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1. INTRODUÇÃO...............................................................................................................3
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...................................................................................4
2.3. Talento..............................................................................................................................7
2.6. Remuneração....................................................................................................................9
2.7. Meritocracia...................................................................................................................11
2.8. Motivação.......................................................................................................................11
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2.14.1. A Pessoa com Deficiência e a Responsabilidade Social Empresarial....................19
3. METODOLOGIA..........................................................................................................21
4. ANÁLISE DE RESULTADOS......................................................................................22
5. CONCLUSÃO...............................................................................................................28
6. REFERÊNCIAS:............................................................................................................30
7. ANEXOS.......................................................................................................................33
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1. INTRODUÇÃO
As relações de trabalho ao longo dos anos, de acordo com a situação social, econômica e
cultural do país sofreram mudanças, e a subordinação ao empregador, bem como a forma de
trabalho e direitos do empregado constituem uma enorme evolução no Brasil.
Neste novo cenário das relações de trabalho o RH se depara com o desafio da inclusão das
pessoas com deficiência na organização, assumindo um papel de forma responsável com estas
pessoas que portam em si capacidades profissionais, interesses pessoais, anseios de
crescimento e desenvolvimento.
“Neste panorama atual do mercado de trabalho surge à figura inclusiva, aquela que acredita
no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças
fundamentais nas práticas de gestão, realiza adaptações no ambiente físico de trabalho, treina
todos os colaboradores no entendimento e necessidade da inclusão”. (SASSARI, 1997).
Atualmente a contratação de pessoas com deficiência tem sido abordada de forma mais
contundente no meio organizacional devido ao amparado da legislação brasileira que as
impõe o dever através da política de cotas prevista no art. 93, da lei 8213/91 , que determina
uma cota de 2 a 5% dos seus cargos nas empresas com mais de 100 funcionários.
Este trabalho teve como objetivo geral analisar as práticas de RH na integração de pessoas
com deficiência.
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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
As relações de trabalho ao longo dos anos, de acordo com a situação social, econômica e
cultural do país sofreram mudanças, e a subordinação ao empregador, bem como a forma de
trabalho e direitos do empregado constituem uma enorme evolução no Brasil.
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Em 1939 um decreto-lei estabelece enquadramento sindical, onde só seriam criados sindicatos
reconhecidos pelo Estado.
Nesse contexto nasce a CLT, a norma legislativa do trabalho no Brasil, consolidando uma
série de leis das relações individuais e coletivas de trabalho, porém o conservadorismo
empresarial, as proibições de greve e ações repressivas por parte do empregador fizeram com
que muitas conquistas nas relações de trabalho ficassem apenas no papel.
Ao mesmo tempo começa a crescer uma rede informal de trabalho, onde os trabalhadores
ficavam a margem de qualquer regulamentação ou direito trabalhista.
Surge então à ditadura em 1964 e o governo passa a cassar partidos de esquerda, combater
extensivamente os sindicatos e seus lideres mais militantes, restringindo ao máximo as ações
sindicais.
Satisfazendo a demanda das empresas por maior flexibilidade para demissões nasce uma
inovação na lei trabalhista, o FGTS, uma lei que ampliava o poder de demissão das empresas
e aumentava o grau de submissão dos trabalhadores.
O contexto das relações de trabalho era então de repressão dos direitos trabalhistas, liberdade
para demissões e controle manipulado dos salários.
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reformulação da legislação brasileira para atender a necessidade de maior flexibilidade nas
novas relações de trabalho.
As mudanças nas relações de trabalho é uma realidade e as novas relações devem se basear na
flexibilidade contratual entre empregados e empregadores, reformulação de regras de
contratação e solução de conflitos e da co-responsabilidade pela manutenção dos empregos e
pelo desenvolvimento profissional das pessoas.
