PRINCIPALES DEFINICIONES.

1969 (CRITES) el estado afectivo en el sentido del gusto o disgusto en general, que la persona
muestra hacia su trabajo.

1993 (Newstrom y Davis) Conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con

las que los empleados ven su trabajo.

1976 (Locke) Para este autor la satisfacción laboral es “un estado placentero positivo, resultante
de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales del sujeto”

1984 (Peiró) la satisfacción laboral se trata de una actitud general resultante de muchas
actitudes especificas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización.

1996 (bravo y Peiró y rodrigues) la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo. Estas actitudes pueden ir referidas
hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo.

SATISFACCION LANBORL: UNA ACTITUD DE BASE

1993 (Olson y Zanna) es una actitud de tendencia psicológica que se expresa al evaluar un objeto
particular con cierto grado de posicionamiento favorable o desfavorable.

Se han realizado muchas definiciones sobre que es la actitud, cada autor enfatiza matices
distintos, pero, si se tratara de hallar lo que en todas ellas subyace en común, podría decirse que
siempre se describen en términos de evaluación .la actitud supone evaluar un objeto de
experiencia como bueno o malo, agradable o desagradable, deseable o indeseable. Se trata de
una evaluación que afecta a la esfera del pensamiento, pero también a los sentimientos y a la
determinación comportamental de la persona, como sería la evaluación de la satisfacción
laboral. Por eso, la actitud alude simultáneamente al afecto, a la cognición y a las disposiciones
conductuales.

DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL

1964 (Beer) define la satisfacción laboral como una actitud de los trabajadores hacia los aspectos
concretos del trabajo tales como la empresa, el trabajo mismo, los compañeros y otros objetos
psicológicos del contexto del trabajo.

Lawler (1973) Argumenta que la satisfacción general puede estar determinada por la
combinación de todas las facetas de satisfacción sentidas por el individuo.

TEORIAS DE LA SATISFACCION LABORAL.

La teoria de Maslow: A tenido una gran influencia sobre la motivación en el trabajo y en la

organización. Esta propuesta de Maslow tiene indudablemente, por una parte, de resaltar, los
valores y los orígenes de la motivación injustamente ignorados. Y por otra parte tiene la ventaja
de proponer un modelo claro y universal de la estructura de las necesidades humanas.

Teoria Bifactorial (1959)

Herzberg, Mausner y Snyderman: Formula la teoría bifactorial sobre la satisfacción en el trabajo.

Descubrieron que las descripciones de los incidentes satisfactorios incluían aspectos tales como
los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad y otros; es decir, todos aquellos
factores relacionados con el contenido real del trabajo.

Llegaron a una conclusión de que son diferentes los factores que controlan la satisfaccion laboral
de los que controlan la insatisfacción. Concluyeron que habían factores que sistemáticamente
eran determinantes de sentimientos de satisfaccion; mientras que otros acontecimientos o
circunstancias eran habitualmente o responsables de los sentimientos de insatisfacción.

TEORIA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO (1964-1978-1984-1994)

INTERACCION DE LA SATIFACCION LABORAL DE OTRAS VARIABLES.

Locke (1976) La satisfacción laboral es una respuesta emocional positiva hacia el trabajo,
resultante de una valoración en la que el trabajo satisface o permite la realización de los valores
de trabajo del individuo y la insatisfacción laboral es una respuesta emocional negativa resultado
de una valoración del trabajo en la que este ignora, frustra o niega los valores del trabajo de la
persona.

VARIABLES DETERMINANTES DE LA SATISFACCION LABORAL

Variables derivadas del puesto del trabajo:

Son aquellos aspectos y circunstancias que están vinculadas objetivamente al puesto del trabajo.

Existe otro grupo de variables ambientales o situacionales que guardan una estrecha relación
con factores y peculiaridades propios de la empresa en la que pertenece., por ejemplo el tamaño
de la misma, su estructura jerarquica , el proceso en la toma de desiciones, los estilos de
dirección, la solución de conflictos y su nivel de formalización y complejidad.

CARÁCTER INTRINSICO DEL TRABAJO:

En la actualidad el ámbito del trabajo, los empleados valoran el trabajo que corresponde con
sus intereses personales. En general, las investigaciones no han tenido éxito e descubrir las
raíces de los intereses, pueden estar involucrados un numero de factores como son la
experiencia previa, de influencia de padres o de profesores, un triunfo inicial del estilo de
pensamiento entre otros.

