Curso Habilidades Coaching Liderazgo

CURSO HABILIDADES DE COACHING PARA EL LIDERAZGO Y
COMUNICACIÓN EFECTIVA
Nuestros Paradigmas;
“Transformación y cambio para el
liderazgo”
Rafael Ponce
NUESTROS PARADIGMAS; “TRANSFORMACIÓN Y CAMBIO PARA EL LIDERAZGO”
Capacitación y Desarrollo UC - Teleduc
Objetivos:
01 02 03
Identificar qué es un Comprender como las Identificar los tres niveles de

paradigma y como salir de la creencias, juicios personales y aprendizaje para modificar un
zona de confort. modelos mentales condicionan resultado negativo a fin de lograr la
nuestras acciones. transformación personal para el
desarrollo del liderazgo.
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Nuestros paradigmas; salir de la
zona de confort
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Conceptos de paradigma
Veamos brevemente algunos conceptos
“Es un conjunto compartido de suposiciones”.

“Teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se “Es la manera de cómo percibimos el mundo”.
acepta sin cuestionar y que suministra la base y “El paradigma nos explica el mundo y nos ayuda
modelo para resolver problemas y avanzar en el a predecir su comportamiento”.
conocimiento”. “Estando en medio del paradigma, es difícil imaginar
otro”.
Fuente; Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua. Fuente; Adam Smith, Los poderes de la mente, Edita Pomaire, Barcelona
http://dle.rae.es/?id=RpXSRZJ 1979.
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Conceptos de paradigma
“Son patrones psicológicos, modelos, mapas que nos valen para no perder el rumbo en la vida pero también pueden ser
malos ya que si nos aferramos a estos se pueden volver obsoletos y dejar de servir en este mundo que cambia
continuamente.
Fuente; Hunter, James C., La Paradoja, Ediciones Urano, año 2013
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Concepto de paradigma
En palabras simples, los paradigmas son un conjunto de reglas y disposiciones sean esta escritas o no, que hacen dos
cosas:
1.- Establecer o definir 2.- Indicar como comportarse dentro

límites. de tales límites para tener éxito.
1. MARCO:
¿Cuál es el juego?
2. REGLAS:
¿Cómo se juega?
Fuente; Astarloa, Luis María, Habilidades Directivas para un nuevo Management, Prentice Hall – Pearson Education, 2010.
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Como se forman un paradigma

Cuando una comunidad sea esta científica, religiosa, política u otra, da por sentado un Paradigma, se crea un espacio-
tiempo lineal en donde nada cambia de verdad y se establece como verdad inmutable y la evolución se estanca.
La sociedad en la que vivimos nos ha impuesto modelos a seguir en diversos ámbitos de nuestra vida, estos ideales
forman parte de nuestros patrones de conducta que en ocasiones consiente o inconscientemente decidimos adoptar.
Recomiendo visitar el siguiente video:

El 3xperimento de los 5 Monos - Como se crea un paradigma...
https://www.youtube.com/watch?v=OHJSjFLl4hs
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Paradigma como
hábito
El paradigma se acepta sin demostración, es un
hábito de hacer algo sin preguntar por qué.
Sí bien es cierto los paradigmas crean

nuestra realidad, la buena noticia es que
los paradigmas, como hábitos que son,
podemos modificarlos y cambiarlos
segun sea nuestro deseo.
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Concepto de zona de confort

Es un lugar mental donde el individuo está a gusto con todo, donde no se piensa en cambiar nada de nuestras vidas.
Pero esta manera de dejarse llevar no es necesariamente buena, ya que en muchas ocasiones está vinculada con una
actitud del que no siente más que desinterés e indiferencia y no se preocupa por hacer o solucionar cosa alguna.
Salir de los propios

paradigmas o sea Zona de Comodidad
salir de la zona de = límite de mi experiencia actual
Zona desconocida
confort
= aprendizaje
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Concepto de zona de
confort
Cuando estamos en la zona de confort no
tenemos perspectiva, simplemente estamos
dejándonos llevar lo que supone acomodarse y
renunciar a tomar iniciativas que nos ayuden a
llevar las riendas de nuestra vida.
Recomiendo visitar el video: ¿Qué es la Zona de

Confort?.
https://www.youtube.com/watch?v=nsHnBmvhE
NQ
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Concepto de zona de confort

Salir de la zona de confort supone tener que atreverse y enfrentarse a nuestros miedos y temores.
En el cambio está el desarrollo,

lo que se traduce en la mejora
personal por lo que debemos
transitar hacia la zona de
aprendizaje.
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Creencias y juicios personales que
condicionan el accionar
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Concepto de modelo mental

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos, creencias e historias que llevamos en la mente acerca de
nosotros, de los demás, de las instituciones y de todos los aspectos de nuestras relaciones con nuestro entorno.
Se encuentran radicados en el subconsciente y con frecuencia

contradicen nuevas ideas o modelos transformándose en
prismas que distorsionan la realidad.
Fuente; Astarloa, Luis María, Habilidades Directivas para un nuevo Management, Prentice Hall – Pearson Education, 2010.
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Influencia de los modelos mentales

