TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA en Administración y Dirección de Empresas
Bloque:
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
Enviar a: arearrhh@eneb.es

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para

la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier
duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan
correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho
envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a
continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Letra Arial 12
• Márgenes de 2,5
• Interlineado de 1,5
• Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
• Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado
con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su
lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación
El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

• Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos
teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

• Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente
y analítica.

• Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

• Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente
de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las
riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

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 - Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las
causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos

departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia
no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido
adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para
evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de
trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas
tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí
que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que
se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser
así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación
en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que
requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.

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o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera
que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el
público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la
gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno
de las cosas.

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 SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar
Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

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 SOLUCIÓN

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

Hasta la jubilación de D. Antonio Solarte los trabajadores de Exotic Fruit

disfrutaban de un buen ambiente de trabajo, por su carácter bondadoso y unas
buenas dotes comunicativas.

Con la llegada de su jubilación, toma el mando de la empresa su mujer,

Silvia, que apenas tiene experiencia en el cargo, ya que había trabajado como
administrativa y no dispone de formación ni estudios superiores.

Este cambio ha hecho que la situación laboral de los trabajadores sea tensa,
ya que Silvia, no es una LIDER para el equipo, sino que simplemente es una
JEFE déspota y autoritaria que ha provocado malestar y descontento a la
mayoría de sus trabajadores.

Ese malestar ocasionado por la jefa, ha desintegrado el EQUIPO formado

por los trabajadores, convirtiéndose en un mero GRUPO.

GRUPO vs. EQUIPO

Un equipo está formado por un grupo, es un grupo, pero un grupo no

necesariamente es un equipo.

Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o

mentalmente considerado.1

Equipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio

determinados2

1
y 2 Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia de la Lengua Española.
Disponible en: http://dle.rae.es/?w=diccionario

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 Para que un grupo sea considerado un equipo deben darse una serie de
factores y relaciones entre los integrantes del grupo.

“un pequeño número de personas con habilidades

complementarias, comprometido con un propósito común, objetivos de
rendimiento y enfoque, de lo que se consideran mutuamente
responsables”3

GRUPO EQUIPO
Un solo líder, no hay cohesión Liderazgo equitativo, cohesión
necesaria
Individualismo, no se depende del Colectividad, se depende del trabajo
trabajo de otro realizado por el otro
Resultados en base a cada uno Resultado en conjunto
Enfoque a las tareas individuales Enfoque a las tareas y a las
emociones de los demás
La formación es similar y realizan casi Cada uno domina un área en
lo mismo específico.
1+1=2 No existe Sinergia 1+1>2 Existe Sinergia

Sinergia: Acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de

los efectos individuales.4

Debido al comportamiento de Silvia como JEFE, la cohesión que había

dentro del quipo de trabajo que gestionaba D. Antonio se ha perdido, lo que ha
ocasionado que los trabajadores solo sean un grupo.

3 Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith. Sabiduría de los Equipos. El desarrollo de la organización de alto rendimientos.
Ed.Diaz de Santos (Madrid, 1996)
Disponible en: https://es.scribd.com/doc/186190805/La-Sabiduria-de-Los-Equipos-Katzenbach-Y-Smith
4 Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia de la lengua Española.
Disponible en: http://dle.rae.es/?w=diccionario

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DIRECCIÓN DEL GRUPO DE TRABAJO.

Como ya se ha definido, la situación actual de la empresa se trata de un

grupo de trabajo, no de un equipo, y esto se debe a los siguientes factores:
- Liderazgo único: Silvia dirige de manera autoritaria, no le gusta tener
contacto con el trabajador, no existe cohesión.
- Individualismo: no se fomenta el trabajo en equipo, cada trabajador realiza
sus tareas encomendadas y punto, no existe sinergia.
- Énfasis en el resultado: A Silvia le da igual el proceso y el por qué del
resultado, solo se interesa por el resultado final.
- Jerarquía estática: no tiene comunicación con sus trabajadores, todo lo hace
a través de su secretaría, no se interesa por los problemas ni ofrece
soluciones a estos.
- Falta de comunicación: al no haber trato directo con el trabajador no hay
comunicación, falta información en todos los sentidos.
- Superioridad: no mira a los ojos ni se dirige a sus empleados
- Irresolución de conflictos: sanciona los errores, no indaga en la causa de
estos ni propone soluciones, ni admite ideas de sus empleados.