Os empregados têm que cuidar de suas próprias carreiras, buscando adquirir novas técnicas
para manter-se atualizados quanto às novas tecnologias. Para se ter sucesso na busca do tão
almejado emprego, as pessoas têm que estar capacitadas para assumir maiores riscos, para ser
mais criativas e inovadoras, para antever o futuro, para ousar e tomar decisões, para, de certa
forma, liderar; em outras palavras, para se transformar em verdadeiros empreendedores.
Ulrich (2000) afirma que na administração estratégica de recursos humanos devem-se ajustar
as estratégias e práticas de RH à estratégia empresarial. Ao desempenhar esse papel o
profissional de RH torna-se um parceiro estratégico, ajudando a garantir o sucesso e aumentar
a capacidade de suas empresas atingirem seus objetivos.
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Talento
A procura por talentos está crescendo nas organizações que buscam novas oportunidades de
trabalho. Percebe-se, entretanto, que o mercado de trabalho é maior que o de emprego, e que é
preciso criar estratégias para retenção de talentos.
Cohen (2002) diz que “o essencial é focar as pessoas na direção do desemprego”. Nenhuma
empresa pode sem prestar atenção na chamada “regra de convivência” que se baseia no
estímulo e expressão de alegria que se tem de poder participar de um ambiente organizacional
gratificante. Completando, Almeida Jr. (2001) informa que o ambiente organizacional é
composto não só de infraestrutura e técnica, bem como, e, sobretudo, pelos colaboradores que
o utilizam.
Renteção de Talentos
Atualmente as empresas estão muito preocupadas com a retenção dos seus talentos. Quando
se identifica um talento, é importante cuidar das suas expectativas fazendo com que ele se
sinta bem em fazer parte integrante daquela empresa.
O maior desafio das organizações é fazer com que os líderes aprendam a conectar-se e
configurar-se com os seus colaboradores, identificando os problemas, necessidades e
aspirações. Essa interação contínua criará um clima satisfatório para a permanência de bons
colaboradores na empresa.
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nos acontecimentos, qualidade de vida e valorização do potencial são
aspectos que enriquecem essa relação e compõem um conjunto de
realizações.
As organizações que têm uma gestão moderna e ligada as mudanças do mercado, estão
reconhecendo cada vez mais o seu capital intelectual como o mais importante para o
desenvolvimento da empresa. Dentro desse contexto buscam cada vez mais maneiras eficazes
de reter seus talentos. Desenvolver mecanismos capazes de atender os objetivos do
empregado está sendo um dos desafios mais importantes dentro das organizações. (GIL,
2010).
Nos fins da década de 70, a administração de recursos humanos deixa de ver as pessoas como
custo e passa a enxergá-las como investimento (ALBUQUERQUE, 2002).
Entretanto, nas últimas décadas, a administração de recursos humanos tem passado por várias
transformações, entre elas destaca-se, primeiramente, a abordagem funcionalista que sintetiza
todo o desenvolvimento do campo teórico em administração de recursos humanos.
As expectativas relacionadas a esse tipo de abordagem é que ela trouxesse para a empresa,
empregados mais satisfeitos, mais produtivos e mais estáveis. Contudo, no início da década de
80, a administração de recursos humanos, influenciada pelas forças do ambiente, pelas
imposições do mercado e pela competitividade global, deu início á abordagem estratégica
(VERGARA, 2001).
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A abordagem estratégica tem como finalidade favorecer a flexibilidade e adaptabilidade das
pessoas às mudanças organizacionais e ambientais e visa à mudança de um modelo
estratégico, baseado no controle, para um modelo de comprometimento das pessoas. São
diferentes filosofias de administração: na estratégia de controle, os empregados eram vistos
apenas como fatores de produção e com custos elevados. Já “na estratégia de
comprometimento, as pessoas são consideradas parceiros no trabalho, nos quais a empresa
deve investir para conseguir melhores resultados” (ALBUQUERQUE, 2002 p.39).
