28,1

Padre 7,6

Otros familiares 6,1

NS-NR 5,3

Persona encargada del servicio doméstico 5,0

Vecinos o amigos 2,3

Hijos(as) mayores 1,6

Otra persona 1,5

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Por otra parte, gran parte de los encuestados(as) declara que sigue la rutina habitual de
cuidado cuando los niños(as) salen de vacaciones, demostrando cierta estabilidad en la
modalidad de cuidado a lo largo del año. Otro segmento relevante solicita apoyo a algún
familiar, probablemente acuden a los abuelos y abuelas y en otro segmento, es la pareja, que
puede ser o no madre o padre biológico, quien se hace cargo del cuidado.

124
 Gráfico 52. ¿Qué hace Ud. cuando el jardín o colegio está cerrado por vacaciones? (%)

Mantiene rutina y lo deja igual que siempre 38,0

Le pide a algún familiar que lo cuide 29,9

Su pareja pide permiso en trabajo y lo cuida 9,3

Pide permiso en el trabajo y se dedica… 7,9

NS-NR 8,0

Otra forma 3,5

Le pide a persona de confianza no familiar… 3,5

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las respuestas por variables de interés, es posible distinguir que los padres tienen a
mantener más las rutinas de cuidado que las madres, probablemente porque son éstas
quienes están a cargo de los niños(as) con más frecuencia. A su vez, las parejas de los padres
son quienes solicitan permisos en sus trabajos para cuidar a los niños(as), demostrando con
ello que el cuidado es atribuido al campo de responsabilidad femenino con mayor frecuencia,
independientemente de que exista filiación biológica o no. En cambio las madres acuden a
familiares o piden permisos con más frecuencia que los padres.

Tabla 28. ¿Qué hace Ud. cuando el jardín o colegio está cerrado por vacaciones?, según
padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y región (%)
Jefatura
Parentalidad Tipo Familia Región
Hogar
Total
Jefe Bi Mono
Padre Madre No JH IV VIII RM
Hogar Parental Parental
Mantiene rutina habitual
y deja al niño(a) en el 38,0 46,6 32,4 37,4 38,8 38,2 37,4 48,0 29,5 37,3
hogar como siempre
Pide permiso en el trabajo
y se dedica al cuidado de 7,9 5,8 9,2 7,1 8,9 7,8 8,2 9,0 6,0 8,3
su hijo(a)
Su cónyuge o pareja pide
permiso en el trabajo y se 9,3 17,6 3,9 13,9 3,2 10,9 4,1 3,0 13,5 10,3
dedica a su cuidado
Le pide a algún familiar
29,9 18,2 37,4 27,2 33,3 27,8 36,4 28,0 32,5 29,5
que cuide al niño(a)
Le pide a persona de
confianza no familiar que 3,5 2,6 4,1 3,3 3,7 3,8 2,6 6,0 3,0 2,5
cuide al niño(a)
Otra forma 3,5 1,6 4,7 3,1 4,0 2,8 5,6 3,0 3,5 3,8
NS-NR 8,0 7,7 8,2 8,0 8,0 8,8 5,6 3,0 12,0 8,5
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Frente a un evento como una enfermedad del niño(a), un porcentaje relevante mantiene la
rutina habitual, al igual que cuando el colegio o jardín cierra por vacaciones. Sin embargo, un
porcentaje significativo mayor pide permiso al trabajo para cuidar al niño(a) en forma
personal, demostrando con ello que muchas veces la enfermedad de los niños(as) ocurren en
episodios de corta duración, existe una mayor preocupación por cuidar al niño(a) en forma
directa o son situaciones donde los trabajadores sienten que tienen una mayor necesidad para

125
solicitar permisos en sus trabajos.

Gráfico 53. ¿Qué hace Ud. cuando su hijo(a) se enferma? (%)

Mantiene rutina habitual y deja al niño con

37,0
quien habitualmente lo cuida
Pide permiso en el trabajo y se dedica
25,1
Usted a su hijo
Le pide a algún familiar que cuide al niño
20,9
Su cónyuge o pareja pide permiso en el
10,8
trabajo y se dedica a su cuidado
Le pide a persona de confianza no familiar
2,4
que lo cuide
NS-NR
2,4
Otra forma
1,5

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar las respuestas por variables de interés, es posible distinguir el mismo patrón
observado ante el cierre de los jardines o colegios. Son las mujeres quiénes aparecen como
responsables de resolver cuestiones de cuidado ante situaciones como una enfermedad del
niño(a). Es así como los padres mantienen su rutina habitual o bien son sus parejas mujeres
quiénes se hacen cargo de afrontar la situación independientemente que sean las madres
biológicas de los niños(as) o no. En cambio, las madres piden permisos en sus trabajos o le
solicitan a un familiar que se haga cargo del cuidado del niño(a). Al analizar las respuestas
según la edad promedio de los hijos(as), se aprecia que hacerse cargo en forma personal del
niño(a) o delegar su cuidado a una persona de confianza se observa en hogares con hijos(as)
más pequeños, en cambio cuando se mantiene la rutina habitual o se solicita su cuidado a
familiares las edades promedios de los hijos(as) son levemente mayores.

Tabla 29. ¿Qué hace Ud. cuando su hijo(a) se enferma?, según padre/madre, jefatura de
hogar, tipo de familia y región (%)
Parentalidad Jefatura Hogar Tipo Familia Región
Total
Jefe Bi Mono
Padre Madre No JH IV VIII RM
Hogar Parent Parental
Mantiene rutina habitual y
deja al niño(a) en el hogar 37,0 50,2 28,5 39,2 34,2 37,7 34,9 46,0 29,0 36,5
como siempre
Pide permiso en el trabajo y
se dedica al cuidado de su 25,1 14,4 32,0 19,0 33,0 25,0 25,6 26,0 23,5 25,5
hijo(a)
Su cónyuge o pareja pide
permiso en el trabajo y se 10,8 21,7 3,7 16,8 2,9 12,7 4,6 5,5 15,5 11,0
dedica a su cuidado
Le pide a algún familiar que
cuide al niño(a) enfermo(a) 20,9 10,2 27,7 17,9 24,7 18,5 28,2 20,5 20,5 21,3

Le pide a persona de
confianza no familiar que 2,4 ,6 3,5 2,4 2,3 2,1 3,1 1,0 2,5 3,0
cuide al niño(a) enfermo
Otra forma 1,5 ,3 2,3 ,9 2,3 1,2 2,6 1,0 1,0 2,0
NS-NR 2,4 2,6 2,3 3,8 ,6 2,8 1,0 0,0 8,0 ,8
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

126
A su vez, son las mujeres quienes se hacen cargo del trabajo doméstico, demostrando con ello
la tradicional distribución entre los sexos del trabajo doméstico y no doméstico. Cabe destacar
el bajo porcentaje de encuestados(as) que declaran que son los hijos(as) mayores, quiénes
realizan estas labores, donde de igual modo se reproduce la división sexual del trabajo
doméstico y no doméstico.

Gráfico 54. En su casa, ¿quién realiza la mayor parte del trabajo doméstico como lavar,
planchar, cocinar, etc.? (%)

El entrevistado 43,9

Cónyuge o pareja del entrevistado 30,8

Otro adulto familiar que vive en el hogar 15,8

Persona encargada del servicio doméstico 5,3

NS-NR 1,8

Otra persona 1,3

Hija mujer 1,3

Hijo hombre ,1

,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Lo anterior se basa en el análisis de las repuestas según si el encuestado es padre o madre. En

la siguiente tabla es posible distinguir en forma nítida la división sexual del trabajo, al observar
que es la pareja del padre en cerca del 70% de los casos, quién se hace cargo del trabajo
doméstico o el encuestado(a) cuando corresponde a la madre (65,7%).