LIDER vs JEFE

“La diferencia entre LIDER y JEFE radica en que un JEFE es una

autoridad impuesta que utiliza su poder para mandar en los otros, en
cambio un LIDER es aquél que dirige y motiva un equipo de personas
sin imponer sus propias ideas.”5

El fracaso de un equipo de trabajo puede deberse al jefe o líder del mismo,

por no haber hecho una buena gestión, una buena dirección o por no haberse
involucrado lo suficiente.

5
"Diferencia entre líder y jefe". En: Significados.com.
Disponible en: https://www.significados.com/diferencia-entre-lider-y-jefe/

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 El líder es la persona del equipo capaz de tomar decisiones acertadas para
el buen funcionamiento del grupo.

Como ya hemos indicado, por las características que definen y diferencian

jefe y líder, el comportamiento de Silvia es el de un jefe autoritario de un grupo,
no el de un líder que dirija a un equipo.

PODER vs. AUTORIDAD

Se define el PODER que dispone el líder como el potencial de influir en los

demás, es la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras.
Se ha de diferenciar entre PODER y AUTORIDAD.

El poder lo ejerce la persona sobre otras personas, y suele estar asociado al

TEMOR o a CASTIGO.

Sin embargo, la AUTORIDAD es algo que proporcionan las personas al líder

que las dirige y viene asociado al concepto de RESPETO, es el grado de
confianza que los subordinados tienen a su líder.

Hasta la fecha de su jubilación D. Antonia actuaba como el líder del equipo

que formaba toda la empresa, con la llegada de Silvia, la autoridad de D. Antonio
de ha perdido y Silvia solo ejerce poder de manera autoritaria.

La figura de Silvia corresponde a un LIDER AUTORITARIO, también

conocido como líder coercitivo. Es un liderazgo que exige a los subordinados
acatar ordenes, sin explicaciones de ningún tipo.

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 6

6
Infografía: "Diferencia entre líder y jefe". En: Portinos.com
Disponible en: https://portinos.com/emprendedores/infografia-diferencias-entre-un-jefe-y-un-lider

Página 13
7

7 Global Job Seeker Trends: Why & How People Change Jobs. Linked-in
Disponible en: https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/job-seeker-trends-why-and-how-people-
change-jobs-global

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2. En relación con la situación actual, se necesitará lo siguiente:

a. Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las

principales diferencias entre ambos.

Equipo: Grupo de personas organizado para una investigación o

servicio determinados8.

Los equipos formales son aquellos que la organización reconoce

oficialmente para cumplir propósitos específicos. Son grupos creados
por la organización para realizar unas tareas esenciales y llegar a
cumplir unos objetivos

Los equipos informales tienden a realizar tareal y actividades no

necesariamente esenciales para la organización, son creados y
organizados por los propios integrantes sin necesidad que la
organización los cree. No son creados para la realización de una tarea
o el cumplimiento de un objetivo establecido por la empresa. Son
creados por la agrupación de varias personas que tienen algún objetivo
y/o afinidad común dentro de la organización.

Por tanto, según su definición, podemos ver que la diferencia entre

los equipos formales e informales se basa en su creación y en sus
objetivos.

Aplicando esta información a la situación actual de Exotic Fruits

vemos que no existe ningún grupo formal, ya que la organización no los
ha creado ni ha establecido ninguna estrategia en concreto que
necesite de su creación.

Sin embargo, si que podemos ver como existen claramente dos

grupos informales organizados en la empresa. Estos grupos se originan

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 a partir de un conflicto con la empresa, no son oficiales y se han
generado de manera espontánea, formándose a partir de los intereses
comunes de sus miembros.

b. Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic

Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos
equipos.
Podemos identificar claramente dos equipos informales de trabajo.

El primer grupo, está formado por dos empleados, que mantienen y

fomentan el malestar laboral tomando medidas no respaldadas por los
demás compañeros, sindicatos u organización. Han decidido hacer sus
tareas mal o a medias, para fastidiar a la organización, pensando que
directamente fastidian a Silvia, pero sin darse cuenta que
indirectamente molestan al resto de compañeros, creando un mal
ambiente de trabajo.