Dutra (2004) afirma que dentro desse novo contexto de gestão de pessoas, entende-se que
cabe a empresa a responsabilidade de dar o suporte necessário para que elas possam usar seu
talento, habilidades e conhecimentos em prol de melhores resultados, ao mesmo tempo em
que recebem o que a empresa tem de melhor a oferecer, contribuindo para um crescimento e
desenvolvimento pessoal e profissional.
Remuneração
“Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado
em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com seus conhecimentos e habilidades
desde que receba uma retribuição adequada.” (CHIAVENATO, 2004, p. 257) Em
contrapartida as organizações investem em recompensas, desde que recebam a contribuição de
seus colaboradores no alcance dos objetivos.
Remuneração total
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uma organização. É a soma do salário direto, que é em espécie, com o salário indireto, que são
os benefícios.
No Plano de Remuneração por habilidade, em vez de ter o cargo que a pessoa ocupa como
fator determinante em sua remuneração, as habilidades desempenhadas por esse funcionário é
que são tidas como critério de nível salarial. Este tipo de atividade aumenta o leque de
competências e os funcionários passam a entender melhor o trabalho dos outros funcionários.
É preciso ficar atento, pois, o funcionário pode atingir o ápice de atividades desenvolvidas, e
depois disso, sentir-se desmotivado já que atingiu o máximo de cargos e salários pretendidos.
Nessa hora é preciso ter um bom plano estratégico para que ele não se sinta frustrado.
“Procure entender e atender as diferentes necessidades cada funcionário, não os trate como se
fossem todos iguais, procure compreender cada um deles. Planeje tarefas individuais para que
elas maximizem o potencial de motivação no trabalho.” (ROBBINS, 2004, p. 160)
Meritocracia
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A meritocracia é uma forma justa de avaliar e recompensar o funcionário pelo seu
desempenho. Baseia - se na habilidade (mérito) em vez de tempo de serviço ou indicações.
Nesse contexto mérito significa inteligência + esforço. “... as posições dos indivíduos na
sociedade devem ser consequência do Mérito de cada um.” (BARBOSA, 1999, p.22).
Motivação
Existe ainda o Programa de reconhecimento dos Funcionários, esse reconhecimento pode ser
manifestado de varias formas como painel de orgulho onde as noticias de conquistas e
realizações dos funcionários são sempre atualizadas, pode ser espontâneo com um abraço ou
um simples elogio ou através de recadinhos deixado na mesa, prêmios anuais aqueles que
mais se destacaram ao longo do ano ou mesmo pôr mensagens enviadas pôr email.
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“Recompensar um comportamento logo após a sua ocorrência, é o mesmo que estimular a sua
repetição”. (ROBBINS, 2004, p.159)
Segundo Robbins (2004, p. 161), esses funcionários poderão atuar das seguintes formas:
- Participação por representante: pode ser feita de duas formas, na primeira é formado um
comitê de trabalhadores onde os mesmos fazem a ligação entre funcionários e dirigentes; na
Segunda opção um grupo de representantes defende os interesses desses trabalhadores.
- Círculos de Qualidade: é formado por um grupo de trabalho contendo entre oito e dez
membros entre eles funcionários e chefia que tem uma área de responsabilidade conjunta.
Eles discutem os problemas de qualidade, investigam sua causa, recomendam soluções
corretivas, entre outros.
- Plano de Participação Acionária: Planos de beneficio estabelecidos pela empresa nos quais
os funcionários compram ações da companhia normalmente a preço abaixo do mercado como
parte de um pacote de benefícios.
Deficiência física é a carência ou distúrbio de um órgão de uma pessoa. O termo pessoa com
deficiência pode ser aplicado a qualquer pessoa que possua uma deficiência, mas no ponto de
vista legal, este termo é utilizado para se referir a pessoas que estão sob o amparo de uma
determinada legislação.