Tabla 30. En su casa, ¿quién realiza la mayor parte del trabajo doméstico como lavar,
planchar, cocinar, etc.?, según padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y región (%)

Parentalidad Jefatura Hogar Tipo Familia Región

Total Bi Mono
Padre Madre Jefe Hogar No JH IV VIII RM
Parental Parental
El entrevistado 43,9 9,9 65,7 38,7 50,6 41,0 52,8 44,0 48,0 41,8
Cónyuge o
30,8 69,0 6,2 43,4 14,4 39,2 4,6 35,5 30,5 28,5
pareja
Otro adulto
familiar que vive 15,8 11,5 18,5 7,5 26,4 9,3 35,9 14,0 12,0 18,5
en el hogar
Hijo hombre ,1 0,0 ,2 ,2 0,0 0,0 ,5 ,5 0,0 0,0
Hija mujer 1,3 2,9 ,2 1,5 ,9 1,5 ,5 ,5 0,0 2,3
Servicio
5,3 5,4 5,1 5,5 4,9 6,3 2,1 4,5 4,0 6,3
doméstico
Otra persona 1,3 0,0 2,1 ,2 2,6 1,0 2,1 ,5 0,0 2,3
NS-NR 1,8 1,3 2,1 2,9 ,3 1,8 1,5 ,5 5,5 ,5
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Otro de los elementos que configura esta división sexual del trabajo, es quien llega primero a
la casa. En la siguiente gráfica es posible distinguir que las madres llegan antes a casa que los
padres y los no jefes de hogar que probablemente son más mujeres proporcionalmente.

127
 Gráfico 55. ¿Quién llega primero a la casa, Usted o su pareja? (%)

RM

VIII región

IV región

No JH

Jefe Hogar

Madre

Padre

Total

0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0

Usted Pareja NS-NR

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar qué alcanzan a realizar los encuestados(as) con los hijos e hijas cuando llegan del
trabajo, es posible distinguir que muy pocos declaran que no alcanzan a hacer nada. La
mayoría alcanza a conversar con ellos, bañarlos, jugar o darles de comer o comer con ellos.
Esto implica, que los encuestados(as) a pesar de sus jornadas de trabajo perciben que logran
conciliar las esferas del trabajo y la familia, al alcanzar, al menos un segmento relevante, a
compartir con los hijos e hijas actividades propias de la crianza, pero también actividades de
carácter más lúdico como jugar y conversar.

Gráfico 56. ¿Qué alcanza a hacer con sus hijos(as) una vez que llega del trabajo? (%)

Conversar con ellos(as) 71,5

Bañarlos(as) 64,3

Jugar con ellos(as) 64,1

Darles de comer 58,5

Comer con ellos(as) 57,3

Revisar tareas 49,5

Nada, cuando llega a casa están

10,3
durmiendo

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar la pregunta según variables de interés, se aprecia que las madres alcanzan
significativamente más que los padres a darles de comer, bañar, revisar las tareas, en tanto los
padres alcanzan más a jugar con sus hijos(as), no observando diferencias importantes respecto
a comer, conversar o que no alcancen a hacer nada ya que los hijos(as) están durmiendo.
Mientras, los encuestados(as) que son jefes de hogar alcanzan más a darles de comer,
bañarlos, revisar tareas y conversar con los hijos(as), en tanto en las otras alternativas no se

128
aprecian diferencias significativas. Por su parte, los encuestados(as) de familias biparentales
alcanzan más que aquellos que tienen una familia monoparental a darles de comer, comer con
los hijos(as), bañar, jugar y conversar con ellos, no existiendo diferencias respecto a revisar
tareas y nada.

Tabla 31. ¿Qué alcanza a hacer con sus hijos(as) una vez que llega del trabajo?, según
padre/madre, jefatura de hogar, tipo de familia y región (%)

Parentalidad Jefatura Hogar Tipo Familia Región

Jefe Bi Mono
Padre Madre No JH IV VIII RM
Hogar Parental Parental

Darles de comer 51,8 62,8 54,0 64,4 59,8 54,4 63,5 47,5 61,5
Comer con ellos-as- 57,8 56,9 55,8 59,2 58,5 53,3 64,0 55,5 54,8
Bañarlos-as- 53,0 71,5 57,3 73,3 65,6 60,0 52,0 60,0 72,5
Revisar tareas 42,2 54,2 45,1 55,2 49,6 49,2 55,5 46,0 48,3
Jugar con ellos-as- 68,4 61,4 62,6 66,1 65,3 60,5 66,5 42,0 74,0
Conversar con ellos-as- 70,0 72,5 67,9 76,1 73,9 64,1 76,0 50,5 79,8
Nada, cuando llega a casa
los hijos-as- están 10,5 10,1 10,6 9,8 10,2 10,3 17,5 6,5 8,5
durmiendo
Otro ,3 0,0 0,0 ,3 ,2 0,0 ,5 0,0 0,0
Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

En concordancia con lo observado en la ENUT, las mujeres se sienten más efectivas que los
hombres en materias vinculadas tradicionalmente a la crianza como alimentar, enseñar,
entregar valores, en tanto los hombres se sienten más efectivos que las mujeres en jugar y
consolar.

Gráfico 57. ¿En qué aspectos de la crianza de su(s) hijos(s) menores de 6 años usted se
siente más efectivo? (% total menciones)

Jugar 55,9
20,7

Alimentar 27,2
41,3

Enseñar 30,7
33,9

Entrega de valores 24,0

29,8

Conversar 23,3
23,4

Bañar 14,1
27,7

Consolar 16,0
10,9

Vestir 7,0
11,5

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0

Padre Madre

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

En cambio y complementario con lo anterior, las madres se sienten menos efectivas en jugar,
conversar o consolar a los hijos(as) que los padres y éstos se sienten menos efectivos en
labores propia de la crianza como son alimentar, bañar y vestir, ámbitos probablemente que
entran en la esfera de las responsabilidades de carácter femenino según la división tradicional

129
de los roles.

Gráfico 58. ¿En qué aspectos de la crianza de su(s) hijos(as) menores de 6 años usted se
siente menos efectivo? (% total menciones)

Vestir 40,6
22,0

Jugar 14,7
45,2

Bañar 39,9
18,5

Alimentar 36,1
22,0

Consolar 22,4
27,1

NS-NR 15,3
18,7

Conversar 11,5
21,8

Enseñar 12,5
15,2

Entrega de valores 7,0

9,7

Padre Madre

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Como ya se había analizado en preguntas anteriores, son las madres quienes se hacen cargo
con mayor frecuencia de las labores cotidianas vinculadas al cuidado de los niños(as) y a los
quehaceres del hogar. Son ellas quienes más frecuentemente saben qué se necesita para la
comida del hogar, quienes declaran responsabilizarse del cuidado del niño(a)
independientemente de que sus parejas estén a su cargo, son las que se preocupan más de
agendar las horas al médico, de organizar y planificar el cuidado de los hijos(as), de preparar la
mochila, revisar tareas, entre otros aspectos. Esto en el marco de la creencia que son ellas
quienes cuidan de mejor manera a los hijos(as) que sus parejas, sean éste el padre biológico o
no del niño(a). En cambio, cuando los encuestados(as) se enfrentan a frases que representan
creencias donde se sustentan estas prácticas, que dejan en la esfera de lo femenino el cuidado
de los hijos(as), las opiniones tienden a moderarse. De esta forma, frases como que los padres
crían igual de bien que las madres, un porcentaje significativo de encuestados, particularmente
de padres, consideran válida esta afirmación, demostrando un quiebre entre las creencias y las
conductas, lo cual también puede ser constitutiva de un cambio cultural incipiente hacia un
enfoque de corresponsabilidad donde los padres comienzan a empoderarse, simbólicamente
más que prácticamente, en la esfera de la crianza de los niños(as).

130
 Gráfico 59. A continuación, le vamos a entregar afirmaciones referidas a las crianza de los
hijos e hijas menores de 6 años, ¿qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra Usted
con cada una de las afirmaciones? (% Muy de acuerdo y de acuerdo)

Si compro la comida semanal, sé lo que falta 88,1

71,9
Aunque hijo esté con pareja, igual me preocupo 81,5
70,3
Padres críanr igual de bien que las madres 67,8
80,2
Aunque padres part. crianza, madre es resp 73,5
55,3
Cuando hijo enferma, mejor esté con mamá 67,1
61,7
Habitual yo agendo control de salud de hijo 86,7
24,9
Niños necesitan más a madres que a padres 60,8
57,2
Habitual yo organizo o planifico cuidado hijo 82,5
23,6
Habitualmente yo preparo mochila o tareas 82,5
16,3
Yo lo cuido mejor que mi pareja 55,9
13,4

Madre Padre

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Al analizar el nivel de acuerdo de los encuestados(as) respecto a la experiencia de criar y

trabajar, la mayoría plantean que se van directo del trabajo a la casa, que consideran que los
hijos(as) necesitan más tiempo con sus padres, que hacen un buen trabajo como madre o
padre o que si pudieran trabajarían menos horas. Todas estas afirmaciones lograron un alto
nivel de acuerdo entre padres y madres. Sin embargo, se aprecia que la preocupación de
conciliar el trabajo y la familia constituye una preocupación más presente entre las madres
que en los padres, ámbito que demuestra la división tradicional de roles al interior de las
familias y la no presencia del enfoque de corresponsabilidad en las mismas. Es así como se
observa como la culpa con la familia, el anhelo de no trabajar si se pudiese o el sentirse
evaluado o criticado como madre/padre está mucho más presente entre las entrevistadas
mujeres que en los hombres.