Los modelos mentales poseen una doble influencia sobre las personas.
Primero, determinan el modo Segundo, determinan nuestro

de interpretar el mundo. modo de actuar (son activos).
“Aunque las personas no (siempre) se comportan en congruencia con las teorías que abrazan (lo que
dicen), si se comportan en congruencia con sus teorías en uso (los modelos mentales)”.
Fuente: Chris Argyris, Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational (San Francisco: Jossey-Bass, 1982).
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La fuerza de los modelos mentales para influir sobre las personas se explica:
Segundo, porque son tácitos,

Primero, porque afectan lo que
existen por debajo de nuestro
vemos.
nivel de conciencia.
Recomiendo ver ver el video: Modelos Mentales - ¿por qué somos como somos?
https://www.youtube.com/watch?v=uB-DBIe4DVY
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La inercia de los modelos mentales arraigados frena los cambios y la capacidad de aprender.
Preconcepto: Lo que se da por sentado

acerca de una acción efectiva
(Aplaudidas por la cultura)
Aprendizaje Organizacional Anti – Aprendizaje y Sobre - Protector

Rutinas defensivas
Razonamiento defensivos, Justificar las

conductas. (Modelo I)
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Observador, acción y resultados:
transformación personal para el
desarrollo del liderazgo
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El observador
Al referirnos al observador, nos estamos refiriendo a nosotros
Modelo Mental
Observador Los demás
Observador Acción Resultados
La importancia nuestra radica en que debemos asumir cambios si queremos resultados diferentes.
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Resultados del observador

El modelo del “Observador, la acción y los resultados”, ayuda al aprendizaje personal y organizacional.
Observador Percepción Acción Resultado
Cualquier resultado que obtenemos en nuestras vidas, sea este a

nivel laboral o personal,remite a las acciones que condujeron a él.
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Una vez que un observador actúa y al hacerlo genera resultados, los evaluará.
Esta evaluación puede conducirlo a dos opciones

dependiendo del resultado:
A. Si Satisfacen Resultados B. Si no Satisfacen
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Es muy posible que siga actuando de la manera como antes lo

A. Si Satisfacen hacía.
La primera, es simplemente resignarse.

B. Si no Satisfacen
3 ALTERNATIVAS
La segunda, consiste en buscar una explicación al
resultado negativo (Rectificación o Justificación).
La tercera, es cuando asumimos el compromiso de

modificar el resultado negativo. Con esta alternativa se
abre el dominio del aprendizaje.
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Niveles de aprendizaje
Cuando asumimos el compromiso de modificar el resultado negativo se abre el dominio del aprendizaje por niveles.
Sistema S.A.P.O. ampliado

Satisfecho
Aprendizaje de Orden 1, 2 y 3
Realidad Contexto
Brecha
o Gap
Observador Acción Resultados Meta
Aprendizaje de primer orden

Aprendizaje de segundo orden
Contexto Aprendizaje de tercer orden Contexto No Satisfecho
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Niveles de aprendizaje
En estos niveles tenemos: Sistema S.A.P.O. ampliado
Satisfecho
Aprendizaje de Orden 1, 2 y 3
Realidad Contexto
Brecha
o Gap
Observador Acción Resultados Meta

Contexto Aprendizaje de tercer orden Contexto No Satisfecho
Aprendizaje de Primer Orden Aprendizaje de Segundo Orden Aprendizaje de Tercer Orden
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Consiste en un aprendizaje dirigido directamente a expandir mis repertorios de acción al interior del modelo.
Evaluación
Sistema Observador Acción Resultados

Aprendizaje transformacional
Busca responder a ¿qué debo HACER para obtener un resultado diferente? o, ¿qué debo dejar de HACER?.
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Este segundo camino de aprendizaje reconoce la posibilidad de no intervenir directamente al nivel de la acción, sino de
dirigir el aprendizaje al casillero del observador. Para modificar las acciones, es preciso modificar previamente el tipo
de observador que somos.
Evaluación

Lo anterior implica entre otras, alimentar al observador que somos con un conjunto de nuevas distinciones para que
pueda ver lo que hoy no ve y desde ahí, tomar las acciones que hoy no puede.
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Aprendizaje de tercer orden

Este tercer camino también llamado aprendizaje transformacional, se produce cuando el aprendizaje penetra en el
núcleo duro del observador que en general es muy estable, conformado por diferentes elementos tales como juicios,
emociones, posturas, etc
Evaluación

Lo citado define una forma particular de ser que nos caracteriza a cada individuo y que llevamos con nosotros de una
situación de vida a otra.
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Transformación para el liderazgo

