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TRABAJO FINAL Programa formativo: MBA en Administración y Dirección de Empresas Bloque: Gestión de Personal

TRABAJO FINAL

Programa formativo: MBA en Administración y Dirección de Empresas Bloque: Gestión de Personal y Habilidades
Programa formativo:
MBA en Administración y Dirección de Empresas
Bloque:
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es
y Dirección de Empresas Bloque: Gestión de Personal y Habilidades Directivas Enviar a: arearrhh@eneb.es Página 1
y Dirección de Empresas Bloque: Gestión de Personal y Habilidades Directivas Enviar a: arearrhh@eneb.es Página 1
Instrucciones del Trabajo Final A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

Instrucciones del Trabajo Final

A

continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para

la

obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.

Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a continuación del enunciado. La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

Letra Arial 12

Márgenes de 2,5

Interlineado de 1,5

Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados

Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red

u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no

obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los

créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word, docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf Ejemplo: 11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf La

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Ejemplo:

11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente y analítica.

Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado, si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los parámetros establecidos.

Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán los aportes complementarios por parte del alumno/a para la presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo siguiendo la normativa APA

ENUNCIADO Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que

ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.

- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e- mail.

- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.

- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos. -

- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos.

- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.

- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas de cada trabajador.

- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.

- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o

Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva.

o

Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva.

o

Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo.

o

Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda.

o

Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.

o

Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la documentación contable y fiscal.

o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que

o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE 1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos

- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide:

- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits.

SOLUCIÓN 1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits: Hasta

SOLUCIÓN

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

Hasta la jubilación de D. Antonio Solarte los trabajadores de Exotic Fruit disfrutaban de un buen ambiente de trabajo, por su carácter bondadoso y unas buenas dotes comunicativas.

Con la llegada de su jubilación, toma el mando de la empresa su mujer, Silvia, que apenas tiene experiencia en el cargo, ya que había trabajado como administrativa y no dispone de formación ni estudios superiores.

Este cambio ha hecho que la situación laboral de los trabajadores sea tensa, ya que Silvia, no es una LIDER para el equipo, sino que simplemente es una JEFE déspota y autoritaria que ha provocado malestar y descontento a la mayoría de sus trabajadores.

Ese malestar ocasionado por la jefa, ha desintegrado el EQUIPO formado por los trabajadores, convirtiéndose en un mero GRUPO.

GRUPO vs. EQUIPO

Un equipo está formado por un grupo, es un grupo, pero un grupo no necesariamente es un equipo.

Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente considerado. 1

Equipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados 2

1 y 2 Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia de la Lengua Española. Disponible en: http://dle.rae.es/?w=diccionario

Para que un grupo sea considerado un equipo deben darse una serie de factores y

Para que un grupo sea considerado un equipo deben darse una serie de factores y relaciones entre los integrantes del grupo.

“un pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometido con un propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables” 3

GRUPO

EQUIPO

Un solo líder, no hay cohesión

Liderazgo

equitativo,

cohesión

necesaria

 

Individualismo, no se depende del trabajo de otro

Colectividad, se depende del trabajo realizado por el otro

Resultados en base a cada uno

Resultado en conjunto

 

Enfoque a las tareas individuales

Enfoque a

las

tareas

y

a

las

emociones de los demás

 

La formación es similar y realizan casi lo mismo

Cada

uno

domina

un

área

en

específico.

 

1+1=2No existe Sinergia

1+1>2 Existe Sinergia

 

Sinergia: Acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos individuales. 4

Debido al comportamiento de Silvia como JEFE, la cohesión que había dentro del quipo de trabajo que gestionaba D. Antonio se ha perdido, lo que ha ocasionado que los trabajadores solo sean un grupo.

3 Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith. Sabiduría de los Equipos. El desarrollo de la organización de alto rendimientos. Ed.Diaz de Santos (Madrid, 1996) Disponible en: https://es.scribd.com/doc/186190805/La-Sabiduria-de-Los-Equipos-Katzenbach-Y-Smith

4 Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia de la lengua Española. Disponible en: http://dle.rae.es/?w=diccionario

DIRECCIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO. Como ya se ha definido, la situación actual de la

DIRECCIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO.

Como ya se ha definido, la situación actual de la empresa se trata de un grupo de trabajo, no de un equipo, y esto se debe a los siguientes factores:

- Liderazgo único: Silvia dirige de manera autoritaria, no le gusta tener contacto con el trabajador, no existe cohesión.