Gráfico 60. A continuación le vamos a leer algunas frases respecto a su experiencia de criar y
trabajar, ¿qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra Usted con cada una de las
afirmaciones? (% Muy de acuerdo y de acuerdo)

Me voy directo del trabajo a la casa 92,8

88,2
Mis hijos necesitan más tiempo conmigo 86,9
85,3
Hago buen trabajo como madre/padre 85,8
85,6
Si pudiera, trabajaría menos horas 88,1
81,2
Me estresa cumplir en trabajo y familia 72,1
46,0
Siento culpa por no cumplir con mi familia 63,9
50,5
Si pudiera, no trabajaría 60,0
38,0
Siento culpa por no cumplir con trabajo 34,9
29,4
Siento que dejo trabajo pendiente 32,9
23,6
Me siento criticado o evaluado como… 31,8
22,7

Madre Padre

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

Por último, aparece como unánime el anhelo de pasar más tiempo con los hijos e hijas,

131
independientemente de ser madre o padre, ser jefe de hogar, pertenecer a un hogar bi o
monoparental y la región.

Gráfico 61. Si Usted pudiera elegir, ¿le gustaría pasar más tiempo con sus hijos o hijas? (% Sí)
98,1 98,1 98,2 96,9 99,7 98,2 97,9 100,0 93,0 99,8

Fuente: Encuesta Conciliación Trabajo Familia Objetiva Consultores y Feedback, MDS.

132
V. ANÁLISIS COSTO BENEFICIOS
5.1 Fundamentos Conceptuales

El punto inicial de cualquier análisis costo-beneficio es reconocer que solo usar la perspectiva
financiera no sirve para capturar las “ganancias” totales que obtiene la sociedad en el largo
plazo en la implementación de un proyecto o iniciativa. Además, las evaluaciones financieras
pueden pasar por alto cómo los indicadores de bienestar social pueden ser mejorados a través
de un proyecto28. Esto es porque muchos resultados de una iniciativa no son vendidos en los
mercados, son comerciados en mercados con altas distorsiones de precios o los beneficios
sociales difieren de los beneficios privados del proyecto.

El análisis costo-beneficio es una herramienta metodológica para convertir los costos y

beneficios de un proyecto en unidades monetarias comparables y de esta forma valorar un
proyecto en su globalidad. Tuvo su origen en los análisis de proyectos relacionados al uso de
agua en Estados Unidos en la década de 1930, en un contexto de economías industrializadas.
Sin embargo, su aplicación para países en desarrollo se inició en los años 1960 y 1970 con
trabajos seminales en la literatura académica de dicha época29. El período de surgimiento de
esta herramienta en países en desarrollo no es casual, pues en ese tiempo se percibieron
distorsiones en el uso de técnicas financieras para valorar el impacto económico total de los
proyectos financiados mediante donaciones o transferencias internacionales.

En la actualidad, la divergencia entre costos y beneficios sociales y privados ha llevado a los

gobiernos a utilizar metodologías de costo-beneficio como una herramienta clave para
valorar las múltiples intervenciones en el ámbito social. Esto apuntaría a asegurar que las
iniciativas y programas gubernamentales contribuyan efectivamente a mejorar la red de
beneficios sociales y, en caso que existan sectores no beneficiados con la intervención, los
beneficios agregados son suficientemente atractivos para compensar tales pérdidas.

5.2 Procedimientos Metodológicos

El objetivo de esta evaluación es determinar si los beneficios que se obtienen son mayores que
los costos involucrados. Para ello, es necesario identificar, medir y valorar los costos y
beneficios del proyecto, de acuerdo al siguiente procedimiento metodológico30:

a) Identificación de beneficios: los beneficios que genera un proyecto dependerán de la

naturaleza de éste; entre ellos pueden estar: ahorro de costos, mayor disponibilidad
de tiempo, uso alternativo del tiempo en otras actividades, reducción de riesgos
psicosociales, mejoras en las relaciones familiares, mejoras en productividad, menor
rotación laboral, disminución de tiempos de transporte, etc.

b) Cuantificación de los beneficios: la cuantificación de los beneficios consiste en asignar

unidades de medida apropiadas a los beneficios identificados. Por ejemplo, porcentaje
de reducción de rotación laboral, disminución de tiempo de viajes en medios de
transportes en minutos, dinero ahorrado en actividades relacionadas con la
intervención, cantidad de accidentes laborales antes y después de la implementación

28
Fuente: Asian Development Bank. Cost-benefit analysis for development: A practical guide. Mandaluyong City,
Philippines: Asian Development Bank (2013).
29
Fuente: Encuestas de esta metodología se encuentran en Irvin (1978).
30
Fuente: MIDEPLAN. Metodología General de Preparación y Evaluación de Proyectos. División de Planificación,
Estudios e Inversión (2008).

133
 del proyecto, etc.

c) Valoración de los Beneficios: la valoración de los beneficios implica asignar un valor

monetario común a los beneficios identificados y cuantificados en las etapas
anteriores. Esto puede realizarse aplicando precios de mercado (sin IVA), en aquellos
casos donde no se presentan distorsiones como impuestos o subsidios; o también,
aplicando precios sociales calculados por el Ministerio de Desarrollo Social o algún
organismo internacional. En algunos casos, se deberá realizar una estimación
específica para poder valorar los beneficios, en este caso, debe dejar claramente
especificado la forma de cálculo, e indicando los parámetros y variables utilizados, o el
benchmarking internacional realizado.

d) Identificación de Costos: constituyen costos del proyecto todos aquellos recursos

utilizados para su materialización, en las etapas de diseño, ejecución y operación.
Entre los costos de inversión se pueden tener: estudios y diseños, compra de
materiales e insumos, pago de salarios, baja de productividad por acción derivada del
proyecto, etc.

e) Cuantificación de Costos: la cuantificación de costos consiste en asignar unidades de

medida apropiada a los costos identificados. Por ejemplo, 100 toneladas de cemento
para la construcción, 3.000 horas de trabajo, etc.

f) Valoración de los Costos: la valoración de los costos de inversión, operación,

mantención y conservación, se realiza principalmente a través de los precios de
mercado. Sin embargo, dado que se está realizando una evaluación social, es necesario
realizar ajustes para reflejar el verdadero costo para la sociedad de utilizar recursos en
el proyecto.

5.3 Especificidades a aplicar a la conciliación familia-trabajo

Dada la aplicación específica del análisis costo-beneficio a realizar y al carácter exploratorio del
estudio de conciliación trabajo-familia, se enuncian las siguientes particularidades a tener en
cuenta:
 Este análisis será de carácter exploratorio, por tanto la identificación precisa de los
costos y beneficios es clave para el buen análisis del caso.
 Las instancias de conciliación disponibles en los entornos laborales pueden afectar los
niveles de estrés y la salud mental de los padres, por tanto la identificación de costos
y beneficios asociados al bienestar percibido y la calidad de vida familiar son centrales
en este estudio.
 Complementariamente al punto anterior, los niveles de estrés y las patologías de salud
inciden en la productividad laboral, ya que afectan variables del entorno del trabajo,
tales como productividad individual y grupal, tasa de rotación, aumento de licencias
médicas, etc.
 Otro elemento a dimensionar son los efectos que las buenas prácticas de conciliación
tienen sobre el cuidado de los niños(as) a cargo, reduciendo con ello riesgos físicos,
emocionales y mentales de los niños y niñas y con ello mejorando sus niveles de
desarrollo.