Llegando al final de la clase, que duda cabe en que debemos cambiar a fin de lograr una transformación personal para
el desarrollo del autoliderazgo y posteriormente el liderazgo.
“Los problemas significativos que

enfrentamos no pueden resolverse en el Albert
mismo nivel de pensamiento que Einstein
teníamos cuando los creamos.”
Recuerde que esta transformación parte por una/o con apertura mental para adaptarse ante escenarios
cambiantes y complejos.
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Finalizada la segunda clase, podemos concluir lo siguiente:
 Conociendo nuestros paradigmas, nos comunicaremos

mejor lo que contribuirá al desarrollo del equipo y de la
organización.
 Los modelos mentales, son verdaderos filtros o prismas

Síntesis que nos hacer distorsionar la realidad.
 La inercia de los modelos mentales arraigados, frena los

cambios y la capacidad de aprender.
 La capacidad de aprendizaje se debilita cuando nos

atascamos en rutinas defensivas.
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Finalizada la segunda clase, podemos concluir lo siguiente:
 El manejo adecuado de modelos mentales permite

acelerar el aprendizaje para adaptarse a los cambios.
 Cuando asumimos el compromiso de modificar el

resultado negativo se abre el dominio del aprendizaje,
existiendo entonces un aprendizaje de primer orden, un
aprendizaje de segundo orden y un aprendizaje de tercer
Síntesis orden.
 El aprendizaje transformacional, se produce cuando el

aprendizaje penetra en el núcleo duro del observador que
en general es muy estable, conformado por diferentes
elementos tales como juicios, emociones, posturas, etc.
 Ningún cambio se producirá si seguimos haciendo más de

lo mismo.
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 Astarloa, LM (2010). Habilidades Directivas para un nuevo

Management, Prentice Hall – Pearson Education.
 Hunter, JC (2013). La Paradoja, Ediciones Urano.

Referencias
Bibliográficas  Senge, P (2010). La Quinta Disciplina, Ed. Granica.
 Whetten, D y Cameron, K (2005) Desarrollo de Habilidades

Directivas, 6ta. Ed., Prentice Hall – Pearson Education.
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Identificar qué es un Comprender como las Identificar los tres niveles de

“Es un conjunto compartido de suposiciones”.

Fuente; Hunter, James C., La Paradoja, Ediciones Urano, año 2013

1.- Establecer o definir 2.- Indicar como comportarse dentro

Como se forman un paradigma

Recomiendo visitar el siguiente video:

Sí bien es cierto los paradigmas crean

Concepto de zona de confort

Salir de los propios

Recomiendo visitar el video: ¿Qué es la Zona de

Concepto de zona de confort

En el cambio está el desarrollo,

Concepto de modelo mental

Se encuentran radicados en el subconsciente y con frecuencia

Influencia de los modelos mentales

Primero, determinan el modo Segundo, determinan nuestro

Influencia de los modelos mentales

Segundo, porque son tácitos,

Influencia de los modelos mentales

Preconcepto: Lo que se da por sentado

Aprendizaje Organizacional Anti – Aprendizaje y Sobre - Protector

Razonamiento defensivos, Justificar las

Observador Los demás

Observador Acción Resultados

Resultados del observador

Observador Percepción Acción Resultado

Cualquier resultado que obtenemos en nuestras vidas, sea este a

Resultados del observador

Esta evaluación puede conducirlo a dos opciones

A. Si Satisfacen Resultados B. Si no Satisfacen

Resultados del observador

Es muy posible que siga actuando de la manera como antes lo

La primera, es simplemente resignarse.

La tercera, es cuando asumimos el compromiso de

Sistema S.A.P.O. ampliado

Aprendizaje de primer orden

Aprendizaje de primer orden

Aprendizaje de Primer Orden Aprendizaje de Segundo Orden Aprendizaje de Tercer Orden

Aprendizaje de primer orden

Sistema Observador Acción Resultados

Aprendizaje de primer orden

Aprendizaje de segundo orden

Sistema Observador Acción Resultados

Aprendizaje de primer orden

Aprendizaje de tercer orden

Sistema Observador Acción Resultados

Aprendizaje de primer orden

Transformación para el liderazgo

“Los problemas significativos que

Finalizada la segunda clase, podemos concluir lo siguiente:

 Conociendo nuestros paradigmas, nos comunicaremos

 Los modelos mentales, son verdaderos filtros o prismas

 La inercia de los modelos mentales arraigados, frena los

 La capacidad de aprendizaje se debilita cuando nos

Finalizada la segunda clase, podemos concluir lo siguiente:

 El manejo adecuado de modelos mentales permite

 Cuando asumimos el compromiso de modificar el

 El aprendizaje transformacional, se produce cuando el

 Ningún cambio se producirá si seguimos haciendo más de

 Astarloa, LM (2010). Habilidades Directivas para un nuevo

 Hunter, JC (2013). La Paradoja, Ediciones Urano.

 Whetten, D y Cameron, K (2005) Desarrollo de Habilidades