- Individualismo: no se fomenta el trabajo en equipo, cada trabajador realiza sus tareas encomendadas y punto, no existe sinergia.

- Énfasis en el resultado: A Silvia le da igual el proceso y el por qué del resultado, solo se interesa por el resultado final.

- Jerarquía estática: no tiene comunicación con sus trabajadores, todo lo hace a través de su secretaría, no se interesa por los problemas ni ofrece soluciones a estos.

- Falta de comunicación: al no haber trato directo con el trabajador no hay comunicación, falta información en todos los sentidos.

- Superioridad: no mira a los ojos ni se dirige a sus empleados

- Irresolución de conflictos: sanciona los errores, no indaga en la causa de estos ni propone soluciones, ni admite ideas de sus empleados.

LIDER vs JEFE

“La diferencia entre LIDER y JEFE radica en que un JEFE es una autoridad impuesta que utiliza su poder para mandar en los otros, en cambio un LIDER es aquél que dirige y motiva un equipo de personas sin imponer sus propias ideas.” 5

El fracaso de un equipo de trabajo puede deberse al jefe o líder del mismo, por no haber hecho una buena gestión, una buena dirección o por no haberse involucrado lo suficiente.

5 "Diferencia entre líder y jefe". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/diferencia-entre-lider-y-jefe/

El líder es la persona del equipo capaz de tomar decisiones acertadas para el buen

El líder es la persona del equipo capaz de tomar decisiones acertadas para el buen funcionamiento del grupo.

Como ya hemos indicado, por las características que definen y diferencian jefe y líder, el comportamiento de Silvia es el de un jefe autoritario de un grupo, no el de un líder que dirija a un equipo.

PODER vs. AUTORIDAD

Se define el PODER que dispone el líder como el potencial de influir en los demás, es la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras. Se ha de diferenciar entre PODER y AUTORIDAD.

El poder lo ejerce la persona sobre otras personas, y suele estar asociado al TEMOR o a CASTIGO.

Sin embargo, la AUTORIDAD es algo que proporcionan las personas al líder que las dirige y viene asociado al concepto de RESPETO, es el grado de confianza que los subordinados tienen a su líder.

Hasta la fecha de su jubilación D. Antonia actuaba como el líder del equipo que formaba toda la empresa, con la llegada de Silvia, la autoridad de D. Antonio de ha perdido y Silvia solo ejerce poder de manera autoritaria.

La figura de Silvia corresponde a un LIDER AUTORITARIO, también conocido como líder coercitivo. Es un liderazgo que exige a los subordinados acatar ordenes, sin explicaciones de ningún tipo.

6 6 Infografía: "Diferencia entre líder y jefe". En: Portinos.com Disponible en:
6 6 Infografía: "Diferencia entre líder y jefe". En: Portinos.com Disponible en:

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6 Infografía: "Diferencia entre líder y jefe". En: Portinos.com Disponible en: https://portinos.com/emprendedores/infografia-diferencias-entre-un-jefe-y-un-lider

7 7 Global Job Seeker Trends: Why & How People Change Jobs. Linked-in Disponible en:

7

7 Global Job Seeker Trends: Why & How People Change Jobs. Linked-in Disponible en: https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/job-seeker-trends-why-and-how-people- change-jobs-global

2. En relación con la situación actual, se necesitará lo siguiente: a. Define los equipos

2. En relación con la situación actual, se necesitará lo siguiente:

a. Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos.

Equipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinados 8 .

Los equipos formales son aquellos que la organización reconoce oficialmente para cumplir propósitos específicos. Son grupos creados por la organización para realizar unas tareas esenciales y llegar a cumplir unos objetivos

Los equipos informales tienden a realizar tareal y actividades no necesariamente esenciales para la organización, son creados y organizados por los propios integrantes sin necesidad que la organización los cree. No son creados para la realización de una tarea o el cumplimiento de un objetivo establecido por la empresa. Son creados por la agrupación de varias personas que tienen algún objetivo y/o afinidad común dentro de la organización.

Por tanto, según su definición, podemos ver que la diferencia entre los equipos formales e informales se basa en su creación y en sus objetivos.

Aplicando esta información a la situación actual de Exotic Fruits vemos que no existe ningún grupo formal, ya que la organización no los ha creado ni ha establecido ninguna estrategia en concreto que necesite de su creación.

Sin embargo, si que podemos ver como existen claramente dos grupos informales organizados en la empresa. Estos grupos se originan

a partir de un conflicto con la empresa, no son oficiales y se han generado

a partir de un conflicto con la empresa, no son oficiales y se han generado de manera espontánea, formándose a partir de los intereses comunes de sus miembros.

b. Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos. Podemos identificar claramente dos equipos informales de trabajo.