El producto de esta etapa será la determinación de los costos y beneficios asociados tanto a la
falta de conciliación trabajo y familia, como a los potenciales efectos de medidas que apoyen
dicha conciliación bajo un enfoque que fomente la corresponsabilidad en los procesos de

134
crianza de los niños(as).

5.3 Cálculo de Costo-Beneficio de Medidas de Conciliación Familia-Trabajo

Dada la aplicación específica del análisis costo-beneficio a realizar en este estudio, se efectuará
un ejercicio de carácter exploratorio pues se busca dar una primera aproximación en la
valorización de las medidas de conciliación familia-trabajo, a nivel microeconómico, que
posteriormente sirva como experiencia para evaluar el impacto de dichas iniciativas en un
mayor número y variedad de organizaciones de nuestro país.

En primer lugar, se requiere la identificación de los costos y beneficios que tendría la

aplicación de diferentes medidas de conciliación. En el siguiente cuadro, se presenta un
resumen de las principales identificadas.

Tabla 32. Identificación de Costos y Beneficios Medidas de Conciliación Familia-Trabajo

Costos
1. Costos de organización de tiempo en el
trabajo
a. Reducción de la jornada laboral
b. Jornada flexible o diferida
c. Permisos administrativos
pactados
d. Costos por personal de
reemplazo
2. Costos por permisos por necesidades
familiares
a. Nacimiento hijos(as)
b. Pre y post-natal padres
c. Permisos por enfermedades de
hijos(as)
3. Costos de implementación de servicios
para la conciliación familia-trabajo
a. Financiamiento de sala cuna
y/o jardín infantil
b. Organización de vacaciones
infantiles o actividades
recreaciones con hijos(as)
4. Otro costos reportados por las
empresas
Fuente: Elaboración propia.
Beneficios
1. Beneficios por aumento de
productividad del trabajador(a)
a. Aumento de motivación y
compromiso con la empresa, lo
que incide en la reducción de la
rotación de personal y en la
disminución del ausentismo
laboral
b. Mejora del clima laboral
c. Disminución de errores en la
labores productivas
d. Disminución de riesgos
laborales y psicosociales
2. Beneficios por disminución de riesgos
de salud del trabajador(a)
a. Disminución el stress laboral y
otras enfermedades de salud
mental
b. Mayor tiempo de ocio para
dedicarlo a la familia y los
hijos(as)

Estimación de los costos

La estimación de los costos se realiza en base a la metodología utilizado por el SERNAM31 en un

estudio pionero, del año 2003, sobre la cuantificación de los costos de las medidas de
conciliación en empresas privadas chilenas. En este estudio de obtuvo información de tres
empresas chilenas, de los sectores de salud, tecnología y servicios, que tienen entre 200 a
4.000 trabajadores.

31
Fuente: SERNAM. Análisis de los costos y beneficios de implementar de implementar medidas de conciliación vida
laboral y familiar en la empresa (2003).

135
La valoración de los costos identificados se agruparon en:

 Costos de remuneraciones del personal: en función de las horas mensuales del

trabajador(a) dedicadas a las actividades de conciliación. Este cálculo se aplicaría para
los costos de la organización del tiempo del trabajo y costos de los permisos
parentales.
 Costos directos de implementación de medidas: tales como el pago de jardín infantil,
financiamiento de salas cunas, o actividades relacionadas a la conciliación.

Posteriormente, se realizó una revisión de los costos en que incurren las empresas y se
valorizaron a precios del año 2003. Esos ítems de costos aún están vigentes el día de hoy como
medidas de conciliación, pero se agrega la extensión del pre y post-natal en este estudio.

En base a la información del SERNAM, y actualizando las cifras a diciembre de 2017, los costos
por las medidas de conciliación en cada caso se muestran a continuación:

Tabla 33. Costos de las Medidas de Conciliación Familia-Trabajo

Costo Mensual por
Tipo de Costo
Trabajador ($/mes)
1. Costos de organización de tiempo en el trabajo 12.060
2. Costos por permisos por necesidades familiares 9.642
3. Costos de implementación de servicios (sala cuna, jardín infantil, etc.)
para la conciliación familia-trabajo 3.453
4. Otros costos 1.277
Total 21.987
Fuente: Elaboración propia en base a estudio del SERNAM (2003).

Los “otros costos” fueron catastrados por el estudio y se refieren a medidas, tales como,
transporte gratuito del trabajador(a) desde puntos de acercamiento a su casa, talleres que
traten temas que ayuden al equilibrio trabajo y familia, instancias de apoyo social o asesorías
(ahorro vivienda, asistente social, etc.), y /o revistas u otro tipo de publicaciones orientadas a
la familia.

Estimación de los beneficios

La principal medida cuantitativa de cuantificación de beneficios generados se consiguió a partir

del aumento de productividad del trabajador(a) por las diferentes medidas de conciliación
familia-trabajo.

Después de buscar cuantificar el impacto de los beneficios por disminución de riesgos de salud
del trabajador(a), no fue posible, dentro del marco del presente estudio, obtener una
estimación robusta del impacto económico, a nivel microeconómico. Lo anterior, debido a que
se requiere un levantamiento en terreno de casos donde se ha registrado variaciones en la
salud del trabajador(a) por llevar a cabo instancias de conciliación, en términos
estadísticamente representativas en los 3 sectores económicos del estudio.

Por tanto, la principal medida de estimación del beneficio se asocia al incremento de la

136
productividad empresarial, que según varios estudios puede fluctuar entre el 10,5%32 y el
19,0%33. Para efecto de nuestro cálculo exploratorio se considerará un 15,0% de incremento
de la productividad laboral, lo que es considerado como una estimación adecuada.

En el siguiente cuadro, se presenta la cuantificación de los beneficios en función de los

parámetros anteriormente establecidos y los datos actualizados del estudio de SERNAM para
tres empresas chilenas.

Tabla 34. Beneficios de las Medidas de Conciliación Familia-Trabajo

Beneficio Mensual por
Tipo de Empresa
Trabajador ($/mes)
Empresa de Salud 36.840
Empresa Tecnológica 45.970
Empresa de Servicios 15.050
Promedio 31.791
Fuente: Elaboración propia en base a estudios del SERNAM (2003) y EDENRED-IESE (2012)

La diferencia entre los diferentes sectores industriales, se podría explicar principalmente por
la productividad relativa de los trabajadores(as) en cada sector y el nivel de valor agregado que
aportan a la compañía. Por ejemplo, para trabajadores(as) con mayores calificaciones y
conocimientos, los beneficios para la empresa de la conciliación familia-trabajo puede llevar a
un mayor incremento en la productividad personal. Sin embargo, esta es una hipótesis
explicativa que debería testearse.

También es importante destacar la presencia de algunos otros beneficios asociados a la

implementación de programas de conciliación trabajo-familia, como por ejemplo, el
incremento en el atractivo de la empresa como empleadora y las mejoras alcanzables en
imagen pública para las compañías. Por su dificultad de ser cuantificados en términos
económicos, estos últimos beneficios mencionados no figuran en el estudio entre los
elementos evaluados para el análisis costo-beneficio. Aún así, deben ser considerados para el
logro de una visión más completa de las ventajas generadas a partir de estas iniciativas, y para
incluirlos en futuros estudios, se sugiere realizar un levantamiento en terrenos de casos
estadísticamente representativo.

Balance Neto de las Medidas de Conciliación Familia- Trabajo

Al cuantificar económicamente la existencia de las medidas (tomando en cuenta sus costos y

beneficios), se observa un balance neto positivo. Es decir, resulta rentable para las empresas el
contar con las medidas, en términos económicos, tal como se observa en la siguiente tabla.

Tabla 35. Margen Neto de Medidas de Conciliación Familia-Trabajo

Tipo de Empresa Valorización ($/mes)
Beneficio Mensual por Trabajador(a) $31.791
Costo Mensual por Trabajador(a) $21.987
Balance Neto Mensual $9.804
Fuente: Elaboración propia en base a estudios del SERNAM (2003) y EDENRED-IESE (2012)

32
Fuente: SERNAM. Análisis de los costos y beneficios de implementar de implementar medidas de conciliación vida
laboral y familiar en la empresa (2003).
33
Fuente: EDENRED-IESE. Barómetro de Conciliación (2012)

137
Donde se obtiene un rango de beneficios netos de $26.095 para la empresa del sector salud;
de $2.974 para la empresa de tecnologías de información; y de $2.832 para la empresa de
servicios. Como se señaló anteriormente, las diferentes tienen que ver con la estructura propia
del sector industrial donde se desenvuelven los trabajadores(as).