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Para Bechtold e Weiss (2005) a pessoa com deficiência é aquele indivíduo que em decorrência
de fatores inatos (nasceu com) ou adquiridos apresenta significativas diferenças físicas,
sensoriais ou intelectuais de caráter temporário ou permanente e que acarretam dificuldades
em sua interação com o meio social, necessitando de meios que facilitem o desenvolvimento
de potencial superando ou minimizando suas dificuldades.
Existem exemplos opostos onde existiam povos que cuidavam dos deficientes físicos ou
mudaram sua conduta violenta.
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Com a perda da influência do feudalismo, surgiu a idéia de que os deficientes deveriam ser
inseridos no sistema de produção, ou assistidos pela sociedade, que contribuía
compulsoriamente.
Em 1547, iniciou na França, com Henrique II, a assistência social obrigatória para dar amparo
aos deficientes, por meio de coleta de taxas. No ano de 1723, na Inglaterra foi fundada a Work
House, a qual tinha o objetivo de proporcionar trabalho para os deficientes, só que esta casa
foi apropriada por pobres que se livraram dos primeiros, se beneficiando do programa.
Na idade moderna, a partir de 1789, vários meios de locomoção foram criados, dentre eles a
cadeira de rodas, as muletas, as bengalas, macas, coletes, veículos adaptados, camas, móveis,
bastões, entre outros. O Código Braile, criado por Louis Braile, proporcionou aos portadores
de necessidades visuais a inserção no mundo da linguagem escrita.
Com o passar do tempo, as pessoas com deficiência foram ganhando mais espaço. A partir do
Renascimento ganharam mais destaque na sociedade e logo em seguida começou a ser criados
os meios de locomoção para estas pessoas. Sendo assim, a sociedade em geral começou a se
preocupar um pouco mais com estes indivíduos.
As dificuldades de pessoas com deficiência são grandes, muitas vezes essas pessoas são
barradas nos seus direitos mínimos, como o acesso ao ensino, ou pelo seu direito mais simples
que é o de ir e vir, devido à dificuldade de locomoção.
Em uma análise retrospectiva em torno da pessoa com deficiência, verifica-se que sua
trajetória acompanha a evolução histórica da conquista dos direitos humanos. Nas discussões
a esse respeito e que duram séculos, os “deficientes” sempre foram percebidos como seres
distintos e à margem dos grupos sociais. Mas, à medida que a dignidade do homem, seu
direito à igualdade de oportunidades e participação na sociedade passaram a preocupar
inúmeros pensadores, a história começou a mudar.
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É de fundamental importância que haja a igualdade de oportunidades e igual
acesso à saúde, educação, trabalho, lazer, transporte, cultura se torne uma
consequência natural de políticas e atitudes que apoiem o acesso e a plena
inclusão e participação social em todos os seguimentos da sociedade,
garantindo a cidadania. (AKASHI e DAKUZAKU, 2001, p.29).
De acordo com Fonseca (1999), houve tempos em que pessoas com deficiência eram
sacrificadas, pois a sociedade considerava-os sem utilidade para viver junto às pessoas
julgadas normais. Segundo o autor, apenas no ano de 1981, a questão da pessoa com
deficiência ganhou força a nível internacional. Neste mesmo ano, o Brasil promoveu um
congresso que promoveu reflexões que desencadearam diretrizes e deveres das pessoas com
deficiência.
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Atualmente o assunto tem sido abordado de forma mais contundente no meio organizacional,
por causa do amparo na lei através da legislação brasileira que as impõe o dever através da
política de cotas prevista no artigo 93, da lei 8.213/91.
Na Legislação vigente, verifica-se a existência da lei 8.213/91, que dispões sobre os planos de
benefícios da Previdência Social e dá outras providências, entre elas, a habilitação e
reabilitação profissional, em que a empresa se obriga a preencher suas vagas com uma
porcentagem pré-definida em lei de pessoas com deficiência.