El primer grupo, está formado por dos empleados, que mantienen y

fomentan el malestar laboral tomando medidas no respaldadas por los demás compañeros, sindicatos u organización. Han decidido hacer sus tareas mal o a medias, para fastidiar a la organización, pensando que directamente fastidian a Silvia, pero sin darse cuenta que indirectamente molestan al resto de compañeros, creando un mal ambiente de trabajo.

Este tipo de grupos lo único que hacen es fomentar el malestar general, siendo destructivos y quemando el ambiente de trabajo, por lo que su existencia no es positiva, ni para ellos mismos ni para el resto de agentes de la organización.

El segundo grupo, creado por siete integrantes, con un mismo interés, mejorar las condiciones laborales. Aunque de origen diverso, ya que hay trabajadores de diferentes departamentos, es un equipo cohesionado en el cual se reparten el trabajo y se ayudan entre ellos. Su misión es la de mejorar las condiciones laborales, hablando con los sindicatos, asesores y abogados, contemplando la posibilidad, incluso, de realizar acciones legales a través de las vías oficiales.

A diferencia del primer grupo, este segundo grupo, si es positivo,

puesto que valiéndose de medidas legales (libre asociación y sindicación) pretenden y buscan un fin común a todos los trabajadores,

estén o no en el grupo, que es mejorar las condiciones laborales, creando un mejor

estén o no en el grupo, que es mejorar las condiciones laborales, creando un mejor ambiente laboral.

c. ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

El primer grupo adopta un comportamiento destructivo, realizando deliberadamente mal sus tareas. No es beneficioso para la empresa ni para el resto de trabajadores, ya que estos deben suplir sus deficiencias. Es una manera de llamar la atención, pero el resultado puede ser negativo, ya que puede conllevar el despido.

El segundo equipo, resulta más positivo, aunque no tenga resultados inmediatos, busca la mejora del ambiente laboral para todos los trabajadores de la organización. Usando los tramites administrativos y legales necesarios para conseguir un beneficio común, tanto para los trabajadores como para la propia empresa encabezada por Silvia.

d. Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Roles:

Líder: Ricardo, es un trabajador analítico, con buena formación y con la capacidad de resolver problemas efectivamente.

Coordinador: Rosario, con mucha determinación y seguridad, está en todo momento en contacto con el sindicato, coordina al grupo y redistribuye tareas.

Experto: Laura, la más veterana, con mucha experiencia, innovadora y dinámica.

Animador: Julio, es positivo y alegre, confía que todo va a mejorar, muy hábil con el público.

• Investigador: Marcos, experiencia en investigación, analítico y hábil realizando análisis. • Secretario:

Investigador: Marcos, experiencia en investigación, analítico y hábil realizando análisis.

Secretario: Israel, por su perfil como administrativo.

Observador: Milagros, es muy observadora y objetiva.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. a. ¿Consideras que Silvia tiene poder

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder.

a. ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad?

En el punto 1 se encuentra desarrollado el concepto de poder y el concepto de autoridad y la diferencia entre ellos.

Silvia posee un poder coercitivo sobre sus empleados, ya que es aplicado por el temor o miedo a ser castigados por haber realizado alguna cosa mal, no infunde respeto por su manera de actuar, por lo que los trabajadores no le proporcionaran autoridad.

b. ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Ejerce el poder coercitivo, dictatorial. Se tiene que hacer lo que ella diga, y si se hace mal habrá un castigo.

c. De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?

No tiene confianza en si misma, aunque de cara a los demás se muestre segura. No se comunica con sus subordinados, estos no pueden comunicarle dudas, ideas, preocupaciones… No tiene una visión de equipo No tiene magnetismo con los demás, no se integra, mantiene las distancias y no se comunica con ellos. No hace que el grupo trabaje en equipo No presta atención a todo lo relacionado con el equipo de trabajo, el ambiente, la situación; solo se centra en los resultados. No tiene valor frente a los problemas, no los afronta ni propone soluciones, solo castiga a los ‘’culpables’’

No está comprometida al 100% con el equipo. d. Propón acciones para mejorar esas competencias,

No está comprometida al 100% con el equipo.

d. Propón acciones para mejorar esas competencias, en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Debe cambiar su comportamiento, un cambio en el tipo de liderazgo que ejerce, dejar de ser JEFE y pasar a liderar el equipo que forma su organización.