No obstante, dado el carácter exploratorio de este análisis, se recomienda profundizar los

beneficios no cuantificados en la salud personal y familiar de los trabajadores, y en la
reputación que la empresa puede obtener con estas medidas.

138
VI. CONCLUSIONES
Los cambios en el mundo del trabajo y en la concepción de éste, así como los cambios
demográficos (caída tasa de fecundidad y envejecimiento de la población) han impactado en la
composición y estructura de las familias, generando un aumento en Chile y en el mundo de las
familias monoparentales con jefatura femenina. En este marco, ha existido en el mundo,
especialmente en los países desarrollados, una resignificación de los roles atribuidos a
hombres y mujeres en relación a su participación en el trabajo remunerado y no remunerado,
introduciéndose la concepción de la corresponsabilidad como el nuevo paradigma desde
donde se sustentan gran parte de las políticas y prácticas orientadas a la conciliación trabajo
familia.

En este ámbito se ha avanzado poco a nivel de políticas públicas especialmente en América

Latina, comparativamente con países europeos; lo cual debe ser abordado desde una
perspectiva multisectorial y multidimensional, pues conlleva impactos macroeconómicos y
económicos, sociales, culturales, enfoque de género (especialmente relacionado con aspectos
laborales como familiares), ampliando el concepto de conciliación y cuidado no sólo a los niños
y niñas, sino a otras personas dependientes como enfermos y ancianos.

En Chile, si bien se han desarrollado cambios importantes en el marco regulatorio legal

relacionado con la protección a la maternidad y la paternidad, el fenómeno de conciliación
aparece poco problematizado en el discursos de padres, empresarios y sindicatos. Los actores
entrevistados plantean que aunque quisieran pasar más tiempo con sus hijos, no observan que
la conciliación entre sus trabajos y familias constituya un problema en sus vidas. En general
plantean que ante dificultades en sus hogares solicitan permisos ante sus jefaturas directas, los
cuales habitualmente son concedidos. Sin embargo, plantean que dichas solicitudes son
realizadas con temor a perder el empleo y su concesión se basa en la buena voluntad y criterio
de sus superiores.

En las empresas, el fenómeno de la conciliación aparece como poco desarrollada entre los
encargados de recursos humanos, no habiendo políticas o reglamentos que regulen las
problemáticas que surgen en dicho ámbito. Plantean que no existen prácticas instauradas, sino
que los problemas levantados por los trabajadores son resueltos caso a caso en base al buen
criterio de las jefaturas y no en base a políticas o prácticas específicas de conciliación,
conocidas y respetadas por todos.

En contraposición a lo anterior, los discursos de los expertos se alinean más a lo levantado en

el análisis documental realizado. Plantean la relevancia de la corresponsabilidad como el
enfoque que debiese situarse al centro de las reflexiones y el desarrollo de políticas públicas,
analizando cómo los roles tradicionales vinculados a la división sexual del trabajo introducen
anomalías que terminan perjudicando a las mujeres, en términos de brechas de participación
laboral, salariales y la obvia sobrecarga que implica compatibilizar las labores domésticas y
laborales con los efectos que ello acarrea a nivel de la salud física y mental de las trabajadores,
las cuales se expresan en mayores niveles de prevalencia de doble presencia, de acuerdo a los
datos arrojados por la ENCAVI 2016.

En las entrevistas, los expertos señalan una nula cultura empresarial en torno al fenómeno de
conciliación, estableciendo que sólo las grandes empresas y las trasnacionales son las que
tiene un mayor nivel de desarrollo en la materia. A su vez consideran que la normativa vigente
es deficiente para hacer frente a esta problemática y que institucionalmente la problemática
debiese ser enfrentada de manera intersectorial, ya que al radicarla en el SERNAMEG se la

139
confina como una problemática de la mujer, alejándola de la corresponsabilidad.

A partir de la aplicación de la encuesta es posible concluir que, en general, los entrevistados

plantean que se cumplen las normas que protegen la maternidad y paternidad en las empresas
donde trabajan, existiendo pocos casos que declaran que éstas no son cumplidas. No obstante,
existe un importante segmento de encuestados(as) que señala no saber si se cumplen o no,
particularmente aquellas normas más recientes como el traspaso del postnatal al padre por
elección de la madre, donde más de un 30% desconoce la normativa.

Respecto a las prácticas adicionales que los entrevistados(as) señalan son necesarias para
proteger la maternidad y paternidad, sobre el 85% de los entrevistados considera que son
necesarias las opciones planteadas como permisos para trámites, días donde se pueda salir
más temprano, jornadas de trabajo más cortas, cambios de tuno o flexibilidad horaria, días al
año para trámites, permisos para festividades de los hijos, etc., resultando el teletrabajo como
la menos relevante.

Cerca de la mitad de los encuestados(as) considera que la empresa donde trabaja facilita la
conciliación trabajo familia, señalando días administrativos para realizar trámites y contar con
el apoyo y la flexibilidad de la jefatura para obtener permisos. Las prácticas más mencionadas
que se implementan en las empresas para conciliar el trabajo y la familia, son los permisos
para asistir a los controles en salud durante la gestación, seguida de lejos por la entrega de un
bono por nacimiento de hijo. Las menciones alusivas a prácticas cotidianas de conciliación
presentan un menor nivel de presencia en las empresas (horario flexible, sala cuna interna o
externa, cambios de turno según necesidad, permisos con goce de sueldo para trámites y
calendario de vacaciones flexibles en invierno, fiestas patrias, etc). Nuevamente la opción de
teletrabajo es la menos mencionada.

Al contrario de lo que se podría suponer, las prácticas anteriores no están orientadas sólo a las
mujeres, sino que en general están orientadas para ambos sexos, de acuerdo a lo manifestado
por los encuestados(as). Respecto al uso de los beneficios entregados por las empresas, se
observa un amplio porcentaje que sí los utiliza, particularmente aquellas prácticas que se
asocian a flexibilizar las condiciones de trabajo especialmente las vinculadas a cambios de
turno, salida más temprano, permisos con goce de sueldo, entre otras. Los encuestados(as)
señalan que la mayoría o al menos algunas de las prácticas están escritas en algún protocolo,
reglamento o política, lo cual contrasta con lo observado en el levantamiento cualitativo con
empresas, entidades públicas y sindicatos.

Por otra parte, los encuestados(as) señalan que las largas jornadas de trabajo es lo que más
obstaculiza la conciliación entre el trabajo y la familia, seguida por la incomprensión de los
superiores, porque los permisos y flexibilidad se entregue de acuerdo al criterio y voluntad del
jefe y porque los sistemas de turnos o jornadas no permiten la conciliación entre el trabajo y
la familia. Lo menos relevado fue la existencia de épocas de trabajo intensivo que no
consideran fechas especiales.

Los encuestados(as) plantean, por lejos, que es la jefatura directa la que más facilita la
conciliación, seguida por colegas o compañeros de trabajo. En tanto, quienes más obstaculizan
la conciliación son en orden: nadie, el jefe directo, los colegas y compañeros de trabajo.

Respecto a las prácticas de crianza, los abuelos(as) son la persona que más cuidan a los
menores de 6 años, cuando el encuestado(a) no está en el hogar. Esto seguido del padre o
madre biológica del niño y luego de las parejas o cónyuges que no son padres biológicos del
mismo. La opción relativa a salas cunas o jardines infantiles y servicio doméstico son

140
declarados por pocos encuestados.

Son las mujeres quiénes aparecen como responsables de resolver cuestiones de cuidado ante
situaciones como una enfermedad del niño, vacaciones o cierre de colegio. Es así como los
padres mantienen su rutina habitual o bien son sus parejas mujeres quiénes se hacen cargo de
afrontar la situación. En cambio, las madres piden permisos en los trabajo o le solicitan a un
familiar que se haga cargo del cuidado del niño. En concordancia con lo observado en la ENUT,
las mujeres se sienten más efectivas que los hombres en materias vinculadas tradicionalmente
a la crianza como alimentar, asear, enseñar, entregar valores, en tanto los hombres se sienten
más efectivos que las mujeres en jugar y consolar.