Na Constituição Federal Brasileira, (1998), no art.37º inciso VIII enfoca que a lei “reservará
percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e
definirá os critérios da admissão”, sendo que no art.7º da mesma, inciso XXXI, coloca
também: “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência”. Segundo a Constituição, os direitos são claros, não deve haver
qualquer discriminação nos processos de admissão da pessoa com deficiência.
O Estado marca a sua influência com Política e Regulamentos que são exigidos às empresas, e
que se descumpridas, geram grandes transtornos legais e financeiros para as mesmas.
De acordo com Antônio Carlos Gill (2010, p.35), “a tendência à ampliação dessa participação,
que é evidenciada por dispositivos legais favorecendo segmentos populacionais e impedindo
formas de discriminação”
A partir dessas determinações do estado é que o Pessoa com Deficiência vem sendo incluída
cada vez mais nas organizações. (lei 7.853)
Ainda citando Sassaki (2003), que se refere à empresa inclusiva aquela que confia no
potencial da variedade humana, considera as diferenças particulares, realiza modificações
essenciais nos exercícios administrativos, planejam adaptações no ambiente físico, adéqua
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metodologias e utensílio de trabalho, treina os recursos humanos no ponto da inclusão. Por
começar pelos próprios empregados, que tanto buscam conhecimentos pertinentes ao
princípio da inclusão, ou mesmo com suplementos de profissionais inclusivistas que atuam
em entidades sociais.
Para empregar uma pessoa com deficiencia as empresas devem estar atentas aos seguintes
fatores, que também são exigidos por lei, assim explanadas por Sassaki (2003):
- Informatização da empresa;
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O Desenvolvimento da pessoa com deficiência no mercado de trabalho
As novas relações de trabalho vêm mostrando com mais intensidade a diversificação da força
de trabalho, sendo possível identificar talentos sem discriminação social. (GIL, 2010)
Responsabilidade Social
A Responsabilidade Social é muito ampla e vai além do cuidado com o meio ambiente, é
também a preocupação com a qualidade de vida no trabalho e na sociedade, respeitando as
minorias e oferecendo igualdade de oportunidades.
Muitas vezes Responsabilidade Social é confundida com filantropia, porém somente o ato de
ajudar ou patrocinar projetos sociais não atribui à empresa uma denominação de
responsabilidade social.
No mercado contemporâneo as empresas estão cada vez mais expandindo sua visão com
relação à Responsabilidade Social, elas não se preocupam apenas com o seu lucro, mas
também estão voltadas para uma realidade, que é a sua Responsabilidade com a sociedade. O
mercado vem exigindo cada vez mais das empresas sua participação real no que diz respeito à
valorização dos valores éticos, morais e principalmente a ajuda a população e o seu
desenvolvimento.
“Responsabilidade Social, portanto, passa a fazer parte da agenda das empresas que desejam
sobreviver”. (GIL, 2010, p.37).
A legislação brasileira determina uma cota de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas com deficiência nas empresas com 100 ou mais empregados, mas
nesse contexto deve ser analisada também a responsabilidade social da empresa no
cumprimento da lei.
Ainda segundo Srour (2003), o conceito de responsabilidade social confere, desde logo, um
caráter essencialmente “associativista” e dentre um conjunto de prática, destaca-se:
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O autor nos diz que, dentro do contexto da responsabilidade social, as empresas devem se
preparar para receber as pessoas com deficiência e com isto, criar um ambiente acessível para
eles. Seguindo esta idéia e agregando mais valores, Veloso (2005, p.7) diz que a
responsabilidade social corporativa [...] está se formando de uma forma ética, obedecendo a
rigorosos valores morais, de acordo com comportamentos cada vez mais universalmente
aceitos como apropriados. Ainda segundo Veloso (2005, p.7), as atitudes e atividades de uma
organização precisam, desse ponto de vista, caracterizar-se por: preocupação com atitudes
éticas e moralmente corretas que afetam todos os públicos/stakeholders envolvidos
(entendidos da maneira mais ampla possível).
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