Este tipo de grupos lo único que hacen es fomentar el malestar

general, siendo destructivos y quemando el ambiente de trabajo, por lo
que su existencia no es positiva, ni para ellos mismos ni para el resto
de agentes de la organización.

El segundo grupo, creado por siete integrantes, con un mismo

interés, mejorar las condiciones laborales. Aunque de origen diverso,
ya que hay trabajadores de diferentes departamentos, es un equipo
cohesionado en el cual se reparten el trabajo y se ayudan entre ellos.
Su misión es la de mejorar las condiciones laborales, hablando con los
sindicatos, asesores y abogados, contemplando la posibilidad, incluso,
de realizar acciones legales a través de las vías oficiales.

A diferencia del primer grupo, este segundo grupo, si es positivo,

puesto que valiéndose de medidas legales (libre asociación y
sindicación) pretenden y buscan un fin común a todos los trabajadores,

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 estén o no en el grupo, que es mejorar las condiciones laborales,
creando un mejor ambiente laboral.

c. ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

El primer grupo adopta un comportamiento destructivo, realizando

deliberadamente mal sus tareas. No es beneficioso para la empresa ni
para el resto de trabajadores, ya que estos deben suplir sus
deficiencias. Es una manera de llamar la atención, pero el resultado
puede ser negativo, ya que puede conllevar el despido.

El segundo equipo, resulta más positivo, aunque no tenga resultados

inmediatos, busca la mejora del ambiente laboral para todos los
trabajadores de la organización. Usando los tramites administrativos y
legales necesarios para conseguir un beneficio común, tanto para los
trabajadores como para la propia empresa encabezada por Silvia.

d. Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un

rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Roles:
• Líder: Ricardo, es un trabajador analítico, con buena
formación y con la capacidad de resolver problemas
efectivamente.
• Coordinador: Rosario, con mucha determinación y seguridad,
está en todo momento en contacto con el sindicato, coordina
al grupo y redistribuye tareas.
• Experto: Laura, la más veterana, con mucha experiencia,
innovadora y dinámica.
• Animador: Julio, es positivo y alegre, confía que todo va a
mejorar, muy hábil con el público.

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• Investigador: Marcos, experiencia en investigación, analítico
y hábil realizando análisis.
• Secretario: Israel, por su perfil como administrativo.
• Observador: Milagros, es muy observadora y objetiva.

Página 18
3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder.

a. ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad?

En el punto 1 se encuentra desarrollado el concepto de poder y

el concepto de autoridad y la diferencia entre ellos.

Silvia posee un poder coercitivo sobre sus empleados, ya que es

aplicado por el temor o miedo a ser castigados por haber realizado
alguna cosa mal, no infunde respeto por su manera de actuar, por
lo que los trabajadores no le proporcionaran autoridad.

b. ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Ejerce el poder coercitivo, dictatorial.

Se tiene que hacer lo que ella diga, y si se hace mal habrá un
castigo.

c. De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos

debería trabajar Silvia para ser más completa como tal?

No tiene confianza en si misma, aunque de cara a los demás se

muestre segura.
No se comunica con sus subordinados, estos no pueden
comunicarle dudas, ideas, preocupaciones…
No tiene una visión de equipo
No tiene magnetismo con los demás, no se integra, mantiene las
distancias y no se comunica con ellos.
No hace que el grupo trabaje en equipo
No presta atención a todo lo relacionado con el equipo de
trabajo, el ambiente, la situación; solo se centra en los resultados.
No tiene valor frente a los problemas, no los afronta ni propone
soluciones, solo castiga a los ‘’culpables’’

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 No está comprometida al 100% con el equipo.

d. Propón acciones para mejorar esas competencias, en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Debe cambiar su comportamiento, un cambio en el tipo de

liderazgo que ejerce, dejar de ser JEFE y pasar a liderar el equipo
que forma su organización.

Tiene que aprender a delegar, establecer las tareas que se deben

realizar para el funcionamiento de la empresa y determinan que
trabajador es el más adecuado para ello.

Debería mejorar la confianza en si misma, formarse para

desarrollar su puesto, no conformarse e integrarse en la
organización.

Debería conocer a sus empleados, sus habilidades y sus

capacidades y fomentar su desarrollo y mejora continua.