Al analizar el nivel de acuerdo de los encuestados(as) respecto a la experiencia de criar y

trabajar, la mayoría plantean que se van directo del trabajo a la casa, que consideran que los
hijos necesitan más tiempo con sus padres y que realizan un buen trabajo como madre o padre
o que si pudieran trabajarían menos horas. Sin embargo, se aprecia que la preocupación de
conciliar el trabajo y la familia, así como realizar las labores del hogar constituye una
preocupación más presente entre las madres que en los padres, ámbito que demuestra la
división tradicional de roles al interior de las familias y la no presencia del enfoque de
corresponsabilidad en las mismas. Se observa cómo la culpa con la familia, el anhelo de no
trabajar si se pudiese o el sentirse evaluado o criticado como madre/padre está mucho más
presente entre las mujeres que en los hombres.

Al respecto, a partir de la encuesta es posible afirmar que son ellas quienes más
frecuentemente saben qué se necesita para la comida del hogar, quienes declaran
responsabilizarse del cuidado del niño(a) independientemente de que sus parejas estén a su
cargo, son las que se preocupan más de agendar las horas al médico, de organizar y planificar
el cuidado de los hijos, de preparar la mochila, revisar tareas, entre otros aspectos. En cambio,
cuando los encuestados(as) se enfrentan a frases que representan creencias donde se
sustentan dichas prácticas, que dejan en la esfera de lo femenino el cuidado de los hijos y los
quehaceres del hogar, las opiniones tienden a moderarse. De esta forma, existe un porcentaje
significativo de padres y madres que están de acuerdo con frases como que los padres crían
igual de bien que las madres, demostrando un quiebre entre las creencias y las conductas, lo
cual también puede ser constitutiva de un cambio cultural incipiente hacia un enfoque de
corresponsabilidad donde los padres comienzan a empoderarse, simbólicamente más que
prácticamente, en la esfera de la crianza de los niños.

Por último, al cuantificar económicamente la implementación de medidas de conciliación

(tomando en cuenta sus costos y beneficios), se observa un balance neto positivo. Es decir,
resulta rentable para las empresas el contar con las medidas, en términos económicos. No
obstante, dado el carácter exploratorio de este análisis, se recomienda profundizar los
beneficios no cuantificados en la salud personal y familiar de los trabajadores, y en la
reputación que la empresa puede obtener con estas medidas.

141
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147
ANEXO ENCUESTA
CUESTIONARIO ESTUDIO
“FACILITADORES Y OBSTACULIZADORES PARA LA CONCILIACIÓN FAMILIA – TRABAJO”

FILTRO:

F1. ¿Tiene hijos(as) menores de 6 años?

a. Sí
b. No  Salir: No aplicar encuesta y agradecer.

F2. ¿Trabaja fuera del hogar en algún negocio, empresa o institución?

a. Sí
b. No  Salir: No aplicar encuesta y agradecer.

F3. En su trabajo, ¿Usted es….? (Leer alternativas)

a. Patrón o empleador (dueño o socio)  Salir: No aplicar encuesta y agradecer.
b. Trabajador por cuenta propia  Salir: No aplicar encuesta y agradecer.
c. Trabajador dependiente o asalariado
d. Servicio Doméstico puertas adentro
e. Servicio Doméstico puertas afuera
f. Familiar No Remunerado  Salir: No aplicar encuesta y agradecer.

F4. ¿Cuál es su jornada de trabajo?

a. Jornada completa (40 horas o más por semana) Aplicar Encuesta
b. Jornada parcial  Salir: No aplicar encuesta y agradecer.
c. Otra. ¿Cuántas horas a la semana trabaja Ud. en forma habitual?:
________ Horas  Aplicar Encuesta sólo si trabaja 40 o más horas por semana.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN ENTREVISTADO

FOLIO:
DIRECCIÓN
COMUNA
REGIÓN
DATOS DE CONTACTO
GSE

148
DATOS ENTREVISTADO

1. Usted es:
a. Hombre
b. Mujer

2. ¿Qué edad tiene usted? (años cumplidos)

Edad: _____________________

3. ¿Cuál es su relación de parentesco con el Jefe de Hogar?

a. Usted es el jefe(a) de hogar
b. Cónyuge o pareja
c. Hijo(a)
d. Padre o madre
e. Suegro(a)
f. Yerno o nuera
g. Nieto(a)
h. Hermano(a)
i. Cuñado(a)
j. Abuelo(a)
k. Otro familiar
l. Otro no familiar
m. Servicio doméstico

4. ¿Cuál es su nivel educacional?

a. Sin estudios.
b. Básica incompleta.
c. Básica completa.
d. Media incompleta.
e. Media completa.
f. Universitaria incompleta
g. Universitaria completa
h. Postgrado

5. En total, considerándose a Usted, ¿cuántas personas componen el hogar?:

_______ personas en total.

6. ¿Quiénes viven en el hogar?

Sí No Saltar a:
a. Usted P.9
b. Cónyuge o pareja P.7
c. Hijo(as) P.9
d. Otros parientes adultos P.9
e. Otros no parientes adultos P.9
f. Otros niños(as) P.9
g. Servicio doméstico P.9

7. ¿Ese cónyuge o pareja es el padre o madre biológico de su(s) hijo(as) menores de 6 años?
a. Sí
b. No

149
8. ¿Cuál es la actividad principal de su cónyuge o pareja?
a. Trabaja jornada parcial.
b. Trabaja jornada completa
c. Estudia
d. Quehaceres del hogar
e. Cuida ancianos, enfermos o niños.
f. No tiene actividad principal porque está incapacitado para estudiar o trabajar
g. Otro

9. En total, ¿cuántos hijos(as) vivos(as) tiene usted?

Número de hijos:

10. En total, ¿con cuántos hijos(as) vive usted?

Número de hijos:

11. Me puede indicar las edades y el sexo de los hijos que viven con usted
Edad (años cumplidos) Sexo
Hombre Mujer
Hijo 1
Hijo 2
Hijo 3
Hijo 4
Hijo 5
Hijo 6
Hijo 7
Hijo 8

II. CARACTERIZACIÓN TRABAJO ENTREVISTADO (A)

12. En su trabajo, ¿Usted es….? (Leer alternativas)

a. Trabajador dependiente o asalariado
b. Servicio Doméstico puertas adentro  Pase a P. 20
c. Servicio Doméstico puertas afuera  Pase a P. 20

13. Dentro de la empresa u organización donde Ud. trabaja, ¿qué frase describe mejor la posición que
tiene Ud.?
a. Una posición directiva o de gerente
b. Mandos medios, jefe, capataz, supervisor (con responsabilidad de jefatura y dirección, pero
depende de otra jefatura)
c. Una posición subordinada (tiene un jefe y no tiene personas a cargo)

14. La empresa, industria, servicio o centro de trabajo donde Usted trabaja es:
a. Del Sector Público (Ministerios, Gobiernos, Municipios, etc.)
b. Del Sector Privado  Pasar a P.16
c. De las Fuerzas Armadas y del Orden

15. En este trabajo, ¿Qué modalidad de contrato tiene Ud.?

a. De planta
b. A contrata
c. A honorarios
d. Otro. Especifique
e. No sabe
Pasar a P.22

150
16. ¿Cuál es la actividad o giro principal del negocio, empresa o institución donde usted trabaja?
Seleccionar una opción MOSTRAR TARJETA
a. Actividades Inmobiliarias y de Alquiler
b. Agricultura, Ganadería, Pesca, Caza y Silvicultura
c. Comercio al por mayor
d. Comercio al por menor
e. Construcción
f. Industrias Manufactureras Metálicas (incluye minería)
g. Industrias Manufactureras No Metálicas
h. Administración, Administrativo/Soporte, Tecnología de Información
i. Servicios de Hospedaje y Alimentación
j. Servicios sociales, comunitarios o de educación
k. Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones
l. Otra actividad. Especifique: ____________________

17. ¿Cuántas personas trabajan en total en ese negocio o empresa o institución?

