Motivación laboral capital humano

La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de

gestión de recursos humanos de cualquier empresa y consiste en el conjunto de
estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de una
determinada forma en el ámbito laboral. Pero, ¿cómo se motiva realmente a los
trabajadores? En mi opinión son cinco las herramientas básicas para conseguirlo:
El dinero. Obtenerlo es el principal motivo por el que cualquier persona trabaja.
Con él no sólo cubrimos nuestras necesidades de consumo, sino también la
"necesidad de estatus". Por ello, para que el dinero sea motivador, el trabajador ha
de percibir que la empresa es consciente de su esfuerzo en el trabajo, que este se le
reconoce y, por tanto, se le paga más. Posiblemente sea la principal herramienta
para motivar a un empleado: a más salario, más ganas de trabajar y de superarse a
uno mismo en el puesto de trabajo.
El buen trato laboral. Parece una tontería pero no lo es en absoluto. Cuando los
trabajadores desarrollan su trabajo en un clima laboral favorable, comunicativo y
que potencia las relaciones humanas, estos se sienten más integrados con la
empresa, son más felices y, por tanto, tienen mejor productividad.
Las expectativas de futuro. Son esenciales para motivar a los empleados. Cuando
el trabajador es consciente de que tiene posibilidades de mejorar y de ascender en
su puesto de trabajo, sus esfuerzos y su motivación son mayores, ya que sabe que
estos pueden tener algún tipo de repercusión profesional que mejore su posición en
la empresa.
El reconocimiento del trabajo. No somos máquinas, sino personas, y como tales
tenemos sentimientos. Por ello, las empresas han de tener en cuenta el esfuerzo
que hace cada persona en su puesto de trabajo, independientemente de la posición
que ocupe, y es necesario recompensarlo de alguna manera.
Colaboración en el trabajo. Es importante hacer que los subordinados sean
partícipes de los problemas de la empresa, se deben otorgar tareas de
responsabilidad y delegar funciones. De esta forma, los trabajadores se sienten
parte de la organización y son conscientes de que sus actuaciones son importantes
y necesarias para el funcionamiento de esta.
Se trata, en definitiva, de cinco herramientas de sentido común de las que puede
depender el éxito o el fracaso de una empresa. Por ello, cada empresa debe aplicar
unos incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos, con
el objetivo de que el rendimiento y la productividad de sus empleados mejoren.
Disminución de costos
En primer lugar, para emprender una estrategia eficiente de reducción de gastos de
Recursos Humanos es necesario tener un adecuado control analítico de los mismos
y una buena planificación de plantillas. Los gastos de recursos humanos están
íntimamente ligados a la plantilla, tanto por su número, como por sus tipos de
contratación y por sus costes salariales unitarios.
Los factores de impacto en los costes de Recursos Humanos son tres: la plantilla,
las retribuciones y la externalización de servicios de capital humano.
Para ello, proponemos tres niveles de actuación en base a dos aspectos relevantes:
la viabilidad de la empresa y el impacto en el clima de los trabajadores. Muchas
veces, la necesidad de reducción de los gastos de recursos humanos es coyuntural
y por otro lado, sabemos que el nivel de clima de los equipos de trabajo influye
directamente sobre su rendimiento. Por lo tanto, para afrontar este tipo de
acciones, hay que combinar la responsabilidad moral del empresario con la
viabilidad de la organización.
El primer nivel de actuación en la reducción de costes de recursos humanos, se
basa en trabajar en ejes de trabajo:
a. Internalización de determinados servicios de recursos humanos. La
administración de las nóminas, los servicios jurídicos laborales, la formación de
los empleados o la búsqueda y selección de personal se tratan de costes variables
que pueden, -en parte y con una adecuada gestión profesional-, internalizarse;
aunque, no siempre.
Es obvio que hay determinados temas –como, por ejemplo, el apoyo personalizado
a los directivos y profesionales seniors, la búsqueda de personal clave o la defensa
jurídica de temas críticos- que no se pueden, ni se deben, abordar internamente.
Pero, en general, siempre hay opciones para reducir esta partida; qué, no es lo
mismo, que suprimir si velamos por la eficiencia y el largo plazo.
b. Congelación salarial. La retribución es el principal coste de los profesionales de
una organización, pero, por su composición, puede congelarse de diferentes
formas.
Para emprender acciones de reducción de este tipo, es preciso tener un adecuado
análisis retributivo en diferentes aspectos: equilibrio de los complementos
salariales, niveles de equidad salarial interna y grados de competitividad
retributiva externa.
En general, caben cinco tipos de acciones a este nivel:
• Optimizar las retribuciones de los empleados, sin tener que incrementar los
costes de personal, desarrollando políticas de retribución flexible aprovechando las
ventajas fiscales de la retribución en especie.
• Modular los incrementos salariales de los profesionales con salarios por encima
de convenio mediante matriz de merito (considerando la equidad interna salarial y
el rendimiento) y aplicando, si es posible, en base al Estatuto de los Trabajadores,
el principio de absorción y compensación de los complementos salariales.
• Reducir la retribución variable por tres vías: exigiendo mayores niveles de
rendimiento (a ves, ello es lógico porque en épocas de bonanzas se la misma se
haya convertido en un complemento “cuasi-fijo”), asignándola a colectivos claves
(a veces, conlleva la “compra” de este beneficio) o sencillamente, reduciendo la
cuantía de la misma.
• Reducir las horas extraordinarias o en su caso, compensación de las mismas por
tiempo libre.
• Descuelgue salarial. Se trata de una medida colectiva que, con la nueva reforma
laboral, puede instarse cuando se den causas objetivas –fundamentalmente,
económicas- pero, que a nivel sindical puede tener una lógica resistencia.