Debería fomentar el trabajo en equipo, formando un equipo o

equipos que desarrollen una serie de tareas para cumplir unos
objetivos.

Debería mejorar la comunicación, hablar directamente con sus

empleados, y permitirles que puedan acceder a ella para hablar
libremente, expresas sus preocupaciones y aportar ideas.

Motivar a sus trabajadores para la obtención de los objetivos,

volver a instaurar la cena de navidad, cestas e incentivos que
ayuden a la valorización de sus empleados y aumenten su
productividad, mejorando la eficiencia de la empresa.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso.

El empowerment se basa en delegar poder a los empleados y es usado para

motivar a los trabajadores y aumentar su productividad.

Es el proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las

diversas capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital
humano de nuestra organización.

Necesidades de la implementación del empowerment:

• Intercambiar información con libertad: la información es importante, ya
que cualquier iniciativa para ser exitosa se basa en la mejora de las
comunicaciones.
• Tener claras las tareas: es necesario conocer las tareas de cada
trabajador.
• Analizar al personal, descubrir que puede ofrecer cada trabajador, que
les gusta y en que son buenos.
• Conocer bien al equipo y que el equipo se conozca.
• Permitir a las personas asumir responsabilidades

Para implementar un plan de empowerment hay que definir la línea en la que

nos va a inspirar:
• Inspiración filosófica
• Inspiración económica
• Inspiración de dispersión de poder y autoridad
• Inspiración enfocada al rol
• Inspiración de estilo directivo
• Inspiración dirigida a la calidad
• Inspiración estratégica

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 • Inspiración mítica
• Inspiración basada en los equipos

En relación con la situación en la que está la empresa, la intención que se

pretende con la implementación de empowerment es con la inspiración de
dispersión de poder y autoridad, ya que el ejercicio tradicional de poder y
autoridad y el control de la empresa que lleva desarrollando Silvia en estos
meses no es la manera apropiada de dirigir la empresa.

Para llevar a cabo un empowerment eficaz y a corto plazo, debemos tener

en cuenta los siguientes pasos:
1. Deseo de cambiar y mejora: Como alternativa al despido de los
empleados, se establece la aplicación del empowerment con la intención
de cambiar y mejorar la situación de la organización y de los empleados.
2. Más autonomía: se eliminarán las restricciones que tienen los empleados,
permitiendo una comunicación en todos los sentidos, compartiendo toda
la información disponible. Esto hará que los empleados sean capaces de
desarrollar mejor sus capacidades y tomar mejores decisiones. Silvia
deberá confiar en sus trabajadores delegando en ellos más
responsabilidades.
Los trabajadores verán que tienen mas autonomía, no sufren el acoso de
un jefe autoritario y verán que pueden aportar ideas y tomar decisiones
sin miedo ni castigo.
3. Mayor identificación con el trabajo: los trabajadores asimilaran que tienen
más libertad a la hora de realizar sus tareas, lo que les permitirá tomar
una mayor conciencia de su trabajo, se identificarán con él, lo harán más
eficiente y aportarán ideas de mejora.
4. Aprendizaje de nuevas habilidades: al sentirse identificados con su
trabajo, poco a poco irán desarrollando sus habilidades y capacidades, e
incluso, aparecerán nuevas habilidades que serán de utilidad para la
organización.

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 5. Conseguir metas y resultados más altos: los empleados serán más
eficientes, un mayor rendimiento llevará a una mayor motivación, si
además se premia, se traducirá en mayores metas y resultados.
6. Incremento de la competencia y autoestima: el comportamiento y la
actitud de los trabajadores cambia, se sienten mas competentes, con
mayor autoestima y valorados, se sienten que progresan y que nadie les
obliga a hacer su trabajo.
7. Aceptación de trabajos más difíciles y con mayores riesgos: los
empleados han crecido por encima de su trabajo y buscan mayores retos,
por lo que intentarán realizar más tareas y más difíciles.

Si se consigue implementar el plan, involucrando a todos los factores y

agentes, se traducirá en un cambio en el ambiente laboral, cambiando la
conducta de Silvia y de los trabajadores, haciendo que el ambiente de trabajo
sea más saludable para todos, traduciéndose en una mayor productividad para
la empresa.

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