Tiene que aprender a delegar, establecer las tareas que se deben realizar para el funcionamiento de la empresa y determinan que trabajador es el más adecuado para ello.

Debería mejorar la confianza en si misma, formarse para desarrollar su puesto, no conformarse e integrarse en la organización.

Debería conocer a sus empleados, sus habilidades y sus capacidades y fomentar su desarrollo y mejora continua.

Debería fomentar el trabajo en equipo, formando un equipo o equipos que desarrollen una serie de tareas para cumplir unos objetivos.

Debería mejorar la comunicación, hablar directamente con sus empleados, y permitirles que puedan acceder a ella para hablar libremente, expresas sus preocupaciones y aportar ideas.

Motivar a sus trabajadores para la obtención de los objetivos, volver a instaurar la cena de navidad, cestas e incentivos que ayuden a la valorización de sus empleados y aumenten su productividad, mejorando la eficiencia de la empresa.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso.

El empowerment se basa en delegar poder a los empleados y es usado para motivar a los trabajadores y aumentar su productividad.

Es el proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital humano de nuestra organización.

Necesidades de la implementación del empowerment:

Intercambiar información con libertad: la información es importante, ya que cualquier iniciativa para ser exitosa se basa en la mejora de las comunicaciones.

Tener claras las tareas: es necesario conocer las tareas de cada trabajador.

Analizar al personal, descubrir que puede ofrecer cada trabajador, que les gusta y en que son buenos.

Conocer bien al equipo y que el equipo se conozca.

Permitir a las personas asumir responsabilidades

Para implementar un plan de empowerment hay que definir la línea en la que nos va a inspirar:

Inspiración filosófica

Inspiración económica

Inspiración de dispersión de poder y autoridad

Inspiración enfocada al rol

Inspiración de estilo directivo

Inspiración dirigida a la calidad

Inspiración estratégica

• Inspiración mítica • Inspiración basada en los equipos En relación con la situación en

Inspiración mítica

Inspiración basada en los equipos

En relación con la situación en la que está la empresa, la intención que se pretende con la implementación de empowerment es con la inspiración de dispersión de poder y autoridad, ya que el ejercicio tradicional de poder y autoridad y el control de la empresa que lleva desarrollando Silvia en estos meses no es la manera apropiada de dirigir la empresa.

Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

1. Deseo de cambiar y mejora: Como alternativa al despido de los empleados, se establece la aplicación del empowerment con la intención de cambiar y mejorar la situación de la organización y de los empleados.

2. Más autonomía: se eliminarán las restricciones que tienen los empleados, permitiendo una comunicación en todos los sentidos, compartiendo toda la información disponible. Esto hará que los empleados sean capaces de desarrollar mejor sus capacidades y tomar mejores decisiones. Silvia deberá confiar en sus trabajadores delegando en ellos más responsabilidades. Los trabajadores verán que tienen mas autonomía, no sufren el acoso de un jefe autoritario y verán que pueden aportar ideas y tomar decisiones sin miedo ni castigo.

3. Mayor identificación con el trabajo: los trabajadores asimilaran que tienen más libertad a la hora de realizar sus tareas, lo que les permitirá tomar una mayor conciencia de su trabajo, se identificarán con él, lo harán más eficiente y aportarán ideas de mejora.

4. Aprendizaje de nuevas habilidades: al sentirse identificados con su trabajo, poco a poco irán desarrollando sus habilidades y capacidades, e incluso, aparecerán nuevas habilidades que serán de utilidad para la organización.

5. Conseguir metas y resultados más altos: los empleados serán más eficientes, un mayor rendimiento

5. Conseguir metas y resultados más altos: los empleados serán más eficientes, un mayor rendimiento llevará a una mayor motivación, si además se premia, se traducirá en mayores metas y resultados.

6. Incremento de la competencia y autoestima: el comportamiento y la actitud de los trabajadores cambia, se sienten mas competentes, con mayor autoestima y valorados, se sienten que progresan y que nadie les obliga a hacer su trabajo.

7. Aceptación de trabajos más difíciles y con mayores riesgos: los empleados han crecido por encima de su trabajo y buscan mayores retos, por lo que intentarán realizar más tareas y más difíciles.

Si se consigue implementar el plan, involucrando a todos los factores y agentes, se traducirá en un cambio en el ambiente laboral, cambiando la conducta de Silvia y de los trabajadores, haciendo que el ambiente de trabajo sea más saludable para todos, traduciéndose en una mayor productividad para la empresa.