Una actividad interesante es aquella que el individuo disfruta por su propio bien, por ejemplo,
por los valores a los que pueda conducir, como el dinero y el ascenso (LOCKE 1984)

A los empleados les gusta sentir que el trabajo que están realizando es importante en el marco
de referencia para juzgarlo (ej. Importante dentro de la empresa, importante en la cultura, en
la familia; Hackman y Oldham 1980)
Para que un trabajador pueda calificar su propio trabajo como agradable exige sentir que su
actividad sea algo razonable, que es competente y que ejercita su capacidad intelectual en la
tarea.

Gilmer 1976; Menciona a un hombre le puede gustar lo que esta haciendo porque posee
justamente destreza y preparación para ello. A otro puede agradarle su empleo porque le
proporciona reconocimientos públicos, aun tercero le puede gustar porque es fácil.
Independientemente de estos aspectos mas o menos subjetivos, distintos estudios coinciden en
señalar que las tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen mas al trabajador que a las
actividades rutinarias que exige una menor capacidad.

CARACTERISTICAS Y DISEÑO DEL PUESTO:

Spector 1992; señala que la monotonía objetiva tiene una relación negativa con la satisfaccion
laboral e incluso se asume que los cambios en los atributos del trabajo producen cambios en la
satisfaccion laboral.

ESTABLECIMIENTO DE METAS:

Griffin y Bateman 1986; El establecimiento de metas influyen ocasional y secundariamente

sobre la satisfaccion, el patrón de influencia no es consistente.

SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SALARIOS:

Trabajar por dinero es el paradigma de la motivación estricica, el individuo ejecutan una tarea
para conseguir otra cosa de valor, por ejemplo, como una medida de la competencia dentro del
sistema de mercado o del éxito de la organización en su conjunto. Todo tipo de empleo implica
una motivación estrincica, en la medida que si a las personas no le pagan y (no tuviera
expectativas de ello en el futuro), no aparecieran en el trabajo en absoluto (Locke 1984)

LIDERAZGO:

Los aspectos mas estudiados han sido las relacione entre la conducta del liderazgo tradicional y
el desarrollo de la satisfaccion. Se han encontrado co-relaciones positivas y significativas entre
la conducta del liderazgo, tales como la iniciación de estructura y la consideración, la satisfaccion
laboral (Podsakoff 1984)

PARTICIPACION EN LA TOMA DE DESICIONES:

La participación cuando se utiliza para describir el funcionamiento organizacional, se refiere a la

toma conjunta de desiciones, normalmente el supervisor y el subordinado (Locke 1951)

Nings 1988; La participación en la toma de desiciones del trabajo, la participación informal y la

propiedad del empleado tienen un efecto positivo sobre el rendimiento; que la posición del
empleado y la participación informal incrementa la satisfaccion laboral.

CONDICIONES DE TRABAJO:

Los principios básicos subyacentes a la preferencia del empleado por unas condiciones
agradables de trabajo son:

El deseo de un confort físico basado en las necesidades físicas del individuo.

El deseo de unas condiciones que faciliten (y/o) no bloqueen la consecución de sus metas de
trabajo (Locke 1976)
VARIABLES DERIVADAS DEL PROPIO TRABAJADOR:

Personalidad: La satisfaccion en el trabajo viene determinada por las actitudes rasgos

caracteristicos de la personalidad del trabajador.

CAPACIDAD INTELECTUAL:

Por lo que respecta a la corelacion existente entre la capacidad intelectual de los trabajadores y
su nivel de satisfaccion, los resultados son poco ilustrativos. En general parece que, en los
trabajos manuales de carácter mecanico y repetitivo, la corelacion es negativa y entre
satisfaccion y nivel de inteligencia (Forteza 1971)

EXPERIENCIAS AFECTIVAS Y CREENCIAS LABORALES:

(Wiess, Nicholas y Daus 1999) La satisfacción laboral global están en función de experiencias
afectivas de episodios, como de creencias sobre el trabajo. Cuando se pide a las personas que
opinen sobre la satisfacción, de una manera integran estos 2 elementos para llegar a una
valoración.

LA INTENSIDAD DEL AFFFECT (emoción asociada como una idea):

Es una medida de diferencias indivudiales en el modoe de respuesta afectiva, predice la

variabilidad de estados de animo agradables a lo largo del tiempo, asi como niveles medios de
activación de estados de animos.

VARIABLES DEMOGRAFICAS:

Griffin y Bateman 1986) Es necesario reducir la confusión en esta área a través de un desarrollo
teorico que se apoye en investigaciones programadas para poner a prueba las predicciones de
forma sistematica.

NIVEL DE FORMACION:

Es conocido que la formación eleva el nivel de aspiraciones de los gtrabajadores, auqellos que
poseen un nivel de formación superior viven el trabajo de manera muy diferente a como ,o
hacen los grabajadores de formación limitada.