Lea alternativas
a. Sólo 1 persona (el entrevistado)  Pase a P. 19
b. De 2 a 5 personas  Pase a P. 19
c. De 6 a 9 personas  Pase a P. 19
d. De 10 a 49 personas
e. De 50 a 199 personas
f. 200 y más personas
g. No sabe

18. ¿Cuántas mujeres contratadas trabajan en total en el negocio, empresa o institución donde trabaja?
a. Menos de 20 mujeres
b. 20 mujeres o más
c. No sabe

19. En la empresa o institución donde trabaja, ¿hay sindicato u otra forma de organización de los
trabajadores?
a. Sí
b. No

20. En este trabajo, ¿usted tiene contrato o acuerdo de trabajo?

a. Sí
b. No  Pasar a P. 22

151
21. Su contrato o acuerdo es:
a. Indefinido
b. A plazo fijo
c. Por obra, faena o servicio
d. De aprendizaje
e. No sabe

22. ¿Qué tipo de horario tiene en su trabajo actual?

Lea alternativas
a. Sólo diurno
b. Sólo nocturno
c. Rotativo o turnos

23. ¿Su trabajo o negocio principal es de tipo…?

Lea alternativas
a. Permanente
b. De temporada o estacional
c. Ocasional o eventual
d. A prueba
e. Por plazo o tiempo determinado

24. ¿Desde qué año tiene su trabajo o negocio principal?

Año:

25. El mes pasado, ¿cuál fue su sueldo o salario líquido en su trabajo?

$:

Encuestador: si entrevistado NO entrega una cifra exacta, ofrezca TARJETA de tramos de ingreso.
a. Menos de $77.000
b. $77.000 a $132.999
c. $133.000 a $214.999
d. $215.000 a $291.999
e. $292.000 a $378.999
f. $379.000 a $473.999
g. $474.000 a $598.999
h. $599.000 a $753.999
i. $754.000 a $1.015.999
j. $1.016.000 a $1.551.999
k. $1.552.000 o más
l. No sabe

26. Su sueldo es:

a. Fijo
b. Base más comisiones o bonos
c. Sólo comisiones o bonos

27. ¿Cuántas horas trabaja habitualmente por semana en su trabajo, negocio o actividad principal?

__________ número de horas trabajo semanal,

28. ¿Cuánto tiempo tarda habitualmente para trasladarse:

a. desde su hogar a su trabajo: (Minutos______)
b. desde su trabajo a su hogar: (Minutos______)

29. Habitualmente, ¿a qué hora llega al hogar luego de salir de su trabajo?

Horas Minutos

III. CONCILIACIÓN: PRÁCTICAS Y EXPERIENCIAS EN EL MUNDO LABORAL

152
30. En su trabajo, ¿se respetan las siguientes normas de protección a la maternidad y paternidad?
Sí No No N/R
Sabe
a. Prenatal de 6 semanas
b. Posnatal obligatorio de 12 semanas
c. Permiso posnatal parental de 12 meses adicionales que pueden tomarse en
jornada completa o jornada parcial
d. Postnatal masculino de 5 días
e. Traspaso de Postnatal Parental al padre a elección de la madre
f. Fuero maternal hasta el año y 3 meses del hijo(a)
g. Derecho de alimentación para madre o padre de hijo(a) menor de 2 años.
h. Derecho a sala cuna
i. Licencia por enfermedad grave de hijo(a) menor de 1 año para madre o
padre.

31. A su juicio, ¿qué tan suficientes considera Usted son estas normas para la protección a la maternidad
y la paternidad?
a. Muy suficientes  Pasar a P.33
b. Suficientes  Pasar a P.33
c. Insuficientes
d. Muy insuficientes

32. De acuerdo a su opinión, ¿qué otras normas son necesarias para proteger la maternidad y
paternidad?
Sí No NS NR
a. Jornadas laborales más cortas
b. Definición de días donde se pueda salir más temprano
c. Definición de días al año que los padres o madres puedan usar para el cuidado o
realización de actividades vinculadas a los hijos e hijas (banco de horas).
d. Institucionalización de permisos para trámites relativos al cuidado de hijas e hijos
(visita a médicos u otros especialistas de salud, entrevista apoderados en el colegio,
etc.)
e. Institucionalización de permisos para que los padres y madres puedan asistir a
festividades de fin de año, fiestas patrias u otras de hijos e hijas
f. Institucionalización de cambios de turnos o flexibilización de jornada que facilite la
realización de trámites vinculados a hijos e hijas, cuidado o actividades con ellos(as)
g. Instauración de modalidades de trabajo a distancia como por ejemplo, teletrabajo
h. Otra. Especifique

33. En su opinión, ¿hasta qué edad de los hijos(as) se debiese apoyar a los trabajadores para conciliar
familia y trabajo?
años :

DEFINICIÓN CONCILIACIÓN (Encuestador: Lea en forma textual la siguiente frase)

La Dirección del Trabajo define conciliación como “Todas aquellas iniciativas que adoptan las
instituciones, adicionales a las establecidas en la ley, con el propósito de que trabajadores y trabajadoras
puedan desarrollarse de modo integral, logrando el cumplimiento de sus responsabilidades familiares y
laborales y alcanzando así una mayor armonía entre ambas dimensiones”.

34. A su juicio, ¿esta definición calza con lo que Ud. piensa de la conciliación entre trabajo y familia?
a. Sí
b. No.

35. ¿Usted diría que la empresa o institución donde Usted trabaja fomenta la conciliación entre el
trabajo y la familia?
a. Sí
b. No  Pasar a P.37

153
 36. ¿Cómo la empresa o institución donde trabaja facilita la conciliación entre la familia y el trabajo? (3
menciones)
1ª 2ª 3ª NS/NR
a. Definición de días administrativos o de días de permiso para que el trabajador(a)
pueda realizar trámites.
b. Flexibilidad y apoyo de jefatura directa para la entrega de permisos ante
requerimientos vinculados a hijos e hijas de trabajadores
c. Flexibilidad de la jefatura para cambios de turnos u horario de jornada
d. Posibilidad de realizar el trabajo desde la casa
e. Acceso a sala cuna o jardín infantil
f. Otra. Especifique
g. La empresa donde trabaja no facilita la conciliación trabajo familia

37. a. En su trabajo, ¿se implementan algunas de las siguientes prácticas o beneficios para conciliar el
trabajo y la familia? (sí/no);
b. ¿esa práctica o beneficio está orientado exclusivamente a mujeres trabajadoras o pueden acceder
hombres y mujeres por igual? (sólo mujeres/ para ambos sexos);
c. ¿usted ha usado esa práctica o beneficio? (sí/no);
a. ¿Se b. Orientada a: c. ¿La ha
implemen- usado?
tan?
Sí No Sólo Ambos Sí No
mujeres sexos
1. Permiso para asistir a controles de salud durante la
gestación (embarazo)
2. Bono por nacimiento de un hijo(a)
3. Opción de horario flexible
4. Opción de teletrabajo
5. Compensaciones horarias
6. Cambio de turnos según necesidad
7. Permiso con goce de sueldo por enfermedad de hijo(a)
mayor de 1 año
8. Días de permisos pre-establecidos con goce de sueldo, para
acompañar hijo(a) al médico, trámites, cambio de casa o
similares
9. Beneficio de sala cuna (interna o externa)
10 Beneficio de jardín infantil (interno o externo)
11 Flexibilidad horaria en período de vacaciones escolares
12 Calendario de vacaciones flexible
13 Entrega de días adicionales a lo legal de vacaciones
(invierno, navidad, año nuevo, fiestas patrias, etc.)
14 Salida más temprano los días viernes
15 Opción de asistir con hijo(a) al trabajo
16 Seguro complementario de salud, de vida o catastrófico
17 Otro: (Mostrar Tarjeta)
TARJETA OTRO P.37
a. Opción de reincorporación paulatina luego del posnatal
b. Sala de lactancia
c. Permisos sin goce de sueldo
d. Subsidio para el cuidado del niño(a)
e. Actividades familiares en horario de trabajo
f. Charlas o capacitaciones en temas de crianza y familia en horario de trabajo
g. Apoyo en útiles y uniformes escolares
h. Extensión de los beneficios para todos los tipos de contrato (fijo, honorarios, etc.).
i. Otro. Especifique:

38. Las prácticas de conciliación que existen en su empresa o institución, ¿están escritas en algún
protocolo, reglamento o política accesible a todos(as) los trabajadores?
a. La mayoría
b. Algunas

154
 c. Ninguna
d. No sabe

39. A su juicio, ¿cuál es la principal práctica que se da en su empresa o institución que más le
obstaculiza conciliar el trabajo y la familia?
a. La existencia de jornadas de trabajo muy extensas o rígidas
b. La determinación de sistemas de turnos o jornadas que no permiten compatibilizar el trabajo
con la familia
c. Que la empresa o los jefes no comprendan las necesidades de los trabajadores(as) que son
padres y madres
d. Que los permisos o flexibilidades dependan de la voluntad o relación que se tenga con el/la
jefe(a)
e. La existencia de épocas de trabajo muy intensivo que no consideran fechas o eventos
especiales
f. Otra. Especifique

40. En su experiencia, ¿qué persona le ha facilitado más la conciliación entre el trabajo y la familia?
a. Su jefatura directa
b. Colegas o compañeros de trabajo
c. Encargado de Recursos Humanos
d. Departamento de bienestar
e. Representantes del sindicato
f. Otro. Especifique:
g. Ninguna persona

41. En su experiencia, ¿qué persona le ha obstaculizado más la conciliación entre el trabajo y la familia?
a. Su jefatura directa
b. Colegas o compañeros de trabajo
c. Encargado de Recursos Humanos
d. Departamento de bienestar
e. Representantes del sindicato
f. Otro. Especifique:
g. Ninguna persona

IV. CONCILIACIÓN: PRÁCTICAS Y EXPERIENCIAS EN EL MUNDO FAMILIAR

42. Cuando Ud. no está en su hogar, ¿quién cuida principalmente de su(s) hijos(as) menores de 6 años?
a. Padre o madre del niño(a)
b. Su pareja (no corresponde a madre o padre biológico)
c. Persona encargada del servicio doméstico
d. Vecinos (as) o amigos(as)
e. Hijos(as) mayores
f. Abuelos(as)
g. Otros familiares
h. Lo(s) envía a sala cuna, jardín infantil o colegio
i. Otra forma. Especifique quién:

43. Si su hijo(a) menor de 6 años sale más temprano un día del jardín/colegio, ¿quién se hace cargo de
conseguir con quién dejarlo?
a. Padre
b. Madre
c. Persona encargada del servicio doméstico
d. Vecinos (as) o amigos(as)
e. Hijos(as) mayores
f. Abuelos(as)
g. Otros familiares
h. Otra persona. Especifique quién:

155
44. ¿Qué hace Ud. cuando su hijo(a) se enferma? (entregar alternativas)
a. Mantiene su rutina habitual y deja al niño/a en el hogar con quien habitualmente lo cuida.
b. Pide permiso en el trabajo y se dedica Usted de su cuidado de su hijo/a.
c. Su cónyuge o pareja pide permiso en el trabajo y se dedica a su cuidado
d. Le pide a algún familiar (abuelos, tíos) que cuide al niños o niña enfermo(a)
e. Le pide a alguna persona de confianza no familiar que cuide al niños o niña enfermo(a)
f. Otra forma. Especifique:

45. ¿Qué hace Ud. cuando el jardín o colegio está cerrado por vacaciones? (entregar alternativas)
a. Mantiene su rutina y deja al niño/a en el hogar con quien habitualmente lo cuida
b. Pide permiso en el trabajo y se dedica Usted del cuidado de su hijo/a.
c. Su cónyuge o pareja pide permiso en el trabajo y se dedica a su cuidado
d. Le pide a algún familiar (abuelos, tíos) que cuide al niño o niña
e. Le pide a alguna persona de confianza no familiar que cuide al niño o niña
f. Otra forma. Especifique:

46. En su casa, ¿quién realiza la mayor parte del trabajo doméstico como lavar, planchar, cocinar, etc.?
(entregar alternativas)
a. El entrevistado(a)
b. Cónyuge o pareja del entrevistado
c. Otro adulto familiar que vive en el hogar
d. Hijo hombre
e. Hija mujer
f. Persona encargada del servicio doméstico
g. Otra persona. Especifique quién:

(SÓLO APLICAR EN HOGARES DONDE VIVAN AMBOS PADRES DEL NIÑO O NIÑA MENOR DE 6 AÑOS)
47. ¿Quién llega primero a la casa, Usted o su pareja?
a. Usted
b. Pareja

48. ¿Qué alcanza a hacer con sus hijos(as) una vez que llega del trabajo?
Sí No No N/R
Sabe
a. Darle(s) de comer
b. Comer con ellos(as)
c. Bañarlos(as)
d. Revisar tareas
e. Jugar con ellos(as)
f. Conversar con ellos(as)
g. Nada, cuando llega a casa los hijos(as) están durmiendo
h. Otro. Especifique

49. ¿En qué aspectos de la crianza de su(s) hijo/a(s) menores de 6 años usted se siente más efectivo?;
¿En qué aspectos de la crianza de su(s) hijo/a(s) menores de 6 años usted se siente menos efectivo?.
Encuestador: registre 2 menciones por cada pregunta
a. Más efectivo b. Menos efectivo
1ª 2ª NS/NR 1ª 2ª NS/NR
a. Alimentar
b. Bañar
c. Vestir
d. Jugar
e. Enseñar
f. Consolar
g. Conversar
h. Entrega de valores

50. A continuación, le vamos a entregar afirmaciones referidas a las crianza de los hijos e hijas menores

156
de 6 años, ¿qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra Usted con cada una de las afirmaciones?
Afirmación (MOSTRAR TARJETA CON Muy de De Ni de En Muy en NS
CATEGORÍAS DE RESPUESTA) acuerdo acuerdo acuerdo ni desacuerdo desacuerdo NR
en
desacuerdo
1. Los niños(as) pequeños necesitan a
sus madres más que a sus padres
2. Los padres pueden criar igual de
bien que las madres.
3. Aunque los padres participan en la
crianza, igual es la madre la
principal responsable de los
hijos(as)
4. Cuando un hijo(a) está enfermo,
es mejor que esté con la mamá
que con el papá
5. Habitualmente soy yo quien
agenda las horas de control de
salud de mi hijo(a)
6. Si tuviera que comprar hoy lo
necesario para la comida semanal,
sé lo que falta en el refrigerador
7. Habitualmente soy yo quien
prepara la mochila o revisa si tiene
tareas
8. Habitualmente soy yo quien
organiza o planifica las tareas
vinculadas al cuidado de mi hijo(a)
9. Yo lo cuido mejor que mi pareja
(vestirlo, alimentarlo, etc.).
10 Aunque mi hijo(a) esté con mi
pareja, igual me preocupo de su
cuidado (que no se les olvide algo
en la mochila, que vaya
correctamente abrigado, etc.).

157
51. A continuación le vamos a leer algunas frases respecto a su experiencia de criar y trabajar, ¿qué tan
de acuerdo o en desacuerdo se encuentra Usted con cada una de las afirmaciones?
Afirmación (MOSTRAR TARJETA CON Muy de De Ni de En Muy en NS
CATEGORÍAS DE RESPUESTA) acuerdo acuerdo acuerdo ni desacuerdo desacuerdo NR
en
desacuerdo
1. Siento que hago un buen trabajo
como madre/padre
2. Me siento constantemente
criticada(o) o evaluada(o) por otros
en mi rol de madre/padre
3. Muchas veces me siento
estresado(a) por tener que cumplir
en el trabajo y con mi familia
4. Muchas veces me siento culpable
por no cumplir bien en mi trabajo
5. Muchas veces me siento culpable
por no cumplir bien con mi familia
6. Si pudiera, no trabajaría
7. Si pudiera, trabajaría menos horas
8. La mayoría de los días me voy
directo del trabajo a la casa
9. La mayoría de los días siento que
dejo trabajo pendiente
10 La mayoría de los días siento que
mis hijos(as) necesitan más tiempo
conmigo

52. Si Usted pudiera elegir, ¿le gustaría pasar más tiempo con sus hijos o hijas?
a. Sí
b. No

158